高校教师绩效考核论文3篇

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高校教师绩效考核论文篇1

高校辅导员作为高校德育工作的主干力量，是学校学管工作的生命线，是学校团委工作核心竞争力的基本保障，也是学校各项工作顺利开展的基础。辅导员人才队伍的组建，是推动学校学管工作改革、提升学校育人质量的主要方式之一。为了促进辅导员队伍的健康发展，对辅导员队伍实施必要的、有效的绩效考核评价，以此激励团队成员积极作为是极为重要的。

一、辅导员队伍及其绩效考评概述

辅导员队伍是以完成德育工作为目的而组建的学生管理工作队伍。辅导员队伍的主要成员是辅导员，他们通常由专职辅导员和兼职辅导员队伍组成，具有不同的专业背景，不同的研究方向。但由于专职辅导员的职称评审按国家要求走思想政治教育方向，他们大多会进行大思政类课程的教学，如形势政策课、心理健康教育课、职业生涯规划课等。辅导员队伍在育人上具有协作性和互补性特点，可以通过成员间分工合作、团队交流、技能竞赛等方式共同提高育人水平，实现优势互补、共同发展。辅导员队伍绩效考评是对辅导员队伍在一定时期内的工作绩效进行考核，客观评价育人成效，强化团队成员责任意识，实现根据考核结果达到改善育人实效，提升育人能力的目的。开展辅导员队伍绩效考评，能够充分调动成员的积极性、主动性，提升辅导员队伍的荣誉感、归属感，是辅导员队伍管理与运行的重要保障方式。

二、辅导员队伍及其绩效考评存在的问题

（一）辅导员队伍结构不合理

部分高校辅导员队伍存在一定的行政色彩，出现辅导员队伍负责人由行政领导兼任现象。考虑到辅导员队伍中有大量的日常管理任务，诸如辅导员工作室申报、思政类教科研学习研讨、辅导员素质能力大赛备赛等，行政化的高层领导很难有充分的时间精力去组织和开展辅导员团队工作，所以辅导员队伍负责人不太适合由领导担任，挂名式的辅导员队伍很有可能导致团队活动减少，成员交流不畅，起不到辅导员队伍建设应有的效果。

（二）辅导员队伍制度不健全

团队制度是团队顺利运行的基础。虽然很多高校都建立了辅导员队伍，但是在管理制度上却严重缺失，对团队成员的日常活动安排、经费保障措施等都未提及。制度的缺失出现队伍放养现象，久而久之导致了辅导员队伍运行松散，凝聚力不高，团队精神缺失，整体性建设不够。

（三）辅导员队伍绩效考评不到位

考核评价机制是保障团队良性运行的重要手段，能够激励辅导员之间相互合作、共同进步。辅导员队伍实行绩效考评，目前很多高校都流于形式，只有队伍的组建，没有队伍的考核；只搜集资料，没有进行评比，考评目标不明确，考评过程形式化，考评结果不合理，考核效果和预期效益相差甚远，难以发挥绩效考评的真正作用，对主动作为的，积极奋进的辅导员队伍没有给予奖励；对消极懈怠，无所作为的队伍也未做任何的惩罚，未体现出绩效考评的实际意义。

三、辅导员队伍绩效考评的原则

（一）科学性

实施辅导员队伍绩效考核是一项极严肃的工作，它涉及辅导员的切身利益。因此，辅导员队伍绩效考评要遵行科学性，即制定的评价指标要符合客观实际，且能够客观地反映出辅导员队伍发展的运行情况，不能出现好高骛远，闭门造车、脱离实际的考核体系。在制定考评方案过程中应充分考虑到辅导员专业背景和学科研究间的差异。因此，在制定考评方案的过程中应开展深入的摸底调研，通过座谈、讨论等方式，广泛地征求辅导员意见，充分发挥民主性，提高辅导员队伍成员参与到考评方案的设计当中，当团队辅导员的参与感越强，自然支持度越高，也最终能确定一套科学性强且切实可行的绩效考评方案。

（二）合理性

绩效考评合理性指的是评价指标不可单一，要实施全面且综合的考核，是要辅导员队伍成员自身充分地认同绩效考评准则和考评结果。因此，考评的合理性在于不可只关注于辅导员队伍的阶段性成果，或是局限在某一项指标，而是要站在队伍建设发展的高度，以队伍可持续发展的潜力进行分析，对队伍进行综合性评价。将不合理的评分标准与考核内容进行调整，删除不符合实际的考评要素，制定一套能够体现辅导员队伍特点和帮助辅导员队伍高效运行的合理性考评方案。

（三）公平性

辅导员队伍绩效考评的公平性对该政策的制定和实施有着重大影响，只有公平、公正的考评制度才能充分地调动辅导员工作积极性，将辅导员的竞争力、潜力得以激发，使其思政育人及其相关教科研能力得以展现，实现自我价值。公平性是辅导员队伍绩效考评得以顺利和实施的前提，如果考评不公平，不仅不能起到激励作用，反而还会造成辅导员的工作懈怠，育人效率低下，甚至会给队伍发展带来负面的影响。为此，绩效考评公平性不仅对辅导员个人发展有着直接影响，对辅导员队伍的发展也密不可分。

（四）可行性

每所高校都有其自身特定的办学方式和教学特色，辅导员队伍绩效考评可行性指的是所制定的考评指标要结合学校自身实际，实现绩效考评的目标和学校办学理念一致。要量体裁衣式分配绩效考评体系中的各模块比重，明确考评内容和目标，预测在考评过程中可能出现的问题，有相应的解决措施，不可过于空泛，套路，要能够在实际工作中可操作可执行。

四、辅导员队伍绩效考评的内容

在对辅导员队伍绩效考评的工作中，既要对辅导员队伍整体考评，也要注意对队伍中辅导员个人考评，将团队整体考评与辅导员个人考评二者并重。只有二者间协调发展，才能实现辅导员队伍整体绩效的提升。

（一）对辅导员队伍的绩效考评

1.辅导员队伍建设。辅导员队伍建设的考评包括对团队中的人员结构、成员分工、育人目标、经费保障等方面进行考核。人员结构上，辅导员队伍由专职辅导员和兼职辅导员所组成，辅导员队伍负责人最好为专职辅导员，且与思政相关领域有一定的学术造诣，兼备一定的组织管理能力，专职骨干辅导员是构成辅导员队伍的核心力量，成员应至少有5人以上，以保证能够顺利开展团队活动。制度建设方面，团队成员间分工要合理，成员之间责、权、利要明确，做到互帮互助，互相提高；且团队的良性发展离不开制度落实以及资金支持，辅导员队伍要能有充分的资金保障辅导员用于专业培训、思政建设、教材出版等方面支出。2.辅导员队伍运行。辅导员队伍运行的考评主要从学管改革、职责研讨、资源整合、思政课程等方面进行考核。辅导员队伍的成立，本质上是改变传统的各自为政现象，目标是融合教师资源、统筹育人工作。辅导员队伍在运行中要经常性地开展职责研讨，以集体的智慧完成学生案例研究。辅导员队伍在教科研方面也要有所作为，能结合学校特色打造出具有自身特色的思政学管队伍样板。在落实课程思政方面，主动将社会主义核心价值观、优秀传统文化等知识融入基础课及部分专业课教学中，落实立德树人的根本任务。3.辅导员队伍运行效果。辅导员队伍运行效果的考评包括团队文化、社会服务和学生满意度三方面。团队文化是辅导员队伍的灵魂，是团队成员的精神动力。团队文化能促进辅导员间友谊，营造出和谐向上的文化氛围。另一方面，专业的辅导员队伍是人才培养和思政育人的重要举措，可以通过团队优势提升社会服务能力，以志愿活动等方式走出校园，服务当地社会经济发展。辅导员队伍要将对学生的思想辅导和生活辅导结合起来，在思想引领、学业择业、生活交友等方面对困难学生进行个性化帮扶，帮学生系好人生路上的第一粒扣子。

（二）对辅导员个人的绩效考核

1.师德师风。师德师风是对辅导员队伍中辅导员个人考评的首要指标。作为德育工作者和学生一线活动的直接指导者和管理者，辅导员的师德师风直接影响到本人工作态度和育人质量，影响到学生的三观定位和思维模式。2.教学效果。对辅导员队伍中辅导员教学成果考评主要包括育人业绩、辅导员自身比赛获奖和指导学生获奖；优秀的网络文化成果也应纳入专职辅导员的科研成果统计范围。辅导员要积极参与思政相关学科领域的学术交流活动，参加校内外职业能力相关比赛，同时鼓励辅导员指导学生参加各类竞赛，将辅导员个人获奖和指导学生获奖作为辅导员教学成果体现的一种重要方式。3.科研成果。科研工作量是考评辅导员专业能力的方式之一。辅导员的科研工作包括辅导员承担的科研课题、论文、教材论著、专利等。科研课题分国家级、省部级、厅市级和校本级。对辅导员的学术论文考评，要从论文的质量和数量双方面考虑，首看论文发表期刊的属性和级别，再看期刊影响因子，最后看引用率和下载率。对辅导员的教材论著考评，要注重从思想政治教育领域进行认定。

五、结语

辅导员队伍建设在提高高校思政育人质量、提升高校思政课教学水平等方面具有重要的助推作用。开展辅导员队伍绩效考评，从团队考评和个人考评两方面客观评价团队的工作效果，突出绩效，以效定奖，帮助队伍持续性改善育人效果，提升辅导员思政育人教科研能力，提升辅导员学生管理工作能力，从而促进辅导员队伍健康运行和可持续性发展。

作者:姜慧晶 单位:江西传媒职业学院

高校教师绩效考核论文篇2

教育是社会发展的引领者和源动力。为适用时代发展，我国高等教育学校(以下简称“高校”)围绕“人才培养”这一核心问题，就教育及教育改革等方面展开全面研究。人才培养主要依靠教师，高校教师作为高校教育和人才培养的践行者，其工作能力、绩效、态度及个人思想品行等都直接影响人才培养质量。因此，教师队伍的管理水平决定教师队伍的素质和工作效能，对人才培养起到至关重要作用[1]。而我国现有的高校管理体制较为滞后，教师工作缺乏激情，组织缺乏活力，改革和创新严重不足，因此，高校教师管理考核制度的完善迫在眉睫。基于此，笔者在借鉴企业管理绩效考核办法的基础上，以安徽某高校为例，研究组织战略目标并进行分解，总结教师岗位工作职责，提取岗位关键绩效指标(KPI)，统计、调研并核定基本工作量，制定教师岗位绩效考核目标，设计考核表，并以该校某二级学院为试点试行，利用该考核体系实际运用至教师管理过程中，以考核结果作为判断和评价教师工作绩效的主要参考依据。实行以组织战略目标为导向的绩效考核表对提高教师工作绩效，激发组织活力，保障组织战略目标的实现起到关键作用。

一、高校组织战略目标及教师岗位工作

(一)凝练组织战略目标

通过对安徽某高校组织战略目标的研究总结得出：为建设百年老校，学校围绕《普通高等学校本科教学合格评价》《普通高等学校本科专业评估》《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》等文件要求，加强专业内涵建设，逐步提高教育教学质量；逐步加大教科研工作建设力度，稳步提高学校的学术和研究水平，提高学校办学影响力；围绕专业集群建设、学科建设、课程建设等工作，努力打造一个专业设置合理、人才培养有质量、办学有特色的应用型本科院校。

(二)教师岗位工作

1.岗位职责通过研究组织战略目标及教师岗位工作概况，总结教师岗位职责如下：系统主讲一门以上课程；指导学生实习、社会调查、毕业设计；参与教育教学改革、专业建设、课程建设或实验室建设，参与教材及教学参考书编写；完成学校规定的其他教学、科研、公益服务工作；完成学校规定的科研工作量，在教学、科研基地的建设中发挥相应的作用[2]。2.社会责任为适应人才培养需要，高校教师承担培养和教育下一代的社会责任，主要包括[3]：(1)当代高校教师要成为新文化、新技术、新思想、新能力的创造者、传播者。要求所有高校教师具有持之不懈的创新能力和学习精神，将理论联系实际，不断开拓创新，做新时代大学生创新建设道路上的领路人。(2)高校教师作为当代大学生“立身为人、遵纪守法”的榜样，要以身作则，在工作、生活、思想上严格要求自己，遵守各项管理规范和规章制度，发扬坚韧不拔、吃苦耐劳、实事求是、勇于创新的高品格精神，为缔造大学生良好的工作和生活习惯做好榜样。(3)当代高校教师要作为课程改革、教育教学方法改革的推动者和践行者。为高校教育教学更紧密地服务社会发展作出贡献。积极做好科学研究工作，开拓新思路、创造新物质，为社会发展贡献自己的知识和能力。(4)高校教师要作为当代大学生创业、创新能力的培养者，身体力行培养大学生的创业和创新能力。能深入一线，充分了解社会各产业的研发和生产情况，利用专业知识，引导和培养学生找到创新点，鼓励并扶持学生做好创业和创新工作。综上所述，高校教师在社会发展中起着文化传承、精神传播、知识教授的作用，对社会的发展和文明进步起到关键作用[4]。

二、高校教师岗位管理现状及改进必要性

(一)高校教师岗位管理现状

在新公共管理运动下，绩效考核和问责制度日趋盛行，高校也逐步推行绩效考核管理办法，但因研究少，参考依据缺乏，各高校的考评指标多数只从“德、能、勤、绩、廉”等方面给予员工定性考核，考核基于主观因素较多，指标过于分散笼统，考评结果区分度小，参考价值有限等原因，对组织绩效影响不明显。具体表现在以下几点：第一，绩效指标提取不科学，绩效考核结果不准确，参考价值不高，无法对所有教师工作表现进行诊断，甄别优秀教师和落后教师，无法采用鼓励、引导、培养、惩罚和剔除等人事管理工具，无法提高员工工作热情，激发组织活力，提高组织绩效。第二，无法为职位或职称晋升提供人事决策。职位或职称晋升等激励手段不能有效发挥作用，对教师的激励和对团队的导向功能薄弱。第三，无法对团队工作行为起到规范约束作用。行政管理和教学管理的抓手无非是奖惩措施，奖惩措施凸显组织行为规范，但当奖惩措施出现偏差，团队秩序和规范将无从谈起。鉴于此，高校现行的绩效考核办法无法实现提高高校教师岗位绩效，推进高校教学改革，服务组织战略目标的目的。

(二)绩效考核办法改进的必要性

绩效考核办法是一种周期性检查与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。是针对组织中每个教职员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职员工的行为实际效果和贡献进行考核和评价[5]。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，作为公平合理地酬赏员工的依据。其实行会通过考核提高每个个体的工作积极性，提高团队的工作效率。综上所述，在高校实行有效的绩效考核办法，能保障高校稳步提高教学质量，创新人才培养机制，提高科研水平，加快教育教学改革步伐，培养适用社会发展人才，实现高校组织战略目标。

三、高校教师岗位关键绩效指标的提取

岗位绩效考核既要体现员工工作效果、业绩和贡献情况，又要集中反映员工知识、能力、态度等综合素质。其制定还受到外部因素、组织因素和个人因素的影响。在复杂多变的情况下，关键绩效指标的提取遵循了下述方法：首先，根据关键绩效指标的特点，采用目标分解法提取高校教师岗位的关键绩效指标，也就是采用平衡计分卡设定目标的方法，通过建立包括财务数据与非财务指标的综合指标体系对绩效水平进行监控。其次，通过绘制工作任务关系图，罗列在组织战略目标体系下，教师岗位的主要工作产出。最后，在遵循SMART(即具体、可度量、可实现、现实性、有时限)原则基础上，提取考核关键绩效指标。通过上述方法，提取高校教师岗位关键绩效指标如下[6]：1.教学工作量按教学计划系统地担任一门以上课程的主讲，指导实习、社会调查、毕业设计;参与教育教学改革、专业建设、课程建设或实验室建设，参与教材及教学参考书编写等各项教学相关工作。按时按质完成学校规定的工作量和课程教学任务、录入教学进度、撰写教案、制作PPT等；认真备课和授课；课堂教学管理严格、认真；认真批改作业和实验报告、学生成绩有记录；积极参加学校和教研室的教学活动。2.科研工作量完成学校规定的教学、科研、公益服务工作；完成学校规定的科研工作量，在教学、科研基地的建设中发挥作用。同时，需积极开展学术活动及其他学术教育活动，帮助学生培养良好的思维和研究习惯，拓展学术视野。3.行政及思想道德建设工作配合学院行政管理，按要求完成教学比赛、文娱活动、行政会议、教学档案管理、教学文件拟定等各项行政工作；配合学院人才培养计划，积极协作提高教学及学生管理工作质量；同时，需加强自身修养，遵守法律法规和社会秩序，树立良好的教师形象，为学生做好榜样。4.教师能力培养需加强自身学习，逐步提高学历、职称、教学及科研等能力。全面综合发展个人，能承担岗位所设所有工作，并满足质量要求；积极参加各种学术活动，了解学术前沿动态，为教学和科研工作奠定基础。5.行为规范培养有序的教学运行秩序是教学质量的保障。教师需严格遵循教学规律，规范教育教学秩序，确保教育教学质量，规范的行为是培养学生规范意识的前提。6.创新和实践能力培养工作教师需创新教学方法，培养学生学习兴趣，提高教学效果。同时，培养学生实践能力，提高学生理论知识的应用能力转换，做好顶岗工作的衔接。根据上述指标，通过对具体工作量统计、调研分析，确定绩效目标，并制定考核表。

四、考评表的应用及效果

(一)考评表及考评表应用

以上述安徽省某高校为例，制定考核指标及评分标准如下(详见下页表1)。

(二)考核表应用及效果

参照上述考评表对某高校某学院教师从2019年1月1日至2019年12月31日进行为期一年的考核应用，情况如下：第一，教学情况统计：将考核周期成果(2019年)与未实行上述考核表(2018年)的成果进行对比，学生评教优质比例由82%上升至95%；学生国考(英语四级及计算机省二级)及期末考试(专业考试类课程)卷面成绩有明显进步，综合通过率由87%上升到92%；教学资料错误率(包括试卷命题、试卷批改等教学材料)明显减少，由原来的12%下降到5%；教师因私调课率由3%下降到1%以内；教学资料(教案、教学进度表、形成性评价资料、课程考核资料等)检查优秀比例由72%上升至96%。第二，科研情况统计：将考核周期(2019年)成果与未实行上述考核表(2018年)时期成果进行对比，公开发表论文数由17篇增长至34篇；参与教科研工作人数由11人增加至27人；大学生创新创业项目由5项增长至19项。获批教研项目数由4项增长至9项；科研项目获批数由3项增长至9项。第三，行政及其他情况统计：将考核周期(2019年)成果与未实行上述考核表(2018年)成果进行对比，各项教学活动及课外文娱活动数量显著增加，师生参与情况有显著提高，全年教师参赛获奖由6人次增长至12人次。工作迟延及错误次数由12起降至3起；年终员工考核优秀率由62%上升至81%；员工职称按时晋升、参与外出培训及在职学历提升人次由4人增至7人。第四，顺利完成国家教育部组织的《普通高等学校本科教学工作合格评估》工作，获得评委专家的好评。

(三)不足及改进思路

教师考核方案通过一年的试行，总体来说效果良好。但也需做如下调整：第一，加强工作任务与个人成长的融合，有针对性的制定考核方案[7]。第二，加强创新性引导，提高教师创新性意识和能力，并有效渗透到课堂，传递给学生[8]。第三，鼓励教师引导学生参与教科研工作，真正做好教育和培养下一代工作[9]。第四，加强教师产教融合意识，做好产教切换，使教学不落伍，科研有用处。

五、结语

高校教师是教育体制改革的先锋，教育战线上的排头兵，是国家推行教育改革，实现创新创业，加强人才综合能力培养的核心践行者。其能力、品德、认知是决定人才培养质量的关键点。鉴于此，对高校教师的管理至关重要，对培养和引导高校教师发挥教书育人、创新研究具有关键意义。本文就高校教师的绩效考核做了探讨和研究，希望对高校教师的管理和培养起到借鉴作用，为高校管理及发展奠定基础。

作者:汪玮 单位:安徽三联学院

高校教师绩效考核论文篇3

二级学院绩效考核是新形势下高校人力资源管理高质量内涵式发展的重要改革举措，对提升办学活力、提高师资水平起着重要的作用。本文在分析当前高校二级学院推行绩效管理考核存在问题的基础上，从明确绩效考核目标、完善绩效考核机制、沟通绩效考核结果、应用绩效考核方法四方面对如何提升和优化二级学院绩效管理工作作了思考和探究。

一、二级学院绩效考核的背景和意义

随着高等教育管理体制改革的推进，各高校都在积极探索科学有效的绩效考核路径，这是新形势下高校人力资源管理高质量内涵式发展的重要举措，对提升学校的综合实力和办学活力、提高师资队伍水平、调动广大教职工的积极性起着重要作用。但是高校在推进过程中，成效仍不尽如人意，改革之路还任重道远。为释放办学活力，越来越多的高校推行了二级学院办大学，二级学院在立足特色、狠抓内涵、促进双一流建设的同时，承担了越来越多的师资管理工作，二级学院成为学院教职工绩效考核的实际组织者和实施者。如何优化创新绩效考核机制，激发教职工的工作潜能和动力，使全院教职工都能积极主动投入工作，成为学院教育管理中的重点和难点。

二、二级学院绩效考核的主要问题

（一）绩效考核的目标和结果不明晰

二级学院仅把考核看作人力资源管理的工具，未能与学校的办学定位、战略目标和发展规划保持一致，每年一次按部就班的总结考核，评定优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀的评选往往以论资排辈或轮流坐庄得出，只有出现教学事故、违法违纪、考勤旷工等行为才会被判定为不合格，这样为了考核而考核得出的结果参考意义不大，在绩效工资分配方面的差异也不大，考核成为形式和走过场，达不到鞭笞后进、鼓励先进的作用。

（二）绩效评价机制不完善

二级学院岗位类别主要有教学科研岗、行政管理岗和实验室岗三类。行政管理人员从德能勤绩廉五方面模糊考核，民主测评受测评对象从事岗位不同、测评项目指标单一、测评人员自身素质、测评环境隐秘性差等因素的影响，不能客观反映测评对象的实际情况。教学科研岗人员按教学、科研、公共工作量的完成情况进行量化考核。这种比较单一的评价模式会造成评价合理性和公平性的缺失，造成不同岗位类别人员考核的差异与矛盾，从而产生消极作用。

（三）考核周期长且形式单一

目前的考核形式主要是被考核者作述职报告、个人总结，最后由领导同事作出评价，考核周期大都固定为每年一次的年终考核。这类形式化的年终考核只是教职工被动接受考核，有些人甚至对绩效目标要达成什么都不清楚，学院管理者也未及时有效地进行沟通和反馈、跟踪监督绩效目标的达成。学院工作停留于基本运行，特色、创新与发展推进迟缓。

三、二级学院绩效考核的优化路径

（一）结果导向，明晰绩效考核的目标

绩效考核的目标要紧扣学校办学定位、战略发展目标。二级学院根据十四五规划和年度工作计划梳理与学校战略发展目标的吻合之处，逐项分解、分层考核，将基金项目申报、论文发表引用、专利申请转让、学生创新创业大赛、一流专业申报、高层次人才引进等重点工作落实到系、责任到人。学院的重点工作、中心任务是什么就考核什么，考核目标要充分体现科学发展观和正确的目标导向，积极构建个人目标、系部目标、学院目标和学校目标高度一致的目标体系，以清晰明确的目标导向充分激发教职工的潜力和责任，帮助他们找准突破口和发力点，积极促进个人目标的达成，学院目标、学校目标也自然得以实现。

（二）多措并举，不断优化完善绩效考核机制

构建绩效考核评价机制以师德师风建设为核心，以专业素质能力为基础，以创新实践能力为关键，最终促进个人目标与学院目标的有机结合。从学院办大学的角度，学院要制定合理公平的考核机制，有针对性地覆盖到所有教职工。学院首先要成立绩效考核工作领导小组，按照科学发展、和谐发展和可持续发展理念，根据不同岗位类型职工的特点，建立各有侧重、各有特色的考核指标体系，在设置一定比例共性指标的基础上，留出一定比例作为差异化指标，根据各岗位职责分别设置考核内容。考核指标要结合实际，既有可操作性，又有针对性，能量化的尽量量化，不能量化的要定性，以定量与定性相结合。教师岗可量化为教学、科研、社会服务、公共工作等方面的工作量，其他岗位则要紧扣岗位职责，综合工作服务的态度、方法和成效，围绕工作的主动性、可靠性、沟通性、有效性等方面设定各项评价指标。从学院管理角度，绩效考核按考核对象分主要有教师考核、行政管理人员考核、实验室人员考核、系主任考核、科研团队负责人考核、班主任考核、新进教师考核等不同的类型。按考核的主体分，日常考核主体由院党政办和各系室负责，业绩考核主体由教务和科研管理办公室及各学术委员会承担，民主评价考核主体则涵盖学院各个群体，由学院领导、各岗位教职工及学生组成，尽量扩大参与面，做到人人参与考核、人人是考核主体，充分发挥考核指挥棒的作用。

（三）合理应用，有效发挥考核结果效能

绩效管理是将规划发展目标分解落实到责任单位，并对执行情况实行动态监督，再对完成结果进行综合评价的全过程。绩效考核的最终目的是要与被考核人及时沟通、反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，明确继续努力的方向。绩效考核不只是目标考核，还包括日常考核和各类专项考核，日常考核可涵盖考勤打卡、工作态度和方法、工作完成度等，对于新进人员、科研团队、班主任等的业绩考核属于专项考核，专项考核周期可以按时间分月度考核、季度考核、年度考核、聘期考核等，对目标任务的完成度进行跟踪、监督、评价和激励，坚持问题导向，及时发现问题、解决问题，从而更好地保障个人或团队目标任务的完成，进而获得学院目标任务的达成，实现共赢。日常考核和专项考核都可作为目标考核的支撑指标，目标考核的结果作为衡量个人和团队业绩的重要依据，考核结果与教职工的面子、票子、位子挂钩，作为教工评优评奖、职称评聘、职务晋升、绩效分配的重要依据，让干实事、实干事、有担当、有作为的优秀人员脱颖而出，让混日子、钻空子的人淘汰出局，真正实现优胜劣汰、能上能下的人力资源管理新格局。

（四）灵活精准，综合运用各种绩效考核方法

绩效考核常用的四大方法有360全方位考核、MBO目标管理考核、KPI关键业绩指标考核、BSC平衡计分法。根据每种考核方法的特点，二级学院考核宜综合运用各种考核方法。针对管理工作难以量化的特点，对行政管理人员适宜采用MBO和360结合的考核方法。首先应发挥他们的主观能动性与主人翁精神，让其与学院协商，自己制定并主动完成与学院目标相一致的个人目标，具体可以落实细化到年度计划、月度计划和周计划中，学院领导跟踪检查各项计划的完成情况，达成目标考核。其次辅以360全方位考核，对其工作过程及工作效能汇总各类评价，包括领导评价、服务对象师生的评价、有业务交集的职能部门人员的评价等。教师岗和科研团队评价以KPI考核为主、其他考核方法为辅，主要将教学科研、学科发展、社会服务这些学院核心和重点工作量化分解，落实到人，明确个人的工作重点和方向，辅以360考核法评价师德师风、工作态度、开拓创新能力等。考核方法的综合运用可以促进学院各岗位人员切实发挥各自作用，促进学院各项工作的提质增效。

作者:吴银芳 单位:苏州科技大学