劳动关系制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动关系制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为，劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系；在分类上，却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种，内涵与外延不一致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联，除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约，而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为，劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系成立。③我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志，一个月内不订立书面劳动合同是合法形式，真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种，在无书面形式的劳动合同关系中，学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系，兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内，只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

《劳动合同法》明确要求，劳动合同应当采用书面形式签订，并且要在建立劳动关系的一个月内订立；用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系，本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题，从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段，在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同，法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同，即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。

劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续，如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系，没有签订书面的劳动合同，则类似于未签订书面形式劳动合同的情况，法律只需认定将其视为订立劳动合同，合同期为一年（劳动合同规定，续签至少签订一年）。

兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。即“劳动者同时从事两个以上，时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知，两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下，以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职，不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬，若未签订劳动合同，则以事实劳动关系对待。

全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言，至劳动合同被确认无效时，“劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见，劳动合同法承认劳动的不可逆性，用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。

事实劳动关系的法律规制该如何完善

对待“事实劳动关系”，除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外，我国上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架，可以从以下几个方面着手：

确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖，但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同，但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动，用人单位不表示反对，劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列，也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同，法律只需认定原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的，视为订立劳动合同，合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同，纳入劳动合同关系。

整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的，如果给对方造成损害的，有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”违法而无效部分，可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形，法律后果宜规定为：若为用人单位过错，劳动者在合同被确认无效时，得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失，并且双方无法合意签订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的，劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，由于劳动者过错给用人单位造成损失的，承担经济赔偿责任，双方无法合意签订劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。

完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比，书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案；用人单位的员工登记表等凭证，应保管至员工离职后5年。此外，由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解，政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准，不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此，相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时，应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条，将事实劳动关系纳入合法范畴，切实保护劳动者利益。

注释:

①黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第87页。

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第一条 目的

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条 职责

1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1. 回避原则

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；

1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。

2. 不能录用原则

2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；

2.2未满16周岁的人员；

2.3体检不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1. 招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；

1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。

2. 招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时；

2.2公司组织结构调整需增加人员时；

2.3新项目组建或增加编制时；

2.4公司需储备人才时；

2.5公司原有职位空缺需补员时；

2.6其他人力资源需求。

3. 招聘需求审批程序

3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程

人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正

4.1招聘流程

4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；

4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；

4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；

4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；

2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条 离职结算办法

1. 终止劳动合同

自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；

2. 辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3. 自动离职

不作任何结算。

4. 辞退

按正常手续办理离职结算。

5. 开除

不作任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章 劳动关系

第一条 劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。

3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。

3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。

3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。

4.违约赔偿

4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。

4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。

5.合同管理

5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。

5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。

5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。

5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。

3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。

5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由人事行政部统一保存。

离职人员档案保存时间：

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第三条 保密制度

为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。

1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。

2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：

2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；

2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；

2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；

2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。

3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。

4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。

第四条 特殊岗位人员担保规定

为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：

1.担保管理的岗位范围：

需请人担保的职位有：财务出纳、司机。

2.担保人范围：

2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；

2.2.集团内其它公司在职人员；

2.3.有包头市户口的非公司人员。

3.担保人的责任：

担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。

4.担保手续的办理

公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。

5.担保手续的变更

被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；

2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；

3.自总经理签字之日起执行。

4.附表：

《招聘申请表》

《应聘程序记录表》

《员工试用期协议书》

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依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

篇（4）

中图分类号：D912.29 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）10-0128-02

事实劳动关系，指劳动者与用人单位之间不存在书面的劳动合同，但是存在事实上的用工劳动关系。尽管我国《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者在建立劳动关系之初就必须签订书面的劳动合同，而且劳动合同是确定劳动关系最重要的表现形式。但随着改革开放和经济建设的发展，经济体制改革的进一步深化，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也在日益凸显，劳动雇佣关系也出现了多元化的发展。一方面，个体经济组织和非国有体制企业大量增加，企业用工规范尚待完善；另一方面国有企业进行重组调整，中国自加入WTO以来，外资企业劳动纠纷数量大大增加，而核心的争议之一就是在没有签订劳动合同的情况下如何证明是否存在事实劳动关系。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。处理好没有签订劳动合同，但存在事实劳动关系的纠纷也是维护社会稳定，保障劳动者合法权益的一个重要因素。本文会从事实劳动关系存在的原因、有关事实劳动关系法律规定的现状、判定事实劳动关系条件以及完善事实劳动关系法律制度的立法建议等方面做一个探讨。

一、事实劳动关系存在的原因

在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位――企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。追根溯源，事实劳动关系产生的原因主要有以下几种情况：

（一）用人单位与劳动者在建立劳动关系时，未按照国家法律规定签订劳动合同

这个原因是事实劳动关系存在最主要的原因。究其有以下几个方面：第一，用人单位不重视国家法律对签订劳动合同的规定，对处于试用期阶段的劳动者不签订劳动合同，对正式员工仍然采取不签订劳动合同的做法；第二，由于一些上级主管领导的干涉，使一些本不符合企业用人规定的劳动者出现在企业中，在这种情况下会产生不签订劳动合同的情况；第三，企业从自身利益考虑以口头约定和不成文的协议来代替书面劳动合同；而一部分劳动者为保护其既得利益也不与用人单位签订合同。企业不愿意签订劳动合同原因有三：一是想避开劳动合同法的相关规定。《劳动合同法》规定，企业必须每年为其合同制工人缴纳大约相当于职工年度工资总额的25%的社会保障金（包括养老保险金、失业金、医疗保险金）；二是企业担心流失高素质人才；三是一些老板担心有些员工不服从管理，若是签订劳动合同，就不能随时开除员工，相反还要承担违约责任。劳动者不愿意签订劳动合同原因主要有：一是不方便随意跳槽。当发现其他的工作更适合自己的时候，若是有书面劳动合同的限制，就不能随时离开，否则就要承担违约责任；二是迫于企业方的压力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些劳动者根本不知要和企业签订劳动合同，因此合法权益受到侵害最多的往往是文化水平和对国家政策认知水平较低的临时工和农民工。

（二）原劳动合同期限届满，企业未及时与劳动者签订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作

产生这种情况的原因有以下几个方面：第一，在续签劳动合同时，用人单位未遵循平等自愿的原则，将其主观意愿强加到劳动者身上；第二，企业领导者的法律意识淡薄，认为对方反正是自己的员工，签与不签劳动合同无所谓；第三，有一些企业虽然与劳动者签订了劳动合同，但也只是走走过场，应付一下上级主管部门的检查，实际上签订的劳动合同如同虚设。

二、国家现存法律中劳动合同规定的现状

在我国现行法律中，《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”事实上，我国的法律法规在制定之初将事实劳动关系以不合法的劳动关系看待，原则上要求劳动合同必须采用法定的书面形式。除此之外，我国有关事实劳动关系补充说明多散见于一些特殊规定中，且大多是任意性规定，这使得无论是用人单位还是劳动者都很难全面对其进行掌握。这同时也说明有关事实劳动关系方面的问题在我国制定法规时并未引起足够重视，处理事实劳动关系的相关法律法规也不够完善。也是由于上述一些原因，致使劳动者在维护自己合法权益时不得不瞻前顾后，针对事实劳动关系维权的人并不多，而与此相反的是更多的用人单位会利用这一点不与劳动者签订劳动合同，任意侵犯其合法权益。

三、判定事实劳动关系的条件

事实劳动关系中劳动者一旦付出劳务，就不能收回，即使劳动合同无效。因此，一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1.无书面劳动合同而形成的事实劳动关系。在实践中，无书面形式形成的事实劳动关系一般有两种情形：第一，企业自始至终未与劳动者签订书面劳动合同；第二，原来的劳动合同届满之后，企业未与劳动者续签劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的。在《劳动合同法》实行之前，相当一部分仲裁机构或者法院，对于无书面劳动合同的劳动争议案件要么不予受理，要么认定无效，因此导致许多劳动者的合法权益得不到保护。随着法律法规的完善，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单地确认无效或者给予赔偿。如果劳动者发现用人单位未与其签订劳动合同，那么在工作中要注意收集证据，以备不时之需。（1）职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险的记录。（2）用人单位向劳动者发放足以证明身份的证件，如“工作证”等。（3）考勤记录表。（4）劳动者在进入企业之初填写的用人单位招聘“登记表”“报名表”等。（5）其他企业员工的证人证言等。

2.无效的劳动合同而形成的事实劳动关系。我国《劳动合同法》第26条规定：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”确认无效的劳动合同从订立之初就不具备法律效力。如果劳动者已经提供劳动，则无效的劳动合同就不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。对因劳动合同无效而发生的事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当按照法律规定提出报酬请求权。我国《劳动合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的情况在第28条做出规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者详尽岗位劳动者的劳动报酬确定。”

3.双重劳动关系形成的事实劳动关系

双重劳动关系指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗到另一个单位工作或同时从事几份兼职工作等。从事双重劳动关系者，一般都有一个正式单位挂靠，即使不提供劳动，仍可以领取最低工资、享受社会保险待遇等。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，他既可以表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系和一个事实劳动关系存在。这种劳动关系不仅不利于管理，而且还隐藏着大量的劳动争议存在。在《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”

四、完善事实劳动关系保护的立法建议

（一）赋予口头劳动合同法律效力

我国《劳动合同法》将书面形式作为劳动合同的有效要件，不承认口头劳动合同，出发点是为了明确用人单位与劳动者的权利义务，使劳动关系更加明朗化。但是这只是理想中的模式，在现实中并不利于保护劳动者的合法权益。笔者认为，既然事实劳动关系已经大量存在，，想要彻底解决事实劳动关系所发生的劳动争议，就必须对《劳动合同法》相关法律法规予以完善与补充。口头劳动合同形式应当作为书面劳动合同形式的补充，纳入劳动法律规范的保护范畴。这样可以在某些方面极大保护劳动者的合法权益。

（二）对事实劳动关系的认定引入“举证责任倒置”的原则

“谁主张，谁举证”是我国基本的诉讼制度，关于事实关系的认定需要劳动者提供有力的证据。当劳动者想要获取证据就必须向用人单位取证，由于利益的相对性，给劳动者的取证之路会造成很大的困难。因此，立法上是否可以规定由用人单位来证明事实劳动关系的不存在，从而能避免劳动者举证的困难。

（三）强化执法力度以保护事实劳动关系

在实践过程中，可以加大劳动行政执法部门的打击力度，对用工单位和劳动者关系的建立严格把好关；其次，做好《劳动法》和《劳动合同法》的普法宣传工作，将劳动维权意识贯彻到每一个劳动者身上，使其能更好地利用法律来保护其核发的权益。

事实劳动关系是我国劳动法律关系中的组成部分，我们应当以科学发展的角度和态度分析和解决相关的劳动争议，为构建和谐稳定的劳动关系做出努力。

参考文献：

[1]王兴全.劳动法[M].北京：法律出版社，1999.

[2]林嘉.无效劳动合同的认定和处理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

篇（5）

中图分类号：F24文献标识码：A

休息时间是指劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间，不必从事生产和工作而自行支配的时间。休息时间是劳动者依法享有的权利，是和劳动者的工作时间紧密相连的。没有工作时间，就谈不到休息时间；没有休息时间，就不能使劳动者的工作时间更好地加以利用。依据法律规定，我国劳动者的休息时间有法定的节假日、双休日、间歇休息时间、职工带薪年休假、女职工产假以及探亲假。这些都是劳动者依法享有的并受到法律保障的权利。

据调查，现如今劳动者的休息权利在很大程度上得不到保障，在我国劳动者中法定假日、双休日得不到休息，无偿加班的情况屡见不鲜。还有很多怀孕女职工因怕被企业辞退，产假根本休不到法定90天，而带薪年休假只有在国家机关、事业单位、医院等这些福利保障待遇较好的单位才能得到较充分地实施。一般的民营、私营企业的劳动者对此只能望洋兴叹。究其原因，主要是三点：1、企业追求利润最大化而占有了劳动者的休息时间。以带薪年休假为例，企业不支持带薪休假是因为考虑到一旦员工离岗休假不仅需要支付既定工资，更需要增加额外的工资支出来弥补暂时的岗位空缺，这对一些实力并不强大的企业将是很大的一笔负担：2、劳动者的选择也会导致休假制度不能很好地落实、实施。很多劳动者认为休假减少了他们的奖金，如果在原定的假期期间工作，可以拿到现金补贴，就像加班一样，所以他们更愿意用自己的闲暇时间去换取更多的金钱，金钱对他们来说具有更大的意义：3、从法律法规上来看，我国在相关方面缺乏惩罚与监管措施。虽然我国已经从法律层面确定了带薪休假制度，但规定的内容并不具体仔细，缺乏在制度实施后的信息反馈，对实施不力的相关责任者没有强制性的惩罚措施。长期存在的这种不重视的态度影响了相关政策法规的效力，也直接导致了不实施、不执行的企事业单位的增多。再加上就业形势严峻，劳动者追于就业压力，与企业地位不平等，在权益受到侵害时也不敢拿起法律的武器进行维权。

和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，也是“十二五”期间劳动关系的重要课题。完善休息制度在实现企业人性化管理、保障劳动者人权方面体现着重大的意义。

(一)依法保障劳动者的休息权。通过完善休假制度，缩短劳动时间，限制加班加点，其基本目的就在于保护劳动者的身体健康，实现劳动者的休息权。根据新《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

(二)有利于解决劳动就业。在改革过程中，企业相当一部分人员被精简下来成为下岗职工或失业人员，这些人面临着重新就业的问题。劳动时间的缩短为解决失业问题提供了很好的条件和机会。通过改善休息制度，可以为失业人员提供更多的劳动岗位，缓解就业的矛盾。企业在缩短工时后，需要更多的劳动者就业，特别是对服务人员来说，由于他们的非生产劳动时间增加了，对公共设施的服务有了更大的需求，使得服务行业需要吸纳更多的人员就业，从而利于解决失业人员的就业问题。

(三)有利于刺激消费、扩大内需、促进经济繁荣。休息制度的完善使人们的闲暇时间增加，就会有更多的时间进行文化、社会活动和家庭活动，进而促进人们进行各种消费，拉动内需，为经济发展提供动力。其中，最受益匪浅的当属旅游业，通过休假制度的完善，让旅游者自我选择出行时间，自然地错开旅游高峰，不仅可以大幅度减少“黄金周’带假日旅游压力，而且避免了集中休假的弊端，减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本，避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失，避免了因为人群聚集所带来的各种副作用，比如减少传染病交叉感染的几率，减少人口拥挤可能带来的交通事故，减少过量游客给景点带来的环境破坏等，促进了人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。

对于完善休假制度，笔者提出以下几点建议：

(一)建议不同性质的企业采取弹性灵活的休假制度。每年的春运情景犹在眼前，现在每逢假日，流动人数就达到几百万。为了解决春运回家这支庞大的队伍，笔者建议不同行业性质的企业应当采取富有弹性的休假制度。例如，结合员工的个人意愿，春节假期提前到年前，春节加班工资该几倍就几倍。这样既避免了员工集体休假造成企业无法正常运转的情况出现，也在客观上为春运等社会事业分了忧，以避免返乡人流过度集中。这既体现了企业的“人文关怀”，又能更好地稳定社会秩序。

(二)支持恢复“五一”黄金周。近年来的各地两会上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉动内需、解决就业等考虑，应恢复“五一”黄金周。恢复“五一”黄金周最明显的是可以带动旅游业的发展，而旅游业多是劳动密集型产业，可以直接带动六七个相关产业的发展，包括酒店业、餐饮业、交通业、零售业等，这对扩大内需、吸纳劳动力发挥着重要的作用。另外，春节的假期也建议再延长两天。“五一”长假和“十一”长假分别处于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，刚好可以趁着这个机会休整一下。而春节假期也该延长，虽然现在的春节假期名义上有7天，但除去旅程的时间，实际上在家里陪父母的时间只有两三天，对于一年只有这几天与家人团聚的人来说，显得太过于弥足珍贵了。延长两天正好可以多陪陪父母，多尽尽孝道。

篇（6）

[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)04-0091-05

[作者简介]钟武强，长沙理工大学经济与管理学院讲师，博士生，研究方向为产权理论研究；(湖南长沙410076)

朱敏，湘潭大学工商管理硕士生，研究方向为企业管理理论研究。(湖南湘潭411105)

马克思历史唯物主义认为，人类历史的发展是一个由世界生产力的运动、变化和发展所决定的有规律的、自然的历史过程。所以，要以生产力发展为核心来考察人类的历史进程以及市场经济中企业劳动关系的变化规律，不能简单地把当前我国一些企业存在的劳动关系不和谐的原因归结为企业缺乏社会责任或者企业、员工、工会和政府之间协调机制不规范等表层因素，而要从世界生产力发展的整体性和我国生产力发展的特殊性两者统一的基础上来挖掘其深层的原因，适应知识经济时代劳动主体、劳动形态变化的需要，建立与之相适应的联合产权制度，从根本上确立企业和谐劳动关系的基础。

一、我国一些企业劳动关系不和谐的根本原因是资本产权制度及相应的资本导向观念所形成的企业生产关系

随着国有企业改制和私营经济的发展，企业劳动关系不和谐的现象越来越突出，据国家权威部门统计，1995-2006年劳动争议案从3.3万件，增加到31.7万件，增长了9.6倍。企业劳动争议并没有因为《劳动合同法》的实施而减少，如东莞等地还出现了工人罢工的抗议活动。无论是国有企业还是私有企业，不和谐的劳动关系呈扩大之势。这已不再是一个简单的劳动纠纷问题，而是危及到企业生存和社会安定大局的问题。根据我国首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书(2005年)统计，全国每年出现15万家民营企业，又有10万家死亡；60％的民营企业5年内破产，85％的民营企业10内死亡，平均寿命2.9年。劳资关系不和是民营企业平均寿命短的主要原因之一。这种不和谐的劳动关系，不仅是指普通劳动者和企业的关系，同样也包括管理阶层、科技工作者和业主的关系。到底是什么原因形成了这种局面呢?有的人认为是企业缺乏社会责任感…；有的人认为是由于企业、员工、工会和政府等关系不规范；有的人认为是由于劳动法律关系不完善。这些观点都有一定的道理，但都没有切中知识经济时代企业劳动关系的主脉。仅仅从社会舆论角度去强调企业的社会责任，而不是从知识经济时代企业生产力发展规律这个根本点上去理顺企业的社会责任，企业的社会责任也很难持久；如果不从知识劳动形态变化的规律去探讨企业和谐劳动关系，那么，企业、员工、工会和政府之间的关系将始终是隔靴搔痒，隔着一层，击不中要害；如果劳动者还只是“工资收入者”，不管这些法律多么完善，都无法真正共享经济发展的成果。

目前，国有企业劳动关系存在着对抗性增强、投资收益和劳动所得之间差距扩大等矛盾；私营企业存在着劳动合同签订率低、劳动时间长、劳动强度大、劳动条件差、工伤事故多、劳动工资低、劳动保障水平低和福利待遇差等问题。这些现象所展现的一个基本事实是：工人和资本所有者形成了企业的基本生产关系，从而资本产权制度及相应的资本思维在企业生产关系中占据着统治地位。这正是我国企业劳动关系不和谐的根本原因。当资本产权及相应的资本思维模式成了经济生活中的主流时，特别是从计划经济向市场经济转轨的时期，资本饥渴综合症全面爆发，劳动关系和谐成了例外的情况。

据官方公布的数据，1997-2000年底三年大改制中，即国有企业脱困时期，共造成2100万工人下岗。不少工人是自己举手表决把自己退回家的。

国有企业和私营企业的性质不同，但出现不和谐劳动关系的根本原因却是一致的，主要是资本产权及其相关资本思维方式在企业生产关系中占统治地位的产物。目前，占世界人口15％的高收入国家，占据了全世界GDP的80％。从当代世界生产力的总体性质来看，资本主义生产方式还占据着统治地位，这是不争的事实。适应世界生产力的实际情况，国有资产的运营必须融入到世界生产力的主流之中，进行资本化运营，才有可能获得充分的发展，继而引导世界生产力发展的主流并成为主流。但在这个过程中，公有制的实现形式本身存在着一个自我完善的过程。公有资本既要在资本的层面上、又不能只停留在资本的层面上运营。公有资本要在资本层面上运营，是适应资本主义生产方式在当代世界生产力体系中占统治地位的需要。生产力是社会最本质的存在，只有从世界生产力发展的体系中，才能找到我国国有资产资本化经营的真正原因，这是世界生产力的整体与局部的关系。从局部无法得出整体的结论。公有资本又不能只停留在资本层面上，这是由知识经济时代世界生产力的发展趋势和社会主义生产力性质所决定的。生产力始终是人的生产力，生产力发展的本身就隐藏着和谐。世界发达国家的知识经济在国民经济中的比重已经超过了50％。随着以信息化为基础的知识经济时代的出现，知识劳动者阶层形成和壮大，知识劳动逐渐替代传统的体力劳动而成为经济生活的主流，从而世界生产力要素的结构发生了根本的变化，在马克思所揭示的生产力五要素理论中，劳动要素已演变成知识劳动要素，且知识劳动这一要素逐步走进了生产力系统的中心，逐步取代资本要素的地位而成为最关键的要素，占据着知识经济时代生产力要素体系的统治地位，从而动摇了过去以资本产权为主导的产权结构的根基。同时，即使动摇了根基，资本产权及相应的生产关系的消亡也还会有一个漫长的历史过程。在这个过程中，以知识劳动者为代表的整个劳动者阶层的地位将获得事实上的提升，劳动者产权也将相应地得以承认和实现。

只有从资本主义生产方式在世界生产力体系中占统治地位的现实出发，才能科学地理清我国当代企业劳动关系不和谐的真实原因；只有从知识经济时代世界生产力要素的变化规律出发，才能科学地找到解决我国企业劳动关系不和谐的途径。

二、建立联合产权制度是实现企业和谐劳动关系的制度基础

根据马克思生产力和生产关系相互关系原理所揭示的历史规律和知识经济时代世界生产力要素地位变化的实际，联合产权理论认为，在世界经济一体化的历史时期，产权关系是由世界生产力总的性质所决定的；在知识经济阶段，企业产权关系主要由生产要素所有者产权和以知识劳动者为代表的劳动者产权有机结合而形成联合产权所决定；从总的发展趋势来看，生产要素所有者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步下降的趋势，知识劳动者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步上升的趋势，最终成为联合产权的主体，从

而向劳动者产权全面转化；在未来的社会时里，劳动产权最终也会被社会的公共管理职能所替代，所有产权及其相关的制度将彻底退出历史舞台，人类向成熟的社会主义转化。由联合产权理论所建立起来的相应制度称为联合产权制度。这一理论框架为知识经济时代构建和谐的劳动关系提供了理论依据。

1　和谐的产权关系是和谐劳动关系的基础

联合产权制度不是要素所有者产权和劳动者产权两者的简单拼凑，而是一种与知识经济时代生产力性质相适应的产权制度，是一种和谐的产权制度，是知识经济时代企业劳动关系和谐的根本保障。以知识劳动者为代表的劳动者阶层失去了产权的保护，其相应的经济利益和参与企业民主管理的权力，都将是一纸空文。劳动者的利益必须靠制度来保护。在知识经济时代，劳动者的劳动形态发生了根本的变化，知识劳动在劳动者之间的整体合作性和个人的相对独立性两方面都同时得到了空前的提高，一方面，信息技术使生产过程的整体性进一步加强；另一方面，使劳动者的独立性具有了现实的物质技术基础。在用知识创造知识的时代，世界生产力发展的内在规律把知识劳动者推到了商品价值创造人民民主制度、经济上建立联合产权制度的新格局。

2　联合产权制度有利于劳动主体和谐

知识经济时代，也正是劳动主体摆脱自然和社会两方面束缚的时代，不同于传统的普通体力劳动者，知识劳动者的劳动形态和劳动性质等方面的变化都要求建立与之相适应的新的产权关系。在生产过程中，如果缺乏产权制度的适当安排，势必激化知识劳动者与生产要素所有者之间的矛盾，产生破坏生产力的对抗性力量，通过联合产权制度的安排，有利于以知识劳动者为代表的劳动主体本身的和谐，从而激活生产力要素中最重要的劳动者的创造力。

马克思认为，在资本产权占统治地位的生产关系中，由于资产阶级的所有制关系，资本的生产过程同时也是对立的劳资关系再生产过程，资本主义的工业和商业的历史，只不过是现代生产力反抗现代生产关系、反抗作为资产阶级统治的存在条件的所有制关系的历史。在这个过程中，劳动者的主体地位不断地被异化，形成了马克思所总结的四重异化，即人同自己的劳动相异化、人同自己的劳动产品相异化、人同自己的本质相异化和人同别人即社会相异化。劳动异化成了资本主义生产方式的本质属性之一。“一方面，生产过程不断地把物质财富转化为资本，转化为资本家的价值增值手段和消费品。另一方面，工人不断地像进入生产过程时那样又走出这个过程是财富的人身源泉，但被剥夺了为自己实现这种财富的一切手段。因为他在进入过程以前，他自己的劳动就同他相异化而为资本家所占有，并入资本中了，所以在过程中这种劳动不断物化在别人产品中。因为生产过程同时就是资本家消费劳动力的过程，所以工人的产品不仅不断地转化为商品，而且也转化为资本，转化为吸收创造价值的价值，转化为购买人身的生活资料，转化为使用生产者的生产资料……工人不断地把客观财富当作资本，当作同他相异化的、统治他和剥削他的权力来生产，而资本家同样不断地把劳动力当作主观的、同它本身物化的和实现的资料相分离的、抽象的、只存在于工人身体中的财富源泉来生产，一句话，就是把工人当作雇佣工人来生产。工人的这种不断再生产或永久化是资本主义生产的必不可少的条件。”资本主义生产方式所形成的异化关系，劳动者完全丧失了主体地位，更谈不上主体和谐了。

安身立命才能安居乐业。只要分工还不是出于自愿而是自发的，那么，人本身的活动对人来说就是一种异己的、与他对立的力量，这种力量驱使着人，而不是人驾驭着这种力量。原来，当分工一出现之后，每个人就有了自己一定的特殊的活动范围，这个范围是强加于他的，他不能超出这个范围。根据世界生产力发展的趋势，马克思推断：人类最终将消灭雇佣劳动、进而消灭劳动，进入自主活动的境界。通过联合产权的制度安排，突破了单一资本产权统治的生产关系，铺垫了劳动者主体地位的制度基础，使劳动者有可能逐步走出劳动异化的中心，知识劳动者的利益不可能只局限于契约性的工资收入，必须参与剩余价值的分配，共享知识经济的成果。

过去往往强调从阶级斗争的角度来理解，而现在更重要的是要从唯物史观的角度来理解，没有阶级斗争当然就没有，但不能把阶级斗争等同于。从阶级斗争的角度把劳动和资本的关系看成是一成不变的对抗性关系，影响了对世界生产力发展全局的判断，更遮蔽了知识经济时代劳动和资本矛盾关系多元化解决的可能性。联合产权理论从产权的角度走出了资本和劳动之间你死我活的僵局，开辟了一条劳动与资本共存、矛盾和融合成一种新的生产关系的道路。通过产权这一中间环节，在传统的单一的资本产权社会和未来单一的劳动产权社会架起了一座桥梁。

商品生产实际上隐含着二重规律性，一是商品生产所有权规律；二是劳动创造价值的价值形成规律。根据商品生产所有权规律，从表面看，资本主义经济的每一个单独的交换行为都是遵循交换规律的，但占有方式却会发生根本的变革。同一所有权，在产品归生产者所有，生产者用等价物交换等价物，只能靠自己的劳动致富的初期，是有效的；在社会财富越来越多地成为那些能不断地重新占有别人无酬劳动的人的财产的资本主义时期，也是有效的。由此，商品生产按自己本身内在的规律越是发展成为资本主义生产，商品生产的所有权规律就越是转变为资本主义的占有规律。在这个过程中，工人会因为越劳动就越贫困(workingpoor)，形成两极分化，最终导致生产关系裂变。根据劳动创造价值的原理，商品生产中的新价值是由工人的活劳动创造的，它包括工人的工资和剩余价值，工人阶级有理由参与剩余价值的分配。在工业革命的初期，由于工人的劳动以体力劳动为主，对剩余价值的分析，还必须借助于一定的抽象力。在知识经济时代，正是由于知识劳动的出现，知识劳动创造剩余价值则变成了一个几乎不需要借助于太多的抽象力就可以感觉得到的事实了。商品生产所有权规律逐步向劳动创造价值的价值形成规律演变，从而作为生产关系的法律形式表现的产权关系也就发生了潜在性的变化。

随着知识经济时代世界生产力形态的变化，以知识劳动者为代表的劳动者阶层在整个生产力要素结构中的地位提升，从而使整个产权关系发生相应的变化，要素产权所有者利益和劳动者利益在知识经济时代具备了同时整合的物质基础。只有从产权制度安排上协调以知识劳动者为代表的整个劳动者阶层的利益，才符合知识经济时代世界生产力发展所形成的劳动关系的客观要求。在市场经济的社会中，和谐的产权关系是和谐的劳动关系的根本所在，离开了和谐的产权关系，资本的本性又会原形毕露，企业中的劳资关系不可能形成一种长久延续的命运共同体关系。联合产权制度是建立和谐劳动关系的经济基础，社会主义建设将出现政治上完的窘境，由自发劳动逐步走向自主活动，发挥劳动者的主体性

作用，由此形成人同自己的劳动、人同自己的劳动产品、人同自己的本质和人同别人即社会和谐相处的局面。

3　联合产权制度有利于劳动者生产力充分发挥

马克思认为，人类共同活动方式本身就是生产力。讲生产力推动历史的发展，也就是讲劳动者生产力推动了历史的发展。当以知识劳动为代表的劳动者阶层不再仅仅是处于“工资收入者”的地位，而能从联合产权制度上分享经济发展成果时，劳动者主体性便能得到相对充分的发挥，无论是个体劳动者的生产力，还是作为整体劳动者的集体生产力，都将得到极大的释放。人才智力在农业经济时代是“加数效应”，在工业经济时代是“倍数效应”，在生态与知识经济时代是“指数效应”。体能、技能和智能对社会财富的贡献分别为1：10：100，即一个仅有体能而无技能、智能者，与一个既有体能而又有技能者对社会的贡献率的差距为10倍；与一个体能、技能和智能兼备者相比，对社会的贡献率则是100倍的差距。据世界银行测算，投资于物质资本的回报率为110％，投资于金融资本的回报率为120％；投资于人才开发的回报率为1500％。知识经济时代劳动者对知识的运用不同于传统的工业革命时期，传统工业革命过程中主要是把知识运用于劳动工具和劳动对象的改造、劳动内容的组织及劳动生产效率的提高，而知识经济时代的最大的特点则是运用知识来创造知识本身，形成一个由外而内的知识运用和创造过程，知识劳动者的主体地位更加突出。联合产权的制度安排，更有利于要素所有者和知识劳动者在发展社会生产力这个共同点上，在发展中融合，在融合中发展，形成一种有利于企业群体延续、有利于劳动者潜在生产力充分发挥的产权制度体系。

4　联合产权制度有利于以构建和谐劳动关系为中心的后现代企业管理制度的建立

刘桂斌教授认为，我国在经历放权让利、承包责任制和以资本股份制为主要内容的现代企业制度改革之后，与知识经济生产力发展规律相一致，社会主义企业必然会超越西方突出资本产权地位的现代企业管理制度，进入一个不同于西方现代企业管理制度而以联合产权为基本特征的社会主义企业制度创新阶段，创建中国式的现代企业制度。这种新制度亦可称之为后现代企业制度。在这种后现代企业制度中，资本产权的地位总体上将呈递减的趋势，而以知识劳动者产权为代表的整体劳动者产权的地位总体上将呈上升的趋势，最终形成以和谐劳动关系为中心的社会主义产权制度和企业管理制度。在20世纪80年代甚至在90年代初期，人们恐怕很难清楚地判断我国电子行业中四通公司和联想公司10年后两个龙头企业的前景，而到本世纪初，特别是2008年奥运会，很多人只知道有“联想”，却不知道有“四通”。可以说，四通消失的原因和联想发达的原因是多因素造成的，但产权制度的改革和创新是两者不同结局的关键因素之一。联想集团的发展与他遵循联合产权理论的改革思路所建立的强调和谐知识劳动关系的后现代企业管理制度是密不可分的。1994年在联想集团进行大规模的新老交替之前，联想进行了大规模的股权结构改革。当时，联想将35％的“分红权”分给了联想的员工，其中：35％分配给了“参与创业”的老员工，20％分配给了一般的老员工，另外45％留给了未来的新员工。1999年联想集团推行了员工持股制度，明确了员工持股会所持的35％股份的分配。按照1994年的方案，第一部分创业员工，总共15人，获得其中的35％，这些人主要是1984年、1985年创业时期的骨干；第二部分是核心员工，约160人，他们主要是1988年6月1日以前的老员工，获得其中的20％；第三部分是未来的骨干员工，包括现在的联想员工，获得其余的45％。正是这一思路，不仅激活了劳动者潜在的生产力，而且整合了企业内外的知识资源，成功地开发了一个极具有国际竞争力的民族品牌。

5　联合产权制度有利于形成和谐劳动关系的企业文化

当代不少企业的企业文化与企业的实践往往是两张皮，只在嘴上说说而已，领导层从内心深处根本不相信它，员工则更觉得与自己遥远；或者领导认同，却总是进入不了员工的心里，究其深层原因，是由于资本产权及相应的资本思维所形成的管理观念、企业文化以及由此产生的表面上和谐实际上处于相对对立甚至对抗的劳资关系。这种企业文化对知识经济时代企业的竞争力具有极大的破坏性。当代国际管理太师彼得一德鲁克认为，企业的目标主要是市场、创新、对人力资源组织、财务资源、物资资源、生产率、社会责任和利润等八项任务，为了有效地实现企业目标，必须建立一种相应的企业管理文化。他强调，管理的使命是使大家能够从事共同的工作，形成“命运共同体”、“文化共同体”，员工有义务建立共同的目标和大家公认的价值观、建立持久型的学习组织、培养员工自助和助人的合作精神、创造业绩和社会满意度。要形成德鲁克认为的那种强调劳动关系和谐的命运共同体文化，就必须建立相应的产权制度，改变资本产权一统天下的局面。在美国500强中，90％企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股，这些都反映了跨国公司正在逐步探索和形成以产权制度改革为突破口、以和谐劳动关系为主要内容的企业文化建设发展的新趋势。

三、推进联合产权制度的实践，探索具有中国特色的企业和谐劳动关系的实现途径

联合产权理论的核心是产权理论中国化。人们既然知道了当代我国企业劳动关系不和谐的根本原因是资本产权及相关的资本导向的思维所形成的生产关系，所以，从世界生产力和我国生产力相结合的实际情况出发，一方面，要重视资本产权及相关法律规范的建设；另一方面，又不能画地为牢，要突破资本产权的局限，建立与知识经济时代生产力发展规律相一致的联合产权制度，并结合我国传统的儒家制度资源，在实践中探索具有中国特色的和谐劳动关系的途径。

1　完善和谐劳动关系的产权法律保护

这里涉及的劳动关系的法律，主要不是指普通的“劳动法”或“劳动合同法”等法律法规，而是指要从联合产权的角度建立、保护以知识劳动者为代表的劳动者阶层整体利益的法律、法规。在普通的劳动法律、法规中，劳动者往往处于“工资收入者”地位，是被动的、滞后的；如果联合产权理论及相关的产权制度能上升为国家意志，确立联合产权制度体系在我国市场经济建设中的合法性，那么，知识经济时代劳动者合理的利益就能得到法律的正当保护。从劳资契约性关系立法深入到产权体系立法，将是我国劳动立法的一个痛苦而光明的转折。

2　构建与知识经济时代和谐劳动关系相协调的现代企业工会组织

从我国企业运行的实际情况来看，企业工会依附于企业的行政组织，在知识经济时代和谐劳动关系的建设中，工会的整体功能需要进一步完善和转换。总体来说，在社会主义市场经济中，企业行政和代表工人阶级利益的工会组织的根本利益存在着一致性，但现实中有时还存在着对立甚至是对

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[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）10-0111-04

[作者简介]于姝（1980-），女， 汉族，讲师， 研究方向：管理学。鲍晓娜（1980-），女，汉族，辽宁营口人，讲师，管理学硕士，研究方向：劳动经济。

[基金项目]辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁劳动关系现状调查与促进和谐劳动关系的对策研究”（项目编号L12CJY036）；大连市社会科学院项目“大连市企业劳动关系和谐度评价指标体系设计及路径选择”（项目编号2012dlskyb205）阶段性成果。一、和谐劳动关系的界定

企业劳动关系是建立在一定物质基础上，由一定方式规范其建立、运行和调整的，在实现劳动过程中，企业（生产资料所有者）与劳动者所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。和谐的企业劳动关系应该建立在劳动关系市场化、契约化运行的基础上，劳动关系主体之间平等合作，利益分配协调，同时，还要突出“以人为本”的理念，是一种友好合作的新型伙伴关系，是实现企业与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。因此，和谐企业劳动关系的特征首先应该体现在劳动契约化、劳动条件和劳动安全保护规范化的主体关系的和谐；其次体现在工资分配和社会保障方面利益调节的和谐，再次为劳动关系主体之间权利分配的和谐以及在企业可持续发展的同时保证可持续发展的和谐劳动关系四个方面，如图1。

图1和谐劳动关系的特征二、企业劳动关系和谐度评价指标设计

为避免国内外现存的评价指标存在的缺陷，本文在对和谐劳动关系进行界定的基础上，通过对员工与企业深入调查，总结企业劳动关系的现状特点，进行指标设计，然后结合AHP法设计指标的权重，力争使评价指标能更准确地度量企业劳动关系的和谐度。

（一）劳动关系和谐度评价指标初选

根据学者对劳动关系评价指标的设计及和谐劳动关系内容的定义，本文拟对企业劳动关系和谐度评价进行三个层次的初步设计，认定企业劳动关系状态以主体关系的和谐、利益调节的和谐、权利分配的和谐和可持续发展的和谐四个方面作为一级指标，结合劳动合同、劳动条件等11个二级指标和劳动合同签约率等60个三级指标，最终的评价指标将建立在这些基础指标的前提下。具体指标详见表1。

（二）企业劳动关系和谐度评价指标的筛选

1.评价指标隶属度分析

隶属度即指标属于某个集合的程度，本文的隶属度分析就是通过综合专家的意见，找出与评价目标不相关的指标予以删除。隶属度分析本质上是一种非客观的分析方法。以企业劳动关系和谐度评价指标体系（X）作为一个模糊集合，选择劳动关系方面的工作人员（6位）、学者（7位）以及企业管理者（3位），每个指标Xi作为元素。假设Xi被专家选择的次数为Ni，即表明共有Ni位被调查者认为Xi是企业劳动关系评价中应该被留下来的指标，则该指标的隶属度为Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，则表明Xi在很大程度上属于（X），应当保留；如果Ri的值很小，则说明该指标不适合这个集合，如果隶属度小于0.30则应该将其删除。通过对16份有效问卷的统计，计算出了每个三级指标的隶属度，其中隶属度小于0.30的三级指标有15个，予以删除。经过计算被删除的三级指标详细结果如表2。

表1企业劳动关系和谐度评价指标初选

目标1一级指标1二级指标1三级指标企业劳动关系和谐度评价指标体系1主体关系

和谐度1劳动合同1签约率、主要签约方式、合同期限、劳动合同签约规范性、劳动合同履行情况、劳动合同变更及解除合法性、集体合同情况、劳动争议处理、是否设立劳动争议调解委员会劳动条件1加班时间、休息休假情况、工作场所氛围劳动安全

与保护1劳动保护措施情况、职业病防护状况、工伤事故发生率、工伤事故赔付率、女职工及未成年职工保护情况利益调节

和谐度1工资1工资水平情况、工资增长情况、工资发放情况、工资分配情况、最低工资覆盖情况、与同行工资对比情况、加班工资情况、奖金情况社会保障1养老保险缴纳率、医疗保险缴纳率、失业保险率、工伤保险率、女职工生育保险率、公积金缴纳率、医疗费报销、工伤事故赔付率、参加其他商业保险缴纳权利分配

和谐度1民主参与1职代会召开情况、员工建议受到回应比率、合理化建议采纳率、员工参与管理情况工会组织

情况1工会组织设立、工会专职干部配备、工会对职工权益参与度、工会监督管理层力度、员工对工会信任度、工会参与决策程度可持续发

展和谐度1员工职业发展1培训时间情况、培训费用情况、培训费用率、培训效果、业务技能提升状况员工满意度1工作环境满意度、薪酬福利满意度、企业规章制度满意度企业效益1下岗率、待岗率、分流安置率、员工出勤缺勤率、社会贡献率、净利润增长率企业文化1员工业务文化生活丰富度、员工对企业文化认同度、员工对组织忠诚度

表2被删除的三级指标计算结果

三级指标1隶属度Ri值1三级指标1隶属度Ri值主要签约方式10.191员工对工会信任度10.19劳动合同变更及解除合法性10.251工会参与决策度10.13劳动保护措施10.251培训费用率10.13工资分配情况10.131培训效果10.06最低工资覆盖情况10.191下岗率10.06与同行工资相比情况10.061待岗率10工伤事故赔付率10.061分流安置率10.06工会监督管理层力度10.061员工出勤率10.192.评价指标的相关性分析

在企业劳动关系和谐度评价体系中，各个三级评价指标通常还存在着一定的相关性，这种相关性会导致被评价对象信息的重复使用，从而降低评价结果的有效性。对30家企业的120名管理者及员工进行数据的收集与整理，回收118份，有效问卷112份，通过SPSS16.0对数据进行分析得到相关矩阵，给定临界值M=0.7，删除相关系数大于临界值的指标（见表3），减少和消除因评价指标之间的相关性而对劳动关系评价结果所产生的影响。

表3相关系数大于临界值的指标

保留指标1删除指标1相关系数劳动合同签约规范性1劳动合同履行情况10.872医疗保险缴纳1医疗费报销10.834合理化建议采纳率1员工建议受回应比率10.805员工对企业文化认同度1员工对组织忠诚度10.7873.评价指标集确定

在问卷调查的过程中，最终根据大多数人的意见，对评价指标集中的部分指标进行了增加和改进。进行增加和改进的指标主要有：增加劳动争议处理二级指标，其下设劳动争议数量（年度）、劳动争议处理情况两个三级指标；在工资的二级指标下增加“同工同酬情况”一个三级指标；在员工满意度指标中增加工作内容满意度的内容。经过隶属度和相关分析的筛选以及专家对评级指标的重要补充整合，最终形成了包含4个一级指标、12个二级指标和41个三级指标的企业劳动关系和谐度的评价指标集（见表4）。

（三）企业劳动关系和谐度评价指标权重的确定

1.评价指标权重的确定

运用层次分析法软件首先要构建层次结构模型，本研究的层次结构模型即为确定的评价指标集。在层次结构模型的基础上，采用1-9标度方法在专家意见的基础上构建一级、二级指标判断矩阵。采用层次分析法yaahp软件对所构建的判断矩阵进行检验，如果满足CR小于0.1，则通过了一致性检验，本文中对于一级指标的一致性比例为0.0116，二级指标一致性比例为0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判断矩阵有效，计算所得到的指标权重符合要求。经过软件计算及专家评价各级指标的权重结果（保留两位小数）见表4。

2.三级评价指标说明

虽然已经对企业劳动关系的和谐度评价指标确定了权重，但在实际操作中还需要进一步将三级指标进行量化及说明。采用模糊综合评价法评价三级指标中的定量及定性指标。定量及定性指标都采用5点计分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指标按评价标准分为五个等级，定性指标根据实际情况主观评价，P1评价最低得20分，P3 评价中等得60分，P5评价最高得100分。具体的量化及评价标准见表5。

通过对企业劳动关系和谐度进行划分，可以更为客观地了解目前企业劳动关系的状态，同时也能从结果中发现影响和谐劳动关系的原因，需要改进的地方，以便在劳动关系管理中加以提升和改进。

[参考文献]

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县级公立医院改革是新医改的重点和难点。医院作为一个技术密集、知识密集、风险密集、劳动密集的医疗服务机构，最重要的资源就是掌握着大量医疗知识和技能等隐形知识资本的知识型员工。知识型员工的医疗知识和技能水平直接关系到医院的医疗水平、治愈率、信誉度和美誉度。县级公立医院由于受到其所在地域、发展前景、工作条件等条件限制，在吸引和留住知识型员工方面存在劣势。因此，县级公立医院更应注重劳动关系管理，提高知识型员工劳动关系满意度，在建立稳定劳动关系的同时，实现留住人才、激励人才的目的。

一、E县人民医院概况

（一）E县人民医院简介

山东省E县人民医院始建于1950年，是一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的综合性二级甲等医院。医院开放床位450张，职工610人，年门诊量15万人次，年出院病人两万两千多人次，设有43个临床医技科室,先后被授予省级卫生系统先进集体、文明单位、优质文明服务单位、十佳县市医疗单位等荣誉称号。

（二）E县人民医院主要用工形式

E县人民医院知识型员工按照编制主要分为在编人员和非在编人员。在编人员是指在医院编制定额范围内的、由财政拨款使用的实际工作人员；非在编人员是指不在医院编制定额范围内的、不由财政拨款使用的实际工作人员，在E县人民医院主要是人事人员。

二、E县人民医院知识型员工劳动关系满意度调查

（一）调查项目设计

根据县级公立医院的特点及知识型员工特征，设计并运用了《劳动关系满意度调查问卷》，对E县人民医院知识型员工劳动关系满意度进行了调查。本次调查共发放问卷150份，回收120份，其中有效问卷110份。问卷填写采用不记名方式。问卷回收后，进行了数据的分类整理及进一步的统计分析。调查内容：第一，员工基本资料方面的信息，包括性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、所在科室、用工形式、职务、职称等；第二，劳动关系管理现状及满意度方面的信息，包括；工作环境、薪酬福利、休息休假、加班管理、社会保险、培训、晋升发展、人际关系、劳动合同管理、试用期、民主管理、工会工作、规章制度、劳动争议处理等；第三，知识型员工的激励因素。

（二）调查结果统计分析及结论

调查完毕后，对数据进行了分析、审核和整理，并采用SPSS17.0统计软件对数据进行了分析，得出了以下结论：

1.调查样本资料的描述性统计（见表1）

2.统计结果分析及调查结论

（1）劳动关系满意度。被调查者对医院的工作环境、所在科室人际关系、培训、医院劳资关系、民主管理及工会的满意度介于“非常满意”与“比较满意”之间，对薪酬、晋升发展及身心健康保护等方面的满意度介于“比较不满”与“一般”之间。运用SPSS17.0进行独立样本T检验或单因素方差分析，对不同类别员工满意度差异性分析如下：①对薪酬的满意度。男性和女性满意度差异显著，男性高于女性；已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，随着年龄段增长满意度增加；不同用工形式员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员；不同工作年限者满意度差异显著，工作年限在10年以上者最高，2年及以下者最低；不同职称者满意度差异显著，从高到低依次为主任医师、副主任医师、主治医师、还未定级者及住院医师；不同职务者满意度差异显著，副院长和副主任最高，无职务者最低。不同学历、不同科室者不存在显著差异。②对工作环境的满意度。已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，随着年龄段增长满意度增加；不同用工形式者满意度差异显著，在编员工高于人事人员；不同工作年限者满意度差异显著，工作年限10年以上者满意度最高，2年及以下者满意度最低。按性别、学历、科室、职称、职务等分类统计不存在显著差异。③对所在科室人际关系满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，人事人员高于在编员工。其他分类统计不存在显著差异。④对培训满意度。已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，50岁以上者满意度最高，其次是26-30岁者，25岁以下者最低；不同工作年限者满意度差异显著，工作3-5年者最高，2年及以下者最低；不同科室工作者满意度差异显著，在血库工作者最高，在检验科工作者最低。其他分类统计不存在显著差异。⑤对晋升发展满意度。各种分类统计均不存在显著差异。⑥对身心健康保护满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员。其他分类统计不存在显著差异。⑦对医院劳资关系满意度。各种分类统计均不存在显著差异。⑧对医院民主管理满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员。其他分类统计不存在显著差异。⑨对医院工会满意度。各种分类统计均不存在显著差异。

（2）知识型员工激励因素。调查发现，E县知识型员工认为“最能提高积极性的因素”排在前五位的是：薪酬福利、医院发展前景、工作自主性、技能提升及晋升发展。按不同分类进行统计分析，被调查者的选项均不存在显著差异。

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【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。

电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。

在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。

2.优化劳动组织形势

组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。

3.竞争岗位就是企业水平

在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。

让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。

尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。

4.激励机制的作用

在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。

如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。

5.工作评价的方式

电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。

篇（10）

近年来, 在经济全球化、经济危机、劳动力成本的不断提高、剩余劳动力的逐年减少以及《劳动合同法》的出台等一系列因素的影响下, 我国企业所面临的社会、经济和市场环境已经发生了深刻变化，我国企业特别是我国东南沿海的一大群依托于出口的劳动密集型的制造业面临着严峻的挑战。在应对环境变革和其所带来的挑战中, 对员工进行精细化管理, 备受企业的关注。通过加强对员工的精细化管理从而提高劳动生产率、降低生产成本、提高企业的竞争力越来越受到企业的关注并且以此作为一项重要的竞争策略。而要实现这一种药竞争策略，提供员工的满意度，充分探究和发挥员工的满意度在企业的精细化劳动力管理中作用就成为了各个企业的关注重点。

员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。赫茨伯格的双因素理论认为：影响员工满意度的因素既有保健因素，也有激励因素。在企业中具体而言保健因素，如公司的政策与管理、薪酬、员工的人际关系、工作条件、工作环境等方面的因素；激励因素，如工作本身的挑战性、领导对其工作的认同和赞赏、工作的成就感等方面的因素。而精细化劳动力管理作为一种管理理念、一种管理文化，是一个全面的管理模式。具体而言主要括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划等以下五个方面的内容。其实施的基本途径是通过实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化以达到提高员工在生产活动中的工作效率，提高企业的劳动生产率，降低企业的生产和运营成本，提升企业的竞争能力。企业提高员工的满意度也正是为了提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。因此，提高员工的满意度对加强企业的精细化劳动力的管理存在极大的促进作用。

一、员工的满意度是企业成功实施精细化劳动力管理的保障

首先，员工的满意度是企业实施精细化劳动力管理的基础和前提。要提高员工的工作效率，仅有一套精细化劳动力管理的办法，还远远不够。更重要的是需要员工的积极参与和配合，只有员工积极的参与和配合企业的精细化劳动力管理，精细化的劳动力管理才能取得理想的效果。而较高的员工满意度能增加员工对企业和该管理理念的认同以确保该理念能深入到每一个员工的内心。通过提高员工的满意度，激发员工的工作热情、提高员工的自主性和创造性才能确保企业精细化劳动力管理的合理有序的实施；

其次，员工的满意度能够提升精细化劳动力管理成功实施的概率。一种的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和实施的过程中都会或多或少的受到来自各方面的抵制和反感，都会受到很多因素的阻碍，这其中很大一个方面就是来自于部分员工特别是一线操作员工由于对于新的管理理念不认同不了解以及惯性管理思维所产生的抵制，而这些来自各个方面的抵制会降低其成功实施以及达到实施的预期目标的概率，精细化劳动力管理也不例外。因此企业的管理层和员工之间能否就新的管理方法和模式的实施达成共识就在很大程度上影响着该管理模式能否成功或者能否达到预期的目标。而在此过程中，员工对于企业各方面的满意与否将在很大程度上决定着共识的达成。

再次，员工的满意度能增加精细化劳动力管理实施的活力。精细化劳动管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。这种过于依赖于刚性的制度化、规则化以及严格的监督和控制会对员工的自主性和生产的积极性、工作热情造成一定的负面影响。精细化的劳动力管理要摆脱这一弊端，就必须寻找刚性制度化的管理与员工工作的自主性和积极性之间的平衡点，而提高员工的满意度，从而激发员工的工作热情和积极性以及增加员工对于这一管理模式的认同则是平衡这一管理模式理论渊源上和制度上的缺陷的良好途径之一。因此，提高员工的满意度，能够保证在这一管理模式的合理有序的实行的同时又不缺乏工作中的活力与激情。

二、员工的满意度的作用全面贯穿于精细化劳动力管理

首先， 员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全过程。国际知名的劳动力管理软件厂商Kronos认为精细化的劳动力管理其实施阶段应该由两个阶段组成：第一阶段是实现劳动管理的自动化阶段；第二阶段是通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。虽然说第一阶段中关于时间和出勤管理系统可以通过终端设备自动收集出清数据，应用预先设定的薪资规则，自动计算薪资，消除手工或者半自动系统的所有错误。但是无论是员工时间和出勤数据的提供还是员工数据的收集都是需要员工的积极的参与和配合，而这一切都只有建立在员工具有较高的工作满意度并对于这一管理系统具有较高的认同度的基础之上才能实现。因此只有员工具有较高的满意度，才能保证第一阶段的成功实施；对于第二阶段，通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。整体劳动效能 需要管理者评估员工可用性、工作绩效和产品质量这三个影响企业整体效能的因素之间的共同作用，并且不仅站在企业全局分析，也需要分析每个工厂、每条生产线、每个成本中心甚至是每个员工的劳动效能，分析挖掘效率没有达到预期的深层次原因，找到原因才能找到真正提高生产率的机会，这正是精细化的劳动力管理的精髓，

其次，员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全方位。企业进行精细化劳动力管理是一个全面化的管理模式，全面化是指精细化管理的思想和作风要贯彻到整个企业的所有管理活动中。它包括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析和精细化的规划。精细化的操作需要员工的积极遵从、精细化的控制需要员工的积极配合、精细化的核算需要员工的积极监督、精细化的分析需要员工的积极反馈、精细化的规划需要员工的积极建议，所有的这些方面都是需要建立在员工对企业的认同和积极参与的基础之上，而无论是员工对企业的认同还是积极的参与都首先需要员工具有较高的满意度。所以说，员工的满意度是企业精细化劳动力管理各版块内容的成功实行的内在的动力和激励机制，提高员工的满意度所产生的积极影响贯穿于企业精细化劳动力管理的全方位。

三、员工的满意度是促使精细化劳动力管理不断改进的动力

任何一种管理理念、管理模式的成功实施都不可能一蹴而就，它需要经过实践-反馈-总结-提高-再实践-再反馈-再总结-再提高的循环往复的过程，只有这样管理理念才能越来越完善，管理模式才能越来越切合实际，管理模式的实施也才能收到更理想更近于预期的效果。精细化劳动力管理同样是如此，而这其中很重要的一环就是对于管理模式实施所达到的实际效果的跟踪反馈，因为只有对管理模式进行正确的跟踪反馈，管理人员才能真正的了解管理模式在实施过程中的成功和不足之处，这样才能根据实际情况对管理模式和实施流程进行修正，以期下一轮实践能达到更理想的效果。而对管理模式的实际效果的反馈过程则需要一线的操作员工的积极参与和配合，而正如前文所述，员工的积极参与和配合是要建立在员工对于企业及其管理方式、管理流程、工作本身具有高满意度的基础之上的，只有高满意度的员工才能积极地参与到实事求是的反馈企业实行精细化劳动里管理的实际效果的过程当中来的。因此，提高员工的满意度是促使精细化劳动力管理进行不断改进的动力所在。

提高员工的满意度是企业精细化劳动力管理的基础和前提，是精细化劳动力管理成功实施的保障，其作用贯穿于企业精细化劳动力管理的全过程和全方位。同时，提高员工的满意度还能增强企业进行精细化管理过程中员工的工作活力，提高精细化劳动力管理成功实施的概率，而且提高员工的满意度还能促使精细化劳动力管理的不断改进。因此提高员工的满意度在加强企业精细化劳动力管理过程中发挥着重要作用。当前背景下，企业的管理人员在实行精细化劳动力管理的过程中一定要重视员工的满意度，要通过各种途径提高员工的满意度来加强企业精细化劳动力管理，以达到提高员工和企业的生产效率、增强企业的竞争力、保持企业竞争优势的目的。

参考文献：

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社,2008,p88

[2] 周三多,管理学-原理与方法（第四版） [M]，复旦出版社，2006，p72-73