我的职业发展规划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇我的职业发展规划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

关键词 区域转型 低碳经济 产业化发展 规划

在高速度的全球化的城市发展的背景下，人类在享用着优质的物质财富的同时，也消耗着资源和环境，让资源和环境出现一些危机，尤其是工业革命开展以来的几百年时间，大气之中的二氧化碳浓度与日俱增，全球的气温出现逐渐升高的情况。地球的“温室效应”影响着全球的气候，这些情况早已成了人们关注的焦点和议题，并在逐渐的共识中，出现不同情况的改变。

一、区域转型和重构下的低碳视野

在2009年的哥本哈根举行的会议之中，签署了非法律性的文件，都达成一致的共识，要采取实际的措施来抑制温室气体的排放，环节气候变化。低碳是整个21世纪发展最具实效意义的主题，世界各国的政府和人民都意识到低碳在经济和发展之中的重要性，采取有效的措施进行及时的控制。对于低碳经济的开展，不仅仅是国家之间的政治利益博弈的需要，更是全球经济实现发展和不断进步的需要。

中国是世界经济的重要市场，我们处在资本和能源密集化作为主要特征的工业化的后期，伴随着快速的城市化进程和机动化进程，对于能源的消耗的硬性需要还会在很长的时间内保持在很高的增长状态。自2007年以来，我国的碳排放量一直占据着世界首位的位置，我国现在是世界上二氧化碳排放总量最大的国家和排放量最大的国家。我国的碳排放量占据世界碳总排放量的24%。依据英国2010年的统计，中国每年向大气中排放的二氧化碳超过60乘以108吨。这个数据也占据世界各国的首位。新的时代背景下，中国想要实现经济的发展自改革开放以来的持续高效的发展，尤其是在进行低碳转型有着巨大的挑战和机遇。我国已经把低碳发展纳入国家发展的规划之中，尤其是随着2008年奥运会举办以来，一些低碳的理念逐步得到引进和落实。2010年的上海世博会也倡导进行低碳低耗，低排放的绿色盛会。

二、区域低碳经济和产业发展的背景分析

我们用实际的例子来进行分析和说明。像内蒙古这样一个传统的煤炭资源原材料重要基地，但是在改革开放之后，抓住西部大开的契机，充分发挥自身的优势，发展工业，和一些老工业基地进行合作。城镇化迅猛发展，农牧业的基础地位得到了进一步巩固。改变了以往仅仅靠农牧业生存和发展的局面，尤其是在进入新世纪之后，随着西部大开发的展开，振兴东北等老工业的契机，以及兴边富民的战略，内蒙古抓住了难得的机遇，实现了自身经济的迅猛发展。但是其煤炭产品的结构一直不够合理，初级产品较多，深加工方面的少。还有煤炭工业经济发展的同时对环境存在破坏。还有对煤炭收益分配不够合理和开采中存在浪费的现象。

我们可以从这些问题出发，做好相关思考。目前的内蒙需要做好的就是进行合理的规划，构建良好的发展战略。利用工业实力方面比较强优势和煤炭资源丰富的情况，整个的交通体系建设也是一个发达的区域，对于整个内蒙经济带的发展而言，就能够起到加速工业发展的作用。

第二方面是根据城市发展的规划，和沈阳这样的老工业基地作为改造和再生的契机，开展和东北老工业之间的合作。规划是要建成区域一体化发展综合的实验区，预设的目标是到2020年，实现该地区的人均国民生产总是达到中等国家发展水平。把对这个地区的打造成为煤炭优质产区和深加工基地，建成全国的重要精品煤炭市场。对于农副产品的生产加工的基地和高新技术产业示范区，在东北亚商贸物流和金融的服务中心，逐步建成经济发展方向集约型庄边的先导区、实现区域经济的一体化的发展步伐，建立综合型的实验区以及生态文明的建设示范区，建设的目标是要让该地区成为全国具有很高发展潜力和经济增长的区域。

对于一个区域而言，产业的竞争优势需要根据诸多的相关因素决定。这些要素涉及生产要素、需求条件和产业配套条件以及企业的战略行为，还有组织和同行业竞争优势所在。需要不断的丰富“钻石体系”力量，培育区域的竞争能力，这些都是产业竞争的优势所在。需要在实现经济快速增长的前提下，建设具备鲜明和可持续发展作为特质的低碳经济，把这个区域的经济转型作为经济发展的契机，进行经济发展的重要引擎，推动该区域低碳经济的发展。

三、区域低碳经济和产业发展的规划思考

在世界范围内的低碳经济方面的转型已近给了我们很大的启示。比如在2003年，英国政府就把低碳经济作为一种新的经济发展的引擎，写入了政府能源的白皮书，并确定了打造低碳经济作为能源发展的前景。中国作为世界经济的新兴市场，我们仍然处在资本和能源密集化作为特征的工业化的后期。

在快速工业化和城市化的背景之下，辽宁的低碳经济和产业的发展我们需要从两重视角来看待。第一方面是对于那些仍然处在城市的增长区或者是机动化增长期和产业的转型区域，都面临着顺应绿色和低碳城市的需要，实现在经济发展中更娇的实现能源产业和绿色建筑为代表的新兴原动力。第二方面是一些作为传统老工业基地的区域，都处在功能重组和空间重构的深层次变革之中。普通的工业都面对传统制造业方面的衰退和能源利用效率低下的矛盾。还需要面对城市土地方面的粗放和运行的高耗能等方面的问题。需要借助城市功能的转型为契机，实现对城市空间方面的重构。营造具有活力的投资环境，尤其是经济发展的环境就显得特别重要。

四、结束语

在实现两大战略空间区域低碳产业园区建设，是实现城市转型的重要的空间触媒。通过一些有效的手段，实现示范土地的开发和绿色交通的有机结合，实现水资源的有效管理，从何细节出发，倡导并逐步推广低碳生活倡导低碳发展的理念。

参考文献：

[1]仇保兴.我国城镇化中后期的若干挑战与机遇――城市规划变革的新动向.城市发展研究.2010（01）.

篇（2）

在写个人职业发展规划书时，首先要对自己有所了解，问清自己以下问题：一：我是谁？

二：我想做什么？

三：我能做什么？

四：环境支持或允许我做什么？

五：我的职业规划是什么？

职业规划专家指出——下面我们根据以上五个问题进行详细分解：一：我是谁？

【分解回答】：这个问题看似简单，但却是首要的基本问题。只有真正地了解自己、面对自己，准确分析自己，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足，才能切实而有效地完成个人职业发展规划书。 》连云港招聘

二：我想做什么？

【分解回答】：这一问题是对个人理想职业的剖析，但是要懂得当个人的能力、职业理想与职业岗位最佳结合时，即达到三者的有机统一时，这个职业才是你的理想职业。只要你的职业理想符合社会需要，而自己又确实具备从事那种职业的职业素质，并且愿意不断地付出努力，迟早会有一天实现自己的职业理想；而理想职业却带有很大的幻想成分。

三：我能做什么？

【分解回答】：话说的好“有多大的能力办多大的事”，也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。 》盐城招聘

四：环境支持或允许我做什么？

篇（3）

(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。

(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。

二、高职教师职业发展现状

(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。

(2)处于被动性。高职教育快速发展，使教师承担的教学科研任务日益繁重，很多高职院校重视科研，从政策导向上将职称晋升、津贴待遇等与科研挂钩，使得教师在这方面投入大量时间，而忽视了职业教育理念、专业知识发展、教研教改等，主客观上都阻碍了个人的职业发展，使其处于被动状态。

(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。

三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性

(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。

(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。

篇（4）

目前，在高校的职业发展教育工作中，由于缺乏理论指导和技术支持，尚未树立起有效利用少数民族大学生职业发展档案的意识。笔者认为，在当今信息化背景下建立少数民族大学生职业发展档案，能帮助少数民族学生们正确认识自我、认识职业；帮助老师了解学生的兴趣爱好以及职业倾向，有利于因材施教、管理、和咨询。因此，在少数民族大学生职业生涯设计与指导过程中，利用建立档案及时记录的方式，准确、动态地观测每一位同学的就业意识的成长过程与结果。及时给学生以相应的总结、评价、指导，将会使高校的就业指导更具有针对性和实效性。

1.建立大学生生涯档案是当今时展的需求

笔者认为，职业生涯发展规划档案作为职业生涯发展教育的方法之一，从大学生刚入校起即为其设立职业生涯发展规划档案，伴随其大学四年，利用外力约束来督促大学生尽早树立起就业意识，把大学四年作为一个整体去规划和设计，随时记录生涯规划的历程，能有效解决学生的择业目标不明、对自身了解不够等问题。建立职业生涯发展规划档案也是当今高校职业指导工作科学化、系统化、规范化的要求。

2.建立生涯发展档案为少数民族大学生的成长成才起到推波助澜的作用

我校现在非常重视少数民族大学生就业工作和大学生职业生涯意识的树立。为解决少数民族大学生就业这一社会性问题也采取了诸多措施，积极宣传出台相关的就业政策，本着“走出去，请进来”的思想主动与社会用人单位的联系，收集并提供广泛的用人需求信息和举办各种类型的招聘会等。但现在的工作大都还是“面”上的工作，对于每一位大学生个体缺乏具体的指导以及就业过程的有效监控，因而，现在的就业指导工作往往比较空洞和盲目。建立少数民族大学生生涯档案，就可以直接、真实、详细地记录他(她)大学生涯的全过程，帮助他们进行动态的、阶段性的分析总结，从而更有针对性地要求、指导和引导每一位学生根据自身的实际情况，由被动、等待就业到主动规划职业，完成自己的职业生涯设计，走好从“校园人”到“企业人”的顺利过渡。

3.建立少数民族大学生职业发展档案的深刻内涵

3.1 建立健全少数民族大学生职业发展档案两级管理机制

大学生职业发展档案应以学期为单位，充分观测与职业生涯规划相关的个人主客观条件，如自己的兴趣、爱好、能力、职业价值观等个人内部因素；自己所处的时代特点、社会特点、环境特点等一些决定职业选择的外界因素。对每一位学生的生涯行动计划、内容、目标、时间、教育准备、兴趣培养、能力培养、人际关系、经济准备等分别作出记录，并做好归档整理工作。每一位少数民族大学生都可以根据自身量身定做的生涯发展档案，加强自我管理，时时提醒自我、督促个人按照所制订计划的具体内容指导自己每天、每周、每月、每学期应该做什么、做了些什么以及该怎样调整。另一层面，辅导员利用学生建立的个人职业生涯发展档案，加深对学生个人情况、性格、兴趣、能力、需求等的了解，对社会需求的把握等，同时依托班级、院系建立更高层次的班级学生生涯发展档案，并根据不同情况及时给予有针对性的指导，引导学生树立明确的目标，制定翔实可行的计划，提供发挥、锻炼、提高的机会；督促、提醒、教育每一位学生有针对性地提高自身的综合素养，把每一位少数民族学生培养成为个性充分发挥、能力充分展示，又符合社会需求的合格的、优秀的社会人才。

3.2 建立少数民族大学生生涯发展档案的三个内容

笔者认为，少数民族大学生生涯发展档案应包含学生的职业目标、所需的知识技能、设计的行动计划及发展日志等，旨在引导少数民族学生深入理解职业发展与规划，为自己设计量身定做的职业生涯，同时强化以学生为主体的主动学习，提高学生的综合素质，为成功走向社会打下良好的基础。同时，还需要多元化的评价来支撑，如辅导员评价、专业教师评价、实践单位评价等。

3.2.1 依据个人简历、相关测试、专业学习指导，初步制定自我的职业生涯发展规划

在新生入学教育中，通过对大学生的专业教育，进行一些专业的职业生涯测评软件测试，开设大学生职业生涯课程，开展少数民族大学生职业生涯规划设计大赛等，帮助学生们建立初始的个人职业发展档案雏形。主要涵盖如下几个方面，一份个人的电子简历，包括个人基本信息、教育背景、爱好特长、相关实践活动等；用橱窗法或者SWOT分析法分析自己的优缺点，制定一份初始的职业生涯规划，其重点是在校期间的学习计划和自己的职业生涯初步定位，能有一个比较明晰的生涯发展目标。

3.2.2 通过素质拓展、社会实践等活动，提升自身的职业能力，培养自身的职业素质

大学期间，通过邀请企业的相关人员到校开设专题讲座，让少数民族学生们加深对职业世界的了解；要求学生参与社会实践活动，并由实习单位给出相关鉴定；鼓励同学们积极参加专业技能等实践类比赛，提升自我的动手能力；制作自己的第二份个人简历，并与一年级的简历相比较，分析自我的得失，修正自己的生涯规划设计，编入个人职业发展成长档案。

3.2.3 通过走访人才市场、回访校友和职场人士，加深对职业世界的认知，调整心态，明确职业目标和职业价值观，完善职业生涯规划

要求每位少数民族大学生在校期间以学年为单位，开展“1+1+X”活动，即每学年根据你所期待的职业开展一次市场问卷调查，并撰写调研报告，同时依据个人情况访问若干的校友和用人单位，完成职场走访报告和回访体会。通过深入社会，少数民族学生可以进一步获取职业信息，了解就业的形式与政策、了解一个职业人的基本素质。另一方面，在求职中如何调整自身的心理状态应是此项环节中的最大收获。

在大三下学期和大四的第一学期，主要对少数民族学生进行获取和处理职业信息、就业政策的解读、求职技巧、深造与创业等辅导，完成个人简历和自荐求职信的制作。同时，通过校内模拟面试、职业礼仪、校友论坛等形式，帮助少数民族学生更好的规划自身发展，将各类的体会报告和反馈表存入个人职业发展档案中。不断填充、完善自身的生涯发展档案，更加有利地帮助学生们看清楚自己在大学期间的成长过程，以及需要完善的地方，为自身将来的发展提供参考。

就业工作的开展，少数民族大学生就业意识与信心的树立，是一个系统工程。需要社会各方面的共同努力，尤其需要学校的统筹安排和大学生这一主体的积极参与。诚然，利用少数民族大学生生涯发展档案的职能，记录学生的成长历程是当前高校就业工作的薄弱地带和重点领域。但这一工作做好之后，相信会极大地减轻就业工作的压力，也会为少数民族大学生解除更多的后顾之忧，进而有效地解决就业难这一社会问题。

参考文献

[1] 王化冰.聆听职业生涯规划论坛[J].出版参考,2004年15期.

[2] 孙文娟.知识经济呼唤高素质的档案馆员队伍[J].外向经济,2000年04期.

[3] 于鸿.职业规划迎来春天[J].出版参考,2003年35期.

[4] 许浚.增值与职业生涯规划[J].通信企业管理,2004年12期.

篇（5）

关键词： 辅导员；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

从中央16文，教育部24号令到地方出台的相关辅导员队伍建设的文件或通知，我们可以看出，辅导员的职业地位越来越重要，同时，辅导员的职业竞争也将越来越激烈，职业要求也将越来越严格，这必将要求辅导员自身从各方面不断提高，适应大好的形势。不能仅仅忙于事务性和日常基本的教育工作，要向更高的目标迈进，要善于从事务性向学习型转变、从经验型向科研型转变，促进自身全面健康发展与提高。辅导员在实际工作都是理论联系实践一个过程，运用自己的所学来指导学生，用自己的经验或经历来引导学生，把自己所掌握信息进行整理来教育启发学生，同时，自己也是通过各类学习提高自身的过程。学习能力，工作能力、科研能力是辅导员职业发展的最主要的能力，其中学习能力是基础，工作能力是关键，科研能力是核心。本文从科研能力的重要性、培养的途径、方法及条件简述并以此来提示辅导员注重自身的科研能力培养和提高。

1辅导员科研能力培养的重要性

1.1 是辅导员自我提升与发展的重要法宝辅导员在实际工作中着力于解决学生教育中的实际问题，是理论与实践结合的过程。我们不能整天忙于事务性工作，不注重知识的积累，缺乏科研的精神，而是要在工作中学习，在学习中提升，注重科研意识和科研精神的培养。因此辅导员应注重自身理论知识和业务水平的提升，注重于实践性向科研能力的提升，这是自我发展的重要法宝。

1.2 是辅导员提高核心竞争能力的重要保障随着辅导员职业竞争越来越激烈，职业地位越来越重要，对辅导员职业要求越来越高，辅导员的责任重，压力大。辅导员不能仅限日常的事务性工作，必须从事务性工作向学习性，科研性方面提升，用行动来提高自身的核心竞争力。

1.3 是辅导员职业发展的必然要求走职业化、专业化、专家化发展道路就要求辅导员必须制定好职业发展规划，走职业化发展道路。科研能力是职业发展过程中提出的必然要求。

2辅导员科研能力培养的途径

2.1 善于总结，注重业务知识和经验的积累，是辅导员提升科研能力的基本途径辅导员在处理日常事务性工作中，注意事务性工作的知识点积累，并以各类文字或表格的形式保存起来，为以后遇到类似问题时找到更好的解决办法或方案，这是提升科研能力的重要途径。

2.2 善于阅读，勤于笔记，从平时的阅读中丰富自我，提升自我，是辅导员提升科研能力的关键前提有人说：读书能使人明智、读书能使人优美、读书能使人进步、读书能改变人的命运、读书能增强理论知识……读好书也是辅导员进步的法宝。辅导员在实际工作中要注意多读书，读好书，注重理论知识积累与提炼，这不仅是工作的需要，也时提升自我竞争力的需要，更是自我发展的必然前提。

2.3 积极参加各类相关培训学习，外出交流，向同行或同事进行学习，这是提升辅导员科研能力的必需过程辅导员要善于运用条件，通过培训学习、外出交流及同行或同事之间的交流进行自我的提升和提高。科研能力不仅仅对教师的要求，也是对广大辅导员提出的要求。

3辅导员科研能力培养的方法

3.1 调查研究法调查研究是科学研究中一个常用的方法，通过问卷、访谈等方法了解学生中的有关问题，加以分析来开展研究。辅导员在日常的工作中经常要开展一些问卷调查工作，如：学生思想问卷调查、心理测试及调查、入学摸底调查、就业问卷调查等，对这些调查收集数据并加以分析研究。这种方法所需经费较小，耗时较短，内容较直观等特点。

3.2 实践研究法辅导员所从事的学生管理工作都是理论联系实际，将理论知识转化为实践，在实践中丰富理论知识，要善于从实践工作中进行研究，从撰写工作日志、生活日记、案例分析、总结报告等过程中积累，对实际的工作研究，实践研究也是一种行动研究，在日常的工作中进行提炼，运用这种方法很简单，容易。

3.3 文献检索法辅导员要善于利用现在网络技术、通信技术、图书资料等资源，利用文献检索方法在这些资源中找到自己所需要的信息。这样不仅会为选题提供依据，同时，也提供广泛地查阅文献资料。对提升辅导员的科研能力将起到事半功倍的效果。

当然，在实际工作中我们还可以运用比较研究法，案例分析法、观察法等多种方法来提升自我的科研能力。

4辅导员科研能力培养的条件

4.1 高校应创造条件，提供平台，从制度、资金投入、培训指导等方面帮助辅导员提升科研能力高校应按照有关文件或通知精神，为辅导员提升科研能力搭建平台，从制度、资金投入、培训指导等多方面发挥作用；另外，充分调动学校的资源为辅导员的发展创造条件。

4.2 辅导员自身应加强业务知识和业务水平的提高与积累，从实际工作中提升自我辅导员要善于从日常的事务性工作向学习性转变，从实践性向科研性转变，注重平时的积累，知识点的提炼，从撰写工作日志、生活日记、案例分析与研究、工作计划和总结、会议记录等工作过程中总结经验，积累知识，为提升科研能力打下扎实的基础。

4.3 利用好当前的大好环境，制定职业发展规划，走职业化、专业化、专家化发展道路辅导员要善于抓住各种有利条件，制定好职业发展规划，从职业态度、职业行为上走“三化”发展道路。根据职业发展规划在实际工作中不断提升自我，全面推进辅导员队伍建设的发展。

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一、教师职业自我的内涵 

自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。 

什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。 

显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。 

二、教师职业自我的标准 

1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展 

一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。① 

2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一 

教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。 

3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点 

教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。 

4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量 

一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。

三、教师职业自我的策略 

1.自我发展总体状况分析 

具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。 

对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。 

2.职业目标定位 

职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。② 

3.职业发展策略的拟定与实施 

职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。 

4.职业自我的调整 

教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。 

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这里所说的资深体育教师，主要是指年龄在40岁左右，已经通过中学高级职称评审的这部分老师。在中学资深的体育教师身上，存在着后续力不足，职业瓶颈，严重制约着这些老师的职业发展。本文着重分析中学资深教师产生职业瓶颈的原因，并对如何寻找职业增长点提出一些看法。

一、制约资深体育教师职业发展的瓶颈

（1）缺乏系统的自我职业规划。自我职业规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。相较于我们，则很少有自己独立的完整的职业规划。普遍的情况是，在勤学苦练中读完大学，然后走上工作岗位，按照学校的要求，与周围其他的人一样，工作——学习——职称晋升。很少对自我有一个客观的分析，更不清楚自己将来要向何处发展，发展到什么程度。因此，当完成中学高级职称后，很多人就认为自己的职业发展已经到头了，后续发展的动力大为减弱。

（2）逐渐形成的职业倦怠情绪。无可否认，很多老师都产生了或轻或重的职业倦怠。职业倦怠是人们对工作的一种正常的心理反应，对教师而言，职业倦怠是由于过度消耗情感资源，导致失去工作热情，产生较强的职业疲劳感，对自身的工作和幸福都持有一种否定的态度。

（3）综合因素导致的消极应付。体育教师的职业特点是风里来雨里去，工作强度大，非常辛苦，承受着极大的安全压力，而社会上长期形成的重智轻体，使得体育老师在学校的地位和待遇，均与主科老师有较大差距。加上人到中年，自己的精力衰退，而家庭的担子越来越重，这也就导致了一部分体育教师将重心逐渐从教学转移到个人事情上，上课、出操、训练，看上去都很正常，其实已经很少进行研究，只是凭着经验来进行，以不求有功但求无过的心态消极应付。

二、资深体育教师如何寻找自己的职业增长点

（1）对自我职业的重新规划。我们知道，具有崇高的职业使命，热爱自己的本职工作，既是一种职业素养，同时也是实现自身价值，提升幸福指数的最佳途径。而当一个人失去了奋斗的目标，将自己的职业当成是养家糊口的一种手段，那么，这样的工作不但做起来味同嚼蜡，了无趣味，同时也极大地降低了自己的幸福指数。整个人混日子，消极怠工，一天如此，一个学期如此，这样没有亮光的循环只会使你的人生更加暗淡。教师的自我发展规划和发展意愿诉求的梳理，是激发教师自我专业发展意愿的过程；有效的规划引领，相互的沟通协商是达成教师个体和学校之间共识的过程。因此，我们要澄清自己的人生价值观。要分析自己主要是为职业生存还是因职业使命而从事工作。如果是前者，那么出现职业高原期后必定是持续徘徊直至职业倦怠。如果真正把教书育人当做职业使命，一定能够在工作中产生乐趣，感受到幸福，达到享受工作的境界。

（2）勤思善写，做一个研究者。教师的职业价值就在于不断突破自我，完成自我的重新塑造。对资深的体育教师而言，当教学的经验足够丰富，教学的技巧足够圆熟的时候，则是进行教学研究的最佳时期。体育，不仅仅是锻炼身体的一种手段，更是一种人生态度。只有不断思考，不断总结，精心研究教材教法，促进课堂精彩多元，这样的教学才能赢得学生的热爱和尊重。对于教学则应是“教而不研则退，研而不教则废”。我们作为一个体育教师，不能仅仅是一位识文解字的“教书匠”，而要不断学习新的理论，学习先进的教育思想和观点。要不断更新自己的知识，做一个研究者，才能把握住时机，找到提高自身的切入点和教育教学能力的增长点。而作为一个勤于思考，能谋会写，不断超越自己的执著追求者，将成为教学工作方面的务实勤奋的带头人，成为科研方面的掌舵人，所谓职业倦怠也将会离你越来越远。

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一、问题提出

“我该怎么办？”“教师到底教什么？为什么我怎么都教不会他们？”“我这么努力为什么教学效果还是不好？”“当教师这么累，我的快乐在哪里？”……

这是不少新教师上岗后对教师职业发出的感叹！其实，做教师容易，做个“有心的教师”不容易。如果教师上岗后不久精神就开始枯竭，那么教师的职业发展就会停滞。因此，学校管理者要引领教师适应新岗位，对自己的工作有一个持续的职业发展规划，由此才能获得职业成长的机会。

二、教师职业生涯规划的内容

教师的职业生涯规划是指对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括对教师职业的选择、对教师职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的设计、对成长步骤以及环境和条件的考虑。

新教师选择从事教师职业时，就意味着其职业生涯的开始。影响教师专业化发展的因素是社会、教育、个人素养的交互作用。教师掌握职业生涯发展的主动权，是实现潜能开发和人生价值的基础。作为一种特殊的职业，教师要获得职业生涯的成功，就必须在专业成长的道路上，通过有效的职业生涯计划和自主管理、校本管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求，不断实现。

教师职业生涯的发展大致可以分成以下六个方面。

1.适应阶段

教师参加工作第一年，是拜师学习与模仿阶段。教师要逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作，多观看优秀教师的典型课例，不断地把教学知识转化为教学能力,并逐渐认同教师的职业责任，实现由师范生向教师角色的转变。

2.基本功阶段

教师工作到第三年左右，是练就教学基本功阶段，一是教师的“二字一话一机”（粉笔字、钢笔字、普通话、计算机多媒体技术）等一般基本功；二是备课、上课、批改、辅导、测验等常规基本功；三是处理重点、难点等课堂教学基本功；四是分析和了解学生和管理学生的基本功。此阶段教师具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。

3.形成经验和技能阶段

教师工作到第五年左右，是形成经验和技能阶段。教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，把名师、特级教师的教学技巧、教学风格与个人的教学实际情况结合，从语言风格到课堂结构、设计思路等进行创造性的改革，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，构建了自身教学经验体系。

4.教师成长的徘徊阶段

教师工作第五至第八年间，是教师成长的徘徊阶段。教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“高原现象”，许多教师满足于自己的已有经验和技能，就此裹足不前。

5.教师成名阶段

教师工作第八至第十二年左右，是教师成名阶段。少数越过“高原期”的教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。

这个阶段教师的工作特点有二：一是教学在批判中，教师在教育教学中开展自身对话，在教育反思中不断接受理智的批判，在实践中不断接受理论的提升；二是教学在研究中，教师在不断的学习与研究过程中拓展内涵，增长专业能力，提高专业水平。

6.教师成家阶段

教师工作到第十二年以后的一段时间，是教师成家阶段。教师不满足于在教育教学方面已有的建树，始终“咬定青山不放松”，继续走教科研之路，并把研究的触角伸到教书育人的各个方面。这阶段教师的工作特点是要培养

出值得自己崇拜的人。

三、教师职业生涯规划管理的校本性

学校应把教师职业发展规划作为一种管理载体，努力实现教师由被动发展向主动发展、由单一发展向多元发展的跨越。

1.自我认识与定位

学校管理者要引领教师对自己的专业成长有一个自我认识与定位。一是了解自己。教师了解自身现有的与过去的各种发展水平，还要对自己的潜力进行估计。这是教师了解自身的真正目的。二是熟悉学校。教师要熟悉学校为教师提供的发展空间，熟悉学校领导注重的教师的持续发展空间与发展环境，熟悉学校为教师的发展提供的可供利用的教育教学资源。三是明确目标。教师首先要确立长远目标。高级教师、模范教师、名师、特级教师固然是外在追求目标，但是教师还应有教育水准不断提升，教育思想逐渐深刻，教育影响持续拓宽的长远目标。其次要规划层次目标。长远目标注重长远，目标明确，有个大体构想即可；近期目标则要内容具体，行动明朗，弹性适度；中期目标要求内容清晰，工作重点明确。四是撰写成长总结报告。教师成长总结报告主要包括三个方面的内容，即行动指南、行为表现、实践反思。它既是对教师成长目标实现与否的一次检验，又是对教师教育教学水平的一次总结，还是根据实际情况进一步调整行动计划的开始。

2.搭建发展平台

为增强新教师职业发展的内在动力，学校应努力为教师搭建发展平台。一是目标平台定位。教师的职业发展需要有持续的动力激励，按照马斯洛的需要理论，我们把教师的发展目标确定为五个层次，即合格教师、学科带头人、骨干教师、优秀教师、首席教师，这样教师在规划自己的职业发展时，根据自身的条件和特长，对照具体要求，确定自己的发展目标。二是动态管理平台定位。学校不仅要为新教师建立良好的工作与发展环境，还要对优秀教师实行动态管理，关注骨干教师的发展，对先进教师、学科带头人和教学能手提拔任用，给他们压担子，定目标，扩大骨干群体，产生凝聚力和辐射力，充分发挥骨干教师引、帮、带的作用，同时也从待遇上向优秀教师倾斜，如晋职、晋级和住房分配上优先考虑先进教师和教学能手，为优秀教师在学习、进修、子女入学就业等方面创造条件，使他们成长为教育战线的中坚力量，在工作中大显身手，大放光彩。

3.创设平等的发展机会

在近几年的教学实践中，我们从教师的自身实际和发展需要出发，以学校为基本单位，因地制宜，立足本职、本岗、本校，深入开展针对性灵活、切合实际的教师职业发展校本培训的探究。一是合理分层，目标递进。立足教师发展实际，摸清现状；合理分层，准确定位；制定目标，设置梯度。二是满足需要，定向培训。教师需求的多元化决定了教师专业化培训的差异性、多样性、分层性。第一层面即专题研修。这一层面的教师已积累了较丰富的教学经验，工作能力强，状态佳，并具备了较强的教学教研能力。第二层面即岗位演练。这部分教师已走过适应期，能完成自己的教学任务，精力旺盛，思想活跃。第三层面即师徒挂钩。对于第三层面的教师，我们采取师徒挂钩的形式，实行校内新老教师“结对子、一对一”的制度。三是拓宽渠道，动态培训。教师职业发展与成长规划定位工作是一个全面的系统工程，不能有所偏废。因此，学校必须拓展教师成长专业化培训的各种渠道，抓全员，固塔基；抓骨干，壮塔身；抓名优，树塔尖；实施动态管理，全面提高教师业务素质。

4.进行持续的动力激励

一是目标的动态考核。学校激励教师在达到一个层次的要求时向更高的层次迈进。二是制度层面的保障。学校要在“感情留人，政策留人，事业留人”的前提下，建立健全“效率优先，兼顾公平”的新型人事分配制度，合理调控教师人才，积极实施“挂牌授课，科研招标，高职低聘，低职高聘”的竞争上岗制度，坚持“人尽其才，以能定级，按劳分配”的原则，努力改善教师的工资待遇和工作、生活条件，从而激发教师的工作积极性、责任感和进取心，从制度层面根本解决教师职业成长的动力激发问题。三是价值目标的导向。学校要充分发挥名师效应，促进“资源共享”。为了吸引更多的优秀人才献身教育，鼓励在职教师终生从教，对师德修养好、教学质量高的名牌教师，除给予荣誉以及物质上的奖励外，还提倡和鼓励他们在教有余力的基础上，到其他学校兼职授课，扩大名教师职业成长效应，使高质量的“资源”得到共享，形成“双赢”，促进名师自我价值的超值体现。

参考文献

[1]皮拥军. 回望我的教师生涯[J]. 中国教师, 2006(11).

[2]鹿凤山. 试析教师的职业生涯规划[J].齐齐哈尔医学院学报, 2006(9).

[3]杨建云,王卓. 引导教师制订个人的发展规划[J].中国教育学刊, 2005(6).

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职业生涯是一个人在其一生中遵循一定的道路所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、评估和反馈的一项综合性活动。 

职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。 

广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。 

1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性 

职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。 

组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织服务、为群众服务的精神力量。 

2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升 

个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。 

3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现 

公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。 

二、基层公务员职业生涯管理的现状分析 

随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面： 

1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性 

由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。 

2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系 

调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。 

3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。 

当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此，职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。

    三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径 

随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。 

1.基层公务员：变被动为主动 

个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。 

2.行政部门：变管人为用人 

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一、高职学生职业生涯规划的意义

个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念,它和个体所处的家庭,以及社会存在密切的关系。而作为我国高等教育“半壁江山”的高等职业教育,其人才往往得不到重视。主要因为以下的原因:一是社会上普遍存在对高职生的误解,很多人以为“高职”就是“职高”;二是学生和家长对就业期望值太高、不切实际;三是现在的各种人才招聘会几乎没有高职生的专门“领地”和信息;四是用人单位的用人误区,认为招聘高学历人才的相对收益高,更划算。“教育的职业性,职业教育的全程性、针对性”必然成为高等职业教育的主要特色。在此背景下,“高职大学生职业生涯与发展规划”便显示出了特殊的意义。

二、目前高职学生职业生涯规划存在的问题

1.自我认知不足,造成高职学生对职业生涯的模糊

我们发现高职大学生学生在年龄上虽可以成为成熟,但是在个人认识上以及未来的自我职业发展上却是模糊的。大学生应准确了解自己的价值观、个性、兴趣、能力和就业环境等实际情况。无法正确地认知自我,这样一定会在大学几年中对自己的职业生涯规划产生较多的障碍。

2.专业选择的自由性造成职业发展理念培养的缺失

随着高等教育改革的深入,学生拥有了更大的专业选择的自由度。我国的专业选择制度不是学生个人依据兴趣爱好进行的“选择”,而是用分数和录取线来裁定选择,学生进入大学后如果发现这种裁定出现不匹配,也没有有效的措施来弥补。由于学生的自我阅历不够丰富、信息量不足、视野不够开阔等原因,没有认识到职业和专业的设置并不是一一对应的,这就给学生在进入大学后,如何建立一种适合自己发展的职业规划理念带来了障碍。

3.学生对职业生涯规划的认可与高校职业生涯规划指导的不足

一方面,就业形势的现实促使学生在认可职业生涯规划教育的作用的同时,能够积极去了解、确立自我的职业生涯规划,并渴望得到有关方面的指导;但另一方面,对于高校来说,有理论、技能和经验的教师很少,缺乏专业的教材,缺乏指导人员,教育方式和途径也亟待改变。特别是职业生涯规划咨询领域,缺乏具备专业理论深度和时间应用的方法,职业指导效果不尽如意。

4.职业生涯规划脱离专业背景,缺乏实践依托

许多高职学生不熟悉自己所学专业的现状、发展前景,对所在专业的培养目标、课程设置了解不够,对社会中相关行业的情况也所知甚少,并且很少参加有效的社会实践活动,这些都导致了学生在进行职业生涯规划时脱离专业、脱离实践,把规划作品做成了“论文”,没有真正的职业实践意义。

参考文献:

1.罗双平.职业选择于事业导航.机械工业出版社,2007

2.翼学锋.大学生职业生涯规划.湖南师范大学出版社,2006

3.周坤.我的人生我做主.北京大学出版社,2006

4.索桂芝.大学生就业指导实务.东北财经大学出版社,2006

5.陶青松.高职大学生职业生涯与发展规划.中国科学技术大学出版社,2008

6.姚本先,方双虎.学校心理健康教育导论[M].北京:东方出版社,2002