评副高教育教学经验汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇评副高教育教学经验范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）13-0019-02

作为独立医学院校，教学是学院发展的灵魂。而教师作为教学环节中最活跃的因素，在学院一切教育教学活动中起主导作用。因此，教师的素质和管理水平将对学院的发展产生重要影响。独立学院办学模式的特殊性决定了其师资队伍的构成呈“组合式”格局，即自有专任教师、校本部教师及外聘教师，且各占一定比例，三部分师资在学院教学中发挥着不可或缺的作用，同时也给教师管理带来了困难和挑战。加之学院成立时间相对较短，管理经验不足，在这种新形势下探索独立医学院校教师队伍规范化分类管理，构建多元化、系统化的教师管理体系具有深刻的现实意义和应用价值。

一、独立医学院校师资来源现状分析

独立学院作为一种新的高等教育办学模式，决定了其师资队伍构成的特殊性，即“组合式”师资格局。目前，学院师资主要来源于三部分：自有专任教师55人，校本部教师327人，外聘教师44人，三者比例为12.9：76.8：10.3。其中自有专任教师是学院根据工作需要全职聘任的专职教师队伍。自有专任教师以青年教师居多，大多任职时间短，一般职称偏低，教学热情高但教学经验不足，受学院全面管理。校本部教师是母体学校的在岗教师，一般学历、职称较高，教学经验丰富，这部分教师在学院承担教学工作期间受校本部和独立学院的双重管理。外聘教师是学院面向社会聘任的专业技术性较强的补充教师资源，外聘教师与学院管理关系相对简单，基本上是单纯的授课与付酬的关系。

因学院发展起步相对较晚，在三种来源的教师配置与管理上存在一定的不足。随着学院的不断发展，师资队伍中存在的问题日益凸显，且根据师资来源不同呈现出差异化，严重制约了学院教育教学水平的提高。

二、独立医学院校不同来源教师管理存在的问题

独立医学院校师资队伍“组合式”的格局，决定了不同来源的教师在实际教学工作中的表现差异很大，也存在着不同类型的问题。

（一）自有专任教师队伍存在的问题

我院自有专任教师队伍组建时间较短，存在的问题也比较突出：（1）人员编制不足。学院成立初期师资主要依赖母体院校师资力量，导致自有专任教师队伍建设滞后，人员配置及学科覆盖远远无法满足学院飞速发展的需要。（2）年龄结构比例不合理。自有专任教师队伍中青年教师居多，中年骨干教师相对较少，资历经验丰富的老教师更是寥寥无几，没有形成老、中、青比例合理的自有专任教师队伍结构。（3）学历、职称结构不高。自有专任教师多是新人职教师，他们的学历与职称结构偏低，其中本科学历的教师所占比重较大，助教及讲师等初中级职称教师人数居多，拥有副高以上职称的教师人数仅为几个。（4）培训机会少，个人成长发展受限。因人员不足，自有专任教师一般都教学任务繁重，其参加学习培训的时间少，参与科研的机会及精力投入严重不足。

（二）校本部教师队伍存在的问题

校本部教师队伍作为学院教学的中坚力量，在学院教育教学工作中发挥着主导作用。但也存在一定的问题：（1）校本部教师同时在校本部、独立学院两边带课，教学任务繁重，加上路途远，在精力和体力上双倍付出，造成授课教师超负荷授课，一定程度上影响了教学质量。（2）未能根据学生实际修改和调整授课方案。独立学院人才培养目标与学生的基础与校本部学生存在差异，有些校本部教师在向独立学院的学生授课时，不注重因材施教，没有根据独立学院学生的特点适时调整授课方式和内容，以致学生理解困难，影响了教学效果。（3）不少新人职缺乏教学经验的校本部青年教师被派到学院从事教学尝试，独立学院学生成了他们的“试验田”，教学经验的不足对教学效果产生严重影响。

（三）外聘教师队伍存在的问题

外聘教师作为学院师资队伍中不可缺少的重要力量，是增强办学活力的重要方面。然而，由于管理机制的不健全，造成外聘教师“管理难”的问题也比较突出：（1）外聘教师队伍不稳定，流动性较大。外聘教师来自外单位，教学经验丰富，但本职工作任务繁重，因此承担的教学任务具有一定的阶段性与临时性，外聘教师队伍呈现很大的流动性，教学效果也参差不齐。（2）外聘教师队伍临床经验丰富但教学经验欠缺。作为独立医学院校，我院外聘教师主要由一线医生组成，他们的临床工作经验和病例知识丰富，但因授课机会少，理论授课经验不足，不能很好地发挥自身优势，将理论传授与临床经验相结合。（3）外聘教师队伍教学积极性不高，缺乏授课激情与主人翁精神。学院外聘教师中不乏资历高、临床经验丰富之人，但大部分外聘教师只停留在单纯完成临时教学任务，很难将自己融入学院的日常教学管理当中，主动参与教学管理与改革的意识不高，主人翁意识欠缺。

三、加强独立医学院校不同来源教师分类管理的对策

独立学院师资队伍组成的复杂性决定了师资队伍建设是一项繁杂、艰巨的工作。应根据不同来源教师的差异表现，针对性地采取不同的管理策略，充分调动各类教师的积极性，促进学院教育教学水平的全面提升。

（一）以自有专任教师为基石，充分发挥自有教师队伍的骨干作用

自有专任教师作为学院教育教学发展的事业基石，其综合素质和教学水平的优劣将直接关乎学院发展的未来。因此，学院应把自有专任教师队伍的建设与培养放到办学战略高度来进行合理规划，并常抓不懈。主要包括：（1）注重自有专任教师队伍的合理建设，吸收引进自有专任教师，完善教研室自有教师配置，构建年龄、职称结构合理的自有教师队伍。（2）注重自有专任教师的个人发展与培养。为青年教师提供进修、培训的机会，鼓励青年教师在教学之余积极参与学院的教改和调研活动，让他们掌握先进的教学方法、教学技巧，积累教学经验，并学以致用。（3）完善体制机制建设，充分调动自有教师积极性。通过建立完善的激励体制，客观公正的考评、晋升制度，提升自有教师待遇，为自有教师的个人发展创造宽松优越的环境，激励他们不断进取，逐步成为学院教育教学发展的中坚力量。

（二）以母体学校资源为依托，充分发挥校本部教师的带头作用

校本部教师教学经验丰富，他们的加人为学院教学的发展提供了强大的支撑。要充分发挥其带头作用应做到以下几点：（1）严格教师筛选与聘任机制，按比例聘任校本部高资历、高职称教师，弥补专任教师职称低、教学经验不足的劣势。（2）通过讲座、培训等方式向校本部教师介绍独立学院的培养目标、办学定位，鼓励他们研究独立学院教学与校本部教学之间的差异，针对性地制定符合三本层次医学生的教学模式、授课内容及教学方法。（3）加强质量监控，完善教学督导体系建设。通过建立专家督导组，集体听课，学生评教等多种方式对校本部教师授课进行实时监控，做到及时反馈及时调整。（4）将课时津贴与教学质量挂钩，提高教学积极性。根据教学督导评价结果确定课时津贴的高低，避免“高职称高津贴上低质量课”的现象，从而增强校本部教师的责任心，起好模范带头作用。

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2007年教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以及教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件强调：“要建设教学团队，培养高水平、可持续发展的教学队伍。”教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。目前，国际教育部、省教育厅以及各高等院校组织开展的教学团队建设，就是为了提高教学质量和水平、培养创新人才，以适应社会发展的需要。在这里我将自己对提高教学团队的教学能力和水平发表一些自己的看法和观点。

一、学校重视提高教师的教学能力和水平

学校发展的核心是教育教学质量，所以学校要想长远发展，提升教师的专业水平和教学能力是关键。学校可以通过以下措施来提高教师的教学能力和水平：

（一）加强教师教育教学能力培训

加强教师教育教学能力培训包括岗前培训和校内外培训。高校教师，尤其是医学院校教师，都不是师范专业出身的科班教师，在教育理论、教育技能、教学管理等各方面都存在知识缺乏的现象，这就需要学校加强对教师尤其是新进教师的培训工作，弥补这一缺陷。另外，高校还应该制订完善的培训制度，既要组织校内培训，有计划的安排本校优秀教师以及聘请专家学者进行经验的交流和知识的更新;还要鼓励教师参加校外培训，加强与外界的联系，保证教师及时汲取新知识和技能，以提高教师的教学能力和水平。

（二）加强教师科研能力培训

科研是高校可持续发展的重要环节，也是体现教师教学能力和水平的关键点，因此学校应重视教师的科研能力。根据我校教师的学历层次和特点，学校应制定相应的培训计划，提高教师的科研理论知识，在此基础上创造有利的科研环境，鼓励教师进行科研课题的组织和申报，尤其是针对当前教育教学存在的问题，确定课题进行有针对性的研究，从教学实践当中不断总结经验和教训，提高教学能力，提高科研能力，从而提高教师的教学水平的能力，为教学团队的建设打下坚实的基础。

二、组建结构合理的教学团队

教学团队建设过程中，师资队伍建设尤为重要，其中包括师资队伍的学历结构、年龄结构、知识结构、职称结构和学缘结构等，优秀的教学团队不仅要做到队伍年龄结构、学历结构、职称结构相对优化，还要做到长期性和稳定性，人员流动频繁不利于优秀教学团队的建设。根据我系教师团队特点，可发现以下问题：①教师年龄年轻化;②学历层次较低，研究生、博士生比例不足;③中高级职称教师较少;④人员流动性大。因此，我系在建设教学团队方面应从以下几方面进行努力：①优化教学团队的年龄结构，一个年龄结构合理的教学团队老中青三个年龄阶段的教师比例应该合理，这样有利于教师队伍和教学团队的可持续发展;②积极引进高学历（研究生以上学历）、高职称（副高级职称）的人才，从而提高团队的教学能力和水平、科研能力和水平、创新能力和发展潜力等;③制定各种措施，尽可能的挽留人才，保证人员的稳定性，这样方能建立合理的教学团队，合理的团队是提高团队教学能力和水平的基础。

三、充分发挥教研室主任的作用

教研室主任是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出;思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力;能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。

在我校教研室主任一般都是由资历较高、职称较高、教学经验丰富的人来担任的。以我系来说，教研室主任是副教授，从事教育教学工作几十年，积累了丰富的教学和管理经验，那么在组建教学团队时，就应该充分发挥教研室主任的作用，以教研室主任为核心建立教学团队，教研室其他成员要积极参加到团队中，并要拥护教研室主任的领导。作为教研室主任，切实发挥到领头羊的作用，带领本团队共同努力，提高教育教学能力和水平。

四、培养团队成员的团队精神

教学团队要想得到提高和发展，团队精神在其中发挥着重要的作用。团队中的每个成员都应该在团队建设中顾全大局、淡薄名利、团结奋斗，并且要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破，进而提高教学团队的能力和水平。五、健全外部保障制度

在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置对教学团队能力和水平的提升有巨大影响，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，让团队可以有更自由的发展空间，进而使团队得到提高。

五、建立健全评价、激励机制

高校的长远发展教师是关键，教师的教学能力和水平是学校长远发展关键中的关键，而提高教师教学能力和水平，离不开完善的评价激励机制，建立科学、公平、公正的评价、激励机制有利于教学团队的建设。

学校可以通过开展督导听课、公开课、教案讲稿检查、说课、学生评教、同行互评的等方式，对教师进行评价，来了解和促进教师的自我学习，表彰在各项工作中表现突出的先进集体和个人，进而提高教学能力和水平，这样既能及时了解教学团队建设情况及团队能力和水平，也可以促进团队自觉进步。

激励机制在教学团队建设过程中也是必不可少的，对优秀团队要及时给予表扬，做出突出贡献的，还可以给以相应的物质奖励，健全合理的激励机制是促进团队自我提升的有效措施。

总之，教学团队的建设与管理是当前高校面临的重要课题，教学团队培养与建设是实现学校可持续发展的客观要求，只有建设和管理好教学团队，充分提高教学团队的能力和水平，才是学校长远发展之路。

【参考文献】

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高校教学督导源于基础教育的教育督导制度，是高校对教学质量的监督、控制、评估、指导等一系列活动的总称。它是通过对教学活动全过程及教学管理进行检查、监督、掌握情况，总结经验，发现问题，及时进行分析与指导，从而保证教学质量。教学督导的核心价值在于促进教师专业发展，通过突出教师本人对专业发展的自主性和能动性，实现教师专业发展的多元性和创造性，促进教育教学质量和水平的整体提高。

我校自1999年组建教育教学督导专家组（简称“督导组”）以来，在督导专家与管理部门的共同努力下，结合我校实际，建立了教师教学评估督导体系，对促进教师专业发展发挥了积极的作用。

一、教学督导促进高校教师专业发展的基本环节

我校督导组由分管教学的校领导主管，主要由离退休专家和退居二线符合条件的中层领导组成。他们有丰富教学或教学管理经验，有广博的知识基础，有不断学习、开拓创新、与时俱进的精神，关心教学改革，熟悉政策法规，热爱教学督导工作。督导组办公室挂靠教务处，日常工作由教务处负责。

1.督教。

广义的“督教”是对教学全过程各个主要教学环节进行教学督导，包括对教学设计的督导、教学活动的督导、实验实习的督导和青年教师的督导。狭义的“督教”主要是对教师课堂教学的诊断和评价，我校目前的“督教”主要是后者。督导专家深入课堂听课评课，发现新的教学思路，挖掘教师的创新潜力；重点看教师对教材的驾驭程度，重点难点的突破程度，教学进度的把握程度及基本功的情况，对教师课堂教学质量进行全面诊断；对学生反映问题较大的教师，经过反复听课，找出问题所在，形成发展性教师评价，对教师专业发展予以合理定位，使教师明确下一步发展方向，［1］帮助其改进教学，提高教学质量。通过“督教”，既发现问题，提出不足，更着重发现优秀教师，总结教学经验，不断提高教师队伍的整体素质和教学水平。

2.督管。

“督管”是对教学环节、育人环境的管理进行督导，特别是对教学管理部门和管理人员的工作进行检查、监督与评价，促进教学和育人环境向高效、有序、规范的科学管理迈进，分析制约教师专业发展与影响教师教学积极性的因素与环节，进而提出改进教师管理制度的合理化建议，通过制度建设激励广大教师的专业发展意识，从而调动教师自主专业发展与从事教育教学的积极性。［2］“督管”的内容包括工作状态、效果与质量，专业学科建设，课程建设与教材建设，教学条件与利用，以及教学改革五个方面。督导专家根据督教和督学所反馈的意见，经过汇总、分析和整理，向有关部门与个人提出改进管理的建议，改革方案和措施。

3.督导。

督导的核心是教学质量监控，“督”是“导”的前提和条件，“导”是“督”的深化和结果，督导工作重在“导”，为教师提供有针对性的指导服务。一是成立教师培训中心，对教师进行集体培训。由人事处负责，教务处、科研处、计财处协助，加强中青年教师教学基本技能、科研思维与基本能力的培训。每年召开一次教研室主任、教学秘书、课程负责人培训班。二是积极开展“传、帮、带”工作。各二级学院成立教学督导组，邀请一批校内有经验的老教师参与学院的教学督导，督、导结合，通过“听课、评教”等方式，关注教师教学中存在的问题，随时随地为教师提供个性化教学指导。各教研室为每位新进青年教师配备一名副高以上职称的教师，为其提供教学、科研、生活等方面的全方位指导。

二、教学督导促进高校教师专业发展的思考

高校教师专业发展是教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，不断提高自身专业化水平的过程。［2］教师专业发展具有一定的阶段性，教学督导必须与教师专业发展的阶段性相适应，才能取得良好的效果。

1.建立健全教学督导制度。

教学督导基本环节的顺利、规范运行，是保障教学督导取得良好成效的基本前提。为此，要处理好教学督导体系的校、院（部）两级关系。只有进一步调动院（部）自我约束、自我管理和自我发展的积极性，进一步强化院（部）自我监控功能，同时发挥校级督导专家的咨询、参谋作用和院（部）专家在学科专业针对性方面的优势，不断促进督导工作与院（部）管理的紧密结合，才能逐步形成学校、院（部）教学质量保障工作齐抓共管、各有侧重的局面，才能实现我校本科教学工作的科学发展。要不断挖掘青年教师的潜力，指导和帮助优秀青年教师尽快成为教学能手，为学校推荐和培养更多更好的教学名师，以促进优良教风的保持与发扬。

2.优化教学督导队伍结构。

做好教学评估督导工作需要一支经验丰富、知识全面、结构合理的督导队伍。理想的教学督导应把深厚的学科专业知识、很强的教学研究能力和丰富的教学管理经验融于一身，是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的“三统一”，这样的教学督导员方能胜任教学督导工作。［3］目前我校的教学督导专家组采取离退休老专家与在职人员相结合的形式，在职督导人员主要由各教学单位分管教学的负责人与教务处负责人组成，这样既扩大了督导专家队伍，又有利于教学及教学管理部门及时了解教学情况。同时应适时对教学督导人员开展培训，使其了解高等教育尤其是高等医学教育发展的新动态，掌握新的教育理念和教育理论，保障教学督导工作正确的方向性和高度的科学性。

3.创新工作方法。

一是要以活动增强活力。积极认真组织校、院（部）全体教学督导专家成员开展促进教学质量提高的重要活动，把教学督导工作做活、做实。善于寻找教师专业发展、教学发展与学校事业发展同步提升的契合点，通过开展主题活动，如青年教师教学竞赛、青年教师联谊会、名师示范教学等促进学生与教师、院（部）与学校共同发展。要科学设计活动的形式，吸引全体师生更积极更广泛地参与进来。及时总结、提升经验，不断丰富活动内涵，创新活动方式，扩大参与范围，增强活动效果。二是要建立教师督导信息库。建立教师个人和各学院督导基本信息资料库，作为个人业绩考核、职称职务晋升、评先评优的重要依据，真正发挥教学督导对提高教学质量的促进作用。［4］

参考文献：

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美国的教育界认为：一个教师在教学的头几年，随着教学经验的增加，教学效果会不断上升，但教学五、六年后，知识和教学方式固化，教学水平就会停滞或下降，一定要吸收新知识。每位教师必须边工作、边学习或工作一段，学习一段，使教育和工作相互交替进行。与此同时，电子信息技术的突飞猛进，给教育带来的影响已经深刻地反映在教育观念、内容、方法、手段的更新上。教师如果不重新学习，将无法适应未来的教育。而职业院校又承担着向社会输送专业人才的重任，因此职业院校教师应该多方学习专业知识与技能，通过自身努力来提高职业素养，同时还要学习现代教育技术，提高教育教学效果。

一、建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制

“双师型”教师的专业发展是一项长期而艰巨的工作，其成长不仅仅是他们个人的责任，也是国家与学校的责任。国家与学校应该为此提供相关专业制度和调整专业待遇，促进“双师型”教师的专业发展。

1、采取激励措施，促进“双师型”教师队伍建设

山东省高教厅在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中曾明确指出：“学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜。”因此，职业院校应该从制度上、从政策导向上向“双师型”教师倾斜。如可以规定：要想成为科学带头人或骨干教师必须具有一年以上的企业实践经验，有一至两项科研成果等，并对获得“双师”资格的教师给予低职高聘、提高工资、享受学术休假、出国培训等优惠待遇，并提高其课时津贴；被评聘为学校学科、专业带头人的“双师型”素质教师，每月给予专项津贴以及书报资料费等等。有的学校承诺对于考取中级以上专业技术职称、职业（执业）资格证书的教师，学院将给予一定的奖励。另外在改善住房条件等方面也应该给予优先考虑，以促使更多的教师成为“双师型”教师。有的学校招聘某些专业的教师的时候，就要求学历在本科以上，硕士、博士、双师型教师优先；还有些学校在招聘人才时提出：高职副高级职称的“双师型”教师，给予安家和住房综合补贴，安排中转房，配偶随调，给予一定数量的科研启动费，仅次于教授和博士，待遇要优厚。这些政策与措施看得见、摸得着，对调动广大教师积极参与教学和管理起到了激励作用。

2、制定相应的激励机制，引导职业教师参加“双职称”评定，并提高其待遇

“双师型”教师要得到社会的认可和重视，必须得到政策上的扶植，其中职称评审尤其重要。政府人事部门和教育行政部门要改变现行的在职称评审过程中将高职高专院校和普通本科院校教师评审条件等同的做法，制定适应职业教育教学特点的职称评审条例。目前，我国高校职称评定过分强调论文的数量和质量，并以此来要求职业院校的教师，这是不科学、不合理的。因为普通高校教师与职业院校教师的实际工作相差甚远，可比性不大，如不区别对待，人事政策与培养目标会发生矛盾，致使职业教师为评职称而另写一套“论文”，另搞一套“业绩”，以便向普通高教系列靠拢。这不仅不利于评审工作的开展，而且增加了教师自身的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性和进取心。职业院校教师职称评审必须与职业教育教学特点结合起来，评审条件要体现职业教育特色，突出实践能力，不宜过分强调的数量和刊物等级的高低，而应重视实际操作能力和实际应用研究能力。要完善教师第二职称的评审体制，建立相应机构，通过“以考代评”等方法，使教师获得第二职称。同时，对于具有“双证”职称的教师，在聘任时可以高聘一级，如同时具有讲师和“工程师”职称的，可以聘为副教授；具有副教授和“高级工程师”的，可以聘为教授，提高“双师型”教师在工资福利等方面的待遇。学校要设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。有的职业学校规定，把专业实践能力纳入教师业务考核，把是否达到双师素质要求，作为晋升职称的必备条件：申报副高以上职称的专业教师，必须取得中级以上职业资格证书或技能证书。

二、引导“双师型”教师努力提高自身素质

职业院校和职业教育管理部门要改变教育思想和观念，高度重视“双师型”教师队伍的建设，制定促进“双师型”教师成长的激励政策，促使全体从事职业教育的教师主动转型努力成为“双师型”教师，成为职业教育发展的主力军。在职业院校，教师只有转型成为“双师型”教师，才有立足之地；学院只有建立一支“双师型”教师队伍，才能在飞速发展的职业教育事业中处于不败之列。在具体的实践过程中，主要是从思想和业务两方面引导教师提高自身素质。

1.引导教师提高自身的思想修养

（1）向经典学习，丰厚底蕴与智慧

苏霍姆林斯基《给教师的建议》，这是译者根据我国的情况和需要，选择了《给教师的一百条建议》的精华部分和苏氏其他著作中的精彩条目组成的一本书，书中每一条谈一个问题，既有生动的实际事例，又有精辟的理论分析。读此书，等于读了一本教育学与心理学合编，职业教师也应该一读。当然，结合自身专业备课上课，首先要密切接触所教专业学科的专业读物以及查阅相关资料，以丰富教学内容，提高学生学习兴趣。

（2）向实践学习，收获技能与素养

“双师型”教师在自身参加实践的过程中，要善于学习，学习一线人员的操作流程，熟练操作技能；学习从业人员的职业道德与素养，在实践过程中与自身的理论相结合，从而对所从事的专业形成一个完整的认识，以更好地向学生传授知识与技能。

（3）向名家学习，启迪思考与人性

全国优秀教师张思明认为，“要当一流的教师，就要先当一流的学生”；“教师的幸福应该是不断的被学生超越，又不断的超越自己，也只有经历这样的过程，教师才有战胜挑战的成长体验，才有真正的教学生活，这才是教师所应追求的职业感受”。

（4）向学生学习，催发灵性与活力

孔子曰：“当仁不让于师”，“弟子不必不如师”。在教学过程中，只有不断听取学生对教学的意见，不断地改进教学，提高自己的业务水平，才能更好地发挥教师的主导作用，有所创新。信息社会使我们每个人都成为终生学习者，只有学会学习，不断更新已有的知识结构，才能适应教学工作的需要。

（5）向同事学习，碰撞火花与灵感

教师劳动具有很强的个体性，走进课堂，只有一位教师在上课。但同时教师又是一个群体。要真正产生高效益的教学效果，就必须依靠集体的智慧。同事之间相互学习、相互切磋、相互支持，就会时常碰撞出智慧的火花和灵感。

（6）向自己学习，成就自我每一天

让反思成为习惯。反思成长过程，在成长过程中体验成功经验和失败教训引发的思考；反思工作过程，一个学生、一本教案、一堂课、一次实训、开展一次活动的体验与思考，带来哪些认识上的变化；前瞻性的反思，近期工作目标，未来专业发展规划，教育理想等等。这些在“双师型”教师的成长过程中尤为重要。

2.引导教师提高自身的业务素质

（1）加强学习，转变观念。职业教师要主动学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想，尤其是教育家们对职业教育独特的见解；学习和理解职业教育政策，理解职业教育的发展方向，明确职业教育改革和发展的目标；通过学习，树立新的市场观念和竞争观念。为成为“双师型”教师奠定思想基础。

（2）在专业发展上下苦功。“双师型”教师不仅要学习和掌握教育学科基本知识和理论，包括教育基本理论、心理学、教育心理学、教学论和职业教育专业教学论、德育原理等；还应掌握完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力，教师们不仅要掌握所任教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，了解本专业的学术前沿动态，也要熟悉国内外相关学科专业的先进技术理论和学术前沿动态；每位教师还应该胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写、科技制作等。

（3）提高专业实践能力。教师的实践锻炼一般有三个途径，一是被学校派到专业对口企业参与生产过程管理和设计；二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导；三是与企业共建搞基础开发，参与生产工艺的设计。教师自身要确立实践教学体系，在此基础上深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，了解行业态势，在教学中要能自如运用来自实践的生动案例；不断探索、总结和推广示范专业教育教学的新模式、新方法，改变以语言为中介的典型的学问知识传授模式，将实践教学、课堂教学结合起来，将研究性教学、案例式教学、反思式教学和情境式教学等模式引进课堂，使整个教学过程成为一个实践过程。

（4）逐步提高科研意识和能力。职业院校科研是个弱项，要以科研促教学需有个过程。学校可以通过举办科研讲座，聘请专家为教师做关于科研方面的讲座，提高教师对科研的认识，学习科研的基本知识和基本方法；通过报告、论文等的撰写来记载和反思自己的教学实践；通过申报课题和论文评奖活动等，鼓励教师积极进行科研活动和课题研究活动；鼓励部分骨干教师联系社会实际，推出切合企业实际需要的科研成果。

篇（5）

近年来，随着高职院校建设发展的不断深入，逐步由规模化扩张向内涵化建设转变，教学质量问题就成了高职院校立于不败之地的生命线，对教学质量的督导也就成了高职院校探索的永恒主题。

然而，由于高职院校内部的教学督导工作在我国发展的时间不长，实践先于理论的发展，教学督导工作仍处在摸索阶段，各校对这一机制的性质、任务和具体模式的定位也不尽相同。因此，教学督导方面做法各异，并未形成高职院校规范化、制度化的运作机制。有对课堂教学内容与方法的督导，有对教学各个环节的督导，绝大多数注意力只停留在对课堂教学的检查与指导上，很少关注学生的“学”，更谈不上形成督教、督学、督管相结合的“三督一体”的督导机制。

为使高职院校内部教学督导机制合理定位，构建规范科学的教学督导模式，提高校内教学督导工作的效率和水平，推进教学督导工作的科学化、规范化、制度化进程，笔者就有关“三督一体”教学督导机制的思考谈点浅见。

一、“三督一体”教学督导机制的主要内涵

所谓“三督一体”教学督导机制，指对教师的教学活动进行督导以正教风，对教学管理各环节进行督导以正工作作风，对学生的学习进行督导以正学风。其中，以督教为主导，以督管为保障，以督学为目的，三者相互支撑又紧密结合，形成督教、督管、督学“三位一体”的教学督导体系，以推进教学质量的全面提高。

1.督教。督教就是对学校及教师的教学工作和教学活动进行监督、评价、引导。主要内容包括两个方面，一是教学活动的督导，如对教师备课、上课、作业批改、课外辅导、成绩评定、实践教学、毕业实习等方面进行监督、检查、评价、指导。二是对课堂教学质量的督导，通过听课、评议、检查教案、调研、反馈等方式对教师课堂教学质量进行督促、指导、扬长避短，促进良好教风的形成和教学质量的提高。

2.督学。督学就是对学生的学习情况进行督促、评价、引导。由于高职院校的学生基础理论功底不均衡，有的基础较差，认为自己跟不上教学进度，学习上产生畏难心理，对有的课程甚至认为难而放弃。有的学生在中学就没有养成良好的学习习惯，进入大学后，加之大学管理方式的不同，如果没有很好的自控能力，学习就会放松。因此督学工作一定要结合学生的现状，注重学生学习能力和方法、学习态度与纪律、学习动机与目标的督促、引导，使其快乐有效地学习，提高学习的质量和效果，形成良好的学风。

3.督管。督管就是对学校教学管理部门及管理人员进行监督和检查指导。督管内容覆盖教学管理队伍建设，教学管理规范以及教学质量管理、学籍管理、成绩管理、课程管理、教材管理、教学信息管理等等。督管的目的在于推进教学管理的规范化、科学化、制度化建设，监督管理制度的落实，检查管理人员落实规章制度的实施情况等等，在管理人员中形成良好的工作作风。

二、“三督一体”教学督导的组织机制

组织机制的实质是组织体制――即组织机构设置及其隶属关系。

根据高职教学工作的需要，教学督导机构应设为常设机构，隶属校长或主管教学的副校长直接领导，并对其负责。其人员设置拟根据二级院系数量而定，一般1-2个二级院系（视大小而定）设专职督导员1名，分工负责，落实责任制。二级院系可视情况设置1-2名兼职督导员与专职督导员组成督导小组，负责对口二级院系的教学督导工作。学校督导机构拟定名为教学督导处（或督导室），设正、副职领导各1人，专职干事1人，专职督导员若干人。

教学督导工作成效如何，主要取决于督导员队伍建设和学校领导的重视程度。一是要建立专兼结合的督导员队伍，教学督导员应具有副高以上职称的有丰富的高职院校教学与教学管理经验和威望，热爱教育事业，政治思想素质好，具有奉献精神，办事公正的中老年教师担任，这是高职院校教学督导工作的必要条件。要安排具有高度责任心与敬业精神，为事公正具备良好人格魅力的专家充实督导员，尤其是负责人的岗位，不能把它作为闲职来对待，安排“闲人”充当督导员。同时，要在中年骨干教师和管理干部中选拔一部分人充实到督导员队伍中，使他们富有朝气，思维敏捷的优势与老教师经验丰富的优势互补。二是要注重学术型、实践型、管理型相强合。督导工作涉及教学与管理、学术与实践等多类型、多学科，既要有专业造诣深、知识渊博、教学经验丰富的学术型教授，又要有生产、建设、管理、服务第一线工作的丰富实践经验的专家，还要有教育教学的科学理论修养，丰富的教学管理经验的管理型教授。只有这样才能胜任高职教学督导工作。三是要注重督导员督导水平的培养。高职院校的教学督导是一项新生事物，没有现成的经验可循，不能延用高职前（即中专）的教学督导经验、老的学术水平、教学水平、实践能力、管理水平都是不够的，低层次的。也不能照搬本科院校理论学术型的做法。必须对现有的督导队伍进行培训，不断更新理念，树立高职教育教学的教育观、质量观和人才观，掌握高职教育教学特色规律，突出能力型、动手型的优势，联系实际，解决高职教学中面临的问题。四是校长要高度重视教学督导工作，要树立起教学督导机构的权威，要把督导评价意见作为晋级晋升的重要条件。二级院系要重视督导员意见和建议，对于这些意见和建议处理结果要及时给予反馈。

三、“三督一体”教学督导的运作机制

1.健全工作规范。一是教学督导工作的进行要健康有序。不可因人而异，固事而异。要有明确的职责、有工作目标、有制度、有计划、有总结、有例会、有请示、有汇报、有完整的资料，工作要规范化、制度化。二是教学督导工作要根据教学规律，把握好时间节点，抓住教、学、管的各环节进行督导。如开学前要对教学准备工作包括教学卫生、教学设备的督导等等，学期中的常规督导包括听课评课、专项检查、座谈反馈等等，学期末的成绩管理、计划落实、教学目标检查等等，都要与教务处密切配合，开展督导检查工作，只有这样才能保证教学督导工作健康有序地进行。

2.把握督导定位。一是在督导过程中正确把握“督”与“导”的关系，督就是监督、检查、督促，旨在发现问题，而导则是引导、启发、纠正，旨在解决问题，所以督导工作要以督促改，以导促建，导督并举，重在引导。二是在督导运行中还应把握好三条原则，即督导不领导、到位不越位、建议不决策。运行中要把好度，多关注、多帮助、多提建设性建议和意见，不挑刺、不替代、不拿主意，充分发挥其在提高教学质量过程中的推动作用。三是在问题处理中摆正好三个关系，即督导与教学行政部门间的关系、督导与师生之间的关系、督导与决策层面间的关系。督导工作要树立“以人为本”的理念，结合实际，以理服人，重在改进，以发展的眼光看问题，不能借机整人、贬人，不可高高在上、盛气凌人，要真正成为学生的良师，教师的益友，领导的高参。

3.重抓过程监控。过程体现内容，督导工作，重在过程。整个教学督导中要抓好六个过程的监控。

教学准备过程：开学之机对教学卫生、教学环境、教材准备、教学计划、教师备课等情况进行全方位的检查督促，并将结果迅速作出反馈。

课堂教学过程：课堂监控主要手段是巡课、听课。巡课主要监控教学秩序，抓住几个时间段巡视、检查，发现问题及时反馈，督促改进。听课主要监控教师教学过程与教学质量，对教师课堂教学、实验实训的过程、效果进行评价，提出具体建议，在教学方法、技巧、新的教学理念等方面进行引导，帮助教师总结提高。

专项督导过程：是指教学中对教学质量的影响带有倾向性的、共性的问题进行专题立项督导检查，提出解决建议，比如对实验实训、机房操作、网络上机等学生个体学习的行为，教师对教学效果的把握等情况，可作为专项指导、检查、巡视，发现不良倾向，提示有关部门和人员，予以关注并解决。

教学管理过程：对教务处、教研室、系（部）等教学管理部门进行督促、检查，内容包括院系巡课记录、计划、制度、办法、科研、教研活动、成绩管理、评教评课活动，期中期末教学检查、教学管理文件等等。

学习管理过程：对学工、团委、学生会等学生和学风建设管理等方面工作进行检查督促，还可通过调研、座谈了解学生的学习质量与效果，监控学生的学习状况；通过召开专题报告会，经验介绍等形式，引导、启发学生学习方法、兴趣、动机、目标等，提高学生的学习效果。

质量测评过程：教学质量测评是督教的重要过程，测评中要有同行、领导、学生参与，通过系列测评，公平、公正、公开、准确地掌握教师的教学质量，考查教师在教学内容、教学态度、教学方法、教学理念、能力培养、教学效果方面的基本功与实际水平。

4.及时信息反馈。在教学督导过程中得到的信息必须及时反馈。主要有两个方面：一是把学生的意见和要求反馈给教师，为教师改进教学工作提高教学质量提供信息资源；二是把师生对学校工作中带普遍性、典型性、倾向性的问题、看法、建议反馈给学校领导或有关部门及院、系（部），促其及时研究解决，不断提高教学管理水平。信息来源通过对教学过程的督查、师生座谈、随机抽查、调研等方式获得。反馈的形式也可多样化，如请示汇报，定期会议交流，师生座谈交流，个别约谈等等，多提建设性意见，正面帮助，总结提高，促进教风、学风的正向转变，提高教学质量，这才是教学督导的目的。

篇（6）

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分……建立健全继续教育体制机制……加强继续教育监管和评估”。近几年，成人高等教育办学规模迅速扩大，为了缓和对校本部教学资源和教学管理形成的压力,方便学生就近学习，学校在校外选定了培训学校或教学医院作为校外教学场地，但同时在一定程度上也影响了教学质量的达标。人才培养质量是学校的生命线,能否保证教学质量,关系着高校的生存与发展，如何全面提高教学质量，促进成人医学教育的健康发展亟待我们进一步研究。

1成人医学教育教学质量监控体系建设的必要性

成人高等学历教育中的医学教育是我国医学高等教育的一种重要形式，是广大基层医疗单位从业人员继续教育的重要途径，对基层医护人员的医疗水平和总体素质的提高起着关键作用，并直接关系到人民群众的生命健康安全。由于受普通高校扩招和国家政策因素等的影响，使成人高等学历教育生源发生改变，主要是具有执业资格的基层医护人员或刚毕业的医护专业中专生或专科生，有一定的专业基础，为了提高文凭来读书，读书态度不端正，质量相对下降，成人教育不再受到重视。学校领导只注重成人教育的经济效益，而忽视其教学质量，管理松懈，联合办学点不规范，教学过程不严格，只注重考试环节等等,从而导致成人教育含金量下降，社会信誉差，对成人教育文凭普遍持歧视态度，有的单位甚至不予承认。因此，作为有责任感的成人教育工作者必须在思想上和实际工作中树立正确的质量效益观念，避免盲目追求培训数量，注重质量和效益相结合，培养出合格的基层医护人员。建立成人医学教育教学质量监控体系，加强成人医学教育质量监控，可以全面提高教学质量，促进成人医学教育的健康发展，进一步丰富和完善成人高等教育理论。

2成人医学教育教学质量影响因素分析

2.1学校、教学站点要求不一，教学资源相对紧缺，教学过程管理不力

学生在校外学习，基本上脱离了主办学校的视线，管理上必须依赖函授站与教学点的配合。主办学校要求严格，却又“鞭长莫及”，落实不到位。教学质量并不简单是学校哪一个部门的任务，而是各部门全体教职员工的责任。培养计划、课程设置陈旧，造成学生有“炒冷饭”的感觉；教材更新不及时、照本宣科，学生听讲缺乏专业兴趣。此外，校外教学点教学教育的管理和需求松懈，基础设施配套工程尚未健全，特别是一些医学实验设备仪器缺乏，造成了成人医学教育教学资源相对紧缺，教学过程管理日趋简单化。

2.2学校与校外点管理制度陈旧

陈旧的教学管理制度、教育模式、教材体系、管理观念已经不再适应当前医学教育发展的需要，需要不断更新。主办学校对教学点的管理不到位，教学点办学指导思想不够正确，办学以赢利为目的，组织教学过程“短斤少两”，例如学生学习的考核、学生休学、退学制度不完善，考勤制度虚设，有的教学点为了应付主办院校的检查弄虚作假等等，众多的问题都亟须查证完善。

2.3管理者的管理理念官僚化

学校和校外教学点管理人员理论落后，思想中仍然存在。学校管理者不能正确地理解主办学校和校外站点的合作共赢模式，造成主办学校与校外点出现对立局面；而教学点老师认为学生都应该理所当然服从自己的领导指挥，不能做到“以人为本”和全心全意为学生服务，这样就造成与学生对立的局面，有时甚至矛盾激化，影响教学秩序。

2.4教师责任感不强，成人医学教学手段、教学模式难以适应成人学习需求

成人医学教育教学过程中，投入精力有限，重视程度不高，为节约教学经费，部分教学点聘任经验尚浅、缺乏临床经验的年轻老师如助教或讲师承担教学；授课过程中，缺乏“自学为主、教学为辅”的引导性教学环节，教学模式仍是以“照本宣科的灌注式讲授”为主。教学偏理论，偏重学科知识完整性和系统性，轻实践，学生缺少动手操作的机会；教学手段相对单一，备课不认真，教学方法呆板僵化；对学生要求不严，对旷课、上课开小差的学生置之不理，考试前给学生划范围、勾重点，对考试作弊学生视而不见，考试后送人情分等从教不廉、以教谋私的现象常有发生，严重影响了教师队伍的整体建设和教学过程中学员的积极性和活跃性，成为制约成人医学高素质人才培养的瓶颈。

2.5学生定位不准，工学矛盾较为突出，学员难于全身心投入，学生自觉性较差，考风考纪滑坡

有些学生缺乏远大理想，学习目标不明确，态度不端正，学习缺乏兴趣和动力，学生对成人教育更多的是流于形式，是应付学习和单纯地混文凭，许多学员难以静心地学习，直接影响了学员学习的持续性和教育质量。部分学生不能正确处理工学矛盾关系，工作压力较大，还有一定的家庭负担，集中面授时迟到、早退、旷课、打手机、精力不集中，自学部分主要靠学生在家里或单位结合工作的自学,学生则无目的、无计划、无心思学习,到了考试为混文凭而出现考试舞弊等现象。

2.6医学成人教育教学效果考核机制单一

医学成人教育的大部分学生都是在岗从业人员，许多学生是因工作岗位上对学历的要求而参加学习的，所以他们只关心考试能不能及格，毕业时能否顺利拿到毕业证书，成绩的高低和自己掌握了多少知识根本不重视。而且，受成人面授教育集中性、短时间等因素影响，学校对学员的考核基本以考试分数为准，课程都及格就可以准予毕业，没有综合考核环节。因此，学生会要求任课教师采取针对性的辅导、复习，学校对老师的教学效果考核基本上缺失，教学质量测评考核、评价方面缺乏，学生毕业后基本没有任何追踪信息。

3成人医学校外教学点教学质量监控体系的初步构建

3.1转变教育观念、强化质量意识，成立领导决策和管理团队

主管校长、专家督导、继续教育学院院长、教学院系主管院长组成指挥决策队，形成院系教学部门齐抓共管的领导保障系统，由教务科、函授办、校外站点负责人及工作人员共同参与质量管理，组成管理团队，明确各个成员担任的工作职责。

3.2明确教学质量目标

根据我校办学定位、办学特色、人才培养规格和各主要教学环节的要求修订成人教育的医学人才培养方案，并根据其情况制定较为完善的质量标准体系，保证教学质量和人才培养目标的实现。质量标准体系主要包括：培养目标标准、课堂教学质量标准、试卷标准、教材建设及选用标准、临床实习标准、毕业论文（设计）标准等。

3.3完善的各项管理制度

建立健全教学站点管理条例、教师工作条例、学生管理条例、学生守则等一系列管理制度，明确规定各级管理人员、教师、学生的行为准则和工作规范；另一方面制定实施每个教学环节的规章制度，课堂教学、调（停）课、教学文档、实验室和各类实习实训、课程考核、评卷和试卷复查及试卷保存等方面建立一系列教学管理规章制度。

3.4建立严密的过程监控

教学过程是全面质量管理的核心环节，而课堂教学和实践教学是实施全面质量管理的基本途径，因此，在课程体系、教学内容的确定，教学方法的改革，教学效果的检验，师德建设等各个环节设立质量监控点，检查教学的日常运行、教学效果以及毕业论文质量检查，以实现教学过程的全面质量提高。

3.5建立灵活的信息反馈与评价系统

建立由管理人员、督导组、上课教师、班主任、学生组成信息收集系统，通过听课、座谈、问卷、网上评教等形式多方位、多层次、多渠道收集教学过程和效果、管理方面的信息；由领导、督导组、管理人员组成的评价与反馈系统，根据反馈的信息及存在的问题，对教学和管理进行调节，已达到管理和控制的目的，同时对来自毕业生、用人单位、社会的信息与评价进行分析与评价，提出建议，及时反馈，不断改进。

4校外教学质量管理的实践与体会

结合本校校本部的具体情况和校外教学站点医学教育教学特点,目前主要进行了“严师资、重过程、把考核”的质量监控，实现教师教学过程质量的监控与评价，取得了阶段性成效。下一步将结合社会需求以及我校的学科强项,精心制定各专业培养计划,培养出高级技能人才。

（1）采用多种手段提高本校教学点师资队伍水平。严格审查聘任的教师资历，学校派遣的老师和教学站点聘请的授课老师都必须是副高级以上职称，有丰富的教学经验和临床实践检验。

（2）为了加强与校外医学教学点的信息沟通,我校不仅创建了继续教育学院教务管理系统,而且还建立了校外管理QQ群，每个校外教学点指定专人加入到管理群中,校本部的通知可以第一时间挂到公告栏,教学点在工作中的问题也可以在线与校本部相关管理人员沟通,既提高工作效率,又节约管理成本。

（3）加强教学环节的监控管理。安排校本部的领导及教师参加教学点的开学典礼及入学教育，根据教学点每学期开学上报的课表安排督导组进行听课，实行考教分离，学校派遣老师监考阅卷。

（4）每年上半年组织一次函授站教学点工作会议，各站点负责人汇报及互相探讨学习管理经验，做到互通有无。下半年年末组织函授站教学点教学检查与评估活动并进行评优评先,提高函授站教学点办学管理的积极性，加强对教学质量的重视。

实践发现，本体系仍有许多值得探讨之处。因此,有必要在已构建的教学质量监控体系基础上,融合人力资源管理、高等教育学、教育学等理论和原理，进一步完善监控体系内涵,细化体系各监控环节,拓宽监控范围,进一步推进教育教学质量的提升。

参考文献

[1]王华丽.医改背景下医学成人教育专升本培养方案研究与实践[J].教育教学论坛,2015(8).

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[作者简介]徐黎明（1974- ），女，江苏南通人，江苏省常州建设高等职业技术学校，副教授，硕士，研究方向为计算机应用技术、职业技术教育。（江苏 常州 213016）

[课题项目]本文系全国教育科学“十二五”规划2011年度教育部重点课题“高职院校‘双师型’教师终身发展的制度设计”的阶段性研究成果。（课题批准号：GJA114017，课题主持人：孙建波）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0063-02

高职教育培养的是高端技能型人才，其技术性、实用性和职业性特征，决定了高职“双师素质”教师应该是理论与实践并重的、高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师。因此，只有构建有效的高职“双师素质”教师培养机制，将“双师素质”教师队伍建设推向科学化和常态化，才能满足我国高职教育发展的迫切需要。

一、“职教理论”与“专业理论”双理论培养机制

（一）高职教师要强化对职业教育特征和规律的认识

职业教育是有别于普通教育的另一种类型的教育，必须加强教师对职业教育学和职业教学论等相关理论的学习。学校可统一征订职业教育类的优秀期刊，给每位教师发放一些职业教育类的书籍；可通过学校的信息化平台专辟职业教育理论专栏，定期添加有关职业教育政策、方针和职教理念的文章，供教师浏览学习；可通过教学论坛、讲座等形式邀请职教专家、学者到学校进行职教理念的引领；可制定职业教育理论学习制度，以多种形式开展学习，促使每个人都能随时学习到最新的职业教育理论，丰富职业教育理念。

（二）高职教师要构建动态更新的专业理论知识体系

科学技术日新月异，教师必须随时适应职业工作的不断变化，及时吸纳本专业及职业领域中出现的最新知识。学校要制定培养在职硕（博）士研究生的相关规定，鼓励教师进行学历提升，通过半脱产或全脱产的方式攻读在职硕士和博士学位；鼓励教师参加相关的行业任职资格考试，将专业理论水平提升到一定的高度；选派教师作为访问学者到相关高校去学习深造，或作为访问工程师到研究院所进行研究性学习；要制定教职工继续教育管理的相关规定，选送教师参加行业或国家相关部委组织的师资培训，进行继续教育；可根据行业发展趋势，聘请大学教授、行业专家、企业老总定期来学校做讲座，邀请兄弟院校“双师素质”的名师进行交流和指导；可鼓励和推荐教师加入相关专业和行业协会，参加各级各类的专业年会，更新和充实教师的专业知识。

二、“教学实践”与“职业实践”双实践培养机制

职业学校是从学校到工作过渡的系统。因此，高职教育不仅承担着学历教育的任务，而且承担着职业培训的任务，要充分体现教育性与职业性的整合。

（一）通过教学实践，培养教师驾驭与专业相关的职业教育教学过程的能力

学校可通过教研论文评比、教学观摩、示范课教师经验交流会、开展精品课程建设等形式，引导教师思索“如何教”的问题，采取激发学生学习动机和培养学生心智技能的教学策略；可以课程改革为抓手，以“五课”（上课、听课、备课、说课、评课）教研和“两课”（示范课、研究课）评比为形式，培养教师对教学目标的明确性，通过教学设计，整合教学资源，选择有实用性、趣味性、科学性的教学内容，运用项目教学、案例教学、任务驱动和角色扮演等教学方法，提高教学效果；可组织教师参与专业和课程建设，培养教师对课程标准、考核标准的制定及课程开发与教材编写的能力；可以组织信息化教学大赛、教学网站评比等形式，培养教师利用信息化技术、优化教学手段、提升教学质量的能力；可组织教师以专业教研室为单位参与实训基地或实训室建设，通过实训任务的设计和实训场景的布置，模拟真实的工作过程，将典型、关键的综合性工作任务及其流程作为教学的重点，促进“双师素质”教师教学行动能力的提升。

（二）通过职业实践，培养教师驾驭有关职业工作过程的能力

学校可利用暑假组织教师参加劳动保障部门组织的专业技能培训和考核，由已获取相关证书的教师担任指导教师，并发放高温补贴费；可定期选派骨干教师到国家或省级师资培训基地学习，并要求参加完培训的教师，将培训习得的知识内容和技能分享和传授给相应专业的教师，缩减培训费用，起到辐射作用；可通过校办设计院、咨询公司、工程管理公司，让教师参与项目，并将实际工作任务带入课堂进行项目化教学，从而让职业过程融入教学过程；可通过与行业、企业深度合作，组织教师到企业顶岗锻炼，了解企业的工作环境、典型设备布置情况、操作顺序及操作规程，了解社会、用人部门对本专业、工种人才技能水平的要求，掌握最新的实践技能。

三、“自主发展”与“团队协作”双形式培养机制

践行以教师发展为本的管理思想，开发教师内在的潜能，促进教师的自主发展，是提高教师“双师素质”的关键，同时，“双师素质”师资队伍的建设也离不开教师团体的力量。

（一）学校要制定各种政策机制，激励教师的自我培养意识

学校可要求各个教师制定个人成长五年规划书，让教师有目的、有计划地向优秀的“双师素质”发展，帮助教师准确定位成长目标，科学建构成长条件，提供适合个体专长的、独立的、具有挑战性的工作机遇，把教师发展规划作为学校发展的核心内容；教师可建立自我培训机制，通过自学自培，借助书本和网络，学习专业知识、教育教学理论方面的知识和现代教育技术，平时能寻求有特长、有成就的同行、名师、企业工程人员、科研人员、专家学者的帮助，通过教学论坛、网络平台和问题讨论会等形式促进自身的个体发展，树立终身学习的理念；教师可根据自身专业成长的需要，积极参加各级各类技术、技能培训和职业资格考试，积极参与学校实习实训基地的建设工作和实习、实训的教学工作等。

（二）学校可发挥名师引领、教学团队的作用

工作任务的不可分是知识急剧密集化的副产品，需要一个具有“团队导向”的教师群体来完成，通过副高职称以上的教学团队的领衔人和中青年团队成员的结合，并吸纳企业人员，内部可进行互帮互学活动，以他人之长补己之短，深化专业教学内容与课程体系改革，推进人才培养模式和教学手段的改革实践，促进教学研究和教学经验的交流，实现教学工作的传帮带和老中青结合；名师出高徒，一个名师可以凝聚、带动一个“双师素质”教学团队建设，可以带动一个学科、一个专业甚至激活整个学校的办学活力，学校可通过三创导师、青蓝工程、省市各级名师评选等形式在学校范围内遴选出一批在教学改革、专业建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，成立名师工作室，为他们创造良好的工作和生活环境。

四、“内培”与“外引”双方式培养机制

“双师素质”教师的培养可以通过学校内部培养和校外引进的方式进行，根据专业特点和师资特点，充实“双师素质”教师队伍。

（一）学校内部培养“双师素质”的教师

要营造学校高度重视校园氛围，出台与之相匹配的各类激励机制；可通过校报、宣传窗、校园网等媒介定期报道“双师素质”教师的典型个人和典型事例，营造一种同事高度尊重的良好的校园环境；要发挥校本培训的作用，把教师培训与教育教学、科研活动紧密联系起来，实现培训的经常化和长期化；可利用校内实验室和校内实训工厂，挑选有实践经验、有专长的教师担任指导教师，提高专业教师的专业技能和水平；可建立职业技能鉴定站，组织技能鉴定，由教师担任考评员，可深入系统地研究相关行业的职业能力，对其相应专业的培养目标和岗位职业能力有更深刻的认识，在参与制订教学计划时有更切合实际的意见，在担任实践教学任务时有更强的针对性及更为合理的教学方法；可创造条件，发挥校内建设工程对教师的锻炼作用，以江苏省常州建设高等职业技术学校为例，该校在校园网上专辟网页公布新校区建设的时间节点，安排教师跟踪参与新校区的各项工程建设，组织教师参与实验实训室、实训基地建设和大型复杂的实验、实训仪器设备的选择、安装、调试工作等。

（二）校外可引进专业技术人才充实“双师素质”教师队伍

学校可从企业引进一些专业基础知识扎实、有丰富实践经验或操作技能的技术人员担任兼职教师或作为学生企业实践的指导老师；校内实训工厂可聘请能工巧匠作为实习指导教师，来加强实践教学环节，进行施工工艺、技巧的指导；可引入“订单培养”人才培养模式，吸引企业技术人员到校讲课，成为兼职教师，丰富“双师素质”队伍；可从企业引进有高级工程师或工程师职称的技术人员和主管作为专职教师，通过教师资格认定及相应的职教理论的培训，培养他们组织教育教学的能力，并创造条件，让他们评聘教师系列的职称，使其成长为专业带头人和骨干教师。

五、“社会服务”与“科研”双渠道培养机制

开展社会服务是职业教育服务功能的体现，而通过社会服务，又能促进教师产学研能力的提升，促进“双师素质”的培养。

（一）学校可根据专业特色为社会提供多种服务

学校可与企业共建培训中心，根据教学、培训、考工的实际需求，着力建设专业实训室，既可作为学校师生的校内实训基地，又可作为企业的培训中心；可承担行业主管部门的继续教育培训任务，由获得相应继续教育培训授课资格的教师担任培训，让教师通过教学培训，了解行业的发展需求，更新自己的知识；可为企业员工提供培训，针对不同企业的生产特点，采取不同的教学计划，学校与企业共同承担教学任务；可根据专业特色，成立多个工程技术中心，与企业合作进行社会服务；可鼓励教师走进企业，紧紧围绕行业、企业需求，积极开展科技服务。

（二）学校要鼓励教师参与科研，提升理论与实践相结合的能力

学校可每年春秋两学期组织校级课题的申报工作，引导教师进行职业教育课程改革、人才培养模式、技术应用与推广等方面的课题研究，使得教师探寻到职业教育自身特定的规律，并能将相关研究成果有效地运用于教学实践；可鼓励和帮助教师申报校企横向课题，为教师参与企业研发和技术改革项目牵线搭桥；鼓励教师开展行动研究，引导并支持教师总结教育教学成果并努力上升为指导性的经验或理论；鼓励教师结合专业实践，并提炼为专业技术成果；可鼓励教师结合创新作品，申报国家专利总局的专利，并报销申报费用；可结合校区建设，提供教师参与的机会；可要求挂职锻炼的教师以课题研究的形式提炼挂职成果，使专业实践与教学充分融合。以江苏省常州建设高等职业技术学校为例，该校结合新校区建设，根据绿色建筑的发展趋势，与深圳建筑科学研究院合作申报了江苏省建设厅的“低成本绿色校园适宜技术研究”的科研项目，现已立项研究。通过社会服务和科研，充分发挥高职院校所应具有的社会服务和科研辐射效应。

六、“评价”与“激励”双制度培养机制

“双师素质”教师的培养应充分利用评价机制的杠杆和导向作用，通过科学的评价，为教师提供进步的空间和动力，评价应从激励的视角出发，促进职业教育培养目标的实现。

（一）学校要重视分级评价，梯度发展

学校可按照不同的年龄、学历和工作经历将教师划分为新上岗教师、教学型教师、教研型教师和自主型教师四个层次，制定各层次的“双师素质”教师培养认定办法，制定相应的“双师素质”教师评价考核标准，明确“双师素质”教师的岗位职责，进行针对性的“双师素质”教师考核，使得各层次教师的评价更具针对性和可操作性，充分体现教师发展的个体差异，使各个阶段的教师都有奋斗目标，不会仅仅停留在已有的成绩上。

（二）学校可建立“双师素质”教师队伍的激励机制，激发教师的成就动机

学校可根据考核结果为“双师素质”的教师提供一定的奖励和书报费，在名师评选、专业带头人选拔、科研项目申报、外出培训、学术交流、评优评先、职称评定、薪酬发放等方面给予倾斜，创造有利于“双师素质”教师成长的环境；可制定高技能教师奖励办法，对符合条件的教师，给予上浮一级工资的奖励，使得物质激励与精神激励有机结合、动力和压力并存，营造一种竞争态势，使“双师素质”标准成为教师努力工作和自主学习的方向，激发教师的潜能，激励更多教师向“双师素质”发展，通过多种途径不断完善自己。

“双师素质”教师的培养是高职师资队伍建设的重点，也是培养学生创新和实践能力、提高教育质量、彰显高职教育特色的关键。高职院校应不断探索“双师素质”教师培养的机制，充分发挥“双师素质”教师在高端技能型人才培养过程中的价值和作用。

[参考文献]

[1]李梦卿.双师型职教师资培养制度研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2012.

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[3]（德）菲利普・葛洛曼，（德）菲利克斯・劳耐尔.国际视野下的职业教育师资培养[M].石伟平，译.北京：外语教学与研究出版社，2011.

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当前，教师专业化发展已经成为全世界的共识，世界各国都把教师专业化发展作为提高教育质量的重要举措。教师专业化是教师个体专业水平提高和教师群体争取教师职业的专业地位而努力奋斗的过程。教师专业化既是一种认识，更是一个持久的奋斗和探索的过程。它不仅要求有职业资格的认证等外在的条件和制度的保障，更是一个从业者群体和教师个体的自觉的内在追求，是一个终身学习、不断成长的过程。2006年底，教育部和财政部联合下发了《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，启动了中等职业学校教师素质提高计划，标志着我国职教师资队伍建设迈上了新的台阶，同时也意味着中等职业学校教师专业化发展有了新的契机。我国是一个农业人口占绝大多数的国家，农村教育问题关系到整个教育改革的成败，而农村教师的专业素质高低又直接制约着农村教育的发展，在新农村建设的视阈下提出的一些新要求对教师尤其是农村中职教师的知识和能力都将是一个巨大的挑战。如何依靠农村现有的资源，发挥其优势来促进农村中职教师专业水平的提高成了一个刻不容缓的问题。本文试图对农村中职教师专业化发展的意义、困境进行分析，并以特有的视角进行路径探索，以期为职业教育的发展提供参考和借鉴。

一、农村中职教师专业化发展的意义和价值

首先，农村中职教师的专业化发展有利于提高农村中等职业教育的质量，促进农村劳动力的开发和转移。农村中职教育作为我国职业教育的重要组成部分，其发展情况直接影响到我国农村劳动力的素质，而教育的发展在很大程度上依赖于教师的发展，尤其是教师的专业化发展。农村中职教师的专业化发展是社会发展的需要，是职业教育课程改革的需要，是校本课程持续发展的需要，更是教师自我成长的需要。农村中等职业教育质量的提高，呼唤农村中职教师的专业化发展。

其次，农村中职教师的专业化发展有利于农村中等职业学校的可持续发展。教师的专业成长，可加快教师可持续发展的速度，促进农村中职学校人才培养目标的实现，社会对农村中职学校的教育功能认可度也会相应提高，从而促进其可持续发展。

最后，农村中职教师的专业化发展有利于提高农村中职教师的专业素养。教师的专业素养包括教师的专业精神、专业知识和专业能力，它们共同构成了教师的专业智慧。只有具备了专业智慧，才能使教师对教育问题及其情境具有敏感性，及时把握教育时机和妥善处理教育过程中的矛盾冲突，掌握教育的艺术。

二、农村中职教师专业化发展的困境

（一）职业认同感低成为农村中职教师专业化发展的阻力

教师职业认同是其获得社会专业认同的重要心理基础。教师的职业认同不是单一的。人们期望教师进行职业化的思考，表现出职业化的行为。社会的要求、他人的观念和期望影响职业认同的形成。但是，教师个体并不是简单地采用那些社会既定的职业特性（包括知识和态度）。他们对职业特性的意义和价值的认识影响着他们自己应对这些特性的方式。众所周知，职业技术教育很大程度上是就业教育，是一项培养人、发展人的教育。让学生学习知识、培养能力是中职教师最大的诉求。职业教育要求教师至少是“双师型”教师，即一方面是讲师，另一方面还要是技师。强调专业操作实务和能力，用操作性的教材，上操作性的实训课，让学生在学习过程中能体会到快乐和满足，真正学到知识和技能。由此可见，就业取向的中职教育，决定了其教师的专业性是实践型的，要求教师不仅具备一定的专业知识和师范技能，更应具有丰富的实践经验和较强的实践动手能力。以往的研究成果表明：中职教师主要存在以下问题:(1)教师学历合格率偏低，研究生及以上学历的人数少，本科及以下学历的人数多。(2)教师结构不合理，兼职教师少，专职教师多，副高及以上职称的人数少，中低级职称的人数多。(3)“双师型”师资短缺，纯理论教学的教师多。(4)教师队伍不稳定。(5)师资培训内容滞后。(6)有社会实践工作经历的人数少，学校毕业后直接任教人数多。(7)中职教师继续教育的人少，培训基地严重匮乏。(8)中职师资队伍的职称评定工作体系尚存在着重理论、轻实践、重学历、轻技能的倾向。可见，中职教师由于自己的知识结构或业务能力的有限性致使他们无法胜任工作的需求而导致职业认同感低而无心专业化发展。对于农村中职教师来说，由于经济发展水平相对低下，资金上的缺乏、信息上的不畅通、职业教育体系的不完善、教育观念上的偏差等等使得农村中职教师缺乏有效的专业化发展途径，教育热情锐减。

（二）社会认同感低、职业倦怠感衍生影响着农村中职教师专业化发展

首先，根据《教育部关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》（教职成[2009]2号），中等职业学校的培养目标是：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。由于农村中职教师的专业能力无法实现这一目标，造成所培养出来的学生在社会上无法正常释放，社会对农村中职教师认可度不高，从而使农村中职教师生存比较尴尬；其次，研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在高强度的相关性，二者都能导致工作满意度的下降。农村中职教师在学校承担着众多的角色：知识传授者、行为示范者、班级管理者、教育研究者、学生的知心朋友、心理咨询师等角色。在每天的工作中，这些角色要不断地转换和定位，教师往往找不准自己的定位，从而在自身发展目标等方面意识模糊，容易引起这一群体产生心理问题。最后，随着现在高等教育的大众化，农村众多的核心家庭集几个家庭的力量让孩子上普通高中最终为高等教育输送人才，从而使农村的中职学校处在“招生难”的困境。当然，也有部分家庭由于孩子不擅长读书迫于无奈让孩子在中职学校就读，一般来说，这些孩子由于缺乏良好的学习习惯，且常常在初中教育阶段就表现出许多的问题行为。这样就使农村中职教育陷于“教学难”、“管理难”、“就业难”等办学困境中，教师也忙于教学，忙于招生，忙于管理，这样的职业压力也加重了农村中职教师的职业危机感，导致教师身心疲惫。

（三）农村中职教师自主发展意识淡薄是阻碍其专业化发展的基本动因

教师专业发展的根本动力来源于教师对自我价值实现的更高层次的追求。然而现实却是部分教师对教育在社会发展中的作用没有充分的认识，只是把教育教学作为一种谋生的手段，缺乏对于教育事业的热爱和自我价值实现的要求。据调查发现，由于农村中职的教学特点倾向于实践教学，教师原有的知识结构和教学观念远远不能适应教育教学新要求，常常感到力不从心，对所从事的工作渐渐失去兴趣，产生职业倦怠。另外，与普高教师相比，农村中职教师觉得自己没有成就感，从而造成了教师自我效能感的缺失无意于专业化发展。

三、农村中职教师专业化发展的路径探究

（一）建立社会支持系统

首先，形成合理的社会期望。全社会应给农村中职教师的职业角色予以合理的定位，减轻农村中职教师的职业压力，对农村中职教师的工作多一些理解、宽容、支持与配合，恰当地满足农村中职教师的合理需求。农村中等职业学校学生能否正常就业虽然与教师的教学能力有关，但也离不开他们的自主学习。如果社会把农村中职教育的功能不能合理释放仅仅归咎为教师的责任，这样一来就难免给教师带来沉重的心理负担而产生职业倦怠。

其次，要加强农村中职教师的专业化与职业化建设，对其成长进行科学的研究，既要培养农村中职教师的知识、技能和研究能力，也要注意培养其的情感与意志。在职业政策上，应加强政府主导度、行业支持度、企业参与度、内部努力度、社会认同度等，增强农村中职学校的基础能力和资源供给，改观全国城乡和区域的教育资源不平衡状况，为农村中职教师的专业化发展护航。

最后，增强农村中职教育的吸引力，加强职业教育战略意义的宣传，营造全社会支持职教的舆论氛围，使农村中职教师感受其职业的生命力而有意地、自主地进行专业化发展。随着职业教育保障措施力度的加大，资源配置的调节优化，农村中职学校的地位、实力、面貌和形象将会得到很大的改观：财政经费增长和多渠道投入增加，必然使农村中职学校的办学条件大大改善；一大批校企合作的职教集团和职教园区建设，树立了职业教育新景观；农村中等职教改革创新示范校的启动和实施，必然起到标杆示范和辐射带动作用，使农村中职学校有了与普通高中相比肩的学校；新一轮教师素质提高工程的开展，对教师的培养培训和管理开发力度加大，将使“双师型”、“专职+兼职”等师资队伍素质和结构明显提升；重点专业、精品课程、校本教材等建设，带来的是农村中职学校内涵的提升和特色的发展；“请进来，走出去”和“学校-企业，课堂-车间等多位一体”“模拟工作环境”等多种形式，带来的是技能型人才培养的新路径新模式。农村中职学校结构性的变化和内涵式的变化，更加“满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需求”。这样的学校没有理由不受青睐的同时，这样的老师也没借口拒绝专业成长。

（二）提高农村中职教师的职业认同感

1.引导全社会关注农村中职教师职业，不断提高农村中职教师的社会地位，切实提高其工作待遇。这样才能让教师在工作中体会到自身的价值，增强工作的动力，获得成就感，增强其职业认同感和自尊感，保持乐观向上、积极进取的精神面貌，进而提高自己的从业素质和工作业绩。

2.引导农村中职教师设计合理的教师职业生涯规划。加拿大的著名学者迈克尔·富兰在描述教师职业的几个鲜明特点时曾经指出，教育目标的无边界性给教师带来伤害。目标远大，但缺乏对细节和技术的考虑，实际上使绝大多数教师情绪低落。因此合理地设计教师职业生涯对于教师的职业认同的形成有非常重要的意义。农村中职教师成长规划是一个过程，直接指向教师成长的未来，贯穿于教师成长的整个过程。通过有效的职业生涯计划和管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求、不断实现，从而使农村中职教师个人的生涯获得极致发展，促使职业认同的形成。

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2新世纪教师素养阙失的表现“素养”一词，《辞海》解释为“经常修习培养”，即指人在先天的生理基础之上通过后天因素的影响所形成的相对稳定的身心特征及基本品质结构。教师素养是指教师在其成长过程中通过个人努力和教育所拥有的知识、能力和信念的集合，教师素养的高低直接影响到教师的教育教学效果。教师素养主要包括道德素养、知识素养、能力素养和心理素养等。新世纪教师素养的阙失主要体现在以下几方面。

2.1教师道德素养的滑坡教师道德素养，简称师德，是指教师在职业生活中调节和处理与他人、社会、集体和职业工作关系所应遵守的行为规范或行为准则以及在这一基础上所表现出来的观念意识和行为品质[3]。师德是教师素养的灵魂，为师之道，重在师德。然而在市场经济的熏染下，学校中色彩缤纷的怪招如雨后春笋般层出不穷，映射出师德的滑坡。主要表现在：（1）基本价值观念的错位，职业理想的缺乏。在教师待遇并不理想和社会各界压力的环境影响下，以往的乐岗敬业奉献精神等不再被追求，大多数单纯地认为教师只是一种谋求生计的手段，甚至个别教师利欲熏心想尽一切手段凭自己的地位牟取金钱，如高考作弊事件的发生，即赖于教师的全力配合。（2）对学生尊重的缺乏。马斯洛的需要层次理论认为，尊重是每个人的一种高层次的需要，包括自尊和受他人的尊重，尊重的需要得到满足会使学生更有自信和能力。然而，新世纪个别教师对学生的讥辱、训罚都体现了教师对学生主体的基本尊重的缺乏，导致了部分学生人格的畸形发展，如遇事冲动的爆发型人格、遇事怯懦的退缩型人格等。（3）对学生爱的缺乏。教育活动的特殊性体现在其对象是具有能动性的个体，是一种人与人之间的交往活动，最终是要促使学生身心的全面发展。因此，教师对学生应当要有爱。这种爱应是一种充满科学精神、平等、持久而高尚的爱，而且要以恰当的完美的形式来显示它。“教育的爱，有时往往体现在我们教育者本人都不一定能够意识到的一些小事上，比如尽快记住学生的名字。”[4]然而，现代的教师又能记住几个学生的名字呢？又有几个试图理解并宽容自己的学生，试图用心去触及学生稚嫩的心灵呢？

2.2教师知识素养的不足知识素养是教师素养中最关键的部分，是教师展现其教育教学能力不可或缺的条件，主要包括人文科学类的通识性知识、所教学科类的本体性知识、教育学科类的条件性知识和教学经验类的实践性知识。苏霍姆林斯基说：“如果教师只局限于教科书，而不在孩子面前打开科学的视野，不指出哪些地方是尚未被研究的领域，从而引导孩子们用好奇的头脑和勤劳的双手去探索各种奥秘，那我们就只会使孩子们厌恶日复一日消化知识的‘份饭’。”[5]教师只有具备了渊博的知识，才能吸引学生的注意，才能使课堂充满活力，才能激发学生强烈的求知欲。然而，学校教育中教师对学生的冷嘲热讽、歧视等校园“冷暴力”事件的出现就反映出新世纪教师知识素养的不足，主要表现在：（1）知识观念更新速度的缓慢。在信息高速发展的新世纪，不断涌现的信息技术使我们的时代突飞猛进，知识不再局限于传统的文本知识，还有动态的超文本知识，即网络知识。时下个别教师仍以一个满腹经纶的“知识富翁”自居，在学生面前表现出一副高高在上的面孔，不容许学生挑战自己的权威，忽视甚至歧视学生的质疑与创新精神，更何谈向学生学习！这类教师根本没有意识到“学生是具有超越性的受教育者，在师生互动的具体教育场景中，学生常常会在实际上变为‘非受教育者’，并有可能在实际上充当‘教育者’。师生之间由静态的‘师教生学’关系转变为动态的‘师生互学’的关系。”[6]（2）知识结构的混乱。信息化技术高速科学发展的新世纪社会需求的是复合型人才，教师作为人才的培养者，其知识结构也应是复合型的、多层次的。而大多数教师的知识结构不是缺少横向的广博（注重通识性知识和本体性知识的获取，而忽视条件性知识和实践性知识的汲取），就是缺乏纵向的对知识深度和知识间相互联系的探究，知识的广度与深度不能同时兼得，通常是一专难以多能。

2.3教师能力素养的欠缺能力素养是教师从事教育教学必备的条件，是指教师顺利并有效完成教育教学活动所必须具备的带有教师职业特点的能力，主要包括表达能力、课堂管理能力、教学监控能力、人际交往能力和教育研究能力等。教师从事教育教学活动时，不仅要传授给学生基本知识，而且关键要培养学生的能力，因为“先生不能一生一世跟着学生”，“他所给学生的也是有限的，其余的还是要学生自己去找出来的。”[7]只有学生具备了多种能力，才能自立，才能不断去探索无限的知识。自2005年秋基础教育课程改革实施以来，很多教师仍没有跟上改革的步伐，能力素养表现出了种种不足，主要体现在：（1）教学管理中未能与学生间构建一种平等民主的交往机制。学校的校规中经常是“禁止学生”、“严禁学生”，没有基于学生的立场考虑学生的需求，而是从教育者自己的立场出发考虑学生的需求。教育者没有意识到学生的主体性，没有意识到教育教学活动应该是一种“我与你”的平等的交往活动。（2）教学活动后未能经常进行教学反思和积极开展教育研究。苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事一些研究的这条幸福的道路。”[8]而现实中，一堂课结束后很少有教师进行反思，去总结成功的经验、探究失败的原因，也没有根据自己的教育教学经历去积极从事研究，所以很多教师出现了职业倦怠，有的只能是当一天和尚撞一天钟。

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北京联合大学的《“十二五”时期改革和发展规划》和2011年 “人才强校计划”别提出了“实施人才提升计划，完善人才资助和激励措施，构建优秀人才脱颖而出的途径和渠道，有效提升中青年骨干教师队伍的整体素质；实施人才培育计划，分层次、分类别建立青年教师的培育体系，培养青年教师就是培养青年英才，要分学科有计划地培养青年教师。为青年教师搭建快速成长的平台，切实提高青年教师教学和科研能力”“培养100名左右具有创新意识、素质精良、发展潜力的中青年骨干人才”。2012年，学校人才工作会进一步通过《关于加强中青年教师培养和资助工作的意见》，加强中青年教师培养和资助的力度，重点加大45岁以下、具有博士学位、副高以下专业技术职务教师的培养与资助；依托学科建设平台，通过向重点学科倾斜，建设团队和协同创新平台，加大对中青年教师的培养资助力度，采取各种措施，进一步加大对中青年教师的培养和资助。

设立教师教学发展中心，有效推进教师专业化发展

学校一直高度重视教师专业化发展。2008年，成立北京联合大学教师培训学校，旨在深化落实学校应用性的办学理念，促进教师和管理人员培训的系统化、规范化，不断提升教师的执教能力和管理人员的履职能力。2012年，成立北京联合大学教师（教学）发展中心（Center for Faculty Development，简称CFD，以下简称中心）。中心下设发展中心指导委员会（校领导和学校人事处、教务处、科研处、研究生处、应用型高等教育发展研究中心、工会等有关部门负责人组成）、发展中心专家委员会（聘请兼职校内外教学名师）、发展中心办公室（副处级单位，设立专门职位3人～4人，挂靠校人事处，业务相对独立运行）。2012年3月，教师培训学校纳入教师（教学）发展中心。

中心作为促进全校教师专业化发展的研究与服务机构，致力于搭建教师专业化发展的研究与服务平台。主要职责包括：一是作为学校教师培训主责部门，承担全校教师培训、青年教师指导和培育等工作；以教师教学能力提升为目标，根据不同教师群体特点，聘请教学名师，为教师提供教学理念和技能、研究能力和方法、学术道德和师德等方面的培训。二是进行教师发展研究，探索教师专业化发展规律，开展相关教育科学研究，进行教师评价、教师团队和教学效能方面的研究，并协助有关部门开展相关工作，促进教师专业化发展。三是举办教师发展论坛等学术交流活动，促进教育教学研究。四是提供多样化教师教学咨询指导服务。创建适合学校特点、专业特性、教师个人特质的多样化教学咨询指导机制，开展教师心理咨询等服务。五是促进教师团队建设，鼓励教师组建和参与各种形式的学术共同体，促进不同学科专业教师间交流与经验分享。

开发教师发展系列活动，构建教师发展院校培训支持体系

经调查发现，不同年龄段教师在教学、科研和职业发展方面希望得到学校帮助的需求重点各不相同，但中青年教师在教师专业化发展各方面的需求都很强，因此，应该成为学校教师教学发展中心工作和服务的主流群体。而在不同的年龄段，中青年教师的专业化发展需求表现出不同特点，如何根据这些不同需求来设计和开发适合中青年教师实际需求的培训支持方案，成为重要研究课题。立足教师实际发展需求调查，教师教学发展中心设计开发了以下比较成熟的品牌活动：

1.面向新教师，组织开展新教师研习营

教师教学发展中心对每年新入职教师进行职业导入教育，每学年秋季学期组织。内容包括校情介绍、教学理念与方法、教学技能提升、师德修养、职业生涯规划、心理健康辅导、团队拓展训练等。帮助新教师尽快熟悉和适应学校环境，适应学校工作要求，树立信心，为自身职业发展奠定基础。为落实学校人才工作会精神，中心进一步完善了新教师入职教育方案，研习营从新入职教师的特点和需求出发，转变培训为主的活动方式，采用更加丰富多样的系列拓展活动，开设了走进联大、互动拓展、执教能力培养、教学观摩与交流、职业发展导航、在线学习等6个模块的活动，帮助新教师“进校门、进课堂、进团队”“近名师、近学生、近管理”，帮助新教师尽快适应学校环境、适应学生、适应教学和科研要求。其中，在执教能力培养阶段，以“让大学课堂更具吸引力”为主线，开展了系列主题活动，聘请教学名师担任小组导师，对新教师进行教学设计的指导和实战演练与公开观摩点评。同时，与学校教务处合作，组织开展了“青年教师执教能力系列培训”活动，截至目前，已组织1轮，为期2个月，受到新教师好评。

2.面向新晋升副教授等特定群体组织专题培训班

教师教学发展中心根据学校发展和教师发展的实际需求，面向教师队伍中的关键群体，围绕学校和教师发展中的重点、难点和创新性问题，面向全校不同层面的教师，适时举办各类专题培训班，满足不同教师群体多样化的发展需要，为教师专业化发展提供贴心服务与支持。中心每年面向全校上一年度新晋升的副教授，开设专题培训班，以新晋升副教授的学术能力提升为主线，完善设计了培训方案，开设了教师职业发展、科学研究、学科建设和教学建设改革四个模块的培训，并组织学员结合学校的科研和教育科研课题申报，进行分组申报的实战演练和专家点评。培训班按学科类别分组，由学校相关学科带头人亲自指导，旨在提升新晋升副教授的学术能力。同时采用专题讲座、学术互动、科研项目申报模拟、在线学习等形式，并组织优秀学员赴兄弟院校交流学习。

此外，教师发展中心还根据学校和教师发展需要，组织名师面对面、教师实践计划、中青年教师学术沙龙、教师发展论坛和教师职业发展导航等系列活动，对在教学、科研中遇到问题和困惑的教师提供咨询和帮助。

3.实施教师执教能力提升计划，支持在职教师教学发展

由校教务处牵头，实施“教师执教能力提升计划”。2010年，学校召开教育教学工作会，出台了《北京联合大学教育教学奖励暂行办法》《北京联合大学关于实施教学品质提升计划的意见》和《关于进一步加强教风学风建设的意见》系列文件，明确将“教师执教能力提升计划”列入学校教学品质提升计划，为提升教师执教能力作出了制度规划。学校先后组织了市（校）级名师开放课堂、与北京科技大学“大手拉强手”、举办“中青年教师执教能力提升系列讲座”等活动，要求各教学单位组织中青年教师深入校内外名师课堂系统学习、观摩，学习先进的教学方法；聘请国内外教学督导专家、教学名师、专家学者等来校举办讲座；聘请教学经验丰富、教学效果好的教师担任青年教师导师。截至2012年，约400人次的中青年教师参加为期一学期或两学期的系统观摩学习，累计1，000多人次教师参与讲座。2011年，学校启动每学年1次的“中青年教师执教能力比赛”和“教学优秀奖”评选，引导广大教师积极投身教育教学改革研究、教学方法研究和讲课技巧凝练。2012年，学校进一步将“中青年教师执教能力比赛”定位于中青年育苗项目，为“教学优秀奖”提供优秀比赛选手，而“教学优秀奖”则直接为“北京市教学名师”做遴选和人才储备，通过比赛，培育产生一批师德高尚、爱岗敬业、教学效果优秀的教师，成为学校教育教学的中坚力量。

4.依托学院分中心，开展教师发展特色学术与实践活动

中心积极支持相关特色学院和学科设立教师发展分中心，开展中青年教师专业化发展活动。例如，旅游学院分中心于2011年3月启动《教师职业生涯规划》，第一期主要以中青年教师为主体，与行业企业合作，提升教师行业企业实践和服务能力。学院实施“教师企业（行业）实践行动计划”，派出19人参加企业（行业）实践，选派6名青年教师到北京市旅游委进行为期半年的挂职锻炼，坚持每年举办“首都旅游发展论坛”“《旅游学刊》中国旅游研究年会”等活动，目前已成为北京乃至全国旅游界的品牌学术活动。商务学院分中心以双语教学为抓手，提升教师国际化能力和素质，制定了相关支持政策，先后选派65名教师到国外高校进修学习，帮助青年教师与国外研究机构建立合作关系。通过国内外培训、积极推进网络学堂建设、加强全英语（双语）教学能力培训与交流、基本功大赛等多种形式的活动，从教学理念更新、教学艺术与技巧、教育技术应用等全面提升教师双语教学能力。目前，学院承担全英语教学的教师33人，其中专业教师达到32%，成为学院的鲜明特色。应用科技学院分中心建立青年博士俱乐部，以思想活跃、开放交流、学术自由、交流平等为特点，受到教师欢迎，不仅青年教师踊跃参加，一些教授、副教授、老讲师也参与其中。俱乐部开展的主题活动有：主讲课程的建设思路、青年教师科研方向与方法交流、科研实际问题解决、个人职业生涯规划交流、宣传工作交流、青年教师工作生活和学习的取舍观、电商信管类课程改革方向与思路探讨等。

引入全国精品课程和名师资源，建设校级教师发展在线平台

校级教师发展在线平台是全国高校教师网络培训中心集中全国优质教学资源，整合研发用于解决校级教师培训，提高教师专业发展的整体服务项目。目前，学校借助这个平台建立了自己的校级教师发展在线学习平台，将全国高校教师网络培训中心开发的在线培训课程及相关资源和活动直接接入学校，面向全体教师开放，同时可以在平台上开展校本培训和师资培训管理。现在校级教师发展在线学习平台已经有1，340门课程，并且计划每年新增200门左右，这些在线课程可供本校教师直接选课参训，学校可根据专业设置自由选择课程内容和数量进行组合上线，所选课程及公共辅修资源面向全校教师开放，培训有效期一年，参训教师不限人次。在线学习的方式普及丰富了教师课余学习的方式，教师自己可以自由支配时间，不受空间限制，课程内容丰富，还有名家讲座，从多角度拓宽教师视野，对于教师专业发展尤其是中青年教师有很好的帮助作用。目前，学校已出台政策让所有教师通过本系统进行继续教育学习，并计入继续教育学时。