高校劳资管理工作探讨

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高校劳资管理工作旨在对劳动资源和人员管理等做出一定的改进和调整，从而使得资源能够更加高效地被利用，推进高校整体发展的稳步进行。由此可见，高校应该对劳资管理的相关工作予以高度的重视和深刻的分析，考虑到新形势下高校劳资管理工作的复杂性和多变性、政策性和原则性以及延续性和时效性等特点，以及当前高校劳资管理面临的种种现实问题等，包括有各部门管理人员素质有待进一步提高、劳资管理对象复杂多变、数据处理工作繁重、现代化管理方式落后、工作流程不够规范导致部门之间缺乏协调配合以及劳资政策宣传力度不够，信息不够透明化等，这些在高校劳资管理工作中呈现的特殊性和复杂性也使得新形势下高校劳资管理工作的改革和创新变得困难重重。然而，当我们正视高校劳资管理工作开展的深刻内涵，就会发现，其对促进教育科研活动的顺利开展有着积极的促进作用，对于提高高校教职工的积极性也有着重要的现实价值。首先，高校的人力资源建设不仅包括科技创新人才梯队的建设、先进的教学设施和器材的引进，还包括有技术开发、技术服务能力的提升等，进而科学的人力资源规划还会间接地促进高校资金的合理分配和高效利用，从而确保高校教育事业的健康的发展。其次，当高校劳资管理工作以公平、公正、公开的形式开展必会调动教职工的劳动积极性和自主创新性等，一套科学合理的激励机制必会促进高校劳资管理的开展有一定的教师资源和基础保障。

一、新形势下高校劳资管理工作的特点

（一）复杂性和多变性

高校劳资管理工作的复杂性主要体现在工作种类繁杂和面向对象的工种不同，其中繁杂的劳资管理工作主要包括根据岗位数或者编制数等确定分配方案、激励政策以及优绩优酬等要素，以及根据高校教职工的工作性质以及职称高低等建立不同的工资台账等。而通过不同的奖惩制度造成的人员调动和职位的重新规划等会使得教职工的工资变动具有不稳定性，从而使得高校劳资管理工作会呈现多变性。

（二）政策性和制度性

高校劳资管理工作因为其关系到每一位教职工的切身利益的特殊性，这就要求所有的数据变动或者制度调整等都必须在政策约束下进行和实施，因此这也对高校劳资管理的工作人员的专业素质有一定的要求，其必须对政策规定的每一个细节性内容进行深刻的解读并以公平、公正、公开的态度处理和对待高校劳资管理工作，从而有效确保政策制度的切实落地和执行，进而推动高校教育的稳步发展。

（三）延续性和时效性

由于高校教职工的工资政策近几年的调整频率较高，而且考虑到目前高校“追赶超越”、“先进教师”等等工作的热烈开展，教师之间的职称评定也竞争激烈因此导致的教职工的晋升和职位之间的平级调动情况也愈发明显，这就要求高校劳资管理工作人员对教师的职位动态信息有着准确的把握以及及时的信息更新，从而确保教职工的工资待遇等能够及时被审批。其次，高校劳资管理管理工作的延续性还体现在对于教职工的工龄信息的掌握方面，根据正确的信息为其提供相应的激励政策从而能够有效提高教职工的工作积极性和创造性。

二、新形势下高校劳资管理面临的问题

（一）高校劳资管理人员素质有待进一步

提高高校劳资管理工作属于一项复杂的科学的系统工程，这就需要劳资管理工作者需要多学科交叉融合的专业素质和负责耐心的人文素质。而现实情况却是高校劳资管理工作人员大多缺失专业的学科背景，绝大部分是凭借“经验主义”摸索业务知识，而工作方式的单一性和固定的工作模式使得高校劳资管理工作的低效率现象多为出现。

（二）劳资管理对象复杂多变、数据处理工作繁重

由于我国事业单位的工资制度的不断变更使得高校劳资管理工作的顺利进行也变得难度提升。由于在学校的激励政策下教师大多重视职位晋升的事件，加之工资标准的调整幅度的多变性，使得要求劳资管理工作的变更需要即时性和延续性，对于历史记录的查询工作而言难度增加，数据处理工作繁重，同时对比新增的工资制度的标准发放待遇的标准的口径不统一从而不利于高校推进教育事业的发展。

（三）现代化管理方式落后，部门之间缺乏协调配合

高校劳资管理工作的信息更新所要求的即时性、准确性比较严格，而传统的手工录入的方式的出错率高且易形成信息混乱的状况，因此借助现代化的计算机技术实现高校劳资管理工作的高效化和准确化就显得尤为必要。但目前大多高校尽管会通过互联网等先进技术辅助管理，然而系统模块构建不全面、兼容性差和二次开发的难度系数较高等现象亦无法实现管理工作的具体要求和资源共享，进而导致部门之间缺乏协调配合。

（四）劳资政策宣传力度不够，信息不够透明化

由于工资政策的多变性和复杂性容易导致高校教职工对于自身的薪资待遇情况常常怀有很多的疑惑和问题，从而进一步导致与高校劳资管理工作人员的摩擦和误解情况频有发生。而导致此类问题发生的根本原因在于劳资政策的宣传力度不够且劳资管理的工作人员在此方面的信息传达的不及时和内容解读的不准确，加之政策中针对每种类型的教职工的津贴补助等的规划不明，导致信息不够透明化进而激发不必要的矛盾。

三、新形势下高校劳资管理的对策和措施

（一）建立和完善专业岗位规范化教育培训制度

为提高高校劳资管理人员的专业素质就必须首先建立和完善专业岗位规范化的教育培训制度，对于加强其专业知识的学习应该做到了解一定的统计知识和财务会计所需的基本技能，对人事政策制度等的调整和改革进行实时的关注和法律法规等的信息更新，并且必须具备行政管理知识和强化办公写作能力的培养。其次，应该积极发挥劳资管理学会的引导作用，在其对政策制度等的准确解读下定期举办交流研讨会从而增强高校劳资管理人员的专业素养，建立一支有组织的科学合理的人才队伍。

（二）健全并严格执行考勤、考核制度

目前，随着高校劳资管理工作的不断深化，工资分配制度、津贴激励制度等的改革更加重视高校教职工的考勤、考核情况，对高校教职工的工作态度和工作作风等提出了全新的标准和更高的要求。但现实情况是高校教职工的考勤考核情况等的监督和实行单纯依靠人事部门的管理，难免会形成部分职工的利用职位之便对有些教职工实行“开后门”的恶劣情况，而考勤制度的实行缺少严格的监督和把控，考核制度便流于形式。长此以往，难以调动教职工的工作热情和积极性，谎报、误报考勤的情况时有发生，对于严格实行考勤考核制度的教职工而言是一种不公平的体现。

（三）积极使用现代化管理手段以提高工作效率

随着科学技术的不断发展和创新，对于高校劳资管理系统的更新也提出了更加明晰的要求和标准。传统的高校劳资管理工作常常由人为的记录和更换，从而导致信息的出错和缺漏情况常有发生，而教职工工资制度的不断改革以及教职工晋升情况的变化对于高校劳资管理工作的录入又加大了一定难度。因此，高校劳资管理工作人员应该积极使用现代化的管理手段，针对不同类型的工种和优绩优酬情况建立适合高校发展需求的计算管理信息系统，在提高工作效率的同时对日后的信息更新和维护也提供可能性。

（四）规范工作流程，加强部门之间的协调性

针对高校劳资管理工作，各部门之间应该统一计算管理信息系统中的具体要求和规范，制定一套系统科学的制度标准，使得在高校内部之间的资源共享和信息更新情况更加便捷和高效。在此基础上就要求高校各部门间使用统一的数据库管理系统和信息维护方式，确保高度的兼容性和可复制性，而且劳资管理部门一经接收到劳资管理学会等机构的政策性改动和规划类建议等都必须确保信息及时有效地传达到有关各部门，使得各部门之间能够合理分工，不断加强相互之间的协调性和衔接性，进而助力高校劳资管理工作的有序进行。

（五）建立健全网络化信息系统

高校劳资管理人员不仅要做到对政策制度等的认真解读和深刻剖析，更应该确保信息的透明化和加大宣传力度，并且建立健全网络化信息系统，从而保障信息传播的广泛性和普及性。因此高校劳资管理工作人员就应该有效利用网络平台这一杀手锏，通过在高校门户网站的平台上开设专栏宣传，还可以通过建立针对性的搜索引擎从而根据关键词的输入匹配到对应的概念和重点，其次为有效解答来访人员的疑惑，高校劳资管理人员还需要充实自身的专业素养对其进行耐心的解答，从而确保信息的透明化，加大劳资政策的宣传力度。

四、结语

高校劳资管理工作的开展不仅对推动学校教育事业的发展有着积极的促进作用，而且其更加关系到每个教职工的切身利益。因此针对高校劳资管理工作的当前现状和存在问题，新形势下的高校劳资管理工作应该首先做到建立和完善专业岗位规范化教育培训制度和建立健全并严格执行考勤、考核制度，从服务保障全体教职工的根本利益为出发点，构建和谐的积极的师资队伍，使得教职工能够全身心的投入教育事业，充分挖掘自身的潜能并为高校的教育事业顺利开展充分展现自己的个人价值；其次高校还应该积极使用现代化管理手段以提高工作效率，深化岗位管理和目标管理制度等，使得各部门之间的工作开展更加具有协调性和衔接性。

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作者简介：钱云，江苏信息职业技术学院，助理研究员，研究方向：高校劳资工作。