组织心理学论文汇总十篇

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篇（1）

 

手足口病大都为肠道感染引起，Cox Al6型病毒感染多见，近2年来我国以EV71引起流行，此病主要表现为口腔炎及位于手足之皮疹，多见4岁以下小儿，夏季多见。年长儿及成人也可感染，临床上首先表现为口痛、厌食、及低热，亦可不发热[1]。因此对手足口病的治疗及并发症的防治非常重要。本文对410例手足口病的治疗经验作如下总结。

1资料与方法

1．1一般资料 将2008年7月至2010年12月在我院儿科住院的手足口病患儿2060例作为观察对象，全年均有发病，疫情期病人较多，但农村患儿多见。年龄2-6岁，男性1220例，女性840例，均为普通病例，部分患儿心肌酶有轻至中度增高，但肌红、肌钙蛋白及心电图均未见异常。无肺炎及颅内病变等并发症。约有1/4患儿伴有发热，体温在38-39℃之间，患儿皮疹主要表现在口腔内颊部、舌、软腭、硬腭、口唇内侧、手足心、肘、膝、臀部等部位药学论文，出现小米粒或绿豆大小、周围发红的灰白色小疱疹或红色丘疹，在口腔内的破溃后成浅溃疡。皮疹不痒、不痛、不结痂、不结疤。所有病例都有口腔溃疡疼痛，患儿流涎拒食，但不伴腹泻。

1．2治疗方法与转归 一般治疗注意休息，特别心率快者，限制活动，必要时卧床休息，加强营养，进食易消化食物。予康复新液含服，炉甘石洗剂中加入利巴韦林外涂皮疹。予利巴韦林抗病毒治疗10mg/k g），心肌酶高者予果糖二磷酸钠营养心肌治疗。对发热伴白细胞增高者选用针对G+菌抗生素治疗。疗效标准：（1）显效：用药24-48小时体温不现上升（＜38℃），食欲明显好转，皮疹不增加，不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志无变化。（2）有效：用药48-72小时内体温不再上升（＜38℃），手足口臀部皮疹增多，但不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志等异常变化，全身症状稍改善，但食欲仍差中国知网论文数据库。（3）无效，符合卫生部《医疗机构手足口病诊疗技术指南》诊断标准的重症手足口病病例。结果2060例全部有效，其中显效1708例（5天皮疹消退）。有效352例（7-10天皮疹消退）。

2．讨论

引起手足口病（HFMD）的主要为小RNA病毒科、肠道病毒属的柯萨奇病毒(Coxasckie virus) A组16、4、5、7、9、10 型， B组2、5、13 型；埃可病毒（ECHO viruses）和肠道病毒71型（EV71），其中以EV71及CoxAl6型最为常见[2]。有关资料表明，HFMD的病原体经历了较大变迁。从世界各国报导来看，七十年代前，主要为CoxA16引起，随后EV71型逐渐增多。日本HFMD的流行，经病原学研究证实是由CoxA16及其变异株和EV71型交替出现，也可同时出现，但以某个型为主。CoxA16变异株出现，可能人群中抗体阳性率高，在抗体影响下诱导而成的。我国八十年代以CoxA16为主，1989年从成人HFMD病人分离出EV71型。1998～1999年HFMD流行，各地报导均以EV71型为主，台湾、香港也是如此 。

利巴韦林为一种强的单磷酸次黄嘌呤核苷（IMP）脱氢酶抑制剂药学论文，抑制IMP，从而阻碍病毒核酸的合成。药物进入被病毒感染的细胞后迅速磷酸化，其产物作为病毒合成酶的竞争性抑制剂，抑制肌苷单磷酸脱氢酶、流感病毒RNA聚合酶和mRNA鸟苷转移酶，从而引起细胞内鸟苷三磷酸的减少，损害病毒RNA和蛋白合成，使病毒的复制与传播受抑。通过2060例手足口病患儿使用利巴韦林及康复新液治疗的临床观察表明，利巴韦林及康复新液治疗手足口病疗效显著，对缩短病程、减少并发症具有重要作用，毒副作用少，费用低廉，同时减少患儿住院时间，减轻住院费用。

康复新是蠊科昆虫美洲大蠊的干燥虫体的乙醇提取物制成的溶液，富含促进细胞增殖和组织生长作用的多元醇类和肽类（含EGF）、粘糖氨酸、粘糖酸等多种成分，它能有效激活溃疡面的免疫活性细胞（巨噬细胞、多性核白细胞等），快速促进伤面愈合。此细胞又可通过直接吞噬作用和释放自由基来杀灭微生物，或分泌白细胞介素、干扰素、前列腺素和白三烯等活性物质来调节炎症和组织再生。巨噬细胞被受调理类作用的酵母多糖刺激时，释放自由基，这些自由基在细胞内起杀灭微生物的重要作用，故能达到抑菌、抗病毒、修复各类创面的目的[3]。

参考文献

[1]胡亚美，江载芳，诸福棠实用儿科学[M].第七版.北京;人民卫生出版社,2005（上册）:807~808

[2]手足口病预防控制指南（2008年版）

篇（2）

人事测评经过将近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证，并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上，过去的研究认为：测验受情境特殊性影响很大，测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下，采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时，效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下本论文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本质，所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为，各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度，主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后，则各研究的效度系数应该相当类似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注，现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域，效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性，发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的，意味着人事测评不再是一种技术，而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国，此方面的研究还刚刚起步。

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理，把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来，然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析，从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路，对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正，最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体，因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差，又考虑了其取样误差。

2效度概化在人事测评中的应用

在近几十年里，效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显著的成绩，促进了人力资源管理，澄清了一些人事决策的迷雾，提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果：

2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等，具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析，确认了评价中心技术（AC）的三个重要维度和它们的预测效度，即，问题解决能力（0.39）、影响他人（0.38）和组织计划（0.37）。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验（S本论文由整理提供JTs）是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式，可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料（10640个被试），结论是，情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现，关注关系测验对领导力的预测效度为0.48，强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29，而且，关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关，而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。

2.2在领导类型方面变革式领导（transformationalleadership）和交易式领导（transactionalleadership）是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景，来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类，即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导，例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现，变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式，它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关，分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现，交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38，也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。

2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题，多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42，而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示，结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛，结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如，Schmidt等测得一般认知能力测验（0.51）和结构化面试（0.51）并用时的预测效度能达到0.63，其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念，研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。超级秘书网

2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料，如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化，这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力，而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来，“不唯学历、不唯资历和不唯年龄，重视能力和业绩”的人才观是正确的。

关于人事测评效度概化研究在未来的发展，我们认为有三种趋势是值得关注的。一是细化或深化人事测评预测因子的效度概化研究会更流行。例如，针对不同类别或不同环境下的结构化面试和评价中心技术的元分析研究可能是新方向，关于人才选拔诸多方法及其相互关系的效度概化研究依然是研究重点。二是针对新的人事测评预测因子的探索式元分析研究会有新发展。例如，胜任特征、情绪智力、周边绩效和变革型领导等新概念可能成为元分析研究的新阵地。三是关于人事测评的效标和预测因子间关系的理论研究可能要取得新进展。例如，环境和个体特征交互作用，认知和情绪智力对与不同绩效的分离性预测等领域可能有突破性进展。

篇（3）

1.关于管理心理学

20世纪初，激励理论曾经风行一时，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H.Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼，如心理学界将管理心理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学。

2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点

心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究，有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀。个体关怀有两层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度，具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两个方面。首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面，研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的，所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性，具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点，可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次，心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态，在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象，以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案。所以，企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题，在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。

3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用

（1）尊重个体差异

世界上的人千差万别，每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。

（2）激励制度

激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。

（3）团队管理

团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。

参考文献

[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[J].甘肃交通职业技术学院学报，2005，(04)

[2]吕同舟.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].管理观察，2009，(06)

篇（4）

对工作满意度和组织承诺的研究是现阶段企业管理工作的热点，研究工作满意度和组织承诺对于管理理论的发展和企业的高效管理有重大的意义。尤其在当今社会，网罗优秀人才成为了企业获得成功立足市场的关键。如何留住人才，并且发挥他们的才能，已经成为组织心理学和组织管理心理学的重要课题。员工工作满意度是员工对工作的感受及情感性的反应，而组织承诺研究的是员工对企业的认同、参与性和忠诚性的问题。对于现代企业来说，致力于提高工作满意度对于提高员工组织承诺、改善组织与员工的关系具有重大的现实和长远意义。与此同时，我国的国有企业改革也随之而来，那么处于国际经济环境背景下的国有企业员工的工作满意度和组织承诺之间的关系有什么变化，是本文研究的主要目的。

工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法，它是受个人内在因素及外在环境因素影响而形成的一种态度或感觉。组织承诺是一种态度，它不但会影响员工对组织投入的强度，同时也代表着个人与组织之间的一种连接关系，它既有助于组织维持竞争力，也有助于降低工作流动率以及提升生产力与工作质量。员工对组织高度的承诺感，即可以预测离职行为外，也可以预测员工的工作绩效。

工作满意度是指员工对其工作各个方面所产生的主观反映和情感感受，表现出来就是员工对待工作的态度。组织承诺则是员工表示愿意留在组织和工作投入的行为，可能是员工对于组织的认同和对组织的情感依恋，也可能是源于离开的机会成本的考虑，因此它具有行为和态度两个方面。在工作中，工作满意是员工对其工作的各个方面所表现出来的积极认识和态度，员工对于某一工作的积极态度会转移到整个组织身上，对组织的认同与投入，愿意留在组织。工作不满意则是员工对他的工作各个方面所产生的一种消极认识和态度，这个态度也会转移到整个组织身上，对组织产生抵抗情绪、偷懒怠工，甚至是离职的行为。组织承诺是员工对整个组织的情感反映，体现了员工对与组织关系作出整体评估后对组织的全部态度，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向，具有稳定性，而工作满意度只反映出员工对工作这一特定因素的态度，相对于组织承诺而言，工作满意度会更敏感地、直接地 、同时性地随工作情景的变化而改变。

工作满意度和组织承诺的正相关性，员工工作满意度水平的高低与员工组织承诺水平的高低之间是存在着正向关系的，这点国外学者意见是一致的。

本研究试图采用实证性研究方法对我国国有企业人员的工作满意度和组织承诺状况进行研究，为在全国经济发展、国有企业改革背景下开展员工职业心理健康工作提供参考。

1　方法

1.1被试

选取了天津市四家不同类型的国有企业员工共 880人作为被试并发放问卷，共回收问卷 810份，总体回收率 92％。剔除了无效问卷，最后有效 问卷为778份，有效率96 。缺失数据采用均值替代法处理。使用spss11．5、lisrel8．70等统计软件进行数据资料分析。

1．2测量工具

(1)组织承诺量表。采用我国学者凌文栓等 (2000)编制的中国员工组织承诺量表 ，共 25个题 目，包括 5个维度，采用likert五点衡量法，由极不同意到非常同意五个尺度，以1至 5评分，极不同意为 1分，非常同意为 5分。得分越高代表组织承诺越高；反之，得分越低，代表组织承诺 越低 。

(2)工作满意度量表。此量表由郑伯勋 (1977)根据 sinithkenda1l&hulin于1969年所编制的工作描述量表 (jobdeseriptionindex，简称jo1)加以修订而成。本量表一共72个题 目，包含代表工作满意度的五个维度，采用 likert三点衡量法：1是、2不确定、3否三个尺度。

1.3统计工具

采用 spss11．5和lisrel8．70 统计软件对结果进行统计分析。

2　结果

本研究在检验信度时主要采用 a信度系数，采用结构效度来检验问卷的有效性，结构效度这里采用了验证性因素分析。工作满意度问卷和组织承诺问卷的信度系数较好 ，结构效度也均良好。

3　讨论

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人格理论的发展带动了心理学各领域的进步，人格因素在工作中的作用也就越来越受到人力资源研究学者的关注。控制点体现了个体对外界环境和事件的控制感，作为一种稳定的人格变量，它对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响，在工业与组织心理学中应用广泛。

控制点的内涵

控制点的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社会学习理论”认为个体的行为不仅由目标或者强化的重要性或者特性决定，而且由人对这个目标的期望决定。控制点是个体对于事件结果在自己控制之内还是之外的一般期望。Lefcourt（1972）认为控制点是指对自己决定生活结果的信念。内控者认为自己努力就能够决定自己生活的结果，认为自己可以控制自己的命运。外控者认为生活中发生的事件是由超出自身的力量决定的，像运气、机会或者有权利的他人的帮助。Spector（1988）认为控制点是一个人影响特定工作结果的信念。

控制点的测量

为深入探讨控制点与后果变量（态度、行为）的关系，研究者们以提出的控制点概念为基础，开发出控制点量表。Rotter认为控制点是单一维度的，范围从内控到外控。他首先于1966年开发出内外控量表，并在很多研究中使用并推广。但是Rotter的量表还存在问题，比如他提到的控制点是“好人－坏人”的诊断标志，而且很多研究也显示控制点并不是单一维度的。Levenson(1974)开发了“内控、有权利的他人和机会量表”。在这个量表中，除了内控的分量表外，Levenson也将外控分为机会和有权利的他人两个分量表。他通过假设三个独立的维度(内控、有权利的他人的控制、机会的影响)扩展了控制点的概念。

随着人们对特定领域控制点的关注，研究者们逐渐开发出特定目的适用于特定环境的控制点量表，而不是像Rotter的一般性量表，这些量表更具有更高的内容效度和预测效度。如Spector(1988)开发了适用于工作场所的工作控制点量表，Chung(2002)开发的销售人员控制点量表等。

控制点的影响效果

（一）控制点和工作态度

1.控制点和幸福感。国外的一系列研究表明控制感的概念是预测幸福感的最佳指标。Judge等阐述了控制点对幸福感的预测作用，他们认为控制点是自我评估的基本组成部分，内控者会表现出积极的自我价值评估，而外控者则表现出消极的自我价值评估。因而，内控者的心理健康水平更高，表现出更高的生活满意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制点和工作满意度。Spretizer的研究表明当员工感到自己能够创造和管理自己的工作角色的时候，他们在心理上会感觉到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我评估（包括控制点）和工作满意度相关，他在2001年的研究显示自我评估和工作满意度的相关是0.41。他同时揭示了自我评估影响工作满意度的机制。这个研究结论得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的实验室研究的支持——那些在自我评估上得分高的个体会选择更为复杂的任务，任务的复杂性是自我评估和任务满意感的中介。蒋奖(2004)的研究也表明工作控制点对工作满意度有很好的预测作用。Spector(2002)对五大洲的24家公司的跨文化研究显示，集体主义文化和个人主义文化是控制点和工作中的幸福感-工作满意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制点和工作压力。研究发现，具有内控观念的人会认为自己可以控制自己的命运，而具有外控观念的人则认为自己的命运由外部力量主宰。当内控者和外控者面对相似的工作情景时，内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大的影响，故采取行动以控制事情的发展。而外控者则更多倾向于消极防守，不愿采取行动来缓解压力，容易产生无助感和压力感。Jean（2005）的元分析也发现，现在的美国人更多地倾向于外控的人格特质，更多的人对压力进行了无效的管理，展现出更多的抑郁症状。

4.控制点和工作动机。Thomas认为内控者比外控者更有可能获得想要的工作结果，更有可能表现出更高的内部工作动机，更加投入自己的工作，更多的从事于投资自己未来工作的发展性活动。Thomas在对2006年以前的研究进行了元分析，发现内控与工作动机存在正相关，其中内控与内部任务动机的正相关r=0.18，与期望（努力与绩效）的正相关r=0.32，与工具性（绩效与奖励）的正相关r=0.29，与工作投入的正相关r=0.22。另外许多研究也显示，控制点对工作行为的影响是通过工作动机作为中介发生作用的。

5.控制点和组织承诺。Luthans(1987)对组织承诺的前因变量的研究中指出控制点和组织承诺之间存在显著的正相关。许多研究也显示，外控者不太可能对自己的组织有所承诺。Coleman(1999)对232个加拿大政府结构的员工进行的研究显示，内控与情感承诺呈正相关，外控是与持续承诺呈正相关。

（二）控制点和工作行为

1.控制点和工作绩效。大量的研究已观察到控制点和工作绩效的相关，比如Judge（2001）的元分析发现自我评估的四个维度和工作绩效的相关平均值为0.23，并指出两者的关系可能是由工作动机作为中介的。Thomas（2006）的元分析也发现了控制点和任务绩效以及职业生涯成功之间存在相关。Mirjam（2004）对6111个美国年轻人的纵向研究表明，控制点对个人的工作绩效（小时工资）有预测作用。但是结果不一致，一些研究发现内控者比外控者的绩效更好，而另一些研究发现控制点和绩效没有关系或者外控者的绩效优于内控者的绩效。

2.控制点和人际交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究发现内控者比外控者具有更多的社会技巧来处理社会关系。内控者比外控者更有可能先开始社会关系(Turban&Dougherty，1994)，影响他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成为群体领导(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制点是人们发展和上级关系的一个重要的前提。

3.控制点和领导者的行为。在领导者使用权利方面，Anderson等(1977)的研究发现，具有内控倾向的领导者在处理事件时更有可能表现出任务倾向，在压力环境下的表现比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)认为完美的主管应该具有外控的人格倾向，因为在他们的研究中，外控领导者认为自己的下属有更多的开创，更加善解人意。在领导的行为方面，Howell（1993）的研究显示，变革型领导与更高的内控呈正相关。一个企业家或者经理人的内控倾向和变革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、财务绩效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和组织的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在显著的正相关。

4.控制点和组织公民行为。Phares(1976)发现内控点和社会情境中的帮助行为相关。然而，控制点和抱怨行为呈负相关，而抱怨行为是组织公民行为的另一种形式。Blau(1993)发现内控点是和创新性绩效相关的，而创新性绩效是组织公民行为的一种类型。

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中图分类号：F239 文献标识码：A

原标题：我国基于心理学的审计判断研究综述

收录日期：2011年11月12日

职业判断能力是注册会计师所具备的基本能力，是在审计的过程中不可缺少的，而能力又是心理学的一个要素。基于心理学的审计判断研究中主要以戚振东（2003）为代表的学者从认知心理学、组织心理学的角度把心理学与行为学相结合，以提高审计判断的质量。随后任秀梅、邓圣华、李嘉明、杜丽州等分别从不同的角度做了论述。

戚振东（2003）从认知心理学、组织行为学、审计行为的角度出发，以心理学和行为学双重理论为基础，关注了审计判断的重要性。指出审计判断具有延续性、系统性、集体判断与个人判断相结合的特点，并提出通过会计事务所建立复核委员会将群体决策机制引入审计判断，发挥群体决策的优势，以使审计工作底稿的复核成为集体判断，从而提高审计判断质量。

王光远（2004）指出审计学中的判断和决策研究是心理学研究分支“行为决策理论”的一部分。这种理论研究个体和小群体的判断和决策，以了解其如何做出以及如何改进判断和决策。本文阐述了审计判断和决策研究的目标，主要包括评估审计师判断的质量；适图说明审计师如何做出判断，以及信息的特定属性对判断质量的影响；测试做出判断和决策的认知过程的相关理论；对任何发现缺陷的补救措施做更深入的研究。

任秀梅等人（2006）主要从个人行为学角度出发研究注册会计师职业判断能力的主体因素。在全文中从个人的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志等方面论述了认知心理学对审计判断的影响，并在最后指出注册会计师职业判断过程是一个心理过程，因此注册会计师是影响职业判断正确与否最为直接的因素。虽然本文从心理学的研究分析最后回归到个人对审计判断的影响，但是本人仍认为题目 “个体行为学与注册会计师职业判断”应改为“个体心理学与注册会计师职业判断”。

刘成立（2007）在他的博士论文里通过以问卷的形式，论述了时间压力和责任对审计判断绩效的影响。作者研究的结论是：（1）时间压力损害了注册会计师的审计判断效果，对审计判断效率无显著影响；（2）责任能显著提高审计判断效果，但对审计判断效率无显著影响；（3）时间压力对审计判断效果的影响受责任现状的制约，时间压力与责任的交互对审计判断效率无显著影响。进一步的研究还表明：（1）时间压力与责任对不同程序审计判断效率的影响显著不同；（2）时间压力对审计判断加工率有显著影响，而责任主要影响了审计判断准确率，时间压力对审计判断加工率的影响受责任状况的制约；（3）时间压力提高了审计判断加工速度，责任对审计判断加工速度无积极影响，时间压力与责任的交互项对审计判断加工速度无显著影响。本文从认知心理学的角度分析，时间压力与责任对审计判断的影响，论述的比较详细，并且运用问卷的方式对论述提供依据，在结尾也阐述局限性与未来研究的方向，但是没有明确指出如何针对局限性提出良好的建议。

邓圣华等人（2007）从认知过程的各个环节，结合注册会计师的审计实务，指出可能存在的、影响审计人员判断的因素主要有在信息输入过程包括从环境中获得时产生的判断误差、记忆方面产生的审计判断误差、易记性产生的判断偏误；在信息加工过程中包括经验的局限性导致的判断偏误、调整不及时、不充分导致的判断偏误、忽视样本规模导致的偏误、高估能力引起的判断偏误和环境对审计人员影响产生的审计判断偏误；信息输出过程主要是由于客观的想法导致的判断偏误和信息输出形式产生的偏误。并针对这些影响因素提出了提高对判断偏误的洞察力并强化专业知识，提高综合素质；牢固掌握审计准则，虚心学习和借鉴国外先进审计技术和经验；汇众家之长，充分发挥集体判断优势；运用判断附注工具等改造措施。这是在审计判断领域首次与实务相结合。

李嘉明等（2008）以心理学为基础，行为心理理论为辅助展开论述。指出审计判断是一个复杂的心智过程，审计人员有多层次的心理需求，有从事审计活动的动机，在从事审计判断时有丰富的心理活动。并从审计动机、记忆等方面构建了审计判断模式。主要包括审计判断的决策过程模式和信息加工模式。需求、动机和记忆等是心理学的基本理论，与任秀梅所用的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志的角度略有不同，但这些都是心理学的基本理论。为了防止审计判断偏误，提高审计判断的质量，作者指出从行为心理学角度采取以下措施：进行行为心理学学习、丰富专业知识、重视经验积累、建立有效地审计判断激励机制和审计判断约束机制、加强职业道德修养等。

张继勋（2008）采用实验的研究方法，以我国会计师事务所的审计人员为被试，以判断的共识、稳定性和自我洞察力三个指标作为审计判断质量的衡量标准，检验经验对两类不同性质任务判断质量的影响。实验结果表明：在作为一般任务的内部控制风险评估中，有经验审计人员和缺乏经验审计人员在稳定性和自我洞察力方面不存在显著差异，但有经验者的共识显著高于后者；而在作为高级任务的分析程序风险评估中，有经验的审计人员的共识和稳定性均显著高于缺乏经验者，但两者在自我洞察力方面没有明显差异。

李凤雏（2008）全面论述关于审计判断中的事实要素和价值要素。在西蒙决策理论中“两要素”的基本原理的基础上，构建新的审计判断模型，审计判断=f（主体因素，客体因素，目标因素），其中主体因素是审计人员素质和审计组织规范的函数，具体表现为知识、能力、经验、技术、努力、准则等的函数，用函数表达式表示为：审计判断主体=g（审计人员素质，审计组织规范）=g（知识，能力，经验，技术，努力，准则等等）；客体因素是事实因素和价值因素的函数，即审计判断客体=y（事实，价值）；目标因素针对不同的审计项目有一定差异，从总体上可以将其归纳为真实性、合法性、效益性三者的函数，其表达式是：审计判断目标=p（真实，合法，效益）。本文对影响审计判断的因素分析得相当到位，在理论上论述的非常全面，并建立新的审计模型。但是，本文没有更好的结合实务。

杨明增（2009）从认知心理学信息加工理论的角度，指出在不确定性状态下进行判断时，人们最常用的策略是锚定与调整启发式，该策略容易导致锚定效应和判断调整不充分偏误的发生。文中以经验为主要研究变量，首先对锚定效应和判断调整启发法的文献进行综述；再提出研究假设，并用实验的方法进行验证；最后得出经验水平的提高，能够使审计人员更重视本期审计证据在判断中的有用性，从而有助于避免判断调整不充分偏误的发生。本文对心理学中的锚定效应进行了论述，并提出经验对锚定效应的影响，但是有深度没有广度，因为对锚定效应的影响不只有经验，还有能力等因素。

杜丽州（2010）分析将心理学引入审计工作中的必要性，并且从心理测评和沟通环节的心理运用的角度论述了心理学对审计人员发现重大错报的重要性。心理测评中主要有智力测评、技能测评和人格测评；头痛环节主要运用疑兵阵、激将法。总的来说，就是将心理学理论和技巧引入到审计实务中，在审计工作中仅起辅助作用，不能作为审计证据。但是，这些方法能够帮助审计人员更好地获得审计证据，为审计人员解决和处理涉及被审计单位人员心理活动的事项提供了方法，弥补了审计准则中对该领域方法论的缺失。

关于心理学在审计判断中应用的研究总的来说还比较少，每位学者研究的角度各不相同，大部分学者都是站在宏观的角度概括心理学的影响力，只有李凤雏提出了比较全面的影响因素，但是没有结合实务，也没有详细的论述是如何影响审计判断的。在运用的模型方面，主要包括博弈模型和实验的方法。

综上所述可以得知：1、理论研究相对较多，但研究的系统性、全面性不足，研究深度、广度不足；2、实务方面的研究相对较少；3、理论与实践的结合度相对较低。

主要参考文献：

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中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

一、引言

20世纪90年代以来，性格评估在工作评价和人员的选拔中发挥着日益重要的作用。在企业人力资源管理的研究和应用中，五因素模型是目前用在预测工作绩效最流行的性格理论。如何把这些成果应用在中国企业人力资源管理实践的研究很少。在这项研究中，给出了具有中国特色的量表，就是中国企业人力资源管理的因素分析量表，该量表用来探索性格特质与工作绩效之间关系。

二、中国企业人力资源的因素分析量表

我们总结了在中国另一地区使用因素分析法检查工作表现的多维方面的研究。这些研究把组织的真实表现数据分成两维：任务表现和情景表现。

我们假设因素分析个性量表和工作表现之间存在下列的关系：

1.工作表现与负责程度，丰富情绪，处事方式正相关，与内心控制力与外在控制力因素负相关。

2.情境表现与融入社会有关的性格品质正相关，即团队精神，尊严，指挥才能与工作献身和人与人之间的简便化正相关；价值取向与工作献身和人与人之间的简便化负相关。

3.在研究中，参加者是来自北京一家信息技术公司的高级经理以及6个饭店160位中层经理。他们的平均年龄是25.33年（（SD=3.42），所有的参加者已经完成大学教育。

在这研究中使用了八个个性量表和有效性量表。包含的负责程度，处事方式，尊严和内部量表有关可靠性因素，团队精神人与人之间的有关因素，价值取向个人主义因素，和有关社会力量因素指挥才能。

从表中我们能注意到，在大型国有的电信公司中的高级经理和一般的大陆企业中的经理有两个明显的差异：一个是在这些大型国有电信公司中的经理有着非常大的领导权，另一个是他们在内外心理控制力较弱。

表中列出的相关系数之间的8 因素分析表和工作业绩的两个分量。符合我们的假设，团队精神程度因素与相关的表现有着很高的关联性（r=0.391，p

表1 中国人个性因素和工作表现的相关性

* Correlation is significant at the 0.05 level（2-tailed）.* 表示统计检验显著（P

·N=47.

情绪指标衡量人在何种程度上控制自己的情绪，所以这是一个类似与人的神经质的含义。正如预期的那样，它与工作业绩呈负相关的影响。这一点和西方国家研究结果是一致的。

外在控制力和情境表现的正相关关系，值得引起注意。这个小组的高级经理比起一般中国人有更强的内部控制力。然而，内部控制力并没有使他们获得成功；相反的，这些内部控制力在情境表现中评价较低。似乎相信事件的成功和失败取决于外部因素的高级经理人，更好地激励和与他人合作。

三、企业人力资源的因素分析的一般性研究

这项研究旨在探讨大陆经理的性格特征与工作绩效之间的关系。根据我们的假设，工作业绩和性格之间的联系不如情境表现和性格之间的联系强。这一假设得到研究结果的普遍支持。有3种类型的因素分析法性格特质被发现在工作业绩预测上是很重要的：第一类是与西方的研究功能类似的客体性格构建。负责程度和情绪属于这一类型。第二类是与西方的研究功能不同的客体性格构建。内心控制力和指挥才能就属于这一类型。第三类是在中华文化中尤其重要的主体性格构建。在目前的研究中，这种类型包括团队精神、价值取向。与西方的研究功能类似的客体性格构建责任。

在这项研究，另一个一致的结果是情绪和绩效的高度负相关。由于情绪类似神经过敏症，其结果与以往在西方国家和香港进行的研究是一致的。与西方的研究功能不同的客体性格构建。

在研究中发现，国有公司的高级管理人员领导能力和工作表现之间的无显著关系。在国企中层经理的发现，领导权和工作业绩有负的相关性，可以从国有企业性质和结构中获得理解。在这些组织中，工作职责明确界定并被要求自上而下方向严格遵守命令。因此会出现因负相关的情况。

在中华文化中构建主体性格是非常重要的。在这项研究，结果是团队精神和工作绩效呈高度正相关，这也符合以往的研究。在西方文化中，团队精神具有移情和乐于助人的特征。然而，在中国的文化，团队精神的含义不止于此。

四、因素分析的结论和评论

这些结果强调在预测工作绩效时显著个性特征的重要性。在中国文化，强调人际关系和相互依存而不是个人的自觉性和情绪稳定性可能会影响对工作表现的看法。特别是这项研究表明，主体性格构建和价值取向的预测价值。在中国的国有企业中存在内部控制力重心和负相关的一面，又存在和工作表现正相关的一面。这些结果应谨慎对待。需要在不同的行业进行研究来交叉验证这些结果。需要在合资公司进行深入研究，以进一步探讨这个问题。

参考文献：

[1]巴里克M.R.及摩M.K.五大人格因素与工作绩效.1991.

[2]邝其志.业绩预测方面使用特定的人格特质在中国方面[J].杂志职业行为，2003.

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一、心理契约

（一）心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris最先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将“心理契约”定义为：“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”

“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。

（二）心理契约的动态发展过程

心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。

心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。

心理契约建立的过程是从引进人才开始，在这个阶段，企业了解员工的期望，给员工提供企业信息，使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等，从而帮助其建立一个合理的预期，形成心理契约的基础。

在心理契约发展的过程中，心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，减少负面影响。

心理契约的违背发生在，当员工认为自己的投入与所得不对等时，如果这种不对等在双方可接受的范围之内，就不需要修改心理契约的内容；如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约的情况，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出，达到心理上的平衡，或者员工会选择退出，结束心理契约。

二、高科技企业的员工特点

随着知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资源要素之一。目前，在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识已成为“核心的生产要素”，相应的，作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。

作为一个掌握知识并主要通过运用知识来创造财富的群体，高科技企业的员工具有其自身的特点，主要表现在以下几个方面：

1．成就动机强烈，追求自我实现。员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了获得认可、尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

2．较强的独立性和自主性。员工在组织中具有较强的独立性和自主性。由于高科技企业的知识型员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思考能力、获取知识及信息加工处理的能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。

3．较强的学习能力。高科技企业的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境、知识、技术的更新速度很快，另一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向于自我学习和提高。所以，高科技企业员工对于培训发展的需求更为强烈。

4．流动率较高。员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而不断增加，同时，他们的市场竞争力和与企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能掌握了公司的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致高科技企业的员工流动率较高。

三、高科技企业的人力资源管理策略

基于“心理契约”及其动态发展的过程，结合高科技企业员工的特点，要实现组织效能最大化，高科技企业的人力资源管理要注意以下几个方面：

（一）在招聘阶段，帮助员工建立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础

“心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段，传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才，过度夸大企业的优势，而应当将企业有利和不利的方面做较全面的介绍，这样一方面，可使员工对未来的工作形成客观的真实预期，偏差较小，有助于未来心理契约的维护，另一方面，也使员工感受到企业的真诚，尤其对于高科技企业的员工来说，他们会感受到企业对于人才的尊重。

此外，在招聘阶段，要注意结合高科技企业员工的特点，抓住他们这类人群所关注的企业要素，除了常规的介绍薪酬福利信息之外，要重点强调企业的培训发展机制、激励机制、企业文化，职位的发展方向、远景规划等，因为，高科技企业员工更关心个人的成长和能力发展，追求自我价值的实现，他们对于公司所能提供的这些附加价值尤为重视。

（二）通过建立完善科学的培训体系，巩固和发展员工的“心理契约”，形成双赢

经济全球化、技术革新带来的企业组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期、忠诚和努力工作可换取回报的心理契约，正逐渐被以培训和教育为基础的职业适应力为核心的新型心理契约所取代。加强员工知识和技能培训，提升职业能力，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。

首先，企业要与员工共同规划其职业生涯发展计划，拓宽员工的职业发展通道，使得员工明确个人未来的发展方向，有助于巩固其心理契约，降低员工的流失率；其次，企业要为员工制订既符合岗位需要，又符合员工个人发展需要的培训计划，并提供相应的培训机会，在企业内营造积极的学习氛围，帮助员工找到与企业共同发展的契合点，实现双赢。

（三）实施全面薪酬战略，维持和发展员工的“心理契约”

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为高科技企业员工价值实现的一种体现。

公司给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资，奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，社会保险等货币性的福利等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种工具（比如，好的电脑），培训的机会，提高个人声望的机会（比如，为著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。

研究表明，高科技企业员工更加重视关系型心理契约，“内部薪酬”对员工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企业员工对“内部薪酬”不满意，则更易导致心理契约的违背。因此，企业除了要使“外部薪酬”公平、合理、有竞争力之外，要更加关注“内部薪酬”的建设。

（四）规范绩效管理，强化员工的“心理契约”

高科技企业员工更关心自己的努力是否能够获得认可，“心理契约”是否能够保持平衡，这就需要企业规范绩效管理。

绩效考核方法的选定要符合企业发展的需要和企业目前的经营管理现状，并不是最先进的管理工具就是最好的；绩效目标的设定要清晰、可量化，确保是关键绩效指标；考核过程要科学、公平，要提高企业中层管理人员的绩效管理水平，考核过程不要流于形式；考核结果要做数据分析或调整，要使结果基本上呈现正态分布，要与薪酬挂钩，要充分利用考核结果，发现培训需求点，完善人力资源管理的其他模块；要重视绩效反馈环节，要帮助员工发现工作中的不足，帮助员工提高和改善等等。绩效管理的规范化，对保持员工“心理契约”的平衡尤为重要。

（五）建立适合高科技企业员工特点的企业文化和工作氛围

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。德鲁克认为，对知识型员工应当“引导”而不是“管理”，这就意味高科技企业需着要为知识型员工营造更为宽松的工作环境，需要建立以人为本的企业文化，给予员工充分的信任，实现员工自我管理，减少行政命令式的管理指令，给员工以尊重和鼓励，营造和谐的软环境。实践证明，一个具有亲和力和凝聚力的管理团队对企业的发展起到至关重要的作用，人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让员工对企业产生更加牢固的归属感。

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“火性”问题自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到诞生以后，才为解决这个问题指明了方向。马克思说:‘火的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。”这就是说，不能完全抽象地看待人性问题，人性也不是由先天因素决定的，必须结合人们所处的社会地位和面临的社会关系来解读人性。

西方心理学中提出了四种人性假设，即“经济人”、‘牡会人”、“自我实现的尤’和“复杂人”的假设。这四种假设最初是应用于经济管理、营销心理学领域，它表明了西方管理营销界对于人性看法的发展历程。广告传播也可以利用这四种假设来分析消费者心理，实施有效的广告传播方法，从而提高品牌影响力并促进销售，这对当今的广告发展具有一定的启发意义。本文从心理学角度，联系广告传播实际来探讨人性问题，因为广告传播者传播什么样的广告信息、采用什么样的方法传播信息、运用什么样的心理策略，都与他们如何看待人的问题紧密相关。

一、‘经济尤，假设及其对广告传播的启示

(一)“经济lw，，假设概述

“经济人”(rational-economic man)直译为“理性经济人”，“经济大，假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。美国工业心理学家麦格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理论就是对“经济人”假设的概括，其基本观点如下:多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作;多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导;多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用拟制、惩罚的办法才能迫使他们达到组织的目标;多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要;人大可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类少数人是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

(二)“经济人”假设对广告传播的启示

“经济人”假设应用在广告传播中，会给广告研究带来一定的启发意义:多数人天生是懒惰的，接受信息的心理状态是被动的;多数人生活只为了满足基本需要，易受金钱、物质方面的刺激;多数人的消费目的是为了满足私利，接受信息时倾向于理性。广告传播者的主要任务是说明产品的功能、特征和品质，同时提供大量的理性数据，使人们从自身的利益出发，合理思考并利用相应的促销手段，如:折扣、赠品、积分卡等物质方面的奖励和刺激，这种物质刺激会使他们的心理趋于平衡，从而促进购买，而人的感情对广告传播则是无关紧要的。简单地说，就是重视接受者的利益取得而不考虑感情。

‘经济人”假设把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，被看作是过时的。在广告传播中，“经济人”假设在分析人性方面有一定的启发性意义，物质奖励对消费有着巨大的作用刺激，但单纯考虑受众的物质需求显然是片面的、不科学的。因此，现代社会中对于特定受众、特定产品以及特定产品有限生命周期下，折扣、赠品等营销手段会起到一定的作用，但不是适用于所有。

二、‘牡会尤，的假设及其对广告传播的启示

(一)“社会/w，’假设概述

‘社会人，"( socialinan)也译为‘牡交人”。‘牡会人”假设认为，人们得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因索。著名的‘霍桑实验”是‘牡会大，假设的有力支持。霍桑通过分组并改变其中一组的照明条件来寻求影响工作效率的因素，实验表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使实验中两组产量都有了提高。这表明人际关系是比照明条件更为重要的因素。

(二)“社会人”假设对广告传播的启示

‘牡会大，假设认为物质刺激和金钱奖励在广告传播中起到的只是次要的效果，而广告的公共关系在传播中起到的作用是巨大的。这其中的公共关系包括三方面:一是广告产品品牌与受众之间的关系，指的是产品经过广告宣传或消费体验而形成的广告受众的态度、情感以及主观质量;二是广告企业形象与受众之间的关系，即企业通过一个或多个品牌的销售和广告传播与受众建立的关系;三是广告受众之间的关系，人们的消费会产生相应消费参照群体，参照群体的标准、目标和规范会成为他们消费心理和行为的指南。基于此假设，在广告传播中更应注重产品品牌以及企业在消费者心中的形象和建立的感情关系，较高的信任、积极的消费态度以及良好的公共关系会提升广告传播的效果，并且广告可以通过某种营销手段促使有助于产品销售的消费参照群体的形成，如通过媒体宣传形成流行风潮，建立会员交流平台等。

“社会人”假设更注重受众的情感体验，良好的关系、积极的消费态度是广告传播效果的关键，但它不完全否定其中的物质刺激，与‘经济人”假设相比，可以说是进了一步。注重产品以及企业与消费者的关系，营造良好参照群体是提高产品影响力和销售量的有力手段，而这其中的方式和方法却不那么简单，买方与卖方毕竟是对立的，其中必然有着天生的隔阂，广告营销的尺度很难把握。

三、“自我实现的人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“自我实现的刀，假设概述

“自我实现的人”( self-actualizing man)的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要可以分为五个层次，最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。但马斯洛也承认，在现实中能满足这种需求的人是极少数，多数人之所以不能达到“自我实现的火’的水平，是因为受到社会环境的束缚，社会环境没有为人的自我实现创造适当的条件。 美国组织心理学家阿基里斯(C. Argyris)提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展过程，但只有少数人能达到完全的成熟，因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和充分自我实现，是由于受到环境条件的限制。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛、阿基里斯以及其他人的类似观点，结合相应问题，提出了Y理论。理论实际是“自我实现的人”的假设的概括，其基本内容如下:一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然;控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任;在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性;在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。

(二)“自我实现的人”假设对广告传播的启示

与传统广告不同，现代广告中越来越多地出现具有象征意义的语言。这些语言不仅与产品品名没有关系甚至于产品功能、特点没有任何关系，广告表达的象征性意义告诉受众，消费不为经济实惠，也不为完全的物质满足，而是为了希望，为了“自我实现”。运动鞋的消费主要不在于它的用途而在于广告当中的‘匕切皆有可能”，购买休闲装也不在于它能遮羞避寒或是大方实用而是“我有自己的舞台”等等。广告传播对于人性的分析应该是细致人微的，成功的广告应该是有生命力的，应该是有一定象征性意义的，其中的隐喻不仅能塑造一个品牌，成就一个经典甚至是创造一个神话。

“自我实现的人”假设与“经济人”假设有着同样的片面性和局限性。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。而实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。但“自我实现的人”的假设依然值得借鉴，例如，广告应给品牌赋予某种特殊的象征性意义，这种意义不与产品本身相关而是与受众的“自我实现”相关，给予受众内在的鼓励和成就感，这便形成一种能指与所指关系，使其与产品链接。

四、“复杂人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“复杂人”假设概述

“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是“经济大，、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的理论，称为应变理论(contingent theory)。‘应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把它称为“超Y理论”。

(二)“复杂人”假设对广告传播的启示

基于“复杂人”的假设我们认识到:第一，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式(motive patterns )。例如，两个人购买了相同的产品，但他们的动机可能不相同:一个可能是因为折扣，另外一个可能是因为好朋友的推荐。第三，一个人消费不同类型或不同价位产品时，会产生不同的需要。例如，个人在购买生活用品上精打细算，而在艺术品却不计成本。因此，在广告传播中，传播者应分析广告目标受众的年龄、消费需要层次、参照群体等各个方面的特点，根据广告目标，适当调整广告信息与传播方法，从而进行差异性营销传播。

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“人性”问题自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到诞生以后，才为解决这个问题指明了方向。马克思说：‘人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。”这就是说，不能完全抽象地看待人性问题，人性也不是由先天因素决定的，必须结合人们所处的社会地位和面临的社会关系来解读人性。论文百事通

西方心理学中提出了四种人性假设，即“经济人”、‘牡会人”、“自我实现的尤’和“复杂人”的假设。这四种假设最初是应用于经济管理、营销心理学领域，它表明了西方管理营销界对于人性看法的发展历程。广告传播也可以利用这四种假设来分析消费者心理，实施有效的广告传播方法，从而提高品牌影响力并促进销售，这对当今的广告发展具有一定的启发意义。本文从心理学角度，联系广告传播实际来探讨人性问题，因为广告传播者传播什么样的广告信息、采用什么样的方法传播信息、运用什么样的心理策略，都与他们如何看待人的问题紧密相关。

一、“经济人”假设及其对广告传播的启示

(一)“经济人”假设概述

“经济人”(rational-economic man)直译为“理性经济人”，“经济大，假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。美国工业心理学家麦格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理论就是对“经济人”假设的概括，其基本观点如下：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用拟制、惩罚的办法才能迫使他们达到组织的目标；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要；人大可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类少数人是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

(二)“经济人”假设对广告传播的启示

“经济人”假设应用在广告传播中，会给广告研究带来一定的启发意义：多数人天生是懒惰的，接受信息的心理状态是被动的；多数人生活只为了满足基本需要，易受金钱、物质方面的刺激；多数人的消费目的是为了满足私利，接受信息时倾向于理性。广告传播者的主要任务是说明产品的功能、特征和品质，同时提供大量的理性数据，使人们从自身的利益出发，合理思考并利用相应的促销手段，如：折扣、赠品、积分卡等物质方面的奖励和刺激，这种物质刺激会使他们的心理趋于平衡，从而促进购买，而人的感情对广告传播则是无关紧要的。简单地说，就是重视接受者的利益取得而不考虑感情。

“经济人”假设把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，被看作是过时的。在广告传播中，“经济人”假设在分析人性方面有一定的启发性意义，物质奖励对消费有着巨大的作用刺激，但单纯考虑受众的物质需求显然是片面的、不科学的。因此，现代社会中对于特定受众、特定产品以及特定产品有限生命周期下，折扣、赠品等营销手段会起到一定的作用，但不是适用于所有。

二、‘牡会尤，的假设及其对广告传播的启示

(一)“社会/w,’假设概述

‘社会人，"( socialinan)也译为‘牡交人”。‘牡会人”假设认为，人们得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因索。著名的‘霍桑实验”是‘牡会大，假设的有力支持。霍桑通过分组并改变其中一组的照明条件来寻求影响工作效率的因素，实验表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使实验中两组产量都有了提高。这表明人际关系是比照明条件更为重要的因素。

(二)“社会人”假设对广告传播的启示

‘牡会大，假设认为物质刺激和金钱奖励在广告传播中起到的只是次要的效果，而广告的公共关系在传播中起到的作用是巨大的。这其中的公共关系包括三方面：一是广告产品品牌与受众之间的关系，指的是产品经过广告宣传或消费体验而形成的广告受众的态度、情感以及主观质量；二是广告企业形象与受众之间的关系，即企业通过一个或多个品牌的销售和广告传播与受众建立的关系；三是广告受众之间的关系，人们的消费会产生相应消费参照群体，参照群体的标准、目标和规范会成为他们消费心理和行为的指南。基于此假设，在广告传播中更应注重产品品牌以及企业在消费者心中的形象和建立的感情关系，较高的信任、积极的消费态度以及良好的公共关系会提升广告传播的效果，并且广告可以通过某种营销手段促使有助于产品销售的消费参照群体的形成，如通过媒体宣传形成流行风潮，建立会员交流平台等。

“社会人”假设更注重受众的情感体验，良好的关系、积极的消费态度是广告传播效果的关键，但它不完全否定其中的物质刺激，与‘经济人”假设相比，可以说是进了一步。注重产品以及企业与消费者的关系，营造良好参照群体是提高产品影响力和销售量的有力手段，而这其中的方式和方法却不那么简单，买方与卖方毕竟是对立的，其中必然有着天生的隔阂，广告营销的尺度很难把握。

三、“自我实现的人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“自我实现的刀，假设概述

“自我实现的人”( self-actualizing man)的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要可以分为五个层次，最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。但马斯洛也承认，在现实中能满足这种需求的人是极少数，多数人之所以不能达到“自我实现的人’的水平，是因为受到社会环境的束缚，社会环境没有为人的自我实现创造适当的条件。

美国组织心理学家阿基里斯(C. Argyris)提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展过程，但只有少数人能达到完全的成熟，因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和充分自我实现，是由于受到环境条件的限制。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛、阿基里斯以及其他人的类似观点，结合相应问题，提出了Y理论。理论实际是“自我实现的人”的假设的概括，其基本内容如下：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。

(二)“自我实现的人”假设对广告传播的启示

与传统广告不同，现代广告中越来越多地出现具有象征意义的语言。这些语言不仅与产品品名没有关系甚至于产品功能、特点没有任何关系，广告表达的象征性意义告诉受众，消费不为经济实惠，也不为完全的物质满足，而是为了希望，为了“自我实现”。运动鞋的消费主要不在于它的用途而在于广告当中的‘匕切皆有可能”，购买休闲装也不在于它能遮羞避寒或是大方实用而是“我有自己的舞台”等等。广告传播对于人性的分析应该是细致人微的，成功的广告应该是有生命力的，应该是有一定象征性意义的，其中的隐喻不仅能塑造一个品牌，成就一个经典甚至是创造一个神话。

“自我实现的人”假设与“经济人”假设有着同样的片面性和局限性。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。而实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。但“自我实现的人”的假设依然值得借鉴，例如，广告应给品牌赋予某种特殊的象征性意义，这种意义不与产品本身相关而是与受众的“自我实现”相关，给予受众内在的鼓励和成就感，这便形成一种能指与所指关系，使其与产品链接。

四、“复杂人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“复杂人”假设概述

“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是“经济大，、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的理论，称为应变理论(contingent theory)。‘应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把它称为“超Y理论”。

(二)“复杂人”假设对广告传播的启示

基于“复杂人”的假设我们认识到：第一，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式(motive patterns )。例如，两个人购买了相同的产品，但他们的动机可能不相同：一个可能是因为折扣，另外一个可能是因为好朋友的推荐。第三，一个人消费不同类型或不同价位产品时，会产生不同的需要。例如，个人在购买生活用品上精打细算，而在艺术品却不计成本。因此，在广告传播中，传播者应分析广告目标受众的年龄、消费需要层次、参照群体等各个方面的特点，根据广告目标，适当调整广告信息与传播方法，从而进行差异性营销传播。