高新技术企业人力资源管理探究

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在知识经济时代的信息化社会，人力资源已成为第一资源，科学技术是第一生产力，具有创新创业意识、国际化视野和跨文化沟通能力的高素质、高技能人力资源已成为在全球范围内进行高效配置的人力资源，高新技术企业人力资源具有其自身的基本特征。如何加强高新技术企业的人力资源管理，提升企业技术创新与管理能力，促进科技成果快速转化，形成产业化发展集群？如何培养既懂经济又懂技术的复合型、高素质、国际化高端创新创业人才，已成为影响和制约高新技术企业高速发展、快速成长、提高自主创新能力的瓶颈和关键环节。

一、高新技术企业人力资源管理的基本情况

高新技术企业主要是指以具有自主知识产权和创新能力的高素质人员为主体，创办以技术创新为发展动力、主要从事高新技术产品（项目）的生产、设计、制造、研发、销售和服务的企业。高新技术企业的人力资源主体是知识型人才，其个性特征和工作性质决定了在人力资源管理中具有特殊性，高素质知识型人才追求工作自主性和独立性，富有创新精神，具有较强的独立工作能力和较高的自主创新意识，这一点在高新技术企业发展成长中尤为重要。高新技术企业在国民经济发展中具有重要地位，发挥着巨大作用。目前，总体上保持较快的平稳发展态势，已成为经济、科技和社会发展的重要力量。在当今国际经济环境和市场经济形势下，中国经济在全球化发展及自身经济、科技和社会发展中，既面临较大的发展机遇又面临着市场经济竞争的考验，为不断稳增长、促发展、调结构、增效益、促改革，着力发展高新技术企业是当前的一个重要手段，应不断注重提高其发展的质量和效益，发挥知识型员工人力资源的集聚效应，将人才凝聚在高新技术产品（或项目）周围，锻炼和成长一批熟悉国际规则、具有国际化视野的创新创业领军人才。高新技术企业具有高、新技术项目及产品，具有高附加值、创新能力强和专、精、特、新的特点，由于知识具有外溢性，科技成果转化后形成的新知识、新材料、新方法、新技术层出不穷，使得企业高新技术产品或项目可以吸引人、凝聚人、培养人、锻炼人，具有高素质、复合型的人力资源（人才），在知识和智力的配置、生产和运用等方面具有自身不同于其他企业的独特之处，应高度重视。知识和智力在企业自主创新中，不断融合人才、市场、生产、管理等各要素高效和快速流动，特别是在人力资源的高效、合理配置，成为高新技术企业人力资源管理中企业自主创新系统高效运转的核心。高新技术企业比一般的企业能创造出更高的社会价值，社会关注度较高，具有高投入、高回报、高风险、高收益的特点，企业经营、管理的风险性较高。因此，加强高新技术企业人力资源管理问题研究和探索十分重要，也是解决当前我国促进高新技术企业发展，加快高素质、国际化人才引进、适应“一带一路”建设和国家创新体系能力建设的一大热点问题。

二、高新技术企业人力资源管理中存在的问题

（一）核心人才流失，不利于企业发展

加强高新技术企业核心人才的人力资源管理工作非常重要，核心人才一旦离开企业，其掌握的企业核心技术与商业秘密就可能为竞争对手所用，特别是离职跳槽对高新技术企业造成的不利影响更大，应根据高新技术企业核心人才具有的人力资源个性特点，有针对性地加以引导、合理安排，有重点地合理制定工作岗位职责，赋予核心人才具有挑战性的工作内容，使其能够创新性地完成一定难度的工作任务，实现自我的价值。

（二）培训开发欠佳，不利于职工发展

在一些企业中“重使用、轻培养”现象较为明显，企业一般使用招进来即能派上用场的中高级成熟人才，对于刚出校门的初级人才则重视不够，培训开发的成本较高，企业承担的培训开发责任较少，使得新进职工缺乏发展后劲，不利于职工职业生涯的进一步发展。在高新技术企业人力资源培训与开发过程中，既要进行宏观环境的战略分析，也要进行微观环境分析后的具体应对，对企业内外部环境进行具体分析，是了解和解决企业人力资源管理中培训与开发状况和问题的关键，才能在企业管理与运行中有针对性地进行高素质、复合型人才的培训与开发，从而使高新技术产品或项目顺利实施转化，形成生产力，进而产业化发展（见图1）。

（三）高要求与低吸引力，不利于职业发展

高新技术企业对职工要求较高，最好是一人多岗或一专多能，而在薪酬待遇及奖金、福利等方面则不尽如人意，特别是中小高新技术企业在发展初期实力较小，待遇甚至出现不能兑现的情况，未能较好地体现个人实现的价值与物质奖励相匹配，导致跳槽频繁发生，使得职工出现职业断档，不利于职工形成职业能力、积累工作经验，不利形成较强的专业技能，在人才市场上往往缺乏的竞争力。

（四）缺乏激励机制和运作经验，不利于企业成长

高新技术企业对人力资源往往缺乏有效的激励机制，对企业的运营管理尚不成熟，缺乏有效的运作机制的历练，企业高层管理者对于企业如何运作也是处在进一步的摸索之中，需进一步探索企业运营管理全过程，特别是对生产制造型中小高新技术企业更是这样，高层管理者应能及时跟上企业高速发展的步伐，积累企业运营管理经验，掌握恰当的激励方法，激励职工为实现企业目标不懈努力，否则不利于企业的快速发展与成长。

（五）企业文化积淀较少，不利于长远发展

高新技术企业应不断培育自身独特的企业文化，使得新进员工能够认可企业文化并留下来与企业一起创新创业，使得企业文化能够起到凝聚广大知识型员工和核心专业技术人员和管理人员以及打造经营管理团队的重要作用，形成企业的长远发展能力，否则，职工则会比较短视，不利于企业长远发展。

（六）人力资源管理职能缺位，不利于体系构建

高新技术企业往往缺乏人力资源管理规划，由于企业在发展之中，岗位职责尚不明确，薪酬福利结构不尽合理，绩效管理不够具体，随着企业的发展，急需建立健全人力资源管理体系，应强化人力资源管理职能，加强人力资源管理工作，认同人力资源是企业第一资源的理念，构建人力资源管理体系。

三、高新技术企业重要类型人才的管理

（一）知识型人才的管理

1.发挥知识型人才的创造力。在人力资源管理工作中，应创造宽松的工作环境，鼓励知识型人才的创新创造活动，按照不同的工作性质及要求，知识型人才可适度制定自己认为较好的工作方法，使其自主完成相应的工作任务，实现个人目标与组织目标的高效、和谐统一，完成自我考核和自我目标的实现。2.控制知识型人才的离职率。知识型人才是企业高素质优秀人才或业务技术能手，高离职率对企业的影响较大，有时会造成致命打击，会使企业付出较高代价，有时替换新人才成本高达离职者工资的1.5倍。企业成本与财富越来越多地用知识和智力资本来衡量，而大部分知识和智力资本存在和固化在知识人才的头脑中，要想使企业具有较强的发展后劲，应加强对知识型人才的管理，采取有效措施对离职率进行控制。

（二）创新型人才的管理

1.科技创新型人才的重要作用。高新技术企业应不断加强其自主创新能力，增强在市场竞争中的核心竞争力，不断创新企业管理与研发技术方法与模式，充分发挥企业专、精、特、新的特点，使高新技术创新创业人才集聚在高新技术产品或项目周围，培养创新创业工程经济复合型高新技术科技领军人才，包括研发、设计、生产、营销、推广、应用等领域适应高新技术企业发展要求和需要的专业技术人才和经营管理人才，这是一个基于生产及研究开发等方面高效整合、协同合作的创新过程与创新系统，对高新技术企业的发展与成长壮大具有重要作用。2.加强科技创新型人才的管理。创新型人才一般都掌握企业的核心技术和商业秘密，这类人才的流失，将直接导致中小高新技术企业凭以在市场竞争中生存的核心技术或商业机密泄露，给企业造成损失，应与此类人才在进企业伊始就与其签订竞业保密协议，加以限制核心技术和商业秘密的流失，尤其是企业核心人才跳槽到竞争对手处或另起炉灶时，给企业造成目标客户市场的竞争压力，使得企业员工士气、凝聚力、工作绩效下降，人力资源重置成本增加，影响企业战略发展目标的实现，不易锻造和形成企业较强的核心竞争力。因此，应充分发挥科技创新型人才的优势，加强对此类人才的管理。

（三）核心人才的管理

1.企业核心人才的特点。高新技术企业核心人才通常拥有企业所需的核心技术、客户资源、技术工艺、生产方法等，是企业中掌握关键技术和在关键岗位的人，关系企业核心竞争能力的创新、创造、发展、发现、发明主要是核心人才在做。核心人才创造的高新技术产品和项目市场价值高，掌握的关键资源具有较强的不可替代性，核心人才创造了企业大部分的财富和利润，为经济和社会效益的提高、科技成果转化、产业化集群发展、形成生产力和企业快速成长及健康发展发挥了很大作用。2.加强企业核心人才的管理。如何留住企业核心人才，是企业人力资源管理部门所考虑的重要工作与任务，涉及企业的发展前途，关系到企业战略目标的实现及生存发展的重大问题，应充分考虑核心人才的心理、职业发展及精神与物质方面的合理要求，对核心人才在企业的价值应进行合理和明确的价值定位，使得核心人才在实现自身价值的同时，也能较好地实现企业价值，达到合作、互利、共赢的效果。在核心人才自身和企业的发展中，应树立创新创业理念以及企业文化的熏陶，使其融入企业的发展当中，使得个人目标与企业组织目标相一致，实现企业的战略目标。

四、人力资源管理的创新对策与措施

（一）推进人力资源规划，扎实做好人力资源配置工作

应有效推进企业人力资源规划工作，逐步建立与企业发展战略相匹配的高新技术成果转化人才结构与人力资源配置，着眼于企业的长远发展战略及目标，夯实企业进一步发展的人才基础，为企业提供智力支撑，将人力资源管理提升到战略高度，做好成果转化人才的人力资源开发与管理工作，优化人才结构，规划好、谋划好、配置好、培养好、使用好各级各类高新技术成果转化人才，促进人才出好成果、快出成果，加快科技成果转化力度，早日形成生产力，走向市场，实现高新技术产品产业化发展，创造新的需求，针对目标客户群研发、生产新的产品，努力扩大市场份额，实现经济、社会和生态环境效益等方面的全面提高（见图3）。

（二）实施人力资本入股，留住企业核心员工

应广泛实施人力资本的出资入股策略，将人力资本的技术与管理要素等作价入股，使得各项生产要素参与分配，以留住企业核心员工。实施人才战略，提升核心员工创新创造能力以及持续学习能力，为企业和员工的进一步发展、成熟、成长、壮大，打下坚实的组织基础，走出一条由外部引进和企业自我培养结合的人力资源开发新路。

（三）强化薪酬管理，构建合理

薪酬体系应构建体现知识型人才价值和动态变化的薪酬管理体系，运用有效的薪酬激励手段，激发知识型人才的创造力，使得各种专业技术和经营管理人员都能较好的实现自我实现的需求激励目标，逐步建立起与知识型和核心人才特点相适应的激励机制，进一步健全人性化管理的激励机制，深度解析高新技术企业付薪因素，构建合理的人力资源管理薪酬体系。

（四）打造企业文化，实现可持续和谐发展

应积极培育和塑造企业知识型高素质员工的先进个人和企业精神，提高创新型人才对企业文化的认同感，不断积淀企业文化发展底蕴，明晰人力资源战略，夯实人力资源管理基础，特别是企业高层管理者对企业文化及其发展底蕴的塑造具有特殊的影响作用，对好的经营管理理念及作风要宣传好、保护好、执行好，构建适应企业发展的文化环境，实现和谐、可持续发展。

（五）打造培训体系，提升企业核心竞争力

应打造科学的培训体系，提升高新技术成果转化企业核心竞争力，重视知识员工培训，建立健全人力资源培训方法与体系，及时了解企业人力资源需求，制定合理的人力资源培训计划，对每个创新型人才建立培训档案，作为其转岗或进一步晋升的依据，使经过培训的人力资源成为企业的人力资本，知识型人才所凝聚的知识、技能成为企业不可多得的财富与利润，最终为形成企业的核心竞争力和企业快速发展、成长奠定人力资源基础（见图4）。

（六）利用创业投资人才，管理高新技术企业

应利用创业投资公司的管理人才，能够给中小型高新技术成果转化企业带来较为规范的经营管理方法、管理制度、广泛的企业上下游人脉关系，规避企业运营管理中的经营风险，建立战略导向型的人力资源管理体系，营造和谐的企业人际关系，对企业管理人员建立合理的选聘机制，对知识型人才特别是企业高层管理者量身定做职业生涯规划方案，建立合理的绩效考评机制，重视人才的成长与职业发展，建立共同的企业使命与愿景，高效管理高新技术企业。高新技术企业对我国建设信息化、工业化和自主创新型国家的能力建设具有重要作用，对高新技术人力资源（人才）的开发与管理，应高度重视，此类人才专业性、技术性较强，专业具有复合型、交叉型的特点，在我国现代化建设过程中呈现出生力军的作用，需求巨大，只有加强和创新人力资源管理方式，才能引领、适应和促使高新技术企业的高速发展，这是我国重要的新的经济增长点，对我国占领科技、经济制高点，特别是国际高新技术领域的制高点、实现国家“中国制造2025”、“互联网+”和创新创业的战略目标，具有深远的现实与历史意义。

作者:袁田利