团队管理建设论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇团队管理建设论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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二、影响因素

作为一个组织，学校与现代管理学中定义的组织最大区别在于：人事制度和工资制度。就是说，最高权限的人事权和财务权并不在校长手中，更明白的说法是，老师是政府聘请的，领政府的工资。此外，受传统文化的影响，即便在学校，干部只升不降、工资只增不减也是一种公认的正确做法。因此，在研究学校管理团队执行力的影响因素时，必须剔除绩效奖罚和庸者去职这两大利器。在学校系统中，影响管理团队执行力强弱的因素是顶层建设、校园文化、工作机制和干部素质。在上述几个影响因素中，干部素质是基础，工作机制是保障，校园文化是核心，顶层建设是关键。干部素质和工作机制是显性的，是容易引起校长注意并大力建设的因素，它们对管理团队执行力的影响猛烈但短暂，属于治标因素，这是因为一旦诱因缺失或条件变化，执行力会随之起伏，如，干部队伍有较大变动时，那么，整体素养就得重新评估。而校园文化和顶层建设是隐性的，是不容易引起校长关注又发挥巨大作用的因素，它们对管理团队执行力的影响温和但持久，属于治本因素。这是因为在一个组织中，人们只要有共同的精神依赖、价值认同、目标追求和行为准则，那么，每个人都会发挥最大潜能为这个组织服务，体现出来就是团队的执行力越来越强。

三、建设途径

现实中，几乎每个校长都会意识到管理团队执行力建设的重要性，并且将其当作自己工作的要点之一，但由于认识、方法、能力和途径的不同，造成各学校的管理团队执行力强弱千差万别，这也是影响办学效益好坏的原因之一。因此，重塑或提升管理团队执行力应该作为学校的战略层面来考虑，作为学校发展的抓手之一。由上述分析可知，管理团队执行力建设的途径就是对四个影响因素的建设，它们从易到难排序分别是：工作机制、干部素质、顶层建设和校园文化。实际工作中，从最容易项目入手是符合情理的做法。学校的工作机制应该引进现代管理学中的目标管理（SMART原则）和质量管理（PDCA循环）。目标管理即是以制订目标为起点，以对目标完成情况的考核为终结的管理方法。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是考核的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，管理者并不过多干预，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。它使管理者的工作变被动为主动，不但有利于更加明确高效地工作，更是为未来的考核制订了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制订团队的工作目标必须符合上述原则，五个原则缺一不可，可以这样说，制订目标的过程也是管理团队执行力不断增长的过程。质量管理指PDCA循环，又叫戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。至于顶层建设，套用流行语，就是学校的核心价值体系，它是由学校崇尚和倡导的办学思想、办学理念、办学愿景、发展途径和规章制度等构成的价值认同体系。在学校中起着主导和统领的作用，对学校各项事业具有强大的引领和整合功能，是学校发展的关键，它具有理想性、稳定性、统摄性、共识性和建设性。对于顶层建设，有以下几点认识：

（1）没有完整核心价值体系的学校必然是盲目混乱、竞争力低下、停滞不前的，管理团队执行力必然低下；

（2）构建完整的学校核心价值体系是校长的责任，也只有校长才能担此重任；

（3）学校核心价值体系必须符合社会发展需要、顺应教育改革趋势、遵循教育教学规律、依据学校自身实际，就是说学校顶层建设应具有共性，又有个性；

（4）构建过程中，校长应该经过充分酝酿、提炼总结、征求意见和宣传学习等环节，充分沟通，尊重和发挥教师的聪明才智，增强教职工的认同感和使命感，也为校园文化建设埋下伏笔；

篇（2）

关键词 企业项目管理 团队建设 问题对策

现代管理学之父彼得・德鲁克曾经说过“现代企业不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队”，团队的每位成员都是决定项目成败的重要因素。项目团队是现代企业中不可缺少的组织细胞，项目管理团队建设对影响和改变团队成员态度和行为至关重要，因此企业项目管理必须面向团队建设。

尽管项目管理进入我国时间不长，但国内不乏取得成功经验的优秀企业。如创业于1984年的海尔集团，从生产单一产品的企业发展到拥有96大门类15000多个规格的产品群、出口销售到世界160多个国家和地区、2014年全球营业额已达2007亿元的国际化产业集团。这些成绩的取得得益于海尔集团拥有一支优秀团队，以及团队对“人人是人才，赛马不相马”，“日事日毕，日清日高”，“要么不干，要么就争第一”等管理理念和方法的有效运用，团队能量得到充分释放，企业得到快速发展。

一、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题

尽管近年来我国企业项目管理团队建设水平快速提升，但仍然存在以下亟待解决的问题。

（一）组织机构臃肿，团队效率较低

我国传统企业的管理弊端主要表现为组织机构较为臃肿，冗余职位和人员偏多。权力集中缺乏制约，权力过于集中，缺乏应有的监督制约机制，滋生了部分20企业管理人员的思想，没有务实精神和缺乏创新意识，束缚了企业项目管理团队建设，导致企业项目管理团队缺乏活力和效率。由于项目执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因推诿扯皮等内部矛盾导致效率低下，问题久拖不决。

（二）过于关注短期利益，忽视可持续发展

很多企业项目管理团队过于关注短期利益，缺少长远规划，具体工作与企业发展战略不统一。追求短期内的规模扩张和业绩提升，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视质量效益平衡发展，企业没有核心竞争力和持续发展能力。由于忽视企业项目管理人员长期培养和发展，缺乏合理的竞争激励机制，使得一些项目管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担担责任，只干对自己有利益的事，项目团队成员能力和素质不适应项目发展要求，直接影响着项目的成败。

（三）任务目标不明确，绩效管理流于形式

绩效管理是团队负责人和团队成员间持续双向沟通的过程。通过充分交流不仅要对绩效目标内容形成共识，还要通过持续的交流和反馈，不断提高团队和个人的工作绩效，从而实现绩效目标。很多项目管理团队常常忽视了绩效管理激励和持续改进的本质目的。很多项目管理团队只停留在员工绩效评价的表面，无法从根本上解决权责模糊、目标不明、效率低下、管理无序的状况，甚至从某种程度上助长了形式主义的风气。绩效沟通是绩效管理中不可忽视的重要环节，如果缺乏有效的沟通交流，团队领导和员工之间就无法达成共识，形成发展障碍，给团队建设带来负面影响。

二、加强企业项目管理团队建设的策略

我国企业项目管理的应用还有较大的提升空间，企业项目管理团队建设的理论也尚无成熟机制和体系。希望通过对项目团队建设策略的研究分析，寻找和归纳解决企业项目管理团队建设问题的有效路径。

（一）创新组织结构，建设自我管理团队

混合型组织结构兼容并用职能式组织结构和矩阵式组织结构，由于其灵活性常常被应用于项目管理团队中。因为可以把那些刚启动且并不成熟的项目安排在某个职能部门的下面，随着团队建设的发展，当条件成熟之后，把职能式结构转化为矩阵式的组织结构，最后还有可能设置成为一个单独的部门。混合式结构就是要灵活地根据项目实际情况，采取不同的组织结构来适应不断变化的环境。项目组织结构是项目团队建设的重要内容之一，它既体现了项目要素相互之间的结合形式，又显示了项目功能的结构特点，也表明了项目职能的横纵联系。随着项目推进，各项目要素都处于不断的变化和更新中。由于项目具有一次性的特点，项目团队也会经历组织结构的设计、运行、更新、终止的环节，因此，项目团队组织结构也应该是一个动态变化的过程。

高效的项目团队最主要特点就团队成员自主选择承担更重要的责任，项目团队成员能够相互讨论、相互监督，充分发挥每个团队成员的特长。企业项目管理团队应给予团队成员更大的自我管理权，引导项目团队逐步成长为自我管理型团队。通过自我激励约束、自我考核评价、自我调整完善，有效降低企业运营管理成本，更好地把握企业战略机遇实现企业目标。

（二）建设学习型组织，不断提高创新能力

科学技术日新月异，企业发展需要不断紧跟时代步伐，努力成长为学习型组织，不断提高自身素质，更新知识结构，才能够获取更高的预期效益。企业项目团队建设要强化团队学习，团队学习具有任何个人都无法取代的团队智慧和整体资源优势。通过在团队内部建立完善的知识学习机制和共享机制，可以为团队向学习型团队方向发展提供持续动力和创新能力。创建学习型团队不仅有利于团队成员提升自身的能力素质，还有利于形成团队整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳效果。

没有学习创新能力的团队不能成为优秀团队。项目团队建设要使每位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提，面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。在创新的过程中，要处理好稳定与创新的关系，采用各种有效的激励措施提高项目团队成员的认同感、成就感和归属感是保持团队稳定性的重要举措，同时，在团队的协调合作的基础上，项目团队内部成员组成应该不断更新，以促进创新持续发展，从而在保持项目竞争优势的同时，也为自主创新奠定良好的基础。创新型项目团队建设的途径主要有以下几个：一是构建团队和成员间的和谐关系，促进团队成员充分分享知识和经验。二是不断提升团队成员素质，给予更广泛范围的实践锻炼的机会。三是倡导主动学习，鼓励员工主动获取信息和新工作方式。四是突出创新和协同作用。提高团队沟通协作的能力，增强创造能力，知识成果推广和转化能力。

（三）明确奋斗目标，增强团队凝聚力

任何企业项目团队的产生是以共同的需求为前提条件。所以，每位团队成员都应该清楚了解团队的奋斗目标和个人任务，特别是团队目标奋斗的预期收获，否则团队难以稳固，团队精神更是无从谈起。目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。如果项目团队的目标一开始就不明确，大家开展工作过程中的行为方向也不统一，团队目标必定难以实现。

项目团队的每位成员都应学会用正确的态度对待个体差异，理智地解决冲突，平等坦诚沟通，行事准则不局限于个人目标，必须更多考虑团队的集团利益。项目领导团队之间应相互帮助支持、相互理解和容忍，精诚合作，攻坚克难，努力确保团队实现优秀业绩，营造良好工作氛围，增强项目团队的凝聚力。

（四）树立核心价值观，促进企业可持续发展

团队的核心价值观是决定每位团队成员的态度和行为的准则，核心价值观与团队目标要始终保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力，促进团队在激烈的市场环境中形成具有自身特点的竞争优势，帮助企业提高竞争能力。这是因为核心价值观能够帮助团队产生累加的积极效应，特别是团队精神可以激发成员干事创业的激情，使得团队的业绩远远高于单个成员的业绩。共同的理想和目标不仅是团队成功的必要条件，而且也是团队文化的不可或缺的重要组成部分。

企业的成功取决于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合。优秀企业项目团队理念中应包含以人为本、服务社会、相关利益方共赢、提倡团队合作和鼓励创新创造等价值理念和意识。推进企业项目管理团队建设要从以人为本、兼顾个人目标与公司战略目标、积极进取、全心投入、团队精神等多方面多角度出发，最终才能实现企业可持续发展。

参考文献：

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一、中期评估的目的、内容和方式

中期评估的目的是以评促建、以评促管、重在建设。通过评估，督促项目依托单位和学科、实验室、人文社会科学研究基地在认真进行工作总结的基础上，进一步明确方向，找准不足，在余下的两年多的时间中有针对性的开展工作，加大投入，保证重点建设项目在“*”期间形成更多的高水平的学术团队，产生较多的标志性成果、培养更多的创新性人才，进行更广泛的学术交流，探索更为有效的管理机制，创造更有价值的经验。

重点建设项目内容分为四个方面：学术队伍建设，科学研究与人才培养，条件建设、管理制度建设。本次评估的主要内容包括：项目建设规划的总体执行情况；依托单位管理制度建设与落实情况；学术队伍建设、条件建设、学术交流、人才培养、建设经费投入、科研工作等情况。

评估方式：采取了学校自评、材料送审评估和现场考察评估等3种形式。于20*年*月，组织专家对11个省级筹建重点项目进行了现场考察评议；于20*年*月，组织专家对对313个省级重点建设项目进行了材料送审评估；于20*年*月，组织专家对73个省属高校强化建设重点项目和部分抽查的省级重点建设项目进行了现场考察评估。首先听取学校关于重点建设的总体情况介绍和重点建设项目负责人的汇报，审核《*省*重点学科、重点实验室考察表》及背景材料，然后进行质询讨论，对重点建设项目进行实地考察，最后，形成考察意见，给学校进行反馈。肯定成绩、指出不足，提出建议，为各高校的重点建设提供了有益的参考。

二、重点建设项目取得的主要成效

通过中期评估和现场考察，专家认为，各单位坚持走内涵发展之路，对省级重点建设项目建设非常重视，在广泛宣传的基础上，已形成共识，把重点建设项目作为单位一号工程，科学规划，认真实施，加大投入，规范管理，在队伍建设、条件建设、制度建设、环境建设等方面措施有力、成效较为显著，基本完成了各年度规划任务。各单位在高层次人才培养、科研项目和获奖、为经济社会服务、学术交流等方面取得了令人满意的成绩，增强了我省高等教育的影响力，为建设教育强省做出了积极贡献。

（一）重点建设带动了内涵发展。各单位高度重视重点项目建设，尤其是强化建设重点项目。根据自身实际，扬长避短，制定了科学合理的学科发展规划，建立了相对完善的管理体制和运行机制，重点建设项目取得了明显的成效。省级筹建重点项目的依托高校，学校领导观念的转变到内涵发展上，把重点建设提上了重要议事日程，科学定位，长远规划，全面统筹，正确处理规模与内涵、教学与科研的关系，大力加强队伍、条件和制度建设，提升了学校的学科管理水平。

条件建设成效明显。检查发现，许多单位，特别是一些力争上博士学位授权点和已经完成新老校区转换的高校，明显加大了对重点建设项目的投入力度，20*年至20*年共投入建设经费4*86.5万元。实验室面积，仪器设备等方面有了明显增加。据统计，“*”期间，全省重点建设的实验室拥有仪器设备总值达11*04万元，“*”到目前为止，仪器设备总值增加到128653万元，办学条件得到了明显改善。

重点建设项目建设水平明显提高。“*”期间，我省高校有国家级重点学科20个，在20*年全国重点学科评审中我省新增的22个国家级重点学科，新增的2个教育部省部共建重点实验室全部是依托省级重点建设项目发展起来的。

重点学科建设带动了相关学科的发展。被检查的单位普遍认为，由于重点建设的龙头和辐射带动作用，促进了相关学科（实验室、人文基地）的建设和发展，真正地起到了全面推动内涵建设的作用。

（二）创新团队建设取得较大进展。各单位制订了多项优惠政策，通过引进与培养相结合，汇集了一批以中青年为主体的高学历层次的人才队伍，学术梯队的年龄结构、职称及学历结构更趋于合理。在此基础上，很多单位制定了相关激励政策，划拨专项经费，支持创新团队建设。重点建设项目都设置了学科（学术）带头人岗位，大部分重点建设项目根据研究方向设置了3-5个关键学术岗位。20*至20*年，强化建设重点项目共设置关键学术岗位348个，集聚了一大批中青年学术骨干，博士化率明显增加，有的学科达到了90%，形成了具有协作意识、创新能力强、发展潜力大的团队，营造了浓厚的科研氛围，产生了一批高水平的研究成果，提高了人才培养质量，团队建设收到明显成效。

（三）科研实力与人才培养能力提高，科学研究取得较大突破。各单位均制定了科研激励政策，科研氛围不断浓厚，与“*”期间相比，各单位的科研水平有了显著提高。据初步统计，20*年至20*年强化建设项目投入科研经费139570万元，承担省部级以上科研项目2321项，增长幅度较大。获得省部级以上科研成果奖励590项；被三大检索系统收录论文5519篇，达到“*”期间收录论文总和的72.3%；主办重要国际国内学术会议115次。高校与地方经济相结合的产学研项目不断增多，成果转化加快，对区域经济起了较大的推动作用，从而获得了多方面资金支持，使学科自身的造血功能不断增强，部分重点学科实验室已经步入了持续发展的良性轨道。

重点建设项目承担的高层次科研项目有较大增长，使得研究生能够较多的参与科研，得到了较好的科研锻炼，研究生培养质量明显提高，发表的论文数量较“*”期间明显增长，有的学科研究生在学期间发表的论文被三大检索系统收录人均达到2篇。20*年我省获得的3篇全国优秀博士论文与4篇全国优秀优秀博士论文提名奖，有6篇来自重点学科。

（四）管理体制改革进一步深化。各单位都成立了重点建设领导小组，并确定了具体职能部门、配备高素质的管理人员，部分学校还成立了专门管理机构负责重点建设的管理工作。各单位都积极探索有利于加强学科建设的管理体制和机制，出台了人才队伍建设、条件建设、科研管理、人才培养、学术交流和学科评价等方面的制度、措施，努力健全重点建设的科学管理体系，为学科建设提供了良好的政策环境。

三、问题与不足

（一）团队建设亟待加强。教师队伍与学术团队建设仍是学科建设的核心。检查发现不少高校在现有人员的基础上组合成团队，团队中青年骨干力量发展潜力不明显；有的高校将引进学科带头人与现有人员简单组合，团队凝聚力不够；个别学科仅有带头人，未形成学术梯队。团队的组建不能单纯理解为简单的博士化，也不仅是引进几个学术带头人的问题。如何将研究方向的前瞻性、研究基础的比较优势、区域或行业经济需要等各方面因素综合考虑，建立具有发展潜力和明确目标的结构合理的研究团队，将是今后重点研究解决的问题。

（二）科研水平需要大幅度提高。各单位的科研实力较“*”期间有了明显的增长，但也有许多不足。科研方向不够稳定，难以形成科研优势。理论研究的水平普遍较弱，自然科学基金项目数量，特别是自然科学重点基金和973项目偏少，缺乏高水平的研究论文。应用研究方面标志性的成果少。产学研结合有待进一步加强。

（三）研究方向需要进一步凝练。有的学科因人设置研究方向，使得研究方向不够集中，人员过于分散，不能形成团队力量，在承担大项目方面缺乏竞争力，难以产生重大成果。

（四）经费管理不够规范。各单位在匹配建设经费上做了大量工作，基本保证了重点建设项目建设需要。但有些单位存在经费匹配不足额、不及时等现象，尤其是对非强化重点建设项目的建设经费落实不到位；有的重点建设项目存在规划不科学，论证不细致，突击花钱的现象，影响了建设项目的顺利进展。

四、今后工作要求

经过几年努力，“*”省级重点建设项目取得了明显的进展与成效。但*作为教育大省，代表学校综合实力的学科水平相对较弱。去年全国重点学科评选，尽管我省增长幅度较大，但一级学科国家重点学科中，我省只有5个，与京沪江浙等发达地区差距很大。必须科学规划，加大投入，充实条件，强化管理，不断提高重点建设项目整体水平。为此，提出如下要求：

（一）进一步加强学科建设的规划。根据经济社会发展需要，既要大力建设传统优势学科，又要重点建设与区域经济发展密切相关的学科，如电子、控制、信息、能源、环境等学科，以及医疗电子、微电子等交叉学科和新兴学科。

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中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）11-0251-02

一、背景与现状

随着我国经济发展方式加速向依靠科技进步和科技创新的轨道转型，高层次人才日益成为建设创新型国家、推动经济发展方式转变不可或缺的重要力量，其中，研究生是高层次人才培养的重要途径之一，长期以来，研究生培养质量也是高层次人才培养过程中重点关注的焦点之一。

构建硕士研究生培养的内部质量监控体系是保障硕士研究生培养质量的有效途径。国外高校研究生的培养广泛采用健全而科学的研究生培养质量监控体系，以确保研究生培养的质量。目前，我国的研究生培养监控体系主要包括管理系统、评估系统和信息反馈系统。该监控体系基于单导师制，从管理层面、导师层面和学生层面对研究生培养质量进行监控，比较全面的涵盖了研究生培养的所有环节。

二、导师团队制

在研究生规模不断扩大的背景下，单导师制的局限性日益凸现，导师团队制的研究生培养模式已成为新时期提高研究生培养质量的客观需求。我国研究生招生规模以每年27%的速度迅速膨胀，根据中国科技发展战略研究院课题组的调查结果，我国有15.7%的研究生导师指导的在读研究生在10人以上，近1%的导师指导的在读研究生在20人以上，有的甚至达到30人。每位导师的精力有限，指导研究生人数过多，分配给每位研究生的时间不足，对确保研究生的培养质量提出了巨大的挑战。一位导师的知识结构、思维方式有一定的局限性，长期固定跟随一位导师学习不利于研究生学术视野的扩大，容易阻碍其创新能力的提高。团队合作是教育教学的重要发展趋势，该趋势必然对研究生的培养模式产生重要影响。此外，导师团队的建立，有利于研究生形成创新的研究成果、提高研究生的合作能力，也有利于攻克大型的课题。因此，基本可以断定，导师团队制的研究生培养模式也是未来培养高质量研究生的重要趋势。

构建基于导师团队的研究生培养质量监控体系、开发基于导师团队的研究生培养质量信息化监控模块并进行实践应用、获取基于导师团队的研究生培养质量信息化监控基础数据和管理经验对于未来基于导师团队制的研究生培养质量信息化监控模式的推广具有重要意义，也有助于解决目前研究生扩招所带来的单导师制对研究生培养的局限性。研究生扩招对研究生培养质量的影响已引起社会各界的广泛关注，为解决研究生扩招与研究生培养质量下降之间的矛盾，国内人才培养机构和研究学者对导师团队培养研究生的模式和体系进行了深入的思考。到目前为止，尚未见到有关基于导师团队研究生培养质量监控体系方面的理论及实践的文献和成果报道。

三、研究基础

1.学校鼓励并实践研究生导师团队培养模式，基于团队导师的研究生培养基础扎实，鼓励以团队方式开展科研课题。各研究生培养学院分别以研究室、技术中心等为单位，通过相近研究方向的科研人员自由组合的方式形成科研团队并在该方面已进行多种渠道和多种方式的尝试，从而为基于团队导师研究生培养质量信息化监控的探索和实践课题的开展打下扎实的基础。

2.实现基于团队导师研究生培养质量监控的信息化硬件条件优良。目前，重庆邮电大学的研究生培养已普及研究生培养信息化管理系统（OA系统），该系统可实现研究生招生录取、日常管理、课程选修、学位培养、导师管理等多个环节的信息化管理和监控，并且该系统具有开放式接口，用户可根据需要进行功能模块添加和二次开发。学校建有万兆双冗余骨干、有线网络和无线网络覆盖全校所有区域、全网支持IPv4/IPv6双栈的校园网络。此外，学校已建成了“云计算与云服务研发平台”和“智能计算终端系统设计与集成测试实验室”，形成了集云、端技术于一体的学科优势实践平台。重庆邮电大学现有关于研究生培养的信息化管理系统、学校强大而便利的网络和平台为本课题基于导师团队研究生培养质量信息化监控探索与实践的开展提供了优良的硬件支撑。

四、导师团队为基础的培养质量信息化监控模式探索

1.探索并实践以导师团队为主体，完成研究生招生、导师分配等环节，建立研究生进入科研团队基本素养质量监控体系。高校一般会设置基本的导师招生条件，而遴选过程大多是遵循“学生填报志愿”、“导师选择”流程，这种方式一般会导致大量学生志愿落空。导师团队招生方式可以在很大程度上避免这类问题的出现，团队招生状态下，学生填报志愿时的关注点为自己感兴趣的研究领域，而不仅仅是某一位指导老师，进入团队后再根据具体研究方向选择指导老师。在实际培养过程中，如果发现学生研究方向不适合，也可以在团队内部及时调整。

2.探索并实践以导师团队为主体，开展研究生奖助工作、社会活动、社会实践、就业等教育管理工作，建立研究生综合素质提升方案和监控体系。目前，研究生日常教育管理一般是以学院为主的“集中式管理”方式，虽然有利于学院统一开展工作，但也存在一些弊端，因此建立一套基于导师团队为主体的研究生日常管理模式非常必要，将研究生日常教育管理引入导师团队的建设管理中，保证对学生的有效管理和学习科研的正常开展。研究生教育不同于本科教育，研究生在时间管理上有更大的自主性，这也导致部分同学以“个体特殊原因”为由不能按照导师的要求开展科研学习生活，而倡导导师团队管理则是基于团队、规模化管理，团队的管理模式，团队研究生执行统一管理的标准，有效保证研究生的正常科研学习生活。

3.探索并实践以导师团队为主体，开展研究生理论教学课程建设、开题、中期检查、学位论文答辩等各环节，建立研究生学位培养质量监控体系。研究生培养形成一定规模后，课程设置应更加细化且贴近研究方向，让研究生课堂学习效果落到实处，基于此，课程建设由团队来承担既能够保证开课，又可以通过团队师资力量对课程进行完善、创新。学位论文阶段，不能只通过论文评阅、论文答辩发现问题，而要进行质量把关，建议采取研究生团队指导论文写作、集中开题、中期检查，学院研究生学位论文集中答辩模式。应该发挥学位论文开题和中期检查阶段的作用，并且将这些环节放到团队中进行，研究生与团队指导老师共同商定论文研究方向，团队对开题方向和可行性进行把关，团队通过中期检查对研究进度和阶段成果进行评估和检查，最后通过统一的集中答辩，用统一的标准对各个团队的研究生论文进行最终把关。

4.广泛联系企事业单位、科研院所，为研究生开拓多形式实习场所，培养贴近企业需求的研究生人才。导师团队负责建立与研究领域相符的研究生实习实训基地。学生自动联系实习实训地点，需要分散较多精力，并且自发的实习实训缺乏生活、安全等保障，基于团队的产学研合作可有效地避免这类问题，探索研究生多元化培养模式，通过“专业―企业”“实验室―企业部门”等方式，筹建一批研究生实习基地。这对学生能力的提升方面有更积极的作用，减少研究生个体联系实习企业的代价，规避安全风险。

5.筹建研究生校友信息资源库，为学校研究生人才培养长远目标做出贡献。网络功能和大数据的优势给教育发展带来了机遇，应充分利用互联网资源，为校友搭建交流平台。校友走出校门踏上社会，就像高校向社会散发出去的一张张名片，是学校的公共关系、信息和育人等方面可持续发展的综合资源库，应充分利用互联网交流平台，积极与校友在高校领导、工作体制、人才培养质量和学生教育及就业等方面进行交流，听取意见建议，让校友为高校办学提供更加广泛和优质的综合资源。

参考文献：

[1]腾克难，张翼，贺涛.提升研究生培养质量策略思考[J].高等教育研究学报，2014，（6）：77-80.

[2]宋洁，王贵平，贺涛.提升研究生培养质量的对策思考[J].管理观察，2009，（1）：88-89.

[3]杨静.研究生学位论文质量保障体系浅析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，17（5）：28-31.

[4]曹菱红，胡戬，白云利.督导制：研究生培养质量监控的有效举措[J].理工高教研究，2009，（6）：90-92.

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2学生科研团队

2.1实行导师制与指导

毕业论文让学生参与科研导师制是利用教师的科研项目与科研技能让学生参与课题研究的一种方式，目的是在于培养学生的同时，也增加教师的科研积极性，提高师生科研水平和质量;并培养学生的创新意识、实践能力、科研能力的新型方式。笔者所在的宜春学院生物类专业，一般有科研工作在身的教师，在学生二年级接触专业课开始，都会进行学生和教师的相互接触，接触中教师会介绍自己的研究方向和课题以及实验室的情况，学生介绍自己的学业、生活、爱好等个人情况，达到相互了解，其后，可根据学生意愿参与到学生科研团队学习，教师可依据科研内容与其本科论文相结合开展指导工作。此外，毕业生的毕业论文在本科院校学生科研培养过程中占据着主要地位，是学生本科四年综合能力的集中体现，也是重要的综合性科研训练教学环节。按照一般学校的培养方案安排，毕业论文完成往往是大学四年级第二学期的工作，但那段时期，考公务员、找工作和实习占用学生大量时间，放任自流的话常常使毕业论文流于形式。为了更好地指导学生完成毕业论文，教师通常会提前介入，并找一些具体问题和他们自己感兴趣的问题，提前一年将题目出好，要求本科生构思;同时对那些主动性强的学生，吸收他们进入团队一起参与科研活动。

2.2对学生科研团队管理与建设的思考

建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件，为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强，需要学生有较强的实践动手能力，但不少实验试剂有一定毒性，需要安全操作和严格管理，因此，在团队设立之初，除教师指导外，需要学生团队负责人，发挥负责人的角色作用;此外，教师可组织参加部分学术活动，如安排组内成员汇报，共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后，可适度安排一些团体的娱乐活动，让团队成员增进了解，提升人际关系凝聚力;在团队建设中，可引入组内淘汰机制，即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现，可将消极应对项目的成员淘汰出团队，再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员，采用能进能出的机制来提高研究状态。为了鼓励学生积极参与本科生科研训练，很多地方高校都出台了一些鼓励措施，比如大学生创新竞赛、大学生实践项目等活动，但由于学生缺乏相关科研素质的培养，主动性不高，往往是极少数学生有积极性，不少是教师协助学生完成项目申报，这些一方面反映出多数学生缺少科研训练及独立的科研思考意识，同时也暴露出科研奖励政策对学生的吸引程度不高，还应有更多的辅助保障措施进行实施，如可采取科研项目结题答辩或，并结合指导老师意见的对应学分转化机制等。

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二、教学团队建设的具体举措

在团队建设中，以科学发展观为指导，认真学习《国家开放大学建设方案》，始终坚持以服务教学为主导，以先进的远程教育理念为指导，以课程建设、专业建设、实训(包含虚拟实训)基地建设等为重点，以提高人才培养质量为目标，开展教学研究和建设，全方位提升教师队伍整体素质，努力建设一支适应国家开放大学改革与发展需要的、数量充足、梯队合理、素质优良、结构合理的教学团队。逐步形成以校内专兼职课程责任教师队伍为主，各分校教学点专业负责人组成的教学与科研专业研发队伍;以课程为依托，形成《大连电大行政管理专业教学团队建设方案》;以专业为平台，形成行政管理专业“教学、实践、科研”相结合的运行机制，建立团队QQ群等有效沟通方式，营造和谐团队文化氛围，加强系统建设。

(一)搭建行政管理类专业核心课程群建设平台

本团队结合行政管理类专业的人才培养目标，在中央电大专业规则和已有教学资源基础上，通过对其核心课程“公共行政学”“政府经济学”“政治学原理”“社区治理”及“社会调查与研究”等进行设计规划，调整课程内容比例，合理分配授课时间，解决了教学内容重复的问题以及知识更新与学时有限的矛盾，进而为学生搭建了一个合理的知识体系结构。同时，结合行政管理类专业共同的知识点，进一步构建成一系列的立体结构知识群组，通过把知识群和具体课程结合起来，建立科学实用的核心课程群，从而设计出更符合现代远程教育需要的完整有效的科学的课程体系，见图1所示。

(二)形成理论教学与实践教学相结合的课程教学体系

根据行政管理类专业的培养目标，突出实践性教学环节，提升学生动手能力，为弥补原有课程体系的不足，满足应用型高等专门人才的社会需求，行政管理类专业核心课程的教学应改变以往采用单一的、重理论轻实践的传统教学模式，在提高各门课程理论基础的教学效率前提下，增加实践环节的训练，将教学内容发展为“理论+实践”动态流程一体化的完整教学体系。详见图2所示。与以往课程建设不同，专业核心课程群建设更注重关联课程之间的联系与衔接，要求相关课程的任课教师不仅要熟练掌握所授课程完整的知识体系和前沿性的内容，还要知悉核心课程体系所涉及的相关知识体系，从而准确掌握教学内容，并能很好地区分哪些内容需要重点讲解，哪些内容由其他课程予以深化和拓展，哪些内容需要补充等。基于此，核心课程群建设要求对课程师资队伍以梯队形式进行建设，优化组合，为每门课程搭建一支年龄、专业、学历和学科结构合理搭配的师资梯队，确保全部课程的教学工作能够科学有效进行。为此，教学团队采取以下具体措施:第一，采取教师专兼职配合，专本科互补，年龄段衔接，高中职称搭配的师资队伍。第二，实施“二级负责制”的运作机制，即从专业负责人到课程责任教师二级责任制。其中，专业负责人也是课程群负责人，负责课程之间的协调，而课程责任教师负责本课程内部调整、教学内容优化、教学方法与手段的改革以及教学资源的开发、实践环节的建设等具体工作。第三，积极参与国家开放大学的教研活动、师资培训、资源建设、课题研究、视频公开课等重要专业活动。

(三)团队建设的总体要求

1.提高现有教师的素质和业务水平

通过参加全系统教学研讨会等方式提升教师专业境界，了解全国远程开放大学科研、教学改革信息，及时获得教学改革经验与最新研究成果，不断充实自己，提高科研工作能力和教学质量，培养中青年教师。具体措施包括:支持任课教师参加高校相关专业学会会议，加强同行交流;不定期举办各类教学观摩活动，交流教学经验;组织任课教师参加行政管理专业课程的师资培训和国家精品课程的经验交流会等。

2．深化教学改革与加大课程建设力度

充分发挥教学团队作用和各成员的积极性，对课程体系、内容、方法和手段以及考核验收等进行深入整合、改革。积极探索有效的教学方法，侧重案例教学法等形式多样的教学方法，以不断提高教学质量。加快课程网络资源建设，实现课程资源上网，充分发挥网络教学平台系统在课程教学中的作用。构建计算机网络教学平台，增加网上资源，提高现代教育技术应用的水平和教学水平，为学生学习提供更便捷的条件。

3．加强教学改革和学习交流

利用团队QQ群召开教学改革研讨会，或在网上进行教学讨论，或合作进行教学资源建设和教材编写，或探讨考试改革，或进行教学业务培训，或对前段教学工作进行总结讲评，内容广泛，形式多样，十分活跃。通过这些活动，拉近了省校与分校教师的距离，凝聚了系统的教学力量。

4．加强兼职教师队伍建设

第一，兼职教师要在学科基础课和专业核心课两方面做好教学笔记。第二，兼职老师每学期完成10个学时的听课量并完成听课记录。第三，尽可能从社会各行业具有多年实践管理经验的办公室经理、行政总监、高层管理者中聘请3－5名兼职教师，真正提高实际教学效果，与专职教师形成优势互补。

5．强化实践环节教学改革

从课程教学实施到毕业实践环节操作，再到职业证书培训，参照相关的职业资格标准，科学设置课程体系和选择教学内容，将职业资格证书纳入专业人才培养方案。扩大实训课程的数量和比例，进一步落实“双证书”制度，做好课程与职业资格认证的衔接，强调学生的动手操作能力和实训能力。

三、团队建设的经验及反思

篇（7）

作者简介：邹铁方（1982-），男，湖南涟源人，长沙理工大学汽车与机械工程学院，讲师。（湖南 长沙 410004）

基金项目：本文系长沙理工大学研究生教育教改研究项目“研究生创新实践能力团队培养模式研究与实践”的研究成果。

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）22-0029-02

高校如何应对创新型国家对创新型人才的需求、如何为企业自主创新服务是关系到建设创新型国家的大事，因此，高校必须更新教育观念，深化教育改革，调整学科和专业结构，全面开展创新人才培养。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。[1]高等学校培养的高层次研究生人才是一个国家科技创新和文化创新的中坚力量，是国家未来建设的主力军。根据2005年教育部制定的研究生创新教育计划，创新实践能力培养是研究生教育的根本目标，是提高研究生教育质量的核心。因此培养和提高研究生的创新实践能力在高校教育体系中具有举足轻重的地位。

注意到科研团队为高校内高效的组织模式，在科研、教学等诸多方面均展现出了良好的性能，故本文将探讨以团队为基础的教学研究型大学初期研究生创新实践能力培养模式，先结合国内外研究现状分析研究的必要性，再在此基础上给出具体的管理措施，以有效提升研究生的创新实践能力。

一、研究的必要性分析

随着社会的进步与发展，人们越来越关注对研究生的管理与培养。学者们从招生质量的控制、培养管理机制、培养目标与培养计划、课程设置、科学研究、导师指导模式、学位获得、培养经费等方面[2-4]开展研究，探讨提升研究生的创新与实践能力的办法。这些研究成果在当前绝大多数高校中均已得到一定程度的实践并取得不错的效果。[4-8]但不可否认的是，这些研究工作更多是针对于已经成熟的研究生院内的管理模式，而对于教学研究型初期大学的研究生管理方法研究的较少。

社会的发展对大学提出更多的要求，很多传统的教学型大学逐渐向教学研究型大学转变，而要建设好教学研究型大学，科研是非常重要的内容。但单就科研而言，教学研究型初期大学总体已经落后于985、211等名校。要快速而可持续地提升科研实力，研究生的作用不容忽视，而在此过程中对于研究生的管理是重中之重。

创新来源于实践，因而在当下，培养研究生创新实践能力需保证研究生有一定的社会实践机会。校企合作是当前一种有效的模式。但注意到教学研究型大学初期所处环境，成熟的校企合作机会不多，再加之研究生具有专业性强的特点，因而仅靠校企合作模式很难给研究生们提供有效的实践机会。高校的最大优势在于人才优势，因而需要发挥这样的优势为企业服务，通过项目合作的方式以技术输出为手段，由此觅得实践机会。

考虑到研究生专业性强的特点，校企合作在操作方便性上肯定不如研究所+企事业单位的模式。而科研团队是当下及未来高校内的一种高效组织形式，其在破除科研单干现象后能发挥出团队优势：既能营造学科交叉环境，形成新兴交叉学科并发现新的创新点；又能取众所长，形成合力，获得解决实际工程问题的能力，以增强其服务社会的功能；还能在团队中通过有效的管理、考核、激励等机制提升科研团队成员实力，培养高素质人才。[9-12]但对于处在教学研究型大学初期的大学而言，成熟的科研团队还不多，为企业解决实际生活中遇到的系统性大问题的能力还不够强，因而需探索符合客观实际的、以团队为主体的研究生管理模式以及科研团队与企业合作的有效机制。

基于此，本文将以科研团队为载体，探讨出一条可提升研究生创新实践能力的培养途径：通过在团队内部制订严格规章制度以提升研究生基本技能并掌握基本科学方法；以技术输出为手段，与企事业单位进行合作，确保研究生得到足够多的实践机会；再在两者结合的情况下，激发研究生的创新实践能力。

二、具体的培养措施

为全面提升研究生的创新实践能力，一方面需以团队为基础努力创造实践机会，另一方面又需通过严格管理确保研究生具有正确的科研技巧与方法。

1.研究方向的确定

学位论文的第一个环节就是研究方向的选择。高质量的研究方向是产生高水平论文的基本前提。因而利用科研团队，借助师兄师姐的传帮带的优势，尽早让研究生进入实验室并确定研究方向，则显得非常必要。考虑到研究生招生的差异化，则需要差别化对待：对于保送的研究生，则从确定保送伊始就要求其进入实验室并跟随师兄师姐们学习基础知识及研究所需基本技能，且要求其本科毕业论文需与科研团队研究方向一致；对于考上的研究生，则要求其在确定考上后，进入实验室跟随师兄师姐们学习基础知识和研究所需基本技能。

2.研究生科研团队创新项目设定

研究生科研团队创新项目是各级别研究生创新项目的补充，对于已经申请到国家、省、校级别项目的学生将不再允许其申请科研团队创新项目，反之则可。申请时间为研究生入学第二年初（即研二第一个学期前两个星期内，可提前申请，但不可推迟），申请方向与科研团队方向一致，申请内容与开题方向一致，研究期限2年，申请经费按照学校相关规定并考虑项目的实际需要。加强中期考核与结题考核，未结题或未获得项目资助者将不允许参加毕业答辩。

3.学术报告制度的建立

学术报告制度的建立及实现应注意以下几点：规范化、学术化、人性化。考虑到教学研究型初期大学大多数科研团队尚处于组建初期，规模还不是很庞大，为营造良好的学术报告氛围，则首先需从规章制度上入手，可将学术报告制度作为一门必须课来开展，规定研究生每年至少需多少次报告（其中英文报告1～2次）并达到一定的成绩才能拿到学分，未拿够学分的不能参加答辩。而对于具体的操作细节则可先采取固定日期时间、固定报告人的方式，确定报告频率；然后可根据实际情况选择办公场地确定报告地点，在规模较小时可仅用笔记本电脑开展报告，随着团队的慢慢壮大再去教务处申请用于学术活动的专门教室；最后则是从PPT制作、表达能力、内容创新性、内容科学性等方面建立研究生平常科研考核档案，采用由导师组给学生打分的方式对学生日常科研质量进行考核。

4.奖励制度

奖励的正面作用永远都不会弱于处罚的作用，甚至比处罚更为有益于研究生的成长，因而加强对于研究生奖励制度的研究意义非凡。对于研究生的奖励主要在于两个方面，即项目、论文。项目主要奖励申请到的国家、省及校级研究生创新性项目，而论文则奖励发表的高于研究生毕业要求的论文。设置相应级别的项目奖励以及论文奖励标准，形成制度并实施，最大限度地激励学生的学习兴趣。

5.企业实习制度

为提升研究生创新实践能力，必须在团队管理基础上开展企业实习。需从两个方面入手，其一是寻找合适的企事业单位，其二是训练学生掌握解决某一领域的基本技能。对于寻找合适的企事业单位的问题，处于教学研究型大学初期的科研团队最适合通过技术输出的形式，甚至不计劳动报酬地为企事业单位解决小问题，既可为发现科学问题提供丰富土壤，又可有效提升自身技术水平，更重要的是为研究生的实践提供了一个良好的平台。对于训练学生掌握能解决某一领域的基本技能的问题则需借助团队各项严格的规章制度，通过严格管理确保研究生尽早进入实验室、尽早确定研究方向、尽早掌握相关领域的基本知识与技能，既掌握基本技能又学习科学研究方法。

三、结束语

研究生教育是大学教育的一个重要组成部分，提高研究生创新实践能力不仅有利于人才的培养，还有利于更好地建设高水平的教学研究型大学。特别对于处于教学研究型大学初期的高校而言，则更需探讨相关制度与方法，确保在转型期既能培育出高质量的研究生，还能为转型提供一定动力。考虑到处于教学研究型大学初期大学的现状，成熟科研团队还不够多，校企合作还不能满足研究生培养的需求，则提出可借助组建科研团队为抓手，通过严格的团队管理提升研究生的科研水平与技能，通过技术输出的手段建立与企事业单位的合作机制，从研究方向、科研团队创新项目、学术报告制度、奖惩制度及企业实习制度等方面入手给出了有效方案。这些方案对于更快更好地建设高水平教学研究型大学有一定的帮助作用，特别对于教学研究型初期大学开展研究生管理工作、努力培育高质量人才与提升科研实力具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]唐宁莉，刘峥.提高研究生创新能力的初步探索与实践[J].中国电力教育，2012，（25）：20-21.

[2]周治金，杨文娇，赵晓川.大学生创造力特征的调查与分析[J].高等教育研究，2006，（5）：78-82.

[3]李志平，韩惠鹏.影响农科研究生创新能力的因素分析[J].学位与研究生教育，2008，（3）：13-16.

[4]朱红，李文利，左祖晶.我国研究生创新能力的现状及其影响机制[J].学位与研究生教育，2011，32（2）：74-82.

[5]谭媛媛.研究生创新精神培养研究[J].东方企业文化，2011，（20）.

[6]刘淼群.关于研究生创新能力培养的几点思考[J].北方经贸，2008，（6）：141-142.

[7]张胤，徐宏武.研究生创新能力培养的现状、问题及对策——基于实证的研究[J].学位与研究生教育，2011，（1）：13-47.

[8]李艳，刘泽军.研究生教育创新体系的探索与实践——以河南理工大学为例[J].中国电力教育，2012，（26）：2-3.

[9]王冠.我国高等学校创新型科研团队存在的问题与对策[J].教育科学，2010，26（2）：65-70.

篇（8）

引言

科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。随着人们对科技的重视，加上科技在现实中的作用日益突出，“科技创新团队”成为当前科研活动助推的重要动力。在我国以高校为主体的团队是科技创新团队的主体，企业也逐渐重视对产品技术开发团队的组建，自主技术创新成为全球化发展下国家、组织、企业，甚至是个人竞争力的决定性因素。因此，对科技创新团队的研究进行梳理，为更深入的研究提供理论支持，便于其他学者对科技创新团队的研究就显得特别有意义。

1 科技创新团队

科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。其目标是创造出具有自主知识产权的科技成果，具有明确的创新使命；组织机构稳定，并能自主与外界保持联系，具有较强的组织独立性；内部一般实行项目化运作，由团队领军者将战略目标分解成一系列任务，组织科研团队成员开展项目公关（宋秀兰，齐昕，2010）。

与其他类型的团队相比，科技创新团队具有一些鲜明特点：如创新成果的理论创新程度和知识含量更高，团队内部受到正式权威的影响更弱；科研人员专业背景、学术观点、个性特点等方面存在差异性；团队领导者（或称“学术带头人”、“项目负责人”）处于核心地位，他们没有行政命令权，却肩负着团队管理和技术指导的双重职责，其能力和行为对团队发展乃至存亡具有举足轻重的作用；团队成员的科研目标和任务是相互交叉。这些特殊性决定了科技创新团队研究与一般团队研究具有一定的差异化。

2 科技创新团队建设的意义

科技创新团队建设的最终目的是根据社会和经济的需求，提升科学技术在促进这些需求方面的能力，为经济和社会的发展提供可持续发展的动力（柳洲，陈士俊，2006）。

科技创新团队的建设具有重要的意义，表现在：随着科技时代的到来，科技创新团队是科技创新的有效保障，科技创新将决定一个国家或组织的竞争能力；科技创新团队可以有效的提高创新的效率，随着时代的发展，依靠个体进行创新和提高的时代已经不再存在，有效的团队是取得卓越成效的关键；科技创新团队可以有效地提高各类组织的竞争实力，有效的团队对于凝聚人才，发挥团队的协同作用具有积极的影响；最终表现为通过科技创新团队的建设，可以更好的促进创新成果和创新思想的产生，对促进经济、科技等的发展起到积极的促进作用（柳洲，陈士俊，2006；李婷，2013）。

3 国内外研究概述

我国最早开始对科技创新团队的支持计划始于20世纪末，与国外相比相对滞后。自1999年开始，国家科技创新团队项目的实施显出了科技创新团队的重要意义，国家的支持促进了我国各类科研管理机构探索基于团队的科技创新模式（宋秀兰，齐听，2010）。对科技创新团队模式的研究，总体上来讲，我国分为了四个不同的层次，这四个层次基本上按照一定的规模或者级别进行的划分：

（1）国家部委、中科院所支持的团队，最高层次的科技创新团队，国家有关部门设立了“创新研究群体科学基金资助计划”，用于资助优秀的团队。随后也出台了一系列计划，并于2004年教育部启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”，新设“科技创新团队”；

（2）省委、省政府层面所支持的团队，不同的省份结合当地的实际推出了相关的政策，比如安徽、山东、吉林、四川、湖北等省；

（3）省级行政部门所支持的团队，相对较为完善和开始较早的是上海市，上海市科委在2003年就启动了“交叉领域创新团队专项计划”，其他省份也进行了有效的探讨，比如浙江省于2007年启动了科技创新团队的支持计划；

（4）部分高校、科研院所、企业等所自主支持的科技创新团队，比如很多高校整合了科技资源，组建了大量的基于学科、研究专项、实验室的科技创新团队，也有企业依靠高校、科研院所等平台组建了相关的科技创新团队。

尽管科研团队在整个创新体系中的地位越来越重要，但是其相关研究却是一个新兴领域。现有的团队研究主要集中在管理团队（如高层管理团队）和工作团队（如医疗服务团队、销售团队等）方面，针对企业研发团队的研究也有一些（Sarin&McDermott. 2003）.

为了全面了解国内外对科研团队的研究现状，笔者选取CNKI网络数据库查询的方法，分别以检索条件“篇名”或关键词为“科研团队”或“创新群体”，查询相关的研究文献。在1982-2015年期间，共检索到中文文献975篇，其中期刊论文672篇，硕士论文74篇、博士论文14篇、会议论文22篇；对ProQuest学位论文全文库、SpringerLink数据库、Wiley数据库、ABI/INFORM经济管理全文数据库、EBSCO数据库、Emerald回溯库和SAGE回溯库同样进行检索，发现在1960-2012年期间共检索出国外相关文献1472篇。从数量上来看，国外的研究明显多于国内，而且从时间上看，国外对于科技创新团队的研究远远早于国内。

研究方法上，国外学者对“创新团队”的研究大都基于案例的分析或者实证分析的方法对某个角度进行分析或验证（Bain， Mami， &Pirola， 200I；Pirola-Merlo， Hartel，&Mann，2002：Sarin&McDermott，2003）。比如， 以20世纪70年代由联合国教科文组织进行的一项跨国比较研究（Long&McGinnis，1981）。该研究中，借助实证研究方法，以欧洲六国1200个“研究单元”（ResearchUnit）作为研究案例，研究单元是指由从事某一特定研究或实验的科学家和技术支持人员所组成的群体，研究了绩效产生显著影响的关键因素。我国的学者也采用了该种方法，蒋日富等（2007）对某科研机构在广州地区四个研究所的12个科研团队进行案例分析，结果表明决定科研团队绩效最重要的因素是领导行为和团队目标，科研课题等级、硬件资源、信息共享和沟通对科研成败起到一定影响作用，也有其他的学者采用案例研究的方法进行了多方面的比较分析（井润田，王蕊，周家贵，2011）。但相比较而言，在实际的研究方法的检索中，国内学者的研究方法相对较弱，多以国外学者所研究方法的借鉴和引用为主。

具体的研究内容上，国外学者利用实证和案例等研究方法，研究了团队创新绩效产生显著影响因素之间的关系，显著的影响因素包括：团队规模、领导行为、资源配置和执行方式、团队内部以及团队相互间的沟通、激励以及任务的规划、目标设置和执行方式的特征，并通过实证发现财力、物力等因素与研究单元绩效之间不存在显著相关性（Long&McGinnis，1981）；个体创新绩效是研发人员在知识识别、整合和创造过程所产生的各种显性和隐性成果，是研发人员个体综合创新能力的体现（Kogut&Zander，1992）；）通过对小型社会团队的实证研究，发现领导方式、成员间联系的紧密程度、团队发展阶段、成员的科研背景以及团队结构是个体创新能力的决定性因素（Bettenhausen，1991）等等。国内学者更多的是借鉴国外学者的研究理论，多从理论的角度进行定量总结和概括，但也有学者进行了相关的案例或者实证研究，有学者通过实证研究得到团队结构对绩效不产生直接的影响（蒋日富，霍国庆，谭，2007），并有研究指出指出知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准（张学和，宋伟，方世建，2013）。也有学者参考案例研究方法，提出科研团队生命周期理论，指出团队管理者的职责、团队文化与管理制度随着团队所处阶段不同而发生演变（井润田等，2010）等等。国内的这些研究与国外学者的研究基本上类似，更多的是基于国外研究的基础上进行的借鉴。

近年来，随着我国的科研支持重点正逐步由对单个课题负责人的支持，转向对以项目为牵引、以学术带头人为中心的科研团队的整体支持。例如，国家自然科学基金委员会自2000年开始设立“创新研究群体科学基金”，扩大对“国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体”的资助。科技部和教育部明确提出要“整合高校现有人才计划，推动人才资源的有效结合，以学术带头人为核心，形成一批充满活力的科技创新群体，成为科技创新的突击队和排头兵”，并从2004年开始针对“长江学者与创新团队发展计划”进行支持等等，这些不仅促进了现实中对“科技创新团队”的重视，也促进了我国学者对“科技创新团队”的研究。

4 研究述评

综述现有的研究成果可以看到，国内外学者对科技创新团队研究上存在的差异表现在：

（1）时间上的显著差异，国外对于科研团队创新的相关研究起步较早，国内研究明显起步较晚；

篇（9）

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.036

1.研究意义

我国高校创新团队就是为了学科创新目标而聚集在一起的高校创新人才的工作团队，其组建目的是为了提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，推动高水平大学和重点学科的建设。近几年关于我国高校创新团队的研究迅速增加，但是研究内容和层次参差不齐。对现有研究成果进行归纳综述，有利于发掘现有研究的不足，及时指明未来的研究方向，为高校创新团队的有效运行提供理论指导。

2.研究现状

对高校创新团队的管理涉及到团队组建、团队制度、团队文化、团队环境、团队冲突等多个方面，在对现有研究成果进行总结归纳的基础上，将对高校创新团队管理问题的述评分为团队建设和团队成员激励两个方面。

2.1关于高校创新团队建设的研究

孙本杰（2007）在《地方高校创新团队建设的思考》一文中，分析了地方高校建设中的相关问题，他认为创新团队人才的思想状况、精神状态和工作功力等都会对团队建设产生一定的影响。此文虽然没有具体分析研究团队成员工作动力对团队建设的重要作用，但已充分肯定了团队成员工作动力的重要性。万锋锋（2009）在对高校科技创新团队冲突产生原因进行分析的基础上，提出可以通过强化沟通机制、优化团队结构、加强团队文化建设等途径解决团队冲突。韦凯华（2016）指出了现阶段高校创新团队管理中存在的主要问题，并从以下四个方面提出了管理对策：构建合理的内部结构、避免团队内部内耗、重点培养青年科技人才、选拔出色的领导和组织人员。纪延光和韩之俊（2004）研究了高校科技创新团队的人文环境建设。张艳等人（2007）研究了我国高校科研创新团队的人际沟通问题。进行同类研究的还有胡瑞和李忠云、柳洲和陈士俊、夏文莉和张敏等。

2.2关于高校创新团队成员激励的研究

朱学红（2008）在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中，通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和心理契约违背进行了研究，在此基础上分析了心理契约作为创新团队隐性激励的机理。他认为，心理契约可以通过公平、声誉和职业生涯关注来实现对团队成员的隐性激励。此文虽然研究了心理契约作为创新团队隐性激励的机理，但只是分析了心理契约对隐性激励的三个作用方面，并未具体深入地研究我国高校创新团队的激励问题。朱学红（2008）在另外一文《基于心理契约的创新团队隐性激励研究》一文中，分析了创新团队心理契约的内容，构建了基于职业生涯规划的知识员工激励模型。魏斌和汪应洛（2002）在国家自然科学基金的资助项目中研究了知识创新团队的激励问题，他们在对团队创新中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型进行描述之后，提出了一个改进的解决免费搭便车问题的激励模型。王怡然等人（2007）在分析高校创新团队建设中的制度建设时，列举了三项制度，管理制度、激励制度和考核制度，他们认为，应当建立适当的科研激罨制，激发团队成员的工作积极性，从而获得丰硕的研究成果。

3.现有研究的不足和未来研究方向

3.1现有研究的不足

篇（10）

如何提高毕业论文（设计）质量及培养创新能力是本科教育中亟待解决的问题。笔者结合大学生创新性实验计划项目，尝试构建以“团队设计项目”为导向的培养制度，从而实践于学生毕业论文（设计）过程中，为大学本科毕业论文（设计）教学改革提供有益的探索。

1大学本科毕业论文（设计）质量下降的主要原因

1．1国家政策导向出现理解偏颇

近些年，很多高校总把承担项目、科研经费、SCI文章、获奖引以为荣，教学被边缘化已成为无法避免的无奈现实。教师只能“没有时间上课”，即使有时间上课也不会全身心投入教学，何况本科毕业论文（设计）亦不能悉心指导了，论文质量自然出现下降［1］。

1．2教师重视程度、师资不足及本身能力欠缺

在本科毕业论文（设计）实施过程中教师本身对自己职责责任不明，认识程度不到位，有的教师缺乏责任心、缺乏热情。对毕业论文（设计）投入精力不足，对学生论文设计及撰写检查审核不严等影响毕业论文（设计）的质量。同时高校连续扩招导致师资不足难免顾此失彼。另外指导教师业务本身能力欠缺，造成毕业论文（设计）题目陈旧，内容简单，学术水平低下也是造成毕业论文（设计）质量下滑的原因［2－4］。

1．3学生主客观因素的存在

当今中国，在双向选择的大学生就业制度下，供求矛盾俨然成为就业难问题的重要原因，大学生就业形势越来越严峻［5］。而现在多数学校的教学计划都是把毕业论文（设计）安排在最后学期，正逢就业招聘的高峰期，毕业论文只得为找工作、就业签约让路。同时有的单位还需要学生先实习后就业模式，毕业论文（设计）投入的时间和精力就会大量减少，自然会造成毕业论文（设计）质量下降。此外还有其它原因如：学生对毕业设计重要性缺乏足够认识；忙于复习考研、出国等等也是主要原因［6］。1．4其他因素除上述导致毕业论文（设计）质量下滑因素外，在教学单位教学管理方面也存在欠缺，如毕业论文（设计）经费投入问题，论文质量与指导教师奖惩问题等也都制约着毕业论文（设计）水平提高。

2基于“大学生创新性实验计划”项目团队毕业论文设计模式的构建

2．1教师团队建设以科研项目为依托教师团队的构建

以各自的科研项目为基础，研究方向相似或相近的组成教师团队。实施时总的项目被分解成若干的小项目，每个项目有专人负责，对子项目感兴趣的同学可以通过大学生创新性实验以学生团队的形式参与其中，利用教师团队及学生团队的每一个成员的知识和技能，协同工作，共同完成目标。

2．2学生团队的构建

学生团队的组建以大学生创新性实验计划为契机，申报课题大多源自于教师团队的科研项目的子项目，学生可以按照自己的兴趣选择研究方向，亲自进行科研设计，经指导教师指导后撰写申报书进行申报。学生团队的组建方法可让学生之间进行互相选择、以优势互补为原则，最大限度地发挥团队效能。每个子项目的成员一般以2～3名学生为宜。在各子项目实施过程中，可根据各团队成员的配合情况及具体操作需要可以做适当微调，以达到组建最佳实施团队的目的。团队与团队之间可经常性的互动，形成团队信息及合作网络，提高完成效率和知识技能交叉互补［7］。

2．3教师团队与学生团队的互动

教师对学生的指导会贯穿于整个项目实施的过程中，如：大学生创新性实验计划申报书的书写指导；文献资料的收集；中外文文献的阅读整理；课题设计；综述、开题报告、论文的撰写；每周固定时间的例会、研讨会的交流；办公软件、实验分析软件的应用；与科研项目相关的实验基本操作技能的训练指导等等，学生可以获得比较系统全面的科研训练，教师也可以在与学生的互动中积累科研教学经验，有助于教学相长积极氛围的形成。

2．4整合大学生创新性实验计划与毕业设计

创新性实验计划完成后，结合创新计划项目，教师团队可为学生团队成员安排相关的毕业设计课题。由于这些同学已经历了创新性实验计划的锻炼，毕业设计又是创新性实验计划项目的延续和深入，因此会省去适应期，快速进入状态，为毕业设计的顺利高质量完成提供了保障。

2．5发挥导师制在项目团队建设中的积极作用

导师制是近年来实施的一种新型高校学生教育管理制度，是关于本科生教育的一项创新性实践［8］。我校本科生导师制始于2012年，从大学的第一学期开始，学生和教师通过互选，每位学生都能选定的一名教师作为导师，导师的主要任务是对学生开展专业教育，指导学生学习、选课、考研、撰写毕业论文或开展毕业设计，关注学生业余时间学习生活，兼顾指导学生进行未来人生规划等工作。针对目前预防专业本科生毕业实习时间短、经费有限的客观事实，导师能够结合自己的研究方向和在研课题，提前指导学生进入科研角色，无疑是一个事半功倍的办法。目前，很多高校已经尝试将导师制应用到大学生的科研能力、创新性思维的培养过程中，并且效果明显［9－10］。我教研室近几年利用导师导学的机会适时地介绍科室的科研方向和科研项目，鼓励对科研有兴趣的同学（一般是大三的学生）申报大学生创新性实验计划，组成师生科研项目团队协同工作。经过几年的实践，学生在进行毕业论文设计时的时间和经费压力得到有效缓解；在提高毕业论文质量，锻炼学生的科研思维、动手能力，调动学生科研创新积极性方面获得良好效果。