高职院校科研工作计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高职院校科研工作计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（b）-0227-01

以国家示范性高职院校建设为契机，我院化工类专业课教师走出校园，走进园区、走进企业，开展校企合作，为企业解决了很多技术难度，取得了可喜的成绩。但是作为化工类专业两门重要专业基础的基础化学和化工原理课程教师却在这方面有着明显的不足，他们忙于应付教学，很少有人真正走入企业进行科技服务，开展校企合作。化工类专业基础课教师基本上不了解企业需求，很少有各类横向科研项目，知识更新慢，课堂上的教学内容与现代化工类企业结合少，教学质量也很难有明显的提高[1]。长期以往，这些教师的专业水平、学术水平必将得不到有效的提升，甚至有后退的趋势。同时固步自封也必将不利于专业基础课程建设乃至专业建设。

1 基于校企合作的高职院校化工类专业基础课教师开展科技服务的动力来源

1.1 化工类企业的动力来源

寻求效率和效益是企业与高职院校化工类专业基础课教师进行校企合作科技服务的主要动力来源之一。当化工类企业意识到或者看到与高职院校化工类专业基础课教师进行校企合作科技服务能给企业解决技术难题，降低研发成本，带来科技进步、效益提高、产能增值，实现企业利润最大化的时候，一定会积极参与校企合作进行科技服务。

获取企业需求的科研成果和让人才为我所用和提高企业科技水平是化工类企业与高职院校化工类专业基础课教师进行校企合作科技服务的又一动力。化工类企业也希望通过与高职院校化工类专业基础课教师进行校企合作科技服务这一宝贵平台，增加沟通和交流的机会，扩大承担社会责任的美誉，快速取得“高新企业”、“高科技企业”等称号，增强企业的科研水平和品牌形象，获得国家和地方政府的优惠措施及政策支持，有利于企业获取深层次发展的空间和资源。

1.2 高职院校化工类专业基础课教师的动力来源

高职院校化工类专业基础课教师基于校企合作开展科技服务是工学结合深层发展的需求，是培养面向化工类行业、企业的技能型人才的重要途径。化工类高职院校在办学方向、专业设置、课程设置等的安排上都要尽量面向行业和企业，反映化工类职业技术、职业技能和职业思想的发展变化，同时兼备人才的可持续发展。高职院校化工类专业基础课教师在进行校企合作开展科技服务的过程，了解了企业的生产实际，为人才的培养奠定了基础。

基于校企合作的科技服务是高职院校化工类专业基础课教师专业发展和提升的有效平台。科技服务也有效地促进了教师教学方式从“以教为主”向“以学为主”转变，强调了教学的实践性。教师在科技服务过程中，活化了知识、提高了技术、培养了创新意识，促进了“双师型”教师队伍的建设。大部分高职院校化工类专业基础课教师的科研实力相对较弱，与本科院校教师在纵向项目的竞争中往往处于劣势，很难拿到项目，但在进行校企合作科技服务中，这种情况将得到有效的改善，使得大部分专业基础课教师都有机会参与企业的横向课题，科研能力也得到了持续的发展，也有利于实现自身的价值。

2 基于校企合作的高职院校化工类专业基础课教师开展科技服务的举措

2.1 加强高职院校化工类专业基础课教师自身建设

“打铁还需自身硬”，教师自身能力是开展科技服务能力的关键。我院很多化工类专业基础课教师现有的科技、研发、信息等方面的实力都还未对企业有足够的吸引力，这也是影响他们进行校企深度合作的关键[2]。高职院校化工类专业基础课教师要苦练“内功”，通过加强自身建设，多渠道提升整体素质，提高自身科技研发能力、社会实践和社会服务能力，只有这样才能够为真正的深度校企合作科技服务打下坚实基础。

2.2 主动出击——走出校园，走进园区，走进企业

高职院校化工类专业基础课教师可以根据自身的专业优势确立自身的研发方向，成立研发小组，积极走出校园，走进园区，走进企业，要主动到企业进行科技调研，主动服务企业，看看企业有哪些科研需求，有哪些技术瓶颈，畅通与企业的联系，甚至在可能的情况下让教师进驻企业[2]，创造机会，寻求机会，挖掘合作的潜力，为后续的科技服务奠定基石。

2.3 科研成果转化

有些高职院校化工类专业基础课教师科研能力比较强，在完成各种纵向项目以后，手头上往往有了一定科研成果的积累，这时候可以积极寻求企业合作，实现科研成果的转化，完成“最后一公里”的对接。

2.4 为企业解决科技难题

与本科院校教师相比，高职院校化工类专业基础课教师的科研能力的确有所不足，但是也有很多化工类企业，特别是中小企业，由于经费的投入问题，他们也很乐意与高职院校教师合作，这时高职院校化工类专业基础课教师可以降低对科技服务费用的期望值，在完成项目的过程中沉淀自己的科技服务能力，长期以往，他们的研发能力必将大大增强，有力地促进了以后的科技服务的良好开展。

2.5 合作研究开发

针对企业的生产实际、科研情况，高职院校化工类专业基础课教师可以与企业联合组成科研攻关小组，开发新工艺、新技术、新能源和新材料，共同解决企业技术改造、产品开发中的难题。这种科技服务平台的创建，进一步增强了高职院校化工类专业基础课教师的科技服务能力，调动了教师参与企业技术服务的积极性。

2.6 合作办产业

随着对企业、对项目了解程度的加深以及自身研发、解决实际问题能力的增强，高职院校化工类专业基础课教师可以与企业合作建立起一种风险共承担、利益共分享的新型合作办产业的科技服务合作模式。在这种模式中，高职院校化工类专业基础课教师可以拿出部分资金，更重要的是要以自己的科技能力、研发能力形式出资，如果这种类型的合作能够促成，那么高职院校化工类专业基础课教师在校企合作科技服务的实践中，又将迈出了新的一步。

伴随着国家产业升级、创新型企业建设步伐的加快，高职院校化工类专业基础课教师积极提高自己的科研能力、实践能力，主动走出校园，走进企业，有效地开展校企合作科技服务必将大有所为。

篇（2）

中图分类号：G119 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0168-01

高职教育中音乐教育在提高学生艺术修养、提高综合素质方面起到了至关重要的作用，各高职院校也十分重视音乐教育教学工作。如何提高音乐教育的教学质量，使之更好地发挥作用，关键之一就是要加强音乐师资队伍建设。教师是教育的根本，是教学工作的保障，音乐师资队伍建设是高校师资建设的一项重要内容。

1 优化人员结构

目前，在很多高职院校音乐教育师资面临着人员结构不合理等诸多问题。大部分院校的音乐教师年龄结构偏小，职称以助教、讲师为主，副高以上职称的人数偏少。这样就造成师资梯队不合理，整个队伍活力有余，而教学经验略显不足。为了克服这一难题，高职院校在引进人才时，注意从相关专业机构引入一些高职称、有经验的人才，纳入音乐教育的师资队伍，同时，还要加强自身的造血功能，将现有的教师送出去参加知名高校或音乐团体的专业培训，增加其教学经验，以优化人员结构提高师资质量。

2 明确教师角色定位，解决职业倦怠问题

音乐教育在高职教育教学改革中一直处于边缘化地位，较之一些热门的、技能性较高的专业，多少略显“冷落”。加之随着高校的扩招，生源质量不高、学生学习热情下降、专业能力不强，造成教师的很多专业内容讲授不下去，甚至教学任务都不能按时完成。这样一来，很容易造成教师的职业倦怠。教师对学生缺乏爱心，对工作缺乏信心，对未来缺乏雄心，影响个人和事业的发展。针对这些问题，各高职院校要明确音乐教师的地位和作用，强化音乐教育在学生艺术培养和综合素质培养方面的重要作用，要通过制度和激励机制，提高音乐师资队伍在整个高职师资队伍中的地位，为老师创设条件，参与社会化的文艺活动，参加文化团体的演出，提高教师的社会实践能力，增加参与社会的机会，将自己的音乐专长不仅仅局限在校园内，而是走出校门，为社会发挥更多的光和热，提高社会地位、提高教师的荣誉感。

3 加强师资培训工作

过去几年高职教育发展速度过快、规模过大，带来一系列问题，体现在内涵建设层面，教育质量下降、师资水平不高。为了尽快提高师资水平，要拓展教师的专业发展空间，构建良好的发展平台。首先，学院要制定相应的培训制度，有计划、分批次送教师到相关专业机构和大学进修深造，学习音乐专业知识，提高实践技能，拓展音乐专业眼界，增加教学经验。其次，教师要深入行业、音乐机构、音乐团体学习锻炼，了解社会对音乐专业人才的需求状况，有目标、有针对性培养学生，锻炼职业能力。

4 加强科研培训，提高音乐教育师资专业研究能力

科研工作是高校教育工作的一项重要内容，也是高校教师提高教育教学水平、实现个人发展和个人价值的重要环节。高职院校音乐教师不但承担专业教学任务，同时大部分人还承担全院公共音乐课的教育任务，每周10个学时的工作量很难抽出时间开展科研工作。同时选题范围狭窄、研究条件有限等因素导致高职院校音乐教育教师的科研工作处于相对滞后的状态。为了提高音乐教师的科研能力，高校要从制度层面做好音乐教师科研工作计划，将经费研究条件向这一方面倾斜，使他们能够在主观上提高认识，客观上有能力、有条件做好科研工作。同时要开展科研能力培训提高工作，帮助老师们从专业建设、课程开发、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等方面进行选题和开展研究工作，提高教师专业能力。

5 改革教师评价机制，做好教师评价工作

教师评价关系到教师工作业绩的评定，关系到教师切身利益，是一项重要的工作内容。以往的教师评价，制度不明晰、措施不得力、评价不关痛痒，起不到应有的鼓励先进，激励后进的作用。为了使这一工作发挥其应有的作用，要做进一步的改革。一是要整合评价内容。把教师教学工作量、科研工作量、培训工作量等方面纳入评价范围，做好百分比分配，制定评价标准。二是要开展多种形式的评价方式，教师互评、学生评价、质检小组评价等多种形式相结合。三是将评价结果和教师业绩相结合，评价要定出品质优劣和分层分等，薪酬和奖励挂钩，起到激励作用。

6 结语

音乐教育师资队伍培养工作是一项长期艰巨的任务，不是一朝一夕能够做好完成的。师资水平的高低关系到教学质量的提高、人才培养目标的实现，是高职教育工作的重中之重。我们要深刻认识到问题的迫切性、重要性，做好音乐教育师资队伍建设工作，最终保证高职教育人才培养目标的实现。

参考文献

[1] 束华娜.高职教师专业发展的现状问题及对策[J].教育与职业，2014（35）：83-84.

篇（3）

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）40-0025-02

提高教学质量是学校办学的永恒主题，也是学校办学的一个长期实践探索的过程。教学建设、教学管理、教学改革是学校的重要使命，教学工作与科研工作是建设一流高职院校的两个轮子，高水平的教学和科研能力是高水平院校的保障。教研室是学校教学的基层单位，教学和科研的工作必须要由教研室来完成。要抓教学质量必须抓好教研室工作，而抓好教研室工作必须有一个敬业奉献的教研室主任。充分认识教研室主任在学校管理中的地位和作用是非常重要的。

一、教研室主任的工作职责

（一）教学方面

1.根据学校和系（部）所确定的专业建设规划和要求，在系（部）主任的领导和指导下，根据经济技术发展及市场对人才的需求以及学院和系（部）专业建设的初步意见，为系（部）新专业建设提供依据；并按要求组织本教研室做好相关课程的开发、教学大纲的制订等工作。

2.制定教研室工作计划。根据学院系（部）发展规划和年度工作计划，教研室主任应在广泛征求意见的基础上，制定出教研室的工作计划（如教学及管理工作计划、科研工作计划等），年度或阶段工作结束时应做出工作总结。

3.组织本教研室教师积极开展教育教学研究和教学改革。根据职业教育特点和教育教学改革的发展趋势，提出本教研室教育研究和教学改革的规划和设想，结合课程特点，组织教师开展教育研究，鼓励教师大胆进行教学改革的尝试。

（二）科研方面

1.重视科研、开发与技术服务工作。根据教师的具体情况，鼓励和指导教师确定业务发展方向，鼓励教师积极申报纵向课题，积极、主动地走向社会和企业，寻找横向课题，不断提高教师科研、开发与技术服务的能力和水平。同时应注意培养科研骨干，为他们创造条件，逐步使教研室的整体科研实力提高。

2.认真组织开展丰富多彩的教研活动，通过教研活动总结交流教学经验，积极开展学术问题讨论，研究解决教学中存在的矛盾和问题，研究、探索新的教学方法和手段，不断增强学术气氛，不断提高所担负课程的学术水平和教学质量。

（三）教师培养和教学管理方面

1.重视和加强对教师的培养与教育，尤其是要重视对青年教师的培养与教育。对青年教师要制定培养计划和要求，确定指导教师，明确要求，落实措施。在鼓励教师认真钻研业务、提高教学水平的同时，还应重视对教师进行热爱教育事业、敬业精神、团队意识和职业道德教育，使教研室既具有良好的学术氛围，又是一个团结协作、积极向上的集体。

2.协助系（部）主任做好日常的教学组织和教学管理工作。主要内容为：根据系（部）下达的教学工作任务，协调落实任课教师的安排；组织和安排本教研室教师集体备课、观摩教学，定期召开学生座谈会，进行教学情况检查等。

二、教研室主任应具备的基本素质

1.乐于施教，做教书育人的带头人。教研室主任首先是教师。教师是人类灵魂的工程师，是传授知识和培养人才的人，要做到“口能言之，身能行之。”坚持教书育人，培养德智体全面发展的高素质人才，是教师崇高的职责。要做到这一点，教研室主任必须具有较强的教书育人能力，努力使自己成为精通教学工作规律的行家里手。

2.敢于创新，做学术研究的带头人。开展学术研究是提高院校教学质量和办学水平的重要途径。以教学带动科研，以科研促进教学，形成良好的科研工作氛围，是教研室建设不可或缺的。教研室主任担负有“组织教师完成科学研究任务，开展学术交流，做好科学研究成果转化工作”的重要职责。实践证明，一个教研室能否拿出高质量的学术科研成果，取决于教研室主任的示范、引导和组织协调。

3.擅于学习，做学习型教研室的带头人。按照“学习型”社会的要求，学习将成为人们的一种生活方式。活到老、学到老，将不再是一句口号，而是人们生活的一种真实写照。学习型教研室是学习型社会的细胞，也是整个学习型社会的主力军。在经济飞速发展、知识加速更新的当今时代，教师如果不加强学习，就不能适应社会的发展，更谈不上为社会的发展作贡献。教研室主任要起到带头作用。

4.精于管理，做和谐教研室的带头人。教研室工作的顺利开展有赖于团结、和谐的教研室氛围。事实上，设置教研室不仅仅是为了提高教师的工作能力和完成学校院系布置的教学任务，同时，教研室也可以是一个缓解工作压力、交流社会情感的场所，是教师在学校里的一个“小家庭”。营造和谐的教研室，不仅可以增强工作动力、提高工作效率，它同时也是教师生活的一部分，是现代管理的一个重要目的。因此，教研室主任要以人为本，做和谐教研室的带头人。

三、教研室主任工作应注意的问题

1.要注意工作方法，切忌处理问题的简单化和“一刀切”。教研室一般是由系相关专业、相近课程的任课教师组成的群体，是一个最基层的业务型组织。教研室主任在考虑和组织教研室活动或安排工作时，应考虑不同课程的具体情况，合理安排；在处理具体问题时要注意运用教师间课时均衡原则、强弱教师配备原则、用教师所长原则、有利师资队伍培养原则。教研室主任要具体问题具体分析，找出解决问题的最佳途径，让教师满意。

2.要多和教师沟通，做好教师的思想政治工作。教研室主任的工作是一项直面教师，非常具体又十分重要的工作。他们的任务繁重，遇到的矛盾和问题也较多，所以教研室主任要加强和教师的沟通，遇到问题要趁早解决，不要让小问题变得愈来愈严重，否则会影响整个教研室的团结和凝聚力。教研室主任应当尽力使教研室成为一个缓解工作压力、交流社会情感的场所，适时举行交流会、恳谈会以及适当的娱乐活动，使教师能够对教研室主任产生信任感，对教研室产生“家”的感觉。

3.要制订科学合理的教研室工作评估指标体系。高职院校人才培养的落脚点在教研室，开展教研室工作的评估，制订科学合理的评估指标体系，这是提高高职院校人才培养水平的基础。只有教研室工作提到高水平上，才能推进系部教学工作提到高水平上，进而提高整个院校的水平。高职院校教研室通常存在规模较小、人数有限、教学负担过重、经费投入不足、知识结构老化、实验实训设备落后等问题，教研室工作评估指标必须使每个教师明确自己在教研室所处的位置和目前教研室所存在的不足，从而增强教研室全体成员的工作热情和竞争意识、集体意识，使教研室具有强烈的凝聚力和推动力，充分调动出教研室成员的积极性，并进一步提高教研室成员的素质和教研室的工作质量。

4.要加强高素质的师资队伍建设。目前，符合高职教育层次特征的师资梯队还没有形成，表现为：“双师型”教师少，纯理论教学的教师多；有社会实践工作经历的教师少，从学校毕业直接任教的教师多；具有副高级以上职称的教师少，中、低级职称的教师多；这与教育部规定的评估高职院校师资队伍的优秀标准相距甚远，因此，高职院校教研室建设必须要认识到一支高素质的师资队伍在高职教育教学改革中的重要作用。总之，一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力的师资队伍，是教研室各项工作顺利开展的最为重要的基石。

参考文献：

[1]刘圣春.当好教研室主任的实践与思考[J].机械职业教育，2008，（4）.

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一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献

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二、我国高职院校科技管理工作的现实状况

我国的高职院校主要是为培养高素质劳动者、专门人才的需要而产生的。它们大多办学时间不长，且多数是由原来的中专学校合并升格而来，故在科研管理方面难免有着先天不足。

（一）管理观念陈旧，管理形式粗放。我国高职院校科研管理工作至今仍存有计划经济时代的潜在影响，科技管理观念陈旧，手段简单，形式粗放，这在一定程度上影响了高职院校科技工作的发展。在许多高职院校中科技管理部门只注重简单的程序化管理，仅起到一个上传下达的作用。通常展示的工作状态主要是接收上级项目申报文件并将相关文件下发到各系部，然后等待科研人员前来申报项目或报送各类数据、工作计划，科技人员再把项目材料汇总上报，等待上级主管部门的项目审批等。这是一种浅表和经验式的科研管理模式，它不仅不具有科学的发展规划性，而且组织协调效率低，实际执行能力也很弱。另外，由于高职院校科研管理部门管理形式粗放，科研管理工作者与学院教师、科研人员沟通不足，导致无法很好的调动广大教师、科研人员对科研工作的积极性。相当部分教师都认为高职院校层次低，在科研方面搞不出什么名堂，只是为评奖、应付职称而已。他们偏重教学轻科研，即使申请到科研项目也只花少量的时间做一点表面文章；并且只求数量轻视质量，在专家评审过程中极尽所能的拉关系走门路，形成急功近利、浮躁浮夸的不良风气。

（二）信息网络化程度低。飞速发展的信息技术也开始融入到科研管理领域。目前大部分高职院校已经开始注意到信息网络在科技管理中的应用，但在具体的实施中仍然存在一些问题。一是科技管理人员运用网络化能力不足。许多科技管理人员在工作中并不能很好的掌握科研管理所涉及的统计学、情报学、概率论等知识；不能熟练应用计算机技术和网络技术，实现科研管理项目和科研成果的统计、归档、资料的查阅和交流的电子化；不能利用信息手段对科研课题的进展情况和科技发展动态进行实时的业务处理，以达到提高科技管理效率的目的。二是信息网络建设不够健全，没有搭建起相应的科技管理信息化平台。信息网络不健全，不能发挥现代高新电子技术应有的优势，不能及时地研究信息，不能将工作中的各种信息资源建立专门的信息数据库，并形成有效的网上信息传递机制，这使得不同地域或者学院之间信息沟通仍存在一定的困难，这也是制约高职院校科技管理工作联合化发展的重要原因。

（三）专利、产权保护意识弱。在我国，高职院校是知识产品的主要产出基地之一，其成果涉及到知识产权的众多领域，比如专利权、商标权、著作权、技术秘密和商业秘密权以及其它依照国家法律法规规定的知识产权等。然而，我国的高职院校并没能成为知识产权无形资产的强大拥有者，究其原因主要有以下几个方面：一是高职院校广大教师、科研人员知识产权法律意识淡薄。他们对知识产权知识了解较少，对专利的内涵缺乏真正的理解。他们往往把科研工作的重心放在项目申请、理论研究、发表学术论文、结题、鉴定以及报奖上，忽视了专利申请以获得知识产权保护的重要性。许多科技人员为晋升职称而盲目，使得许多成果以论文的形式发表，丧失了专利或专有技术的保密性。二是科研人员无力承担专利费用。有些高职院校规定专利费用从科研人员自己的科研经费中支出，这对一些科研经费相对较少的课题来说，是一笔较大的支出，至使不少科研人员因为难支付以及维持专利费用而放弃了对研究成果的专利申请和产权保护。三是我国许多高职院校不重视知识产权管理。学院知识产权保护制度不健全，管理措施不力，有些科研人才在调离或辞职时带走科研成果或专利，导致知识产权的流失，给高职院校和高职院校科研工作带来巨大损失。

（四）成果产业化少。我国高职院校每年都有大量的科研成果推出，但并不是所有的科研成果都被转化利用。据有关资料的统计，在高职院校中真正实现成果转化与产业化的还不到1/10，大部分的科研成果都被束之高阁。这使得大量的科学研究流于形式，对地方经济的发展起不到推进作用。造成高职院校科研成果未转化的原因诸多：一是许多科研人员研发不是以市场为导向，项目选题与生产实际脱节。高职院校的许多科技成果“含金量低”，没有突出专科院校的独特性，科研项目无重点、无特色，理论研究多、应用性研究少，重复研究多、创新研究少。市场定位不准确，科研成果本身不成熟使成果游离于市场边缘、不能满足企业的需求。有些科研成果虽然理论依据充分，在实验室中也能得到有效的验证，但在实际应用中不方便，不适用于推广应用。二是高职院校对自有科技成果的宣传推广力度不够。一项好的科技成果要能及时转化为现实生产力，必须首先要让需方认识和了解。高职院校科技管理部门在校企合作过程中担当各种科技信息的传递媒介，它是各种校企合作会议的组织者和承办者，各种科技成果会、展示会的组织参与者以及充当学校科研人员与企业技术工作人员之间的牵线者等。[2](p33-35)他们为科研成果与需求企业之间架起桥梁、连成纽带。然而目前，高职院校科研管理部门对科研项目申报立项、监督管理、验收鉴定工作比较重视，管理也逐步规范化、制度化，但对科研成果的宣传推广意识却比较薄弱，与企业沟通不畅，导致企业对高校有哪些成果不是很清楚，自然就谈不上成果转化。三是科研人员与学院仅重视科研成果的学术性、先进性，没有将科研成果转化为社会生产力作为最终目标。无论是对学院的综合实力评价，还是对教师和科研人员的晋升考核，都是以篇数，出版专著部数，获奖成果等级和数量为评价指标，对科技成果转化数量及其经济和社会价值并没有明确要求。受这种考核政策的影响，很多科技人员专注于课题申报、研究过程和成果奖励的申请，而对科技成果能否走向市场漠不关心。四是企业采用成果的积极性不高。科研成果形成产品要经过小试、中试放大、小批量生产等一系列的实验，企业必须承担相应的支出，这就决定了科技成果转化是一种高技术、高投入、高风险、高效益的中长期投资。由于企业资金不足，投融资体制不完善，导致许多企业比较注重产品生产和销售等短期利益，不愿从高职院校购买科技成果，致使大部分科技成果游离于市场之外。

三、对提高我国高职院校科技管理水平的几点建议

高职院校实现科技创新的能力取决于科技管理水平的高低。各校科研管理部门应该顺应时代的发展，创新观念，加快科技管理体制的改革，根据各校自身特点制定切合本校实际的科技管理政策，促进科研活动的开展，有效增强学院科技实力，发挥其特有的专业优势。

（一）创新管理理念，精细化管理。理念的更新与观念的转变是新时期提高科研管理水平的基础。精细化管理就是将科学的管理思想、方法与认真负责的做事态度相结合，做到管理规范化，管理目标具体化。近年来，高职院校承担了越来越多的科研任务，学校科技管理工作相应的内容增多、难度加大。作为科研管理人员不仅要有高度的服务意识、市场意识和敬业精神，还要树立终身学习的理念，不断丰富和拓展自己的知识面，提高业务水平，将现代管理思想和方法灵活地运用于科技管理全过程，并且善于组织协调，做好学校、社会与科研人员的桥梁，使科研工作有条不紊，善于用敏锐的目光观察、分析科学前沿信息，并作出正确、果断的决策。精细化管理需要依赖于完整、规范的制度，才能使管理活动的各个环节都得到有效控制和管理。高职院校要从本校实际出发建立健全科技管理制度体系，努力营造一个自由、公正与公平竞争的学术氛围，严厉禁止采取剽窃手段或请“”代劳而骗取科研奖励的急功近利行为，提倡求真务实、追求卓越的科学态度。对于有科研成就的人员，可以采取一定比例的项目津贴作为奖金，或在晋级、职称评定和工作考核中予以量化的鼓励政策。给他们充分施展才能的机会，为他们提供事业发展的舞台，以实现其人生价值，最大限度的调动他们的积极性、创新性。有计划地组织和建设合理的科研梯队，形成持续稳定的研究队伍。科研管理部门还要加强项目检查监督，建立创新的动态追踪管理体制，组织同行专家采用定时多媒体汇报和现场查验的方式，集体评议，根据实际情况提出意见和建议。项目评审验收注重评价科技活动本身而不是注重对人的考核评价，要能全面反映科学的内在本质，保障其所取得的成果评价的科学性、严肃性及公正性。

（二）加强信息网络化建设。信息化管理作为一种现代高科技管理模式，是高校提高科研管理水平、工作效率，提高科研管理科学决策水平的重要技术工具，是学校上水平、上层次的有效手段。[3](p119-120)高职院校科研管理人员应熟练掌握计算机的操作方法，熟练运用各种科技统计软件，对各种科技信息进行整理、统计与分析，建立强大的“信息库”，充分利用现代网络信息技术，加强科研资源的分享率，实现科研资料的共享化，为科研人员提供强大便捷的检索服务，避免科学研究的重复性，打破学校、专业界限，突破封闭性，形成群体优势，开拓高校科技创新的新局面。同时，应用最新的数据网络技术，建设好科技管理部门的在线管理系统。对科研项目的各个阶段如立项、审批、研发、鉴定验收、申请奖励或专利，成果转化等及时跟踪指导、检查评估，通过新型的管理模式和管理流程，提高科研管理决策的高效性和科学性。充分发挥校园网络的优势，及时研究信息、技术成果，寻求科研合作对象，借助网络信息渠道实现高校与产业部门之间的良性流动循环，促进科技成果的产业化。健全院校的信息网络，加快科技管理信息化建设步伐，是信息时代科研管理手段的一种变革，对实现科研管理创新，提升科研管理水平具有重大的现实意义。

篇（6）

课题申报是高职院校课题研究的基础性工作，也是课题研究的关键性一步，是科研管理工作的重要组成部分，也是高职院校教科研、办学水平的指标性工作，具体反映了院校教师的教育教学水平和科研能力。

一、课题申报的意义

高职院校课题申报是课题研究迈出的第一步，是课题研究的必由之路。要进行课题研究必须进行课题申报，没有课题申报就没有课题立项和课题研究。高职院校课题申报的意义就在于发现和提出一个或若干个职教问题，遵循职教规律，着眼职教特色，选择恰当课题，通过专家论证，获准正式立项，进行认真研究，解决现实问题，取得预期成果。这样使得高职教育、教学、管理的各项工作都能上一个新的台阶。

二、高职院校科研课题申报中的问题

（一）申报不积极

目前，大多数高职院校教师仍旧比较缺乏科研项目申报的积极性，其原因是高职教师普遍都认为自身能力和条件有限，对科研项目申报感到非常困难。导致广大高职教师申报科研项目的积极性不高，或者即使申报，也申报的是一些较为低级的自立课题。其实，随着国家队职业教育的重视，高职院校自身的发展，大多数职业院校已经拥有一定的科研能力。只是大部分高职教师缺乏足够的自信心，以为科研工作有难度，也不是硬性考核要求，所以项目申报不积极。

（二）选题不新颖

少数教师不善于从教育教学中去发现问题并提出问题，没有真正深入实际，结合高职院校自身优势和特色进行选题，而是随心所欲地寻找一个课题进行申报，根本没有进行细心的论证，缺少学习，缺乏积累，不是偏离教育课题的研究要求，就是模仿他人的研究课题，选题不新颖，出现了“扎堆”撞车的现象。

（三）论证不清楚

论证内容“散”，缺乏创新，没有抓住问题的主要方面，论证不充分，这种情况主要表现为：对国内外研究现状论述不够，对项目的应用前景及实际价值体现模糊等等；“主要研究内容”和“技术路线”一栏中答非所问，含糊其词，或表述不清，使申报项目缺少主题和必要的技术支撑；有些内容不管字数有没有要求的，都是长篇大论，没有抓住重点讲。

（四）团队不合理

“近亲现象”严重，目前，国内的高职院校科研团队往往因师资条件受限，不能组织一个专业、年龄、职称等结构合理的团队，而常见的是以系、教研室等行政单位组成的项目小组运作，甚至是“夫妻店”形式组成的临时性课题组。“近亲现象”严重阻碍了高水平科研团队的组建。

（五）服务不到位

现今高职院校的科研管理工作还处于被动服务的局面，在目申报上，没有做到超前服务、及时服务、周到服务，仅仅是做一些简单的“传递员”工作，对申报者的情况、申报课题的内容等方面了解不深入透彻，无暇全面细致顾及到各分院的具体工作。在这种形势下，一般采取教师自由申报，不逐项预先进行项目论证，缺乏组织指导，对项目本身的质量没有严格的把关和审查。这种申报形式对于今天越来越强的科研竞争显然是落伍的。

三、提高课题申报成功的策略思考

（一）选题是关键

要做到选题精准，需要重点把握三个方面的内容：一是选题紧扣课题指南。申报的课题名称不宜过大、过长，同时要避免照搬课题指南，应根据收集的资料、前期研究基础等情况，结合自己所处的地区、熟悉的研究领域，将指南的选题缩小到能够驾驭的范围。二是突出地方、民族、学科特点。课题指南覆盖的范围宽泛，题目众多，如何在众多题目中找到适合自己的选题就需要充分考虑自身的特色，如地域特色、民族特色或者学科特色。三是考虑课题组成员的前期成果。是否有前期成果是对申报人员自身研究能力、前期准备情况、能否高质量完成本研究任务做出正确评价的基本考量指标。

（二）论证是核心

首先，要做好对国内外研究现状的述评，并在此基础上阐明研究的意义。在述评时要把握国内外关于本课题的最新研究进展情况，对其进行简明扼要的总结和评价，并阐明自己研究的核心以及区别于前人已有研究成果的“亮点”。其次，要重点描述研究的主要内容，要做到逻辑清晰，结构合理，层次要合理，重点突出，研究的重点内容以及需要重点解决的问题要简明扼要。第三，要厘清研究的思路和方法。研究思路是课题研究的大纲，清晰的研究思路才能取得良好的研究效果。如果是基础研究，就应该在体现出开拓新；如果是应用研究，就应该体现出针对性；如果是综合研究，就应该体现出交叉性。第四，要阐明研究的创新之处。课题是否具有研究价值，创新之处就是重要的衡量标准。创新点与选题的新颖性密切相关，选题或者研究内容缺乏新意，那么研究也很难有创新之处

（三）团队是支撑

随着科学发展的分支化趋势和综合化趋势日益加强，各学科之间的交叉性和渗透性越来越高，面对复杂的科研项目研究，更多地需要组建科研团队来进行联合攻关。科研团队成员在科研活动中相互配合、相互协调、取长补短，这样才能形成整体优势。当然这种整体优势绝不仅仅是科研人员数量上的优势，而是要根据研究内容需要达到质量上的整合效应。

第一，科研团队不仅要有数量，还要有质量。科研团队一般5-7人为宜，人数太少可能会综合研究水平不够，人数太多可能会人浮于事。团队成员年龄、学历、职称、知识能力要合理，既要避免“单兵作战”现象，又要避免“滥竽充数”现象。应用研究的课题，课题组成员除了专门从事理论研究的科研人员外，应尽可能吸纳1-2 名实际部门的工作人员，这样既便于调研工作的开展，也有利于将理论与实践相结合。

第二，科研团队不仅要形成合力，还要突出特色。要整合优势资源，凝聚科研力量，组建科研项目攻关团队。一是要围绕申报题目的研究内容和方向，把不同学科、具有不同学术背景的科研人员组合起来，二是要围绕优势学科和特色学科整合科研团队，并以优势学科和特色学科学术带头人作为项目负责人，提高项目申报的竞争力。

第三，科研团队不仅要有本单位人员，还应根据需要吸纳外单位联合申报。在申报科研项目尤其是重大项目时，单独申报往往科研力量相对单薄，竞争力不强，此时可以联合其他高校、企业或科研院所共同申报，借助对方的科研实力来充实自己的研究力量，这样不仅有利于增加项目获得立项的机率，还有利于在科研中取长补短，产出高水平的科研成果。

篇（7）

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）08C-0008-03

在知识经济和创新驱动时代，发明专利作为自主创新的重要追求目标和经济核心竞争力的构成要素，其数量和质量已经成为一个国家和地区自主创新能力和经济竞争力的重要评价指标。为了贯彻落实广西壮族自治区人民政府关于在全区开展全民发明创造活动的决定，2012年9月广西教育厅印发了《广西壮族自治区教育厅关于实施高等学校发明专利倍增计划的通知》（以下简称《通知》），决定实施高等学校发明专利倍增计划，并指出发明专利的申请量反映的是创新主体的创新意识，发明专利的授权量反映的是专利的质量，而发明专利的拥有量更多的是体现为专利价值和市场的控制力。《通知》要求切实做好高等学校发明创造，落实发明倍增计划工作，并给出了总体任务目标：“2015年末，示范性高职院校，偏重理工科的高职院校每万人发明专利拥有量累计20件以上，偏重文科类的高职院校每万人发明专利拥有量累计10件以上；其他高职院校，每万人发明专利拥有量6件以上”。柳州铁道职业技术学院高度重视提升科技创新和科技服务能力，大力倡导“崇尚科技、实践创新”的开拓精神，在探索和实践高职院校科技创新工作中积累了一些经验和案例。

一、培育科技创新意识，营造科技创新氛围

高职院校开展科技创新的主要力量是教师。教师的科技创新意识和冲动对开展科技创新活动具有内在的原动力。按照“意识决定动机，动机决定行为”的心理逻辑，只有让老师具有科技创新积极性和动力，学校的专利倍增工作计划才有可能实现。因此，提升高职教师科技创新的主体意识显得尤为重要。柳州铁道职业技术学院通过找抓手、建平台、有约束、给激励等措施，提升教师的科技创新意识，营造科技创新氛围，全面调动教师的科技创新积极性。

（一）倡导“崇尚科技、实践创新”的开拓精神。高职院校的教师开展科技创新活动不同于专业科研人员或专业技术人员，高职教师主要从事一线教育教学实践活动或专业技能教学活动，直接面对教育教学和专业技能实践中的问题。可以说，实践性是高职教师职业的根本特征。如何发挥高职教师所拥有的专业知识、专业技能和环境条件开展科技创新活动，柳州铁道职业技术学院提出了“崇尚科技、实践创新”的科研理念，鼓励教师先从教学需求着手，打开科技创新之门。当教师遇到教学设备的问题时，学院就鼓励教师先针对性地对教学设备、实践和实训设备进行改进或改造，使其满足教学需求，引导教师迈出科技创新的第一步。将教育教学与科技创新活动结合起来，教师没有了压力，科技创新、科技发明也不再是“高不可攀”的事，也不再一提科技发明和创造就犯怵。只有教师的科技创新积极性和主动性调动起来了，才有可能指导和带领学生开展科技创新活动。

（二）搭建科技创新平台，营造科技创新氛围。每个人都生活在一定环境中，必然要受到环境和氛围的影响。好的环境与氛围能给人潜移默化的影响，润物细无声。柳州铁道职业技术学院通过举办主题为“崇尚科技、实践创新”的学院科技节暨科技成果（作品）展、主题为“让创新的智慧在高职高校闪耀光芒”的百日发明创造竞赛活动，举办由市科技局和七家专利公司组成的“专利知识宣传一条街”等活动，精心创设科技创新环境，营造科技创新氛围，调动广大师生进行科技创新的积极性。同时，柳州铁道职业技术学院科学技术协会、大学生科学技术协会的平台建设，也为广大师生开展科普活动，鼓励与企业开展科技合作，促进科技成果转化，指导在校大学生开展科技教育、科技服务和发明创造活动创造了良好的条件。

（三）开展科技创新专题培训，提升专利申请质量。任何事物的发展都有一定的规律，科学研究也有一定的原则和方法可循。积极倡导和大力推进高职教师崇尚科技、实践创新，必须帮助教师掌握一定的科技创新原则、方法和步骤，否则会出现劳而无功或走弯路的现象，挫伤教师的积极性。柳州铁道职业技术学院先后聘请了广西科技厅知识产权局、柳州市科技局知识产权科、专利公司等专家先后到学院为师生开展“培育高校知识产权文化”、“ 专利基础与发明点发掘”、“专利申报流程与专利申报材料”等专题讲座，帮助师生了解知识产权文化、知识产权的重要性，掌握知识产权及专利基础知识、专利点挖掘、专利申请文件的重要价值、专利申请资料的准备等，并结合相关案例解读专利点发掘的原则、方法以及专利申请文件写作的重要性和可操作性，帮助教师掌握和运用正确的科学研究方法，规范科学研究行为，提高教师科技创新工作的自信心和效率，提高专利申请的成功率。

（四）完善科技创新机制，实现科技创新目标。在倡导高职教师开展科技创新活动的过程中，管理机制建设与机制上的突破非常关键。提升教师的科技创新能力不仅与教师自身的主动性养成有关，还与学校组织的积极引导和维护有关。学校要关注和正视教师真实的科技创新状态，为教师科技创新寻求提供外部氛围和条件支撑，在明确任务目标、履行责任职责的同时，实施以人为本的科技创新管理机制，保护每位教师的科技创新积极性和主动性。柳州铁道职业技术学院先后对《科研工作管理办法》《科研工作量计算与奖励实施办法》等进行了修订，并出台了学院《专利管理办法》， 目的是提高科研成果质量，加大科技创新扶持力度。与此同时，柳州铁道职业技术学院将自治区教育厅和柳州市科技局下发的高校发明专利申请倍增任务进行分解，落实到各二级学院和部门，各二级学院和部门再根据任务目标制订实施计划与方案进行落实和推进，以保证任务目标的实现。2013年，柳州铁道职业技术学院共申请专利项目113项，其中申请发明专利77项、实用新型专利36项，获得授权受理发明专利39项、实用新型专利17项，超额完成专利倍增工作任务。

二、高职院校开展科技创新的主要途径

高职院校开展科技创新工作，实现发明专利倍增计划目标，需要结合自身特点和优势，找准抓手，找准切入点。柳州铁道职业技术学院作为一所专业性很强的轨道交通类的高职院校，在科技创新活动中，坚持科技创新与教学需求相结合、与科研项目相结合、与社会服务相结合，探索形成了一些实践案例。

（一）科技创新与教学需求相结合。高职院校开展科技创新工作应以全面提高教育教学质量、人才培养质量为核心，并以此作为切入点，从教育教学需求着手打开科技创新之门。2013年，柳州铁道职业技术学院诞生的56项专利成果中，有45项是用于教学辅助设备或实训设备。例如，为了方便教学而研制的高铁列车控制仿真实训系统、电控发动机多功能教学台架、ZK-1301无绝缘移频自动闭塞智能实训系统、铁道沙盘道岔转辙机、城市轨道交通车载定位试验装置、动车模拟驾驶系统、移动式机车模拟驾驶视景增亮装置 、城市轨道交通车载定位实验装置、汽车防盗器教学台架等，在提高教学效率和教学质量的同时，也取得了良好的社会效益和经济效益。其中，电控发动机多功能教学台架（含3项专利成果）在柳州铁道职业技术学院2013年专利成果会上一经公布，就有企业提出合作生产的要求，因为这套技能训练系统可以模拟设置70多个故障项，对汽车维修职工岗位培训也有很好的效果；高铁列车控制仿真实训系统（含3项专利成果）以单片机和电子技术为主要技术手段，以沙盘仿真形式呈现，可实现模拟列车在车站的自动停车和启动、列车在区间的自动跟踪运行控制等；ZK-1301无绝缘移频自动闭塞智能实训系统（含5项专利成果）可进行列车调度指挥、接发列车演练、列车控制等多项铁路行车专项作业的技能演练，还可进行车地信息交换实验、机车信号测试、移频自动闭塞区间信号系统参数测试、列车追踪信息传输与测试、信号故障模拟分析与处理等信号专业实验与实训，该设备已成为中国职教学会轨道交通专业委员会组织的2014年全国铁道通信信号专业技能大赛竞赛用指定设备。

（二）科技创新与科研项目相结合。以强化科研项目的知识产权导向、从源头上加强科技创新、推动发明专利快速增长为目标，把发明专利产出作为科研项目（理工科项目）立项条件和验收指标，纳入学校科研项目申报、评审、立项、验收等相关环节。柳州铁道职业技术学院出台多项政策优先资助具有明确专利成果产出的科研项目，鼓励科技创新、促进发明专利倍增。具体做法是：一是优先扶持有专利产出的科研项目获得立项；二是通过学院审核审批获得立项的科研项目，学院按相关规定都给予一定的科研经费资助；三是科研项目产出的专利申请费全部由学院承担；四是获得授权的发明专利，学院负责支付3年的年费。柳州铁道职业技术学院的扶持和优惠政策在减轻项目组（或发明人）经济负担的同时，也体现了学院对科技创新工作的重视和扶持，以及教师开展科技创新工作的价值。与此同时，柳州铁道职业技术学院每年还对专利成果人给予科研工作量的计算和奖励，对科技创新工作作出突出贡献的个人和团体给予表彰和奖励。荣誉与成就感极大地鼓舞了教师科技创新的积极性，也促进了教师职业生涯的发展。

（三）科技创新与社会服务相结合。“高等职业院校要按照企业需求开展企业员工的职业培训，与企业合作开展应用研究和技术开发，使企业在分享学校资源优势的同时，参与学校的改革与发展，使学校在校企合作中创新人才培养模式”。柳州铁道职业技术学院鼓励教师积极承担行业企业委托项目，参与行业企业的科技研发、帮助中小企业解决技术难题、提供技术服务。例如，柳州铁道职业技术学院电子技术学院与南宁铁路局电务段共同研制的“信号设备多功能综合测试台”，是针对南宁电务段部门提高检修和检测信号器材的需求而设计的。设备使用两年多来，现场反映设计合理、功能齐全、稳定可靠、操作方便、界面友好，能满足铁路信号综合工区日常轮修器材的测试要求，成功解决了铁路信号工区需要购买多种测试设备的问题，为企业节约成本支出近百万元。又如，由柳州铁道职业技术学院汽车技术学院设计的“自泳涂装生产线”，采用“化学前处理”+“四喷二烤”的工艺设计、自动化程度高，能够高质量的喷涂五菱之光、SPARK等现有的所有微型车的保险杠，并配备有自动化的工件输送，高精度的机器人对工件进行火焰处理和采用机器人罩光喷漆系统，其中工件采用的滑撬输送链在国内首屈一指，已用于柳州五菱保险杠涂装、柳州市利威车业橡胶机械制造有限公司KNT831LF灰阴极电泳涂装，产生了显著的经济效益和社会效益。再如，柳州铁道职业技术学院信息技术学院与南宁铁路局共同研发的“便携式机车应急综合无线电台”，具有无线列调机车电台功能，实现了机车司机与手持台（助理值班员、运转车长、工务看守）、机车电台（其他机车）、车站电台（值班员）之间同、异频通话，同时具有列尾风压查询、控制功能，配备机车电源和蓄电池两种供电方式和110V直流电源接口，同时具有录音功能，可进行通话录音，并能将录音数据下载分析，该设备荣获南宁铁路局科技进步二等奖。

三、问题与思考

每一所高职院校在开展科技创新工作时，都有自己的特点和特色，也取得了很好的经验和成绩。但同时也面临一些共性的问题，如科技创新能力有限、科技创新人才不足、科技创新机制体制不完善等。如何解决这些问题，从高职院校自身来说，需要重视以下两方面的基础性工作。

（一）加强科技创新机制的建设。由于高职院校的科技创新工作还处在探索、实践、形成和积累阶段，科技创新的管理体系尚不够完善，对教师参与科技创新工作的劳动和价值认定还缺少科学性和规范性。高职院校领导首先要重视科技创新工作，充分发挥学校领导在科技创新工作中的主导作用，使学校的科技创新机制建设能得到很好地落实。其次是要完善科技创新机构建设，如配备常设的科技创新组织（部门），加强科技创新工作的规范管理；建立和完善既有利于发挥学校学术环境宽松自由的优势，又有利于科研队伍成长和学术规范的科研管理机制和激励机制；加大青年教师的扶持力度、资助力度，激励优秀人才脱颖而出；合理规划、安排教师的教学工作量，保证教师有一定的进修学习和开展科技创新工作的时间。与此同时，高职院校在引进高端人才时一定要切合实际、实事求是、为我所用，避免盲目、务名、务虚的现象发生。

（二）加强科技创新人才的培养。高职院校开展科技创新工作与本科院校相比，在资源、实力、环境和条件上存在严重不足，开展自主创新会面临诸多困难，而高职院校的科技创新人才靠招聘或引进更是不现实和困难的。所以，高职院校应走培养为主、引进为辅、培养和引进相结合的途径，加强科技创新队伍的建设。鼓励教师在岗学习提高，到行业企业实践锻炼，克服教师专业发展中存在的重视学历提高忽略技能提升的现状；鼓励教师参与行业企业科研项目、技术研发，掌握了解新知识、新工艺和新技术等。在科技创新人才培养的实际操作中，高职院校可充分利用自身的专业优势、人才优势、设备条件优势和社会资源优势，突出业已形成的办学特色，以学校发展、专业发展、技术服务为突破口，以科研项目带动科技创新队伍的建设，以学科专业方向汇聚科技创新人才梯队，以合作研发发挥科技人才的传、帮、带作用。

篇（8）

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

重庆三峡医药高等专科学校是2006年由原重庆市万州卫生学校和重庆市万州中医药学校合并组建的市教委直属的公办高职院校。该校建校时间短，又地处三峡库区经济欠发达地区，与早期建立的高职院校特别是东部地区的高职院校存在较大的差距。在市政府和市教委的正确领导下，学校领导班子团结和带领全校教职工，把握机遇，真抓实干，努力拼搏，取得可喜成绩，其办学成果得到社会的广泛认可。2010年，该校被评为重庆市示范性高等职业院校。目前，学校以市级示范性高等职业院校为契机，努力提高办学软实力，力争在几年内建设多学科综合性知名医药高等学校，力争成中国高等教育界中的精品学校。

一、多渠道提高教学质量，深化教育教学改革

教学工作是学校的中心工作，教学质量是学校生存和发展的生命线，是学校综合实力的反映。为提高教学质量，学校把教学工作作为学校的中心工作，全面推进教学质量建设和评价，建立科学的教学质量监控体系。为此，学校成立专门的教学质量监控办公室，由教学教研经验丰富的专家和学者担任督导负责对全校教学质量和教学效果实施监控和考评；每学期开展2次左右的说课、授课比赛，相互学习交流与探讨；利用每周星期二下午的教研会集体备课和探讨，大胆进行教学手段和教学方法的探讨与改革；选用优质教材，探究新的教学方法，切实提高教学效果；实施教学和管理双向考评，开展学生评教、教师评学，双向促进教学和管理；实行“工学结合”、“产学研”结合的人才培养方式，实施“走出去”和“引进来”的策略：实施“2+1”的人才培养模式，学生在校学习两年，校外实习一年，“走出去”，深入实习岗位锻炼，学以致用；为促进教育教学的内涵式发展和深化改革，学校建立了一支高素质高学历的“双师型”师资队伍，鼓励教师继续深造并深入企业一线锻炼，实施”走出去”策略。实施“引进来”策略：引进一线的企业专家到校授课，对校外兼职教师进行挖掘和培养，建立起一支专兼结合的教学团队，

二、以示范建设为契机，加强专业及专业群内涵建设

做好学校专业发展的整体规划和部署，明确学校发展的主体专业、特色专业与重点专业、新兴专业。 一是努力将基础条件好、优势凸显、特色明显的专业打造成品牌与重点建设专业，整合各种资源重点打造品牌与重点建设专业，以品牌与重点专业的建设带动相关专业，从而带动整个专业群建设，形成专业群优势。临床医学、护理、中药、针灸推拿、中医骨伤等专业优势已经凸显，专业品牌在全市乃至全国有较大影响，成为重庆市重点建设专业。二是根据社会发展的需要，在充分调研的基础上，努力培养一批符合区域经济发展或行业经济发展的新兴专业，新增医学影像、制药设备管理与维修、眼视光技术、医学美容技术、营养与食品卫生两个专业。三是以品牌与重点建设专业和新兴专业为切入点，坚持课程体系建设和改革，加强专业及专业群内涵建设，开发“工学交替，任务驱动”的课程模块，开设综合性、设计性、创新性的实验和实训课程以及教学内容。

三、以绩效工资改革为纽带，全面提高学校管理能力

工以绩效资改革为纽带，对部门和个人实行考核。年初制定各部门年度工作计划和目标，年终对任务进行定性和定量的考核。定量考核注重结果的考核，定性考核注重过程的考核。根据工作量和实际绩效对个人实行考核，并将考核结果与部门绩效工资、个人绩效工资挂钩，兑现考核结果，调动教职工的工作积极性；进一步明确学校各部门的工作职责，做到权责分明，避免了“踢皮球”拖拉、推拉等不良现象；理清教学和管理的各项常规工作的工作流程和思路，切实提高工作效率。

四、以科研改革为动力，激活创新活力

针对大部分教师科研能力薄弱的状况，学校采取相应的激励措施加强科研工作力度，营造良好的科研氛围。一是广搭科研平台，提升科研能力； 二是由科技处牵头对全校教师的科研工作量进行统计，并将科研工作量与绩效挂钩。三是加强与外界的联系，开展社会服务，使科研工作朝着更深更广的方向发展，如药学系与重庆市万州区长岭镇老土村共建“中药种植与加工产学研“基地，有效地实现了校企合作的双赢局面，部分教师利用市、区科技特派员身份深入企业和农户进行科技指导和服务的同时也提高了自己的科研能力。

五、开展社会培训，提高社会服务能力

学校办学定位于“立足三峡、辐射西部、统筹城乡、服务基层”，为全市经济建设和社会发展服务。目前，学校是教育部、卫生部确定的“全国护理领域技能型紧缺人才培养培训基地”、“乡镇卫生院中医临床骨干培训基地”、“乡镇卫生院院长培训基地””、市教委批准的“三峡中医药国际培训中心”、万州区人民政府确定的“职业教育及移民培训基地”。

六、加强校园文化建设，提高办学软实力

丰富德育的途径和载体，既有彰显校园文化的活动，如中药文化节、三下乡等，也有实施校园文化建设的基地和场所，如中药科技馆、生命科技馆、万州九五纪念馆、老年公寓敬老院等；积极开展人文校园建设，确立“办学理念、办学定位、校训、校徽、校风、教风、

学风，使医则仁心、诚信、担当等优良品质深入师生脑海中。

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二、抓好青年教师岗前培训工作，为青年教师上好第一课

为不断加强高职院校师资队伍建设，引导青年教师尽快掌握教学方法，提高教育教学能力和水平，更好地胜任教学工作，人事部门应加强青年教师的岗前培训工作，给青年教师上好第一堂课。通过开展教育教学讲座、教学经验交流会、教学法研讨会，进行教学观摩、现代教育技术培训，观看教学录像等方式，为青年教师提供服务与支持，帮助其尽快进入角色，全面提高教育教学水平和科研能力，保证在培训合格和试讲合格后上讲台，以不断提高课堂效果和教学质量。

三、以“双师”素质为重点开展青年教师师资培养

根据高职教育的特点和有关规定，人事部门要制定适合高职教师工作特点的教师职务评审办法，为青年教师营造良好的成长环境。人事管理部门按照高技能人才培养的要求，认真分析研究青年教师师资队伍建设现状，制定切实可行的青年教师师资队伍建设长远规划和近期工作计划，采取有效措施，加大师资队伍建设工作力度，努力建设一支教育观念新、改革意识强、师德高尚，有较高教学水平和实践能力，专兼结合的中、青年教师队伍，使专业课教师中“双师”素质教师比例达到70%以上。严格教师准入制度，专任教师必须取得相应的教师资格。坚持培养、引进和培训并举，鼓励教师多渠道接受继续教育，制定有利于引导教师向“双师型”发展的政策措施，有计划地选派青年教师国内外高校、师资培训基地和实践中学习锻炼，提高教学和职业技术水平及实践能力。加强师德建设，使教师真正做到爱岗敬业、严谨治学、教书育人、为人师表，把育人贯穿到教学的各个环节中。加强实践能力培养，建设高水平“双师”队伍。

四、定期举办青年教师讲课竞赛，夯实青年教师的教学基本功

为促进青年教师积极钻研新课程理论，不断更新新的教学观，提高课堂教学效果，促进青年教师专业发展，加快培养青年教师的步伐，进一步提高青年教师的教学水平，更好地为青年教师在专业成长过程中提供锻炼的平台，不断培养优秀青年教师，高职院校人事部门应与学校教学部门联合开展青年教师讲课竞赛活动，夯实青年教师的教学基本功。把教学竞赛结果纳入青年教师的考核目标，提高青年教师参与竞赛的积极性。通过教学竞赛活动，促进青年教师适应新环境、更新观念、改革教学方法和手段，提高青年教师应用和驾驭现代化教学手段的能力。加强相应信息技术的培训，为青年教师自觉应用现代化教学手段奠定基础。

五、推进产学研结合，创新青年教师培养模式

高职院校青年教师师资培养应加强产学研结合工作，建立促进产学研结合的管理体制和相应的运行机制，按照校企合作、产学互动的要求，积极鼓励青年教师结合教学需要，开展生产性技术开发和科学研究活动。支持青年教师积极申报科研资助项目。人事部门与其他部门建立教科研管理制度，规范教师的教研、科研项目的申报立项、审批验收以及考核奖励等活动，充分调动青年教师教科研工作的积极性，促进青年教师在教科研实践中不断提高综合素质和能力。学校人事部门与科研部门联合制订青年教师科研能力发展计划，投入专项经费，设立校内青年科学研究基金项目，鼓励青年教师积极开展科学研究活动。培养青年科研团队，凝聚力量，提高青年教师整体科研能力和水平。在青年教师培养过程中引入产学研结合模式，创新青年教师培养模式。建立产学研结合的长效机制，广泛吸纳社会、行业和企业的智力资源和物质资源，进入教学过程，实现学校与社会的结合，师生与劳动者的结合，教学和生产实际的结合，构建适应经济发展需要的、符合学校实际的、灵活多样的人才培养模式和途径。

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但在实践中，一些高职院校并没有建立一套行之有效的内部绩效考评体系，导致工作中无目标、有目标无检查、有检查无整改、有整改无成效，吃大锅饭与苦乐不均同时存在，因此构建一套完整有效的绩效考评体系，对高职院校而言是一件非常重要的事情。

一、问题的提出

1.学校发展的需要。构建一套科学合理且符合实际的绩效考评体系是学校发展的需要，更是提升自身治理能力的基本一环。在教育部《高等职业教育创新发展行动计划（2015―2018年）》中，提出了“制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准”的要求。一套完整科学且针对性强的考评体系，有利于合理划分各部门的工作职责，有利于工作目标的完成，有利于进一步提升管理的效能。

2.目的性不强。现代大学的四个职责是：教育教学、科学研究、社会服务与文化传承。高校已从社会的边缘转向社会经济的中心，如何更好地完成这四个目标，是摆在高职院校面前的一个难题。绩效考评体系应紧紧围绕这四个目的来设置考评指标，以达到调动人的积极性来更好地完成时代所赋予的职责的重任。一些院校的绩效考评体系没有体现这些目的导向。

3.指标不科学。要将高校的四大职能细化为考评指标。一些考评指标没有建立在可靠的可供测量的数据基础上，而是更多地体现为一种定性的评价，因此指标的科学性不强。比如有的院校将工作纪律纳入到对教工的考核，但又没有对工作纪律的考勤记录。学生对教师的评教，由于没有一套客观的指标体系，反而导致那些对学生认真负责严格要求的教师，得分更低。

4.效果不明显。由于认识不到位、目的不明确、指标不科学，所以考核出来的结果不但达不到激励人的效果，甚至还带来很大的负面作用：（1）学校的目标没有完成；（2）没有科学合理地评价一个部门与一个人的工作；（3）没有起到激励人的作用，导致做得多、错得多的局面出现，结果是大家都不愿意做事。这与学校起先所开展的绩效考评体系的原意背道而驰。

二、内部绩效考评性评价体系构建的理论基础

内部绩效考评性体系具有其理论依据，主要来自以下几种。

1.X理论。X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。借鉴X理论，要用制度来制约极少数不认真负责的人，使他们能够按要求完成自己的本职工作。

2.Y理论。一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。借鉴Y理论，高职院校构建科学的内部绩效考评体系，是为了激励绝大多数人的工作激情与创造力，从而使单位发展得更好。

3.成就动机理论。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。借鉴成就动机理论是为了激励少数优秀精英人才，创造性地搞好本职工作，带领单位前进。

4.需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。根据这一理论，当人的基本生活问题解决后，就会产生一种自我实现以及别人对其认可与尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教??的个性与人格，而不能以一种对待一线生产工人的方式来管理大学教师。

三、内部绩效考评性评价体系的构建

内部绩效考评性评价体系构建的逻辑联结点是以事的完成来检查人的工作成果付出，以人的工作激励来促进事的完成。必须将事和人结合起来。考评性评价的基础是设定年度工作目标，将教学科研、招生就业、内涵发展、校企合作、安全稳定等内容，融入分解到年度工作目标中。