事业单位人事制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇事业单位人事制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

篇（2）

目前，由于国内相关法律规范尚不健全、政府投入不甚充足、市场需求和业务发展瞬息万变等原因，导致事业单位编制岗位配置不足敷用，从而出现了事业单位通过各种途径使用人才、各类不同性质和形式的用工方式并存一隅的现象。其中，非编人事作为较为普遍的一种形式，其规范化、科学化，对于促进事业单位用人工作和谐健康发展具有重要意义。

一、事业单位传统用人机制与非编人事制度

（一）事业单位传统用人机制的问题与创新

根据国务院事业单位管理暂行条例之规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科教文卫等活动的社会服务组织。[1]在我国，大多数事业单位在计划经济体制下形成并逐步发展，基本套用管理党政机关工作人员的僵硬管理模式。用人机制不灵活、人事管理方式行政化、工作人员身份终身制等问题普遍存在。随着改革开放不断深化，市场经济体制逐渐建立，事业单位用工机制的市场化、灵活化，成为人事制度改革的重点问题。因此，非编制的人事作为我国人事制度改革与市场经济发展相结合的产物，顺应了事业单位人事管理与市场接轨的趋势，实现了劳资双方从不平等的行政隶属关系到平等主体间关系的转变，在竞争和激励机制作用下，对事业单位人才结构优化起到极大促进作用，从根本上提高了用人效益，弥补了事业单位传统用人机制不足。

（二）事业单位非编制人事制度

基于劳动合同关系的基本形式，在编制范围之外使用人员，其使用的非编制人事制度，是指事业单位与聘用人员依据双向选择、平等协商之原则，以签订固定期限聘任协议的形式，确定双方权利与义务，使用人员；而聘用人员的人事、档案关系则委托于人事机构或人才交流中心予以管理。其中，事业单位与人事人员形成聘用关系；人事人员与人事机构形成人事关系。

人事制度须经政府人事部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流机构或专门人事机构承办，人事行为受合同约束，有明确的权责保证，以人事政策法律法规为依据。人事委托人和受托人是平等主体间法律关系，而非行政隶属法律关系。因此，我国人事以人事部门所属人才服务机构或专门机构为主体，以代管人事关系及档案关系为主旨，结合具体需要，勘定相关服务内容和方式，为我国各类事业单位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]

     从目前的发展趋势来看，事业单位非编制人事制度作为人事改革的重要方案，将会逐步成为未来事业单位人事管理社会化发展的主要形式。人事制度的优点在于：第一，能够以合同化的人事管理适应市场经济运作的一般要求；第二，实现劳资双方的平等互信，符合双方的实际需求；第三，纯化劳动关系，排除人事关系行政化干扰；第四，促进社会人力资源自由流动，有利于采取绩效评估方式鉴别使用人员；第五，节约人事管理成本，医疗、养老等问题通过社会消化；第六，实现事业单位人事工作社会化，与社会普遍劳动用人方式有效接轨。[3]

二、非编人事制度现实问题及成因

在人事制度实践过程中，目前存在以下问题：1、单位对人事政策解释不充分，引起员工思想和工作疑虑；2、管理缺乏规范化，政策经常变化，人员社会保障不充分；3、人员工作考评激励机制不健全，影响工作积极性；4、人事争议处理区别于劳动合同关系，具有特殊性和难度；[4] 5、人事人员职称评定等社会衔接体系不健全。[5]综合分析现行制度的实践情况，以上问题发生的主要诱因，归结为以下三点：

1.身份有别：目前，事业单位“去行政化”的管理模式探索仍处于起步阶段，现行人事制度仍然以行政事业管理方式管理和对待非编制人事人员，工作上按照行政管理，待遇上按照合同执行，标准不一致，从而引发合同纠纷，并导致非编制人员集体归属感较弱，不能积极投身单位发展。

2.岗位有别：事业单位中在何种岗位、何种条件下使用人事人员，一直是人事制度改革创新的实践难题。其中，因涉及长期稳定发展与保密的需要，很多较核心和主干型岗位不会考虑“非在编”的人事人员担任，这造成人事人员“岗位”区别对待和调动难、晋升难等问题。

3.关系有别：人事人员与用人单位之间缺乏直接的人事隶属关系，其档案、户籍、组织关系和社会保障关系等主要人身权益均与用人单位脱钩，这就往往导致人员岗位事业心不强，对自身的社会保障状态持有疑虑。一旦人员掌握了更好的技能和机会，大多数就会另谋高就。这一现象导致单位对于人员的培养热情不高，对其薪酬和福利待遇也区别对待，进一步导致事业单位更加被动和消极处理岗位培养和人才留用问题，加剧了人员归属感降低的现实。

三、非编人事制度建设路径探索

对比于劳务派遣等临时性、辅岗位的非编制人员使用方式，人事作为一种新型人事管理模式势在必行。针对实践中存在的问题，应当总结经验，探索适合我国国情的事业单位非编制人事制度的一般模式。

（一）非编人事制度建设的关系定位

构建新型的事业单位非编制人员人事制度，应当正确定位以下几对关系：

1.市场流动性与人才稳定性。非编制人事适应人力资源使用的市场化要求，促进了人才的市场流动，能够适应单位需要，灵活有效的使用人员。但是，流动性过强、社会保障和管理机制的不健全导致人才使用的稳定性下降，不能保证优秀人才长期稳定的工作，为单位工作带来损失。因此，事业单位在构筑人事制度时，应立足于工资增长、福利增加、学历与职称提升等问题，做好管理工作。

2.编内人员与编外人员。事业单位存在大量编制内使用人员，在同一性质岗位，往往同时使用两类人员。诸多待遇和管理差别往往引起员工岗位责任不清、工作推诿、态度消极 。针对这种现象，要建设良好的编内、编外人员之间的沟通渠道，灵活运用工会活动、人员晋级、编制转化等途径和手段，以有利于人事人员稳定长期的发展。

3.人才隶属与人才使用的关系。人事为事业单位对不同类型人才的需求和使用提供了有效途径。协调好所属和所用之间的关系，实现人才配备的最大效益，这也是体制建设必须予以关注的重点。

     （二）非编人事制度建设的基本原则

针对以上关系定位，事业单位在建设和创新人事制度时，应遵循以下原则：

1.平稳调控，稳定过渡的原则。人事制度的巩固发展需要一定的外部环境和较长的过渡时间。在当前条件下，要将非编制的人事纳入法律、法规及社会保障体系之内，提高该项制度的生命力和保障水平，建立该制度发展的有利条件。

2.分段实施，循序推进的原则。实行人事制度是促进人员合理流动、促进管理模式改变、提高管理水平的重要措施。目前，应做好人事制度与原有人事管理制度的衔接工作，逐步增进人事方式的效用，扩大覆盖范围，强化制度保障，结合制度改革需要，将各类岗位的人事机制逐步纳入规范化轨道。

3.管理有序，规范流程的原则。人事制度的实施，必须以规范形式加以确定和保障，包括人才流动、聘用、辞退、退休等事务，均应配备相应的规范流程，切实维护各方合法权益，采取法律途径解决劳动纠纷。

篇（3）

我国的事业单位是各类人才的聚集地，它的机构组织具有中国特色，是增强综合国力、实施科教兴国的重要领域。只有切实的处理好事业单位的人事制度改革问题，才能建设社会化的、高素质的专业技术人才队伍，经济才能发展，社会才能全面的进步，同时事业单位的人事制度改革对实现我国的现代化建设和改革开放等都有着非常重要的意义。

改革开放，尤其是十三届四中全会之后，各地区、各部门党和国务院的领导下根据社会主义市场经济体制建设的需要，对事业单位的人事制度改革进行了积极的推进，在这个过程中改革也得到了不断的深化，积累了很多经验，取得了可喜的成绩，所有的这些对党建的加强，改革开放和社会主义现代化建设的推动都起到了非常积极的作用。我们不但要看到好的一面，还要看到一些不足，事业单位人事制度改革相对于企业的人事和党政机关干部制度改革来说，显得有些滞后，无法满足现在事业单位体制改革以及社会的人才流动需求。人力资源是一个社会一个国家发展最重要的战略资源，我们从事业单位的人员构成特点就可以看出事业单位充当着竞争中最重要的主力角色，我们必须要深入的开展事业单位的人事制度改革，跟上国际发展的步伐。

一、事业单位人事制度改革中存在的问题

1.产权不明确

事业单位的本身的产权和领导的管理、事业单位关系并不是很明确，还存在上下级单位间有不明确的权责关系，这些不利因素导致了事业单位的运行机制的发展对于当代市场经济的体制不适应。最终出现了事业单位管理体制的效率较低，事业单位的福利分配、人才流动等存在非常大的问题。单位缺乏活力，办事效率低，效益差，机构的人员浮肿。

2.编制管理滞后

在医疗卫生和广播电视等行业，和公共服务的规模发展不匹配，编制的增长小等现象表现的非常典型。编外用人这一现象普遍存在于中央至地方各级别的事业单位中，甚至逐步成了各级事业单位一种常态现象。编外工作人员普遍存在工资较低的现象，很多都是领取社会最低工资或者是同类职位中领取工资最低的，同时没有权利享受社会保险和医疗保险，各种福利待遇和编内工作人员相比也相差甚远。

3.人员流动困难

事业单位大多面临着人员流动难的显著问题。其一是没办法用最有效合理的办法引进专业所需的人才，不能吸引人才，就算是想办法引进人才也会由于事业单位的工资和福利待遇的一致性而很难将人才留住。其二是一般事业单位的各项分配制度也优高于其它单位人员，进入单位的人员大多不想离开单位，很难及时的分配和安置事业单位的一些冗员，对内部的改革造成了很大的阻碍。同时，健全的社会保障制度可以令事业单位工作人员更具有安全感，无形中为事业单位改革带来了不小的外部阻碍。

4.用人的自缺乏

当前看来，事业单位成了政府部门的下属机构，因此其对事业单位进行了更加严格的管理，特别是对于事业单位的人事权，政府部门将事业单位人事权的管理作为了主要的管理手段。由于事业单位不合理的用人权产生了以下两个问题：①在事业单位安排过多的人员，造成了经费分流，降低了经费的利用率；②事业单位不能依据内部需要引进人才，存在被动安置非相关专业及学历人员的情况，遇到了十分优秀的人才也无权自行决定，需要经过政府部门的认可与审批，因此造成事业单位人员流动受阻。

5.人事法规体系不健全

公共人事管理相关法制化作为国家的一个重要法制，是我国法制化程度的一项重要标志。迄今为止，我国的行政部门机关拥有《公务员法》，各企业拥有《劳动法》以及《劳动合同法》，想要保障好事业单位不建立一套整体的、合理的人事管理的相关法律法规，只是一味的参照有关部门的规定实施执行，不健全的政策就会给实际工作带来一系列不利的影响，甚至会 制约事业单位相关人事管理制度积极健康的向前发展。

二、事业单位人事制度改革的对策

1.活化事业单位人事制度改革的用人机制

积极的引入竞争机制到事业单位的人事制度改革里去，全面实行聘用制，同时采用竞争上岗，事业单位和它们的职工在自愿平等、合法以及协商一致的原则下，签订正式的聘用合同，明确把双方的权利、责任、义务和薪酬、聘期等写在合同中，由以前的身份管理转向岗位管理，摒弃单纯的行政管理，变为法制管理，人事主体实现平等的转变，使得以前的国家用人变成单位用人。改变所谓的铁饭碗，给单位创造灵活用人以及人员的自主选择。

2.不断引导事业单位的人事制度改革深入

人们传统的思想在全面的事业单位人事制度改革过程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人们的观念也有所转变。虽然已经有所改变，可是事业单位的改革的成效依然还存在着不少的改革难题，产生这些问题的根源在于人们的思想认识。所以，我们在事业单位的全面改革中，一定要做到转变观念，解放思想，还要坚定改革信念，做好广大职工进一步的思想工作。我们首先可以利用媒体，像杂志、报刊、电视等，对我国的事业单位人事制度改革的必要和重要性、显现出事业单位改革的政策并进行大力广泛的宣传，使得人们的思想认识得到提高，帮助人们走出迷惑不解的矛盾，从而使得这项改革得到全面的支持；其次，要加强改革的政策研究，做实、做细一些基础性的工作，及时的总结经验教训，积极的开展事业单位人事制度的理论宣传以及经验交流，打下深化事业单位制度改革的坚实基础；最后还要加强和做好单位改革的调研工作，要多听听广大职工、基础部门的呼声和建议，把握好事业单位的改革去向，要实事求是，制定出一套切实可行的人事制度政策改革措施。

3.妥善分流，扫清改革障碍

单位的人事制度在改革的过程中，无法避免的会出现一些富余的人员，怎样把他们妥善安置，是改革过程中的一个关键点，也是一个难点，这个问题会危及到社会的稳定，是我们不可忽视的大问题。我们要妥善的安排单位的人事改革中出现的富余人员，以行业、单位为基础，以单位的内部消化为主，辅助以多种其他形式妥善安置，给他们创造条件发挥作用。大力兴办单位的第三产业、切实的充实第一线、给富余人员进行培训学习，提高他们的再就业和生产能力，采取先挖渠、再分流的方法，对于那些高龄、体弱多病无法再坚持工作的员工，可以同意他们提前退休；鼓励落聘人员停薪留职、内退、自谋职业、辞职等。如果事业单位有条件，可以在行业间、行业内部进行调剂和安置，对与那些单位专业相近的技术人员，给他们提供、创办优惠条件吸引他们进入企业，使得他们将自己的专业知识和技术用到生产里去，更多的为社会创造财富。

4.建立社保，为改革确立保障机制

建立起一系列的社保制度，包括养老保险、失业保险、医疗保险、以及工伤保险等，不仅可以解除广大职工的忧虑，还能够确保人才流动走向良性的循环轨道。首先，强化社会保险宣传力度。要想办法增强广大人民的社保观念和意识，尽管我国的事业单位实施社会保险政策已经超过十年了，但是广大人民对社会保险的认知还不够充分，大部分还停留在缴纳保险的阶段，关于投保时间、帐户增长率、投保工资以及退休后的待遇之间的关系并不是很清楚，此外，关于投保人员在缴纳了社会保险后拥有哪些方面的权利和义务等知识的了解有待于保险机构进一步加强宣传；其次，应该开设个人帐户，增强激励机制。任何性质的企业与事业单位，都应该建立起个人帐户，激励投保人员多投入，使其明确个人帐户的积累金额越多，今后能够享受到的退休工资就越高，创建权利与义务间相统一的社保和退休待遇制度，同时能够保障在人员流动时可以顺利划转保险金。

5.全方位参与，为改革保驾护航

当前事业单位的人员比较多，部门也各部相同，实施改革会涉及到很多的方面，包括行业领域和有关部门的管理体制的改革以及政治、经济、社会保障、财政体制等多个方面。因此事业单位的改革与机关部门相比难度要大得多，为了保证事业单位人事制度改革得以顺利进行，我们就必须得到我国的政府部门及社会各界人士的积极参与和大力支持。首先，应依据我国的改革政策，认真组织人事部门，研究并制定出事业单位人员的就业、保险、流动、辞职、辞退等与国家相匹配的政策法规。加强人才市场、人事信息、人事等部门的人才流动、就业与管理等有关中介服务体系的发展，对于事业单位选择人才和各类型人才选择工作岗位提供可靠信息，创造有利条件；其次，各职能部门和各级政府应深入基层内部，真正将工作的重点放到事业单位的改革中去，认真进行调查研究，为事业单位人事制度改革积极献策，主动为事业单位改革服务，不能只做观众也不能只做编剧，要同事业单位一同发展制度改革；此外，政府部门要做好事业单位人事制度改革的扶持工作，做开始实施改革的事业单位的有力支柱和坚强后盾，全力以赴地给予其改革的支持，与事业单位一起完成好人事制度改革的重大任务。

三、总结

就当前人事部门改革的现状来看，伴随事业单位职位聘用制的逐步发展，行政级别越来越淡化，但实事上仍在实行着干部保障制度，已经成为了事业单位人事制度改革最根本的障碍。改革的重中之重要提高对职工进行思想政治教育的力度，让大家看清楚当前的形势，做好思想准备进行改革。建立公平的、健全的、科学的考核评价机制，将人事制度改革和执行劳动用工等制度相结合。强化事业单位管理制度，尽快颁布事业单位的人事制度管理条例，并针对事业单位落实好自，规范工作人员明确地位，进而真正的将事业单位的人事制度改革落实到处。

参考文献:

[1]宋丹:遵循公共财政原则：事业单位改革的基本思路[J].现代财经，2006 (04)：12-14.

篇（4）

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。 一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中

有关问题的解答意见

各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：

目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》( [2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的 通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：

一、关于聘用制度适用范围问题

1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？

集体所有制事业单位参照[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。

2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？

全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。

3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？

实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。

4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？

事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。

5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？

使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。

6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？

党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。

二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题

7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？

在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。

8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？

事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。

9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？

事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。

10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？ 三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题

11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？

事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。

职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级( 正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。

签订聘用合同书时，职员填写“x级职员 ”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技 术职务的人员，填写“ x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。

12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？

关于在事业 单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。

13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？

新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。

四、关于解聘辞聘制度问题

14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？

事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合 同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。

15． 37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解

“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。

16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？

事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作 能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。

事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能 力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。

17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？

事业单位的 管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。

五、其他问题

18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？

事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗 位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。

19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？ 20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？

事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、 市)所 属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。

21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？

37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。

22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？

从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案 的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。

以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。

一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式

南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。

㈠ 实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用 事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：

一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。

其中管理费用=科室总收入×10%；

发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；

在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。

南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。

㈡ 推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制 ㈢ 实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长

南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。

效益目标工资的具体方式为：

商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。

㈣ 施行“结构工资”，实现分配的科学化

重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：

国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。

结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按年度考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。 二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展

南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。 南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。 附件3：

以调整机构编制为突破口

全面推进事业单位人事制度改革

江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。

一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。

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中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。

1人事制度改革存在的主要问题

1.1事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2对策

2.1强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定

岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理

3参考文献

[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.

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关键词：企业化管理 事业单位 人事制度改革

Key word: Commercialized management Institution personnel system reform

作者简介：张梅(1970―)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理

企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。

我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。

一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义

企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制为基础的人事管理制度,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。二是优化人力资源配置。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少,但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因

从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：

1、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足,许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序,。其次，由于财政支持,在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。有些单位甚至出现改革走形式的问题。

2、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。一方面，社会保障制度不健全。事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。这在很大程度上制约着改革的发展。另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。

3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自。这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。

4、经费不足，改革推进缓慢。许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。

三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议

1、明确改革目标和思路，转变观念。

根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到2020年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度,真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。

2、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。

要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。第三，是要完善人事制度，拓展人事范围，对新进人员实行人事，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。

3、更新观念，优化组织文化模式。

为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突,在改革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,对职工群众进行心理疏导。改革后的人事制度必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念,使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性,营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。

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②数据来源：人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》

参考文献：

[1]林玳玳、叶龙：《人力资源开发与管理》，中国铁道出版社，1999年版，第117―221页

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随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。

1.人事管理自亟待加强

自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。

2.激励约束机制有待强化

任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。

事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。

此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。

3.改革相关配套措施滞后

作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。

作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。

4.人事法律法规体系尚待完善

近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。

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事业单位人事制度改革是深化事业单位管理体制和机构改革的重要组成部分。新疆农科院是自治区人民政府直属的农业科研事业单位。近年来,按照自治区的安排部署,积极推进了以岗位设置管理和聘用制为重点的人事制度改革,为优化人员结构、建立新型用人制度、搞活和完善分配机制奠定了基础,激发了干部职工队伍的生机和活力,促进了农业科研事业的发展。

一、主要做法

(一)改革领导干部的选拔任用机制

机关职能处(室)及附属机构的处级领导岗位均推行竞争上岗,公开选拔。实施过程中严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,按照制订方案、公布岗位、组织报名、资格审查、演说答辩、民主测评、组织考察、党委集体讨论研究、进行公示、聘任的程序进行,坚持以公平、公开、公正、竞争、择优的原则选拔处级领导干部。2007年以来,共有16名干部通过竞争上岗的方式被选拔到处级工作岗位。竞争上岗、公开选拔领导干部,使领导干部由单一的组织考察任命迈向了公开选拔招聘,进一步拓宽了选人的视野,充分体现了群众的参与权、知情权,破除了论资排辈的思想,使得一批优秀年轻干部脱颖而出,走上领导岗位,从而增强了领导班子的活力,优化了结构,提高了效率,促进了工作。

(二)实行公开招聘考试制度

根据自治区党委组织部、人事厅、机构编制委员会办公室、劳动和社会保障厅、财政厅五部门联合下发的《自治区事业单位新录人员公开招聘考试工作试行办法》(新人发【2004】69号)文件精神,自2005年起建立了新进人员公开招聘考试制度,坚持“凡进必考、择优录取”的原则,严格按照自治区的统一要求制订招聘方案,通过互联网络平台招聘信息,通过考试、考核综合评定应聘人员的综合素质,择优录取,杜绝了“走后门”、“靠关系”进人情况的发生。2005-2009年,全院共引进博士2人、硕士96人、本科96人、大专及以下17人,新进的硕士以上学历占全院硕士以上学历人员的62.8%,新进人员的学历水平、综合素质显著提高,全院人才队伍结构比例明显改善。

(三)科学合理的进行岗位设置

坚持科学设岗、按需设岗、精简高效的原则,以职责任务和人员编制数为依据,根据工作需要和学科(专业)特点及职务结构比例等,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责任务、任职资格条件、工作标准等。通过召开各类人员座谈会,对各单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的结构比例开展调研工作、广泛征求意见,坚持加强“一线”、确保“二线”、鼓励“三线”的原则,结合研究所与试验场(站)的不同特点,对研究所科研一线的高级专业技术岗位比例给予倾斜,对试验场(站)中级专业技术岗位比例给予倾斜,确保岗位设置结构符合不同单位的具体实际。充分考虑专业技术岗位的等级分布,为今后专业技术人员职务晋升以及岗位变动留有余地。

(四)双向选择、竞争上岗,实行岗位分类聘用

在科学设岗的基础上,双向选择,竞争上岗,实行岗位分类聘用。在岗位聘用过程中,研究所各类人员按照不同岗位类别提出申请,并在本单位进行竞职演说、答辩、民主测评。考评小组根据答辩、测评成果来确定每个人聘用的岗位。本着竞争、放活的原则,对长期在管理岗位、专业技术岗位工作的工勤技能人员确定了管理岗位和专业技术岗位,使一批原为工人身份又具有一定能力的人员得到了有效使用,打破了身份界限,实现了由身份管理向岗位管理的转变,初步建立起了民主、公平、竞争、择优的机制,唯才是举,机会均等,不论资排辈,不任人唯亲,这样才真正体现出人尽其才,才尽其用,最大限度地调动了各类人员的积极性。

(五)采取聘用制,实行合同管理

在确定聘用岗位的基础上,所有竞聘上岗的职工与所在单位的法定代表人在平等自愿、协商一致的基础上,签订了自治区人力资源和社会保障厅统一印制的《新疆维吾尔自治区事业单位聘用合同书》,明确了岗位职责、目标任务、聘任期限。通过签订聘用合同,建立了单位和个人的人事关系,明确了单位和个人的权利和义务,实现了由行政管理向法制管理的转变,由国家用人向单位用人的转变,充分体现了事业单位自主用人的权利。

(六)合理安置未受聘人员

在事业单位人事制度改革中,对人员分流问题本着平稳过渡、有效利用、内部消化为主的原则,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人员。为了积极有效地解决好在岗位聘用中未被单位聘任上岗人员的安置,积极疏导,及时化解矛盾,研究制定了不在岗人员分流安置意见和内部待岗人员管理暂行办法,明确了缓聘、提前退休、病退、内部待岗、辞职、辞退等分流途径,有效解决了未受聘人员的安置。

通过改革领导干部的选拔任用机制、实行新进人员招聘考试制度、签订聘用合同,岗位管理的组织实施等,新疆农业科学院进一步形成了规范化、科学化的人事管理机制,建立健全了民主、公开、平等、竞争、择优的新型用人机制,广大职工的精神面貌焕然一新,工作的积极性、主动性和创造性明显增强,人事制度改革初见成效。

二、几点体会

(一)领导重视、职工积极参与是前提

人事制度改革涉及到广大职工的切身利益,是一项群众高度关注、事关单位长远建设和发展的大事,各级领导高度重视,坚持群众路线,让大家知情、理解、支持并共同参与是成功的重要方面。通过加强政策的宣传,广泛听取群众意见建议,营造了良好的氛围。领导班子在自身统一意见、形成共识的基础上,也以各种方式和职工谈心交心,消除顾虑,提高认识、形成共识,也争取了职工的积极配合。

(二)目标明确、思路清晰、把握政策是保障

人事制度改革的主要目的不是简单的“裁员”、“精简”、“砸铁饭碗”,而是要通过改革充分调动广大职工的积极性、创造性,建立一个具有完善竞争机制、保障机制、激励机制等充满竞争与活力的用人机制。在推行人事制度改革中应以优化人员结构、搭建合理的人才梯队,建立有效激励机制,促进事业发展为主导思想。积极创造稳定的改革环境,深入宣传人事制度改革的目的和意义,做好职工思想工作,稳定职工心理,积极稳妥地推进工作。

(三)结合实际、科学设岗、优化结构是基础

在广泛调查研究的基础上,摸清各单位、各部门的工作量、岗位设置需要以及人员编制数和人员分布层次,结合实际情况有的放矢。岗位设置方案和实施方案一要有可行性,符合单位实际情况,二要有可操作性,对具体问题提出具体的解决办法,三要有涵盖性,把方方面面的情况尽可能都考虑到,做到细致、具体、扎实。

(四)严格程序、措施得当、有效实施是关键

岗位设置方案和实施方案经政府人事部门批准后,严格按照方案的规定和要求认真组织实施。严格工作纪律,严格办事程序,严格操作环节,扎实推进。面对政策,每个职工的机会均是平等的,绝不厚此薄彼;面对程序,工作人员尽心尽力,绝不敷衍了事。

(五)人尽其才、才尽其用、发挥作用是目的

通过公布岗位条件,打破身份界限,双向选择,为各类人员提供均等的竞聘机会,使各类人才充分发挥其聪明才智,充分调动各类人才的积极性和创造性,促进各项事业又好又快的发展。

三、对存在问题的探讨

(一)加强对聘用合同的有效管理

事业单位人员实行聘用制,发挥合同的有效性是聘后管理的重要环节,不可忽视合同约定条款具体实施所发挥的作用。要全过程地认真抓好聘用合同管理。签订聘用合同只是聘用制的开始,而不是聘用制的结束。合同到期要及时续聘,岗位变动或约定条款变动要及时进行变动登记。事业单位实行聘用合同管理后,不再适用辞退、辞职的办法解除人事关系。要建立解聘辞聘制度,单位可以按照聘用合同解聘职工,职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度,才能疏通事业单位人员出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题。

(二)探索、建立有效的考核评价机制

实行了岗位聘用后,就不能再完全照搬党政机关的考核方式进行考核,要建立一个既易操作又科学、公平、全面的考核评价机制,客观公正的评价职工的思想与业绩表现。将年度考核与岗位考核相结合,既反映工作人员在年度中德、能、勤、绩、廉的综合表现情况;又能客观反映工作人员在任期内履行岗位职责和工作绩效方面的综合实绩,并将考核结果作为人员晋升、奖励、续聘、解聘的重要依据。

(三)加强人事制度法制化建设

目前,行政机关有《公务员法》,企业管理有《劳动法》,事业单位没有一套完整的人事管理法律法规体系,国家及有关部门要加快制订相关的事业单位人事管理法律法规,为具体的人事管理工作操作提供依据,为事业单位人事制度改革提供法律保障。

篇（10）

一、研究背景

目前虽然我国事业单位改革取得了一定成效，但事业单位在人事管理上仍然不同层次地存着用人机制不灵活、效率不高、人员工作积极性不高、人才作用得不到充分发挥等弊端；存在着能进不能出，能上不能下，干好干坏一个样等问题。与此同时，在事业单位岗位设置的实施过程中，也存在不少“瓶颈’。具体表现为：一是管理、专业技术岗位难于完全区分，特别是在专业性比较强的事业单位，存在管理职责与专业技术职责通常相互交叉渗透的现象，突出表现为“双肩挑”人员问题；二是岗位等级划分不规范，存在划分标准不统一、等级不明确，同一类岗位各等级之间的任职条件不具体等问题；三是因人设岗现象难消除。特别是在当前国家整体人事分配制度没有及时进行配套改革，在缺乏有效的社会保障机制的形势下，在事业单位设岗过程中，往往较多考虑现有人员情况，力争做到人人有岗，岗位设置的条件也与现职人员的条件相当；四是人员定岗矛盾突出。既有行政领导职务又有专业技术职务的人员占有很大比例，究竟应聘管理岗还是专业技术岗是个两难选择，很难做到“按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变”。以上问题的存在，既不利于事业单位工作绩效的提升，又不利于事业单位员工的个人发展，同样也不利于我国人事制度改革的顺利推进。在这种情况下，无论从政府角度，还是从事业单位角度，或者员工个人角度，改革现有人事管理制度、优化事业单位岗位设置，己成为时代的必然。

二、北京市经济信息中心岗位设置存在的问题

（1）长期以来，由于岗位分析这项基础工作没有受到足够的重视及存在人才技术“瓶颈”因素，“中心”岗位的设置和工作内容的确定更多的是相关领导的主观判断，而非客观信息分析的结果。

（2）岗位说明有待规范。“中心”在岗位说明规范上主要存在以下问题：一是虽然有正式的岗位说明书，但是内容很笼统，缺乏对岗位人员所需能力或技能做出详细说明；二是岗位说明书在执行过程中落实不到位，管人与管事相脱节；三是“因人设岗”问题依然存在。

（3）岗位分类不科学。目前以职称级别为标准划分岗级，容易导致岗位管理出现以下困境：第一，混淆了职称等级和岗位等级，从而造成评定标准的交叉或混乱；第二，导致绩效评估“危机”；第三，不同职组、职系的职级划分基本相同，有悖于岗位分类的基本宗旨和一般规律，不利于激发员工的积极性和创造性，也不利于提高单位的管理效率。

三、优化北京市经济信息中心岗位设置策略

（一）人与岗位匹配模式

在事业单位中，员工与岗位是互相支撑的两个基点。人力资源管理的基础是在组织结构和岗位职责明确的前提下寻求人与岗位的匹配，即以岗位为基点，使人从属于岗位，但其最大的局限性是忽视了人与人的差异性和主观能动性，忽视了即使是同一个岗位上的员工对于组织的贡献率也会存在差异这样一个基本事实。

（二）按编设岗原则

在现有管理体制下，事业单位一般都是在上级编制部门核定的人员编制数内确定单位的岗位数量。也即在人员定编的情况下，单位才能根据任务的需要，设置出合理的岗位。事业单位资金主要来自公共财政，政府的财政承担能力必然制约到事业单位的资金分配，即事业单位人员的工资要受政府财政的限制，一个人员定额就对应于一份人员工资。

（三）建立有效的法律体系

事业单位日常管理和运行，都需要在相关行政法规范围内进行。为了更好地进行这项工作，正视法律和法规有滞后的事实，就需要我们尽快去完善。相关部门对事业单位要宏观管理，抓大放小，避免管理具体事务，避免政事不分，政府职能的错位和越位导致行政效率降低，宏观调控乏力，财政负担增加和政府机构膨胀等问题。政府对事业单位必要的约束是正常的，但事中监督与事后评估是政府的主要作用。为此，事业单位改革的一个重要内容是建立健全事业单位监管体系和监管机构。事业单位规范的发展要切实做到依法监管，依法处罚。专门监管机构的主要职责是：制定具有法律效力的日常行为规则和管制标准；颁发事业单位提供社会服务准入许可以及修改；监管事业单位财政情况；对相关事业单位的服务价格、内容、质量进行监督和依规依法处罚；听取各层次各角度对相关事业单位，发展规划及目标，并适时提出整改建议等。

四、结论

事业单位要健全现行人事制度，实行聘用制和收入分配改革，必须要作好岗位设置这项基础性工作。岗位设置是一项政策性强、要求高、体系庞杂的系统工程，其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制，创建一种既符合市场经济规律，又符合事业单位性质的用人制度。本文立足于中国事业单位改革这一宏观背景，基于事业单位和员工实现“双赢”发展的视角，依据管理学能级原理和组织职业生涯管理理论，在深入剖析北京市经济信息中心岗位设置工作案例的基础上，对我国事业单位现行岗位设置存在的问题进行深刻揭示，进而提出了优化事业单位岗位设置的对策与措施。