企业人力资源管理论文

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企业人力资源管理论文:企业人力资源管理人员职业紧张及影响因素思考

【摘要】随着经济的发展、社会的进步及竞争机制的引入和管理方式的转变,紧张已经成为当今重要的职业卫生问题之一。在中国劳动人事管理体制改革不断深入过程中,企业人力资源管理必将面临更多的机遇和挑战,其工作人员自身的职业紧张和健康问题也将更加突出。文章对企业人力资源管理人员职业紧张的表现和影响的主要因素进行分析。

【关键词】职业;职业紧张;人力资源管理

现代社会竟争加剧,不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。

紧张源于selye的“应激学说”,即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化,即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用,个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应,它分为三个阶段,即警告(机体准备阶段)、抗衡(适应阶段)和塌陷(衰竭阶段)。

作为紧张的一种特殊状况,职业紧张是指在职业条件下,个体不能应对某项特定工作,能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代,caplan等人提出过有关职业紧张的模式,但它未能全面反映紧张的整体性概念,职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。

一、企业人力资源管理人员职业工作特点

人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源,在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。

人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是,从传统的人事管理到现代的人力资源管理,企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观,参与企业重大决策的机会和发言权很少;而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了,从业人员必须既懂理论又具备实践经验,能够解决各种与人相关的问题。

二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果

(一)表现在情感和认知能力方面的心理症状

如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强,“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上,如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触,以及爱讥讽、对人失去好感;还体现在工作效率下降上,如容易忘事、难以专注于工作、做事费力,难以快乐,无法跟自己开玩笑等。

(二)紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状

人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策,承受的压力较大,容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。

(三)职业倦怠的产生

它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征:情绪衰竭状态,失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态,是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。

(四)表现在个体和组织方面的行为异常

人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为,家庭关系不和睦;组织方面表现为职业效能降低,职业动机和热情下降,职业退缩(离职、缺勤、旷工)以及应付能力下降、行为扭曲,很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。

三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素

职业紧张因素是指人们在工作过程中,能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素,即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时,个体被认为是处于紧张状态;反之,低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展,目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型,企业能否成功转型,在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此,需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。

(一)个体因素

1.自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应,对于同样的职业压力情境,具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格,富于内省,缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观,遇到压力时往往不善于向他人倾诉,久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人,更倾向于发生职业紧张,显示出更多的@ 型行为,如欲望很高,时间急迫感强,具有高度的竞争性的心理表现得充分。2.自我期望过高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力,工作要求高的人必定会承受较多心理压力,容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向,作为企业员工的倾诉对象,当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时,可能会向人力资源管理人员反映,但是当员工反映的问题无力解决时,被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧,造成很大的压力和紧张情绪。

3、自身专业知识和实践知识的匮乏

。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高,除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外,还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中,优秀的人力资源管理者少之又少,绝大多数从业人员“半路出家”, 不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。

(二) 应对资源与应对反应

应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。

1.应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持,社会支持对减少职业紧张有重要作用,尤其是从同事和领导那里[！]得到支持,对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在:获取情感的支持,相互尊重和帮助,具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门,较多时候需要独立处理工作和承担责任,比较难得到同事和领导的大力支持,难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。

2.应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型:改变紧张状态的应对反应,即改变或修改一种紧张状态的应对反应;改变紧张现状的应对反应,这样使其发生紧张度降低甚至不发生;改变已发生紧张后果的应对反应,即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下,工作需要心理支持和激励,应激可产生激励作用,争创佳绩,进而从工作中找到自信,得到满足;反之,工作中存在过度或持续增强的“应激源”,则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑,不能根据实际情况采取有效应对措施,缺乏判断力,出现应对失误。

(三)职业因素

1.角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出:人力资源管理的角色是多重的,可以是战略性伙伴、人力资源方面管理专家、企业变革的人、员工激励者,既是公司利益维护者,也是员工利益代言人,是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因,有的人往往千方百计为公司节省各类费用,一味地规避法律,侵害员工的利益,从表面上看是为公司节省了费用,但从长久来看,往往会导致员工关系紧张,结果企业的效益下降,自己部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下,角色紧张出现了。

2.工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持,影响工作兴趣和感情,这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”,给人留下不真诚的印象,自然无法处理好人际关系。

3.组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义,职业紧张会减少,满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制,工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。

4. 沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源,不支持自己的工作,实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道,必须能够团结身边的每一个人,比如如何更好地和直线部门合作等,这些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企业对员工培训的重视和投入,这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。

5. 缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言:管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置,人力资源管理者必须是一个管理多面手,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识,眼高手低,综合管理能力自然不够,只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解,才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。

6.缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下,很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力,很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度,利用系统的观点来思考和解决问题,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然没有丝毫的成就感。

(四)来自社会的压力

在计划经济时代,人力资源管理者不问市场,养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后,企业、员工被推向市场,残酷的竞争现实,使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益,又要顾及经济效益,面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化,思维趋于惯性,经验主义严重。现代社会日新月异,知识更新迅速,特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高,而人力资源管理从业人员队伍不断加大,需要晋升的人越来越多,僧多粥少,而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者,就必须给自己加压,才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力,只会不断加大而不会减弱。

综上所述,企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的,既有自身的原因,也有企业管理上的问题,更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素,对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。

企业人力资源管理论文:企业人力资源管理和绩效考核的关系

随着世界各国之间的联系越来越紧密,各国经济迅速发展,各公司之间的竞争变得更加激烈。但社会竞争归根结底是人才的竞争,企业要想在经济竞争中立于不败之地,只有加强人才管理才能取得好的发展。企业置身于市场经济大环境中,受外部环境影响较大,发展弊病不断涌现,突出表现在人力资源绩效管理问题上。企业资源管理的一个重要组成部分就是人力资源绩效管理,绩效管理不但是一种高级思想,同时还是一种先进的管理方法。它是指公司管理人员通过一些谈话和交流最后能与公司员工达成共识,这样就可使公司目标和员工目标在一个水平上,进而更有利于公司发展和管理,提高公司经济效益。

一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识

1.企业人力资源绩效管理概念

改革开放后,市场经济大潮在我国掀起,我国企业面临外部市场很大冲击。因此,企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程,在企业人力资源绩效管理的基本概念中,认为它是企业管理人员与员工的沟通,因此公司发展目标才能显示出来,从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段,没有对绩效考核和考评进行明确区分,在理论不断发展过程中,逐渐将两者分开,有部分研究人员说明,单独对绩效考评是比较片面的,但管理却其紧密联系在一起,同发展同共存,两者之间既有联系也有区别。

2.对企业人力资源绩效管理概念的认识

在绩效管理概念形成初级阶段,人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点,许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物,到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念,虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定,但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中,国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展,同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看,学者们得出结论为,企业绩效管理是一个规范体系,它能够被分成好几个部分,也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时,我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配,绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展,而且还能够与公司下一步发展相匹配。

改革开放伊始,企业文化开始被国内外研究者重视,被看作是现在企业管理的主要概念和措施,在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时,也在管理的各个领域被应用,特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到,把人作为核心管理才是企业发展的关键做法,同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法,培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时,公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业,公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来,这样才能形成一个上下一心的形式,公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。

二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题

1.不能全面认识企业管理

要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是,从现在的情况来看,许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的,还是认为绩效管理就是绩效考评,在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时,只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末,通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时,在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层,这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识,使公司员工不能准确认识到自己的责任,因此考核也就不能很好实施。

2.人力资源管理的体系和系统不够完善

企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系,同时这样也可以提高企业员工的业务水平,这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在,许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来,不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时,还不能建立一个严密的资源管理体质,也就使公司发展失去了方向。此外,企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来,不能为企业发展提供一个积极作用,甚至不仅不能联系在一起,反而是完全与企业目标脱钩,严重制约了企业发展。

3.对公司绩效考核指标不合理

人力资源绩效管理是不是能够很好的实施,取决于公司绩效考核目标是不是科学,只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训,企业高层人员就会让员工失去凝聚力,从而失去工作信心。还会影响企业发展水平,绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外,考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核,不是严格认真的考核,流于形式,因此不能很好地反应真实情况。

4.企业没有企业文化缺乏凝聚力

企业灵魂就是企业文化,它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候,企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体,促使企业高速发展。但从目前状况来看,我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来,那么企业就不能良性发展。所以,必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起,使其完全发挥作用。 5.忽视了对企业内外环境的分析

企业必须对外部环境和内部环境有一个全

面的认识和分析,这对企业发展来说十分重要,上世界七十年代美国引出绩效管理的概念,在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识,所以,立即引起相关研究者的注意,但是中国企业在试用这个理论的同时,世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点:一是中国文化和美国文化存在着很大的区别,同时我国市场经济才刚刚起步,企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此,制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情;二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面,同时它还带有艺术性,企业的管理者不但能够科学的认识它,还应该把它当做一门艺术,这对企业的发展非常重要,每一个企业都有自己的绩效管理体系,都有自己的特点。所以,企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段,还应该对其有创造性,这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时,应对自身内外环境特别加以重视。 每个企业都有自己的企业文化特点,这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此,在企业实施绩效管理过程中,第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念,并且要对其进行严格把控实施,只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。

三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略

人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展,并能使公司员工获得更好发展,同时还能帮助企业解决发展问题,对公司健康发展有着深刻意义。

1.使企业人力资源管理的制度进行完善

绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度,它是企业能和谐发展的管理屏障,从这一点来看,需要稳固人力资源绩效管理的过程,把绩效管理工作的进行落实,从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系,并按要求严格进行把控施展,管理人员要针对公司的需要设置工作岗位,对不必要的岗位进行裁撤,从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义,规定工作内容,工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定,使公司规定的标准和员工能够统一起来。

2.摈弃传统观念,更好的认识绩效管理

要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行,必须重视绩效管理的工作。所以,公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯,建立一个切实可行的管理理念,确定绩效管理的目标。与此同时,应该对公司员工进行相应训练,使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里,同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外,公司应该用主动的惩罚或监督办法,激励公司员工的工作热情,从而使绩效管理的理念得以正确树立。

3.制定科学的绩效考核标准

企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准,并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点,工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时,公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识,进一步加强员工相互团结的状态,使每一个员工都能热爱自己的工作岗位,使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己,能够出色的完成自己的工作。总体来说,尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。

4.建设企业文化

企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围,同时也能够影响职工的工作状态和职业规划,使他们的个人素质能够得到全面提升,使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来,这样加强建设企业文化的同时,也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系,要实事求是的提升员工工作地位,使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起,为企业的快速发展构筑一个坚实城墙,来面对市场经济的挑战。

四、结语

综上所述,企业人力资源管理与绩效考核存在的问题多种多样,不同的企业弊病都会有适合的解决办法。而企业要发展,最根本性的渠道就是进行管理层面的创新,建立合理的管理体制需要同市场氛围相适应,不能盲目的改变方法,积极地引入外部信息,建立各种有利于公司发展或收集信息的体系,要充分发挥互联网功能,促进企业管理的深层次创新和拓展。除此之外,在企业人力资源绩效管理中,考核的方式方法是重中之重,多层次全方位的考核层次可为企业人力资源绩效管理锦上添花,在了解企业人力资源管理与绩效考核之间关系的基础上,有效防止企业在管理环节出现营私舞弊的现象。

企业人力资源管理论文:企业人力资源处长竞争上岗演讲

我在动力车间担任制冷技术员工作，之后调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。

在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。

以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。

第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。

第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人

力资源管理的重点范畴之中。并非考虑了企业文化就不考虑人力资源管理的业绩考核、员工激励、职位分析和员工淘汰。我们过去没做人力资源管理时，仍旧能够保证人才辈出，我们现在开展人力资源管理也是希望员工不断自我超越，从这点来讲企业文化与人力资源管理结合起来也是没有问题的。我们结合文化所做的人力资源管理很有可能会成为我们的特色，结合成一种特色的人力资源管理才能是我们具有长久生命力的人力资源管理，会有助于我们更快成长为一流企业。

本次竞争上岗，是我们厂提高管理水平，加快向一流企业迈进的良好开端，无论竞争上岗争上与否，我都会积极拥护厂领导的决策，如果组织安排我这个岗位，我会努力开拓创新，与部门同事，与全厂员工一起团结一致，积极为四厂的进步贡献力量。如果组织另有安排，我会象“嗅嗅”和“匆匆”那两只小老鼠一样，马上背起跑鞋去寻找另外一处为四厂做贡献的“新鲜奶酪”。

企业人力资源管理论文:企业人力资源管理中员工培训创新的思考

摘要:一个企业,如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平,是改革发展的一个重要问题,也是当前人力资源管理中教育培训工作面临的一项重要任务。本文以培育学习型企业团队为目标、从创新入手,重塑员工职业发展规划,通过促进观念转变,创新培训方式方法,制定阶段培训工作的目标,严格培训考核方式等必要手段,使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利,同时也是企业业务发展必备的项目支撑,从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。

关键词:企业;人力资源;培训

一、提高认识、更新观念

(一)培育学习型企业团队氛围。企业谋求发展,关键是必须以人为本,充分发挥员工的积极性和创造性,努力塑造具有持续竞争力的学习型团队。强调团队精神的作用,积极创造学习型组织,使之保持持续的竞争力;必须重视每一位员工的实际工作能力,注重发挥其潜能,给予优秀员工施展个人才华的足够空间。激励员工抛弃“工具性”的工作观,以工作作为达到目的的手段,而去追求“精神面”的工作观;即在工作中实现其自身价值和社会价值;使员工不再抱着“遵从”的态度去完成指定任务,而是抱着“奉献”的精神去主动创造价值。

(二)重视员工职业发展规划。企业要为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会,促使每个员工自觉自愿、积极主动地参加学习培训,充实和完善自我。建设“学习型企业”,树立终身学习、全员培训理念,最终实现企业经营的快速健康发展。

(三)促进观念转变,使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利。仅靠组织和管理层重视员工的培训和学习是远远不够的,重要的是让员工切实体会到学习的重要性及其紧迫性,培训不仅仅涉及能否适应和干好本职工作,而是为今后发展适应社会变化的需要。

二、创新培训方式方法

当前,企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式,对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限,尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。要提高培训质量,不是看培训后的考试成绩,不在于培训数量和规模,而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新,要根据被培训者的不同层次,采取不同的培训方式。要确立以学员为主体的培训特色,强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力,改善他们的态度,开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式,采用形式多样、丰富多彩的教授方式,比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。以下介绍几种常见的培训:

实例应用。这是一种很好的互动式教学方法,可以避免传统教学模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端,把理论和实践更好地结合在一起。学员可通过思考和讨论,锻炼口语表达、沟通交流的能力,同时也可通过对实例的分析和讨论,从中找到解决问题的方案。

岗位练兵。俗话说“百闻不如一见”,岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验,然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟,进而提升认识水平和工作能力、业务技能。

网络培训。依托企业内部信息网络,利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量,把多媒体技术运用到培训工作中去,为员工创造一个分享知识的有效途径,如定时知识目录,由相关人员进行在线答疑,利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。

三、创新培训内容

根据企业现阶段培训工作的目标,培训内容必须创新和多样化,把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵(态度、潜能)相结合的培训。培训要分级分类,要依据不同的培训对象确定培训内容,实施分层次培训。上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训,一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点:

1.是对决策领导人才的培训。培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平,增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。培训宗旨是根据其职业要求和专业特色,以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点,不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。培训宗旨是以提高专业知识为重点,全面增强本岗位技能和本业(文秘站:)务。

要做好上述培训,在培训内容的系统设计上必须进行创新,同时兼顾以下五个方面:

1.知识培训。主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新,其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充,主要解决“会”的问题。如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。对参训者所固有的思维定式加以创新,主要解决“创”的问题。如战略思维、发散思维、逆向思维等。4.观念培训。改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念,主要解决“适”的问题。如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。5.心理培训。开发参训者的潜能。主要目的是通过心理调整,引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能,解决“悟”的问题。如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。

四、创新培训考核方式

对员工进行培训,其主要目的培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;提升员工的工作能力和技术水平,为企业经营目标的实现夯实基础。员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时 间较长的、潜移默化的过程,这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。

不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单,多采用考试评分的形式。这种考核形式对于被培训者来说,尽管也能促使其认真读书学习,但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准,难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料,而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓,以致培训作用大打折扣,难以达到既定的效果。

五、总结

目前我国企业的人力资源员工培训还存在很多的问题,只有根据实际情况进行创新性的多种培训方式,才能使企业在不断激烈的竞争中长久生存。

企业人力资源管理论文:企业人力资源管理的重要作用

[摘要] 本文浅析了人力资源管理的在企业运营过程中的重要作用。

[关键词] 人力资源管理作用

一、人力资源管理的内涵

现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、企业人力资源管理的重要作用

1.人力资源管理是企业制胜的法宝

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起,得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业,其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天,相对于人力资本而言,资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地。

2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉

市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

3.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键

当一个企业获得稳步发展,欣欣向荣时,你一定能够发现,这个企业的内部,进入了和谐、协调的合作状态,这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时,常常强化了她的硬功能,而忽略了她的软功能。实际上,硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等,每个企业都充分重视,因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能,例如沟通、冲突、矛盾、协调等,常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂,良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力,这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统:包括正向协调;倾听与沟通,对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究,指出了正向协调的方法,即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾,同时还研究了对矛盾和不满的管理,得出了这样的结论:我们善于倾听和沟通,又充分地重视了矛盾和冲突,那内部的协调系统必能进入良性循环,一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报,而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理,提高员工的素质,建立员工形象,使之关心社会大众、遵守社会道德,更好的热情的投入工作,这是公司内部品牌建设的过程,而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌,以及员工内部的培养,最终导致失败,比如安然事件,失败不是因为广告、或者市场推广做得不好,而是内部员工操守出现问题,这可以决定一个企业的成败,人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑,帮助公司加强竞争能力,提高员工各方面的素质,建立和维护良好的社会形象。

三、总结

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。