自噬在组织管理中的应用

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐一篇自噬在组织管理中的应用范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

2016年诺贝尔医学奖的获得者大隅良典提出，自噬机制是人体在营养不良情况下，通过降解非必需营养成分来抵抗外界环境威胁，保护细胞和实现自救的生理技能。自噬是人体免疫力的展现，而在组织中也存在着相似机制，这对组织管理具有重要价值。

一、组织自噬的价值

组织自噬是指组织通过结构调整、技术革新、资产重组、人员流动等方式清理组织内不良因素，将负资产转变为正能量，实现组织自我完善与自我修复以有效应对发展风险与外界威胁的自救机制。组织的某一行为或者选择很可能会对未来产生影响，这种机制被称为反馈，其中起到强化效用的即为正反馈，起到削弱和抑制作用的则是负反馈。正反馈能够激发组织成员的工作积极性，这是一个组织发展所必需的，但正反馈也会带来一定的副作用，也就是在组织新陈代谢过程中产生一些“老、病、弱”的东西，如果长期积存，则会影响组织技能的正常运转，这时组织自噬的价值就得到体现。

（一）组织自噬的必要性

首先，组织机制僵化的弊端。随着组织的发展，其内部结构逐渐复杂，这使得信息传播的链条也越来越长，降低了信息沟通与共享的效率。组织发展时间越长，其内部结构、部门的固化问题也就越严重，也就逐渐衍生出本位主义，产生了只关注本部门利益的隧道视野效应，影响着组织内良性合作机制的构建与完善。长期的组织僵化还很容易使组织成员陷入一种“环形监狱”的困境。欧洲中世纪，存在着一种“罗马斗兽场”式的环形监狱，在环形的中央是一座塔楼，用于监视囚犯，在囚室内仅有一个能够看到塔楼的窗户，由于塔楼能够观察到囚犯，而囚犯了解不到塔楼的情况，这种信息不对称就迫使囚犯每时每刻都要遵守规则，以免受到处罚。在僵化的组织机制中，组织成员就类似于“囚犯”，他们严格按照绩效考核行动，缺乏工作自主性与创造性，这就使得组织发展失去了张力，不能够及时有效地应对外界环境压力，也不能够在市场中处于竞争优势地位。其次，组织沉淀层的潜在风险。沉淀层是组织长期发展的产物，指组织中重保位而轻工作的员工。大多数沉淀层员工是老员工，这部分员工凭借老资格、老资历，自恃功高，更加重视“不求有功，只求无过”的安逸状态。从深层次来说，这部分员工的目标偏离了组织愿景，不愿从事风险较高的工作，即使是一般工作也百般推托。但从表面来看，他们积极附和领导者，支持领导者决策，反对建言行为、创新行为，看似维护领导者权威，实则是“怕麻烦”、害怕威胁到自身既有利益，因此也抵制组织变革，这是不利于组织创新发展的。这种有意识的怠工行为是组织惰性的突出体现，会在组织中形成一种不良氛围和消极能量。虽然从表面上看，组织沉淀层未给组织带来明显的经济损失，但其实质上存在着巨大的潜在风险。如果组织长期缺乏创新活力，距衰亡就不远了。

（二）组织自噬的价值

不管是机制僵化还是沉淀层，这些负面因素都对组织发展产生严重威胁，使组织运转出现大大小小的问题，影响组织进一步发展。机制僵化和沉淀层属于组织发展过程中的负反馈，按照生命周期理论的描述，如果不能够及时阻断，组织就会在负反馈的刺激下逐步走向灭亡。但组织自噬的存在有效避免了这一危机的出现。组织自噬将正反馈与负反馈相联结，遵循着“负反馈—自噬—正反馈”的逻辑过程。也就是说，负反馈是组织自噬的刺激因素，通过组织自噬将沉瘤、弊病等负面因素进行清除，在阻断负反馈的基础上促进组织发展、激活组织发展动力，即将负转变为正，推动组织发展进入新的生命周期，实现旧貌换新颜的效果。通过这个过程我们可以得出结论：正反馈和负反馈都是组织发展所需的。只有当正、负反馈都存在于组织之中时，领导者和组织成员才会在发展过程中认识到一些问题，继而进行反思，以实现更好的发展。组织自噬正是正反馈与负反馈的联结机制，是促进组织健康发展的重要环节与途径。

二、组织自噬的激活途径

组织自噬对组织发展具有重要价值，因此，领导者应有意识地进行组织自噬激活，使其在组织发展过程中更好地展现价值。

（一）实施组织变革

破除机制僵化、清除组织沉淀层的有效手段就是进行组织变革，通过组织变革能够打破原有的线性组织结构，提升组织张弛度，保障组织的有序运行。海尔CEO张瑞敏曾经说过“外去中间商，内去隔热墙”，“内”就是组织内部，“隔热墙”就是中间管理层。对于组织来说，中间层设置具有很大的弊端，它既不能有效反映市场需求，也很少传达基层员工诉求，因此张瑞敏改革的一部分就是中间层裁员，以促进线性组织结构向扁平化组织结构转变。同时，张瑞敏还在全球首创了OEC（OverallEveryControlandClear）管理法，即全方位优化管理法，要求员工当天的工作当天做完，并保持每天有所提升。这种管理方式对于组织沉淀层的清理具有重要作用。在互联网时代，海尔聚焦创新，提出了海尔新模式，其中员工创客化就是海尔集团改革的突出代表。海尔认为，每一名员工都是创客，都能够实现创新，因此，海尔建立了创客平台，把员工分为多个自主经营体，使其拥有该团队的决策权、人事权和配置权，自主经营、自负盈亏。这种无边界的工作模式增强了组织创新活力，并极大地提高了员工的工作积极性。由组织变革激发的组织自噬打破了原有的沟通壁垒，促进了“代谢废物”回流到组织中重新发挥作用。

（二）推行饥饿疗法

在生理学上，饥饿疗法是指通过一定方式使细胞产生饥饿感，诱导细胞自噬，降解非必需营养，实现正常代谢的方法。在组织发展过程中，领导者可同样采用类似的手段，有意将员工置于“饥饿状态”，这能够在很大程度上激发员工的危机意识，提升员工的主动性与自主性。在中国组织情境中，工龄可以说是决定员工晋升、薪酬的最主要因素，特别是在政府部门和事业单位中，工龄往往是单位成员最重要的资本。华为公司也出现过这样的情况。为保持企业“狼性”，任正非带头兴起了“新辞职运动”，包括任正非在内的、工龄满8年的员工集体辞职并很快被华为重聘上岗。这部分员工得到了数额可观的补偿金，但工龄清零，这就意味着老员工要像新员工一样努力工作才能够获取更多的保障。自噬老员工的做法为华为公司注入了新鲜血液，危机和竞争意识在华为公司重新确立起来。任正非特别强调提醒员工时刻做好“过冬准备”，即危机随时可能会来到。这种危机意识的传递激发了华为公司的自噬，将处于安逸状态的老员工转变为满怀危机与动力的新员工，实现了企业的良性发展。

（三）实行战略取舍

组织貌似快速发展，但很可能处于亚健康状态。成长是脆弱的，因为有时成长往往超出了自身的能力，就像过多的叶子吸取了果实的养料一样，不加选择的成长会造成资源分散，影响组织的整体发育。因此，为保障健康成长，需要领导者具有决断力，去老存新，懂得取舍。苹果公司的发展就是战略取舍的过程。在20世纪90年代末，苹果公司曾面临破产危机，为解决这一危机，乔布斯重返苹果并进行了资产评估，实行了一系列战略取舍，如放弃了公司70%左右的项目，将更多的资金和人力资源投入核心产品开发，才有了后来的苹果手机。因此，战略性取舍能够在很大程度上激活组织自噬，将那些非必需的组织项目、拖延组织整体工作进度的业务进行割舍，实现核心技术、核心部门、核心业务的正常运行与健康发展。战略取舍或发生在组织严重危机时刻，或产生于组织转型时期，不管在哪种情况下，由战略取舍激发的组织自噬都能够起到扭转局面、突破困境、起死回生的巨大作用。

三、良性组织自噬机制构建

根据上文阐释，组织自噬的核心是“自我牺牲”，这在促进组织发展的同时也存在着很大的风险。适应组织发展的自噬机制对组织来说是一剂良药，能够帮助组织实现自我清理、自我完善；而不当的自噬却是一剂毒药，会造成功能失调、破坏秩序，甚至会直接导致组织灭亡。因此，要建立良性组织自噬机制，以便充分发挥其价值。

（一）保持自噬适度性

除领导者有意识地激发组织自噬之外，来自组织自身与外界环境的压力也会诱发组织自噬，在这种状况下，可以将自噬描述成一种自我控制机制，对组织健康实施监控与治疗。自噬机制的作用机理是通过正反馈和负反馈的交叉作用来对组织中的“代谢废物”进行清除，推动组织发展。组织发展的规模越大，组织自噬的功能越强，组织自控能力也会不断增强，这时就出现了问题。组织规模扩大意味着组织中的负面因素也在增多，组织自噬发挥着清除负面因子的作用，但这种自控能力的增强是有代价的。组织的资源是一定的，自控能力的增强意味着支持自控的资源增多，这就使得原本应服务于一般业务的资源被“挪用”，过多的组织资源用于对抗威胁，降低了组织的正常生产与工作效率。如果组织自噬较弱，就起不到应有的作用，组织中的问题就会一直延续，最终导致组织衰落。因此，领导者要掌握组织自噬的强度，实现自我控制与组织发展之间的平衡。对于平衡点的掌握，就要综合组织生产数据、员工行为态度、外界压力等多因素进行考量。

（二）构建负反馈甄别系统

组织中存在着负面因素，所以需要自噬机制进行清理，但组织自噬因素的界定存在着惯性思维与认知偏差。随着时代与环境的转变，影响组织和企业发展的因素也在发生变化，但一些领导者仍然持有传统思维，导致组织负面因素的认知出现偏差。比如，创新是每个组织所需要的，但创新是一项高风险、高投入的活动，并且具有长期性特点，在这个过程中员工可能会经历多次失败，如果领导者将员工的创新失败视为问题进行清理，就会极大地损害员工的创新积极性，但如果领导者建立容错机制，则会正面激发员工的主动性，提升创新绩效。因此，在组织内应构建完善的负反馈甄别系统，对组织内的负面因子进行科学界定，并且随着环境转变实施更新，如果缺乏对负面因子的界定或者界定不明确，就很有可能导致错误自噬，将组织发展的机遇、动力吞噬掉。为避免这一问题的出现，领导者就要加强甄别与筛选，保留那些对组织发展有益的因子。

【作者简介】张玉萍（1982—），女，河北环境工程学院讲师，研究方向为公共管理、企业管理、人力资源管理；陈洪宇（1986—），男，河北环境工程学院研究实习员，研究方向为应用数学、运筹学。