信息资源管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇信息资源管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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1.知识产权法的权力客体不断扩张

知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主，但是随着社会经济的不断发展，知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标，但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内；最初的著作权法保护的是文学艺术作品，到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外，随着生物技术、教育的不断发展，一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。

2.知识产权法在权利归属的发展

在知识产权法建立之初，其主要目的就是鼓励人们进行创新，所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道：任何想法或发明只要是对社会有利的，那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者，如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高，知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定：专利权可以归属发明人，如果在合同或其章程中有特殊规定的，则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家，我国《专利法》中也规定，雇员在受雇进行研究、发明的时候，除合同中有明确规定所属人是雇员外，研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定：职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有，作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。

3.知识产权法在权利内容上的发展

随着科技、经济的不断发展，知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式，因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性，比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权，那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候，就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标，如果作者同样使用这个图画为商标的时候，可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见，随着社会经济的不断发展，简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题，网络模块保护势在必行。

4.知识产权法的保护期限的延长

知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上，我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定，对著作权的保护期限是14年，在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年，著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年，法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年，对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年，这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。

二、知识产权法对公共信息资源管理的影响

知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的，如果不维护知识产权人的利益的话，长此以往将打消人们对创作的热情，但是知识产权法过于偏向私人利益，就不利于大众获取信息，更影响了人们对信息的获取与使用，最终后果依然是阻碍新信息的创造。

1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩

信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的，当私人信息资源比例扩大的时候，公共信息资源就会相应的减少，知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源，这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中，被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候，是属于公共信息资源范畴，但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块，使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下，使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候，这个信息便自动归入公共信息资源范围，但是随着知识产权所保护的客体越来越多，保护期限越拉越长，使公共信息资源无法得到及时的补充，而且信息具有很强的时效性，每延长一年，信息所具有的的价值就会减少一部分，有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。

2.阻碍创新信息的创造

在信息社会的当今有一个非常有名的悖论：如果不对知识产权人进行保护，那么人们就不会积极的创造出新的信息，但是对信息保护过多，就使人们无法很好的利用各种信息，这样又阻碍了新信息的创造。首先，过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护，使人们无法正常的使用这些信息，很多的学者和研究者都对此非常头疼，现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下，随便抬手便会触碰到这道高压网，限制了很多人的创作和研究，不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表，而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷，录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人，因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益，但延长了解决这个缺陷的时间，阻碍了数字水印技术的更新换代。其次，过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变，如果没有大量的前辈的积累，就没有现在新的创新，知识产权法对这些已有的知识保护越完善，人们获取这些知识就越困难，创作的成本和周期就越长，那么新知识出现的频率就越低，而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候，这些创作人甚至会放弃对新知识的研究，导致创新的夭折。另一方面，当这些创作人经过各种困难创出成品的时候，会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益，为后人的创作设置了新的障碍，这样便形成了一种恶性循环，严重阻碍了社会经济的发展。

3.不利于信息的传播

知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益，如果知识产权法过于保护私人利益，在这种保护达到一定程度的时候，会形成一种知识垄断，这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用，从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限，而有的知识产权人并不需要这种保护，希望自己的知识能够汇入公共信息资源，得到广泛的传播，但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文，使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。

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1.1教师与学生对课程的认识有所偏颇

许多学生在拿到教材后，会有这样有一个错误的观点：信息资源管理是一门纯理论的课程。甚至少部分的教师也认为这是一门信管专业的导论课，重实践，轻理论，对于技术即应用方面的知识也是以理论的形式进行介绍。由此，导致学生在上完本课程后，对信管专业的专业知识体系依然一知半解，达不到开设本门课程的目的。

1.2教学形式单一，学生缺乏兴趣

抛开课堂内容的精彩与否，仅从教学形式考虑，传统的板书与PPT结合已经无法吸引学生的目光，教师广播式的教学方式也略显枯燥，如何调动学生的课堂学习兴趣，对教学效果能起到事半功倍的效果。

1.3实践形式单一，与社会脱轨

信息资源管理本身是一门实践性较强的课程，需要学生在实践中巩固所学知识。所谓实践教学，一般指根据专业培养目标的要求，有计划地组织学生以获取感性知识，进行基本技能训练，培养实践能力为基本目的的各种教学形式的统称，通常包括生产劳动、实验、实习、课程论文设计、毕业论文设计、参观、调查和其它社会实践等。而目前的教学现状是，实践形式以课堂实验为主，实践主题也是依据教材，重复多次不能及时更新，实验内容的更新跟不上信息知识的更新，导致学生在学校建立的知识结构与社会脱轨严重。

1.4案例库陈旧，最新知识缺乏匹配案例案例教学法

是一种以案例为基础的教学法，案例本质上是提出一种教育的两难情境，没有特定的解决之道，而教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与讨论，案例教学可以大大缩短课堂与实际的距离。案例教学在不仅在信息资源管理教学上，在专业的其他课程教学中都得到了广泛应用。而要真正发挥案例教学的优势，除了教师的课堂组织之外，所选择的案例非常重要。目前各个版本的信息资源管理教材所带的案例都是20世纪90年代总结起来的一些经典案例，但和当前信息的更新速度已经无法匹配，并且对于一些新出现的知识点则没有配套的案例，需要教师多与实际相联系，及时更新本门课程的教学案例库。

2构建多样化的实践教学平台

针对课程教学目前的现状，根据笔者这几年在信息资源管理课上的教学探索和实践。

2.1承前启后的课前十分钟

一般教师与学生都能在上课前十分钟进入教室，进行相关的上课准备。教师可利用这十分钟，与学生进行非正式的课外知识交流，交流的内容主要包括：a.针对上一次课所给出的作业或者实践题目，交流出现的问题或者得到的收获；b.与学生交流就上课形式进行商讨，及时了解学生对于课程的真实想法；c.交代一下本次的课堂内容，如有分组等环节，可让学生在此期间就完成此环节。简短的十分钟，在以聊天为形式的交流中，一则可增进师生感情，也能为上课做足课前准备，增强教学效果

2.2形式多样的课堂教学

传统的板书与简单的PPT已经无法有效提高学生的上课情绪，在一些新的知识点的引入讲解时，教师可以选择播放一些隐含知识点的视频，并能以步步引导的方式引导学生自己得出相关的知识点，并畅谈自己的观后感。通过笔者的实践证明，以这种方式引入相同的知识点比传统的方式效果提升一倍（通过一定的测试获得）。在使用案例法教学的同时，教师可以以提前布置的方式让学生也参与到部分教学中，例如，进行相同内容的PPT制作比赛，或者让学生以老师的进行短时间的课堂讲授，这种身份互换的形式，能增强学生对讲授内容的印象，同时也能体会教师的不易，以积极的态度投入到课堂中去。

2.3有针对性的课堂实践

对不同特点的知识应该选择不同的课堂实践方式，正确的课堂实践能让课堂气氛活跃，提高学生对课程的兴趣。例如，在讲解知识与信息的关系的时候，目前流行的有“发展的关系”与“包含的关系”这两种观点，至于哪种观点正确，可以让学生以辩论赛的形式进行讨论，由教师来进行主持。而对技术及知识应用等内容，例如讲到信息系统的内容时，可以组织学生使用典型的管理信息系统，并书写相应的使用报告，报告内容框架则由教师指定好，保证学生能有目的地去使用系统，而不仅仅由兴趣主宰。

2.4与课程特点紧密结合的课后作业

在信息高速发展的今天，对于课后作业的布置，教师不应该还停留在名词及特点的抄写上，交给学生的更多的应该是一些开放性的作业，可以是分组进行的报告，或者是个人完成的信息检索，充分把握专业与课程特点，让学生在完成作业的同时，也能进行自己的思考。

2.5与社会接轨的社会实践

目前，本门课程的实践形式多为课堂或者学校实践，与社会接轨的课程实践非常少。在这一方面，教师可以利用学校这个平系社会上的企业，让学生能够进行实地考察或者深入实际进行课程实习，真正实现与社会的无缝接轨，也能让学生了解目前社会上信息相关行业对本专业的知识需求是什么，帮助学生更好地建立自己的学习计划，并间接地为后续的专业课程学习打下基础。

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(1)集中管理模式。数字档案馆档案信息资源建设的集中式管理式档案工作域信息资源建设发展方面具有关键作用。一是通过集中管理模式能够使得数字档案馆的信息资源建设具有一定的计划性使档案馆档案信息资源成为一种资源整体捉进其合理利用与开发二是数字档案馆通过集中式管理模式能够对其信息资源建设进行有效控制监督档案馆各级信息资源建设的具体行为规范工作流程保证数字档案馆信息资源的可持续发展。但是集中式管理模式在一定程度上使得档案信息资源建设缺乏一定的创新性。

(2)分散管理模式。数字档案馆档案信息资源的分散管理模式具有较强的灵活性和适用性。通过分散管理模式能够调动不同地区数字档案馆信息资源建设的积极性充分发挥自身优势加强档案信息资源建设工作。同时数字档案馆采用分散管理模式为信息资源建设提供了个性化发展的渠道提高了档案信息资源建设工作中的创新工作效力但是分散管理模式同样有着信息资源分散、信息系统不兼容、共享交换不方便的问题。

2.微观管理模式

(1)内外结合模式。数字档案馆信息资源建设的内外结合模式指的是数字档案馆根据其自身信息资源不足的现实情况积极寻找其他外部信息资源与其共同完成信息资源建设的一种模式。内外结合管理模式的核心是数字档案馆通过整合内部与外部的信息资源共同完成档案信息资源建设工作。数字档案馆信息资源建设采用内外结合的管理模式不但能够克服集中管理与分散管理的弊端还能够取两者长处使档案信息资源的建设具有较强的适应性。一是通过充分利用数字档案馆现有的信息资源使其人力资源、物品资源能够得到良好利用提高档案馆信息资源建设的质量;二是利用内外结合的管理模式河以借鉴外部信息资源建设的信息技术、专业人才等，弥补数字档案馆在信息资源建设过程中的不足加强档案馆工作人员业务培训加快信息资源建设步伐。

(2)专项建设模式。数字档案馆信息资源建设的专项建设模式指的是将其建设力量集中在某一个具体领域方面，由此集中力量解决数字档案馆信息资源建设过程中遇到的棘手问题尽可能找到问题的突破口。因此专项建设模式更适用于数字档案馆信息建设的最初时期或者用于专业性较强的数字档案馆信息资源建设中。

二、数字档案馆档案信息资源建设管理流程

数字档案馆档案信息资源建设是一项长期持续的工作包括总体分析、制订计划和一些具体业务共同构成。为了能够有效控制管理数字档案馆信息资源建设工作必须对其进行建设规划役计建设流程。第一阶段数字档案馆信息资源建设的前期准备阶段包括建设总体分析和建设整体规划两个方面。该阶段主要是对数字档案馆信息资源建设的环境、条件等进行系统分析提出可行性研究报告为数字档案馆的信息资源建设进行整体规划同时进一步细化具体业务的建设计划。第二阶段数字档案馆信息资源建设的具体业务的实施管理包括信息需求分析、获取数字信息资源、信息鉴定、信息组织、信息存储、信息开发和信息维护更新等环节。该阶段数字档案馆信息资源建设的最终目的是控制整个过程保证其信息资源的建设目标能够实现。第三阶段数字档案馆信息资源建设的总体评估和验证阶段包括数字档案馆建设绩效评估和信息反馈两个方面，该阶段工作的最终目的是对其信息资源建设的实现流程、开发利用程度进行有效评估脸证数字档案馆信息资源建设工作是否已经达到最初目标总结建设过程中的经验与问题将信息资源建设过程中遇到的问题进行反馈。

三、数字档案馆信息资源建设的策略构建

1.深入开发档案信息资源

第一加强科学合理的成本投入。科学合理的成本投入是保证数字档案馆档案信息资源正常开放与利用的前提。档案馆信息资源的建设与应用是需要一定的人力、物力和资金的投入加果没有合理的成本投入数字档案馆信息资源建设与开发就会受到各种阻碍，难以提高信息资源产品的品质和档次但是成本的投入也不能盲目增加而是要根据数字档案馆的实际建设情况而定。因此数字档案馆信息资源的建设与开发要保证有一定的成本投入同时避免资源浪费的问题出现。第二朋确信息产品特点。信息产品的特点与特色是数字档案馆信息资源建设过程中的取胜关键。档案信息产品在社会中具有较强的特性例如原始性、不可复制性等由此数字档案馆信息资源的建设与开发工作更应该抓住这一特点朋确档案信息产品的特色提高档案信息产品的品质与价值。第三实施联合开发。数字档案馆信息资源建设与开发工作是一个整体过程对于档案信息产品的标准规范、专业人员的配备与使用等方面都提出了较高要求。但是大部分数字档案馆都无法满足以上这些要求需要经过多方机构的整体协调加强档案馆之间、档案部门与其他机构之间的联系实施联合开发建设，以此提高数字档案馆信息资源建设的步伐。

2.不断更新档案信息资源

随着档案信息产生和冗余信息价值的消失以及信息技术和生产设备的不断提高数字档案馆信息资源建设仍然需要持续更新主要包括以下三个方面片是添加新的档案信息主要是及时将最新的信息资源加入到数字档案馆信息资源建设开发工作中这也是档案信息资源的重新建设不断添加档案信息资源，能够提高数字档案馆信息资源开发的适应性和可用性。二是及时清除已经失去利用价值的档案信息由于数字档案馆信息资源建设占用的存储空间有限不能够满足随时增加新的信息资源因此需要及时清除已经失去价值的档案信息。而且这些老化无效的档案信息如果不能够及时清除不但会影响数字档案馆信息资源建设的运行速度还阻碍了用户使用系统查找信息资源的行为。但是清除失去价值的档案信息需要经过严格的审查和鉴定并对其进行详细记录。三是数字档案馆信息资源管理系统的更新是随着信息技术的发展而不断进行的肖数字档案馆原始的信息系统无法满足实际工作需求时，就需要对信息资源管理系统进行一次更新本质上是将原始信息资源系统进行转换。

3.科学合理的存储信息资源

档案信息的合理存储是数字档案馆信息资源建设函待解决的问题，由于要充分考虑到档案信息存储与提取的便捷性和安全性，以及档案信息长期有效存储的问题，在数字档案馆信息资源建设过程中要重点规划信息存储问题通过有效的信息技术手段和保障措施加强档案信息的存储效率。首先要制订完善合理的信息资源存储方案在数字档案馆信息资源存储建设中其信息技术手段包括分布式管理、数据挖掘、模糊识别、信息检索等由于信息技术的发展是持续的，因此，不可能建设一种完全合理的信息资源存储方案。但是数字档案馆应该充分考虑其建设环境和条件积极寻找科学合理的信息资源存储方案，以最大限度满足数字档案馆的现实需求这也是其信息资源建设过程中必须要综合考虑的问题。其次要遵循数字档案信息存储的标准和规范。数字化建设提出以来信息领域对于数字信息标准的研究方面也取得了一定进展。因此数字档案馆信息资源建设在对信息存储进行合理规划时要充分考虑到数字档案信息的存储标准和规范为后期档案信息资源的共享与交流提供有力的支持和保障。最后数字档案馆档案信息存储要选择适当的存储载体。载体是存储档案信息的实体。数字档案信息与传统档案材料相同其存储、保存、提取都与载体密不可分。数字档案信息存储的品质与性能是影响档案信息安全应用的关键因素油此数字档案馆在信息资源建设过程中对于档案信息的存储要采用性能稳定、安全可靠的信息载体。

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关键词：

医院计算机网络信息资源；网路安全；医院计算机安全管理

医院网络信息资源应用不断深入，安全问题直接关系着医院网络信息系统的医疗工作的正常运行，导致的网络安全事故，给医院和病人带来的损失是无法弥补的。所以网络安全管理问题在医院网络信息系统显得至关重要，使网络免受外部攻击、病毒、恶意软件的破坏，如何保障正常运行的医院网络信息资源系统，就显得尤为重要。而对于管理性人才或管理措施的培养成为首要任务，而医院的药品药物的管理工作是一项既琐碎又艰难的工作，又直接关系到对病患的治疗的稳定性和治疗效率，所以对急诊病人的药品药物供给决不允许出现任何差错；由于药品药物的种类繁多，数量巨大，同时对药品药物的采购和库存的管理以及日常的用量，进行有效的供给不能出现任何差错。但进行手工操作时，药品药物的进货时间以及进货情况等有诸多不同，须手工填制大量的表格，这样会消耗管理人员的大量时间和精力，而且数据繁多又容易记录错误。本文将讲述计算机信息网络系统在医院药物药品管理中的实践应用。

1医院门诊系统管理

在医院门诊部有管理的数据库，收费处的人员根据处方，将检疗项目、所需药品等输入电脑，所要支付的总金额会自动输出，并且系统也会将此患者的医院报告记录存起来，供日后所需调出来。并开据发票，发票上会分开标示所收项目，比如化验费、B超费、检查费、医药费等，一目了然地呈现在患者面前。财务部门进行相关查检账目时，可随时对其系统进行相关操作，收费报表和财务数据等账目清单都会相应清楚地呈现出来，提高了工作效率。如出现需要退款的患者，收费员只需要进入系统审查报表，如实核对即可退款，避免了人工翻查旧账的麻烦。

2医院住院系统管理

在医院收费处，工作人员通过患者入院单办理入院手续，收取定额的预付款，电脑就会自动生成住院号和具体所要缴的费用，并显示出年龄、性别、姓名、患病等相关信息，并将其打印出。要进行查询，就需要一个巨型数据管理系统，医院的管理信息系统就是这样的数据库管理系统（HIS）。医务人员根据相关电脑收据给病患预定科室和床位，再把相关数据信息保存到电脑数据库中，再打印出医嘱清单及后期要支付的药物或其他费用清单等，让患者明白消费，提高医院的信用程度，中途病患若需要出院或者转床位转科室以及付清结款等，只需要对其系统进行相关查询操作即可。相对的其他科室的医护人员需要该病患的相关信息也可通过该系统进行快速地查询。每一位患者的信息都以一条编号将相关信息记录保存在电脑数据库中，例如：患者预存费用不够时电脑会自动发出通知信息，并相对的记录下来，账务资料清楚，减少了以前人工收费所出现的漏收现象。

3药品、药物管理系统

根据药品、药物的特点和特殊性，医院药品、药物管理系统需要考虑的问题包括：药品药物信息、采购计划、财务验收、调价、查询、入库管理、出库管理。药物药品信息包括药品药物名称、药品药物分类、药品药物价格、医保信息以及药品药物放置的位置。入库管理是针对进购的药品药物，检测合格后对其进行药品药物的入库，将采购的日期、发票号码及供货单位名称，按药品药物的名称、产地、供货价、规格、批号、有效期及数量录入系统，入库的该药品药物信息将跟随着药品药物的调配、养护、领发等程序保存到每个患者的医嘱及处方记录中。财务验收是对药品药物会计按照相关发票审核的药品药物数据入库，财务执行准确无误执行验收后，财务账簿将记录药品药物的购买和入库记录。出库管理需要按照药品药物的相关管理规定，按照先进后出的管理程序，有效地防治药品药物的失效、积压以及药品药物过期浪费等问题。同时也便于管理药品药物的出库数量统计情况。固定每月同一时间对药品药物的使用期限及各部门、临床科室的药品药物的领用情况进行统计，便于药品药物的采购工作进行。药品药物的调价要根据国家发改委及物价部门的价格文件，对需要调价的药品药物进行及时地价格调整，调整重新输入药品的生产厂家、名称、规格及最新的零售价、供货价，并对住院的药房、药库等进行调整。调价所产生的价格减少或增加记录到医院月报表中便于查阅。采购计划是对医院所缺的药品药物进行及时地补给和供给，还可以通过药品药物的月消耗量来调整采购计划，在保证临床治疗用药的同时，还能有效地防止药品药物的失效、短缺、积压等问题，科学地编制合理的采购计划是明智之举。查询的作用是为了更方便快捷地知道各种药品药物的准确信息。比如：在账目管理的时候，只需要输入药物药品的名称代码，就可查询该药物在这段时间的使用情况、数量、有效期、入库时间、入库数量、批号、现有库存以及各科室领用情况等。还可以通过历史查询这批药物药品的供货商的送货记录，便于报告给采购进行相应的采购计划。

4结束语

在医院管理中，医院计算机网络信息资源管理越来越得到理解和重视，还有很多需要去研究和解决的问题在这一领域里，需要共同去探索研究并解决。只有有效的医院计算机网络信息资源的管理，才能把有序的网络信息环境变成信息空间，最有效、最大潜力地发挥信息资源。密切关注国外医院信息系统的运作趋势，了解计算机网络技术的最新运作动向，注重医院网络信息资源的利用、建设与开发。

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2系统构建要解决的关键技术

智能图书馆信息资源管理系统的构建需要解决3个方面的关键技术，即信息采集、信息传输和信息处理。物联网技术在这3方面的优点突出，现给出物联网技术下感知层技术的信息采集、数据通信技术的信息传输和高性能计算技术的信息处理.

2.1基于物联网感知层技术的信息采集

智能图书馆信息资源管理系统可以通过物联网感知层技术实现新设备、新系统或新流程随时随地的感知、测量、捕获和传递信息功能。管理系统可以根据所捕获和追踪到的信息，如文献资料、数据资源、图书馆运行状态、用户需求等进行快速的综合分析与决策。传统图书馆信息资源管理系统所采用的IC卡和条形码数据采集技术仍可作为图书馆的一项信息采集技术，但目前所出现的射频识别、传感器网络等新一代信息感知技术将逐步取代原有技术。射频识别通过在图书、纸质期刊上粘贴可以发送无线电讯号的传感器，进一步缩短了图书、期刊信息的录入时间，极大地提高了图书馆运行效率。

2.2基于物联网数据通信技术的信息传输

智能图书馆信息资源管理系统的信息传输效率尤为关键，它通过目前最为高速且高带宽的通信网络工具，使得用户端电子设备与图书馆信息资源进行结合，实现数据信息的收集、储存，进而实现了图书信息的多方位交互和共享。传统图书馆信息资源管理系统的信息传输主要是在图书馆局域网基础上通过公用电话网、X.25、信息高速公路网等公用互联网平台来实现图书馆馆域的信息交换。目前，信息通信技术得到了飞速发展，由平行、独立的信息传输技术发展到了信息融合，比如移动通信技术与IP网络技术的融合；电信、电视、计算机、卫星通信等通讯网络的融合。这些通讯技术的融合促使了新一代通讯技术的出现，即M2M技术。该技术可以实现人与人、人与机器、机器与机器之间的实时信息通讯。

2.3基于物联网高性能计算技术的信息处理

目前，高性能计算、普适计算、云计算已成为21世纪计算机运算研究与发展的重点之一，这种计算将作为一种公共设施，以服务租赁的方式向企业、团体及用户提供多方位、多角度的服务。高性能计算技术的支撑包括多种计算与通信技术、操作系统技术、软件技术、信息处理技术等。高性能计算、普适计算及云计算组成了物联网的运行计算环境。高性能计算技术的设计理念摆脱了传统自建信息系统计算的常用模式，势必将取代传统技术成为智能图书馆信息处理的核心环节之一。比如，数据挖掘技术通过特定的算法可以在海量信息数据中提取出满足用户要求的数据，并对数据进行分析，有助于物联网的分析和决策功能；人工神经网络技术可以对系统获取的信息根据特定规则进行信息推理，进而判断用户的真实意图，为物联网提供重要的信息。

3系统模型的构建

物联网技术是以需求为主要导向，以应用为最终目的的新兴技术。物联网技术在图书馆领域的应用是以数字化图书馆、智能化图书馆建筑等发展并日趋成熟的图书馆现有结构体系为基础，以物联网的核心技术渗透在图书馆各项工作当中，并根据用户的需求导向，实现图书馆各项管理和服务功能。基于物联网技术的智能图书馆信息资源体系结构包括4个层次：信息感知层、信息接入和传输层、信息智能处理层和系统服务应用层。这4个层次主要由末端感知网络、融合化网络通信基础设施与普适化应用服务体系技术支撑。这些技术主要包括传感器、识别技术、普适计算、M2M通信技术、云计算技术、知识发现与搜索引擎技术、关系网络管理技术、数据和信号处理技术、安全和隐私技术等。

3.1信息感知层

信息感知层主要包括RFID、传感器网络、遥感遥测、IC卡和条形码等相关技术。通过这些技术获取图书入库出库信息、图书馆工作人员工作内容信息、图书馆运行分析信息、图书馆用户个信息等。比如：在新书入库时，通过在新书上粘贴包含本书具体信息的无线传感器，即可不用通过信息扫描直接进入库藏。在用户借阅时，根据用户本身所携带的无线传感器（借书卡），即可辨知借阅本书的具体用户。

3.2信息接入和传输层

信息接入和传输层主要包括M2M通讯网络、局域网、互联网、无线通讯网络等。该层主要获取由信息感知层提供的所有信息，并实时传输至信息智能处理层进行数据信息的分析和处理。比如：信息感知层获取了一本新书入库信息后，自动连接相关网络，将该图书信息包括书名、书号、出版时间、页数、作者等相关信息通过传输层自动传输给智能处理层。信息接入和传输层是信息感知层与信息智能处理层的桥梁和信息传递通道。

3.3信息智能处理层

信息智能处理层主要包括高性能计算、普适计算、云计算、智能技术、知识发现、微电子、高性能通讯技术等。该层主要是对由信息接入和传输层发送过来的所有信息进行信息分析和处理，得出最终决策，并将该决策传输至系统服务应用层。比如该层同时收到如下信息：①最新购置的《简爱》图书存在质量问题，需要换货；②某用户发出借阅《简爱》一书请求；③《简爱》已入库30本。该信息智能处理层通过人工神经网络根据信息发出用户权限权重，综合分析这3条信息，得出最终决策，即无法满足图书借阅人的需求，并报送至系统服务应用层。

3.4系统服务应用层

系统服务应用层主要包括图书查询、图书借阅、图书定制、个性化服务、期刊查询、专利查询、各领域专家查询等功能界面。该层主要建立系统与用户的交流沟通，将用户需求通过信息接入与传输层传输至信息智能处理层，同时将信息智能处理层所做出的决策实时反馈给用户。比如针对3.3中实例，智能处理层将所做出的“无法满足借阅人的需求”信息发送至系统服务应用层后，该层则向用户做出反馈：“尊敬的用户，图书馆暂时无法借阅《简爱》一书，请谅解”。

4系统服务模式的创新

4.1读者信息的方便获取和修改

智能图书馆信息资源管理系统通过用户所持有的借书卡（无线电讯发射终端），自动获取进入图书馆的读者基本信息，包括读者姓名、年龄、班级、学号、曾借阅图书信息等。在用户提出修改用户信息时，系统根据用户所提修改内容，自动对用户信息进行修改和保存，并告知用户保存成功。智能图书馆信息资源管理系统通过RFID、传感器网络极大地提高了读者信息获取和修改的效率。

4.2图书的快捷管理和精确定位查找

智能图书馆信息资源管理系统通过管理员在图书上粘贴的无线电讯发射终端来录入图书信息，通过每层书架上无线电讯发射终端来精确定位图书所存放的位置，方便用户查找。比如：《简爱》一书进货后，将该书基本信息刻录至无线电讯发射终端，并将该终端粘贴至图书上。在该书进入书库时，信息即时被录入至图书馆信息资源管理系统中，当该图书被放置在第二层第17排书架时，其具置信息被传输至图书馆信息资源管理系统中，用户查找本书时，即可实时提供。

4.3信息资源的实时检索和查询

信息资源的实时检索和查询主要用于图书馆管理人员和读者对图书、期刊等信息的实时掌握。在读者发出图书、期刊、专利等信息查询请求后，智能图书馆信息资源管理系统根据无线电讯发射终端实时确定图书具体存放位置，并将该位置即时提供至用户终端，极大地方便了读者。同时，图书管理人员可通过管理系统实时查看信息资源存储情况、是否饱和、是否缺货、具体需求量、最近借阅情况等，对图书馆的基本情况有所了解。

4.4馆藏信息的智能和推送

馆藏信息的智能和推送主要是建立图书馆与用户之间的实时联系。智能图书馆信息资源管理系统具有信息推送和功能。系统通过信息推送平台，可将新入图书、用户定制图书到货通知、图书过期通知等信息推送至用户接收终端，如用户手机、微信、QQ上，以便读者更为深入地了解图书馆相关情况，同时为用户个性化定制提供帮助。

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二、农产品质量安全信息管理的信息内容

确定农产品质量安全信息管理的信息对象内容，是做好农产品质量安全信息科学管理的基础。根据普遍化的信息定义，信息是负熵，由基础数据按一定规则组合而来。农产品从农田到餐桌，可以产生若干信息，作为生产者应该构建或形成哪些信息，以便展现其良好生产行为、产品质量及安全性；监管部门作为一个执法部门，需要提供或获取哪些信息规范生产、监督违法、指导消费、展现监管绩效、接受社会监督、回应社会关切；消费者放心消费应该关注哪些信息，从什么渠道获取自己关心的信息；社会公知专家应该获取什么样的信息以面对媒体、指导消费、科学研究，等等，这些都是农产品质量安全信息管理工作需要解决的问题。从我们的初步研究来看，农产品质量安全信息体系涉及生产者、监管者、销售者和消费者4大主体，农产品质量安全信息涵盖农产品从农田到餐桌的过程中，不同的责任主体在不同环节（产地环境、生产过程、收获、加工、包装、贮藏、运输、销售、消费及监管、科学研究等）存在的与农产品质量安全相关的信息集合。从这4个主体来看，不仅有各自在农产品生产、监管、销售和消费过程中形成的信息，也有各主体自身需要关注的信息。综合各方面的研究，我们将其归纳为生产加工信息、监督管理信息、营销消费信息及安全科技信息等4个大类。生产加工信息是产前－产中－产后进入市场销售之前的整个生产链的有关信息，包括产地环境信息、农业投入品信息、生产过程信息、收获屠宰捕捞信息、产品初加工信息、产地准出及贮藏运输信息等。监督管理信息包括政府监督管理部门的政策法规措施、标准制修订、监督整治、检验检测、认证认可以及执法监督管理情况及其队伍自身能力建设等方面的信息。营销消费信息包括包装标识信息、经营销售信息、市场管理及供求信息、消费者信息等。安全科技信息包括安全生产科学理论技术信息、风险评估信息、科技创新队伍能力建设信息等。这4大类信息包涵的各个信息板块还包括进一步细分的信息单元，在此不予赘述。农产品质量安全的信息管理需要对这些信息实时监测，全面掌控，科学分析，分级利用，才能实现农产品质量安全利益相关方的良性互动，推动农产品质量安全工作的持续健康发展。

三、加强农产品质量安全信息管理及利用的几点建议

利用现代信息化手段服务于我国农产品质量安全监管工作是业界的普遍共识。结合近年来对我国农产品质量安全相关网络舆情信息的跟踪、分析和研究成果，我们认为，加强我国农产品质量信息管理体系构建及利用需要关注以下几方面的问题。

（一）以资源意识对待农产品质量安全信息

在信息社会里，信息是一种资源，更是最活跃，最具创造性、革命性，最核心的生产力。但任何资源只有经过有效获取、科学加工和有序管理，才能成为可利用的资源，才可能对经济社会发展产生巨大的推动作用。我们需要以对待资源的意识对待农产品质量安全信息。农产品质量安全信息也必须经过一系列的搜集分析、深度加工和科学管理，才能形成可供传播利用的信息产品，才能充分有效地发挥信息的潜在价值，促进政府管理者、生产者、经营者和消费者等利益相关方有效地沟通和交流，预判风险隐患，节约监管成本，提高管理成效。如今信息管理已进入大数据时代，农产品质量安全信息管理亦需要直面大数据环境的挑战。信息数量急剧放大，农产品质量安全信息质量日益恶化，大量的无用信息、虚假信息、反复炒作的过期负面信息等充斥各种信息渠道，加之新媒体迅猛发展，信息交流迅速快捷，虚假、负面信息的传播极大地妨碍了社会公众对正确信息、有用信息的吸收利用。所以，在当前情况下强化资源甄别意识对农产品质量安全信息管理是尤为重要的。同其他资源一样，农产品质量安全信息资源也存在分配不均衡等问题。生产者、管理者和消费者等利益相关方各自所掌握的信息存在严重的不对称，信息资源占有者的利益关系如无科学合理的制度协调，信息交流和资源共享就会困难重重。在某种程度上说，农产品质量安全信息管理就是要解决信息资源不对称问题，需要寻找相关方利益平衡点，构建公平合理的农产品质量安全信息生产、消费共享机制，实行科学的信息管理，最大限度地满足社会公众的信息需求。简言之，农产品质量安全信息管理主要体现在研究开发信息资源，提供有效的信息服务；解决资源不对称难题，满足公众的信息需要。

（二）构建全面协调的管理系统

信息管理是对信息资源及其开发利用活动的管理。广义来看，农产品质量安全信息管理的对象主要是信息、信息技术、信息人员及信息资源的开发利用过程等，整个管理过程涉及人员、设备、资金、技术支撑等多方面的组织和协调。我们在顶层设计农产品质量安全信息资源管理的时候，应将其作为一个系统工程来考虑，要有一个长期的制度性安排，必须构建一个持续稳定的农产品质量安全信息管理的长效机制。我国农产品质量安全信息管理工作还处在起步阶段，当前重要的是要着手建立农产品质量安全信息监测搜集、分析系统，要解决涉及农产品质量安全的信息从哪儿来，如何识别、获取以及谁来获取、谁来分析研判及如何分析研判的问题。从上文谈及的4大类信息来看，涉及从生产到消费链条中的诸多环节，各个环节常常又归属于不同的部门，譬如包括纵向的产地环境监测、作物种植、植物保护、畜牧兽医、水产养殖、投入品生产及管理、农技推广、农产品加工、检验检测、贮藏运输、经营销售、食用消费及监督管理、行政执法、认证认可、科学研究及标准制修订等部门，横向的农业、食药、食安、质检、卫生、工信、工商、商务、公安等部门，这就给农产品质量安全信息的获取增加了艰巨性和复杂性，如何做到纵向到底、横向到边，需要有一个统筹协调的制度安排，要有一个专门的信息监测搜集、分析研判的机构队伍体系。尤其是基层农产品质量安全信息获取体系建设值得高度重视，应在各地农业信息中心或农产品质量安全监管站点设置专门的农产品质量安全信息监测搜集部门（岗位）并配备适当的信息获取技术条件，制定有效的管理制度体系。农产品质量安全信息监测搜集及分析研判工作须专人专职，以促进农产品质量安全信息管理实现常态化的信息主动获取、分析、预警及利用，避免被动的应急灭火以及信息失真、失信、失灵、失控的情况出现。

（三）不断强化信息资源的开发和利用

信息利用就是信息产品的使用价值的实现。新媒体时代，信息呈分散化、碎片化和海量化特征。这就需要通过一些技术手段把这些信息筛选出来，构建信息砖块，并按照潜在用户的需求特征、权限范围和政策导向等维度分别形成信息产品，以便交流分享、预警防控。通过一系列分析加工优化，形成信息产品之后，就要构建适当的渠道和模式，比如文献服务、报道服务、检索服务、咨询服务和网络服务等等，开展信息服务，以充分实现农产品质量安全信息产品社会经济效益的最大化。知识经济时代信息产品也是商品。信息产品商品化是发展生产力的条件之一，有利于提高信息产品生产的针对性和效率，能更好地发挥信息商品的效用。一个时期以来，农产品质量安全信息产品被当作民生福利产品、公益性产品免费提供给公众。而农产品质量安全问题关注度很高，信息纷繁复杂，鱼目混杂，很多信息并不被公众所接受。很多免费的信息制作相对粗糙，缺乏科学性，真实程度不高，也很难让公众接受。农产品质量安全信息产品也应该是商品，政府可以购买，普通消费者也可以有偿消费。因而，通过精心制作的信息产品应该有偿服务。农产品质量安全信息产品应适度建立有偿服务体系，向社会提供优质快捷的信息服务，以促进农产品质量安全优质信息产品的可持续生产和充分利用，将其信息转化为现实生产力，为切实提高我国农产品质量安全水平服务。

（四）组建高质量研究团队

农产品质量安全信息管理作为综合性的交叉学科，近年来越来越受到研究人员的重视，国内绕农产品质量安全信息管理的研究与实践工作越来越多。根据CNKI的数据统计结果，农产品质量安全信息管理近年来在我国学术研究界的关注度呈整体上升趋势。其中，2013年与2014年直接相关文献在CNKI中的检出数量分别为146和194，分别较前一年增长了5.80％和32.88％。我国已初步形成了以国家级农业科研院所、院校为研究主体的农产品质量安全信息管理研究体系。我们的研究团队多年来持续跟踪关注我国农产品质量安全网络舆情信息，从舆情信息管理的角度对这一方向有所研究。但需要引起注意的一点是，我国当前专门从事农产品质量安全信息研究的创新团队还比较缺乏，尤其是具备理论创新和实践应用能力的优质团队甚为少见。近年来虽然相关主题的研究成果日渐增多，但是从研究成果的科研影响力角度上来看，还不是很显著。在此背景下，要推动我国农产品质量安全信息管理工作的进一步发展，就必须组建专业化的农产品质量安全信息学科团队，加强在信息基础理论与技术方法应用两个层面的科研投入力量，尽快积累形成属于自己的学科边界，聚拢拥有专业化研究才能的创新人才，树立学科领域内的标志性成果。同时，还需要完善农产品质量安全信息管理的“产学研”循环链条，在加强相关研究工作的同时，扩展团队在教学和产业转化中的职能，将研究成果在我国农产品质量安全监管的实际工作中得到应用。

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公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。

二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件

首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。

三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用

1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持

能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。

2.提高人事部门工作人员的工作积极性

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一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]:

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.

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随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。为此，人力资源管理正面临着一种前所未有的挑战。而人力资源信息化管理模式作为传统人力资源管理和思维方式的一种创新，它突出体现了团队协作的精神，充分发挥信息技术的优势，提高了人力资源管理效率，近年来受到我国企事业及机关单位的欢迎和推广。因此，我们有必要对人力资源信息化建设进行交流与探讨。

一、人力资源管理信息化建设的必要性和紧迫性

信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：首先，人力资源管理信息化是我们实现现代化办公的需要。传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、传真、打字机为主体，其效率都较低。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在国土资源系统的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。一方面，高层管理者可以做到向全体员工即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。其次，人力资源管理信息化还是我们各单位深层次发展的需要。信息技术的发展，使单位员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。例如，我们国土资源系统建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。如今，跨职能部门工作的高效团队出现也就充分印让了这一点。而国土资源系统作为国家土地矿产资源管理的重要部门，人力资源信息化建设必须引起我们高度的重视。

二、国土资源系统人力资源管理信息化建设现状分析

国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、分析、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。

三、加强国土资源系统人力资源管理信息化建设的若干对策与建议

先进的管理信息系统，能够帮助国土资源系统各单位准确掌握本单位有多少人、发多少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于单位制订人力资源规划，更好地贯彻落实企业发展目标。针对当前国土资源系统人力资源管理现状，笔者认为加强人力资源信息化建设应着手抓好以下几个方面：

（一）明确建设目标和任务，精心组织与合理安排

一方面我们对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的估计，对建设过程、模式的认识要统一，在应用软件的开发和使用过程中，开发人员与实际操作人员要有效沟通和协调。另一方面，作为本单位领导，应充分重视并参与到这项工作中来。根据国土资源系统目前的实际，笔者认为人力资源综合管理信息系统应以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位“以人为本”的核心竞争力。为实现这一目标，应采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。具体来说，主要有以下几点：

1．面向网络，采用大型、通用性好的Oracle9i数据库机制。充分考虑系统在实现国土资源系统人力资源现代化管理方面的需要，保证数据库结构的统一性和相对独立性，以及数据在传输时的绝对安全性。

2．根据用户业务需求和功能要求，采用B／S与C／S相结合的体系结构，充分考虑用户利益，保证浏览查询者方便操作，系统更新简单，维护简单灵活，易于操作。

3．坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制。系统在信息指标、信息代码等方面遵循国家信息标准，保证数据的规范性、统一性；同时提供多种数据转换接口，实现人力资源管理与其他数据库类型的成功转换。

4．提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。

5．提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。

6．为适应人事管理工作需要，提供安全的用户权限管理机制。

7．灵活的数据导人导出及强大的图表分析统计功能。

（二）根据实际需求，科学规划和设计信息系统

国土资源系统人力资源管理工作涉及的范围是方方面面的，因此，系统的设计务必灵活、方便、周到。在选择应用软件开发合作伙伴时，不宜迷信有关现成的软件，建议事先应该有整体的设计思路。在硬件投入上，应及时到位。当然，如果经费有限，可根据实际需要的轻重缓急，在满足最基本需要的前提下分步实施，逐步完善。

就当前国土资源系统人力资源管理而言，我们可采用eHR（电子化的人力资源管理）。即把先进的信息技术运用于人力资源管理，为单位建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素；另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，还可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。基于这一思路，我们可将国土资源系统人力资源管理对象分解为最基本的5个元素：人员、团队、职务、职务簇、关联。通过这5个元素的不同组合，最终形成人力资源管理的各个模块。在五大元素的基础上，再根据数据管理、流程管理、工具管理、战略管理的顺序逐层开发，实现人力资源管理对象从基础层到战略层全面深入的管理。

（三）注重基础工作，进行业务流程再造

基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。而就当前国土资源系统人力资源管理信息化基础工作来说，主要包括有几个方面：

1．人事综合档案管理。人员基本信息管理，即实现对人员基本信息库的增、删、改操作及人员基本信息库的导入与导出，并能实现对人员有关基本信息的综合查询及打印功能。

人员统计分析管理：实现人员档案库中所有人员按特种类别进行的综合统计分析，并能以形象的图表格式显示。

人员变动数据库管理：当员工的基本信息发生改变时，此时由人员基本信息库动态生成人员变动数据库及离退休人员管理数据库。

2．综合业务管理。新进员工管理：实现对系统内各单位所有新进人员包括大中专毕业生、复转军人等，个人基本信息和上岗前学习培训情况及上岗工作分配情况的有关信息管理。

员工内调管理：实现对系统内所有内调人员调动前后的基本信息管理，并对职工基本信息库进行及时更新。

职工离退管理：实现对在职人员的离退变更管理及离退通知单的打印．并实现离退人员的基本信息向离退休库的自动转换。

人事调动统计管理：按年度汇总统计职工变动情况，为人力资源统计分析提供详实可靠的数据，便于上层领导随时掌握。

技能鉴定管理：实现对所有参加技能鉴定人员的相关政策查询，网上报名、资格审查、成绩等功能，并能实现对相关内容的打印功能。

3．离退休管理：包括离退部门及离退类别数据字典维护，实现对企业内部：离退人员基本信息及工资相关信息的维护、查询及统计，并实现数据的导入和导出。

4．工资奖金管理。工资变动管理：实现对全局岗位工资及非岗位工资的变动通知管理，并实现变动通知单的打印及数据的导入导出功能。

月工资管理：实现系统内各单位月工资的统计汇总及打印。

月奖管理：实现对系统内各单位各有关部门月奖的核算及部门发放通知单的打印，并实现月奖汇总管理及数据的导入导出功能。

一次性奖管理：实现系统内各单位一次性奖金的发放及统计汇总，并实现一次性奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

经济责任制奖管理：实现系统内各单位经济责任制奖金的发放及统计汇总，并实现经济责任制奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

零星奖管理：实现系统内各单位零星奖的发放及统计汇总，并实现零星奖发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

奖金汇总管理：可灵活按用户的汇总时间要求对系统内各单位或部门发放奖金情况进行统计汇总管理，并实现报表的打印及数据的导入导出功能。

5．系统维护，即主要包括用户口令权限设置、系统数据字典、平均工资设置及年工资数据维护。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。

值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。

当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。

［参考文献］

[1]王宏．人力资源管理信息系统的自助服务[J]．有色金属工业，2005，（9）．

篇（10）

Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.

Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly

目录

1.人力资源与人力资本的概念

2.商誉的来源

2.1商誉产生的前提条件

2.2人力资本的超额效用

2.3企业与劳动力之间的不完备契约

2.4商誉的变化

3.商誉的计量属性

4.商誉的确认

4.1自创商誉

4.2外购商誉

5商誉摊销

前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1.人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2.商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。

4商誉确认——对人力资本有效管理的途径

4.1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

4.2外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

题目:人力资源与商业信誉之关系

专业:公共事业管理

年级:二零零七级

学生姓名:余青春

指导教师:杨帆

参考文献

1程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示.经济评论，1998；4

2丁为民，企业契约的实质和经济意义：一个的说明.经济学家，1998；1

3谭力文.马歇尔经济学中的企业家理论.经济评论，1998；4

4汤云为，钱逢胜.会计理论.上海财经大学出版社，1997