培训效果评价总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇培训效果评价总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

（一）高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

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职业技能培训和鉴定是高级职业技术类院校的主要的教学工作之一,是培养技能型人才、实现培养目标的主要途径。受2008年以来的全球金融危机给市场经济带来的影响,企业之间的竞争越来越激烈,本科生、硕士生身价一降再降,而掌握一定专业技能和实际应用能力的高职学生反而在这场没有战火的霄烟中胜出,越来越成为各企业重新洗牌时争抢的对象。同时,江苏省提出的“十一五发展目标”的实施需要大量的具有动手能力的应用型人才,而高职类院校无疑是承担此项培养任务的主力军。甚至有些知名高校的本科生毕业后到技校或职业学院进行职业技能的培训,发出大学四年有点虚度,不如学一手技术的感慨。

然而,从大量企业单位的用人信息反馈来看,近几年毕业的大多数高职类毕业生的动手能力并不强,许多高职毕业生在进入社会后需3―5年的过渡期,或者进行专门的岗前培训才能胜任工作岗位,而现在大多数企事业单位的用工方式都是希望能招之即用,各个院校对职业技能培训和鉴定工作的开展则促进学生动手能力和专业水平的提高,从而增加高职学生的就业机会或缩短融入社会的适应期。

如何全面地对职业技能培训和鉴定过程进行科学评价,不断完善和规范新形势下职业技能培训和鉴定工作,满足企事业单位的用人需要,是值得我们深入探讨的。

一、对职业技能培训和鉴定进行评价的作用

学生职业技能培训和鉴定的教学评价既是对高职学生技术素质评估的过程,又是对技能培训的教学能力和效果进行评估的过程;既包括社会的外部组织、权威机构对技能培训教学的检查评价,又包括学校、专业老师和学生的自我检查及评价;既重视技能培训教学的总结性评价和对技能鉴定和确认,又重视对技能培训教学过程进行实时监控,以便改进技能培训教学,不断完善和规范技能培训教学和鉴定工作。

结合近十几年的具体技能培训教学和鉴定工作,同行们的经验,以及已经作过的大量的教学评价工作,我们认为对技能培训和鉴定进行评价的作用大致如下:

1.信息反馈作用。首先具体指导老师通过评价可以进一步了解学生,找出起点的基础情况与不足,以便改进教学方法,做到适时因人施教,达到调整技能培训教学工作、间接提高学生的学习效果的目的,而学生也可以取人之长、补己之短,相互学习。

2.鉴别作用。通过评价,学生可以了解老师的教学质量和水平,对老师进行考察鉴别,帮助老师改进教学方法,提高技能操作与教学水平;还可以考察和鉴别学生的学习能力和潜力,从而因材施教,加强分类指导和个别辅导,提高培训质量。通过鉴别,一批年轻的指导教师在经验丰富的年长的老师的带动下,操作水平猛进,而且理论起点又高,对新技术、新工艺的应用方面更能与时俱进。

3.强化作用。实践证明,公平公正的教学评价可以更好地调动老师教学工作的积极性,激发教师教学的潜能。而学生也可以在老师的表扬、肯定及技能提高的过程中激发学习的积极性,达到教与学共同进步的理想境界。

4.促进作用。通过评价,教师可以对培训所用教材、教学方法等方面的经验和教训进行总结,不断引进新工艺、新材料、新技术和新的教学方法,吸引学生学习,对提高他们的动手能力和实际应用能力起到促进作用。

二、对职业技能培训和鉴定评价的具体操作

在职业技能培训和鉴定的过程中,不同的时期有着不同的目标和要求,我们要把学生技能培训和鉴定过程中的实际表现和既定的教学目标加以比较,从而确定效果,就必须采用过程中的诊断评价、形成评价和总结评价来逐一实施。

1.诊断评价。在一个专业培训的开始阶段,教师可以用诊断评价对参与培训的学生的入门水平进行预测和预判。具体做法是:发一些练习图纸和练习课件给学生,通过作业和提问学生,了解学生是否具有学习新技能所必需的相关知识和技能基础情况,在教学过程中观察学生的学习兴趣和习惯;也可以通过快捷的多媒体播放教学,收集学生的反馈信息,摸清学生的现有基础和对新技术、新技能的理解程度,及时调整和修正合适的教学计划,做到因人施教、因班施教。

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公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资

料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

前言

为落实国家电网公司“十二五”计划蓝图，国家电网的职工必须通过持续、高效的培训提高生产技能和管理理念．这就要求培训中心降低时间、空间对培训的制约，为电网一线职工搭建实用，方便，高效的网络培训平台，通过网络能够实现多媒体课件学习、在线考试、技能鉴定，在线答疑，网络课堂直播、专家在线等功能，充分发挥培训中心课程，课件、管理等资源优势，通过网络资源共享的特点为电网的职工开辟更宽阔的培训道路。与传统培训模式相比，它具有以下特点。

一．网络培训与远程教育目的的不同使得培训课程设计必须具有很强的针对性

随着计算机技术尤其是多媒体和网络技术的发展与普及，网络教学日益受到人们的关注，已开始应用于培训教育的各个层面，开发高质量的网络课程是网络教学质量的有力保障。而与网络课程的质量有关系的不仅是其所用的技术，更为重要的是网络课程的系统设计。许多网络课程仅仅是知识的呈现，而没有考虑到学习者的特点，学习效果往往不明显。对于电力行业特有的工作性质和特点。培训目标旨在提高职工在其从事专业上的技术水平，理论知识和操作技能。所以，开发的网络课程应目标明确，步骤详尽，尊重成人培训的特点．他们的人生经历，丰富的学习潜力和工作经验、体验都将在课程设计的过程中加以重视。

二．突破时空限制，实现开放式学习

电力行业各单位基本上都具备了网络环境。这为受训者自主学习提供了硬件环境的保证，打破时间，地域的限制。这种培训课程的学习是学员自定步调的学习。从2003年起，培训中心连续五年为网公司农村电工的技能比赛做赛前集训。在历时3个月以上的集训过程中，从培训模式，技能训练效果．比赛心理测试等多方面不断总结、积累经验。利用培训中心的资源优势和先进的计算机网络环境，自主开发了系列培训，竞赛训练的网络平台，尤其在理论知识训练中。将整个题库封装成数据库，学员可以在机房、教室、招待所等不同地方，不同时间自主进行网络练习和自测，完成后成绩自动生成．在以后的改进版本中，加入了试卷分析，成绩排名，错题统计等功能。提高了学员理论学习的兴趣和效果，也节约了培训的师资力量。

在2006年立项，2007年完成的网公司全员安全教育培训体系项目开发过程中，将网络课程的优势范围进行了更广泛的延伸。网公司下属各基层单位的员工都可以通过全员安全教育培训的平台，使用账号登陆学习。根据各自不同的单位、专业可以查询相关文件、资料，实现课件下载，网络考试，在线答疑，考试管理等功能模块，解决了各单位学员参加培训时间、空间对自主学习限制，降低了培训成本，调动了职工的积极性。

三．网络培训课程要实现经济效益

课程设计制作费用是培训成本的一部分，课程的完成周期尽可能短，人力，财力消耗尽可能少。由培训机构自己设计制作优秀理想的课程，可以节约成本、减少障碍，实现高效的培训效果。

网络课程的开发过程基本如下：

1．需求分析

电力行业涉及的专业和工种数量很大，选择性的根据需求确定项目能抛砖引玉，循序渐进，实现资源填充。需求分析要做以下调查，见表1。

近几年，我们所开发的一些网络课程，就是在长期的培训教学实践中，根据学员学习过程、效果、考核等多种反馈信息总结的经验，而开发过程本身，是对经验的整理、深化，形成封装好的模块产品，为以后的教学实践提供方便。培训中心作为网公司的农村电工培训基地，长期组织对农网职工进行技能操作、安全教育、理论知识．技术考核等培训服务，在学习过程中，当发现一些课程的使用率、学习人数等都很高，而且培训过程的实操性非常强的时候，从中选择合适的教学机会，将老师上课的实操过程和结构动画，声

音，文字等多种媒体的素材整合在一起做成流媒体格式文件，上传到培训的网站上供学员自主学习。

2、目标确定

3．课程设计

确定课程目标后，就要通过设计实现目标，并准备通过具体内容加以表现，填充，采用自顶向下的方法，根据设计结构内容的不同，确定实现本部分内容的实施方案。网络课程分为五大区域：查询系统、学习资源管理、课程学习区，考试管理、互动交流区。每一个区功能分明，组成了完善的学习支持系统。学习资源库的内容应当丰富详实，例如，资源库由培训体系管理、文档管理、题库管理、视频管理、图书管理和设备管理等构成。

4．确定制作平台．着手制作课件

网络教学平台可以是一个支持基于web教学的支撑平台，它应该以网络课程为核心，在教学管理系统的支持下，合理有效的利用教学资源系统为网络教学服务。不同类型、目标的课程应该选择相应的开发工具。现在可以使用的课件开发软件非常多，但对于专业教师来说，没有必要花费大量的时间精力去掌握这些工具。培训机构的制作单位可以将专业教师和计算机教师有机联系起来，共同协作、彼此支持、各尽其责．各尽其用。只要形成顺畅的沟通和反馈渠道，就可以高效、节约的达到最佳效果。

在设计制作课程的时候，本着以上的原则，发挥专业教师和计算机教师的特长，实现优势互补，资源共享。例如，在《农网配电营业工培训项目》开发中，分成不同课程的专业小组，每一个小组中，有一个负责计算机技术的教师，他们之间互相配合，协同工作，使开发工作顺利高效的完成。

5．网络课程的投入使用和评价分析

课程在投入使用时，必须及时要求反馈。从而完成系统评价。可以先圈定在小范围里，如校园网上进行局部测试，将受训者的使用情况，发现的问题整合修改。教师或管理者在实施网络教学活动中直接或间接的对学习者的学习状况进行详细记录，获取相关数据或资料进行调整，使之更富有成效。在课程正式投入使用后，还要进行最终效果的价值评价，即商业效益。评价方式可采用诊断性评

价、形成性评价和总结性评价。

(1)诊断性评价

诊断性评价，即学前评价，是指为了使教学适合于学习者的需要和背景而在一门课程和一个学习单元开始之前对学习者所具有的认知、经验和技能方面的条件进行的评价，它可以通过问答、前测以及摸底用的形成性测验和总结性测验来实现。

(2)形成性评价

形成性评价是在教学活动过程中，为了能更好地达到教学目标的要求，取得更佳的效果而不断进行的评价。所以网络课程应安排一系列的问题对学员学习的不同阶段检测或考核，使学员更好地解决学习中遇到的问题。

(3)总结性评价

总结性评价指在教学活动完成后对网络教学活动的最终效果进行价值判断，主要有总结性测验。近几年来，培训中心一直负责完成网公司各专业的调考工作，在考试结束后，都要为本次考试作详尽的试卷分析。利用长期积累的实践经验，在网络课程设计中，将这一功能放入学习自评过程。在自测完成后，系统自动生成二维图表，分析参加专业测试的人员信息汇总，包括正确率、平均分值和曲线图。

结语

网络培训课程的设计制作过程是一个动态、开放的系统过程。对于一个过程的设计不是一次能完成的。要经过多次的反馈，修改才能达到优化和完善。在实践中反复修正和改进，才能成为一个优秀的网络培训课程。网络教学在现代远程开放教育中占据越来越重要的地位，对网络课程设计制作的研究也会更加受到关注。随着信息技术与课程整合的不断深入，网络课程的设计理论将得到不断丰富和发展，网络课程的建构模式也将更加多样化，更加切合网络教学的特点和需求。这就要求在教学培训实践活动中不断地探索，制作更多的适合电力行业职工培训学习的优秀课程。

篇（5）

计划

1.确定每月业务培训题目：每年年初制定业务培训计划，每月具体培训一次。每月培训题目不在年初全部确定，而是在头一个月确定，确定题目的依据：（1）分析近期工作常发生的问题，需引起重视，有必要再加强培训的。（2）外出培训，带回有价值的新内容。（3）新购置业务用书，有新内容需要在科室宣传推广。（4）新设备购入，需人人培训并熟练操作。（5）大型公共事件发生时，需要在科室重点注意的情况或操作要点。（6）配合上级主管部门或医院的主题活动的项目。

2.培训老师的安排：在确定业务培训题目之后，根据题目再作培训老师的安排。培训老师以高年资护士为主，也可根据题目选择相关业务骨干、外出培训的护士、各管理小组的优秀成员。

实施

1.准备培训环境：树立全员参与，人人参加培训的意识。根据培训题目准备培训场地以及相关的物品、器材。

2.理论讲座：采用幻灯片演示的培训方法，图文并茂，形象、深刻地授课。

3.操作示范：根据题目选择是否进行操作示范，在操作中，首先由培训老师详细讲解，认真操作后，再由参培护士人人动手操作以加深印象，保证每次的培训效果。

检查

检查阶段是上一个阶段的延续，也是对上一个阶段的深入，是PDCA循环管理实施过程中不可缺少的重要环节。

培训后使用提问或现场考试的方法进行考核，以了解当次培训的效果。考核不合格人员必须再培训再考核合格后方为通过。同时护士长及科室质控人员加强日常工作检查，了解业务培训运用到日常工作的情况，根据所检查到的结果做好持续改进，以不断促进、提升工作与培训相互推动的机制。

处理

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A企业培训效果评估的实施现状

A企业是通讯行业的国有大中型企业，主要负责国内的电缆敷设，电机安装等业务。近年来，随着中国电讯和通信事业的发展，企业面临难得的市场机遇期和人才竞争的挑战期。通讯的行业的人才成为各大企业争相追逐的焦点，为留住人才，企业实施了一系列的激励和保障措施。

A企业培训效果评估的问题分析

培训管理按照流程划分，通常由培训需求分析，培训目标设定、培训课程设计、培训效果评估、培训结果应用等环节构成，培训效果评估是检验培训成果的重要环节，他不是孤立存在的，它和培训计划、课程设计等构成了一个完整的体系。从系统的角度分析，A企业的培训效果评估的问题主要根源在以下几个方面：

一、培训需求调查分析过多的依赖于培训对象，培训需求分析不系统，导致培训效果评估的目的性不强。A企业在进行培训需求分析时，重点是设计相关表格，对公司的各部门进行需求调查，培训的需求分析不系统，主要表现在两个方面：一是培训需求的设计缺少统一的指导和基本的范围，导致不同的部门的理解不同，大多部门都是从个人角度出发去进行培训需求上报，缺乏统一性、规范性，无法实现个人培训需求和企业培训需求的统一。二是培训管理部门的调查分析主要依赖于各部门的上报结果，缺少对企业整体战略目标、人力资源规划、职业生涯设计、企业业务流程、组织架构、人力资源需求供给分析等综合因素的信息收集和分析处理，导致培训计划的制定，不能准确反映企业人才的发展方向，无法弥补企业的人才短板，培训计划设计的针对性不强，直接导致了培训效果评估的目的性不强。

二、缺少评估标准，导致培训效果评估缺乏依据。按照目前科学的管理方法，培训效果评估标准要求坚持SMART原则，应可能采用量化指标进行描述。在设定标准时，应注重相关性、可靠性、区分度和可行性。A企业在进行培训效果评估时，缺少必要的评估标准。导致评估实施起来缺少参照和规范，评估多停留于表面，不能真正反应培训的效果。

A企业培训效果评估的改进建议

一、在培训规划制定阶段。企业制定的培训规划应达到系统化性、标准化、有效性和普遍性；培训规划应包括培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、成本、方法、教师、实施措施；培训需求调查分析不应仅仅从让各受训单位上报，培训管理者要综合分析企业的战略目标、人才规划、组织机构、岗位设置、内外部形势、企业存在的问题，科学制定培训规划。

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一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。

培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。

那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。

常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：

1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。

2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。

3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年终总结正文有以下几个部分：

(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。

(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。

(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。

4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。

一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：

1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。

2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。

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在经济发展日趋全球化的背景下，随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业关键的竞争优势，而员工培训是企业人力资源开发和管理非常重要的内容。在培训体系框架中，隐含着一个完整的员工培训流程所要经过的一系列程序或步骤，这几个环节分别是：员工培训需求分析、员工培训计划制定、员工培训计划实施以及员工培训效果评估。系统的培训体系使得员工培训工作步入了系统化、规范化的轨道。本文就员工培训流程中的培训效果评估进行探讨：

培训效果评估是培训流程中最后一个环节，它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段，培训效果评估既能对培训组织部门业绩做出评价，也能了解接受培训的人员培训效果；培训效果评估还可以作为对培训投入产出的收益进行定性的统计分析的基础，为企业人力资本投资和管理提供依据，培训评估能够帮助决策者做出科学的决策，在不同的培训项目之间做出科学的选择，确保培训项目实现所确定的目标。培训评估是指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察。在培训效果评估中，应用比较广泛的是柯克帕特里模型，各企业可以针对自己的实际情况对评估内容作出相应的调整，制作出培训效果评估表（见下表）。

篇（9）

作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02

培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。

一、以学员为主体的反应层评估

反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。

1.定量分析

（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照（如图1）。

从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。

（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照（如图2）。

培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。

2.定性分析

反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。

3.评估指标体系的科学性

评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。

（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。

（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。

（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。

二、以培训师为主体的学习层评估

学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。

1.定量分析

在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。

2.定性分析

培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。

3.评估侧重点

（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。

培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。

（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。

三、以委培单位为主体的行为层评估

行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析（如图3）。

可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。

培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。

四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统

建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。

五、结论

基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。

篇（10）

1、新上岗护士的学习能力在新上岗阶段，护士是在经过高等教育获得较多的理论知识，然而，对于工作的实践却相对缺乏，该阶段的学习能力也是其职业生涯中的重要影响因素。同时，新护士在带教学析中观察能力和分析能力不足，对于护理文书书写也缺乏实践经验，这都需要新上岗护士在带教学习阶段进行专业学习，其自身的学习能力、适应环境能力以及实践能力直接关系到其学习效果。

2、医院管理医院的管理对于新上岗护士的学习效果有着直接影响，医院针对新上岗护士的是否制定专业化的培养体系，是否对带教导师进行相应的考核管理以及在实践中是否给新上岗护士工作实践机会，这些因素都会影响其工作能力。

二、新上岗护士带教改善分析

新上岗护士带教改善需要从带教过程出发，能够根据护士的工作需求提供相应的辅导支持，具体改善如下：

1、构建和谐化的带教氛围，提升道德教育影响带教老师必须平易近人，关心尊重新上岗护士，尽快消除其陌生感，建立良师益友的关系，只有关心和爱护她们，尊重她们，在平易近人的基础上以身作则严格要求，才能唤起新上岗护士对带教老师的尊敬之心和敬佩之感。同时，带教老师要留心观察新进护士，发现问题，及时指导和教育，并以白身行为作为示范，修正护士的行为，起到潜移默化的效果。

2、构建成长化的带教培训体系为了提升新上岗护士的工作能力，在带教中就需要构建成长型带教培训体系，该体系主要包括：实践理论、带教观摩、带教实践以及带教总结。其中，实践理论就是带教导师讲述工作中所要涉及的基本护理理论，能够指导护士的基本工作原则；带教观摩就是导师进行实际操作，由护士进行观察并分析操作过程，从而在思维中形成主观认识；带教实践就是由护士进行自身操作，导师进行观看，指导相应的操作问题；带教分析就是带教的每阶段进行总结，提升自身能力。

3、应用目标管理提升带教效果现代医学模式要求护士具备全面的护理知识，能够在工作中形成专业化的护理工作方法。的转变要求有全面的护理人才。在带教培训中就可以应用目标管理来提升护士的工作能力，针对新上岗护士在临床工作阶段以及理论基础和实际动手能力的不同，循序渐进地灌输新的全面整体护理理念，针对工作阶段进行目标考核与评估，再进行评估考核调整，从而提升新上岗护士的学习能力。

4、多元化的评价培训结束后对新护士进行理论考核及操作技能考核，理论知识考核主要是带教学习中的基本知识理论。操作考试就是对护士的实践能力进行评估，以模拟工作情景来分析护士的工作能力。同时，新上岗护士还要对培训内容、培训时问及授课方式的评价，了解新护士对培训内容、培训时问及授课方式的评价效果，并且能够指导带教教师的发展，明确带教导师的优势和劣势。