人力资源管理协会汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理协会范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

在社会主义和谐社会理论的指导下,医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入,形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到,构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。

人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界,这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。

一.医院人力资源管理现状

现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

二.医院人力资源管理模式

人力资源管理有3个重要的思想:第一,所有的管理者都是人力资源管理者,比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二,职工被看作是财富,给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑,美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走,但是要保留我的机构和人才,几年以后,我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,高智能的人力资源——劳动力,是最重要的生产力要素。第三,人力资源管理是一个互相匹配的过程,是将医院目标和员工的需求相匹配的过程,每一位职工都应该和医院一样得到满足。

(一)加强制度建设,以人为本构造有效的激励与约束机制

制度建设是保障医院发展的关键,是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”所以,制度建设的时候还要充分体现人文关怀。

注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。

进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据,合理的绩效考核能够激励员工,鼓舞士气。不合理的绩效考核,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工,及时地发现问题、分析问题并解决问题。

(二)名牌战略对人力资源管理的影响

知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院,要发展成为全国一流的医院,关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段,比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家,也很少有评价人事规划的成本与收益。现在,人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理,为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中,我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情,那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。

(三)确立合理的人力资源计划

只有掌握了人才,才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务,寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代,哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才,它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。

选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节,也是管理者的基本功。千里马常有,而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”,并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果,综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中,尤其是困难与关键时刻,才能真正识别人才。在识别人才的过程中,既要注意锋芒毕露的人才,又要注意潜在人才。在选择人才时,要不拘一格,惟才是举,并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上,只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长,则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华,因此人才难得,尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。

育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。

用才,好钢要用在刀刃上,贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则,做到人尽其才,才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥,并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。

惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各项事业办好。只有掌握了人才,才能在竞争中处于优势地位,才能在构建和谐医院的道路上快速发展。

展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

参考文献

1.张芳.浅谈新时期医院人力资源管理.经济师.2009,(3):208～209.

篇（2）

我院针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

加强医院人力资源管理的建议

树立正确的人力资源观念：任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：①最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造价值。因此，医院宁愿花大量财力聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。②知识经济时代是一个人才的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。我院在构建和谐医院文化的进程中，深刻认识到人本文化的重要性，将“人”作为管理的核心，尊重人、关心人、信任人，既培养医护人员的实际工作能力和创造性思维，培养他们作为医院中一分子的责任和自豪感，提高其文化素质和修养，进一步加大了人才引进力度。对患者而言，切实做到一切为了患者，一切着力于患者，一切服务于患者，将医护工作的出发点和落脚点始终放在全心全意为患者服务上。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。

确立合理的人力资源计划：单纯重视人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上还应知人善任，量才录用，否则医院管理上就会存在人才浪费的现象和专业发展不平稳等诸多问题。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

建立公正、公平、合理的激励机制：不断探索绩效分配改革，研究完善各项激励机制。按照效率优先，兼顾公平的原则建立绩效分配方案薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

重视对职工的人文关怀，不断提高人力资源管理水平：我院今年推行的员工帮助计划，通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，提供医疗保障和健康促进计划，提高员工满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医院在学科建设和人才战略上的举措，为员工提供多种发展机会。

此外，要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医院管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，应感到自己对医院来说是重要的，这对于提高医院的整体实力和竞争力至关重要。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。

参考文献

1 张芳.浅谈新时期医院人力资源管理［J］.经济师,2009（3）:208-209.

2 雷洪亮.医院人力资源分析［J］.合作经济与科技,2009（7）:79-80.

篇（3）

我国政府针对企事业单位的人力资源管理工作，制定了一系列的法律法规，在工作中，我们首先要严格按照这些政策法规行事，然后再结合医专的具体情况制定人力资源管理的具体措施。另外，结合我党提出的构建和谐社会的发展理念，做到教职工间以及教职工与工作效益间的协调发展，是我们在新的时代背景下加强医专的人力资源建设要关注的问题，下面笔者将从几个方面就如何在医专的人力资源管理工作中贯彻和谐社会理念：

一、要明确人才与其创造的价值之间的关系

医专的人力资源管理工作虽然有其特殊性，带有医疗单位的特点，但是归根结底还是一种针对人才的管理工作，有着人力资源管理的共性。良好的人才管理的观念是进行人力资源管理的基础，所以，在我们开展人力资源的管理工作之前，要加强对于相关人员的人力资源管理的观念的培训和学习，纠正观念中的落后思想和意识，充分握新的时代背景下的人力资源管理工作的新的要求。医专的各种工作人员在自己的工作岗位上的成绩是不同的，所得的报酬也是不同的，于是有一些管理者认为每一个工作人员为医专创造的价值与其所得的报酬是相应的，这就是大错特错了。通过对医专以及各种企事业单位的经营状况的研究我们发现，虽然优秀的人才所得的报酬是非常高的，但是其为医专创造的价值已经远远的超过了报酬所代表的经济价值，所以，从经济角度来看，聘用优秀的人才虽然成本比较高，但是其可以从工作中的多个方面促进医专的整体发展，这种无形的收益是无穷的，而相对应的不优秀的人才虽然所得的薪酬和报酬比较低，但是相对于其在工作中给企事业单位带来的损失还是相去甚远的，如此一来，医专不仅要承担这些有形和无形的损失，还要支付给工作人员相应的报酬，从经济学角度来看，是得不偿失的。所以，一些医专的人力资源的管理人员要纠正在选聘人才的时候的陈旧的薪资观念，要从人才医专带来的长远利益和整体利益出发，来判断人才的价值。

二、要明确现代社会的人才的自问题

随着社会的发展，我们已经走入了信息时代和知识经济时代，所谓知识经济时代就是指知识可以转变为经济效益的时代。也就是说现代的企事业单位和人才之间的关系是双向选择的关系，人才较以往有了更多更宽的选择。这就要求医专在选择和管理人才的时候要更加迎合人才的选择与需求，提供合适的岗位和工作环境，才能达成医专和人才的合作，实现共赢。这就要求一些医专的管理者要转变相关的人才选择和管理的理念，不能仅仅从工资待遇的角度来邀请人才的加入。因为人才具备了创造经济价值的专业知识，掌握了更多的筹码，所以，企业要从与人才的合作达到共赢的角度来看待人才的选择和聘用的问题。因为这些专业的知识人才的选择是非常多的，他们可以通过同行业的对比分析来权衡自己的选择，这种情况下对于稀缺的人才来说医专甚至处于劣势。所以，要求我们的人力资源管理人员转变传统的接收人才的观念，要转换成争取人才。另外，医专在构建和谐社会环境下的和谐医专文化的进程中，要时刻坚持以人为本的原则，从人才的角度出发开展人力资源的管理工作，以实现人才的全面发展为目标进行人力资源管理工作的改造。从人文关怀的角度上尊重人才、关心人才、信任人才，将人才与医专的关系由简单的合作上升到共同的发展，培养员工的集体荣誉感和责任感，不仅有利于促进医专的文化发展，还有利于发挥人才的潜能为医专更好的服务。另外和谐社会理念在医专的人力资源管理中的应用还包括管理者要协调的解决员工间的内部矛盾，要协调好各个部门的人才之间的关系。发生冲突的时候要从医专的整体和谐稳定的角度出，从员工的角度出发，找到解决问题的最佳方案。另外，要完善绩效考核制度，激发员工的工作积极性，还要注重考核的公平工正，形成工作中的良性竞争。

三、制定科学具体的人力资源管理计划

转变了人才管理的观念，还应该制定一套科学合理的人才管理的计划，否则任何人才管理的理论都将落空。所以，医专的人力资源管理人员要针对具体的医专实际，制定一个有针对性的人才管理计划。以确保人才能在自己的岗位上和工作中充分发挥自己的能力，得到全面的发展。竞争上岗作为一种岗位提拔的机制，可以有效的实现优秀人才的价值得到更大的发挥。另外，在选拔的过程中要注重能力与专业知识相结合的考评，不针对某一方面做选择，要全面判断人才的综合素质。通常情况下，医专的人才选拔分为公开选拔和内部选拔两种，内部选拔即从医专的在籍工作人员中挑选合适的人才进行任用，而公开选拔则是面对全社会选拔合适的人才，二者各有利弊，特点也比较明显，内部选拔的优势在于对于人才的能力的了解比较透彻，比较适合岗位的安置，但是缺点是局限性大。公开选拔的优势是受众广，可选择余地大，但是缺点是风险较大。但是无论哪种选拔制度，在执行的过程中我们都要注意加强其公平性和透明性，发动群众对竞争上岗的监督，可以有效的杜绝不公平竞争和其他竞争中的舞弊行为。另外，对于一些特殊的岗位或者重要的岗位，可以根据情况实行一段时间的岗制度，通过多为候选人的轮岗的工作表现，选择最合适的人选。另外，要注意的是避免任用人才后的监督不力的现象，要在后期保持有针对性的对其工作表现做定期的考核。

四、建立一套人力资源的奖励和激励机制

与市场机制的改革相适应的是分配制度的改革，只有实行新型的更加合理的分配制度才能激发员工的工作积极性，以合理的奖励机制促进医专的人力资源管理的总体水平。（1）在分配的过程中要严格按照效率优先，兼顾公平的原则来实施，这样不仅可以达到对医专的财政资金的有效配置，还能加强分配的公平性。否则，不当的分配制度将导致员工的工作情绪低下，工作效益不高，不仅不利于医专的人力资源的管理，还不利于医专的整体医疗水平和服务水平的发展。所以，科学的奖惩机制和激励机制对于医专人力资源的管理工作是非常重要的。（2）医专还应该推行适当的的员工帮助计划，帮助有困难的员工解决一些生活上的难题，可以凝聚员工的向心力，使员工更好的为医专服务。实践中可操作的具体的措施有通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，并利用医专的便利为员工提供医疗保障和相关的健康促进计划，提高员工的生活和工作质量，提升员工的满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医专在学科建设和人才战略上的双重举措，为员工提供多种发展机会。（3）要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医专管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，只有明确了这一信念才能积极的投入到日常的工作当中，另外应认识自己对医专来的重要性，以及医专对于自身价值的发挥的重要性，这无论是对于提高医专的整体实力还是提高医专的整体竞争力都是至关重要的。随着我国的市场经济的发展，将来的医专的人才发展趋势必然是，人才流动的自由度的进一步加大，所以管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医专凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富，实现员工和医专的和谐发展。

综上所述，和谐社会的大环境下，要求医专的管理者要转变以往的落后的医专人力资源管理观念，以促进员工和医专的共同发展为目标制定一套符合医专的发展实际的科学的人力资源的管理理念。只有这样，才能顺应激烈的市场竞争，使医专的人力资源管理在竞争中立于不败之地，为医专吸收更多更优秀的人才，共同为医专的整体发展服务。

参 考 文 献

[1]孙军平．浅谈中等职业学校人力资源管理[J]．井冈山医专学报．2007（2）

篇（4）

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

一、我国物流行业人力资源管理现状

（一）物流行业人力资源素质有待提高

我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏。

（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生存，从而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。

（三）尚未树立以人为本的管理理念

物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源都会投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于物流组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成本。物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，这样势必导致整个行业发展动力不足。

（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用

人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡记分卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。

（五）缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。

二、促进我国物流行业人力资源管理的策略

（一）积极探索培养复合型物流人才的路径

目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程技术专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，从管理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物流学科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综合性学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。 转贴于

（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制

开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展动向，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职业培训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了重视装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。

（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划

物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要将本项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。

（四）建立科学完善的物流人才评价体系

现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究和应用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与运输协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流行业的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流行业从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理培训有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证体系，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流人才的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流动。

三、结论

物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体系，有力地支撑物流行业的健康发展。

参考文献

①杨长辉. 物流企业人力资源管理体系的建立与实施[J]．当代经济，2006，（12）：96—97

②王永富. 我国物流人才教育现状及对策研究[J]. 科技咨询导报，2007，（26）：184

篇（5）

成立于1948年、在全球119个国家拥有21万5千名专业人力资源管理会员的人力资源管理协会（SHRM）对企业社会责任下了这样一个定义，即“一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量做出贡献二者之间进行平衡的承诺保证”。2005年，美国人力资源管理协会全球特别专家小组的 “全球人力资源2005年趋势报告”认为，人们对企业社会责任的关注对人力资源管理工作产生了重大影响。随着人力资源管理战略性的日益加强，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融入人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中。

调查结果一：CSR的实施状况

七个国家中大约八成参加调查的企业开展了各种形式的企业社会责任活动，但许多企业并没有建立相关的企业社会责任政策。

此次调查结果表明，七个国家中大多数企业正在实践着种种可以被视为企业社会责任的活动，大约八成参加调查的企业开展了这样那样的正式或者非正式的企业社会责任活动。其中，开展了企业社会责任活动的企业比例在巴西最高，而在中国最低，但是也达到了参加调查的中国企业的81%。

但是在这七个国家中，许多实践着企业社会责任的企业并没有建立相关的企业社会责任政策，无论是正式或者非正式的政策。美国仅有25%参加调查的企业建立了相关的企业社会责任政策，比如拥有形成文字的企业社会责任目标、企业社会责任报告。同美国的企业比较，在澳大利亚、印度、墨西哥和巴西有更多的企业制定了正式的企业社会责任政策。值得注意的是，大多数没有制定企业社会责任政策的企业目前还没有建立企业社会责任相关政策的计划。不过，巴西的企业是例外。有四分之三的巴西企业正计划建立这种政策。在这方面，巴西的企业超过了美、澳、中、加各国的企业。

调查结果表明，超过一半的企业将企业社会责任写入其业绩目标和企业使命之中，从而使企业经营战略和企业社会责任相联系。然而，同参加调查的印度企业比较，中国和澳大利亚的企业在进行企业经营决策时，显得没有足够地重视企业社会责任。表明这些企业将企业社会责任与企业的经营活动相结合的程度不高，还仍然孤立地看待企业社会责任工作。

从调查结果看，人们对企业社会责任实践的定义并不统一，各有各的理解和划分。总体来讲，人们认为企业目前进行的两个首要社会责任活动是为当地的慈善活动或者遭受自然灾害的地区捐款或筹款。在美国、澳大利亚、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活动是为当地的慈善活动捐款或筹款，而在中国和印度则是为遭受自然灾害的地区捐款或筹款。

但是有一个趋势是，企业参与不同内容企业社会责任活动，其员工规模也不尽相同，具有相关性。这似乎意味着企业在决定参与何种企业社会责任活动方面受到企业员工规模的影响，这也很有可能表明企业参与企业社会责任活动的程度受到他们能够利用的资源数量大小的影响。

我们发现，参加调查的各国企业社会责任活动还包括通过企业资助和员工自愿参加等方式开展社区服务活动、针对企业经营决策和经营活动对社会和环境的整体影响进行分析与监控、与妇女或者少数族裔拥有的公司或供应商进行商业合作、与环境友好型公司或供应商进行商业合作、关注全球公平劳工/雇佣标准和实践的变化和更新、对全球原材料供应商进行跟踪考察，等等。同其他几个国家，如美、澳、印的企业相比，参加调查的中国企业在以上这些企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化。

当然，可以理解，由于企业的战略目标的各异，各个企业的企业社会责任的时间表和内容会不一样。由于产业的不一样、企业从事的业务不一样，某些企业可能会比其他企业更容易受到社会的关注或者监督。这些企业则会更多地将精力放在能够立竿见影消除对企业形象产生不利影响的因素。对于某些地区的企业来讲，反对腐败的行动可能更重要和急迫，但对另一些地区的企业来讲也可能冲突管理或者疾病防治更重要和急迫。

企业社会责任实践的成功与否在很大程度上得益于企业同企业利益相关者、社区乃至全社会的沟通，这也是将企业经营管理更加透明化的全球趋势。我们发现，参加调查的各国企业还非常注意对其企业社会责任活动进行披露，注重向他们的利益相关者表明其在企业社会责任上的决心和承诺。有三分之二的企业采取通过书籍、新闻刊物等形式对其企业社会责任活动进行宣传报道。但是，在对企业社会责任的政策和实践进行专门报告方面，各国的企业都显示出了很多大的不足，存在着薄弱环节。

调查结果二：实施CSR的驱动力

七国被调查的企业实施企业社会责任的第一大动力是向社会作贡献，第二大动力是实施公共关系战略，而面临的最大障碍是费用问题。

对于七国企业开展企业社会责任活动之目的和动机，我们这次调查也进行了探索。很多参加调查的企业认为其出发点一是为了向社会作贡献，二是作为实施其公共关系战略的一部分。许多企业也认为它们开展企业社会责任活动的出发点是保证遵守行业法规和制度。这似乎同人们对企业社会责任的传统看法一致，即出于一种博爱的、遵纪守法的目的而实践之。

我们发现向社会作贡献是参加调查企业的社会责任的第一大动力。在实践中，有35%的中国企业审视了它们的经营战略对社会的整体影响。这反映了将企业社会责任纳入企业经营战略的历史潮流。在中国、美国、澳大利亚、印度和加拿大，参加调查的大多数企业认为实施其公共关系战略是企业社会责任的第二大动力。第三个目的/动机则在各国各不相同。在美国是为了激励员工的参与意识，在澳大利亚和印度是出于对环境的关注。而在中国，则是为了增强企业竞争优势。企业社会责任背后这些既有利于社会又有利于企业个体的助推力无疑会使得企业获益匪浅。

各国参加调查的人力资源管理者相信，通过企业社会责任实践，能够在诸多方面促进企业的进步和发展，例如企业公众形象、员工士气、员工忠诚度、客户信心、品牌认知度、企业整体竞争力。其中，最为显著的积极作用是企业能够提高或改善其社会的公众形象。在美国、澳大利亚、印度三国，分别有61%、63% 和58%的被调查者认为产生的结果之一是提高了员工士气，而在中国则仅有26%的被调查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被调查者，在中国有61%的被调查者认为企业社会责任实践提高了企业品牌的知名度，而在美国仅有42%的被调查者持有相同看法。

在企业社会责任所面临的障碍方面，大多数的被调查者认为费用是所有企业的首要障碍。对第二大障碍的看法则不尽相同。在澳大利亚，缺乏来自高管层的支持被认为是第二大障碍。在中国、美国、印度、加拿大和墨西哥，大多数被调查者认为第二大障碍在于企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。在各国参加调查的、其公司已经开展了企业社会责任活动的人力资源管理者中，仅有不到一半的人表明他们的公司对其企业社会责任活动进行了投资回报（ROI）的评估。大多数企业并没有将企业社会责任活动建立在科学的评估之上，也没有设立必须实现的基准目标。然而，对此现象我们也应该从另一个角度来考虑，即尽管企业没有投资回报的数据作为支撑，仍然有大量的企业在实践着社会责任。它们并没有强求企业社会责任一定要获得经济或财务效益。这样看来，企业社会责任活动的投资回报（ROI）的预测、衡量及评估将是一个有意义而现实的研究话题，对于投资回报的作用和功效有待于大家作深层一步的调查和研究。

调查结果三：人力资源管理者的角色

调查结果表明，企业人力资源管理者目前主要是企业CSR战略和计划的执行者而不是战略和计划的制定者。

企业社会责任对于企业的整体提升和发展在许多方面具有不可估量的作用。而这些方面正同人力资源管理的传统职责有着紧密的关联。员工是否将企业视为其就业的第一选择取决于企业的形象、公众对企业的认知度和认同感等。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，也正是与人力资源管理的重要任务――人才的吸引、发展、保有和激励等人才管理的各个方面密不可分。具体来讲，企业社会责任涉及到人力资源管理职能的诸多方面，例如员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等。提升员工和自身的职业道德水平则更是人力资源管理的重要趋势之一，而职业道德和企业社会责任感的关系毋庸置疑是密不可分的。

由此看来，实施企业社会责任与人力资源管理的范围和职责虽然不是百分之百的对等，但却应该是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我们正在迎来一个人力资源管理人员拥有更多机会发挥其战略作用、扩展其职责的时代。

那么，人力资源管理者在现实工作中与企业社会责任是什么样的关系呢？协会的此次调查表明，许多参加调查的企业制定了正式的企业社会责任战略，但是大多数企业制定企业社会责任战略的责任都由董事会成员、总裁、CEO或者其他最高管理者承担，而人力资源部门或者专门组成的团队则负责执行这些战略。

一方面，人力资源管理者还没有作为公司战略制定和规划的参与者，能够与企业的最高层坐在一起对公司的存在和发展、对公司对社会和环境的影响进行讨论，对公司的关键战略起到应有的影响和作用。另一方面，我们也可以看到，企业在社会责任方面已经开始了从理论到实践、从政策制定到具体落实的转变。

篇（6）

职业化是相对非专业性职业而言的，是一个非专业性的职业群体逐渐建立并适应一套适合其专业的准则，而成为专业性职业者后将会在本专业上获得相应的地位的过程。任何一个行业走向成熟的标志之一都是实现职业化。职业化的进行，必将带动一个行业的专业技能、行业准则、及职业等级认证制度的标准化。

一个行业要实现职业化，所需的构成因素包括：通过一个完善系统的专业知识体系来获得其相应的技能；必须通过一定的考试才能取得相应的专业资格；此专业需要有其自己的道德标准和行业准则，有损其专业道德标准和违背行业准则者将受到惩罚甚至取消专业级别；需要成立相应的协会，处理日常的内部事务和协调对外事务。

2.人力资源管理实行职业化的重要性

人力资源管理是企业管理中非常重要的一个职能，当今，面临着职业化的挑战。一个企业的人力资源管理人员的职责已经不仅仅局限于其繁琐的行政性事务，而更多地进入人力资源的管理工作。企业人力资源部门，也由非核心的辅部门转变成企业的核心部门。另外，随着人力资源管理的一些职能如招聘、培训、成效管理与评估制度及薪酬制度的设立等具有越来越强的专业性。

3.我国人力资源管理者中出现的问题

3.1缺乏职业化的观念

如今还有很多人力资源管理者没有摆脱传统的人力资源管理的观念，工作中无创新、无激情，也没有职业生涯管理的意识。

3.2 缺乏系统性的专业知识

人力资源管理职业在逐渐职业化的过程中，必然需要一套完善的知识结构，即其专业专业知识。通过一系列的专业知识学习，方能具备相应的专业技能。

3.3缺乏权威性的认证制度

衡量一个职业化的发展水平包括职业等级标准的制定、职业资格考核认证制度等。而我国目前的人力资源管理职业认证多数由国家政府部门管理，在评定的过程中功利性太强，这也导致培训机构的师资水平和管理水平不足，教学内容和教学资料不能及时更新，影响了资格认证的可信度。

3.4缺乏行业惩罚制度

为约束人力资源管理行业的从业者，需要形成一套有序的惩罚制度，有悖专业者应取消其人力资源管理的从业资格及相应的等级。

4.职业化对人力资源管理者的要求

由于职业化的发展，也为适应市场化的需求，人力资源管理行业对其从业人员要求具备一些基本的能力，这些能力主要包括以下几个方面：

4.1必须经过一系列的专业化教育

对于从事人力资源管理专业的人来说，通过一系列知识的学习，将为为其在日益复杂的社会中成为一名合格的人力资源管理人员打下良好的基础。

4.2相应的协调能力

由于人力资源管理专业人员需要和各种各样的人打交道，并且需要妥善处理好各种问题。这些人可能具有不同的行业、不同的知识、不同的年龄等，加上人力资源管理这需要参与到行政管理中，因此这也要求人力资源管理者具有相应的协调能力和灵活性。

4.3要有职业道德

各行各业都应有其职业道德，而职业道德，就是一个行业从业人员共同认可的行为准则。

5.人力资源管理解决方法

5.1规范化的人力资源管理教育。

人力资源管理学科和一般的专业性学科不一样，它是一个综合性的学科，因此从教育开始 ，将人力资源管理学科规范化，使从事此专业的人员接受专业培训，获得专业技能，将会加快促进其专业化人才的培养，从而走向职业化。

5.2建立并完善职业准入制度。

按照职业准入制度规定，想从事某一行业的唯一方法是获得其相应的职业资格证书。而人力资源管理业的职业资格证书也是社会对从事人力资源管理人员的认可与证明，是从业者获得企业聘用的依据。然而，完善的职业准入制度还包括对其定期的考核，获得人力资源管理职业资格证书并不意味着永远都拥有这个资格，而是需要通过定期的审查考核。

5.3建立行业协会

在西方国家，行业协会在促进人力资源管理职业化进展中，起到了很大的推动作用。比如英国，人力资源管理协会及其下机构，可以向人力资源管理从业者提供专业方面的培训且发放资格证书。因此我国可以在此方面参考外国的成功经验，成立适合我国国情的人力资源管理行业的协会，以促进其早日实现职业化。

6.结语

职业化对一个行业来说具有至关重要的作用，现实中随着企业对人力资源管理者的要求越来越高，具有专业技能的人力资源管理者将会备受关注。而对于真个人力资源管理专业实现职业化，将是顺应市场化经济发展的必然。

参考文献：

[1] 赵斌，宇卫昕.欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴[J], 科学学与科学技术管理，2006.3

[2] 赵曙明.人力资源经理职业化的发展[J],南开管理评论，2003.5

篇（7）

§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)

篇（8）

新时代背景下，“成功”不再仅仅指那些能生存能盈利的企业，而是归属于那些既能取得财务业绩又能担负起社会责任的企业。企业开展社会责任活动的驱动是什么？企业社会责任开展过程中主要有哪些障碍？企业社会责任与人力资源管理有哪些关系？人力资源管理者该如何担负起企业社会责任的重担？

人们对企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的关注大大影响了人力资源管理者的工作。随着人力资源管理逐渐被提到战略的高度，人力资源管理人员应努力使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并肩负起将社会责任落实于人力资源管理的日常工作之中的重任。

1 企业开展社会责任活动的动力和障碍

在讨论人力资源管理如何帮助企业担负社会责任之前，首先需要了解企业为什么会选择主动担负社会责任以及在开展社会责任活动中最常见的问题及障碍有哪些。在对这些问题进行理解的基础上讨论人力资源如何帮助企业开展企业社会责任将更加简单明了。

1.1 企业开展社会责任活动的三大驱动力

在企业为利益争相角逐之时，是什么驱动着它们主动担负社会责任？企业社会责任活动能为企业带来哪些益处呢？

首先，企业实施企业社会责任的第一大动力是为保证企业员工及组织行为遵守行业法律法规，通过开展企业社会责任为企业及组织成员提供文化约束。这一动力与人们对企业社会责任的传统看法比较吻合，即出于一种遵纪守法的目的而实施。

其次，实施企业公共关系战略强有效地推动企业担负企业社会责任。公关工作是极富挑战性的工作，从组织内部员工到外部一切利益相关者无一不是公关的对象。形象的树立，知名度的提升是一个企业生存与发展的基础，而主动担负企业社会责任正是公关战略实施的主要切入口之一。例如当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生时，积极向受灾地区捐款的企业一般会受到公众的良好评价，从而树立企业良好的品牌知名度，例如加多宝饮料有限公司。

再次，开展企业社会责任被认为有助于增强企业竞争优势。很多企业相信企业社会责任实践能够促进企业的多方面进步和发展。著名战略管理大师迈克尔·波特认为：“企业社会责任其实并不简单意味着成本、约束或者说慈善活动的需要，而是企业创新和提高竞争优势的潜在机会”。“只有通过战略性地承担社会责任，企业才能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。”[1]例如，通过担负社会责任，企业可以获得企业声誉、人力资本、社会资本等的提升，从而获取具有竞争优势的资源。

开展社会责任活动为企业带来的益处正是其主动担负社会责任的动力源泉。

1.2 企业开展社会责任活动主要障碍

第一，费用。无论企业以何种形式来担负社会责任都需要为公共事务支付人力、时间和金钱，对企业而言由此产生的费用都会影响企业主动开展企业社会责任活动。

第二，企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。据文献研究发现，开展了社会责任活动的企业中仅有少部分企业对此进行过投资回报评估，而大部分企业都没有进行科学评估。已经有无数调查研究及无数案例验证了开展企业社会责任会为企业带来极大益处，但具体到个案时，未进行回报评估的企业由于缺少科学数据的支撑而无法看到企业社会责任所带来的收益，仅从感官只能体验到企业社会责任带来的额外投入，在追求利益的天性面前，这就会极大地打击企业主动开展企业社会责任的积极性，并会降低高层管理人员的支持力度。

第三，中国企业社会责任实践形式单一。自三鹿奶粉事件后，中国企业对社会责任有了更多的关注，当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生后各大企业都会纷纷捐款。但据美国人力资源管理协会关于“七国企业社会责任调查”的调查报告中显示，中国企业在企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化，主要以为遭受自然灾害的地区捐款或筹款为主。企业社会责任实践的单调使得企业社会责任被简化为“捐款”和“慈善”，从而大大淡化企业的社会责任意识。

2 通过人力资源管理实践支撑企业社会责任

2.1 人力资源管理与企业社会责任相辅相成

随着人力资源管理被提升到战略的高度，人力资源日益成为企业努力争取和培养的核心竞争力，同时肩负着为企业股东、员工以及顾客等其他利益相关者创造和交付价值的使命。与此同时，企业社会责任同样要求为所有利益相关者提供价值，这与人力资源管理的目标和方向不谋而合。

首先，人力资源管理可以有力地促进企业社会责任的开展，并有望成为企业社会责任管理制度化的最佳践行者。在企业社会责任的项目中，“尊重人”、“尊重员工”、“鼓励组织公民行为”是重要方面，以人力资源管理职能为媒介，企业可以培养优秀的员工及良好的企业文化从而推进组织战略目标的实现。借此企业社会责任得以实践并最终转化为有形产出。

其次，企业社会责任为人力资源管理的职能转变带来了新的契机——构建具有社会责任的人力资源管理势在必行。从最初的人事管理到“以人为本”，人力资源管理已经被提升到了前所未有的高度，并成为企业创造核心竞争力的主要途径工具。随着企业外部环境的变化，仅仅以人为本的人力资源管理已经不能满足时代的要求，而是应融入“企业社会责任”的新元素，向更开放，对环境更敏感的新方向转变。以此实现人力资源管理和企业社会责任的双赢。

2.2 如何通过人力资源管理帮助企业担负社会责任

首先，人力资源管理者应认识其在企业社会责任中的角色，并投入相应的组织资源。企业社会责任是一个需要各个部门同时参与的活动，是跨越部门界限的议题，而人力资源管理部门作为组织的“联络员”，在企业社会责任实践中起着至关重要的作用。

其次，人力资源管理者应经常与高层管理人员、员工及其他利益相关者经常沟通，开发人力资源责任伦理文化，树立和传播企业社会责任观念。从构建尊重人的企业文化，到提升高层管理人员的企业社会责任意识，再到激励员工作为志愿者保护社区环境，人力资源管理实践可以帮助企业丰富企业社会责任活动的内容和形式，从而把企业从以“捐款”代替承担企业社会责任的泥潭中拯救出来。

第三，人力资源管理应帮助企业社会责任的内部制度化。从岗位说明书做起，加入企业社会责任的介绍和说明，并建立相应的激励机制，把社会责任植根于每个岗位，从而植根于每位员工。同时人力资源管理应从自身做起，招聘过程中保证公平和理性，为员工提供良好的工作环境，保证员工的发展培训机会，建立公平客观的绩效管理制度和薪酬管理体系，关注员工身心健康、实施员工援助计划，“人性化”的解雇和裁员等等。

第四，人力资源部门应建立起有效的企业社会责任评估机制，对落实企业社会责任的行为予以奖励。当然在此过程中也需要其他部门的协助。通过企业社会责任的投资评估，将企业社会责任带来的收益可视化，会大大提高高管对企业社会责任的重视程度。

人力资源管理活动与企业社会活动存在相辅相成的联系，这是人力资源可以帮助企业进行社会责任活动的理论基础。通过以上四点措施的践行，人力资源管理必将成为企业社会责任的主要推动者。

参考文献

[1]Porter，M.E.，Kramer，M.R..Corporate Strategy and Sociality：The Relationship between Corporate Competence and Corporate Social Responsibility [J].Harvard Business Review，2006，128，（12）.

[2]冉毅波，七国企业社会责任调查—美国人力资源管理协会（SHRM）调查报告[J]，WTO经济导刊，2007.05.

[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.

[4] 尹佳佳，基于提升企业社会责任的人力资源管理[J]，当代经济，2013.06.

篇（9）

雇主品牌从认知,到实践,再到精心打造,这项活动经历了六年的历程,见证了中国人力资源行业的发展和企业人力资源管理的变迁,探索并诠释着中国人力资源管理从计划管理到现代化管理,再到勇担企业社会责任雇主品牌管理的真谛。中国最佳雇主企业的不断涌现,是中国企业和谐发展和社会和谐发展的期许,树立起了企业勇于承担雇主责任和企业公民责任的一面面旗帜。

我们一直以营造尊重优秀雇主企业的良好社会氛围为己任。在金融危机中,我们目睹了一波波的经济衰退和一个个企业面临的生存考验。同时,我们也欣喜地看到,以与会各位为代表的一大批优秀企业,在危机面前彰显出的优秀雇主品牌形象。当前,金融危机的影响还没有消退,劳资双方的矛盾还时有发生,在这种形势下,我们要更加强调雇主品牌的建设和社会责任。正因为这样,我们把这次活动的主题定位于“责任中国”。我相信,通过我们的呼吁和努力,一定会形成尊重优秀雇主企业,敢于承担社会责任的良好社会氛围。

篇（10）

在后金融危机时期,雇主品牌又该如何重塑?

企业的社会责任如何履行?

……

围绕雇主品牌――这一企业人力资源管理中的根本命题,在第五届中国雇主品牌盛典暨第七届中国人力资源管理创新高峰会上,与会的官员、专家学者和知名企业嘉宾进行了热烈而深入的探讨。

雇主品牌责任重大

现在,依靠一项技术或某一资源垄断而获得竞争地位,几乎已经不可能。一个企业基业长青的秘密,在于企业拥有人力资源的数量、质量,归根到底在于企业吸引、培养、开发人力资源的能力,而这一能力的集中体现就是雇主品牌。

“蕴含了丰富含义的企业品牌,雇主品牌无疑是其中要义之一。”中国人力资源和社会保障出版集团总经理兼党委书记张梦欣女士在演讲中开篇明义,她认为雇主品牌是企业最重要的品牌之一,也是企业的重要资产,是企业竞争力的重要组成部分;对雇主品牌展开深入研究及评选,对于推动我国人力资源管理研究和实践,提升我国人力资源管理水平、建设人力资源强国具有非常积极的意义。她同时还强调,当前金融危机的影响还没有消退,劳资双方的矛盾还时有发生,在这种形势下,强调雇主品牌的建设和社会责任意义重大。

中国人力资源和社会保障出版集团副总经理、《职业》杂志社社长黄卫来先生在演讲中分享了他关于雇主品牌的观点,他指出,虽然雇主品牌建立是企业一项时间跨度大、成本费用高的长效工程,但一旦树立了良好的雇主品牌,将能够使企业在社会公众中形成良好的雇主形象与声望,提高企业在市场上的知名度与美誉度,有助于企业更好地吸引、激励及留住核心人才,推动企业的人力资源管理工作不断向前发展,从而使企业在行业竞争中保持较大优势。

作为雇主品牌建设管理理论的提出者,首都经济贸易大学人力资源系主任、国际人力资源管理协会副会长朱勇国教授和他的研究团队,坚持每年对100多家企业进行问卷和实地调研。他介绍说,美国《财富》杂志每年都会100家卓越雇主排行榜,欧盟的“最佳工作场所”研究所每年5月也会17个欧洲国家中的100个最佳工作场所。中国雇主品牌评选也是两年一次,旨在引导企业为员工建立更适宜的工作环境,并且通过提升企业雇主品牌提升企业竞争力,从而提升中华民族的国际竞争力。

最佳雇主如何诞生

2010中国优秀雇主企业评选从经营业绩和雇主责任两方面对企业进行综合评价,评选体系包含三个层面――回馈股东、奉献社会、承诺员工。

回馈股东是指对股东负责,实现股东价值最大化,其指标包括企业经营效益收入、利润、资产、负债、研发投入、广告投入等;奉献社会是指对社会负责,有企业社会责任感,其指标包括遵守职业道德、产品/服务安全、参与慈善事业、公益事业、环保活动、节约能源、关注社会弱势群体等;承诺员工是指,对企业内部员工负责,其指标包括薪酬福利回报、劳资关系、员工敬业度、职业发展机会、工作氛围、员工生活质量等。这三个层面具有紧密的联系,只有把第三个层面做好了,才有可能在第一和第二个层面上表现优秀。