企业人力资源管理的挑战研究

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐一篇企业人力资源管理的挑战研究范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

一、人力资源管理的概念及内容

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理指的是以经济学和人本思想为前提，利用招聘、筛选、奖励等方式对组织内相关人员进行优化配置，在满足组织发展需求的同时，帮助人员发挥出更大的职能作用，实现组织和人员的双赢。对于企业来说，人力资源管理具体是指根据企业长期战略目标，对人力资源进行合理配置，通过对员工的选用、评价、奖励等手段，充分调动起员工的工作动力，发挥出员工的优势，为企业创造更大的价值。

（二）人力资源管理的内容

1.拟定人力资源规划

企业需要根据自身发展目标，对当前的人员结构进行综合分析，采集人力资源以及企业需求等方面的信息，预测未来时间段可能出现的人力资源变动情况，拟定科学合理的人力资源招聘、人员培训、人力开发等规划。拟定人力资源规划不仅可以保证人力资源管理活动与企业发展目标协调一致，还可以维护人力资源管理活动的有序进行。

2.岗位分配和人员安排

通过对企业生产结构进行逐一分解，根据工作需要设置不同的岗位，对每个岗位的工作任务和职责做出详细的说明。根据每个员工的素质能力，分配到不同的岗位上，跟踪观察员工在各个岗位上的表现，如果发现员工素质和岗位要求不匹配的现象，及时对员工的岗位做出适当地调整，有效提高员工和工作之间的匹配度。

3.人员招聘与培训

当企业生产计划发生变动或者老员工离职时，人力资源管理部门需要对所需招聘的人员数量和质量做出合理地预算，通过网站、媒体、公告等形式面向全社会招聘人才，通过对应聘人员的层层选拔，挑选出符合企业需求的优质人才。人力资源管理部门还需要对员工拟定合理的培训计划，以此提高员工的工作能力、心理素质、工作绩效等，帮助员工更好地完成工作任务，

4.员工绩效考核

人力资源管理部门需要根据绩效考核标准，对员工的日常表现、工作业绩展开全面系统地评价考核，从而对员工的工作能力、个人价值给出一个综合性的评价，并以此作为员工晋升、薪资调整的重要依据。对于绩效考核成果优秀的员工要给予表扬，对于绩效考核成绩不理想的员工要加以引导，充分调动员工的工作积极性。

5.员工薪资福利

企业要根据员工的层级和价值，给予不同的薪资报酬。科学合理的薪资制度能够营造良好的工作氛围，提升员工的幸福感，而不合理的薪资制度会打击员工的积极性。所以人力资源管理部门要综合考虑员工的从业时长、职务等级、工作内容、绩效表现等多方面因素，为员工提供满意的薪资报酬。

二、新时期企业人力资源管理面临的挑战

当前，企业的经营结构也出现了一系列调整，这对人力资源管理带来了诸多挑战，具体内容包括以下几个方面。

（一）人员招聘制度不健全

企业在经营发展过程中难免出现人员变动，但是由于企业的人员招聘制度不健全，导致最终的招聘结果非常不理想，具体表现包括：第一，目前很多企业都没有制定长远的人才招聘计划，招聘程序也存在很多漏洞，平日里不注重人才培养，也不关注人才市场变动，往往是等到岗位急需员工时才匆匆制定招聘计划，这种招聘方法过于粗糙简单，存在很大的盲目性，很难在短时间内招聘到合适的人才；第二，人员招聘存在很大的主观性，如今我国很多中小企业都属于家族式企业，大部分权力都集中在股东手中，人员招聘计划很容易受到股东个人意愿的影响。在聘用新员工时，企业往往不看重员工的能力素质，而是根据员工与股东的亲疏关系来决定是否录用，导致一些有能力的员工被排除在外。第三，招聘方法过于单一，新时代背景下，还有很多企业采用面试、笔试的方法来招聘人才，而企业中有很多岗位的素质要求比较特殊，仅靠笔试和面试的方法根本挑选不出优秀的员工，进而引发了严重的人才流失问题。

（二）绩效考核不全面

绩效考核是人力资源管理的重要内容，在调动员工积极性、激发员工潜在能力方面发挥着重要的作用，但是新时期还有很多企业的绩效考核工作不够全面。第一，绩效考核目的过于单一。如今很多企业普遍认为绩效考核是调整员工薪资的唯一标准，缺乏绩效考核的动力，这些企业往往是在年关才开始对员工绩效进行评价考核，唯一的目的是就是确定年终奖花落谁家。这种绩效考核的目的过于简单，忽视了绩效考核的真正价值。第二，绩效考核不公平。部分企业人力资源管理部门在员工绩效考核过程中缺乏制度的约束，考核成绩很容易受到个人情绪的影响，甚至有的员工为了拿到好的绩效考核成绩，使用贿赂的方法来讨好绩效考核人员，最终导致业绩出色的员工得不到好的绩效考核结果，那些偷奸耍滑的员工被评为“优秀员工”。第三，忽视绩效考核的激励作用。如今很多企业人力资源管理部门过分注重绩效考核的成果，忽视了绩效考核工作的激励和控制工作，所以有的员工在日常工作中想方设法提高自身的绩效考核评分，殊不知这种行为对企业发展产生了负面影响。

（三）薪资福利分配不合理

要想让员工的奋斗目标与企业长期战略方向保持一致，就需要为员工提供公平合理的薪资福利，但是就目前来看，很多企业都做不到这一点。第一，新时期，员工不仅要追求较高的物质收益，对精神富足也提出了更高的要求，而很多企业的薪资分配制度非常单一，只注重员工的物质奖励，忽视了员工精神层面的奖励，导致很多员工都无法对企业产生认同感，久而久之对工作产生了强烈的倦怠情绪。第二，薪酬制度不合理。新时期的企业竞争压力非常大，很多企业都忽视了薪酬体系的优化，忽视了员工福利保障。有的企业采用“基础工资+业绩提成+绩效奖金”的薪酬体系，其中基本工资的比例达到了80%左右，而绩效奖金的比例不足12%，很多员工认为只要把本职工作做好就可以了，忽视了绩效考核以及绩效奖金，工作动力也会大打折扣。第三，员工的福利保障不到位。当前，很多员工不仅想要获得薪资报酬，而且对带薪度假、技能培训、团队旅游等也有强烈要求，但是很多企业过分重视经济利益，忽视了员工的这些诉求，剥夺员工应得的福利待遇，大大降低了员工的忠诚度。

（四）员工培训体系不完善

新型经济社会对员工的技能水平、综合素质提出了越来越高的要求，要想让员工的综合能力始终走在时代的前列，就必须制定科学完善的人才培训计划。但是我国很多企业的员工培训体系都存在问题。第一，有的企业人力资源管理部门没有意识到员工培训的重要性，在员工培训方面的资金投入非常少，甚至有的企业根本没有设置员工培训经费，也没有为员工提供良好的培训机会，导致员工的素质水平长期处于低水平。第二，企业没有制定系统科学的培训体系，培训方式也比较单一，只是让员工通过网络课程学习一些理论知识，没有对员工的实操技能做出培训，最终的培训成果也非常不理想。第三，新时期员工的素质技能应该与时俱进，但是有很多企业人力资源管理人员没有树立长期培训的意识，直到企业的人才需求比较迫切时，才想起来对员工开展培训活动，这样的培训存在明显的临时性和片面性，不利于企业的稳定发展。

（五）人力资源规划不合理

人才是企业发展的重要命脉，没有合理的人力资源规划，企业的发展就无从谈起。尤其是新经济时代对企业的人力资源规划提出了巨大的挑战，具体表现包括：第一，很多企业对人力资源规划的认知不到位，没有根据企业发展需求拟定人力资源规划，没有形成完整的人力资源结构，导致人才出现严重的断层现象，对企业发展产生了极大的制约作用。第二，有的企业人力资源管理部门延续传统的人力资源管理方法，对人力资源的调整也仅限于薪酬发放、奖罚约束等，诸如职务分析、职业生涯规划等都没有，这与新时期的发展需求产生了巨大的鸿沟。这些企业在人力资源管理方面存在很大的随意性，人员流失性非常大，很多员工刚刚熟悉岗位任务和工作流程，就匆匆调配到其它岗位，最终影响了企业的正常经营发展。第三，有的企业为了保持企业的稳定发展，不肯在人力资源管理方面花费太大的精力，没有形成完整的人才梯队，当企业发展需要人才时，直接在人才市场招聘人才，这属于典型的“拿来主义”，要知道虽然我国的人才市场庞大，但是在短时间内找到合适的人才是很难办到的，由此对企业产生的负面影响是不容小觑的。

三、企业人力资源管理问题的原因分析

由此可见，新时期企业人力资源管理面临着诸多挑战，毫无疑问这对企业发展是非常不利的，造成这种结果的原因是多方面的，具体内容包括以下几个方面。

（一）传统的人才管理理念根深蒂固

在新时期背景下，企业的发展结构发生了重大变革，但是受到传统管理体制的影响，部分企业的人才管理理念依然根深蒂固，在人力资源管理方法过分重视结果而轻视过程，重业绩而轻人员，导致企业的人力资源管理体系不利于企业人才的进步，更不利于企业的发展和壮大。我国的财产制度、企业制度、社会保障制度都发生了巨大的变革，人力资源管理作为企业管理的重要内容，也需要与时俱进。但是有不少人力资源管理人员依然墨守成规，为了提高企业的经营利润而降低人才培训的投资，极易引发员工的反感情绪，这也是我国企业人才流失严重的重要原因。

（二）企业自身管理水平低下

从整体角度分析，我国大部分企业的规模都比较小，人力资源管理部门的员工数量非常少，在处理错综复杂的人力资源管理问题时显得力不从心。再加上这些企业的发展层次比较低，企业股东的认知非常有限，在处理人才问题时往往凭借自己的经验，而忽视了人力资源管理的重要性，导致一些优秀的技能型人才根本没有机会加入企业团体，一些素质低下、能力一般的人员却占据重要位置，极大地降低了企业的管理水平。还有一部分企业属于家族式企业，这种企业的管理层基本上都是企业股东的亲戚朋友，缺乏人力资源管理专业知识，管理方式也非常落后，即便制定了人力资源管理制度，也无法落实到实际当中；人力资源管理缺乏相应的监督制度和约束手段，员工之间不注重提升自我，反而勾心斗角，形成了极其严重的内耗，极大地阻碍了企业的发展。

（三）人力资源结构不够合理

部分企业人才结构非常不合理，呈现出人力资源基数大、高端人才数量少的局面，并且这种局面在短期时间内得不到解决，这在一定程度上加大了企业人力资源管理的难度。据有关资料显示：我国每一万名劳动者中，从事科学研究、技术开发的人员只有8.4%，这个比例不及美国的五分之一；我国的技术人才在总体从业人员中的比例只有5.5%，这个比例不及西方国家的四分之一，拥有大学本科以上学历的高学历人才在总体技工中的比例只有17.5%，高级人才的比例更是低的可怜。从这一组数据可以看出，我国的高端人才数量非常少，企业在培养高素质员工时往往会花费大量的时间和金钱，培训员工所带来的收益也存在很大的不确定性，正是因为这一点，企业培养员工的积极性非常低。

（四）人力资源管理人员素质低下

在过去的社会经济体系中，企业的人力资源管理工作比较简单，除了员工的档案整理、员工招聘之外，就是员工的考勤记录、工资核算，这些工作都比较具体，工作难度也比较小。而新时期背景下的人力资源管理复杂，除了基本的绩效考核、薪酬分配之外，还需要关注员工的内在需求、职业规划、精神层面等，人力资源管理已经提高到战略管理的高度，这些工作对人力资源管理人员来说，无疑是一个挑战。如今有的企业人力资源管理部门观念非常滞后，没有形成以“人才为中心”的管理理念，认为只要完成日常工作就可以了。除此之外，在新经济时代背景下，人力资源管理人员的个人能力与工作职能不匹配，在招聘工作中毫无计划，在人才培养中毫无目的，在人才管理中毫无方法，难以提高企业的人力资源管理水平。

四、新时期企业人力资源管理的改善策略

（一）完善人才招聘制度

人才招聘是企业获得人才的第一个环节，也是人才选拔的重要机制，企业必须完善人才招聘制度，具体作法如下所示：第一，企业要根据自身发展战略目标制定长远的人才招聘计划，明确人才招聘的目的，及时关注人才市场变动情况，建立健全人才梯队计划，即便重要岗位员工流失了，企业也有能力快速补缺，稳定企业的发展。第二，人才招聘要制定并遵循公开、公正、平等、择优录取的原则，通过竞争考试或者现场操作的方法，选择优秀的技术人才，企业管理层不得随意干涉人才招聘工作，坚决杜绝“托关系”“走后门”的人才录用方法。第三，针对不同的岗位设置不同的人才招聘计划，例如招聘会计核算人才时，可以通过笔试、面试的方法考核应聘人员的理论知识和业务能力；在招聘焊工电工人员时，就不能用笔试、面试的招聘方法，而是让应聘人员现场操作，充分展示员工的素质水平，从而选择出有能力、有水平的员工，为企业发展注入源源不断的动力。

（二）建立健全绩效考核机制

绩效考核是对员工工作能力、绩效水平进行评估的重要活动，是新时代企业人力资源管理的核心举措，只有建立健全绩效考核机制，才能凸显出员工的技能优势，才能提高员工的工作积极性。具体作法包括：第一，完善绩效考核体系的内容，除了基本的工资调整、年终奖发放之外，企业应该对传统的绩效考核体系加以补充，例如通过绩效考核了解员工的技能水平、挖掘员工的潜能、帮助员工确定努力方向等等，从而提升员工的综合素质。第二，绩效考核工作要坚持公平、公正的基本原则，人力资源管理部门要严格按照规章制度开展绩效考核工作，形成以人力资源管理部门为核心、全体员工共同参与的监督体系，防止绩效考核工作受到个人不良思想的影响，坚决打击绩效考核过程中徇私枉法、弄虚作假的行为。第三，强化绩效考核工作的应用价值。人力资源管理部门要认识到得出绩效考核结果不是工作的终点，而是绩效考核工作的起点，要在绩效考核过程中找出员工的优势与劣势，帮助员工弥补自身欠缺，拟定完善的职业规划，确保员工的努力方向与企业战略目标保持一致，努力实现员工与企业的双赢局面。

（三）保证员工的薪资福利

新时期企业员工的权利保护意识逐步提高，企业只有为员工提供公平合理的薪资福利待遇，才能最大限度地调动员工的工作积极性。第一，企业应该提升薪资福利待遇的丰富性，除了基本的薪资福利之外，还需要为员工提供精神层次的福利待遇，例如定期为员工提供外出旅游、团队建设、带薪休假等等，尽可能满足员工的精神层次需求，提升员工的归属感。第二，完善薪资福利制度，适当降低基本工资的占比，提高绩效奖金的比例，确保那些努力奋进的员工能够得到更多的福利报酬，而那些得过且过、混日子的员工只能得到少量的薪水。通过绩效考核奖金来调动员工的积极性，同时提升企业薪资福利待遇的公平性。第三，企业为员工设计薪资福利制度时，应该站在员工的角度出发，思考员工的内心需求是什么，尽可能以满足员工需求为出发点，优化设计薪资福利体系。传统枯燥的工作日程已经满足不了企业员工的需求，企业可以定期开展一些文艺晚会、游戏活动等，以此丰富员工的日常生活，焕发企业员工的精神面貌，促使员工以更好的状态投入到工作当中。

（四）注重对员工的培训指导

培训指导是提升员工素质能力的重要手段，也是推动企业发展的重要动力，因此新时期企业要高度重视员工培训活动，优化改善人才培训计划。第一，现代化企业要加大在员工培训方面的资金投入，有条件的话可以专门设置员工培训经费，专门用于员工的网上培训、线下指导等培训活动，为员工提供充足的培训机会。第二，新时期企业要根据员工的岗位任务和个人素质，开展针对性的培训活动，例如针对能力素质较好的员工，企业可以聘请专业人士现场指导，进一步提升员工的综合素质；对于能力素质低下的员工，企业可以通过“一带一”的方法，安排优秀员工带领这些员工，现场传授工作经验、工作方法、工作技巧，通过现场操作的方法快速提升这些员工的素质水平。第三，新时期，不管是企业还是员工，都面临着巨大的机遇和挑战，因此企业员工要树立长期学习的意识，通过网络教学、网上论坛的方法不断学习新技能，掌握新技术，提高自身的综合能力，为企业做出更大的贡献。

（五）完善人力资源规划

新时期企业人力资源管理部门应该完善人力资源规划，优化人才结构，使得企业在市场竞争中占据更大的优势。第一，企业应该提高对人力资源规划的重要性，根据企业发展需求做好人才储备计划工作，尤其是一些重要岗位，防止出现人才断层的现象，做好人力资源规划能够帮助企业未雨绸缪，提升人力资源管理水平，保证企业的健康良性发展。第二，企业在人力资源规划过程中要摒弃传统落后的思想，根据新时代的新特点、新要求，构建合理的职务分析、职业规划、人才培养等，提高员工的企业荣誉感和忠诚度。第三，新时期人力资源要着眼于企业未来的经营活动，制定长期、中期人力资源规划，有计划地开展人力资源开发、培训和考核工作，从而满足企业不同时期的发展需求。人力资源管理是一项复杂的系统性工作，涵盖了人力资源规划、员工职能分配、员工技能培训、员工技能考核、员工薪资管理等多方面内容，是企业管理的重要内容，对企业发展有着决定性的影响。在社会经济高速发展的时代背景下，企业的人力资源管理也受到了诸多挑战，例如人员招聘制度不健全、绩效考核不全面、薪资福利分配不合理、员工培训体系不完善、人力资源规划不合理等等，极大地降低了企业的人力资源管理水平，同时制约了企业的进一步发展。企业要想改善这一局面，就需要完善人才招聘制度、建立健全绩效考核机制、保证员工的薪资福利、注重对员工的培训指导、完善人力资源规划，从而为企业提供充足的人力资源，帮助企业获得更大的竞争优势。

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作者:张宁 单位:对外经济贸易大学国际商学院