质量培训方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇质量培训方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

通过消防安全培训，使各村(社区)村支两委成员普遍受到一次系统的消防法规和消防知识教育。着力提高各村(社区)村支两委成员履行消防安全监督管理的能力、消防法制观念和消防安全主体责任意识，着力提高广大村民的自防自救能力，切实促进消防安全主体责任的落实。

安全消防培训工作在我镇人民政府的统一领导下进行，设立相应的办事机构，成立消防安全联席会议办公室，由派出所、消防办及相关消防安全监管部门人员组成，并邀请新化县消防专业人员进行业务指导，办公室负责确定授课人员和培训内容，抓好培训计划的落实。各村(社区)要积极配合，确保培训时间、场地、参训人员三落实。

(一)参训对象

1、游家镇消防工作联席会议成员单位负责人;

2、各村(社区)村支两委成员;

(二)培训方式

培训采取理论授课、现场参观、实地操作、考试考核等方式，力争2月底之前完成培训和演练工作。

(三)培训内容

1、学习新修订的《中华人民共和国消防法》、《__省消防条例》和《国务院关于进一步加强消防工作的意见》;

2、建筑防火基本知识;

3、建筑火灾危险性分析及消防安全管理;

4、建筑消防设施及其检查维护管理;

5、初期火灾处置及人员疏散逃生;

6、火灾事故案例分析;

7、居民家庭防火和安全工作。

(一)加强组织领导

篇（2）

Abstract: safety is important guarantee for the survival and development of enterprises, the training and education of production safety is the enterprise can be important to ensure safe production.

Keywords: safety training; education;

中图分类号：X925文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）

安全生产培训既是企业必须进行的长期工作，又是一项复杂系统工程，它是指要通过定期或者不定期的对相关从业人员进行安全生产意识、安全生产法律法规知识、安全生产操作技能等方面的培训教育,达到使受训学员具备科学全面的安全生产意识，熟练掌握相关的法律法规和安全知识及专业操作技能的目的，从而使之能熟悉作业场所及工作岗位当中存在的危险性因素，防范事故发生，减少职业危害。

安全生产培训教育工作最忌流于形式，走过场，只求数量，不求质量。要提高培训质量和效果，就应不断改革，不断创新，力戒老生常谈，以此来提高学员参加培训的兴趣，使他们能够真正用心听，用脑想，学有所用，才能在实践中自觉运用，从而实现培训目的。安全培训质量的好坏直接影响到企业安全生产及经济效益，因此，更应立足长远，从制度建设入手，采取灵活多样的培训方式，提高培训质量，促进企业的安全生产及经济效益提高。

那么如何提高安全生产培训工作质量呢？笔者认为应从以几个方面入手：

首先，要做好三个结合：一是培训计划的制订和培训内容的安排要与现场条件和学员队伍素质状况的实际相结合，安全培训计划和目标，必须以学员岗位应知应会为根本，以提高现场操作技能为核心，要在较短的时间内，使受训学员掌握现场岗位操作的基本要领和对突况的应变能力。二是知识教育与思想教育、专业性培训与综合性培训相结合。要克服过去单一的、僵化的重数量轻质量的做法，综合考虑培训内容、充分利用培训时间，突出重点，兼容其它，注重提高学员素质。以专题业务培训为主线，法律法规知识、从业人员道德规范内容穿插其中，通过短期培训，使学员思想观念得到转变，主人翁意识得到增强，业务技能水平得到提高。三是安全理论培训与事故案例相结合。从以往发生的各种案件事故教训来看，学员安全技术水平低、自保意识差和违章作业是发生事故的主要原因。因此，搞好案例教学是理论联系实际的好方法，通过生动的案例分析，变罐输式教学为启发式教学，使学员能够记的牢用得上，达到理论联系实际，学以致用的目的，从而起到强化培训的作用。

其次，要做到培训内容的及时更新，紧跟形式。运用新近发生的重大事故案例进行安全生产意识教育应是各类安全培训的最好选择。对当前社会上最热门的话题加以讨论，必然会引起学员的兴趣，起到增强安全意识的作用。紧跟形势，既要讲国际国内新近发生的重大事故，也要讲本地区的安全生产形势，还应该联系企业新近出现的事故苗头等进行剖析，并注意经常变换案例以增强新鲜感。安全操作技能培训要体现内容新，教材就应该反映新设备、新工艺、新流程对操作者的新要求。

第三、切实改进课堂教学方法，要从以下几点入手：

一是增强课堂教学的直观性，如讲安全生产法规，切忌从条文到条文，从概念到概念，一定要和典型案例相结合，化抽象为具体。引用案例可采用多种形式：有时可由培训教师直接引用，联系条文进行讲解；也可以由培训教师先出示案例题，让学员发表见解，然后教师再结合条文进行点拨式讲解；还可用知识抢答形式对条文进行复习巩固。通过“案例条文案例”的循环，通过提问和讨论，充分调动学员的注意力，不但能使课堂气氛活跃，而且还紧密联系实际，使学员对条文内容记忆更加深刻。此外，还可以通过运用挂图、模型、实物以及音像资料等工具的教学办法，使安全操作技能培训教学化抽象为具体。

篇（3）

一、东城区劳动局职安科新增培训、考核场地

北京文天职业技能培训学校

电工类：高、低压运行维修

焊工类：普通电、气焊、气割

二、房山区劳动局职安科新增培训、考核项目

起重类：桥式、塔式起重机驾驶，垂直式卷扬机操作、信号指挥，客、货运电梯驾驶

篇（4）

人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才往往都需经过必要的培养训练，才能成为适合职业和岗位要求的专门人才。人才培养方案是人才培养的具体实施计划，科学合理的人才培养方案是培养及认定人才的指导性标准。人才培养方案一般涵盖培养目标、培养年限、获得证书、培养规格、课程体系、课程模块设置及课程说明等。澳大利亚职业教育的培训包即相当于中国的专业人才培养方案。

1 解读培训包（Training Package）

要比较分析澳大利亚培训包与中国专业人才培养方案的异同，我们首先对培训包内容做一个简单解读。以TAA04 Training and Assessment Training Package为例。TP的内容主要由以下几部分组成：

1.1 Preliminary Information

此部分为接收培训课程学员需了解的一些信息。TP是动态管理，提示学员选用最新的培训包，并对培训包的修订及本培训包的能力模块做了详细介绍，保证培训包的延续性。

1.2 Overview：综述部分

介绍什么是TP、如何开发、何人执行、国家认证部分、能力模块代码名称解读、本培训包培训技能等。

1.3 Qualifications Framework 证书体系

介绍AQF及完成本培训包培训所能获得的证书及相应技能。

1.4 Employability Skills从业技能

澳大利亚认为未来从业人员必须具备以下几大基本技能：Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Lear-ning and Technology。从业技能综述帮助确定各个行业从业技能具体要求。

1.5 Industry requirements for Employability Skills/

Qualification行业从业技能在证书体系下进行详细分解。例如学员要获得TAA04 CERTIV证书需要完成12个核心模块和2个选修模块的学习。并详解了该行业对获得该证书所需达到的上述技能的具体的要求。

1.6 Assessment Guidelines/Designing Assessme-

nt Tools/Assessment System Overview考核评价体系。对培训包考核评价进行综述，考核评价手段、考核评价的认定、及考核评价人的资格等作出具体要求。保证考核评价有效、可靠、公平、灵活。

1.7 Competency Standards/Competency Standar-

ds-Industry contextualisation 能力标准/行业能力标准。

从业技能与专业技能有机结合，确定本培训包能力模块组成及获得技能。

1.8 Units 模块内容

对每个模块的教学内容进行描述（unit descriptor）， 列举其组成部分Element和授课标准performance Criteria，以及本模块所需技能及知识（Required skills and knowledge）等。

2 澳大利亚培训包（Training Package）与中国专业人才培养方案比较分析

对照TP和我国专业人才培养方案内容组成，我们可以看出TP与中国的专业人才培养方案有很多相近之处，我国的职业教育人才培养方案制定已日臻完善。但澳大利亚的职业教育TP细微之处仍对我国人才培养方案的制定有很好的借鉴作用。

2.1 人才培养动态管理

TP的内容是根据最新的行业动态不断进行修订的而且每一次修订都是受控的（version controlled）。这既保证培训满足行业要求，又保持人才培养的延续性。我国职业教育现处于起步阶段，还不成熟，专业人才培养方案多为各院校自行制定，且每年的调整也没有必要的备案。这不利于人才培养方案的规范管理和人才培养质量的不断提升，TP的动态管理模式对我国的人才培养方案制定管理有一定的借鉴意义。

2.2 行业开发更具权威性

要培养合格的行业工作人才，首先要制定出符合行业发展需求的人才培养方案。因此培养满足行业所需的人才是制定人才培养方案的必要前提。满足行业需求，得到社会认可，必须首先要对相关行业做充足的调研，大量的数据作为支撑，高水平的专业研究人员进行分析研讨才能得出正确的结论，从而形成具有说服力的分析报告，制定出适时的人才培养方案。

1980年代以来，澳大利亚职业教育领域推行以行业需求为导向的教育改革理念。培训包是由相关行业在充分调研的基础下制定，全国范围内统一且通用的资格体系和能力标准。1998年起培训包在全国推广，TP的认证全国认可。

相对而言，中国职业教育人才培养方案的制定是根据国家制定指导意见，各职业院校自行组织调研的前提下，制定相关专业人才培养方案。不同地区，不同院校专业人才培养方案各不相同。与TP相比缺点在于无论从调研的范围、人员水平等都相对较低，缺乏权威性。但也有优点在于专业人才培养方案更切合地方特点，适合培养地方人才。

2.3 培养目标简单明晰

中国职业教育人才培养方案的培养目标一般都分为知识目标、能力目标和素质目标。每一目标都提出相应的目标要求及达到目标的具体措施。但这些目标要求往往是宽泛的，具体在专业培养方面如何融合获取却缺乏相应的办法。相对而言，TP中各专业的能力培训都围绕技能Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Learning and Technology展开。将专业知识、操作技能及工作素质融合一起，通过各种能力培养模块的设定获得相应综合技能。

3 澳大利亚培训包对我国职业教育的借鉴意义

3.1 国家资格认证确保职教地位

培训包（TrainingPackages）是澳大利亚国家职业与培训中重要的官方文件和教学法规。其主体部分得到国家认证，获得文凭全国通认，疏通职业教育学生继续接受高等教育的通道。职业教育是国家教育体系重要一环。

3.2 行业开发保证教育和就业质量

培训包的开发由澳大利亚国家培训局资助，委托国家行业培训顾问机构（以及一些其他被认可的行业机构和公司）开发的。开发和实施是动态管理，大约每3年进行一次修订更新维护。其基本特点行业制定、资格体系和能力标准全国统一且通用。培训包由行业制订又为行业服务，实现培训与就业的无缝衔接；标准全国统一，保证教育质量；注重能力培养，提高就业能力。

3.3 证书一体化构建终身教育体系

澳大利亚AQTF框架体系和资格认证体系，确保学生可以从一种资格证书水平进修高级水平，也可凭借这一证书进入高等教育学习，实现职业教育与高等教育的沟通，最大限度满足服务对象对职业教育与培训的需求，与普通中学教育和大学教育一起构建了国家终身教育体系。

总之，对照TP与中国的专业人才培养方案，各具特色，各有优势。而培训包的国家认证、规范性、权威性及延续性等仍是我国专业人才培养方案制定过程中需进一步借鉴学习之处。通过借鉴学习，有助于我国各职业院校制定更加合理，社会认可，提升培养质量的专业人才培养方案，从而提升职业教育育人质量，让国人更加尊重和认可并愿意接受职业教育。

参考文献：

篇（5）

中图分类号：GT10 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）01-047-04

一、企业培训质量评价指标确立的依据及原则

（一）评价指标的确立依据

培训是教育的一种形式，近年来，国外教育界针对如何评价教育工作，逐渐形成了通用的评价框架。根据教育评价框架，要对培训做出全面的评价，需要收集五大类信息。这五类信息分别是受训者培训前的水平、受训者经培训后的表现、培训实施处理、费用信息、补充性信息。这五大类信息中每一类信息对培训质量评价工作来说，都是必不可少的。当然，根据培训性质、评价对象和评价目标的不同，这些信息收集的重点也会各有侧重。

1 受训者培训前的水平。要了解受训者培训前的水平，需要收集两方面的信息：第一，受训者是谁（是否合格）；第二，就培训的内容来说，受训者已达到什么程度。相比而言，第二种信息对评价工作至关重要，它是证明培训发生的必要的证据，也是评价受训对象及培训内容是否合适的必要信息。

2 受训者经培训后的表现，是指在培训进行了一段时间以后受训者产生的变化。当然，这种变化可以是多方面的，可以表现在能力方面，如知识、技能或管理能力的提高；可以表现在思想认识方面，如团队合作意识的增强，工作（学习）态度的改变等。

3 培训实施处理，是指培训具体的实施过程信息，重点要关注实施时的时间及强度。需要知道培训是否按计划实施，实施的力度如何，培训必需的材料、物品等是在培训开始前就准备齐全，还是在培训结果即将出现前才备齐。

4 费用信息，是指为培训开展而投入的各类费用，包括直接费用和间接费用。这类信息通常会被忽略，但作为培训项目来说，这类信息是判断培训项目价值的关键。

5 补充性信息，主要包括三类：一是受训者有关的其他人（领导、同事、客户等）的反馈意见；二是受训者在培训目标之外的表现；三是培训带来的副作用。

（二）评价指标的确立原则

1 科学性和客观性相结合原则。科学性原则是指评价体系要能够体现和反映企业培训工作的本质性特征和一般性规律。客观性原则要求指标体系要能够对培训的质量做出客观、公正的评价。因此，指标的设计要能够客观地反映出被评价对象最本质、最主要的方面，把评价对象最主要属性和属性的主要方面，做成指标，每项指标要争取能够反映培训工作的实际水平。这是保证评价结论客观真实的前提。

2 一致性和独立性相结合原则。一致性原则包含两层意思：第一，指所有下级指标的评价目标总和必须是正好等于上一级评价目标；第二，指前后指标的设计必须一致。我们在进行指标体系设计时，通常需要将评价总目标分解为几个分目标（一级指标），分目标再分解成几个子目标（二级指标），这样层层分解，最终形成一个树状的指标评价体系。在设计过程中将指标进行层层分解时，必须要注意前后指标的一致性问题。指标的独立性原则是指同一层级的指标相互之间必须独立，不能存在前后的因果关系，既不能交叉也不能重叠；否则评价结果会出现偏差，直接影响到评价结果的准确性和合理性。

3 全面性和实效性相结合原则。指标的全面性原则是指在设计指标体系时，应该从多个不同的评价角度、运用多种评价方法对培训质量的过程和结果进行评价。指标系统能够全面地反映培训的质量水平。全面性原则包含三点内容：第一，评价内容的多维性，即在评价中应该考虑到培训的各个方面，从多个维度进行评价；第二，评价标准全面性，评价标准要尽可能包括质量要求的各项内容，防止突出一点，以偏概全；第三，指标之间要分清主次，区分轻重，分析清楚指标反映的内容在培训过程中的地位及与其他指标之间的关系，根据其在培训过程中所起的作用确定其权重。在设计评价指标时还需要注重实际效果，要对被评价者的工作起到引导作用，起到“以评促建，以评促改”的目的。

4 定量和定性相结合原则。评价指标的设计是将评价目标具体化、行为化和可操作化的过程。为保证评价结果的公正性、对能定理描述指标应该尽可能地用定量化的语言来描述，定量化的语言是指所评价内容的标准是明确的、可被测量的，据此判断可以得到明确结论的。但有些评价内容（如培训讲师的教学态度、培训效果等）是没法具体量化的，则可采取定性描述的方法进行评价。

5 可操作性与效益性相结合原则。可操作性是指在评价指标体系的设计过程中要充分考虑到当前的实际外部环境等因素，结合评价的目的设计出操作性强的指标体系。具体包含着三层含义：第一，指标是要能反映公司培训事业发展的实际水平并能体现出公司的要求；第二，指标要能被评价参与人员接受，这是保证评价工作能正常开展的基础；第三，指标评价是可行的，只有在当前情况下能够进行评价的指标才有实际意义。’另外，指标的设计还要兼顾到实施的效益，要考虑到在实施时人力、物力和财力等实际情况的影响。指标体系设计得再好，如果没有必要的资源保证其实施，或是实施起来要耗费大量的资源，那么，这样的指标体系也是没有实际应用价值的。

二、企业培训项目质量评价指标体系设计的流程及内容分析

（一）指标体系设计流程

要设计质量评价指标体系，首先，是要对培训项目质量评价内涵及其影响因素进行分析，确定评价维度或评价准则；其次，根据已经确定的评价维度，遵循指标设计的原则，运用一定的指标设计方法，分解、细化评价指标，直到所有的指标都有可操作性；最后，评判各指标项在指标体系中的重要程度，运用一定的赋权方法对各个指标项赋以一定的权重。反复以上过程，直至实践检验可行为止，其流程图如图1所示。

（二）培训项目质量评价的内容分析

对培训项目进行质量评价是一项系统工程，是一个以培训质量为中心的全面性综合性的评价，凡是对培训质量会产生影响的因素及环节均需要进行评价。通过考察培训工作的整个流程可以梳理出影响培训质量的因素，主要有以下三个方面：培训方案、培训过程和培训效果。结合前文所述教育通用评价框架的信息收集标准，可以确定培训项目质量评价需要收集培训方案、培训实施、培训效果、培训费用和补充性信息等五大类信息。确定培训质量评价的内容，再辅以相关标准，就可以明确培训质量评价工作的内容和流程。笔者以国际通用的教育评价实证框架的信息收集标准为依据，以培训评价实践为参考，共整理筛选出5项一级指标、17项二级指标。各项指标具体内涵如下：

1 培训方案。培训方案是培训活动的基础，是进行培训的行动计划，培训方案制定得科学合理是整个培训达到预定目并获得成功的关键。培训方案通常由培训目的、培训对象、培训时间、培训要求、培训形式和内容、培训机构的选择、培训费用、培训的考核等部分构成。对培训方案的评价主要从方案制定程序的科学性以及方案内容构成的合理性两个方面进行考察，具体指标内容包括培训需求、培训对象、培训时间、培训针对性、培训实施方等五项二级指标。具体内容为：

（1）培训需求：组织需求（是否充分对公司的各级培训需求进行调查）；员工需求（是否充分对公司的培训需求进行调查）；培训需求分析报告（确定谁需要培训，培训什么）。

（2）培训对象：参加培训人员是否符合要求（他是谁）；参加培训人员的初始状态如何。

（3）培训时间：培训时机（选择培训的时机是否合适，如果培训内容与员工的工作内容和职责相吻合，在员工上岗之前或之中进行培训，一般员工的学习热情会很高，培训就很及时）；时间安排（选择的培训时间是否合适，培训工作有没有干扰公司正常的工作秩序，培训时间安排对于参训人员是否恰当）；时间长度（安排的时间长度是否恰当地完成相应的培训内容）。

（4）培训针对性：公司的战略发展思想有没有在培训中体现；培训内容是不是工作必需的知识，有没有解决当前工作中存在的问题；培训内容是否反映当前的新理论（与工作相关的）；是不是工作所需要的新业务知识和技能；培训的内容能不能适合工作任务和工作标准提高的要求；培训内容与参训人员全面发展的要求是否吻合；培训的内容是否与员工职业发展相一致；培训内容的深度、广度如何；选用教材的适用性如何；提供资料的针对性如何。

（5）培训实施方：培训机构是否具有相应的资质；选择的培训机构是否能满足培训的要求；培训机构配备的讲师是否符合要求；提供的培训设施是否满足培训的要求；培训机构管理是否健全。

2 培训实施处理。培训实施过程的质量是影响培训整体质量决定性因素，包含培训条件、培训方案执行、培训教学、培训管理等四项二级指标。具体内容为：

（1）培训条件：包括培训场地（提供的培训场地是否能满足培训要求）；培训设施（提供的培训设施是否能满足培训要求）；教学资料（提供的教材、资料是否能满足培训要求）。

（2）培训方案执行：培训有没有严格按照既定的方案进行（培训内容、时间、方式）；中途调整培训方案，有无履行相关手续。

（3）培训教学：培训讲师上课情况（上纪律、案例教学的使用情况；电化教学的使用情况；网络教学的使用情况；多媒体教学的使用情况等）；培训形式是否能达到最佳培训效果；新的教学方法与教学手段的应用情况；学员上课情况（上课纪律、参与度）。

（4）培训管理：管理机构是否健全；是否按培训规定对培训实施管理；管理人员跟培训方和受训方的沟通情况；培训记录是否完整及时。

3 培训效果。培训效果的好坏是衡量培训质量的重要方面，由两个层面构成：第一层，受训者的行为（技能）在培训情境中的显示；第二层，受训者的行为（技能）在工作中的迁移。培训效果包括培训成果、培训后的表现、对培训的评价等三项二级指标。具体内容为：

（1）培训成果：考核成绩；阶段性成果（作品、证书）。

（2）培训后的表现：受训人员上司的评价；受训人员同事的评价；受训人员在今后工作中取得的成绩。

（3）对培训的评价；参训人员对培训的评价；培训管理人员对培训的评价；委托单位对培训的评价。

4 培训费用。培训费用信息包括培训投入的费用及培训产生的经济效益。具体内容为：

（1）培训投入：培训产生的直接费用和间接费用。

（2）培训收益：培训产生的直接经济效益和间接经济效益。

5 补充性信息。补充性信息包括受训者产生的培训期望之外的行为变化和由培训产生的副作用。具体内容为：

（1）受训者产生的培训期望之外的行为变化：指培训后受训者产生的在培训内容之外的变化。

（2）由培训产生的负效应：指培训给受训者在今后的工作、学习等方面带来的认知或行动障碍。

三、企业培训项目质量评价指标体系的构建

（一）培训项目质量评估指标体系

根据上文归纳出的培训项目质量评价的五大类评价准则，在指标的设计过程中应用因素分解法，结合培训实践，析出一级指标包含五项，二级指标十六项。其中一级指标分别是培训方案、培训条件、培训实施、培训效果、培训效益。培训评估指标是对培训评估内容的细化，在二级指标的基础上进一步细化析出38个观察点，每个观察点的评价分为A、B、C三个等级。A、B、C各等级对应分值：A为5分，B为3分，C为1分。具体内容如下：

1 培训方案：

（1）培训需求：包含组织需求、员工需求、培训需求分析报告等三个观察点。

（2）方案构成：包含培训目的、培训对象、培训时间、培训针对性等四个观察点。

（3）培训机构：包含培训实施方资质、培训实施方资质条件两个观察点。

2 培训条件：

（1）硬件设施：包含培训场地、培训设备两个观察点。

（2）教学设施：包含教材、培训资料两个观察点。

（3）师资力量：包含讲师资质、专家比例两个观察点。

3 培训实施：

（1）方案执行：培训方案的执行。

（2）教学环节：包含培训师上课纪律、培训师上课形式、学员上课纪律、学员上课参与度等四个观察点。

（3）培训管理：包含管理机构、管理人员配备、实时管理、有效沟通、培训资料等五个观察点。

4 培训效果：

（1）培训成果：包含考核成绩、阶段性成果两个观察点。

（2）对培训的评价：包含参训人员、培训管理人员、委托单位等三个观察点。

（3）培训后的表现：包含上司评价、同事评价、工作业绩等三个观察点。

5 培训效益：

（1）经济效益：包培训费用、培训经济收益两个观察点。

（2）社会效益：受训者的间接收益。

（3）其他收益：培训班的影响。

（4）副作用：培训后的副作用。

（二）指标赋权方法

指标经过确定后需要根据其评价内容评估其在整个指标体系中的重要程度，根据其重要程度给每一个指标项赋值，也就是对指标赋权值，权重与评价等级的分数相乘即为各个指标的评价得分。给指标赋权重的方法很多，如秩和运算法、专家会议法、经验赋权法等。在实践中，笔者采用的赋权方法是秩和运算法。

用秩和运算法进行赋权最大的好处是可以对定性的问题进行定量的分析，这样在保证客观性的前提下使可信度提高，可操作性变强。我们只需编制权重调查表匿名收集专家意见一次，再将确定的数值经数理分析取得相应的权重系数即可，是较为经济实用的权重确定方法。具体操作步骤如下：

1 编制权重调查表。权重调查表的编制需要把要确定权重的各项指标按顺序填人权重调查表中，由所有专家分别根据指标的重要性填写权重。在征求专家意见时，需要在每个指标后面附上详细的内涵说明。

2 专家评定。专家评定各项指标在整个指标体系中的重要性，根据其重要性对所有指标进行排序，假设共有n个指标，则最重要的指标序号值确定为1，最次要的指标序号值为n，该确定的序号值即为轶。需要注意的是，权重调查表中专家确定的数值应为1-n之间的某一整数，且所有指标的数值不能重复。如本文共有38个评价指标，则每个专家对这38个指标所确定的数值必须是1-38之间的整数，并且是38个数值，不能重复也不能缺失。

3 一致性检验。权重调查表收集后，需要判断各位专家对于各项指标的权重意见是否一致，如果所有专家对指标的看法基本一致，则该指标的权重就具有权威性，否则所得权重值就没有意义。进行一致性检验的方法及步骤如下：

（1）计算统计量X2，公式如下：

这里，n是指标数；m是专家人数；Ri是秩和，是指所有专家对第i项指标评分之和，有多少个指标项，就有多少个Ri。

（2）根据显著性水平α及自由度df=n-1，通过查X2值表来找临界值X2（df）。

（3）进行一致性判断。如果X2≥X2（df），则一致性检查通过，可以认为所有专家的意见显著一致，所给权值有效，可继续下一步。如X2

4 计算指标权重。假设第i项指标的权重为Wi，则Wi计算公式为：

需要注意的是，为了确保权重总和为1，最后一个指标的权重通常不使用公式求得，而用1减去其他指标权重的总和来求得。

（三）培训项目质量评估指标的应用

篇（6）

通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别介绍。 

1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。 

2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。 

3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。 

4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。 

5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。 

2 人力资源培训绩效层级评估模式 

2.1 评估反应层 

评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。 

2.2 评估学习层 

评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。 

评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。 

2.3 评估行为层 

评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。 

第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。 

第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。 

2.4 评估结果层 

结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。 

3 结语 

综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。 

篇（7）

中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02

企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。

各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。

每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。

我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。

一、PDCA循环在培训中的应用

（一）P（Plan）—— 策划

我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。

有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。

（二）D（Do）实施

执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。

我们公司执行这样的培训实施流程：

确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结

通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。

（三）C（Check）检查

检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。

我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。

1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。

2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。

3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。

（四）A（Action）处理

（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。

总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。

二、PDCA循环在培训中的意义

PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。

篇（8）

0 前言

当前，电力企业已经认识到了培训工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解决员工队伍整体素质尤其是技能素质。随着教育体制和电力体制改革的不断深入，教育培训中心步入了改革和发展的关键时期。教育培训中心要想长期生存和稳定发展，就必须找准自己在电力公司、市场经济竞争中立足、生存乃至壮大的定位。要面向企业，面向社会，面向经济建设主战场，充分挖掘和利用现有资源潜力，开拓新的生存空间和发展空间。通过提高培训质量和扩展自身功能来增强教育培训中心的综合实力和整体服务效益,使教育培训中心步入良性循环的发展轨道。因此，如何提高培训质量是电力教育培训中心要研究和解决的新课题。

1 影响电力培训质量的主要因素

1．1 培训需求分析不全面

培训没有建立在科学的需求分析上，主要表现在：一是，培训组织需求，即培训单位组织目标需求分析、组织资源需求分析、组织物质与环境分析、工作岗位分析(包括一般工作岗位分析和特殊工作岗位分析)等；二是，培训学员需求，通过分析个体现有状况与应有状况之间的差距来确定谁接受培训以及培训的内容；三是，培训目标确定，即明确学员应该学习什么, 达到怎样的熟练程度；四是，教学设计分析，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确定目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化。但是，常常是因培训需求分析不准确、不全面，缺乏科学、细致的分析，使得培训工作缺乏针对性，带有很大的盲目性和随意性。

1．2 培训方法选择不适当

培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。一是，培训方法和技术落后。大多运用传统的模式授课， “培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对培训的兴趣。二是，许多培训师根本没有分清培训与教育的界限，在培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，忽视了学员的学习取向是要学习和掌握急需的技术知识和职业技能，忽视了培训的关键在于改变学员的技能水平，从而导致培训质量存在问题。

1．3 培训内容针对性不强

培训内容是否具有针对性，一是，组织需要，即培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；二是，学员需要，培训内容能否满足岗位工作的需要、学员所不具有的、能帮助学员解决工作问题等。

目前，培训内容针对性不强主要表为：一是，培训师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的培训师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训学员，其内容偏重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。二是，培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。三是，培训内容随意性大，其内容“虚”、“空”，脱离生产实际，严重影响了学员参加培训的积极性和培训的效果。

1．4培训信息沟通渠道不畅

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施过程需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训活动在不断的反馈过程中得以改善。而实际情况是培训一旦开始就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。学员通常都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却收获甚少，就是因为缺少监督和沟通造成的。

2 控制电力培训质量过程的四个环节

培训质量控制是一个难度较大的系统工程，涉及培训活动的始终，从培训需求的分析到培训活动的实施、培训效果的评估，其间都有质量的控制问题。要抓好培训的质量控制，以下几个环节尤为重要。

2．1 做好培训的需求分析

培训需求分析是指通过周密调研，确定培训对象现有的知识、能力与从事职业(岗位)工作所需求的知识、能力之间差距状况的一项活动。培训需求分析有5个步骤：一是，明确组织的总体需求；二是，明确并分析岗位对人的要求(一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力)； 三是，分析现有人员的能力水平；四是，明确现有能力和要求能力之间的差距；五是，识别差距中可用培训来缩小的那一部分, 以确定培训需求细则。培训需求是培训工作的起点, 是培训工作必不可少的一环。培训质量控制的第一步就是要诊断并发现问题, 从而有针对性地加以解决。培训需求分析要明确目的意义、内容确定、分析模式选择、分析方法选取等主要环节。

2．2 设计可行的培训方案

一是，要处理好培训计划、培训方案、培训大纲三者的关系；二是，培训过程设计要考虑的一些有效因素，如针对培训对象职业特点的培训活动；三是，要注意培训方案内容的完整性。一般来说一项完整的培训方案应包括如下内容：培训目标及指导思想、培训对象、培训内容、培训教员、培训形式及方法、培训时间、培训地点、培训教材、培训要求、考核等。

2． 3 选聘优秀的培训教师

教师的质量影响着培训的质量。培训的教师不同于一般初、高中和大学的教师，他们除了具有教师应有的知识外，还必须具备专业所需的知识。所以说，培训部门的教师是“双料”型的，培训教师既要熟悉教材，又要了解生产和实际工作，又要能对教材进行再“创造”， 尽量把新技术、新经验，新思想及时补充到教材中，并把相对陈旧的内容删去。特别是要在培训时间短、培训内容多时，教师只能把内容“浓缩”成精华传授给学员。目前教培中心管理类、技能类培训教师较少，尤其是理论与实践结合得好、能为中高层次管理者、中高级技能人员讲课的培训师更少。企业一些管理者虽有丰富的实践经验，但缺乏理论性和系统性的知识，没有培训技巧和培训经验，不能很好地担当兼职培训员的角色。为此, 加强培训教师的建设是一项十分艰巨的工作。

2． 4 实施有效的质量评估

确定了培训要求，制定了切实可行的培训方案，挑选了优秀的培训教师，并不等于培训质量就有了可靠保证，还有很重要的一环，即培训评估。所谓培训评估就是对培训效果的确定。培训评估的目的在于改进今后的培训工作，并把没有收效的培训方案淘汰掉，为今后改进培训工作提供参考依据。

3形成电力培训质量控制的有效机制

无论什么培训都包括四个闭合的过程：培训需求分析，培训内容设计、培训教师选聘，培训效果评估。任何一个培训都必须进行质量控制管理，通过过程管理、过程控制，把培训的缺陷消灭在培训结果形成之前。

篇（9）

关键词

教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思

福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。

一、研究培训质量评价模式的意义

1.培训质量评价模式的涵义

评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。

2.研究培训质量评价模式的意义

构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。

二、构建培训质量评价模式的理论依据

1.CIPP模式

美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。

2.柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。

三、培训质量评价模式结构要素

1.培训质量评价主体

（1）参训学员

参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。

（2）培训项目负责人

项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。

（3）学院培训管理处

学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。

（4）有关专家教授

有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。

2.培训质量评价对象

中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。

3.培训质量评价依据

构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。

4.培训质量评价制度

在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。

5.培训质量评价内容

培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。

6.培训质量评价反馈

培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。

四、中小学教师培训质量评价模式

1.培训质量评价模式流程

评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。

2.培训质量评价内容与方法模式

（1）培训质量评价内容

第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。

（2）培训质量评价方法

培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。

（3）培训质量评价结果的分析与处理

形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。

五、培训质量评价运作与反思

1.培训质量评价运作概况

（1）国培项目概况

以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。

（2）省培项目概况

以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。

2.培训质量评价的反思

（1）培训质量评价内紧外松

以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。

（2）学科培训项目质量不均衡

以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。

（3）培训项目组训前决策问题较多

从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。

作者：张惠敏 单位：福建教育学院

参考文献

篇（10）

入选理由 教育部通过发文、会议、培训等多种举措，在中等和高等职业学校全面推动教学工作诊断与改进制度建设，落实职业院校履行人才培养质量保证的主体责任，标志着有关方面力图使建立并不断完善内部质量保证制度体系和运行机制成为职业院校的常态工作。

事件回放 为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）提出的提高人才培养质量的要求，教育部办公厅于2015年6月《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》（教职成厅[2015]2号），提出从2015年秋季学期开始，逐步在全国职业院校推进建立教学工作诊断与改进制度，全面开展教学诊断与改进工作。

教育部职业教育与成人教育司于2015年12月发出《关于印发〈高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）〉启动相关工作的通知》（教职成函[2015]168号），于2016年4月发出《关于做好中等职业学校教学诊断与改进工作的通知》（教职成司函[2016]37号），分别公布了高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）和中等职业学校教学工作诊断与改进指导方案（试行）。职成司要求省级教育行政部门根据上述方案制定本省（市、区）高职和中职的实施方案。

2016年5月，职成司下发《关于成立全国职业院校教学诊断与改进专家委员会的通知》（教职成司函[2016]70号）、《关于确定职业院校教学诊断与改进工作试点省份及试点院校的通知》（教职成司函[2016]72号），决定成立全国职业院校教学诊断与改进专家委员会，主要责职业院校教学诊断与改进工作的指导方案研制、政策咨询、业务指导、人员培训、理论研究等工作；确定了天津等18个省（区、市）分别开展中等、高等职业学校教学诊断与改进试点工作，要求各地要高度重视，安排专项经费，确保试点效果。同时，在江苏扬州、常州分别举行了中职、高职教学工作诊断与改进制度建设专家座谈会、专家工作会、诊改启动会、业务培训会等活动。

各地对这项工作部署给予了积极回应。福建、广东、湖南、浙江、河南、江苏、陕西等十余省出台了高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进实施方案，湖北、河北、陕西、重庆等省市出台了中等职业学校教学工作诊断与改进实施方案等文件，一些省还开展了教学工作诊断与改进省级培训，为开展诊改工作，进一步统一思想、明确方向、落实要求，为启动和顺利推进职业院校教学工作诊断与改进奠定基础。