销售人员礼仪汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇销售人员礼仪范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

我们不难看到这样的情景:

1.小王邋里邋遢站在总经理办公室门前,头发乱蓬蓬的,西装皱皱巴巴,刚一进门就被秘书小姐赶出了办公室;

2.小李坐在接待室等待顾客,不耐烦地走过来走过去,还不时地翻看接待室的物品。顾客一来他就迫不及待地开始推销产品,顾客没机会插上一句话;

3.拥挤的公共汽车上,小张因一点小事和一个乘客争吵起来。他气呼呼地赶到顾客那儿,发现顾客是和自己刚才在车上争吵过的那个人。

4.小刘是饭店前厅的接待小姐,客人登记住店时,看了房价后无意中说了一句:“这么高的房价?你们的房价为什么这么高呢?”小刘回答:“本来还要高,看你不是经商的,这不已经给你打了折了。”客人听后极为不悦,大步离开了店堂。

5.居民区苏小姐正在忙家务,门铃响了,她打开门,迎面而立的是一位戴墨镜的年轻男士。苏小姐问:“您是……”男士没有摘下墨镜,而是从口袋里摸出一张名片,“我是保险公司的。”苏小姐接过名片看了看,不错,他确是保险公司的,但这位男士的形象让她反感,便说:“对不起,我们不打算买保险。”说着就要关门,而这位男士动作非常敏捷,已将一只脚迈进门内,挤了进来,一副极不礼貌的样子,在屋内打量,“你们家的房子装修得这么漂亮,真令人羡慕。可天有不测风云,万一发生个火灾什么的,损失就大了,不如现在你就买份保险……”苏小姐越听越生气,光天化日之下,竟然有人闯进门来诅咒她的房子,于是,她把年轻男子轰了出来。

显然,上面几位都是销售活动中的失败者。其失败正是因为礼仪问题。

今天,商业世界里的真理就是:如果你要选择接受谁的服务,就会把目光投向那些和善体贴、举止得体的人,而不是那些粗鲁无礼的人。举止文雅将令你在工作中总是那样的璀璨夺目。现代社会,越是竞争激烈,越是要靠礼貌谦和来协调关系。

如果你接受一次商品推销,在这次推销活动中,最后促使你下决心购买该产品的主要因素有哪些?一是服务。服务是直接体现的推销礼仪。二是价格,三是质量。此两点虽然不能直接体现礼仪,但可以通过礼仪的手段间接体现出来。比如推销员在推销过程中,用何种语气和顾客确定产品价格,是否实事求是地陈述产品质量。这里就牵涉到了语言、态度等。良好的销售礼仪是销售员言行一致、表里如一的行为,是尊重顾客、顾客至上的体现。

礼仪可以塑造销售人员完美的个人形象,给顾客留下良好的第一印象,让销售人员一开始就赢得顾客好感。礼仪贯穿在销售的每个程序,它可以帮销售人员从细节上区分顾客的心理,从而和顾客打交道更加得心应手。礼仪能让销售人员在和顾客打交道中赢得顾客的好感、信任和尊重,没有什么比顾客信任更重要的事了。只有注意了礼仪,灵活运用礼仪,才能避免或及时挽救顾客的异议和投诉。

销售礼仪有利于增强销售员的自信,发挥智慧,积极推销,利于形成良好的晕轮效应,使顾客“爱屋及乌”作出预定的决策。所以,良好的礼仪是销售员迈出的第一步,礼仪是销售员成功销售的“敲门砖”,它有助于销售员尽快为顾客所接纳。

下面提出销售礼仪的几个细节,只有在这些细节上下功夫,才能让自己在礼仪上无懈可击。

一、诚实正直。把握先有事实,后有宣传的销售程序。真实是销售宣传的生命所在,在客户面前,要提供真实的产品和服务信息,切忌散布假消息。照社会的道德规范行事,表现出良好品德如善意、谦虚、诚意等。推销的第一原则是真诚,这比说多少甜言蜜语都管用,因为人们之间是需要真诚的,只要他认为你是一个值得信赖的人,那么他选择你的商品就理所当然了。

二、为顾客着想。如果只想到怎样把产品卖出去,而不考虑客户所关心的问题,往往会遭到拒绝。设身处地站在顾客的立场考虑问题,通常是化解拒绝的一条有效途径。

有这样一个故事:

假期,小吴在商场销售服装,赚取学费。某日,一位小姐看中一条长裤,但试穿之后嫌长裤是素色,认为有格子的更加富有青春气息。但小吴轻声跟她说了几句话,她欣然付钱买下。原来,小吴跟她说:“你身材不高,穿格子长裤,不是一下子就被人判断出你的身高了吗?”

销售活动的最大课题,是就自己商品的特性,求得顾客的认同。你应该将“商品的特征”转变为“顾客使用该商品的好处”。比如说:“我的影印机每分钟可复印60张。”这还不够,应该加上一句:“那么您的影印业务便可加倍增长了。”

三、守时守信。包括按时赴约、交货、完成项目,准时参加会议,实现承诺等。现在不少人身兼数职,工作很忙,有的在履行职责和承担义务方面表现欠佳,因此,客户对于合作方能否严格履行合同心存疑虑。做到守时守信,要注意几点:无论如何不能迟到,如果遇到特殊情况非迟到不可,应打电话让客户提前知道;约好日期后,还要确定一下是星期几,以避免口音之类的误会;商定好上午或下午,几时几分;约定地点要说清楚。

四、言谈举止彬彬有礼。某化工厂营销员到一居民区推销洗洁用品,询问一老者:“老师傅,这里的主要住户是什么职业?”“老师傅人老了,什么也不知道啊!”原来这是一个高校区宿舍,听惯了“老师”、“教授”称呼的人,不习惯被称为“老师傅”。所以要准确称谓。如“先生”、“小姐”,尽管他们不风流倜傥,也不年轻漂亮。在一些特殊环境中,如机关、医院、学校、科研院所,职业、职务、职称往往是最佳称呼,如处长、博士、院长、主任、教授等。多使用敬语、谦语、雅语,如“您”、“请教”、“打扰”、“请”、“拜托”等。掌握介绍的方法。自我介绍时,简明扼要,又要使对方感兴趣。当被他人介绍时,应点头致意或与对方握手。但不能抢先与长辈、上级、女士握手,此时,应等对方先伸手。握手时力度适当,面带微笑注视对方。做一个善于交谈的人,懂得一些赞美顾客的技巧和方法,学会聆听,即用心听顾客说话。懂得名片的礼仪,使用电子邮件、商业信函的礼仪,电话营销的礼仪。

除了重视口头语言,体态语言的作用不可忽视。人的眼神、面部表情、手势、身体动作、姿态都能够传达信息,它是口才与交际艺术的重要组成部分。有专家研究发现,在交际信息传递的全部效果中,有55%的信号是由体态语言表达的。要注意纠正一些大家习以为常但极为不雅的举止习惯,将最佳的状态展现给客人。

请客吃饭要文明。商务活动中,请客吃饭是常事,而这时的礼节又常被忽视。许多人不明白自己的角色,不懂座位排序,不会文明就餐。菜上来先往自己嘴里塞,喝酒时信奉“感情深,一口闷,感情浅,舔一舔”,不惜喝倒几个,一醉方休,什么礼仪,全都抛至脑后。销售员其实在餐桌上不能狼吞虎咽、边吃边吹、脏话不断,更不能醉酒。不能当着客人的面付款,不能喋喋不休谈无关的话题。

篇（2）

对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。从事其他工作的人员——无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，都有可能转到销售岗位上，较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。由于销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量，所以除了一些特别专业的技术销售职位外，大多数销售岗位对学历要求并不是很高。

销售人员有非常明显的特点：工作稳定性差、工作压力大、出差应酬成为生活的常态。特别对于直接面向市场的基层业务人员而言，虽然工作时间比较自由，但由于销售指标的压力，常常令已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会。当然，销售是一个高压力、高回报的职位，除了最高决策层外，多数企业中最容易产生高薪的职位便是销售类。和同级别的财务总监、人力资源经理相比，销售总监、销售经理的收入普遍会高出一截。

随着年龄的增长，当冲劲和激情淡淡褪去，对家庭的责任和对稳定生活的追求，令众多年轻的基层销售人员开始规划自己的职业方向。业务销售人员的出路何在？职业发展的通路是什么？

按照所从事的销售工作的内容，目前国内的销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户代表)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)和兼职销售人员。总体来看，销售人员有四种职业出路。一是纵向发展成长为高级销售经理，不过能达到这一目标的销售人员为数很少；二是横向发展转换到管理等其他岗位；三是独立发展自己创业；四是专业发展做销售领域的管理咨询或培训。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。下面我们具体展开来谈谈销售类人员的发展方向：

方向一、成为高级销售经理销售人员的职业成长，如果定位于一直从事销售工作，可以肯定的目标便是成为高级的销售人才。实现这一目标的方向有两个，首先是从"术"的角度出发，不断改进和提升工作的方法和能力，从低级的非专业化的销售人员变成职业选手。这一变化趋势主要体现在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加专业，从靠感觉、靠冲劲做事转变为讲求定量数据、专业调查分析、把握市场规律性；第二个方向就是从"术"提升到"道"，从战略层面和组织全局高度的角度进行系统思维，进一步提升和转换职位角色。要成为高级的销售人才或经理人，销售人员必须要增加系统分析、全面思考，从企业战略高度做销售，思考销售，多挖掘一线的信息，进行智慧加工，最终起到为高层决策扮演战略顾问角色的作用。

从具体的发展途经，又有如下几个方向：

上行流动：如果有在大公司或集团的分支机构、片区或分公司做销售的经历，当积累一定的经验后，优秀的销售人才可以选择合适的机会，上行流动发展，到更上一级的或公司总部做销售部门工作，或者可以带领更大的销售团队、管理大区市场。在处于成长期的快速消费品行业，许多销售人员都是通过上行流动而闯出自己职业发展的新天地。

下行流动：如果在公司总部销售部门工作当积累一定的经验后，可以根据市场发展的规模和速度，选择合适的机会，下行流动发展，到下一级或多级的分支机构去工作，通常是带销售团队、管理省/大区市场，或是要到某个细分市场开辟新的业务。这样的销售人员，可以将在总公司的先进的销售管理理念和操作手段和实际的市场结合，在继续锻炼一定时间后往往成为许多企业的未来领军人物或高级经理人。

横向跳槽：优秀的销售人员往往是公司的骨干，可直接为公司带来营业收入和现金流，但如果公司的薪酬福利或绩效考核政策不能有效地激励他们，那么他们转行或跳槽就在所难免。从组织的角度看来，许多公司都不惜重金从竞争对手将一些优秀的销售人才挖走。从个人的角度来看，水往低处流，人往高处走。只要没有违反职业道德、劳动合同的相关条款规定和相关法律规定，销售人员在发展到一定程度后换一个环境和空间都是一条不错的路子。

方向二、转向管理岗位

当销售人员做到一定的时候，可以结合个人兴趣和组织需求通过横向流动即轮岗的方式，转向相关的专业化职能管理岗位，具体可以从三个角度考虑选择：如果还是对销售业务或相关的工作感兴趣，不愿意完全离开市场营销工作，公司的人力资源安排也允许，可以选择横向的相关岗位如：市场分析、公关推广、品牌建设与管理、渠道管理、供应商管理等。

如果有管理专业背景或者对管理感兴趣，可以发展的方向包括：市场信息或情报管理、行业研究、战略规划、人力资源管理、项目管理等。

如果在销售工作中在产品或行业的生产制造、运营、研究开发、设计等技术方面积累了优势，则可以往技术含量较高的岗位流动如：运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等。

方向三、个人创业

有过销售背景的人出来创业，可以说是最适合不过的。企业要生存，首先要有市场，做好业务工作是很多创业者必须自己先行解决的难题。许多令人羡慕的成功人士都是从销售人员开始做起，在积累一定的资金、经验和资源后进行独立创业而获得成功的。

篇（3）

中图分类号：C93文献标识码：A

一、引言

在企业管理的研究中，人力资源管理对企业发挥的重要作用越来越受到人们的重视。而一个企业的奖惩制度又是其人力资源管理的一个十分重要的方面。公司奖惩制度的目的是惩罚不良行为，激励企业员工的工作积极性。所以合理、科学的奖惩制度在企业管理中有至关重要的作用。本文运用博弈论的分析方法，通过一个销售经理和销售人员的博弈模型分析人力资源管理过程中奖惩制度设置，试图从分析中得到一些有用的结论，可以用于指导企业的管理者合理设置有效率的奖惩制度，从而能够合理地利用企业的人力资源，做到惩罚不良行为、提高决策水平和管理效率、增加企业经济效益的效果。

二、销售人员与销售经理博弈分析

（一）博弈问题的提出。企业特别是商品零售企业的销售人员是否能恪尽职守，认真服务顾客，必须接受销售经理的监督检查。如果销售经理怠于监督，则容易引起销售人员的渎职行为。如销售人员不注意爱护商品，造成商品的丢失和损毁，服务态度恶劣，遭到顾客的投诉等等，从而使公司财物遭到经济损失，公司在顾客中的形象大打折扣；如果销售经理谨慎监督销售人员，则会有效地减少他们的渎职行为，销售人员的服务态度和水平得到提高，公司的财物得到保护，公司在顾客心目中树立了一个良好的企业形象，经济效益也能不断提高。所以，通常认为销售人员和销售经理之间进行着博弈，双方的博弈支付矩阵可以作下面的分析。

1、博弈模型的假设。我们可以假设商品零售企业的销售经理如果怠于监督销售人员的渎职行为，则销售人员渎职会获得不当的个人利益；如果销售经理进行必要的检查管理，销售人员的渎职行为会遭到揭穿，其个人会受到一定程度的惩罚。

于是，我们可以进一步假设如果由于销售经理工作不利，导致销售人员渎职行为发生，销售人员可以得到B的正效用；相反，如果渎职行为被揭穿则销售人员会受到处罚或开除，此时他会得到负效用-L。

同样，可以设销售经理怠于监督而销售人员没有发生渎职，则销售经理可以少付出个人精力、责任心等，相当于得到了G的正效用；若怠于监督，可能导致销售人员渎职行为的发生，销售经理会受到处罚，其得到的负效用-C。

如果销售人员不发生渎职，则其无所得也无所失，支付为0；同样，销售经理尽职尽责实施了监督，则其无所得也无所失，支付也为0。（在博弈论中，支付是指在一个特定的战略组合下参与人得到的确定效用水平，或者是指参与人得到的期望效用水平。）

2、博弈模型的支付矩阵（表1）。从表1中我们可以看出，这个博弈是一个混合策略组合模型，也就是说，这一博弈模型没有一个可以被双方共同接受的纳什均衡，因为一方的最优策略选择是根据对方的选择决定的，对方的策略选择反过来又进一步影响一方的最优策略选择，如此循环往复。在此例中，如果销售人员选择渎职，则销售经理的最佳选择是谨慎监督；但如果销售经理选择的是谨慎监督，则销售人员最好的策略就是尽职尽责；而销售人员选择尽职尽责时，销售经理最好选择不实施监督；但销售经理选择不实施监督，对于销售人员来说选择渎职才是最好的策略……，这个循环是无尽的。在博弈分析中，我们把它叫做混合策略组合，它不同于一种稳定战略组合：纳什均衡。纳什均衡是指这样一种战略组合，这种战略组合由所有参与人的最优战略组成，也就是说，给定别人战略的情况下，没有任何单个参与人有积极性选择其他战略，从而没有任何人有积极性打破这种均衡。用更加通俗的话说，在这种战略组合下，博弈各方谁都不想单方面改变战略，不论对方如何选择策略，一方的最优选择策略都是相同的。

（二）博弈问题分析

下面，就博弈问题作进一步分析：

假设销售经理不监督的概率为m，m∈［0，1］，则实施谨慎监督的概率为1-m；销售人员渎职的概率为n，n∈［0，1］，则销售人员尽职的概率为1-n。在给定了n的情况下，销售经理选择怠于监督策略的期望支付为：

E（n）＝（-C）×n+G×（1-n）

令E（n）>0，有-nC+G-Gn>0，解得nn*，则E（n）n*的渎职概率不可取。

通过分析我们可以知道：销售人员的混合策略中渎职与尽职的概率分布是n*和n*，n*和1-n*的混合策略是销售人员的最佳策略选择。知道了销售人员的最佳策略选择，销售经理就能够有效地针对销售人员进行监督，防止其渎职行为的发生。

如果m>m*，则E（m）>0，即销售人员渎职策略的期望支付大于0，则销售人员选择渎职是可以的。只要m一直大于m*，销售人员总会选择渎职，而且不会有被销售经理发现的危险。反之，如果m

（三）结论。在上例的博弈分析中，销售人员有渎职的可能性，销售经理有不监督的可能性。那么，为减少公司财产损失和挽回公司形象，可以加重对销售人员的处罚，也可以选择加重对销售经理的处罚，哪一种选择更为合理？我们可以做如下分析：

如果加重处罚销售人员，销售人员受到的惩处比以前更大，在短期内会有效的防止销售人员渎职行为的发生。但从长期来看，销售人员的尽职会提高销售经理产生怠于监督的概率，销售经理怠于监督的概率从m*提高到了m1，而销售人员不监督概率的提高又会使得销售人员发生渎职行为的概率提高。由以上分析可知，加重处罚销售人员在短期内可以防止渎职行为的发生，而从长期来看只会提高销售经理不监督的概率，从而使得销售人员发生渎职行为的可能性更大。

如果加重对销售经理的监督不利行为的处罚，意味着销售经理怠于监督的期望支付从负效用－C降到了－C1，由于销售经理不监督的成本太大，他不会再怠于监督，销售人员在短期内会减少渎职行为，长期内还会选择混合策略，但会减少渎职行为，渎职的概率会降低到n1，销售人员会重新达到新的混合策略，（即n1和1－n1的混合策略）。可见，加重对销售经理的处罚无论从短期还是长期来看都能更有效地防止销售人员渎职行为的发生。

从以上分析我们可知，在销售人员与销售经理的博弈中为了防止销售人员的渎职行为发生，不但要加重对销售人员的处罚，在长期内还应该加重对销售经理怠于监督行为的处罚。

三、博弈分析结论的应用

从上例销售主管和销售人员的博弈中，我们可以知道这个博弈模型不仅可以用于销售部门，也可以用于企业的其他部门，如财务部门的财务主管和财务人员之间，保安部门的保安负责人和保安之间，生产部门的生产主管和生产工人之间，营销部门的营销经理和营销人员之间。我们可以推而广之，公司内部有上级主管监督管理和下级员工被领导被监督的关系都可以用类似的博弈模型来表示。从上述销售主管和销售人员的博弈分析的结论中，我们可以得到以下启示：

篇（4）

一、销售人员绩效管理的现状

激烈的市场竞争中，加强对销售人员的绩效管理成为企业管理和保持竞争力的重要内容。目前对销售人员难以做到有效的绩效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理体系；二、缺乏科学合理的管理方法；三、销售人员的选拔和培训制度不完善。基于以上原因，销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。

二、销售人员绩效管理中存在的问题

第一，绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节，会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种“只重数量不重质量”的导向让企业的精力没法集中在长远的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形。

第二，在绩效管理中缺乏沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是在当前不少企业中，无论是最初绩效目标的制定，还是如何达成绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。

第三，绩效管理的考核指标不够科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期的财务指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。

第四，绩效考核方式不科学。科学的绩效考核涉及多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价。但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面。这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见等，容易使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。

三、我国中小企业销售人员绩效管理的发展对策

第一，将绩效管理上升到战略高度。企业的绩效管理一种以绩效为导向的管理思想，它强调沟通和发展。企业的决策者应将绩效管理放到其应有的战略高度，并做到“软硬兼施”。“硬件”主要是指企业内合理的组织结构、规范的职位设计、明确的责任划分以及清晰的整体战略。如果这方面存在问题，就难以明确绩效不良的责任。“软件”方面主要包括两个核心内容，一是企业决策者以及高层管理人员对绩效的关注程度高，形成重视绩效的氛围，从而为绩效文化的塑造打下了思想基础。二是企业的中层管理人员能够切实承担起管理者的角色，尤其是对自己所应承担的管理职责有明确的认识。

第二，建立完整的销售人员绩效管理体系。完整的绩效管理体系使绩效考核融入到管理流程之中，成为评价销售员工工作业绩的有效工具。一个完整的绩效管理体系应当具备以下五个流程：制定绩效目标，进行相关辅导，记录业绩档案，进行绩效考评，完善管理体系。这五个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的完善结束构成了一个完整的管理良性循环过程。

第三，建立科学合理的绩效考核方式。企业在确定绩效考核方式时要在适合企业自身的考核指标的基础上，借助一定的考核方法，对销售员工的工作绩效作出全面的评价。对销售人员的绩效考核指标，可以从财务、客户、内部运营、学习成长等方面加以考虑。笔者认为这里并没有万能的公式可以套用，各个企业在实际操作中要选择适合自身实际情况的考核指标，突出反映与企业发展战略相适应的销售业绩指标，并在实践中不断进行摸索和优化。各种绩效考核方法都有其优点和自身的局限，将它与企业自身特点相结合，对各种方法进行整合吸收，以期能够最大限度地发挥优点，克服局限。另外，企业要从各个有关的方面收集销售人员的绩效信息，包括来自上级、同事、自我以及客户等方面的信息，将获得的信息用于了解员工的销售情况，从而明确今后工作改进的方向。

篇（5）

目前我国医药销售代表现状是代表分层比较严重，调查数据显示：代表中40％为社交活动家，50％为药品讲解员，8％为药品销售员，仅有2％为专业化医药代表。所以选择什么样的人作为公司的销售代表以及如何对代表进行人力资源的管理评估，优化医药企业的销售队伍，是摆在各医药厂家面前的一个课题。

医药销售代表的选择

选择医药销售代表或者选择什么样的医药销售代表，这是医药代表人力资源管理的先决要素。可以分为四个象限：学而有术、学而无术、不学有术、不学无术。如何选择医药销售代表，不同企业根据自身的文化见仁见智。譬如，蒙牛的用人标准就是：有德有才，提拔使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。总体来说，大部分的医药企业在选择“学”和“术”的时候，一般都会把“学”放在前面来考虑，因为大部分的人认为“术”(即“才”)是可以通过培训和学习，在一定程度上能实现的。当然这与企业的发展阶段不同有关，也与企业的文化及管理者的喜好有关，但所衡量的标准，无外乎上述几个。医药销售代表的人力资源管理评估

对于医药销售代表的人力资源管理评估，大致分为三个方面：①医药销售代表的思维。这也是医药代表的价值取向，而一个公司中所有销售代表的综合价值取向，也是该公司呈现在客户面前的企业文化，因为销售代表是一个公司中与客户接触最为紧密的团体。②医药销售代表的行为。是指其日常销售工作中的行为规范，譬如：着装、拜访频率、处理反对意见和突发事件的流程以及效率等方面。销售代表的行为是让客户最直接感受到公司的销售力量和工作情况。③医药销售代表的能力。是指医药代表在介绍公司产品方面的专业能力和在与客户沟通时表现出来的沟通能力。我们从以上三个方面对代表进行评估，应该是比较全面的，但是，以上三个方面的评估又是比较复杂的事情，尤其是医药销售代表的思维，很难用具体的指标来进行衡量，所以更多的公司还是从“销售业绩”，即销售完成方面对代表进行评价，这基本上也是一种结果管理。我们认为“销售业绩”管理固然重要，但以上三个方面的管理落实到位与否的过程，对销售的结果有着直接的联系和影响，从长期来看，对医药销售队伍的建设有很大的益处，所以建议在“业绩”管理的考核指标中加进去以上三个要素。医药销售代表的思维，还可以从“代表的企业忠诚度+客户反馈”两个角度进行衡量。但是对医药销售代表的行为，可以从代表在处理一些流程化工作方面，比如上交报表的及时性等角度衡量。而医药销售代表的能力，可以从医药销售代表的过级管理角度来进行衡量。如何提高医药销售代表的人力资源管理

医药销售代表的思维管理：医药代表的思维管理是靠企业文化去解决的，企业文化可以说是员工在公司生存的“空气”，而公司管理者的行动，一定程度上会影响到企业文化的建设。譬如：一个公司的老总抽烟，那么这个公司的员工中抽烟的人数会相应的偏多一些；如有的公司是亲情文化，强调关怀，这样的公司在客户服务方面会比较人性化；有的公司是军队文化，强调纪律，这样的公司在客户的心目中感觉比较严谨，执行力较强；还有的公司是专业化文化，强调整齐化一，这样的公司给人的印象是产品值得信赖，信誉也可以得到保证。总之，不同的公司有不同的文化，只要是积极向上的文化，一定会增强团队的凝聚力，提高医药代表的企业归宿感，增加代表的企业忠诚度，从而在客户面前呈现出企业的特色，这对企业品牌的树立和加强是很重要的环节。

篇（6）

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.198

资料与方法

随机抽取2005年1月～2008年12月各科医护人员洗手检测结果为研究对象。

检测与采样方法:按卫生部《消毒技术规范》,医护人员按六步洗手法洗手,被检人五指并拢,用采样棉拭子在双手指屈面从指根到指端往返涂擦2次,并随之转动,将采样后的棉试子投入10ml含中和剂的试管内,按要求接种于营养琼脂平皿中,培养48小时,观察结果。

结 果

医生洗手

讨 论

手部卫生作为医院感染控制环节,既简单又非常重要,正在被全世界广泛重视。在医院感染中,由于医务人员的手频繁接触患者而污染严重,是造成医院感染的重要因素之一[1]。这种传播途径比空气传播更具危险性。正确的洗手能有效阻断感染性疾病的传播,并能降低医院感染的发病率[2]。

洗手合格率比较:手的解剖特征决定了病原微生物容易定植于此,医务人员的手既要接触有菌的物体,也要接触无菌的物品,是最容易被病原微生物污染的,如果洗手稍有疏忽,很容易间接传播而造成交叉感染。由上表可以看出医护人员洗手的合格率较低,其中医生洗手的合格率比护士更低,也没有掌握正确的洗手方法。

存在的问题;对洗手相关知识的培训教育缺乏,表现在医务人员洗手意识淡泊,缺乏洗手的自觉性;洗手步骤不正确,方法不规范,漏洗指缝及腕部;洗手设备不完善,如洗手池少、距离较远;消毒液刺激性大,担心经常洗手会损伤皮肤,影响了洗手的随意性;人员配备不足,医护患比例失调,工作负荷加重,洗手时间短或次数不够等。

实施整改措施:应加强洗手观念,严格执行必要的洗手制度,强化洗手意识,提高手卫生观念的认识,端正工作态度,增强工作责任心。即要知道洗手不仅仅是为了保护自身清洁卫生,更重要的是预防医院感染的传播,保护患者,避免交叉感染的发生。规范洗手,加强对医务人员洗手的监督,各科张帖六步洗手规范图,按要求规范卫生洗手,定期或不定期进行检测,发现问题及时反馈,并提出整改措施。完善洗手设施,改善洗手环境,洗手水龙头采用脚踏式或感应式,肥皂保持干燥或提供高效、方便、护手的清洁消毒剂是保证医护人员坚持不懈进行手消毒的重要措施。定期检查洗手池、清洁剂等是否符合要求。在现有人力资源上进行合理配置,减轻医护人员的工作强度,改善洗手的依从性。

在各种临床医疗服务活动中,手是医院感染最重要的传播媒介。因此,洗手是最重要的环节,手部清洁是防止疾病传播的最重要的措施。提高手卫生重要性的认识,加强手卫生宣教,加大考核力度,是提高医务人员洗手的自觉性的有效方法。

篇（7）

二零一二年的十二月，我和父亲坐在餐厅里，你坐在父亲的旁边，饭吃到一半时，你拉起我的手说，让我嫁给你。那一刻，我凝视着你，你的眼睛那么深邃，我知道，只有我可以拯救你。

一个月之后，我们举行了旷世婚礼。那天你拉着我到处敬酒，我走的脚特别疼，又怕扫了你的兴而不敢说话。父亲为了让我的幸福来的早一点，就在婚礼上宣布你是新一届的董事长。那一刻，你露出了笑意，和我那么久，从来没见你笑过，而今天，你终于笑了，我突然间有些恨你！

我们结婚后不久，父亲就去世了，你正式接管了华谊。而我在家也只是履行妻子的义乌，确切的说，我只是一个你当做妻子的工具。虽然说，我有些恨你，但我还是很佩服你的能力，也很感谢你可以接受华谊，因为那是好几千人的饭碗，我不敢把它和自己联在一起。你可以赚好多钱，比父亲在世时还赚的多。当家越来越漂亮时，温暖越来越少。你频繁的应酬，每次回家是各种繁忙。没当我说一句话，你总会说没出息的女人。每个月你总会往我卡里打很多钱，我几乎都是原封不动的放着。你让我出门找其他女的聊天，我也只是打电话给章欣。

章欣是个很好的女人，她有个很爱她的丈夫。小时候，她家里很穷，我父亲资助她读完博士，但我父亲的条件是她只能和我做朋友。她对我十分照顾。我父亲临终前将财产的三分之一给了她，而她也把工作转到了洛阳，方便照顾我。每一次，你总会说，像我这样烂的女人，还会有那么好的朋友，看的出，你很欣赏章欣，她吃苦耐劳，勤恳活泼，这些我都没有。

不知不觉中，日子已溜走。

二零一三年开始时，我依旧只会煮咖啡，我煮的咖啡很浓很苦，每天一杯接一杯的喝。而你依旧只是上班回家应酬回家，我们之间几乎不说话，也不看对方。我一直不明白，你为什么不和我离婚，在公司里喜欢你的女的那么多，为什么你还抓着我这个无用的女人不放。

二零一三年的二月，洛阳的街头是那么的热闹。我早上起床已经十一点多了，刚起床就开始感觉到眩晕，后来有轻微的流鼻血。我知道我的生命已开始倒计时。那时华谊因为一些刊物也正在打官司。我喝了三杯咖啡后就去找章欣。我把这些年你给我的所有钱都让章欣转到你的户下。在华谊成功的度过危机后，你第一次开口给我说谢谢，我猛然间发现，原来两年的时间，你也长出了白发。我试探性的问你，为什么不离婚，你不高兴的打断我的话。其实，我早知道你会照顾我，但仅限于照顾。你的优秀早已埋葬了我们的婚姻。

二零一三年的五月，我已经开始连续的昏眠，那一段时间，我不让章欣告诉你，所以我一直住在她家，她的丈夫每天给我们做很多好吃的，也不让我再喝那么多的咖啡。

二零一三年的六月，那一天阳光明媚，我们说好一起去逛街。走到七度门口时，我说我的记忆越来越差，脸色越来越白，所以你后悔带我出门。那一刻，我蹲在大街上狠命的哭，这是结婚两年多我第一次哭，我想用所有的泪水刷掉这段婚姻的不幸。当我醒了时，已经在家，我听到章欣和她丈夫对你呵斥，那时我不知道我是不是还恨你是不是还爱你，只是眼泪忍不住往下流。过了一会，章欣的丈夫进来抱起我去他们家，你歇斯底里般冲过来夺下我，让他们出去。

后来的日子，你上班开始带我一起去，吃饭也和我一起吃。我静静的望着你，仿佛一切还是初见你时的情形。

那年从父亲的办公室出来，你站在外面，我说，我喜欢你，你没听到，我又很大声的喊，我喜欢你，你回过头，那年你二十五岁，我十九岁

在那段日子里，我一直回忆往事。你把我送到了医院。白天是章欣和她丈夫照顾我，晚上你来照顾我。

二零一三年的七月，我在医院里度过了最后的时光。那一个月，是我生命最幸福的日子，每天睁开眼就能看到你，你开始陪我聊天，开始关心我喜欢吃什么。

篇（8）

要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。

（1）工作任务繁重

中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。

（2）培训较少

中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。

（3）获取订单较困难

销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。

（4）市场资源分布不均

受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。

二、中小商贸流通企业销售人员的重要性

从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。

中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。

三、 销售人员绩效管理的意义

中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。

（1）实现企业的发展目标

中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。

（2）发现优秀的销售人才

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    1 研究意义及背景

    目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势,主要表现为:人员流失率,消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍,主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业,以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此,企业应分析销售人员忠诚度下降的原因,采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度,进而影响到企业的效益。因此,对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。

    2 国内外研究现状

    2.1 国外研究现状

    国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代,主要倾向于通过量表调查进行实证研究,目前已经取得了较为丰富的研究成果,主要表现在七个方面:

    2.1.1 员工自身素质

    从员工个体层面来看,影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等,但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果,而且分歧极大,可以归纳为以下三个方面:第一,员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚,因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员,并设法留住他们,即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合,他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键,因为使命感能够帮助员工体会工作的意义,这种使命感渗透到管理者日常的工作,有助于提高员工忠诚度。第三,BrinaScharg(2001)从道德的层面提出:任何人本身就有对企业有忠诚的需要,个人道德水准不同,忠诚度也不同,企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义,也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。

    2.1.2 领导者素质

    Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响,他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性,是否重视培育员工忠诚度,并在制订经营决策时坚持忠诚原则,把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道,把忠诚的观念传播到企业各部门,并在日常的工作中做到言行一致。

    2.1.3 企业文化和群体关系

    RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素,因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系,并使员工对企业产生依赖感,觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要,因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高,而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul-Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。

    2.1.4 员工参与和沟通机制

    Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度,ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展,人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息,但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的,只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流,因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。

    2.1.5 员工职业发展

    David w·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)则认为面对裁员和机构改革,员工和企业需要重新构建心理契约的内容,让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证,但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助,他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源,以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感,培育员工忠诚度。

    2.1.6 薪酬福利和工作安全感

    盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。

    Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度,员工的工资必须根据绩效发放,同时福利政策应该比较灵活,适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一,他的研究表明:对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点,调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。

    2.1.7 企业伦理价值因素

    Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显着影响,当员工面临新的工作机会时,往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策,而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。

    2.2 国内研究现状

    对员工忠诚度形成过程的分析可得:较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手,但国外学者的研究内容更为丰富,不仅考察了薪酬福利等物质因素,也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素,更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外,唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。

    内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异,更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间,企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili,yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任,为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此,从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。

    3 发展趋势

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可耐福（KNAUF），一个全球性的石膏建材的专业制造商，其在中国投资企业的高层人士认为：出现上述问题大都是因为公司对新员工没有一套完善和持久的培训制度。

只要是一个勤奋且中等智力的人， 都可以成为出色的销售人员；如果有良好的教育背景肯学习那么还有可能成为管理者，前提是公司必须对员工进行持续有效的培训。反之如果公司的岗位培训不足够，上岗后又对新员工实行放羊式管理，上司对你不闻不问任其自生自灭，就是再出色的员工也会变平庸。在可耐福管理层流传着一句名言：没有平庸的下属，只有平庸的上司。

可耐福对每个新员工的入职培训是一个月，内容包括：公司文化、产品知识和销售技巧等。培训讲师来自公司培训部门，但新员工的未来上司必须亲自授课二天，培训结束与培训经理一起参与对新员工的培训结果的评估，同时制定在未来的二个月直到试用期结束的现场培训计划。在这二个月内，地区销售经理必须与其新下属一起拜访客户，从制定业务计划，如何拜访经销商，销售呈现技巧，商务谈判到最后生意成交，完全是一对一贴身现场培训的方式。

尤其是销售技巧的培训，并不仅仅在课堂里就能完成，80%会在与下属共同拜访客户的途中， 也许在你如何巧妙化解客户的拒绝中，也许在你的高超谈判技巧为公司赢得对方最大让步中。在可耐福明确规定：地区销售经理们是不能单独拜访客户的，他必须和他的销售员在一起，培训下属是他最重要的工作内容。