小学学校绩效考核方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇小学学校绩效考核方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

（3）与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（20分）

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

篇（2）

（二）工作要求。要逐步建立和完善国家能源统计制度，各地区要建立适合本地能源统计核算和节能降耗工作需要的地方能源统计制度，各级政府部门、协会、能源产品生产经营企业也要尽快建立有关能源统计制度，做好各项能源指标统计。各有关部门要加强能源统计业务建设，充分利用现代化信息技术，加快建立安全、灵活、高效的能源数据采集、传输、加工、存储和使用等一体化的能源统计信息系统。各社会用能单位要从仪器仪表配置、商品检验、原始记录和统计台账等基础工作入手，全面加强能源利用的计量、记录和统计，依法履行统计义务，如实提供统计资料。

二、建立健全能源生产统计

（一）进一步完善现有规模以上工业企业能源产品产量统计制度，增加能源核算所需要能源产品的中小类统计目录。

（二）建立规模以下工业企业煤炭、电力等产品产量统计制度。

调查内容：煤炭生产量、销售量、库存量；发电量。

调查范围：规模以下（年销售收入500万元以下）的煤炭生产企业和电力企业。煤炭产品产量调查的范围按照安全监管总局核定的颁发煤炭生产许可证的规模以下煤炭生产企业名单确定。

调查频率：季报，20*年下半年正式实施。

调查方式：统计局组织全面调查。

三、建立健全能源流通统计

以能源省际间流入与流出统计为重点，建立健全能源流通统计。

（一）煤炭。将现有煤炭省际间流入与流出统计范围由重点煤矿扩大到全部煤炭生产和流通企业。

调查内容：分地区煤炭销售量。

调查范围：全部煤炭生产、流通企业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：中国煤炭运销协会组织全面调查。

（二）原油。原油省际间流入与流出量可根据现有海关统计和工业企业能源统计报表中有关指标计算取得。具体方法是：

原油产地：本地区原油净流出量（正数）或净流入量（负数）=原油产量＋进口量－出口量－工业企业原油购进量

非原油产地：本地区原油净流出量（正数）或净流入量（负数）=进口量－工业企业原油购进量

原油产量从工业企业月度生产统计报表取得，工业企业原油购进量从工业企业季度能源消费统计报表取得，进口量、出口量数据从海关进出口统计取得。

（三）成品油。成品油省际间流入与流出量通过建立“批发与零售企业能源商品购进、销售与库存”统计制度取得。

1.在经商务部批准的经营成品油批发业务的企业范围内，建立成品油购进、销售、库存统计制度。

调查内容：成品油购进量、购自省外，销售量、售于省外、售于批发零售企业，库存量。

调查范围：经商务部批准的经营成品油批发业务的全部企业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织全面调查。

2.在经国家有关部门批准的成品油零售企业范围内，建立成品油销售、库存统计调查制度。

调查内容：成品油销售量、库存量。

调查范围：经国家有关部门批准的成品油零售企业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织全面调查。

（四）天然气。省际间天然气流入与流出量分别由三大石油公司天然气管理机构提供。

（五）电力。电力的省际间输配数量，由中国电力企业联合会提供。

（六）其他能源品种。洗煤、焦炭、其他焦化产品、液化石油气、炼厂干气、其他石油制品、液化天然气等产品地区间流入与流出调查，采用与原油相同的方法进行核算，即利用海关进出口资料和工业企业能源消费统计报表中的有关指标计算取得。具体核算方法：

其他能源品种本地净流出量（正数）或净流入量（负数）=本地生产量＋进口量－出口量－工业企业购进量

四、建立健全能源消费统计

通过建立健全能源消费统计，反映能源消费结构，为市（地）、县（市）进行能源核算提供基本数据支持，对能源供应统计无法取得的资料以能源消费统计予以补充。近期重点加强各级能源消费数据核算基础，建立分地区能源消费核算制度和评估制度。

（一）完善现有规模以上工业企业能源购进、消费、库存、加工转换统计调查制度，增加可再生能源、低热值燃料、工业废料等调查目录，增加余热余能回收利用统计指标。

（二）建立规模以下工业企业和个体工业能源消费统计制度。规模以下工业企业、个体工业能源消费约占全部工业能源消费的10%左右，这部分企业生产工艺、设备比较落后，能耗高，调查其能源消费对于指导淘汰落后产能工作、反映节能减排成果具有重要意义。

调查内容：煤炭、焦炭、天然气、汽油、柴油、燃料油、电力等消费量。

调查范围：规模以下工业企业和个体工业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织抽样调查。

（三）建立农林牧渔业生产单位能源消费调查制度。

调查内容：煤炭、汽油、柴油、燃料油、电力等消费量。

调查范围：从事农林牧渔生产经营活动的法人单位。

调查频率：年报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织重点调查。

（四）健全建筑业能源消费统计。建筑业能源消费总量占全部能源消费的比重为1.5%左右，拟采取普查年份全面调查、非普查年份根据有关资料进行推算的方法，取得建筑业能源消费数据。

（五）建立健全第三产业能源消费统计调查制度。第三产业涉及范围广泛，单位数量众多，需要针对不同行业、不同经营类型企业的能源消费特点，采取不同的调查方法，进行统计调查。耗能较大的餐饮业分规模建立全面调查或重点调查统计制度；交通运输行业按照不同运输方式建立相应的调查制度。第三产业的其他行业能源消费，电力约占90%左右，由中国电力企业联合会通过健全社会用电量统计，提供能耗核算所需的资料。

1.餐饮业。餐饮业单位数量多、分布面广、能源消费品种较多、调查难度大，将其分为限额以上和限额以下两部分进行调查。对限额以上餐饮企业（从业人员40人以上，年营业额200万元以上）实行全面调查，全面建立煤炭、煤气、天然气、液化石油气、电力等能源消费量统计调查制度。对限额以下餐饮企业实行重点调查，取得样本企业单位营业额和能源消费量数据，按照限额以下餐饮业营业额资料推算其全部能源消费量。

调查内容：煤炭、煤气、天然气、液化石油气、电力消费量。

调查范围：限额以上企业，限额以下企业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局在限额以上和以下企业分别组织全面调查和重点调查。

2.交通运输业。按照不同运输方式建立能源消费统计调查制度。

（1）铁路、航空、管道运输业。

调查内容：煤炭、煤气、汽油、煤油、柴油、燃料油、天然气、液化石油气、电力消费量等。

调查范围：铁路、航空、管道运输企业。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：铁道部、地方铁路协会、民航总局、三大石油公司管道运输部门组织全面调查。

（2）公路、水上运输和港口。

公路、水上运输和港口是指从事公路（包括城市公交）、水上营业性运输和港口装卸业务的企业（包括个体专业运输户），不包括社会车辆和私人家庭车辆的交通运输活动。运输企业管理分散、流动性强，需要对不同性质的运输企业采取不同的调查方式。在从事营业性公路、水上运输的重点企业和港口范围内，建立统一、规范的能源消费统计调查制度，并在工作规范化以后逐步将调查范围扩大到全部专业运输企业。对从事公路、水上运输的个体专业运输户实施典型调查，按照单车（单船）年均收入耗油量或单位客货周转量耗油量、交通运输管理部门登记的车（船）数量，推算其能源消费总量。

调查内容：汽油、柴油、燃料油消费量等。

调查频率：年报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织对重点专业运输企业和港口全面调查，对从事公路、水上运输的个体专业运输户典型调查。

（六）建立健全居民生活用能统计制度。

1.城镇居民生活用能。

调查内容：煤炭、汽油、柴油、城市煤气、天然气、液化石油气、电力消费量。

调查范围：与现有城镇住户调查范围相同。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织抽样调查。

2.农村居民生活用能。

调查内容：煤炭、汽油、柴油、天然气、液化石油气、电力消费量等。

调查范围：与现有农村住户调查范围相同。

调查频率：季报，20*年年报正式实施。

调查方式：统计局组织抽样调查。

（七）建立健全主要建筑物能耗统计制度。针对饭店、宾馆、商厦、写字楼、机关、学校、医院等单位的大型建筑物，由建设部会同统计局研究建立相应的统计制度。

篇（3）

学前教育学生专业技能的培养与评价是教育教学过程中的一个重要环节，是更好地实现人才培养目标的关键一环。学前教育专业技能考核是以检查为手段，促进学生进一步掌握幼儿教师必备的基本技能，将所学知识运用到今后的教学实践中，为走上工作岗位奠定良好的基础。

一、考核内容及要求

（一）舞蹈

1.考核内容

（1）自选环节――舞蹈表演（4分钟内）。在教师所教授舞蹈中选择任意一个综合表演组合，在音乐的伴奏下进行表演，自选舞种、题材，自备音乐、道具、服装。如手臂动作《对不起，没关系》、《我和老师学舞蹈》、《小花猫上学校》、《小青蛙找家》等；（2）必选项目――即兴舞蹈创编。抽签选题，在音乐的伴奏下表演。即兴创编主题：小娃娃跌倒了、小鱼、学做、快乐的小鸟、小松树、小孔雀、小猫、蝴蝶花、印度幼儿舞、藏族舞蹈等。

2.考核要求

舞蹈动作到位，动作与动作衔接自然、舒展；符合该舞蹈组合的基本韵律和特点；动作合拍，节奏感强；表情符合舞蹈表达的思想，有一定的舞蹈感染力。

（二）视唱

1.考核内容

（1）自选环节――选择任意一首儿歌进行视唱（5分钟内）；（2）必选项目――即兴视唱。抽签选题，在规定时间内识谱视唱。即兴视唱项目：《小红帽》、《火车开啦》、《两只老虎》、《小雨沙沙》、《粉刷匠》、《打电话》、《欢乐颂》、《玛丽有只小羊羔》、《上学歌》、《新年好》等。

2.考核要求

能够运用科学的发声方法演唱歌；音准、节奏正确；音色圆润流畅，吐字清晰；演唱作品完整且能准确地把握作品的演唱风格，有较强的艺术表现力。

（三）琴法

1.考核内容

（1）自选环节――选择任意一首曲子进行弹唱（5分钟内）；（2）必选环节――即兴伴奏。规定时间内抽签选一首儿歌即兴伴奏。即兴伴奏项目：《粉刷匠》、《新年好》、《要做好学生》、《小星星》、《交通警察》、《国旗国旗真美丽》、《铃儿响叮当》、《雪绒花》、《老麦克唐纳》、《湖上天鹅》、《洋娃娃和小熊跳舞》等。

2.考核要求

弹奏连贯流畅，姿势正确；弹唱配合协调统一，技术熟练；富有艺术表现力且能完整演奏一首幼儿歌曲。

（四）绘画

1.考核内容

作品题目自拟，表现主题不限，但尽量贴近幼儿的生活。如可以选择动物、植物、人和其他一切事物表现爱、人性、希望、幸福、悲伤等主题。主要考核绘画的构图、色彩、技法等绘画元素。作品说明部分主要从作品创作的思路或者来源，以及想要表达的某种情感等方面进行深刻描述。

2.考核要求

熟练运用简笔画技法塑造物体形象；造型准确，线条流畅；构图均衡、饱满，富有童趣；能够深刻描述作品的构图、思想、色彩、寓意和创新点。

（五）幼儿故事讲述

1.考核内容

（1）自选环节――任意讲述一个完整的幼儿故事（5分钟内）；（2）必选环节――即兴创编。在规定时间内抽签选三个词项，以此为主题进行故事创编（不少于3分钟）。即兴创编词项：苹果、香蕉、猕猴桃、芒果、碰碰车、火车、飞机、轮船、小花猫、小松树、小兔子、大黑熊、长颈鹿、大森林、天空、草原、小河、农场、村庄、田野、电话、电视机、冰箱、幼儿园、老师、好朋友、拖鞋、睡衣、洗澡、洗衣服、书包、图画书、铅笔。

2.考核要求

能使用准确、流畅的普通话脱稿讲述；能运用恰当的语气、语调、语速、节奏；能运用语言、表情、动作等表现技巧表现人物的对话、性格和思想感情；体态语要自然得体。可以根据需要，适当地对故事进行续编、改编、扩编或者缩编，但任何改变必须得当，主题不得改变。

二、成绩评定方式

每项考核项目至少由两位以上评委负责给出等级分。每项技能考核总分为100分，60分以下为不及格，60分～69分为合格，70分～79分为中等，80分～89分为良好，90分及以上为优秀，考核项目的平均值为学生技能考核综合成绩。下面以“舞蹈”环节的评分标准为例，其他各项技能考核都要制定相应的评价标准。

（三）考核方案实施细则

篇（4）

2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。可见,无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此,义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础,以岗位聘任为核心的,是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核(performance examine)是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践,全面、系统、科学地进行考察、分析、评估,使员工完成个人的绩效目标,并通过绩效考核发现存在的问题,通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励,提高教职工的能力与绩效,进而实现学校的组织绩效目标,促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上,并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核,这不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,在已经推行绩效考核的义务教育学校,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。

(一)观念问题

从领导认识层面看,一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是对绩效管理与绩效考核认识不到位,把绩效管理等同于绩效考核,认为学校绩效管理就是“量化评分”,以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩,发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核,不能发挥绩效工资改革的激励效能,即通过帮助教师提升绩效,最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视,绩效考核会反其道而行之,阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。

(二)实务操作问题

1.考核标准笼统,缺乏可操作性

教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准,不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小;还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2.考核指标缺失,不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的,这些影响有的是显性可以量化的,如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等,有的是隐性不可以量化的,如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素,许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”,往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效,难以得出全面而准确的结论。长此以往,教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上,所以,因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘,素质教育不可能真正落到实处。

3.考核主体缺失,不能全面评价教师

不同的评价主体,基于不同的价值取向,站在不同的角度,对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此,要全面、真实、准确地考核教师绩效,参与的考核主体应是多方面的,而且因为教学是一种充满个性特色的活动,不同的教师具有不同的教学风格,所以尤其不能将教师个人主体排除在外,应给教师评判自己的机会。虽然,各地在实施绩效考核时,都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”,但是在实际操作中,多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员,其他教师仅以“民主评议”的形式参与,所占份额很小,与教师接触最多的学生,往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师,仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现,但是毕竟是外在刺激,不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机,使绩效考核结果更能如实反映教师的状况,帮助教师提高自我、发展自我。

4.考核反馈和应用机制不健全

目前,义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果,并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时,必须注重与教师的沟通,让教师了解自己的工作情况,了解自己与他人相比有哪些不足和长处,哪些方面需要改进,并对教师进行适当、明确的指导,使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来,从而达到提高绩效的目的。此外,考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩,更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点,应用于制订个人发展计划和培训计划,充分发挥绩效考核的激励作用,让每个人都能找到自己的成长点,在工作中找到成就感,这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1.加大宣传力度,转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作,通过学习、培训、宣传等形式,对校长、教师进行政策宣讲,引导校长和教师统一思想,将义务教育学校实施绩效工资的主要政策,包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法,传达到每一位教职工,让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质,彻底打破原有的平均主义观念,自觉地理解、支持、参与和实施改革,为实施绩效改革奠定基础。

2.引入增值评估,建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系,它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前,在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题,而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3.做好三个结合,提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合,能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点,对教师进行鼓励或提醒,全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下,教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下,教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异,有的教师是通过改革教法、学法,提高课堂效率和学生学习能力得来的,而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的,因此,学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法,克服终结性考核的“近因效因”,更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断,提出具有针对性的应对策略,及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导,它可以帮助教师制订绩效改进方案,明确发展目标,不断改善和提高个人绩效,进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4.构建发展性的教师考评指标体系,增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束,更要重激励,以正面激励为主,以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向,有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上,不能仅局限于绩效考核的奖惩,仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据,而应注重绩效考核形成的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标,按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自等方面的要求,发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的,而是旨在促进每一位教师获得新发展;不再面向过去教师已有的工作表现,而是面向未来,更关注教师内在发展动力的激发;不再是单向度的“判决”式评价,而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价,以评价过程中更注重双向的交流和沟通,真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系,激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5.引导教师积极参与,实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益,离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案,无论其形式多么完美,事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时,学校应建立开放式的交流方式,全面满足教师的知情权和参与权,管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案,才能合理地把握组织目标与个人目标的关联,制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标,才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感,又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表,充分体现民意,同时组织考核人员业务培训,掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道,给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序,这不仅是对考核工作民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度,教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正,维护绩效考核的准确性,而且在与教师的沟通、探讨中,进一步统一认识,加深教师对绩效考核的信任度,提高绩效考核的公信力。

参考文献:

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].wiki.省略

[3]远距离开放教育词典.省略.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社,2006.152.

篇（5）

中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。

一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。

一、现有绩效考核方案存在的问题

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。

1、部分企业基层员工考核流于形式

绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。

2、绩效指标设计存在一定的不合理性

对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分，一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等，这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。

在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。

3、绩效考核周期的设置不尽合理

绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中，自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考核的设置意义。

4、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视

绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了工作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况，发现工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。

二、如何对现有绩效考核进行改进

1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案

绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。

除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工，应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度日常考核，年度360度考核；对于决策层按照年度进行360度考核。

在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占30分、20分、20分，日常考勤及行为规范20分，领导交办的任务占10分，并依据工作目标设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管理者能够有效的开展工作。

2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后，需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。

绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。

建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。

3、建立绩效考核辅导及申诉机制

由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作，一方面使员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。

随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。

参考文献

篇（6）

笔者采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95%。问卷共有16道选择题，一道开放性问题。调查后，笔者对问卷采用SPSS13.0进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。

参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。按年龄段分，25岁以下占18%，26-30岁占29%，31-40岁占22%，41-50岁占27%，51岁及以上占4%。按教龄分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教师工资均能按时发放

调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14%的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6%。

表1.本月之前的一年时间里您的工资能够按时发放吗

2.教师工资仍低于公务员工资

义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占89%，感觉基本相同的仅占2%。可见，义务教育教师工资仍低于公务员。

表2.您的工资与当地公务员收入水平相比

3.教师收支差距较大

被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的仅占3%。

表3.您的月均收入是多少

从个人工资收入与日常支出情况来看，56%的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；40%的教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有4%的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。由此可见，教师工资收支差距较大，有60%的教师认为，工资收入仅够维持基本的生活支出。

表4.您的收入情况属于

4.教师对工资预期值基本合理

对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上，且每个区间分布的比例差距都不太大。其中，预期工资在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。

表5.您对自己月工资收入的理想期望值是多少

5.教师希望绩效工资制度尽快完善

对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到满意，58%的教师选择基本满意，3%的教师选择非常满意，感到不太满意的占34%，很不满意的仅占5%。

表6.您对绩效工资制度本身的满意程度是

对于绩效工资制度实施效果的感受，63%的教师感到不太满意，希望改进这一制度的实施细节；32%的教师感到比较满意，非常支持该项政策。

表7.您对绩效工资制度实施效果感到

由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。

二、绩效工资实施过程中存在的问题

天津市义务教育学校统一绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。全市16个区县均制定了本区县绩效工资制度实施办法，教师的绩效工资得到很好落实，个别区（如津南）在全区基础教育阶段全部实行了绩效工资。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化

通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面，但各区各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。访谈中，有些学校提出“关于绩效工资的贯彻落实，学校压力很大。国家只在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师”。

此外，调查发现，实施绩效工资后，各区县对于教师职务工资和级别工资执行的是同一标准。但是，教师工资中的津贴补贴这一块各区县之间存在一定差距。因为，现行的绩效工资制度缺乏统一的附加津贴补贴实施办法，所以地区津贴补贴的发放实际上处于无章可循的状态。各区各单位自行出台的津贴补贴缺乏有效的政策约束和调控，名目繁多的津补贴已经成为教职工的主要收入来源。最终，导致各区县教职工间收入差距很大，造成不同区县教师对现行收入分配制度的满意度不尽相同。

2.绩效工资的实际激励效果不如预期

义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。

通过访谈发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30%拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30%的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。访谈中，教师对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。

3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制

访谈发现，尽管全市在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多区县的中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金，医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。

三、完善绩效工资制度的建议

1.义务教育系统内部统一设置工资项目

三年多来，绩效工资总量的70%作为基础性部分在全市各区县都已基本兑现，但各区县、学校设置的项目标准不尽相同。由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。

2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准

对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法（或方案）不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。

3.切实额外加大奖励性绩效工资金额

基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。

因此，建议基础性绩效工资的分配办法延续旧工资制度的基本做法，教师职称和教龄共同决定分配，但对于奖励性绩效工资应单独额外增加财政投入，对于有突出表现的杰出教职工给予奖励，充分体现“优劳优酬，绩效优先”，并借此缩小中、青、老教师之间的工资差距，调动优秀教师的积极性。另外，针对当前物价普遍上涨，教职工日常生活支出加重的现状，建议可在基础性绩效工资的分配项目中添加“生活津贴”一项，并适当提高其比重，这样可以逐步平衡教师之间固定工资的差距，降低教龄对固定工资的影响。

参考文献

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1.新时期我国中小学教育技术老师面临的困难和机遇

21世纪是知识大爆炸、科技大发展的信息时代，随着多媒体技术、网络技术等迅猛发展，全国各大中小学都已经不同程度地开展了教育现代化建设。但从目前中小学实际教学情况来看，信息技术老师已成为教育技术老师的代名词，难以找到自己的发展空间。一方面是在他们的思想意识的深处，不能清醒地认识到运用教育技术对于促进教学的意义，另一方面是他们的技术水平难以胜任教学资源开发等如此重大的任务。所以原教育部部长陈至立说：“各级各类学校的教师要紧跟科学技术发展的步伐，努力掌握和应用现代教育技术，以提高自身素质，适应现代教育的要求。”

与此同时，加快教育信息化进程和提高教学质量的呼声日益高涨。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》提出：“提高教师应用信息技术的水平，更新教学观念，改进教学方法，增强教学效果；鼓励学生利用信息手段主动学习、自主学习，增强运用信息先进的教育理论指导下，充分运用最新的技术手段，全面深入地为教学服务。”在中小学大力推进教育改革，促进内涵建设的新时期，教育技术老师如何发挥自身优势，更好地服务教师，服务学生，服务教学，既关系到能否提升其自身的地位，又直接影响着教育改革成效。

2.技术支持者：中小学教育技术老师的主体角色

所谓技术支持者，就是中小学教学设备的维护和运行者，是指为确保教学活动的顺利进行而开展的一系列技术活动。

2.1硬件服务者。

在1978年我国电教重新起步时，由于缺乏有经验、懂技术的教育技术老师，各个地方教育当局，都是从理科教师中挑选出对电脑有兴趣、志愿去学习电脑知识的青年教师来充当信息技术教师，其主要任务包括设备的维护管理、组织师生学习基本的电脑操作等。

2.2硬件服务者+视音频教学资源制作服务者+技术培训服务者。

在进入21实际初期，国家对于中小学的教育投入逐年增加，教育信息化程度不断提高，全国大部分中小学都设有微机室，并且信息技术教师的专业水平都不同程度地有所提升，因此它的职能也从原来简单的硬件服务拓展到培训和软件制作；负责学校电化教育设备的维护；采购、制作教学所学的音像教材等[2]。

2.3硬件服务者+软件服务者+多媒体网络教学资源服务者+技术培训服务者。

改革开放30余年的发展，中国教育特别是基础教育，已经发生翻天覆地的变化，教育现代化程度不断提高。当今的中国正处于第三次科技革命的浪潮中，科学技术日新月异，以计算机多媒体技术、网络技术为代表的信息技术正在以迅雷不及掩耳之势冲击着中小学教育。网络技术在中小学的应用成为广大中小学教育技术老师的工作中心，具体包括多媒体教室、语音室等现代化教学设施的管理与维护，多媒体课件的制作系统、多媒体教学平台、网络教学平台、数字化资源平台、多媒体教学平台等教学软件的建设、管理与维护，网络课件、多媒体课件等教学资源的制作与管理及教师的教育技术培训等。

3.教学促进者：中小学教育技术老师的本质要求

3.1教育技术在中小学应用的本质是促进学习。

20世纪90年代以来，特别是由于AECT（Association for Educational Communications and Technology）教育技术94定义的，高校的教育技术专业开始迅猛发展，也给中小学在信息技术教学和教学服务上，吹来了一股清风。教育技术在中小学应用过程中不仅强调学习者获得“知识与技能”的能力，更关注学习者的学习效率，即以更少的时间、努力、精力达到学习的目的。现代教育技术的应用能充分调动学生的主体性，通过情境创设，协作学习促进学生主动思考、主动探索、发展联想思维，使学生在学习过程中真正成为信息加工的主体和知识意义的主动构建者。

3.2教学促进是中小学教育技术老师的本质要求。

所谓促进教学，就是指提升课堂效率、教学质量和资源使用率的一系列活动。在中小学，培养人才主要是通过有目的、有计划、有组织的教学活动，而教学活动又是教师“教”和学生“学”的统一整体。教育技术教师不仅要充分利用学校现有一切网络资源并加以充分整合，培养学生的信息素养，为学生自主学习和协作学习创造良好的资源环境和技术氛围，更要时刻牢记自己是一名教育技术的实践者，积极帮助其他学科的老师，充分利用网络资源和学校软、硬件设备，开发视频教材，制作多媒体课件，积极引进先进教学模式等，促进学习模式改革，通过“促进教学”活动来达到“促进学习”的目标。从表面上看，教育技术教师主要职责是传递信息技术知识，培养学生的信息素养，提供硬件、软件服务资源，实现现代教育技术在中小学的应用与推广；从本质上看，中小学教育技术老师的工作主旨是通过现代教育技术的应用与推广，改善教育环境，提高资源使用效率，引进先进的教育理论和理念，倡导先进的教学模式，改革教育，提高教学质量和效率，从而最终促进学习者的学习[2]。

4.中小学教育技术老师角色转变过程中的困难与对策

4.1中小学教育技术老师角色转变过程中遇到的困难。

中小学教育技术老师角色转变过程中主要遇到来自内外两方面的困难。从其自身来看，教师的组成可分为师范生和非师范生；从教龄来看，可分为资深老教师和年轻新手等。正是因为学科教师内部的千差万别和参差不齐，所以很难统一思想和认识。从其外部来看，教育技术老师主要是以信息技术教学为主，对其他教学工作参与程度不高。普遍认识是教育技术老师即技术型的信息技术老师，已经深入人心，要改变这种惯性思维并非易事。

4.2中小学教育技术老师角色转变过程中相应的对策。

4.2.1完善教育技术人员的专业结构，联合其他学科成立教育技术应用中心。

积极引进具有课程设计和开发、网络资源管理、现代信息技术等教育学背景的教育技术专业人员，优化中小学教育技术老师的人才队伍，形成一支专业性强、敬业心重的高素质、严要求的教学促进队伍。要加强对教育技术学老师的教学理论和实践的培训，提高教学能力，并成立教育技术应用中心，和其他学科的骨干老师一起学习新的教学理论与教学模式，探讨如何更好地把现代教育技术与教学完美地结合在一起，充分利用资源，激发学生的兴趣，提高学习效率。

4.2.2切实有效推行绩效政策，全方位调动老师的积极性。

所谓教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效率和贡献的评价，其目的是要调动教师的积极性，变资源为资本，使学校永葆活力。自2009年1月1日起我国义务教育实施绩效工资制度以来，各级教育主管部门及义务教育学校认真贯彻国务院等相关部门关于义务教育实施绩效工资的一系列文件精神，并结合当地实际制定绩效工资考核方案，完善义务教育学校分配激励机制，建立健全教师绩效考核制度和考核指标体系，推进教育人事制度改革，取得了明显的效果[3]。

4.2.3综合利用多种途径，宣传在教学中应用现代教育技术。

面向教师，要积极做好信息化教学能力的培训，培训的内容主要包括信息化教学理念的运用和信息化教学能力的实际操作。在信息化理念方面，教育技术的老师可以组织多种形式的研讨会，比如教学模式学习、教学理论的探讨、教学案例分析等，也可以邀请高校专家给予点评和主持。在信息化教学能力方面，教育技术老师可以借助教育技术应用中心这个平台，组成教研组，结合学校实际教学需求，分模块设计或者购买相关软硬件，如制作网络课程、制作音视频教学素材、购买多媒体教学设备、购买网络教学平台及其后续的开发与维护等。面向学生，可以开设贴近实际生活的相关课程，激发兴趣，帮助他们了解和掌握信息时代下的学习方法，养成良好的学习习惯。通过设计情景和提供充沛资源，运用相关教学理论与模式，通过小组讨论在做中学，做中教，做中求发展，培养学生的信息素养，体会教育技术的相关理论与实践目标。

4.2.4作为学校灵魂的校长，更要与时俱进，不断鼓舞教师开拓进取。

校长作为学校的领导者，是一个学校的灵魂。当学校的校长并非有全校教职员工民主选举产生，而是由政府部门选拔、任命时，校长们往往容易不自觉地在一定程度上出现对政府部门负责、考虑政府部门反应的思维取向和行动指南，往往会陷入既要对学校负责，但又要政府部门负责的两难境地之中[4]。作为教育行政机关与学校的代言人，校长发挥着至关重要的沟通和桥梁作用，一方面要与时俱进，积极投身教育改革事业，改变教育技术老师就是信息技术老师的这种传统思想，为广大一线的教师特别是教育技术老师，营造氛围，创造一切有利条件，鼓励和支持在学校中进行合理有序的改革和创新。另一方面要向教育管理部门争取多种的岗前和岗后培训，争取多种教师进修的机会，让教育技术老师及时了解当前最新的科技动态和学术前沿，抓住时代的脉搏。

5.结语

教学促进是中小学教育技术老师的本质要求，但在实际操作上，作为信息技术老师的角色已经深入人心，中小学的教育技术老师要实现从“技术支持者”到“教学促进者”的角色转变，还有很长的路要走，所以需要广大的教育技术老师共同努力，开创进取。我们相信，在从技术支持者到教学促进者转变的过程中，教育技术学的宗旨会进一步彰显，教育技术老师的地位会进一步提升，中小学的教育质量也会进一步提高。

参考文献：

[1]朱亚莉.从“教学技术支持者”到“教学促进者”[J].现在教育技术，2012（1）：45-48.

篇（8）

一、引言

随着中国高等教育体制改革的不断深入，政府采购、收支分类改革、国库集中支付的顺利实施，高校作为独立法人实体，自主办学主体，从过去单一依靠政府投入，逐渐发展为财政拨款、学生学宿收入、社会捐赠等多种经费来源渠道，高校正逐步融入社会主义市场这个宏观经济大环境，成为独立利益经济实体。作为承担教学、科研和社会服务功能的实体，其效益直接与质量、规模挂钩。如何提高办学效益，发挥自己独立优势，高校急需建立以战略为导向的经费绩效预算管理模式。

战略导向是指行动在战略指导下进行，战略就是“组织未来定位目标是什么，应该做什么，具体行动方案是什么，从而制定出一整套的资源方案、价值愿望及财务运行机制。”

预算是将高校有限资源进行分配，是战略实现支撑平台，是高校战略与绩效之间联系的桥梁，预算目标是将战略长远目标分解落实，战略目标贯穿预算管理全过程，预算目标、分配方式、指标选择必须体现高校长远发展战略。在目前高校财务预算管理“重决算、轻预算”、“重核算、轻管理”、“重预算编制，轻执行、监督与控制”，对预算执行缺乏有效评价与激励机制，造成有限教育资源的浪费。因此，改变高校目前基数加增长的预算编制模式，建立以战略为导向经费绩效预算管理是目前高校预算管理的关键。

二、高校经费绩效预算管理研究现状

作为公共绩效预算最重要部分的高校绩效预算，一直以来是财务会计工作者、教育学家的重要研究领域。他们多数集中在高校绩效预算约束条件，实施绩效预算可行性、必要性和方法等方面。

在西方发达国家，从20世纪50年代开始高校预算绩效改革问题研究，1991-1996年CarlR.BorgiaandRandolphS.Co0er在《高等教育机构预算系统的提升和成功》一文中，详细论述1972-1996年之间的美国综合性高校预算管理改革效果，在指出绩效预算存在缺点的同时，更加肯定了美国大学从传统增量预算到绩效预算总体上的成功。1986年，英国《泰晤士报》刊登英国大学高校预算绩效排名。到20世纪90年代，在美国、新西兰、英国、法国、德国等已经建立了比较完善的高校预算绩效评价管理体系。

2003年，党的十六届三中全会提出“要改变预算的编制制度，完善预算执行制衡机制，加强审计监督，建立预算绩效评价体系”，这是我国首次提到预算绩效的说法。2004年，财政部制定《中央部门预算绩效考评管理办法（试行）》。2008年，在财政部、教育部联合颁发的《关于完善中央高校预算拨款制度的通知》中提出了“建立科学规范的高校绩效评价体系，引入以绩效为导向的资源配置方式”。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提到“建立经费使用绩效评价制度”。随着我国高等教育体制改革不断深入，经费预算绩效管理正在日益得到重视。

以“高校经费绩效预算”作为检索，在CNKI检索文献中，发现对高校经费绩效预算管理主要集中在2007年后。2008年张庆余“从预算绩效管理实施角度，分别从实施前预算绩效管理整体上应注意的事项，前期绩效编制，中期预算执行绩效控制和后期预算绩效考核四个方面探讨如何加强高校财务预算绩效管理”。但是该文没有给出高校预算绩效考核指标体系。2009年包建玲“从高校人才培养、科学研究和社会服务等功能构建高校绩效预算评价指标体系，共给出3个一级指标，13个二级指标和28个三级指标，并对指标库赋予相应权重”。2011年吕海蓉、张海平“从战略管理角度设计高校绩效预算评价指标，将高校预算目标划分为三个维度：综合实力、运行绩效和偿债能力，在每个维度中提取相应的关键指标。”2011年李平“分析了目前高校预算大多还处于低水平的预算收支平衡和保障重点及急需支出水平，缺乏长远发展的统筹规划，且在编制年度预算时缺乏科学的依据，随意性较大。从调整支出结构、统筹规划资金的角度，提出强化支出预算战略导向的途径，提高预算编制的合理性和科学性的方法。”总之，国内专家学者主要从高校经费绩效指标体系设计、绩效评价原则、预算绩效实施可行性等方面进行阐述，主要多集中在高校绩效评价宏观层面，倾向于技术手段的研发和指标量化。没有考虑投资主体的要求，也没有从政府收支分类的角度，更没有结合具体案例来进行研究。

三、战略导向绩效预算管理案例分析：以S高校为例

（一）S高校基本情况

S大学位于广西首府南宁市，是国家民族事务委员会和广西壮族自治区人民政府共建高校，学校共设有32个行政处室及教辅部门，22个学院，3个博士学位授权一级学科，1个博士后流动站和66个二级学科硕士学位授权点，65个普通本科专业，涵盖了哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学、艺术学等10个学科门类。

学校现有教职工2 283人，其中在编教职工1 179人，离退休678人，编外聘用人员426人，在职具有正高职称181人，副高职称289人；具有博士学位的245人，具有硕士学位的530人；在校学生18 540人。

S高校实行校党委领导下的校长负责制，学校的财务管理严格执行高校会计制度，会计核算业务按照“国库集中支付”、“收支二条线”、“政府收支分类科目”和有关规定处理。学校财务处负责预算编制、执行监督、调整，日常会计业务处理，学校资金运作和财务分析预测等工作。学校根据有关规定对各二级学院教辅部门赋予相应的财权，在学校统一的财务规章制度下，对财务处下达的预算经费进行计划安排和使用，财务处对各学院教辅部门经费实行进度及总量控制。

（二）S大学预算编制

S大学预算编制，首先，按照“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十精神，认真贯彻自治区党委、自治区人民政府各项决策部署，全面落实自治区本级预算管理制度，科学完整编制收入预算，准确规范地编制支出预算。严格控制“三公”经费支出，深入挖掘学校增收节支潜力，努力控制行政管理成本开支，建立厉行节约的长效机制。在重点“保工资、保稳定、保法定支出”的同时，进一步优化教育支出结构的指导思想。

其次，预算的编制依据，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》、自治区财政厅《关于编制自治区本级2013年部门预算的通知》和教育厅《关于批复2013年部门预算的通知》的精神，结合实际，编制S高校2013年预算分配方案。

最后，预算编制原则，S高校预算编制按“一要吃饭，二要建设”，保证教职工待遇有所提高，按轻重缓急，保证重点，兼顾一般，勤俭节约，收支平衡原则进行编制。

S高校预算编制的内容分为收入预算和支出预算。收入包含财政拨款、上级补助、教育收费、科研课题和其他收入。

S高校财政拨款收入按自治区教育厅批复工资福利、商品服务、对个人家庭补助和专项项目的数额进行预算。教育收费主要指学费、住宿费收入，主要按上年学生人数、学宿费标准来确定。上级补助收入一般包括区民委、国家民委拨补助经费，国家汉办拨孔子学院志愿者经费。其他收入包括学校铺面租金收入、学生公寓直供热水费、中小学捐资助学款和利息等。

S高校支出分为基本支出和项目支出，具体经济内容分为工资福利支出、商品服务支出、对个人家庭补助支出，其他资本性支出。受人才物力各种主客观因素影响，S高校在编制支出预算时实际上采用的是“基数加增长”的编制方式，并非上级部门要求的“零基”预算。例如学生活动费、管理费、离退休人员公用经费等都是根据人数和各种定额标准来确定，各教辅部门的拨款根据上年度数来填写。各种水电费、维修费根据上年数进行适当调整和编制。

S高校预算实行“二上二下”的编制程序，即先由各单位申报年度预算计划，然后由财务处根据上级下达的预算控制数和各单位报送的年度预算计划，编制学校年度预算分配方案，将分配方案向学校各单位征求意见，各单位将反馈意见上报学校，由财务处将修改后的分配方案提交校长办公会讨论和审核，教代会审议，学校党委会审定。预算分配方案经审定后，由财务处将预算经费指标下达给各经费管理部门，并负责组织实施与监督。

（三）S高校预算执行与监督

学校财务处将预算经费指标下达给各经费管理部门后，经费管理部门必须在20个工作日内编制完成本部门的预算执行方案。预算执行方案的内容包括：预算执行方案的依据；学校下达的经费总额；经费使用的具体项目及开支额度，相关的文字说明。预算执行方案一经审定，要严格按预算要求执行，不得随意调整。预算执行方案经审定后，分别报学校分管领导、财务处和审计室备案。

各单位每个季度要向分管的学校领导汇报本部门预算执行情况。学校财务处对各单位预算执行情况进行经常性的监督与检查，重点检查各专项资金使用情况，纠正预算执行中违反财经纪律和预算管理规定的各种行为，提高预算执行率和使用效益。审计室根据《审计法》、《广西壮族自治区教育系统财务收支审计办法》对有关单位的预算执行情况进行审计。

四、战略导向下S高校绩效预算管理存在的问题

（一）绩效预算编制存在的问题

一是支出预算分配拨款方式不科学。S高校在编制支出预算时，对日常公用经费、人员经费采用生均定额方式拨款。例如学生活动费、研究生培养费、学生管理费、就业推荐费等，是按照一定的定额进行分配。如学生管理费按照每学生每学年80元的标准进行分配。没有考虑资金使用效益和绩效，不符合绩效预算分配成本效益原则。

二是预算编制方法落后。S高校预算编制通常采用基数加增长的预算编制方法，编制方法单一落后，不符合上级主管部门要求零基预算编制的规定。这样造成有的项目预算数，例如水电费、维修费、物业管理费等一年比一年多，年末结余大，资金使用效率低。

（二）S高校预算执行监督存在问题

一是预算执行进度慢。截至2013年9月16日，S高校整个预算执行率（不含科研经费拨款）只完成39.97%，其中：正常维持费53.39%，上级专项22.79%，学校配套30.21%。预算执行进度有待提高。

二是预算监督乏力。S高校预算执行要求每季度结束后，才将预算执行结果进行汇总分析，对预算执行监督不及时。季初出现的问题，要等到季末分析结果出来再发现问题。这不符合绩效预算要求随时跟踪，发现问题即时调整的要求。

（三）预算执行评价考核存在问题

目前，S高校只对教育厅要求的财政专项经费执行情况进行绩效评价，缺乏对学校整体预算执行结果进行分析，在绩效评价时，只给出几个简单关键性指标，缺乏系统的指标体系和成本效益分析。而且在对财政专项经费执行情况考核评价时，绩效评价实施方法比较简单，只填写一些基本执行情况信息表，并没有对执行结果进行反馈。

五、完善基于战略导向的高校绩效预算管理的建议

通过对S高校预算编制、执行和实施情况进行系统分析，发现高校在战略导向绩效预算管理存在的一些问题，为了提高预算管理水平，提高高校预算资金使用效率和效益。提出以下几点建议：

（一）培养高校战略导向绩效预算的管理理念

综观我国的改革，凡是取得成功者，必然具有良好的文化基础。在传统的高校预算管理的观念里，存在“先要钱，后想事”的思想，也就是说，在申请预算经费之前，没有明确的经费使用计划，通常先想办法把经费要下来，再考虑钱怎么花，这种“为预算做结果”，往往造成预算执行的结果是做出来的。高校要树立战略导向预算资金分配理念，采用绩效预算的管理办法，做到“为结果做预算”，提高预算资金使用效率和效益。这就要求高校利用各种媒体展开广泛宣传，让全体教职工了解战略导向的绩效预算管理体系，自觉主动参与到预算中来，变被动为主动，形成全员预算理财理念。

（二）完善高校战略导向绩效预算管理制度

基于战略导向绩效预算不同以往传统预算，传统预算没有明确发展目标，只关注投入。战略导向绩效预算有明确发展目标和成本效益意识，这就要求高校须有一套科学规范的预算管理制度，能明确提出高校预算灵活编制方法、确保预算执行进度、完善监督制度和绩效预算管理目标任务，能规范绩效成本核算，能做到“财权与事权”的统一及行之有效的指标评价体系。

参考文献：

篇（9）

我校制度较为完善，教干工作力度大，教师工作热情高，学生整体素质逐渐上升。我校多年来与同等中学相比，成绩较好。目前硬件方面较差的是电脑，配置很低，其次是学校平房太多，本来不大的校园空间更显狭小。但我校的三区分开，教学区校园环境宜人，荣获市园林学校称号，被评为省绿色学校。

二、工作目标

总目标

进一步解放思想，开拓创新，与时俱进，规范创新，强师优质，提升内涵，和谐发展，争取佳绩，着力营造教育公平氛围，大力进行校园优化美化工作。

1、确保在校生巩固率99%。

2、确保在校生学习期间安全率100%。

3、增加电教器材、实验器材和药品、图书资料、体育器材等硬件设施。

4、用好四配套工程的设备，深入贯彻执行义务教育法。

5、努力探索教育教学新方法，积极开展教科研活动，创建学习型教师群体，深入研究新课程标准，吃透吃准教材，争取完成三个以上县级课题，深入校本研究，立足本校，学习洋思教学模式，努力推进素质教育，大力提升教学品位。

6、努力使初三年级毕业生上线率达90%以上。普、职高总数达95%以上，比例在3：7左右。

7、积极推进基础设施的建设，净化校园，美化校园，调整校园布局，深化绿化建设，给学生以安全舒适的学习生活环境。

8、加强现有基础设置的加固工作，力争学校建筑抗震达标。

三、工作措施

1、坚持依法治校，依法治教。

2、坚决贯彻执行全员聘任制、绩效工资制，切实实行民主集中

3、制，群策群力办好教育。

4、继续推行多劳多得制度，完善落实各种制度。

5、继续推行素质教育，减轻学生课业负担，加强师德教育，严禁体罚和变相体罚学生，杜绝乱收费、乱罚款，贯彻一费制，完善控流机制，严格控制流生。

6、遇突发事件，要以大局为重，建立层层汇报制度，杜绝个人擅自颁布政策及超越校委会研究之外的事情，一经发现，严肃处理。

7、坚持校长负责制。各科室、教学人员对校长负责。

8、制定学校议事制度，实行民主集中管理。

9、牢固树立安全意识，教干与班主任值班到位，人人负责，后勤人员应做好保障工作，树立“一切为学生，为学生一切”的服务观念，把“三个代表”贯彻始终。

（二）狠抓教育教学质量的提高

1、优质高效，狠抓教学六认真管理，教导处要制定近、中、远目标规划，切实推行新课改，学习洋思教学模式，实施现代化教学，提高教学效率，增强教学效果。

2、查实教学六认真，每月一普查，双周一抽查，查有记录，有指导意见，对不合格的教师，要限定整改时间。

3、加大教研力度，强化各教研组的建设，制定教科研奖励机制，对有突出贡献者给予重大奖励。各项活动正常并有记录。

4、加强对教师基本功的培训，我校以实现“两字两化”全优为目标，即钢笔字、粉笔字，教学手段现代化、教育观念更新化（树立新的“以人为本” 的教学观、课堂充分民主化），所有教师必须达标。

（三）切实加强安全教育工作，维护学校稳定，各科室、班主任必须与校长签定各类责任状，并按章执行。

2、 月工作安排

月 份

工 作 内 容

负 责 科 室

一月份

1、庆祝元旦

2、学洋思，推进新课改

3、加强安全与卫生工作

4、数学、英语研讨课

5、安全工作自查

团总支、政教处、工会

教导处

政教处

教务处

教科室

政教处

二月份

1、制定绩效考核方案

2、假期工作安排

3、各处室上缴资料、总结

4、期终考试

5、各处室做好考核工作

6、对教师进行考核、汇总

7、公物清查

8、帐目结算

9、欢度春节

10做好开学相关工作

校长室

校长室

会计室

教导处

各处室

校长室

总务处

会计室

各处室

三月份

1、结算学费

2、课改、教学新模式的推进

3、教育教学论文的征集、语文、理化公开课

4、各兴趣小组的成立并正常活动

5、各处室上缴计划

6、安全工作自查调整校园布局

7、公益劳动、植树节

8、法制安全教育大会

9、初三工作会议

10、安全工作自查

会计室

教务处

教科室

教务处

各科室

总务处

政教处、团总支

政教处

教务处

政教处

四月份

1、祭扫烈士墓

2、迎接上级各项检查

3、英语、政治、历史公开课

4、安全工作自查

5、组织期中考试，做好期中考评

团总支

各科室

教科室

政教处

教务处

五月份

1、纪念“五.一”五.四“系列活动

2、安全资料收集工作。

3、语文、地生、音美公开课

4、安全工作自查

5、公务维护

团总支、政教处

政教处

教科室

政教处

总务处

六月份

1、对各处室工作进行评估

2、检查兴趣小组活动情况

3、数学、体育、电脑公开课

4、组织期终考试

5、安全工作自查

校长室

教导处

教科室

教务处

政教处

七月份

1、安排好暑假工作

2、期末考核

3、制定下学期发展规划

4、公物清查

5、帐目结算

6、安全工作自查

校长室

各处室、校长室

校长室

总务处

会计室、校长室

政教处

八月份

制定初一招生相关事宜

安排好初一招生的相关工作

安全工作自查

校长室

校长室

政教处

九月份

1、做好开学的相关工作

2、各处室上缴计划

3、学费的结算

4、讨论制定绩效工资制度及分配方案

5、兴趣小组的成立并活动

6、组建运动队

7、庆祝教师节

8、举办廉政文化建设专题报告会和演讲比赛（1）

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9、举办反腐倡廉书法、绘画、漫画、摄影作品展

10、安全工作自查

各处室

各处室

会计室

校长室

教科室

教导处

工会

工会，政教处

校长室，工会

十月份

1、庆祝国庆

2、检查兴趣小组的活动情况

3、语文数学公开课

4、组队参加体育竞赛

5、读书活动

6、安全工作自查

7、兴趣小组活动月报及成果展示

团总支、工会、政教处、校长室

教导处

教科室

教务处

教科室

政教处

教务处

十一月份

1、组织期中考试，并做好相关考核

2、小结期终工作，召开期中总结大会

3、廉政歌咏比赛

4、安全工作自查

5、我爱梅中作文竞赛

教导处

团总支

政教处

教科室

十二月份

1、做好年终相关评估工作，迎接县年终评估检查

2、各处室上缴年终总结报告

3、安全工作自查

4、英语、理化公开课

校长室

各处室

政教处

教科室

（2）

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2011年春季学校工作计划

2011年上半年学校教导处工作计划

学校2011年工作计划

2011学年度教导处工作计划

2010—2011学年度第二学期学校工作计划

2011年春季小学学校工作计划

篇（10）

1.前言

课程领导，顾名思义是以课程理论和领导理论为基础的研究。当今中国内地，由于学校并未设有课程发展主任一职，因此在课程领导过程中，校长的角色就显得更为重要。

2.个案概况

（1）在全校师生大会上，校长提出构建以“体育”与“艺术”为特色，多元全面发展的想法，并了《告家长书》，将学校的愿景向学生家长做了详细说明。

（2）布置校园特色环境，包括“英语角”、“科技之窗”、“创客工作室”等，并开展活动――“如果我是校长，我的学校将是这样的”，向全校师生征集校园布置方案。全校范围内征集校歌方案，并邀请学生自行设计并举办“体育节”、“艺术节”。

（3）完善拓展课制度。拓展课的科目根据学生需求而设，同时鼓励学生成立学生社团，第一期成立的社团有“京剧社”、“环保社”、“足球社”等。

（4）成立学科教研组、备课组，制定教研组、备课组制度，包括定期举行教研组、备课组会议以及教研组、备课组绩效考核方案。要求学科教研组的所有教师共同组织编写校本教材。组织教师定期学习，要求每学期每位教师在学校至少开设一节公开课，组织听课、评课以及教师自我反思。

3.个案分析

3.1优势（Strengths）

3.1.1设立明确的愿景

Peter（1990）首先提出了共同设立愿景的概念。之后设立愿景受到国内外专家学者的广泛重视。陈学贤（2006）认为设立建设学校愿景非常必要，只有预先设立了学校的愿景，才能更好地追求学校的目标与发展，在设立学校的愿景时还需要根据学校的历史、特色等因素量身打造。学校的愿景应让学校相关成员都能清楚了解，这样有利于激励与学校相关的成员为学校的愿景而共同努力（吴清山和林天佑，2002）。该愿景在全校的师生大会上提出，并以告家长书的形式告知了学生家长，所以师生以及家长很快就清楚了解了学校的愿景，这也会多方配合学校去达到愿景埋下伏笔。

3.1.2建立特色学校文化，促进教师专业发展

Heckman（1993）认为学校文化应该是具备学校特色的，同时又是校长、教师和学生共同建立并认可的信念。不被学生认可的学校文化只会是一句流于形式的口号，是没有任何意义的，学校文化需要关注学生对之的认可程度，同时学校文化和领导还应为教师专业发展提供更多支持（丁钢，2004）。

这实际上就是构建校园文化的一个过程。在学校中，学生并不只是单单学习课程本身，学生还会学到课程之外的东西（钟启全和张华，2010）。而校长的上述举动也让教师与学生清楚感受到自己就是学校的主人，增强师生主动参与其中的积极性。

3.1.3提升师生参与课程领导积极性

罗生全（2008）认为教师与学生是课程的共同创造人，在学校的课程领导中起到关键作用。教师与学生都是课程领导的主体，充分发挥他们参与课程领导的积极性有利于增大了课程领导的参与面，实现了课程领导主体多元化（郑先俐和靳玉，2004）。该学校校长制定了教研组、备课组制度，包括定期举行教研组、备课组会议以及教研组、备课组绩效考核方案。正所谓“无规则不成方圆”。清晰明确的规则制度有利于课程改革的良好发展。教师也是平常人，也具有物质和精神需求（刘晓红，2007）。因此，良好的绩效制度更是有利于提高教师参与到课程改革中的积极性。

该学校校长还要求学科教研组共同组织编写校本教材，使教师成为开发课程的主体，这也有利于推动校本课程的实施。此外，该学校校长组织教师定期学习，要求每学期每位教师在学校至少开设一节公开课，组织听课、评课以及教师自我反思，则是为了提高教师的课程领导力，促使教师真正成为课程领导的主人。徐国栋教授（2010）指出：学校层面的课程改革，虽然校长的角色非常重要，但教师才是课程决策以及校本课程的真正落实者，是影响课程改革成功的关键因素。因此，如果能充分调动教师参与课程领导的积极性，对于课程改革的成功是百利而无一害的。

3.2劣势（Weakness）

3.2.1愿景设立缺乏事先沟通，愿景实施无具体期限

Conley，Dunlap & Goldman（1992）认为设立愿景可以分为两类方式：一类为领导者强势推行自身想法，以期通过个人魅力将其转化为学校共有愿景，适用于成员较少的私人组织，在学校中较难成功；另一类则是组织成员共同设立愿景并实施，适用于学校中设立共有愿景。学校在设立了良好的共同愿景之后，还需要根据愿景制定相应的学校长中短期发展计划（陈学贤，2006）。领导一门言的学校的愿景会与所有师生共有的价值观相违背（帅婷，2004）。仅仅是校长个人所认可的愿景，这个愿景很可能是不被师生所认可的。由于学校的愿景会直接影响着学校之后的发展，所以在制定学校愿景之前，理应充分发挥学校的优势，克服学校的劣势，制定发展的重点以及优先级别，并创造出学校自有的特色。

3.2.2校本教材编写分工不明，对教师关心不够

课程改革并不只是一种简单的知识方面的工作，更是一种情感态度方面的工作（Hargreaves，et al，2001）。参与课程改革的教师往往会陷入情感困境，并产生负面情绪，课程领导者应加大对教师的关注，帮助鼓励教师真心成为课程改革的实施者（包燕，2007）。

本案例中，该学校校长要求学科教研组的所有教师共同组织编写校本教材。由于是整个学科教研组的所有老师共同编写，却又没有明确规定分工，教师间权责不分明，工作事项更是混乱不清，而且还导致了所有教师的工作量均有所增大，学校里出现了教师抱怨的声音。此外，由于校本教材是该校长要求教师所编写，校长在编写过程中始终高高在上，并未从实质上去帮助教师，在一定程度上也导致了校本教材完成质量不高，教师只是抱着完成任务的心态进行编写。只有校长以协调人或是合作者的身份给予教师在课程领导的过程中以真正的支持，教师才能更好的成为一名合格的课程领导者（徐京魁，2013）。

3.3机会（Opportunity）与威胁（Threats）

内地基础教育方面的课程改革已经经历了十数年的风风雨雨，而内地的中小学校长也在这十数年中伴随着种种新课程改革的洗礼而逐渐成长。近年来，随着学校获得了更多的课程设计方面的自，中小学校长对于课程改革的热情也与日俱增。由于课程改革的成败与否与课程领导有密切相关性，这也引起了教育领域对课程领导的广泛重视（陈伯璋，2003；黄旭均，2003；欧用生，2003a）。

当然，课程领导并不仅仅需要校长满腔的热情，更需要校长自身专业的课程领导知识与理论基础。值得称赞的是，在当前环境下的，大多数内地的中小学校长近年来已经参加了非常之多的新课程培训，能很好的理解课程变革，也具备良好的课程领导理论基础。有研究数据表明：绝大多数内地中小学校长都具备非常良好的课程领导观念（鲍东明，于泽元，2014）。可见，近几年新课程的培训对于内地中小学校长的课程领导知识与理论基础方面的提高的效果非常良好的。大多数内地的中小学校长，包括本个案中该校的校长对与学校的教育愿景、校本课程的意义、课程领导的目标的认识也是非常清晰的，这也为内地中小学成功实施课程改革提供了非常好的机会。

然而，课程领导发展的道路却并非一帆风顺。欧用生（2003b）指出，课程领导的最大问题在于仍然沿用之前的课程管理的标准。当前这样的问题也依旧存在。部分校长迫于社会的压力、舆论的导向以及现有的一些体制，不能很好的将课程领导的理论基础都落实到实际的课程改革行动中。包括本人在与本个案中校长的交流中，该校长也提到，他非常认可在学校中，学生需要学习的课程应该更加关注学生的成长成才，但如果要涉及改变国家课程则需要极大的勇气，也许可以做第一个吃螃蟹的人，而作为学校的校长，他可能承担不起太多的负面后果。其实，国家层面的教育政策、教育部门的监督管理、社会舆论或是学生家长对中高考的过分关注等等，都可能成为威胁内地中小学校长课程改革的因素，但这些同样给予了各位中小学校长在逆境中求发展的课程领导实战机会。中小学校长如何发挥主观能动性去化威胁为机会，也将成为我们今后重点关注的内容之一。

4.结语

相对而言，本个案中的校长还是具有一定大刀阔斧的实干能力，然而目前仍有较多内地的中小学校长仍将课程领导的理念仅仅停滞在头脑意识层面。可见，在未来这几年中，如何将内地中小学校长心中的课程领导意识直接转化为能够实施的课程领导能力，我们需要走的路还很长。

参考文献：

[1] Hargreaves，A，Earl，L，Moore，S，& Manning，S.（2001）.Learningto change：Teachingbeyond subjects and standards.San Francisco，CA：Jossey-Bass.

[2] Heckman，P.E.（1993）.School Restructuring in Practice：Reckoning with the Culture of School.International Journal of Educational Reform.2（3），263-272.

[3] Hord，S.M，& Hall，G.E.（1983）.Three images：What principals do in curriculum implementation.Austin：University of Texas，Research and Development Center for Teacher Education.

[4] Snyder，J，Bolin，F，& Zumwalt，K.（1992）.Curriculum implementation.In P.W.Jackson（Ed.），Handbook of research on curriculum（pp.402-435）.New York：Macmillan.

[5] Senge，P，M.（1990）.The fifth discipline the art & practice of the learning organization.New York：Crown Business.

[6] 包燕（2007）：《学校课程领导促进教师专业发展的研究》，广西师范大学硕士论文。

[7] 陈学贤（2006）：高雄市国小校长转型领导、学校愿景发展与教师组织承诺关系之研究，《台东大学教育学报》，17（1），页77-106。

[8] 陈伯璋（2003，10月）：《实践智慧与校长课程领导》，发表于大陆课程教材研究所、香港中文大学、国立台北师范学院举办之“课程领导与课程评鉴”学术研讨会。大陆，兰州。

[9] 丁钢（2004）：学校文化与领导，《全球教育展望》，33，页7-11。

[10] 黄旭均（2003）：《课程领导：理论与实际》，中国台北：心理出版社，2，页5。

[11] 刘晓红（2007）：教师行为的功利主义价值取向及其合理性辩护，《现代教育论丛》，页8。

[12] 罗生全（2008）：学校课程领导：模式、发展趋向及启示，《课程・教材・教法》，28（7），页28-33。

[13] 欧用生（2003a，10月）：《课程慎思与课程领导》，发表于大陆课程教材研究所、香港中文大学、国立台北师范学院举办之“课程领导与课程评鉴”研讨会。大陆，兰州。

[14] 帅婷（2004）：《论学习型教师组织的创建》，北京：石油教育出版社，1，页65-68。

[15] 吴清山、林天右（2002）。教育名词：愿景领导，《教育研究月刊》，101，页130。

[16] 徐国栋（2010）：课程领导与学校发展：回顾与展望，《教育曙光》，58（2），页83-92。