教师工资改革方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇教师工资改革方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

社会的进步，经济的发展，要求大专院校深化教学改革，全面推进素质教育，培养具备工程素质和创新精神的现代工程技术人才和研发人才，这是高校人才培养战略中急需完成的一项重要任务。实验教学是培养学生的创新能力、训练学生的实践能力、提高学生的综合素质的重要环节。

随着国家教育振兴计划的不断推进实施，教育经费投入不断加大，各高校在实践教学方面结合自身的条件进行了不同形式的改革。实践教学以综合性、实践性、开放性为特点，以培养学生的创新能力、训练学生的实践能力、提高学生的综合素质为目标。从满足社会对高素质、应用型人才需求出发，作为电子工程学科各专业的学生不仅要了解电子产品的设计过程和生产工艺，还必须树立大工程意识，具备电工电子基础理论、计算机信息技术综合应用的能力和工程设计能力。基于这种培养目标，我院电子工程系在《电子工艺》重点学科建设中对本课程在课时分配、教学内容、教学方式等方面全面实施教学改革，保证确实提高大学生的实际动手能力。

一、教学条件

师资条件：担任本课程教学双师型老师占比达到100%，副教授比例达到100%。

实验条件：校内有电装实训室；有新引进的一条SMT全自动贴片生产线；PCB电路板生产线；电子工艺实训室；校外共建实训实习基地25个；有国家劳动和社会保障部门批准设立的家用电子产品维修和用户通信终端维修等职业技能培训与鉴定工作站。

本课程改革的软硬件条件较好，能保证教学改革的顺利进行。

二、改革思路

深入开展实验教学理论研究，指导实验教学改革与发展，鼓励教师结合本门课程教学改革申报省、国家级教改项目；进一步加强实验教学队伍的建设，不断提高教师的实验教学能力；加大经费投入，进一步改进实验教学的设备设施条件；深入进行教学内容与教学方法改革；创新实验教学课程体系；充分利用校外共建实训实习基地的资源，大力开展学生课外科技生产活动，强化学生的实践能力培养；创新实验教学评价体系，加强学生的实践能力培养；广泛采用现代教育技术，建立信息化的实验教学平台，实现实验教学的现代化、信息化和网络化。

三、改革方案

1.课时分配改革。课程设置中课时分配，原来总课时42，其中理论30，实验12，由于本门课程实践性很强，应该修改理论和实践课时分配，理论弱化，实践增强。

2.师资队伍建设。组建实验教学团队，教学工作实行传帮带。年轻教师参与教师名师的实验教学工作；定期安排实验指导教师和实验技术人员参加实验教学培训，到知名企业挂职锻炼；安排实验技术人员参与教师的课题研究。老师的教学水平应适应新技术、新工艺的发展，从而培养出适应时展需求的学生。

3.加强实验内容改革。实训内容包括参观认知、工艺基础内容训练、产品生产工艺流程设计、SMT流水线操作、工厂上岗实训等。

参观认知阶段：组织学生到共建实训实习基地参观生产。在生产现场，工厂技术人员介绍产品生产和产品研况及产品市场的相关情况，介绍工厂文化。技术人员现场讲解相关生产环节、生产设备、技术规范等，增强学生对生产工艺的感性认识。

工艺基础内容训练阶段：利用电装实训室对基本元件识别和测量、元件装配、手工焊接技术、基本仪器设备的使用等进行训练。

产品生产工艺流程设计阶段：生产流程设计、工艺文件设计训练。

SMT流水线操作阶段：以SMT收音机生产为例，利用全自动的SMT流水线，从元件和焊膏上料、焊膏印刷、贴元件、元件贴片自动检查、全自动再流焊、焊点检查、产品调试、产品检测等工位操作进行产品的生产，最终获得符合要求的产品，培养学生的工程意识和实际生产能力。

工厂上岗实训阶段：利用实训实习基地的条件，学生上岗实训，提高实际生产能力，提高产品研发能力、创新素质。

4.大力开展实验教材建设，以保证基础、加强应用，适应发展为指导，编写、出版符合当前社会、经济发展规律的实验教材。

5.优化实验教学考评体系。采用书面考试、答辩式考试、实际操作考试和平时考核等多种方式，注重实验态度、实验过程和实验结果，突出实验教学的考评功能，鼓励学生自主学习，优化实验教学评价体系。

6.建立信息化的实验教学平台。以现代计算机和网络技术为基础，营造科学、高效的实验教学软环境，实现实验教学管理的人性化、信息化和网络化。建立开放的实验教学新体系。建立健全实验教学管理制度，改善实验实训条件，加强教学基地建设，整合实验教学资源，最终实现开放实验教学。

实验教学应以创新意识培养为先导，以学生能力培养为主线；以增强学生的工程训练能力和设计能力为核心，突破原有实训模式，跟踪现代先进制造技术，建立“基础训练与工业实际并举，传统工艺与现代技术结合”的全新实践教学体系和实训项目。在教学改革中，贯彻教育部实验室建设和实验教学改革的有关精神，根据教学计划和对学生实验能力培养的目的与要求，制定实验教学大纲，编写实验教材，整合实验教学资源，通过与中小企业实训基地合作，增强学生的创新和独立工作能力，促使学生尽早适应社会经济的发展，为将来的就业和创业打下坚实的基础。

参考文献：

[1]丁洪生，等.工程训练实践教学体系改革与创新.实验技术与管理，2005，6.

[2]汤元信，等.电子工艺及电子工程设计.机械工业出版社，2004，5.

篇（2）

三自：自主学习、自我管理、自觉发展；一新：教学创新。

2、问题提出的背景。

新课程改革已经全面深入地开展，就本校而言，新课程改革理念已经具备，老师们都学校到了新的理念，但是在实际的操作过程中出现了很大的问题，落实不到位，教师没有得到真正的解放，学生的主体没有得到真正的发挥。学生不愿学习，老师厌烦了教学，教学质量得不到有效地提高。问题就出在了我们老师仍然是穿新鞋走老路，没有真正放手，不敢放手，担心过多，没有能够调动学生的学习积极性和学习的潜力。

3、对此项改革工程有效性的理解。

通过“三自一新“的整体改革，个人理解，其重心在学生的自主学习上。“三自”主要都是针对学生而言的，就是要让学生真正成为学习的主体，是符合新课程改革要求的。

在教学过程中可以看出，当学生的学习状态好的时候，学生的学习成绩自然会提高甚至提高很快，一旦出现学生学习不在状态，好的学生的成绩都会下滑，其他的就不用会说了，所以，我校要想提高教育教学质量，还得从学生入手。

“自主学习”，根据学生的本身的认知能力，很多知识学生是可以通过自己的自主学习达到学习的目的的，但关键是学生要不要学习呢，愿不愿意学习呢，这是关键。自主自主就是自己主动，我们的学生没有养成良好的学习习惯，通过此次改革，主要目的就是要让学生学起来，并且要让学生在静下来的前提下会学习，逐步提高学习的效率。

篇（3）

1.引言

电子技术是高等学校电类学科的一门重要的技术基础课，其实验课程的根本任务是培养具有工程实践和创新能力的高素质人才。改革旧的教学模式，建立新的实验教学体系，从整体上提高实验教学质量是电子技术实验教学中培养学生创新能力的主要内容。

宁夏理工学院电气信息工程学院成立于2012年2月，前身为电气信息工程系。经过二十多年的建设和发展目前拥有自动化系、电气信息工程及其自动化系、电子信息工程系、计算机科学与技术系、网络工程系等五个系，下设自动化、电气信息工程及其自动化、电子信息工程、计算机科学与技术、网络工程等五个本科专业。目前随着学校基础设施建设的逐步推进和“升本”工作的顺利进行，伴随着校园环境的改善，教学条件的提高，以及本科标准的教学要求，都需要对以前的教学体系、教学内容和教学方法进行改革，而作为工科高校理论教学的重要实践环节——电子技术实验教学，也必须进行相应的改革。

2.目前实验教学的现状及存在的问题

电气信息工程学院经过二十多年的建设和发展，在实践教学方面积累了丰富的经验。但随着微电子技术和信息技术的迅猛发展以及经济建设对人才需求的导向，传统的实验教学方法慢慢显现出不足，主要体现在如下方面：（1）电子技术作为电气信息工程学院五个专业的通识课程，在实验设置上未作区分，重点不突出。（2）传统的实验教学中存在简单重复的内容多，反映科学技术新知识、新成果的内容少的问题。实验教学普遍存在的问题是验证性实验多，综合性、设计性实验少，教学内容基本上依附于理论课。这样就使学生错误地认为理论知识比实践知识重要，因此做实验时敷衍了事，造成许多学生的实验技能和动手能力差，不利于学生创新能力的培养。（3）教师为学生准备的多，而学生自己独立思考、动手的机会少。学生主要是按照教师设置好的设备和仪器，根据实验指导书上规定的方法和步骤，按部就班地进行实验，学生的学习主动性和积极性不高，不利于学生创新思维的培养。（4）实验设置没有能力区分，不利于有能力的学生在更高层次上发挥。（5）实验教学的开展，目前还是主要专职的实验教师，虽然也有部分任课教师参与，但总体来说，实验教学的师资力量仍然紧缺，特别是高职称、高学历的教师更加缺乏。（6）由于并没有从具体的专业教学计划和行政功能配置中进行改革，实验教学的条件仍有待改善。

3.实验教学改革的方法和途径

（1）针对不同的专业，实验设置侧重点不同：电子技术作为电气信息工程学院五个专业的通识课程，专业分流后自动化、电自、电信三个专业模拟电子技术和数字电子技术分两个学期开设，计算机和网工两个专业模拟电子技术和数字电子技术统一为电子技术仅一个学期开设。因此，在实验设置上计算机和网工专业实验设置可偏重基础性实验，自动化、电自、电信专业实验设置可偏重创新性实验。

（2）改革实验内容：在实验内容上淘汰一些验证性实验，增加一些综合性、设计性实验，并充分应用CAI、CAD等计算机辅助教学手段。融入本学科领域的最新知识成果，开阔学生视野，力求思路创新。

（3）改革授课方式：在授课方式上，要采用多样化的实验课组织方式，摒弃灌输式的方式，运用启发式、研究交流式的教学方法，营造主动、协作、进取的科学氛围。在设计性实验教学中，教师提供一些小型的设计题目，主要由学生自主完成，教师仅作适量辅导。

（4）按照“基础、提高、综合、创新”四个层次设计实验模块，鼓励有能力的学生参加校内外各类科技社团、科研项目及大赛。

从基础、综合、提高到创新的层次化平台实验，可使学生具备基本实验技能、熟悉仪器设备的操作与使用、了解常用元器件特性、实验数据的分析与处理方法，掌握各种软、硬件平台的设计工具与调试环境、设计方法与手段以及实验报告与设计报告的撰写等。在此过程中学生的电子设计和工程应用能力、分析问题与解决问题的能力以及工程素质等均会得到全面的培养和提高，教学过程由浅入深，循序渐进，符合认知规律和教学规律。

另外，对于特别有能力或者对科研活动有兴趣爱好的同学，积极鼓励其参加校内外的各类科技社团，参与老师申请的各类科研项目及各类科技大赛，通过感受良好的科研氛围，学习实际的项目开发技能和管理知识，增长见识，培养实践能力、协作精神和理论联系实际的学风，同时也为这些同学提供了展示的平台。

（5）加强师资队伍建设，提高实验教学教师的综合素质，引进高职称、高学历的实验教师，或者聘请公司高级工程师作为兼职实验教师。

加强师资队伍建设，可以通过一系列提高实验教师素质、稳定教师队伍的措施和方法，比如：制订年轻实验教师的培养计划；建立奖励机制，提高实验教师和实验管理人员的待遇，吸引高水平教师加入实验队伍，从而加速高素质队伍的建设，增强实验教学的活力。

（6）形成有特色的管理模式：完善自我约束机制及竞争机制；注重研究高校实验教学管理、器材管理、实验人员技术档案管理等方面的规律；设立实验教学项目。

4.目前实验教学改革的现状和效果

针对目前实验教学中存在的各种问题，学院采取了各项措施进行改进，如实验内容设置上减少了验证性实验，增加设计和综合性实验，实验教学中引进Proteus仿真软件，增强学生的实际开发能力；成立了电子协会，对科研有兴趣及动手能力较强的同学借助此平台可提高其科研和动手能力。同时，学校鼓励学生积极参加各类电子设计大赛，如目前正举办的第七届全国电子信息技术大赛和学院组织的第一届科技活动月，老师也积极申请大学生创新项目，为学生提供实际的项目开发平台；针对有些专业，如电信专业，课程设置体现出层次，如模电、数电实验为基础层，EDA、DSP技术实验作为提高层，电子实训作为综合层，最终的毕业设计作为创新层，教学内容循序渐进，效果良好。

5.结语

电子技术实验教学改革，是一项长期而复杂的系统工程，任重而道远，需要学校领导的大力支持，相关部分的通力配合，实验教学人员的不懈努力，才可以顺利进行。我们会在实践和理论上不断探索，使教学改革不断深入，为培养具有创新能力和实践能力的高素质人才做出贡献。

参考文献：

[1]杨一军，李素文，陈红丽.电子技术实验中的开放式教学[J].理工高教研究，2003（1）：124-125.

[2]许征程，安静霞.高校实验教学改革与创新人才培养的关系[J].河北师范大学学报，2005（1）：92-94.

篇（4）

2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。可见,无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此,义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础,以岗位聘任为核心的,是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核(performance examine)是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践,全面、系统、科学地进行考察、分析、评估,使员工完成个人的绩效目标,并通过绩效考核发现存在的问题,通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励,提高教职工的能力与绩效,进而实现学校的组织绩效目标,促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上,并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核,这不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,在已经推行绩效考核的义务教育学校,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。

(一)观念问题

从领导认识层面看,一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是对绩效管理与绩效考核认识不到位,把绩效管理等同于绩效考核,认为学校绩效管理就是“量化评分”,以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩,发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核,不能发挥绩效工资改革的激励效能,即通过帮助教师提升绩效,最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视,绩效考核会反其道而行之,阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。

(二)实务操作问题

1.考核标准笼统,缺乏可操作性

教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准,不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小;还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2.考核指标缺失,不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的,这些影响有的是显性可以量化的,如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等,有的是隐性不可以量化的,如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素,许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”,往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效,难以得出全面而准确的结论。长此以往,教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上,所以,因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘,素质教育不可能真正落到实处。

3.考核主体缺失,不能全面评价教师

不同的评价主体,基于不同的价值取向,站在不同的角度,对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此,要全面、真实、准确地考核教师绩效,参与的考核主体应是多方面的,而且因为教学是一种充满个性特色的活动,不同的教师具有不同的教学风格,所以尤其不能将教师个人主体排除在外,应给教师评判自己的机会。虽然,各地在实施绩效考核时,都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”,但是在实际操作中,多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员,其他教师仅以“民主评议”的形式参与,所占份额很小,与教师接触最多的学生,往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师,仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现,但是毕竟是外在刺激,不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机,使绩效考核结果更能如实反映教师的状况,帮助教师提高自我、发展自我。

4.考核反馈和应用机制不健全

目前,义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果,并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时,必须注重与教师的沟通,让教师了解自己的工作情况,了解自己与他人相比有哪些不足和长处,哪些方面需要改进,并对教师进行适当、明确的指导,使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来,从而达到提高绩效的目的。此外,考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩,更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点,应用于制订个人发展计划和培训计划,充分发挥绩效考核的激励作用,让每个人都能找到自己的成长点,在工作中找到成就感,这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1.加大宣传力度,转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作,通过学习、培训、宣传等形式,对校长、教师进行政策宣讲,引导校长和教师统一思想,将义务教育学校实施绩效工资的主要政策,包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法,传达到每一位教职工,让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质,彻底打破原有的平均主义观念,自觉地理解、支持、参与和实施改革,为实施绩效改革奠定基础。

2.引入增值评估,建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系,它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前,在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题,而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3.做好三个结合,提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合,能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点,对教师进行鼓励或提醒,全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下,教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下,教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异,有的教师是通过改革教法、学法,提高课堂效率和学生学习能力得来的,而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的,因此,学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法,克服终结性考核的“近因效因”,更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断,提出具有针对性的应对策略,及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导,它可以帮助教师制订绩效改进方案,明确发展目标,不断改善和提高个人绩效,进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4.构建发展性的教师考评指标体系,增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束,更要重激励,以正面激励为主,以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向,有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上,不能仅局限于绩效考核的奖惩,仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据,而应注重绩效考核形成的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标,按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自等方面的要求,发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的,而是旨在促进每一位教师获得新发展;不再面向过去教师已有的工作表现,而是面向未来,更关注教师内在发展动力的激发;不再是单向度的“判决”式评价,而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价,以评价过程中更注重双向的交流和沟通,真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系,激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5.引导教师积极参与,实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益,离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案,无论其形式多么完美,事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时,学校应建立开放式的交流方式,全面满足教师的知情权和参与权,管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案,才能合理地把握组织目标与个人目标的关联,制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标,才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感,又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表,充分体现民意,同时组织考核人员业务培训,掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道,给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序,这不仅是对考核工作民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度,教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正,维护绩效考核的准确性,而且在与教师的沟通、探讨中,进一步统一认识,加深教师对绩效考核的信任度,提高绩效考核的公信力。

参考文献:

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].wiki.省略

[3]远距离开放教育词典.省略.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社,2006.152.

篇（5）

教育部最近出台了《关于加强和规范建设工程项目全过程的审计意见》，要求各部门、各单位的大中型建设工程实施全过程审计；也可根据重要性和成本效益的原则，结合实际，进行部分阶段或环节的全过程审计，保证工程质量。

另据了解，教育部直属的国家级综合性教育科学研究机构――中央教育科学研究所不久前公告，决定停止一切部门评奖、发放证书、有偿编书、有偿挂牌等活动，停止一切低水平的会议、论坛，停止一切不是中央教育科学研究所主业优势的培训项目。

(摘编自《中国教育报》)

“家庭教育指导师”培训试点工作启动

不久前，国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国青少年研究会和中国青少年研究中心决定，共同在全国范围内开展“家庭教育指导师”培训试点工作。目前，首届“家庭教育指导师”培训试点班已在北京开班，并将逐步在全国20多个大中城市开展试点。

“家庭教育指导师”不同于“家教人员”或“成功父母”，也不同于“心理咨询师”。“家庭教育指导师”需要具有心理学、教育学、社会学等方面的理论素养和丰富的家庭教育实践指导经验。由于家庭教育问题将永远存在，因此该行业将会有不错的发展前景。

(本刊记者　张　葳)

各地资讯

江苏镇江

承诺十件实事　用实际行动关爱教师

以2006年为基数，到“十一五”末，教师奖金福利待遇提高幅度不低于50％，教师购房补贴发放总额每年递增10％……不久前，江苏镇江市教育局出台了2008年1号文件，明确提出要为市属学校教师办好10件实事，用实际行动关爱教师。

这10件实事还包括关心教师子女的健康成长，为教师未成年子女办理“重大事故保险”和“大病保险”；关心教师身心健康，健全教师健康档案，每年为45岁以上的在职中学高级教师安排一次体检；建立班主任定期休整制度，连续担任班主任工作6年的教师可休整(不担任班主任)一年，提高在职拔尖人才的待遇，特级教师、市级学科带头人、市级骨干教师的奖励标准分别提高到每年12000元、6000元和1200元；邀请心理咨询机构专家适时为教师提供心理咨询、心理指导和专题讲座，切实做好教师的心理咨询工作等。

(摘编自《中国教育报》)

北京

中小学教师工资将与公务员一致

2008年，北京市将对所有义务教育阶段的教师工资进行补贴，教师工资将与当地区县公务员的工资水平一致，同一区县、同级别的教师工资相同。目前北京市政府已批准这一决定，相关拨款即将到位。

据北京市教委主任刘利民介绍，在西城区和怀柔区试点调研之后，北京市教师工资改革将在2008年全面启动。目前，北京市18个区县的教师平均工资还存在比较大的差距，最高的区每年5.2万元左右，部分山区仅为2.9万元左右。北京市拟增加山区教师的补贴和津贴，每名教师每月补贴拟增600元左右。

(摘编自新华网)

辽宁沈阳

近5万名中小学教师参加“考试”

辽宁沈阳市教育局不久前组织全市近5万名中小学教师参加了一次专门针对教师的“考试”，此举在社会上引起强烈反响。

沈阳市义务教育阶段和高中课改年级共11个科目的49324名教师参加了此次“考试”。参与人数之多、涉及科目之广为近年来所未有。

教师“考试”是沈阳市每年一次的中小学教师基本功竞赛的一部分，但它并不是评价教师素质的唯一依据，其他竞赛内容包括教学设计、专项基本功、课件制作、特色基本功、情境问答等。

(摘编自新华网)

新疆乌鲁木齐

中招全面推行等级录取

新疆乌鲁木齐市出台《2008年中考招生改革方案》。依据该方案，乌鲁木齐将在2008年中招中推行等级录取政策。

中考招生等级录取政策是把学生的中考成绩、报考志愿分类列序，根据普通高中的招生计划，将学生的各学科单科成绩进行分数段分析，计算出百分比，最终划分出考生的得分等级。在中考录取时，把考生划分为A、B、C、D四个等级，其中A等占考生总数的25％左右，B等占35％左右，C等占30％左右，D等占10％左右，根据学生的等级呈现划线录取。综合素质评定为D等的考生，原则上普通高中不予录取。当学生的中考成绩等级呈现总和相同时，按数学、语文和综合素质评价等级优先的原则进行录取。

此外，该方案还规定，2008年该市中考的体育分值由原来的30分增加到50分，测试内容也有所改变。

(摘编自《中国教育报》)

山东

2008年起不再对外公布学生的高考成绩和录取情况

山东省已作出决定，从2008年开始，山东省级教育招生部门不再向任何地方提供学生的高考成绩、录取情况等个人信息，以此治理各地片面追求升学率的应试倾向。

根据此决定，2008年，山东省招办不再把高考录取状况向任何地方提供，各市、各县再进行高考排名就是造假。

此外，山东省还明确指出，高考考生的成绩等信息属考生个人隐私，招生录取机构以外的其他机构和个人无权掌握考生信息。要严禁各级政府、教育行政部门下达升学指标，严禁各教育机构在媒体上宣传炒作升学率，不以分数、升学率为主要标准来评价学校和教师的工作成绩。

(摘编自《中国教育报》)

上海

中小学将使用电子毕业证书

2008年上海市将完善学籍管理，在中小学使用电子毕业证书，以取代沿用多年的纸质证书。

上海市2008年将修订《中小学学籍管理规定》，制定中小学毕业证书管理规范，在学籍信息数字化管理的基础上，使用中小学电子毕业证书。

(摘编自《新闻晨报》)

北京

“少年科学院”四百挑一选拔“小研究员”

北京市计划于2008年启动的“少年科学院”建设又有新进展。据透露，“少年科学院”“小研究员”的选拔比例为同届学生的0.25％，这意味着400名同龄人中才能有1人入选。

目前，北京“少年科学院”基本框架正在紧张建设中，选拔比例、学习方式、专业数量等基本要素已经明确。

据悉，以培养拔尖创新人才为目的的“少年科学院”的建设将借鉴海内外的成功经验。

(摘编自《北京日报》)

四川成都

锦江区中小学编“游戏教材”教学生怎样玩耍

四川成都锦江区想方设法让孩子们“动起来”。目前，锦江区部分学校开始尝试开设“游戏课”，一些学校还组成联合体开展活动。

该区的锦官驿小学从2008年开始每周安排2节―3节“游戏课”，并专门辟出一间教室作为“奇趣屋”供学生们游戏，屋内添置了积木、松木条、多米诺骨牌等15种益智玩具，供低年级学生游戏。此外，该校还自编了两本“游戏教材”，专门教学生怎样玩耍。

(摘编自《成都日报》)

海外观澜

南非

立法禁止未成年人接吻引争议

南非政府近期通过的《性犯罪法》禁止16岁以下青少年有接吻、触摸等亲密行为。消息传出，立即引起一片哗然。数千名青少年在网络上建立聊天群，发泄对这部法案的不满。不仅如此，他们还在约翰内斯堡等地发起为期一个月的“接吻马拉松”活动，抗议新法案，呼吁青少年团结一致，阻止该法案的实施。

(摘编自《中国青年报》)

篇（6）

中图分类号:G647 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”,“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。近年来,我国高等教育界对于“创建世界一流大学”的呼声也日渐增高,并且进行了一系列高额投资与大手笔的改革实验,使我国重点高等院校的硬件设施提升到了一个新的高度,国内的普通高校也得到了较快发展。

然而,我国的高等教育与美国、日本、德国、英国和法国等发达国家相比,差距还很大。据国际权威机构的评估,依据“校友获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“员工获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“高引用率研究人员人数”、“《自然》和《科学》论文数”、“SCI论文数”、“教职人员平均学术表现”等指标排名,我国内地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名进入前1000位的仅有10所。笔者认为,出现如此排名滞后的根本原因,在于我国高校的“软件”还存在相当严重的欠缺。就国内教育界的普遍观点,我国高校教师的整体素质有待进一步提高,教师的工作动力有待进一步激发,教师岗位的吸引力有待进一步增强。而这一系列问题的解决,在很大程度上要取决于教师的薪酬问题。

目前,人才问题已经成为高校改革与发展的核心问题。高等教育的性质、职能和担负的历史任务,决定了人才在高校事业发展中的关键作用。与发达国家相关,我国高校教师队伍存在着整体素质尚有较大差距及内在工作动力普遍不足的问题。产生这一现象的原因是多方面的,然而无论从什么角度看,薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一个重要问题,也是关系到高校人才队伍建设的关键问题。薪酬是高校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要手段,对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的间接影响。对高校外部而言,薪酬能够提高自身的竞争能力,吸引外部高级人才加入到教师的行列中;以高校内部而言薪酬有利于稳定教师队伍,调动教师的教学与科研的积极性,促进教师队伍的稳定发展。我国高等学校经历了几次薪酬制度的改革,从总体上看,每一个阶段的薪酬制度改革都是与我国政治经济体制的改革进程是相适应的。而目前我国高校已有的薪酬管理制度依旧面对着越来越多的探讨与争议,引起社会舆论的高度关注,日渐产生越来越广泛的社会影响。因此,只有对高校薪酬制度进行有效的改革,使之适应社会的发展趋势,才能持续调动教师工作的积极性,为高等教育事业的发展服务。

一、加强国家宏观调控,推进投融资渠道建设,提高高校教师薪酬水平

发达国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的,处于社会主义市场经济建立和实践过程中的我国高校想在市场中赢得人才,同样必须正视市场的需求。所以我们以发达国家高校教职工薪酬水平作为前瞻,是比较切合我国实际的。发达国家高校教职工薪酬的定位处于社会中上水平,而目前我国高校教职工的薪酬水平还远不到中上水平。目前社会上普遍主张以国家公务员薪酬作为参照标准来确定学校管理人员的薪酬定位,从而与国家人事工资改革和事业单位技术人员工资标准接轨。除了政策支撑外,高校教师薪酬水平的提高还直接面对高校经费问题。目前高校经费来源中,财政拨款由于受到社会经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力的制约,教育供给较弱。我国整个教育经费占GDP的比例在世界范围内都是偏低的,政府应进一步提高对高校的重视,一方面从政策上加以引导疏通,适当明确校内津贴的法律地位,规范高校校内津贴的发放,控制重点院校与一般院校、部属院校与地方院校之间、发达地区与欠发达地区的收入差距日益扩大的趋势;另一方面是从财政上加大投入,以国家拨款为主,鼓励高校多渠道筹措资金,提高教职工收入,在确保高校教职工的政治地位和社会地位的同时,保证高校教师达到相应的经济地位,才能真正体现出社会“尊重知识、尊重人才”。

高校也应从自身实际情况出发,积极推进投融资渠道的多元化建设,充分调动学校的潜在资源,为学校创收,不断提高高校教师薪酬水平。这样将会对弥补国家投资的短缺,推动高等学校与所在地区的相互联系与互动发展,实现高等学校的区域特色发展有显著的、积极的推动作用。而这项措施实施的关键在于相关行政管理部门要能够解放思想,在政策和舆论导向上对高校进行良性的指引和强有力的支持。

二、“以人为本”优化设计薪酬结构,增强高校自

1.改革高校薪酬管理体制,增强高校的自。改革高校薪酬管理体制,增强高校的薪酬管理的自。在当前我国社会主义市场经济的社会大背景条件下,高校作为一种独立的法人,应该有权自主制定符合本校运行和发展要求的薪酬制度。国家和地方政府应当适当放权。此外,目前我国高校的运行经费最主要的来源依旧是财政拨款,配合学校的自筹资金。在这两项来源之下,经费的运用采取的还是双轨制,这样就极易造成分配依据重复、名目繁多的情况,发生多次分配、管理繁琐的问题,不能发挥出薪酬制度的激励效应。因此,国家应大胆放权,制定一些指导性的基本原则,允许各高校依据自身具体条件,整合国家财政拨款和自行筹集的收入,自主独立地制定出与其当下内外环境、组织文化、发展阶段等具体情况相适应的薪酬管理制度,发挥薪酬制度应有的激励功能。

2.着力调整工资结构,实施清晰化和简单化的薪酬结构。相关研究都认为,发达国家的高校教师薪酬结构的名目不多,项目非常精确和简单,但其实际激励效果要远远好于我国名目繁多、构成复杂的薪酬结构。当前,我国高等学校教师的工资项目复杂众多,失去了工资应有的激励和保障功能。因此,在进一步的工资制度改革中,应着力调整工资结构,尽量减少工资项目,使教师的收入工资化,依据岗位、绩效等因素对工资结构进行全面彻底的调整,努力使工资对工资外收入占有一定的优势,保证激励效果。

3.调整现有分配结构,建立优化后的“三元”薪酬分配结构。此处所说的“三元”薪酬结构,包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分。其中基本工资以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,主要体现出薪酬的基本保障功能;职务津贴是由技术职务津贴和职务津贴构成的,是按照教职工的专业技术能力和管理能力来确定的;而岗位绩效工资根据教职工的岗位的重要程度、工作质量来确定,真正能反映出教师实际贡献的大小,发挥激励功能。据相关研究,比较理想的“三元”薪酬结构中,基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为35%∶10%∶55%,这样既强化了激励的功能,突出了绩效工资,同时也有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。

4.薪酬应实行分类管理的模式。为解决薪酬制度的公平性问题,应当对高校聘任的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员三类不同岗位工作人员实施不同的薪酬模式。专业技术人员宜实行岗位津贴与绩效津贴相结合的薪酬模式;党政管理人员宜实行岗位津贴与业绩津贴结合的薪酬模式;工勤人员宜实行市场化的薪酬模式。同时,必须制定相配套的岗位评价与考核指标体系。

三、建立基于能力、绩效的市场化的薪酬体系

这要求针对目前高校不同岗位分工的特点,设计出适合各种岗位的多样化的薪酬方案,以满足各类教师的不同需求,实现薪酬有效的激励功能,从而能有效克服当前实行的单一薪酬制度激励不足的缺点。具体构想如下:

1.提高高校教师基本工资水平,拉大级别差距。目前,对于长期工作在教学、科研活动第一线的技术骨干人才和拔尖人才,基本工资仍是保障其生活的主要收入。在旧有的工资结构中,级别差距小,无法真实反映出优秀人才作出的贡献。提高基本工资水平、加大级别差距,一方面可以鼓励高校的技术骨干人才和拔尖人才的工作热情;另一方面能够增强基本薪酬的外部竞争力和吸引力,使得更多优秀的人才加入到高等学校教育事业的行列中,同时稳定高校教师队伍。

2.建立长期激励机制。现行薪酬制度注重对教师绩效的“量化考核”,而对于“质化”工作的激励明显不足,且缺乏有效的考核方法,使得教师为了追求当前利益和短期利益而出现“以量抵质”的现象。因此,在高等学校进行体制改革的同时,建议考虑建立长期激励机制从而增强激励的长期效果。这一机制可以采用股权和基金等方式,可以使得教师强化作为高等学校主人翁的自觉意识,同时引导甚至迫使教师在科研与教学外,更加关注学校的办学效益和发展,进而激发其认同感、成就感和归属感,实现最佳的长期激励效果。

3.健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。高校教师的劳动具有着强烈的自我实现意向、工作过程难以监控、成果难以量化等特点。高校教师的薪酬设计应充分体现这些特点。教师的薪酬要以长期固定工资为主,首先要保证日常的基本生活。另一方面,在社会主义市场经济条件下,薪酬还必须能够反映出不同个体的劳动价值差异,发挥出薪酬的激励功能。因此,应当推行以市场导向、绩效导向、能力导向的教师薪酬体系设计,推动薪酬管理从过去计划―行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”。引导员工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变,即从分配到按工作、业绩、能力来获取报酬。

四、改变薪酬增长的唯职务性,提高绩效薪酬的比重

以绩效为导向的薪酬制度强调,要依据教师的工作绩效来确定薪酬水平,实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长,不能完全以职务的提升为标准。要能充分体现绩效和能力水平,只要个人能力达到高的等级,就应获得相应的薪酬收入,应当淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作的精神,实现知识的共享。而把薪酬与业绩挂钩,可以以此来影响教师的工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时,一定要注重建立相应的科学的绩效考核体系,大体可以分为以下考核内容:一是在岗位聘任基础上,对照岗位设立所确定的职责和绩效标准进行考核;二是依据高校教师的工作性质,把教师绩效考核分为专业绩效考核和行为/能力绩效考核两大部分;三是根据教师工作的特点,重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核。

五、高校教师薪酬运行体系应与高校人事制度改革相配套

由于国家关于教师岗位设置的有关规定迟迟未能出台,教师岗位聘用制度尚不够规范,考核机制仍不够健全,高校教师新的薪酬制度却要先一步实施,这样必然会在实施中存在一些问题,不仅对高校教师新的薪酬制度运行产生不良反应,对教师从事教育教学、科学研究工作的积极性也会带来负面反应,还将为新的薪酬制度的起步造成新的问题,从而形成薪酬制度事实上的盲目超前性趋向。所以高校教师薪酬制度改革能否达到预期的效果,还要看与它相关联的各种机制是否完善成熟,如果没有高校人事制度改革先行铺路搭桥的话,那么高校教师薪酬制度改革就会步履艰难。

在薪酬制度改革方案中,仅仅提出高校教师的薪酬制度改革与高校人事制度改革要同步考虑、分步实施、逐步到位是不够的,还需要相关的人事制度相配套改革,即高校教师岗位设置、聘用办法、考核制度改革也要先行,这样高校教师的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教师薪酬制度与运行机制是一项系统工程,是高校各项改革的核心和难点,为形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制,高校必须全面实施薪酬战略,正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系,才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用,进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。

六、坚持高校薪酬制度改革中的公平导向

当前关于高等学校薪酬制度改革,最普遍的争议就是不公平(事实上平均主义就是一种严重的不公平),而最大的呼声就是实现更大范围、更深程度的制度公平。这与我国“效率优先,兼顾公平”的基本原则是一致的。但究竟什么是公平,怎样实现公平却是一个非常复杂而易于混淆的问题。笔者认为,公平不是一般意义上的平等,更不是平均主义。高校薪酬制度改革应努力引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相同职位,而是放在对相似职位的工作评价上,从而使薪酬管理更加灵活和实际。因此,在相关政策制度上应当致力于解决以下问题:

1.理清工资关系。首先,要理清各级高校教师之间的工资关系。目前,我国高校部分划归教育部管辖,办学经费由中央财政支付;部分由地方政府管辖,办学经费由地方财政支付。有的地区,地方经济不断发展,地方相应的津贴、补贴也有相应的增长,而教育部的津贴、补贴政策的变化少而且反应很慢,这就造成了同在一个地区的高校,由于主管部门和拨款来源的不同,不同高校的教师之间收入差距越来越大。因此,必须理清这种高校之间的工资差异问题。其次,要理清不同学科教师之间的工资关系。必须承认,不同学科教师的劳动价值在人才市场上的价值体现是不一样的。在同一高校内,如果没有体现市场化的价值差异,不同学科的教师工资收入是一样的,则会导致热门学科教师的流失。因此,应根据教师工资市场化的需要,理清不同学科教师之间的工资关系。最后,要理清重点高校和一般高校的教师之间的工资关系。在我国,公办高校都是事业单位,全国基本工资都是统一的标准。但是,我们应当承认重点高校对国家的贡献比一般高校更大,对教师的要求和标准都更高、更严,因此,重点高校教师的收入水平应该比一般高校的教师高一些才能稳定优秀教师队伍。因此,理清重点高校和一般高校教师之间的工资关系,努力实现一流人才,一流报酬,这样才有利于重点高校的教师队伍的建设。

2.推动制度创新,选择合理的分配模式。教师的劳动是艰辛、繁重、高强度的。因此,应该构建起适合高校教师劳动特点、体现知识的价值与知识的社会作用和社会贡献的分配模式――知识型工资制度。知识型工资制度是指以知识为核心付酬因素、适合知识工作者的劳动特点、体现其劳动价值的工资制度。与传统工资制度相比,具有工资水平高、稳定性好、市场化、增长趋势科学的特点。

(1)设立薪酬延期分配制。薪酬应包括当期分配和延期分配。当期分配即工作年内支付的工资、奖金和红利,目的是补偿已经付出的劳动;延期分配则是通过社会保险、职工福利和股权期权进行支付,旨在补偿风险损失。将“津贴期权制”的延期分配模式引入高校,是因为传统的收入分配制度的激励作用不明显,仅靠一次性津贴的发放已经不能吸引优秀人才和稳定教师队伍。这种薪酬制度是具有显著成效的长期激励激励机制, 即所谓的“金手铐”。值得一提的是,2001年新疆财经学院率先在全国高校中实行了“津贴期权制”,其实验的效果值得我们持续关注和展开研究。

(2)实行年薪制。年薪制是西方现代企业对经营者普遍采用的一种薪酬模式,主要由基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是维持其基本生活需要的固定收入,风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定,实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。年薪制将企业经营者的经济利益同员工的利益分配分开,使业绩好的经营者们获得高出一般职工许多倍的风险收入,从而实现对经营者的激励。发达国家的高校很早就引入了年薪制。长期以来,我国高校的薪酬体系不管工作量的大小、工作的质量的优劣,始终以职务、职称为中心,不能形成有效的激励约束机制。年薪制的引入则有利于打破传统的按身份等级地位发放薪酬的常规,打破论资排辈的做法,强调以工作业绩和贡献进行赏罚,依绩效定薪金,使教师能进一步明确自己的工作职责,并将其承担的责任、风险与其获得的报酬、利益挂钩,从而合理地拉开教师的收入差距,以便充分发挥教师的工作潜能,有利于教师教学水平和学术水平的提高。同时,实行年薪制还可使国内的教师与国外引进的优秀人才有机会同台竞争,享受同等的待遇,从而鼓励国内教师提高科研水平,参与国际化的竞争。上海交通大学管理学院和电信学院率先在2003年进行了年薪制改革的探索,其实验的效果值得我们持续关注和展开深入研究。

(3)建立高校教职工福利计划。所谓高校教职工福利计划,是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立的,由双方承担筹集资金的义务,共同进行投资管理,最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制,是薪酬延期分配制的一种操作方法。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”,促进高校人力资源战略的开发、利用和保护,减少教职工的社会风险,又能改善高校与教职工的聘任关系,增加教职工的心理满足感,从而增强高校的凝聚力和竞争力。因此,高校应进行全面、系统化的调查研究和制度设计,根据自身特点有目的地学习国际上许多企业的做法,实行有弹性的福利制度,使福利的效用达到最大化,给人一种关怀备至、体贴入微的感觉,使教师能安心本职工作。