银行绩效管理机制探讨

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我国银行的管理模式普遍较为僵化，员工的薪酬体系也难以得到改变。这一问题将对员工的工作积极性带来负面影响，企业的运行效率也将大幅下降。绩效管理将员工的贡献与其薪酬进行挂钩，从而使员工将注意力集中在本职工作上。我国银行可应用这一方法，提升管理效率，并使员工的工作热情大幅提高。

1绩效管理的发展与特征

现代意义的绩效管理模式，最早应用于20世纪60年代的日本企业。在日本的民族文化中，员工的责任意识普遍较强，完成本职工作获得相应的报酬，是社会普遍接受的观念。在这一观念的带动下，日本企业创造出了“岗位责任制”，并将员工的工作、企业收益以及员工薪酬视为相互影响的函数关系。通过这样的方式，日本企业由劳动组织者转变为工作检查者，其组织效率大幅提升，从而使日本企业在竞争中占据了诸多优势。80年代后，这一制度逐渐传入我国，但由于传统观念的影响，该制度在应用中得到了进一步的发展。其中基础薪资+绩效薪酬的模式在我国得到了广泛的应用。在实践工作中，如何依据企业自身的情况，调整基础薪资与绩效薪酬的比例，成为了企业最为关注的问题。

2我国银行绩效管理机制分析

2.1激励机制僵化

我国的银行通常会将绩效管理机制应用到日常管理工作中。但企业的激励机制普遍较为僵化。首先，我国的多数商业银行具有国企背景，在国家有关政策的影响下，这部分银行难以调高绩效薪资在员工整体薪酬中的比例。这一问题将对绩效管理机制的有效性带来影响。其次，部分民资银行中，通常会将吸引优秀人才，凝聚员工向心力作为企业管理的主要诉求，因此，这部分银行的绩效薪酬通常会与员工的奖金联系在一起。这样的薪酬设计，同样难以为员工带来正面的激励作用。最后，我国部分银行绩效管理的覆盖面不大。其中窗口营业员是绩效考核的主要对象，其他后勤人员、部分中高级管理人员、管理配套部门，都难以制定准确的考核标准，因此该机制的使用范围较窄[1]。

2.2考核机制不科学

绩效考核会对企业管理起到积极的引领作用，员工在工作中往往依据绩效标准指导自身的工作方向，但我国部分银行的考核机制存在一定的问题，并对员工的工作作出了错误的指导。首先，部分银行将财物数据作为主要考核目标，这样的考核方式，将使银行面临一定的财务风险。管理流动资金是银行的主要工作，因此以财物数据为主要指标制定考核标准具有一定的合理性，但在实际工作中，部分银行存在片面强调单一指标的问题，这一问题将使企业的协调发展受到影响。例如，在信贷考核中，个别员工为了完成信贷任务，会放宽信贷方的考核标准，这一问题将为银行带来一定的风险。其次，不合理考核标准也会对银行的正常工作带来影响。例如，部分银行为窗口营业员制定了基金理财产品的销售任务。在完成该人物的过程中，营业员往往需要耗费大量的时间，这一问题将对储户与银行的主项业务造成负面影响。

2.3监管管理不到位

监管体系是保障考核机制高效运营的重要环节，但在我国的部分银行内，监管体系往往存在一定的漏洞，这一问题将对银行的管理工作带来负面影响。首先，在统计员工工作的过程中，部分银行难以寻找到准确的统计方式。传统的工作报表仅仅可反映出员工某一方面的工作动态，对于员工整体表现的评价往往不够准确。其次，我国部分国有商业银行，在评价员工表现的过程中，往往领导的主观判断作为唯一依据。但这一评判方式，通常会融入诸多的情感因素，银行评价体系的准确性也将受到影响。最后，部分银行基层部门的人际关系较为复杂，在对员工进行绩效评价的过程中，往往会出现不公平、不公开的问题。例如，在为营业员制定绩效任务的过程中，上级领导常常会制定差异性较大的任务。这一问题，将使员工的劳动付出难以获得对等的收获，以至部分员工的工作积极性受到了较大的影响，经过长期的积累，该单位的工作风气将出现较大的变化。

2.4员工收益未得到合理保障

企业在创造价值的过程中，离不开员工的参与，因此员工的薪资应与企业的收益相挂钩。但我国部分银行并准确把握绩效管理的核心逻辑，只将其片面地理解为某种惩罚措施。这一问题将使双方难以建立公平、合理的劳资关系，企业的运营效率也将受到影响。例如，部分商业银行在以往的工作中获得了较高的利润，这一成绩与全体员工的辛勤工作有着紧密的关联。但在绩效考核项目中，该单位并未制定超额完成任务情况下的奖励标准，因此多数员工并未获得相应的奖励。同时该单位依据上一年度的利润制定了该年度的考核计划。但由于整体经济环境发生了变化，当年任务并未完成，因此该单位依据绩效管理的相关规定减少了员工福利奖金，这样的现象普遍存在于我国银行的基层部门。

2.5与员工的沟通问题

绩效管理并非是简单的考核标准，而是一套完善的管理体系，在该管理模式中，与员工进行有效的沟通仍是解决管理问题的主要手段。但在我国的部分银行内，与员工的沟通仍然存在较大的障碍。首先，为了避免麻烦，部分银行领导在考核结束后，往往会刻意避免与员工开展进一步的交谈。这一问题，将使员工难以了解到自身的问题出在何处，其在今后的工作中也难以对类似问题作出纠正。其次，我国部分银行的工作会议存在形式虚假，内容空洞等问题。这些问题的存在将使员工无法认真总结工作中的缺失，绩效管理的指导意义也将大幅降低。最后，部分银行的绩效管理工作存在一定的问题，并在实施中对工作造成了一定的影响。但由于缺乏总结机制，该问题难以得到有效的纠正，这一现象也在我国企业中普遍存在[2]。

3完善银行绩效管理机制的有效策略

3.1制定合理的激励政策

我国银行的绩效管理机制较为僵化，其中的奖、惩措施难以对员工产生正面、有效的激励。这一问题将使企业的管理体系逐渐失效，并使该企业的运营成本大幅提升。因此，我国银行应当在制定绩效管理的过程中，融入更为有效的激励机制，以提升员工的工作热情。例如，银行可依据员工的岗位贡献，制定比例更大的奖、惩制度，通过这样的措施绩效任务将对员工产生更为有效的督促作用。其次，银行应当将荣誉感作为奖、惩制度的一部分。并定期召开职工表彰会，在会议中，企业领导应当对优秀员工给予重点的表彰，通过榜样的引领作用，银行内部的不良风气将得以扭转。最后，银行可为员工建立劳动评价档案，并将该档案视为员工内部发展的主要依据，从而使员工对该档案的重视程度大幅提升。同时银行应当将员工绩效的完成情况记录在档案中，通过这样的方式，员工将对绩效任务更加重视[3]。

3.2建立科学的绩效考核体系

我国银行的绩效考核，仅仅停留在事后管理与奖惩评估的层面中，并且部分银行的考核标准有失公正。针对这一问题，我国银行应当建立更为科学的绩效考核体系。例如，银行可邀请职工代表、企业领导以及部分董事，共同建立绩效考核管理机构，通过该机构的工作，银行的绩效考核原则与要求将得以公示。同时该机构应成立听证委员会，并针对基层的具体问题进行从新裁决。该机构的成立，将解决“考核部门无人考核”的问题。基层单位的领导，应当充分发扬民主集中制的精神，在制定相关政策的过程中，积极听取职工的意见，从而使考核标准更加完善、全面。例如，银行应当在财务考核指标外，增设道德考核与潜力评估，通过此类内容的设置，员工的综合贡献将得以体现。

3.3大数据背景下的新型管理工具

近年来，信息技术得到了快速的发展，大数据分析工具也逐渐完善。大数据分析是指，通过5V原则对网络中的信息数据进行搜集、整理、分析、提炼的过程。通过该工具的计算能力，企业将掌握到依靠传统方法难以捕捉的信息数据，从而使自身的判断能力得到提高。银行可通过该系统，重新建立考评工具，并使考评结果更为客观、全面。例如，银行首先应当建立职工个人数据库，并将职工的个人信息输入其中。同时银行应当将大数据分析系统与监控系统相连，从而捕捉到无人留意的细节。并且银行应当将员工的工作数据输入到大数据分析系统中，从而使该系统获得更为全面的信息。在这一过程中，大数据系统将针对个人的表现作出数据统计，管理者可通过指令华操作生成各类管理表格，从而使管理工作的有效性得到提升，针对员工的评价也将更加全面、准确。最后依据相关数据，银行可对员工所做贡献进行分析，并将其与企业的收益进行对比，从而使员工的贡献得以量化。

3.4通过绩效目标管理完善管理机制

绩效管理的本质是将员工利益与企业收益有效连接，从而使员工将自身的收益建立在企业盈利的基础上。但在现实工作中，银行员工的利益难以与银行收益相挂钩，以至部分员工的工作热情受到了较大的影响。绩效目标管理需要对企业的收益作出较为准确的预期，并依据该预期计算出员工所创造的财富。在这一模式下，各劳动岗位的贡献将得以量化，其在企业中的权重也可得到体现。在具体的应用中，银行首先要对影响自身收益的因素进行分析，并寻找比对对象，以确定在开放环境下，企业员工的公允价值。例如，在计算中管理人员可先对我国的金融环境进行评估，从而分析出，银行业的盈利主要是依靠行业垄断所形成的利差带来的，并应将这一因素对银行收益的影响进行评估配比。之后银行可在总利润中扣除该部分因素的影响，从而得出通过职工劳动所收获的收益，并以此确定企业内的岗位薪酬与绩效标准。

3.5完善劳资双方的沟通机制

在传统的工作模式中，劳资双方的交流机会较少，上级领导也极少与基层员工主动沟通，这一问题将会使绩效管理的有效性大幅降低，企业的运行成本将相应提升。因此，我国银行应当建立多层面的沟通机制，并通过该机制统一企业员工的认识。例如，银行的董事会应当代表资方，建立基层服务机构，通过该机构员工的各项诉求将被资方了解。同时，银行应当要求各部门建立内部交流机制，并通过“一对一”式的交流，使领导的意见与企业规划得到员工的充分理解。银行应当在本行的网站中，设立用户互动功能，通过该功能，用户的体验感与要求将得到更为充分的重视。通过交流机制的构建，绩效工作中的不足将得到弥补。

4结语

我国银行在改进自身问题的过程中，应当将转变观念作为切入点，从而使绩效管理得到配套支持。同时，我国银行应当更加关注基层员工的诉求，从而使该管理模式的有效性得到提升。

参考文献

[1]蒋巍.我国商业银行绩效管理机制的问题与策略[J].中国市场,2015(21).

[2]韦丁源.关于我国商业银行绩效管理机制的思考[J].知识经济,2018(6).

[3]陈湘海.我国商业银行绩效管理机制的完善策略[J].中国市场,2018(15).

作者:王喆 单位:紫金农商银行营业部