健康管理师培训计划汇总十篇

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篇（1）

关键词 ：建筑施工企业 人力资源 培训

改革开放后，我国经济得到跨越式的增长，每个行业内也涌现出快速成长的企业，但是在快速成长的同时，企业的劳动力成本也在增加，人口红利却出现下降的趋势，这对企业人力成本和用工产生不利影响。增加员工绩效是提高企业效益的基本方案，建筑企业也可以借鉴这个方案，提高施工人员的绩效。员工培训是提高员工绩效的基本方法，研究建筑施工企业人力资源培训方面的问题和方法，对企业进行经济管理有着重要意义。

一、建筑施工企业现状问题分析

1.建筑施工企业人力资源状况

（1）建筑施工企业人力资源整体素质较低。与其他行业相对比，建筑施工企业人员素质还是比较低，因为施工人员大多数为中专技术人员。大量分包队伍中，农民工占据建筑队伍的整体，农民工是建筑工程中的主力军，而这些农民工缺乏文化教育，虽然一些企业进行培训，但是取得技能证书的农民工却很少。

（2）人力资源管理人员能力不强，对管理的战略意义没有明确认识。虽然一部分建筑施工企业由人力资源管理部门代替人事部门，但是在功能上没有明显的转变，例如忽视建筑市场对人才的需求、不重视人员培训、激励水平低等，这些问题导致企业难以实现人力资源管理的真正价值。人力资源管理机制不够完善，没有进行人力资源规划；管理制度不够健全，没有建立有效的激励制度；大多数建筑企业没有进行科学的管理等，这些都是由于管理人员能力不强引起的。

（3）培训力度不够。大多数建筑企业认为人力资源投资见效慢、周期长，就会导致企业前期人力资源培训力度不够，中后期也不会进行投资。一些企业虽然进行人力资源的培训，但是也存在一些问题，例如没有建立完善的培训体系、各个层次职责不清造成培训资源的浪费、培训缺乏系统安排、对培训效果缺少跟踪评价、没有建立稳定的培训队伍、培训经费制度落实不够等等。

2.建筑施工企业的发展对人力资源管理变革的要求

（1）建设任务增加，支柱产业显现出来。21世纪是建筑行业发展的关键时期，既面临着任务多的机遇，又面临着市场规范、产业素质提高和体制改革等挑战。建设任务的增加，也能够突显出交通建筑、城市建筑等产业，这些产业的显现，要求施工企业应当转变人力资源管理模式，增加人员培训机会，提高人员的整体素质。

（2）产业组织结构调整将加快。建筑行业的快速发展，将会使企业内部加快组织结构的调整，这对企业人力资源培训有着更高需求，要求培训出更多技术型人才来适应企业结构的变化。对建筑施工企业进行人力资源培训，应当制定适合企业结构变化的培训方案，既提高员工的素质，又能加快建筑施工企业的发展。

二、建筑施工企业培训资源的配置

1.培训机构的配置

企业可以成立人力资源管理部门，在经理的带领下，构建培训主任、招聘人员、绩效人员的团队，在人力资源管理六大模块基础上进行培训工作，从而实施管理层制定的人才战略。有条件的施工企业可以成立专门培训的部门，并配备专职的培训师，没有条件的可以不成立培训部门，但应当配备一名培训师。

2.培训人员的配置

培训师应当具备行业背景和培训能力，但是目前，从外部聘用培训师可能性比较小，在人才市场上也不能招聘合适的人才。因此，企业可以进行内部评比、选拔、培训、回岗工作等来获得培训师，就是从企业的生产部门或者行政部门中，挑出性格外向、口才好的员工，送到培训机构进行培训，培养成专业的培训师，回岗对企业员工进行培训。由这种方式获得的培训师，既有培训的资质与能力，又对企业有了解，能准确把握企业培训需求点，能够增加企业培训的效果。

3.培训场所的配置

条件好的施工企业可以配置培训教室、培训设备等，例如多媒体、电脑等，条件较差的施工企业可将会议室和餐厅改成培训的场所，只要能够达到培训即可。建筑施工企业可以在企业外部租赁相关场地作为培训场所，使企业人员集中在此进行培训。

三、实施培训工作的步骤和方法

1.编写年度培训计划书

培训主任可以在经理的帮助下，开始编写企业年度培训技术书，主要的流程有四个部分。与企业高层面谈，了解企业培训费用的支付能力和高层对经济管理与战略上的培训要求；编写培训需求调查表，与各部门的人员进行面谈，了解对培训的需求，主要是了解员工的近期、中期、长期、经常性、特殊性等需求；编写年度培训计划书，计划书的内容应当包括需求报告、费用预算、资源配置详单、年度计划、培训教材、培训方式等。

2.编写实施培训计划书

年度培训计划书得到审批后，就可以编写实施培训的计划书，可以按照表格的形式进行罗列，主要有培训的主题、大纲、方式、师资、时间、地点、预算、审批栏、审核栏等。让企业填写培训计划书，并对培训的整个过程评价后，最后进行审核。企业在编写实施培训计划书时，应当形成培训过程的思路，以便进行培训时，有依据可以参考。

3.编写培训教材

一些施工企业首次进行培训是以外聘教师为主，将外聘教师的知识作为重点，教材也是由教师制备。企业若想自行编写教材，应当注意以下几点：培训教材应当符合可操作性、针对性和实用性的原则；编写教材之前，应当与培训的部门进行沟通，制定符合受训人员需求的内容。

建筑施工企业进行培训时，培训教材应当侧重生产技术型，包括以下内容：岗位操作流程，产品国家标准与企业标准，行政管理制度，安全管理制度，事故应急预案，职业健康防护，岗位实际演练等。

4.培训实施的过程

培训是一系统的工作，除培训师外，后勤人员也会影响培训的效果，培训现场的茶水公用、气氛营造、设备道具、卫生环境等都需要有后勤人员。条件较好的企业，可以调动行政和后勤人员对员工给予协调和帮助，条件较差的企业，可以让各个部门轮流值班进行协助。调动企业内部人员，能够增加员工的参与感，有助于形成良好的现场纪律。

5.培训效果的跟踪与改进

培训效果的跟踪与改进主要手段是培训评估，培训评估技术就是建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的成效进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

企业调动其他部门人员参与培训工作，能够使企业首次培训顺利完成；培训的过程参与人员还要做好几项记录，例如培训记录表、效果调查表、评估报告、签到表等；培训结束后，现场可能会有剩余表单、道具、教材等，如果没有及时进行管理，将会造成浪费，因此，施工企业应当派专人保管现场的培训记录表单、道具和教材，以便下次培训使用，最大程度地利用资源，避免资源浪费。

总之，人力资源培训是一种服务的、人性的、换位思考的、合作的实践，建筑施工企业人力资源培训，直接影响企业人力资源素质。由于建筑行业人员比较特殊，进行培训时，要针对这种特殊开展培训的方法和流程。人力资源部门在设置培训机构、培训人员、培训场所，制定适合建筑施工工人的培训方式，提高企业人员的整体水平。

参考文献

[ 1 ] 秦海. 民营企业培训存在的问题域对策[ J ] . 民营经济管理,2010,21(13):144-145

篇（2）

一、强化队伍建设，及时增配个人客户经理。我部目前拥有贵宾客户余名，按照人均管户上限名的工作量认定，及时增配客户经理，并且规定对个人客户经理聘用时，由支行在具备任职资格的人员中选择，由分行个人金融业务部核准，未获得任职资格的人员一律不得担任个人客户经理。因此，我部目前所有客户经理包括大堂经理均通过个人客户经理资格考试，并且80%员工同时拥有三项以上资格认证。

篇（3）

姓

名： 曾女士 性

别： 女

婚姻状况： 已婚 民

族： 汉族

户

籍： 重庆 年

龄： 33

现所在地： 广东-东莞 身

高： 155cm

希望地区： 广东、浙江、重庆

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专

培训经历

2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。

2、行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。

3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。

4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装

担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;

5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别：

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;

4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;

7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 总监助理 岗位类别：

工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;

2、负责重要客户资料的管理与整理：

3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;

4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;

5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。

离职原因： 调迁

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 高级文员

工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;

2、主要工作负责协助总经理日常工作：

3、审核各部门送签文件;

4、接待客户;

5、车辆管控;

6、跟进各工作站工作完成情况;

7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。

离职原因： 回家

项目经验

年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)

担任职位： 总指挥

项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办“年度表彰及文艺晚会演出”。

节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。

责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。

2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。

跟时各小组的工作开展情况。

3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。

技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;

2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;

3、具有工厂财务成本预算、控制管理;

4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);

6、具备驾驶技能，持有驾驶证。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平：

英语： 一般 英语： 一般

其 他： 普通话

求职意向

发展方向： 从事管理方便工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。

其他要求：

自身情况

自我评价： 1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;

2、性格开朗、乐观、自信，有良好的团队合作精神，乐于助人;

篇（4）

对新职工进行岗前培训是加强医院人力资源队伍建设的开端，是医院人力资源管理的重要环节[1]。岗前培训可以了解医院的各项法律法规、规章制度、工作流程、应急预案，特别是医院的核心制度和各类岗位、人员、流程的行为规范。熟悉奖励和处罚机制，有利于培养团队意识和协作精神，培养团结友爱的团体意识。便于掌握部分基本技能，如信息技术、急救技能、病案书写规范，熟悉掌握与领导、同事、患者的沟通技巧。我院自2008年以来，经过8年的摸索和实践，建立了较完备的岗前培训体系，培训效果显著，取得了宝贵经验。

一、岗前培训计划必须科学，内容必须结合工作实际

规范的岗前培训必须建立在科学、完善的年度岗前培训计划之上，培训内容以医院文化理念为出发点，兼顾年度工作任务和战略目标。根据培训内容对培训的形式、时间、地点、要求、师资、评估、负责人等做出详细的计划。时间、内容调整随需而动，针对新员工的岗位、类别设置培训时间，选择恰当的培训内容、适合的培训形式。提高新员工的学习兴趣。我院按照医院制定的《新职工岗前培训方案》要求，形成了主管领导负责，人力资源部统筹管理并负责具体实施，各职能科室包括党委、团委、工会、医务处、护理部、科教处、感染办、医保办、保卫科等的配合，形成了从制定计划，组织实施到培训结束的总结、评价、反馈、改进的组织管理体系。

对于刚走上工作岗位的医院新职工，他们感到最困惑、最关注的问题就是今后在职业道路上如何发展，如何才能取得成功。针对这些问题，在医院新职工岗前培训班上，医院领导有的放矢地介绍医院历史沿革，医院发展取得的重要成就，使新职工选择在本院工作有一种满足感、自豪感；介绍本院专科特色、学科地位、医教研新进展，有利于新职工稳定专业思想；介绍医院发展前景，医院“十一五”发展规划，使新职工对前途充满信心；介绍医院继续教育培训制度、科研管理条例、各项激励奖惩办法，使新职工从同样的起点、同样的规则、同样的机会，公正地参与竞争；介绍医院高层次人才的学术地位及对医院核心竞争力的影响，使新职工有一个近距离可以学习的榜样，从而引导刚走上工作岗位的医护人员根据自己的专业特点和自身优势建立一个长远的努方向和具体的阶段性奋斗目标，并指导他们制定一个初步的职业生涯规划。这个规划将在今后的职业生涯管理中根据主客观条件的变化适时调整和修订。在岗前培训的基础上，引导新职工为自己设计未来。新职工职业生涯规划主要包括自我评估、环境评估、目标确定、发展策略、规划修订等环节。自我评估：客观地看待自己，充分地分析自己的优势和劣势。包括学历、经历、性格、兴趣、智商、特长、适应环境的能力以及与他人合作的能力等。环境评估：指各种外在因素对自己职业发展的影响。如医院发展前景、学科专业发展前景，医院可能给自己发展提供的机会，自己在环境中的地位，环境对自己的有利条件和不利条件等。目标设定是职业生涯规划的核心。

2015年我院新职工岗前培训自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬为集中培训，培训内容涉及行业法律法规知识、医院规章制度和医院文化建设等等；包括院史介绍，防火、防盗等安全教育，员工奖惩、福利政策，基本礼仪，医院信息系统操作知识，医院设施、后勤保障、宿舍管理，人文医院介绍，外出学习、进修、继续教育及爱婴医院知识，医保政策，医院科研管理政策，职称、工资绩效、职工假期管理政策，财务制度及医疗收费规定等，医院预防保健管理相关政策，人才培养政策、合同签订相关政策等，门诊工作制度、流程、服务规范，职业道德教育等等。《病历书写规范》是岗前培训中非常重要的授课内容，但又是授课者和听课者感到解析条文最多和内容枯燥无味的课程。因为上岗前的医学生急需写好病案的能力，选择这个时期结合电脑课件使没有临床经验的医学生很快能初步感受到病历书写与临床实际工作之间的密切关系，帮助衔接好医学生到医生的过程，达到预期的效果。9月上旬为业务培训，培训内容涉及医护基本操作技能以及重要的法律法规。参加培训的人员包括了43名在编医师，92位合同制卫技人员。2015年新职工岗前培训共计划39项课程，其中，涉及法律法规等课程18项，专业技能及操作课程21项。培训工作由各职能处室安排人员授课，22位职能处室的负责同志和13位临床科室医护人员参加授课，高级职称18位，中级职称17位；职能处室处长亲自培训达到95%；临床医护人员授课老师多年来承担授课任务，具有丰富的授课经验。

住院医师岗前教育，首先要重视职业道德的培训。医者德为先。职业道德在不同的职业中有不同的体现，对以救死扶伤为宗旨的医务工作者来说，遵从医者的职业道德规范尤为重要。加强医者的职业道德修养，要从医学专业的实际出发，增强他们对本专业的荣誉感，只有爱岗，才能敬业，通过带教老师的言传身教，以及优秀医务工作者的事迹报告等，加强他们的职业道德修养，以期更好地服务于患者。德以廉为重，加强职业道德培养，还要时刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收红包，拒绝回扣，拒腐防变，做一名真正的白衣天使。加强职业道德培养，更要做到急患者之所急，对患者要做到耐心细致，作为医者，更要有一种大爱的精神，像关心自己的家人一样关心病患。

医院文化的学习，使新职工意识到自己是企业、医院的一分子，提升新职工的自豪感及共同责任感。努力培育“医院、医院员工、患者三者是利益体”的价值观，更重要的为了让学生成为有职业道德的专业技术人才，医生的医德修养与病人的生命安危和健康直接相关，充分认识到作为医务工作者的价值，真正担负起关乎健康和生命的医学科学所赋予的义务和责任。有效医患沟通，可以减少不安全的问题发生。医生沟通技巧和沟通六要素的内容的掌握和应用，为提高医生的沟通能力打下了基础。医生沟通技巧及六要素、患者安全目标，把这两者融为一体，从自身行为做起严格行为规范，以患者安全为目标，达成减少医疗纠纷的发生。规章制度医疗纠纷处理办法、传染病法律法规以及人力、医务处、院感、医保、科研教学、工会和共青团等部门制定的其他制度内容，由于培训时间较短，部分内容可以用授课的形式完成。

岗前培训期间取得了初步成效：一是让每一位新职工对规章制度、医院行事规则有了初步的认识和印象；二是让每一位新职工熟悉了职能处室工作范围和风格，以及工作重点有了基本的了解；三是让每一位新职工掌握了基本操作技能。135位新职工通过考核测试，平均成绩95.13分，另外92位合同制人员取得了市人社局颁发的“健康管理师”证书。

二、岗前培训的评价和总结

为确保岗前培训计划落到实处，取得培训的预期效果，在岗前培训结束后，牵头负责新职工岗前培训工作的职能部门根据岗前培训现场情况以及考核情况对组织岗前培训的效果进行评价和总结。培训实用性、授课深度与广度、授课条理性这四个方面，护理专业满意度最高；培训效果方面，临床专业满意度最高。同样显示新职工建议分专业培训，增强培训的针对性。注重培训内容实用性。培训内容越有实用性，对新职工的吸引力越大。加强培训针对性。系统了解新职工的组成结构、学历层次、专业分布，加强岗前培训形式的多样性，根据人员不同的学历、专业进行分类，使各类新职工能够根据自身实际情况，有选择性学习自己需要的培训内容，细化培训工作，增强培训的针对性。在授课形式上，还比较单一，灌输方式比较多。

2016年新职工岗前培训将围绕“气氛和谐轻松、效果十分明显、评价科学规范”要求做好计划、部署、组织、落实和跟进。一是授课内容和时间安排上进行进一步整理和归并，提高课堂效率；二是授课方式上，要求授课老师要结合讲课、提问、展示、交流等多种方式，形象生动授课；三是加入新职工对授课评价打分的环节，并根据评分情况评选出岗前培训最受欢迎的授课老师，给予一定的奖励，对效果较差的要求改正；打分不及格的更换讲课老师；四是建立与人才培养相配套，与人才培养计划相贯通的人才培训测评系统。

三、结束语

规范的培训，对调动员工的工作积极性，养成良好的职业道德习惯，提高员工整体素质和团队意识具有重要意义。学习无止境、培训无终点.在搞好岗前培训的基础上，如何继续加强员工的岗位培训，促使他们跟上新形势、适应新常态，从思想上、行动上真正成为一名医院员工，是摆在医院面前的又一课题。岗前培训对新职工核心能力培训取得了显著效果.但同时也看到了新职工核心能力的薄弱之处以及岗前培训中存在的问题。针对这些问题将对新职工岗前培训内容进行调整。另外，有研究指出[2]，新职工岗前培训应与其在医院的后续培训相结合，保证培训环节前后衔接，培训内容完整且不重复，以提升医院培训工作的效果。通过研究，医院管理者将采纳此建议，在完善岗前培训的基础上.搭建新同志从岗前到各阶段培训的核心课程，增加新职工培训内容的完整性。

篇（5）

文／毛立敏 贾宁 刘永鑫 赵博

基金项目：中国环境科学学会2014年度基金项目“企业环境监督员制度设计”；伊甸园巧克力（苏州工业园区）有限公司关于EHS体系构建和执行研究(20140420)EHS管理体系

企业生产过程中，环境与职工健康、与生产安全都有着密切的关联性，因此在发达国家，企业往往将环境、职工的卫生与健康以及安全等三个方面的管理结合起来，形成统一管理体系，称之为EHS （Environment，环境；Health）健康；Safety，安全）管理体系。建立EHS管理体系的目的是保护环境，改进工作场所的健康性和安全性。EHS管理体系对完善企业的内部管理，提升国内企业形象，创造更好的经济效益和社会效益有极大的推动作用。目前在我国的部分外资企业，积极应用EHS模式管理企业，一些国有企业和民营企业也尝试借鉴这一做法，实践和推广EHS管理模式。

20世纪90年代以来，许多国家开始意识到环境保护不仅仅是国家、政府的事，更是国家、政府、企业、公众共同的责任。在立法基础上体现了创新环境监督管理理念，由单独强化执法向执法与守法相结合方向转移的思路。我国环境监察执法理念的变化要求以促进企业守法为归宿，实现从行政执法到公众监督再到企业自主守法的良性循环。EHS正是顺应发展需求的现代化环境安全管理制度。

企业的EHS组织在企业整个运行过程中充当谋划角色，协助管理层制定环境保护政策和和措施，包括水、气、声、渣、固废的排放，节能减废，职业健康卫生点控制，化学品管理，工艺或过程变更管理，个人防护用具管理，对内对外培训计划，应急准备和响应管理，流行疫病的控制，事故事件数据分析与追踪，工伤索赔等。在遵守相关法律法规的前提下，EHS组织负责编制符合企业实际运营的手册、程序文件、培训制度、内部执行机制、获取EHS管理体系证书、设立管理目标和管理方案。

EHS组织同时也充当监督的角色，即运用自身的知识和专业技能，对EHS体系的各个要素依照PDCA循环 （质量环）的基本思路去建立、实施、运行、维护，确保体系能健康运行；即除了把ISO体系作为一种基本的控制体系外，企业还形成一套集团内部更加严格、科学、有效的管理方法。

EHS管理体系在环境管理方面要求企业建立专门的环境管理机构，设置环境管理岗位，环境管理人员需要专业化、职业化。我国正在试点推行的企业环境监督员制度即是趋向这一目标的手段之一。

我国企业环境管理相关制度的现状和问题

企业内部监督管理制度起源于日本（“企业公害防止管理员制度”）。日本建立此制度的背景是，二战后经济快速发展，污染日益加剧，日本国会颁布诸多法律意图控制企业排污，却收效甚微。主要原因是由于企业内部缺少遵守法律的机构和人员，法律被束之高阁。“企业公害防止管理员制度”建立后，效果显著，公害行为得到遏制。日本法律规定，20人以上的企业即应设立企业环境监督员。今天的中国面临同样的环境困境，环境法律体系已经建立，执行却困难重重。只有企业内部建立起履行法律的机构和人员，才能更好地实现管控目标。

企业环境监督员制度是指环境管理人员经过环保专业知识培训考核被环保行政主管部门和所在企业任用，在本企业内行使部分环境监督管理权的一项环境管理制度。推行企业环境监督员制度一是可促进企业自觉加强污染控制；二是能快速、准确地应对环境风险；三是能推动企业员工参与环保。

我国从2006年开始试行企业环境监督员制度，要求一些特定企业设置专门的环境管理机构和环境管理人员，根据法律法规和岗位职责要求从事企业环境管理工作，制定环境计划、监督清洁生产、预防环境污染等。企业环境监督员即是EHS体系中“E”的执行者，他们需要熟悉环境工艺和技术，理解并遵守环境法律法规，完成企业内部环境管理，配合环境管理部门的监督执法，帮助企业承担环境社会责任。

我国企业环境监督员制度的试行已初见成效。企业的环境行为有所改善，企业自主环境管理的积极性有所提高。这一制度的实行，也推动了环境行政主管部门的管理理念和监管模式的变革，由原来单纯地监督检查转变为对企业环境监督员工作的指导、引导与控制，协议式环境管理的雏形已经在某些行业、某些地区呈现出来。

企业的运行中，环境和安全同等重要，但就我国面临的现状和可持续发展的角度看，环境管理显得尤为重要。而现实的企业EHS管理体系中，“E”与“S”的差别明显。目前我国企业的环境与安全管理中，安全管理方面的法律法规比较健全，规定较为细致全面，可操作性也比较强。比如从国家立法的角度要求企业配备相应的安全专业人员及设备，对岗位和人员基本技能的要求很明确，人员实行资格化管理，持证上岗，对人员培训的时长与内容都有具体要求；日常安全手段也较为明确，包括行为安全观察、工作安全分析、变更管理、人机工程管理、自主巡检。通过这些手段和强有力的方法达到安全管理的目标。然而企业环境管理方面，国家尚未从法律层面对岗位职责和人员提出要求，跟进性措施和规定相对较少，即使有了指导性意见，也欠缺实际操作性。环境管理人员缺乏资格化管理，岗位流动性强，组织结构不稳定，成为EHS体系构建的障碍。鉴于此，有些企业只好重点突出安全体系建设，这大大影响了企业内部环境管理效率的提高。

企业环境监督员资格化管理将提升企业EHS执行水平

实行企业环境监督员资格化管理，意味着企业环境监督员资格的获得有着严格的程序和过程，比如经过国家机构的专门培训、通过国家考试获得职业资格，这有利于高素质人才积极投身于企业内部环境管理工作，有利于企业环境管理人员的职业稳定和人才合理调配，将提升企业EHS的推进和执行。

EHS管理体系需要进行明确的职权划分，以保证工作协调有效。企业环境管理需要有统一的制度、标准、模式，具有权威性、严肃性和可信任性。从业人员也需要定期培训，广泛交流，严格考核，不断提高业务水平，树立忧患意识和防范意识。通过资格化管理，企业环境监督员出于珍惜自己的职业资格，也能强化职业道德。企业环境监督员在执行工作时持证上岗，以国家法律法规为先，主动且如实向执法部门反馈企业在生产经营过程中的状况，定时请政府部门相关执法者前来现场勘查，积极响应政府部门的执法安排等。建立企业环境监督员制度、实行企业环境监督员资格化管理是EHS体系中环境管理核心所在。

实现企业环境监督员资格化管理的路径

国家以立法确定企业环境监督员制度

国务院在《关于落实科学发展观加强环境保护的决定》中提出：“建立企业环境监督员制度，实行职业资格管理”。2015年1月1日起施行的新《环境保护法》将政府、公众、企业对环境的责任进行了明确规定，政府负责环境质量的改善和维持，公众有义务监督环境违法行为，生产企业有义务防止污染，治污企业有义务治理污染；要求企事业单位要加强企业内部环境管理，建立环境保护责任制度，明确单位负责人和相关人员的责任。国务院在推行试点工作中也出台了《企业环境监督员制度指南》，但并没有将这一制度以国家法律的形式确定下来。在依法治国的今天，每一项社会管理制度的建立都离不开法律规范作为依据，否则会导致无序性和任意性。管理人员必须通过考试获得环境管理员资格。我国宜以单行立法的方式明确企业环境监督员制度的设计细节，明确相关人员的责、权、利，明确从业人员取得从业资格的条件和方式，以稳定从业人员队伍，提高环境监管效率，进而推动企业环境监督员制度的发展。

确立国家职业资格考试制度，实现企业环境监督员资格化管理

企业环境监督员需要具备相应的专业素养和专业能力，需要掌握相关的污染防治技术和环境保护法律法规。

国家可根据水、气、声、固废、放射性等要素将企业环境监督员进行分类管理，实行国家统一考试，授予其企业环境监督员资格。获得职业资格者方可从事企业环境监管工作。参加职业资格考试的人员既可以是企业职工，也可以是社会一般人员，只要具备法律规定的条件均可报考。藉此也可提高全民环境保护意识，快速形成企业环境监管职业群。

通过国家考试取得企业环境监督员资格，并不意味着即可获得岗位就业资格，还应该通过岗前培训方可进入环境管理岗位。通过资格考试表明已达到职业标准，岗前培训使管理人员具备实际管理能力。岗前培训必须延续为岗位的持续培训，以保证环境监督员不断掌握新规范，了解新技术，提高管理水平。企业和监管部门须对企业环境监督员进行阶段性考核，对其环境管理工作作出评价，这有利于督促环境监督员的自我提高，自我完善。

企业环境监督员经过考试和培训，必须经过环境主管部门的审核同意，并注册在档才能上岗。依次得到企业环境监督员、初级环境管理师、中级环境管理师、高级环境管理师等资质。审核注册制度为的是便于行政监管部门的对应性管理，一旦出现问题，便于追究责任。

企业落实环境管理责任制，建立专门的环境管理机构

结构决定功能，有科学的体制才能有高效的管理。因此企业EHS管理人员应运用自身的知识和专业技能，借鉴已有成功经验，对EHS管理体系的各个要素依照PDCA的基本思路去建立、实施、运行与维护，自觉遵守并履行落实法律法规之要求，主动建立对内对外的沟通协调渠道，确保EHS体系能健康运行。

企业内部设立专门的EHS管理机构，如安环部、安环保卫处等，负责环境、职工健康和安全工作。管理机构内部设置专门的环境监管员，负责环境管理工作，使环境监管责任到岗，责任到人。排污单位的主要负责人、环境监督员需要熟悉国家的法律要求、环境法律制度实施的程序；企业定量化管理的审查、签字（如各类环境台账监测数据、总量数据、排放量数据、排污申报登记报表、环境统计报表、环境总量报表等）；各类污染治理设施和自动监控设施的维护、运行监管；企业清洁生产、环境报告、IS014000体系管理等环境管理的工作。

环境、健康、安全问题的综合性、广泛性和潜在性决定了EHS管理在执行中须系统化、规范化落实到位，我国部分企业的环境管理问题已成为阻碍企业环境保护工作的主要问题。企业需要按照法律的要求，从决策层、管理层、员工层整体提高管理理念和意识，理顺相应的组织结构，明确各层任务；进一步提升对EHS理念的认知、认同，打造以行为、管理、物态等为要素的企业核心竞争力。

主要

参考文献

[1]曹小凡，毛应淮．推行企业环境监督员制度应先立法[J]．环境保护，2010 (1)：50-52．

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在当今快速发达的经济浪潮中，每一个企业都要面对许多的压力，而企业员工的工作压力与满意度之间的关系也是影响企业未来发展的一个关键因素。

首先，借用美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户。只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户一员工的满意度。

一、工作压力和员工满意度在企业中的影响性

若干员工是构成企业的重要组件。而满意度则是诊断企业人力资源管理现状的重要因素，是企业发展的基石。员工满意度直接决定他们的工作积极性和劳动创造性发挥的水平，从而影响企业的人力资源基本稳定状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使企业管理层能够倾听到员工的心声，是企业检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的快速发展，使得人力资源在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，激发员工的工作积极性和劳动创造性，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。

工作压力影响着企业员工的生理、心理、行为，在此基础上，更进一步对企业绩效、运行等产生影响。过重的工作压力则会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大的伤害，阻碍员工的工作积极性和劳动创造性的发挥，它是企业成长中的绊脚石。理清两者之间的关系，对企业的战略起适当的调整，从而提高企业在未来发展中的竞争地位，构建良好的企业文化，以及达成最终目标。

二、工作压力和员工满意度之间的关系

工作压力与工作满意度是影响工作效率与工作生活质量的重要心理因素。以往有关工作压力与满意度问题的组织行为学研究的一般性结果表明：工作压力与工作满意度两者均为影响员工工作精神状态与工作行为绩效的重要心理因素；随着工作活动节奏的不断加速，工作内容复杂性程度的不断提高，人们的工作生活变得越来越紧张；与此同时，工作者也越来越关注工作生活质量，关注工作中的满意度。有关工作压力与工作满意度关系一般观念是：工作压力是影响工作的满意度的重要变量。工作压力的增加将导致工作满意度的下降。两者之间的关系一般表现为反向的负相关关系。

针对这一情况，根据自身单位目前存在的实际问题，运用调查问卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系数作为工作压力调查问卷的信度测定指标。根据员工的工作心理特点，以及工作内源压力和外源压力的性质作为分析要素，对一些员工进行压力和满意度的调查问卷分析。问卷中的问题项目设计，参考了工作压力和工作满意度研究中的有关调查问卷，共制定了30条项目，前10条是针对员工的工作负荷、难度等工作本身产生的内源压力因素方面的压力状况；中间10条测定员工在人际关系、工作环境、职业前途等外源性工作压力因素方面的工作压力状况：最后10条是了解员工工作满意度的程度。

样本共抽取各类员工168人。其中男性129人，女性39人：在企业工作的77人，在行政事业工作的65人，其他方面的人员26人。对员工的工作压力和工作满意度作了一次调查，两者之间的相关统计结果与分析如下表所示：

上述情况表明了员工工作压力与工作满意度之间的相关分析结果：内源压力与工作满意度之间有着显著的正相关；外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关；而工作总体压力与满意度之间无显著相关。工作内源压力与外源压力之间也无显著的相关关系。

三、企业如何缓解工作压力提高员工的满意度

从本次的调查结果来看：影响员工满意度的压力既来自于内源压力因素也来自于外源性工作压力。人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。从这方面说，企业更应当重视减轻员工的压力，提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。

1、创造公平竞争的企业环境，加强人事甄选的透明度，掌握职业前途的可预测性。

在工作中，员工对职业前途的可预测性是员工工作热情的动力，员工针对自身的能力调整自己的工作方式，有选择地调整，对降低外源性压力的因素起到了一定的作用，同时对工作价值的实现减少了盲目。但是可预测性的最先来源还是企业中的公平竞争，在人事甄选时的透明度。给他们以同等的机会，让员工的工作价值得到适时地体现，以满足更高层次的需要。因此，进行甄选和安置决策时，应把这些因素考虑在内，在透明中公平竞争，这样的晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度也就更快。这时候员工的工作压力也就转化为动力，个人的价值目标也就变得清晰。对工作的满意度也就随之提升。

2、创设追求进步的企业文化，加大员工的培训力度，减少工作负荷和工作难度。

良好的企业文化创设，来自于员工的培训。在快速发展的今天，工作中所需的技能和知识的更新速度也加快，培训成了紧跟发展的唯一途径。多层次的培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标，员工的工作动机在培训中得到提升。由于员工的适时培训，工作中的难度和负荷因为培训所提高的技能而降低。工作的积极性和培训的积极性也会同时增长，工作效率因为积极性的加大而提高，比如：大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划。并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。

3、创建自由开放的企业氛围，加强人际关系的沟通，扩大员工参与决策的机会。

因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这

类问题可能会有种不确定感，这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此自由开放的企业氛围，促进了人际关系的沟通，如果企业再让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力，也就是降低外源性压力，从上表的关系分析结果我们曾得知：外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关，这样相对来说员工的满意度也就增大了。

从这个角度来说，企业应提高员工参与决策的水平。在现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。让员工减少了角色问的冲突。强化与员工的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。

4、创造关爱员工的工作环境，营造良好的组织氛围。提高员工的满意度。

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。营造良好的组织氛围有助于促成员工的归属感与整体感。当他们遇到压力时，会更多地寻找组织的管理与支持。在管理中授与参与决策是建立良好组织氛围的重要基础，使组织中的沟通变得更顺畅，有助于及时缓解工作压力。在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对企业的感情和满意度。

总之，对于工作压力与工作满意度之间的认识。我们除了要注意到这些影响因素和方法外，还应当注意对这些措施的反馈控制，更为重要的是要考虑到工作压力中的管理策略和定期的满意度调查。虽然“没有压力就没有动力”这句名言依然存在，认为工作压力是促进职工努力工作的重要因素，但却忽视了人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，缓解员工压力以提高员工满意度是十分必要的。

参考文献：

(1)安鸿章主编：企业人力资源管理师(二级)，中国就业培训技术指导中心组织编写，2007年2月

(2)时勘、安鸿、章主编：高级人力资源管理师试点培训讲义，企业人力资源管理师项目办公室组织编写，2005年11月18日

(3)许小东，工作行为的心里研究一态度、动机和绩效，心理学动态

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目前,我国劳动力供求存在着结构性矛盾,一面是许多企业招不到合适的人,另一面则是劳动者找不到合适的岗位,供求之间的错位加剧了就业市场的竞争。而职业技能培训,正是缓解这一矛盾的良药之一,它向劳动者提供了针对某一岗位知识技能的专项培训,为其提供进入某一行业的资质或是在本岗位上提升职业技能、提高自身就业能力。目前它已经成为了职业人士充电的首选。在强烈需求及政策的积极推动下,从事职业培训的社会机构应运而生。这些机构是由企事业单位、社会团体或个人利用非财政经费,面向社会举办职业技能培训的机构。需要参加职业培训考试的人员借助于这些机构进行学习实践从而获得职业资格证书。

一、上海职业培训行业现状分析

目前,由于大量资本进入此行业,市场内的培训机构约有800余家。中小机构占大多数,机构之间的竞争激烈,市场利润正在被稀释。而培训的目标客户群却更理性化,从自身实际需求、培训师资、机构的资质、知名度等方面综合考量培训机构,机构招揽生源难度越来越大。面对这一系列问题,一些培训机构为降低培训成本,使用质量不佳的师资力量,租借不合格的培训设施,培训质量无从保证,宣传内容和培训实际名不符实,这导致其运营情况进一步恶化。因此,树立科学的营销理念对于市场上培训机构而言格外重要。

开展有效的品牌战略是培训机构寻求利润增长,取得市场竞争成功的营销方式之一。而品牌定位则是品牌战略的首要步骤,是决定培训品牌能否成功的首要因素。

二、培训机构建立品牌的必要性

美国市场营销协会(American Marketing Association,AMA)将品牌定义为:一个名称、术语、符号或设计,或者是它们的组合,其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务,并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。因此,对于消费者而言培训机构的品牌将成为他们认别其有别于其他机构的符号,成了他们在选择培训产品过程中的引导牌。同时,培训品牌也可能成为机构的商标,有条件进行商标注册的机构,可以用法律手段进一步保护品牌的健康成长。这既保证了机构自身的知识产权,同时对机构开展培训理念、技术创新有着积极的推动作用。因此,品牌树立将给培训机构带来生机。

三、培训机构品牌定位的实施

(一)选择合适方法,进行品牌调研

要做好培训品牌的准确定位,首先就要开展围绕品牌的全方位调研工作,培训机构要搜集资料,采用合适的品牌调研分析技术。如3C分析法,针对机构所处的微观环境,即消费者、竞争者、机构自身来进行分析调研。一是消费者分析。消费者的年龄,性别,收入,职业,教育程度等;消费者的培训偏好,培训需求,参加培训的目的;消费者的对目前培训品牌的知晓度和忠诚度;消费者的消费习惯,拥有的培训费用预算,年度培训计划安排。二是竞争者分析。目前本机构的主要竞争品牌,品牌竞争程度;竞争品牌在培训市场中的情况;竞争品牌产品的特征;竞争品牌的品牌定位与品牌形象;竞争品脾的传播策略。三是培训机构分析。机构现有的传播策略,如通过门户网站及户外广告;培训产品特征,如专注于机械技能的职业培训;现有的目标市场,如25岁-35岁中等收入,高中以上学历人群;机构目前在消费者心中的品牌形象,如在机构技能培训领域有优质的师资力量,机构就读者培训鉴定合格率全市第一等;现有的品牌知名度、美誉度,如在消费者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)开展STP,把握目标市场

1、市场细分,是指培训机构根据消费者群体对不同营销策略所产生的不同反应,将整个市场划分成若干个小市场。每个小市场中的消费者在消费行为、个人需求等方面有着相似性,这就可以为培训机构找到目标市场,制定针对目标客户群的营销策略。目前可以进行职业资格认证考试的职业有上百种之多,一般的培训机构不可能从事如此数量庞大的职业或岗位的职业培训,因而机构必须为自己确定有效的细分市场。(1)确定细分市场变量。针对目前职业培训的地区特殊性,纵然是同一职业,职业培训资格认证考试内容也因地区不同而有所差异,培训要有不同的培训侧重点,并结合当地行业发展现状开展培训业务。规模小的培训机构一般只考虑在一个城市开展职业培训工作,大机构可以考虑在几个城市开展培训工作。针对培训学员开展一对一访谈、一对多座谈以及问卷调研,对学员参加职业培训的目的、所在公司是否有相关的鼓励培训的政策和费用,个人的职业发展方向,个人升迁中需到的问题,年度、季度及月度的培训计划,喜欢培训教师的风格,对某一培训产品的了解程度、态度、培训情况做好全面的记录,根据细分市场的相关变量将他们划分为不同的群体。(2)描述细分市场轮廓。培训机构选定适合本机构的细分变量后,可据此描述出可能存在的细分市场轮廓。例如,18岁-25岁高端市场(月薪7000以上),18岁-25岁中端市场(月薪7000-3000),25岁-35岁高端市场(月薪7000以上),25岁-35岁低端市场(月薪3000以下);35岁-45岁高端市场(月薪7000以上),35岁-45岁中端市场(月薪7000-3000),35岁-45岁低端市场(月薪3000以下)。这里培训机构选择了年龄,个人收入作为细分变量,其中年龄划分为三个等级,个人收入划分为三个等级,这样就形成了9个细分市场。具体到每个细分市场的状况描述如表1所示。

2、选择目标市场。(1)评估细分市场。培训机构要从划分的几个细分市场中,选择希望进入的市场。在决策之前,机构需要考虑细分市场的规模,它必须有足够的潜在或显性的培训人群。要避免进入规模小或正趋于萎缩的市场。机构要顾及到细分市场对本机构提供的培训品牌产品所持的态度,市场中的目标客户群对新培训机构是否尝试意愿或排斥心理。此外细分市场未来的增长潜力,可能的发展方向和空间,市场的生命周期,机构实力等都要进行准确而全面的评估以保价决策的科学性和准确性。(2)选定细分市场。培训机构在对不同细分市场进行准确评估后,根据培训产品和市场所覆盖范围,可以选择不同类型的目标市场。选择单细分市场,可深入了解本细分市场目标客户群需求,在其中迅速树立起人气,建立牢固的品牌地位。而选择多细分市场,虽然它们之间的联系很少或没有任何联系,但可扩大盈利空间,扩展广泛的培训产品线。同时,比起单细分市场来,可以分散经营风险。培训机构可以根据自身特点及目标选择不同类型的市场。

(三)市场定位

1、通过给竞争对手重新定位而为本培训品牌定位。培训机构通过分析目标市场现有培训产品的分布与目标客户群的需求,拟出其中对自身威胁最大的一个或是几个培训品牌。在目标客户群中运用广告或是商业评论等方法,修改他们心中原来的品牌形象,通过舆论的导向的重定向,重新定位竞争者,从而来树立自身品牌。

2、定位于市场的领导者。第一个进入人们头脑中的品牌所占据的市场份额通常是第二个品牌、第三个品牌的几倍。这样所有的资源优势都将集中到领先者的手里。因此,培训机构一开始选择可以成为该市场老大的目标细分市场。在客户群中树立一种高档次、高质量、成功人士首选的培训品牌概念,使自己的培训品牌成为评价其他培训产品的标准。

3、质量价格定位,将培训质量和价格结合起来构建设培训品牌。中低端培训细分市场,培训学员对培训质量和价格敏感度较高,客户希望参加性价比高的培训。因而针对此类人群,机构要着力打造培训产品价廉物美的形象。同时,积极开发新课程、培训新模式、注重培训服务过程中的细节,建立学员培训跟踪回访制度。适当的价格加上适合的产品,是赢得竞争的关键所在。

(四)营销组合策略

1、产品。培训机构提供的产品实质上是一种服务,要区别与一般的实物产品。因而机构要在服务这一抽象概念上下功夫,如增设培训前期的个人咨询服务,为客户答疑解惑,树立机构全心服务于客户的形象;个人定单式培训,根据客户自身条件,为其量身设计职业培训系列课程计划,助其在职场更好发展;建立学员关系网,为学员积累职场人脉打下基础;高质量培训硬件,营造优良的培训环境,使用国内外优秀教材,模拟职业现场开展职业培训;培训师资专业化,聘用业内资深的讲师,行业优秀经理人为学员讲课,使得机构的培训服务与品牌定位相适应。打造高品质的管理类课程,某些管理类职业培训课程可以在市场基础价格上有所上浮,如人力资源管理师、采购师等。此类课程不仅提供学员职业培训的既定内容培训,同时邀请行业的高端人士穿插讲课,积累学员的人脉资源。技术类课程更注重实训,对某些专业性较强、注重实际操作能力的职业,如铣工、计算机安装调试维修员等。培训机构根据职业的特点,配置实训资源。

2、定价。面向高收入高学历学员的培训服务可以定较高的价格,此时培训价格所包含的不仅是一种服务更是一种资源,在培训的同时可以拓展白领阶层的人际交往圈,可谓一举两得。而类似于厨师、电工类的职业培训,较低的价格是此类培训的市场策略。

3、渠道。大的培训机构可以发展一级商,由各商对本机构的培训品牌进行销售,增加培训机构课程的销售量。小型培训机构则要慎重考虑渠道的问题,在成本可控可承受情况下发展相关下级分销渠道。小的机构应着重加强机构自身门店的销售能力。

4、促销。培训机构可以建立机构主页,加强机构培训产品宣传,提供更广泛的报名途径。或通过各大门户网站或其他知名度较高的培训网营销培训产品,这样机构可以在有效控制宣传成本的基础上,扩大宣传范围,加强了宣传导入效果。也可尝试与其他公司开展合作,提供各自资源,如广告公司可派人免费参加培训,而培训机构获得免费的广告宣传。

四、小结

培训机构品牌正确定位后就可以进行品牌设计、品牌传播、品牌维护等一系列品牌管理决策活动。正确的定位将有利于培训机构更好的实施整个品牌管理,让品牌成为目标客户群消费的推动力,提高机构竞争力,保持良性经营。

参考文献:

1、劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定中心组织.职业资格证书(制度与体系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾・里斯杰克・特劳特.定位[M].中国财政经济出版社,2002.

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一、引言

中国俗语有云，“君子不言利”。媒体行业作为社会进步和社会公义的推动者和守护者，让媒体人这个职业天然的具有公共的属性。许多媒体人是带着职业理想踏入媒体行业的。在伟大的梦想面前，谈论薪酬和计较得失似乎显得不够高尚。但是，人都是需要物质来维持生活的，媒体人也不例外，尤其是在经济不断发展，物价不断上涨的现代。媒体人如何在不用忧虑生活的情况下朝着心中的理想迈进？如何面对和解决大多数媒体人正在面临的薪酬危机？这是本文研究的内容。

传统媒体和新媒体虽然一新一旧，但是本质上属于两个不同的物种。传统媒体具有国家的垄断性，他需要相应的“准入证”，在一定程度上是具有保护性，而新媒体则不具有这种特性，于是市场竞争非常激烈。在新闻的写作编辑方面，传统媒体的写作内容的限制要多于新媒体，而且传统媒体的写作是讲求对仗和工整的，但是新媒体则要求速度快、吸引眼球。新媒体与传统媒体的差别，使得其在转型过程中，对媒体人提出了新的要求。比如传统的媒体人注重社会效益和经济效益双方的平衡，而新媒体则对经济效益有更多的要求，这对处于转型期的媒体人也是一种考验。

二、转型期媒体人的现状

（一）工作压力大，精神焦虑不安

2014年，中国医师协会了一份关于中国人睡眠质量的报告。数据显示，教师和公务员的睡眠质量最好，而媒体人的睡眠质量最差。他们常常为了报道一个突发新闻而半夜起身赶去现场。我们可以从一些报道中看出媒体人的工作压力和身体状况：2014年5月16日，广州日报的社长汤应武突发心脏病去世，年仅50岁。2014年5月6日和5月8日两天，湘乡市广播电视台副台长贺卫星和深圳报业发行物流公司总经理张敬武分别因工作压力、抑郁症等原因自杀身亡。媒体人如果生活得安逸，生活方式健康，应该不会有相继因病而逝、自杀离世的新闻出现了。虽然他们离开的原因不尽相同，但是媒体人工作负荷之重、承受的压力之大、精神困境之深却可以从中折射出来。

转型期的新媒体人面对的是全天候、全方位、不间断的报道模式，而不再仅仅是几个版面“一亩三分地”，信息爆炸式的增长对媒体人在新闻报道的时效性、广泛性、多样性方面提出了的更高。虽然收入得到一定程度的提升，但是这与他们增加的工作量和辛苦程度是不成正比的。2010年，中国科学院心理研究所曾做过一个调查，那个时候新媒体才刚刚盛行，当时有80%的媒体人表示工作压力大，常常感到躁动和焦虑不安。

（二）转型期媒体人薪酬的现状

以传统的媒体为例，进行10年前后的对比。10年前，以《财经》杂志代表的报刊核心成员的收入是在1万元以上，当时北京的房子均价是7500左右，这些媒体的精英们通过一年的努力可以买到将近20平方米的房子，或者至少也能为更大的房子付上首付。但是10年后的今天，《财经》杂志经过市场化的运作和对机遇的把握，已经在内容与经营上取得了巨大的成功，每年的收入平均在亿元之上。虽然他们的核心成员的薪酬也有所增加，但是如果仍旧以北京的房价为基础来进行比较，可以发现这些媒体精英的购买力下降了将近一半。想要在北京买房，即使是付首付也需要在不吃不喝的基础上努力3年到5年。媒体界的精英们尚且生活得如此艰难，那么众多的中层、基层媒体人呢？

媒体人现实的薪酬问题加剧他们更换工作的频率，一些优秀的传统媒体人、编辑没有选择和传统媒体一起携手转型，而是直接脱离了传统媒体的阵营而投入到新媒体当中。其中，两大类的工作机会备受媒体人的青睐：一是互联网相关的媒体，这些媒体不但为媒体人提供了需要创新的工作内容和优质的工作环境，还对优秀的媒体人有较好的激励机制，如对于长期工作的核心员工给予一定的期权、股票的激励，从而让这些媒体人奋不顾身的投入其中；二是企业的跨行业挖人，这在财经类媒体、机械制造类媒体异常普遍，他们采取加薪、升职等方式对传统媒体人进行诱导，这对于大多数三十左右的、有一定基础和实力的媒体人来说是不小的诱惑。

三、留住人才，解决媒体人的薪酬危机

（一）面对现实，进行薪酬的调整

首先，必须证实一点就是媒体人的定性。有些媒体人并没有长期立足媒体行业的打算，他们认为这只是一份工作、一个饭碗，只要有其他公司提供更高的薪酬，他们大多会选择离开。这部分人并不需要归为薪酬调整的媒体人之列，至于如何区分，这就要看各个公司的评价和考核标准了。但是，笔者相信，更多的媒体人是希望长期从事媒体行业的，是把媒体人作为自己的终身职业来对待的。对这一部分人，管理者必须通过将自家的媒体与其他同类媒体的薪酬、与整个行业的平均薪酬进行比较，了解自己的薪酬标准是处于均线以上还是均线以下，从而进行薪酬的调整，形成有竞争力的薪酬体系，留下那些真正愿意留下来的人。但是，具体的调薪细则，则需要媒体管理者根据实际情况进行制定。

（二）增加培训机会，让媒体人不断成长

媒体人通常是对知识财富比较重视的人。他们认可并重视知识的价值，更加看重自己未来的成长。特别是对于25～30岁之间的媒体人，虽然他们需要赚钱来让自己安居乐业，但是他们更希望、更需要学习和提高的机会，增加自己的竞争力。有条件的媒体可以通过合作的方式或者是广告置换的方式，把优秀的媒体人推荐到知名的学校进修，既不会耽误工作，也可以有益于个人的发展，还能增加媒体人对所在媒体的认可度。国外媒体长期发展和成功的经验向我们表明，好的培训计划可以吸引和留住有才能的媒体人，其效果不亚于升职加薪。

（三）鼓励媒体人进行知识的创造带来版权收入

媒体人的才华在其笔杆子上得到体现，但是是否能充分地体现，让他们利用自己的才华获得丰盈的生活，是媒体行业需要思考的一个问题。以欧美的主流报刊为例，他们除了采访、编辑等工作，还会去扩展自己的事业版图成为畅销书作家或传记作家，从而获得丰厚的回报。当然，这项活动得以实现的基础是欧美的主流报刊，会为资深的员工提供足够的写作时间，让他们踏实地做自己喜欢的事情，为他们提供一定的基本薪酬作为保障。

媒体转型的时代已经到来，媒体管理者会逐渐意识到给媒体人支付合理的薪酬以留住人才的重要性，相信新一轮的媒体人薪酬危机会在不久的将来得以解决。媒体的管理者们要保持清醒的头脑，来留住对自身发展影响重大的员工，留下那些真正有理想、励志投身媒体行业的媒体人。

（作者单位为中国青年报社）

[作者简介：狄婷婷（1980―），女，北京人，本科，经济师，人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

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毕业生求职简历范文一：基本信息

姓 名:

性 别: 女

民 族: 汉族

出生年月: 1987年6月1日

证件号码:

婚姻状况: 未婚

身 高: 156cm

体 重: 46kg

户 籍: 江西南昌

现所在地: 江西南昌

毕业学校: 赣南师范

学 历: 中专

专业名称: 幼师

毕业年份:

工作年限: 职 称:

求职意向

职位性质: 全 职

职位类别: 计算机硬件

职位名称: 办公人员 ; 文员 ;

工作地区: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间: 可随时到岗

技能专长

语言能力: 普通话 标准

教育培训

教育经历: 时间 所在学校 学历

培训经历: 时间 培训机构 证书

工作经历

其他信息

自我评价: 虽然没有很多经念但本人做事认真,性格开朗,希望贵司给我一次展现自我的机会!

发展方向: 虽然没有很多工作经验但是本人希望贵公司能给我一个机会!让我展现自我的机会

其他要求: 待遇1000-1200

联系方式

联系电话 :

手机号码:

电子邮件:×××

个人网站:

邮政编码:

通讯地址:

毕业生求职简历范文二：姓 名：

性 别：男

出生年月：19XX年X月X日

健康状况：良好

年 龄：X 岁

婚姻状况：未 婚

毕业院校：中国XX大学

学 历：本 科

工作年限：X 年

专 业：财务会计

求职意向：

XX公司财务部会计主管职位

工作经历：

2004年6月至今：××超市财务部收入会计职位。

所属行业：批发/零售

财务部 收入会计

主要职责：

从2004年6月入职并担任财务部收入会计一职，收入会计主要职责是向与公司有往来合作关系的供应商从销售货款中扣收合同约定的相应各种收入，以及合同外临时约定的各项收入;

由于财务?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髡?005年8月开始担任稽核会计一职，其主要职责是监督公司各项流动资金的月底未达帐项的对帐，销售未达帐项的后续跟踪，以及核查结算付款流程中是否有违规和超授权付款现象，收入扣收方面是否有漏收或未经申请用不同收入项目补亏现象等，并对其他部门中涉及的违规现象应总部要求进行核查并将结果上报总部，执行核查、反映、监督的职能;

同样因财务人员有离职等调整，从2006年9月开始担任费用会计一职，费用会计主要负责整个湖北省内所有国美电器下属各门店及行政职能各部门的每半年度费用预算的开展、汇总、审核、上报;及费用预算批准后在各门店和职能部门中每月的分解;各费用项目在日常支出与预算之间的进度比较和监督;各种费用报销单据审核，制止违规报销行为，对超进度费用项目进行跟踪并反映超支原因，提醒费用项目使用部门申报追加费用额度等。在整个财务部中属相对独立的工作岗位，但与公司其他部门紧密相关，其工作的质量直接影响到武汉国美公司各部门的日常运作甚至部门之间的协作，在实际工作中能与各部门保持紧密沟通并维持良好的协作关系。

离职原因：个人有独立创业的意向主动辞职。

1999/10—2004/04 克拉玛依市金龙特种油公司武汉分公司

所属行业：石油/化工/矿产/地质

财务部 会计经理/会计主管

主要职责：

负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作;兼部分业务方面的工作协助处理。

离职原因：由于国企内部改制，将该分公司撤销导致离职。学会计论坛

1996/09—1999/08 武汉田田营销公司大连、温州分公司

所属行业：制药/生物工程

财务部 会计

主要职责：

作为田田口服液及相关产品在大连、温州等地的分公司的主管会计，负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，以及分公司与总部之间往来帐务的核对与处理，并处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作。离职原因：保健品市场急剧萎缩，各地分公司相继撤销导致离职。

1993/10—1996/07 宁波证券有限公司武汉分公司

所属行业：金融/投资/证券

财务部 会计

主要职责：

刚入职时任临柜资金员，负责收付现金，后由于工作表现良好，被抽调到财务部任会计一职，主要处理分公司与总部往来帐务核对及科目处理，分公司日常经济业务的科目处理，报税等。离职原因：分公司高层领导异动，原有财务人员受排挤导致离职。

毕业生求职简历范文三：姓

名：

国

籍： 中国

目前住地： 佛山 民

族： 汉族

户 籍 地： 广东省 身高体重： 155 cm　43 kg

婚姻状况： 已婚 年

龄： 31 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源主管/专员、招聘经理/主管：招聘主管/专员、薪酬福利经理/主管：薪酬福利主管/专员

工作年限： 8 职

称： 中级

求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 佛山

工作经历：

公司名称： 某电子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性质： 中外合资所属行业：电器，电子，通信设备

担任职务： 招聘与薪酬专员(SA8000审核员)

工作描述：

1、根据公司的人员需求计划，进行人员招聘与配置。

2、员工入、离职手续办理、人员异动办理。

3、核算办公室人员薪酬，审核计件员工每月的工资数据，进行人力资源数据分析，为合理控制人工成本及领导决策提供依据。

4、进行社保月度申报及年审。

5、进行人员素质测评及胜任力评估、协助绩效考核实施，为公司员工的日常工作评估及晋升提供依据

6、协助公司各项人力资源制度的编纂和修订，组织职位说明书编制。

7、编制SA8000审核体系文件，组织SA8000的内外审活动，进行SA8000社会责任内容培训(2006.12-2008.2任招聘专员,2008.3-2008.9期间调任SA8000审核员,2008.10至今调任薪酬专员)

离职原因： 转换环境

公司名称： **工艺厂起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性质： 私营企业所属行业：其他

担任职务： 人事行政主管

工作描述：

1、根据公司的经营管理目标，修订和完善公司各项人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政体系。

2、指导和监督人事部各项日常事务：包括制订招聘计划、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、员工关系处理及社保申报、员工培训组织等事项。

3、行政后勤管理：包括清洁工、保安工作安排与协调，饭堂和宿舍管理，组织公司各项活动，推进企业文化的建设。

4、安全管理：组织周、月度安全检查，主持公司消防演习。

5、采购管理：拓展原料、工具供应商，了解市场行情，监控采购工作。

6、涉外事务处理。

离职原因： 拓展视野

公司名称： 横江厦小学起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性质： 事业单位所属行业：教育事业

担任职务： 音乐教师

工作描述：

1、组织进行小学六个年级的音乐教学

2、组织校内外的各项文娱活动实施

离职原因： 想多方面发展

教育背景

毕业院校： 华南师范大学

最高学历： 本科 毕业日期： 2002-08-01

所学专业： 音乐教育 第二专业： 人力资源管理

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2005-12 2006-05 佛山市生产务促进中心 人力资源管理 人务资源管理师(二级) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨询有限公司 ISO9000培训 ISO9000内审员资格证 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力资源运营体系

2009-03 2009-05 博思管理技术交流培训中心 企业培训师 企业培训师(二级) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企协会 李泽尧领导力

2009-12 2010-03 欧博企业管理研究所 三九控制法

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 良好 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

本人从事行政与人力资源工作6年,积累了一定的相关工作经验：

1、能修订和完善公司的各项人力资源制度

2、能根据公司的经营管理目标，制订公司的人力资源规划，能制订人力资

源月度、年度招聘计划、薪酬福利计划及培训计划。

3、熟悉人力资源各模块(包括人员招聘、薪酬福利、员工关系等))事务操作流程。

4、能组织公司各项活动及企业文化的推广宣传。

详细个人自传

“诚诚恳恳做人，踏踏实实做事”这是我的人生信条。

篇（10）

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.