法人劳动合同汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇法人劳动合同范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：D922.52　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-086-02

《劳动合同法》作为一部完善了我国的劳动法律体系的法律，在正式通过后以及实施的三年多来却受到不少企业的误读，企业认为《劳动合同法》太过注重保护劳动者的利益，使企业人力成本增加、影响企业的长远发展。尤其是三年来，中小企业仍然不能全面地贯彻实施，主要原因就是担心自身人力成本的增加制约企业的发展，对《劳动合同法》还是有着非常强烈的抵触情绪。但是从2009年底，沿海地区在春节前后出现了大范围的用工荒，同样造成了企业利润的重大损失。因此，如何理顺《劳动合同法》对企业劳资双方的关系，重构企业人力资源管理的新秩序是摆在每个企业面前重要的课题，对于中小企业尤为重要。

一、企业对《劳动合同法》存在抵触情绪的原因

许多企业对于《劳动合同法》有着明显的抵触情绪，视其为洪水猛兽。最为明显的例子就是在《劳动合同法》正式实施前许多企业大量裁员或与员工重新签订劳动合同，以期规避法律。企业如此抵触《劳动合同法》的贯彻实施，主要是有以下几个原因：

1、社会原因我国劳动力过剩是根本原因。从我国的统计资料来看，劳动力市场供大于求是客观事实，并将长期存在。企业在用工方面比较强势，不存在找不到员工的情况；而劳动者一方却比较弱势，选择余地小，为了能找到工作不惜放弃自身的权利。这造成了企业在签订劳动合同与否以及签订何种形式劳动合同的绝对主导权，强迫劳动者放弃某些权利，以达到企业利润最大化。

2、企业现实的客观原因。目前，除了国有企业、大型企业以及外资企业在用工方面比较规范，能够严格按照《劳动合同法》的规定合法用工外，大部分中小企业并不能严格履行法律规定，这也是尤其自身客观原因造成的。我国中小企业规模较小，资金链较为紧张，完全按照劳动合同法履行用工程序，会降低企业用工灵活性，增加企业用工成本。而且我国中小企业主要集中在简单的劳动密集型产业，比如服装业、物流业、机械加工制造业等，这些企业对于劳动者的素质要求不高，选择的余地比较大，因此不重视劳动者权益的保护。

3、用工成本决定了企业用工的态度。企业存在就是为了追求利润的最大化，面对《劳动合同法》对于企业用工成本的影响，企业经营者必然会考虑如何规避法律。当规避法律的成本大于企业用工的成本时，企业自然会选择遵守法律；当规避法律的成本小于企业用工的成本时，企业自然会选择规避法律。而在规避法律方面，企业违反《劳动合同法》所承担的成本要较低。虽然依据《劳动合同法》的规定，企业对于违法行为所要承担的风险并不比依法用工所支出的成本低，但是受到执法人员数量的制约，监管部门查获违法行为只是一个小概率事件。因此，部分企业在违法用工方面被查处或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情况。此外劳动者素质偏低、维权意识薄弱，在工作中认可了用人单位的违法行为，也是原因之一。

二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、企业劳动力成本上升。《劳动合同法》明确了企业支付经济补偿金的情况，提高了解雇的标准与成本，同时也加大了对企业违法用工的处罚力度，这都加大了企业劳动力成本的上升。直接的影响就是企业在用工方面将更加谨慎，同时也在潜移默化的影响着企业用工的观念，企业人力资源管理将同企业经济转型方式一样，从粗放式管理模式向集约型管理模式转变，从过去的以廉价的劳动密集型为手段的发展模式向以提高企业核心竞争力和创造力为手段的发展模式转变，构建和谐的劳资关系，这才是提高企业竞争力的必经之路。当然，在转变的过程中必然会伴随劳动力成本上升、企业利润降低的阵痛。

2、企业的用工自受到限制。企业经营自是企业的基本权利，但是《劳动合同法》却使企业单方面解除劳动合同的行为受到了限制，企业无正当理由无法单方面解除劳动合同。如果劳动者与企业就解除劳动合同没有达成一致，劳动者要求继续履行合同的话，企业则无其他选择。这样就意味着企业无法通过调整用工来调整生产结构。除非企业非法解除劳动合同，这将面临着劳动监管部门的处罚以及对劳动者的经济补偿。

3、企业用人机制的影响。《劳动合同法》倾向性的保护弱势的劳动者，使得企业无权随意解雇劳动者的同时，却放宽了劳动者单方面解除的劳动合同的条件。而且《劳动合同法》明确规定了劳资双方约定违约金的范围。这样企业也就无法通过与劳动者约定违约金的方式来留住企业所需的劳动者，增大了企业人力资源管理的难度。在当前仍然处于弱势地位的劳动者拥有更大的自主择业权，对保护其合法权益起到重要作用。但是对于企业来讲，如何留住业务能力较强的员工，将是企业人力资源管理面临的重要挑战。另一方面，受到全球经济不景气的影响，这两年沿海地区的工厂时常会遇到用工荒，这同样也对企业敲响了警钟。企业不再一味地排斥与劳动者签订较为固定的、期限较长的劳动合同，而是在签与不签之间犹豫不决。这也是企业人力资源管理中面临的一个挑战。

三、重构完善的企业人力资源管理

1、企业要转变观念，重新审视人力资源管理的理念。企业在用工中出现的很多问题，都是源于企业用工观念与《劳动合同法》以及现代用工的理念相冲突造成的。因此，企业要想在现代市场的大潮中前进必须首先转变观念。第一，人力资源管理方式的转变。在传统的企业人力资源管理中对于员工发挥主观能动性的方法不多，主要以向员工施加压力来达到企业期望的目的。《劳动合同法》实施后，由于企业用人机制发生了变化，企业应该转变管理方式，以激励的方式调动员工的积极性。第二，实现同工同酬。在现实的企业管理中，存在很多隐性的管理级别，导致企业员工同工不同酬的情况出现，影响员工的积极性。企业应当转变管理方式，实现对员工一视同仁的平等管理，实现初次分配公平公开公正。第三，人力资源管理方式精细化。企业人力资源管理岗位要专业人才担任，为企业制定一整套的符合《劳动合同法》的用工模式。从招聘、签订劳动合同、岗前培训、劳动保障、生产活动等方方面面的管理都要科学地进行研究，依法进行。

2、制定完善的用工体制。《劳动合同法》的出台使企业在用工方面陷入了两难的境地，既想降低对劳动密集型劳动力的用工成本，又想留住技术型人才。但同时《劳动合同法》也为企业建立灵活的用工模式提供了法律依据。这就需要企业建立完善的用工体制，将企业的工作岗位、职责等细分，形成不同的用工模式，从而达到降低用工成本，留住技术型人才

的目的。(1)同企业的核心技术人员建立无固定期限的劳动合同关系。通过无固定期限的劳动合同将企业所需的人才稳定住，通过提高其待遇、增强其归属感，唤起其对企业的认同感和责任性，防止此类人员流动的风险，降低企业在此方面的成本。(2)同企业需求的熟练技术工或者新近管理人员签订固定期限劳动合同。一方面，保障了企业在一个相对固定的期间能够稳定的运行，防止出现企业用工荒的情况出现。另一方面，也是为企业充分考察此类员工提供了缓冲，通过考察以决定是否与其签订无固定期限劳动合同。(3)除去企业经营生产所必须的岗位外，企业在设置其他岗位，如后勤、安保、勤杂等岗位依照非必须没必要设置的原则，不用专门设置。企业可以通过与劳务派遣公司签订劳务派遣合同的方式，由劳务派遣公司提供专门的人员来实现上述岗位的一职能。从而降低企业人力资源管理的风险。

3、构建完善的招聘体制，建立完善的企业规章制度。由于企业在解雇方面的成本不断提高，因此避免不必要的解雇发生，企业必须从招聘的源头把好关。首先，企业要合理的设置岗位，实现人力资源的高效配置。保障企业人员的无论是年龄还是学历亦或是技能等方面的分布实现最优化，以此目标来确定企业需要招聘的岗位及人数。其次，严格审查应聘者是否符合招聘所需的条件。减少企业所面临的人力资源风险。企业得以生产发展就必须由赖以支持的规章制度作为保障，完善企业规章制度。是保障企业正常生产经营秩序的前提。同时规章制度也影响着劳资双方的关系，《劳动合同法》对于企业制定规章以及规章的效力有着明确的规定。因此为了防止由此而产生的人力资源管理的风险，完善企业规章制度也是重要的手段之一。

4、构建企业文化，增强人才的吸引力。《劳动合同法》对于员工离职的限制较为宽松，使得企业在于核心员工的关系中处于被动的地位，如何留住企业核心的员工也是每个企业人力资源管理方面所面临的挑战。除了按照法律规定与企业核心员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险外，企业还需要不断提升自身的竞争力。要想留住核心人才，企业必须建立一套优秀的企业文化，通过完善企业内部管理制度，增强对人才的吸引力。为企业员工搭建美好的事业舞台，为其提供丰富的培训及晋升机会使员工的理想与企业的目标始终保持一致，通过软文化的增强来达到降低企业人力资源管理的风险。

四、小结

《劳动合同法》虽然对企业人力资源管理造成了巨大的冲击。但不可否认，这部法律却是将我国的劳资关系带进了一个正常的环境中，为构建和谐的劳资关系提供了有利的法律保障。面对这种冲击对于企业人力资源管理来说既是挑战也是机遇，企业应以此为契机抓住转变的机遇重新构建企业人力资源管理的模式，使企业人力资源管理真正落实到以人为本的宗旨上，不断提高人力资源管理水平，为企业的发展做出贡献。

参考文献：

1.劳动合同法

篇（2）

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。

一、人事保证基本概念

人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。

二、人事保证制度建立的必要性

平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。

另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保证制度建立的设想

一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。

1、法律地位

人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。

笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律逻辑性。

2、人事保证的适用范围

人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。

3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制

保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。

不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。

人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。

人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。

4、人事保证当事人的权利和义务

只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。

5、人事保证合同终止

作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。

四、结语

人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。

参考文献

篇（3）

居民身份证号码：_______________________________________现 住 址：_______________________________________根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限本合同期限执行下列______款一、有固定期限。本合同期限为____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。

二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。

终止劳动合同条件约定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：

_____________________________________________________________________第二条 工作内容甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。

第三条 劳动报酬一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。

二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。

一、 工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________第四条 社会保险和福利待遇甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务。按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。

篇（4）

年已65岁的张某应聘到某公司从事财务工作。他正在制作报表时，因电脑突然爆炸而受伤，不仅花去17000余元医疗费用，还导致右眼失明。张某要求公司给予工伤待遇，却遭到拒绝。劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因，但不属于工伤。这究竟是为什么?

说法：张某的确不构成工伤。

一方面，张某不是法律意义上的劳动者。《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条(一)款规定，男年满60岁，女年满55周岁的应当办理退休。《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即《劳动合同法》所调整劳动合同，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。而张某已年满65岁，即使原来签有劳动合同，也必须终止，更不用说另行应聘，重新签订的劳动合同了。另一方面，《劳动法》第十八条规定：违反法律、行政法规的劳动合同无效。张某与公司间的劳动合同已经违反了上述法律的强制性规定，当属其列。此外，老年人不能享受工伤保险待遇。因为《工伤保险条例》第二十九条仅规定；“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围，才能依据《工伤保险条例》处理。而张某已不是法律意义上的劳动者，自然不成为职工，也不再是《工伤保险条例》所保护的对象。

值得注意的是，除对老年人不用考虑签订劳动合同，可以随时解除聘用关系外，还没有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，俗称“五险一金”的支出，不少企业往往更愿意聘用老年人，但这也给老年人带来了不少维权隐患。为此，想发挥余热的老年人，务必要与对方签订《雇佣合同》，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务，通过这一民事行为，避免带来不必要的困难和麻烦。一旦出现不测，才可以根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条主张的权利，即：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”

篇（5）

症状：超过一个月不签订书面劳动合同

后果：多付11个月的工资 无固定期合同

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任

症状：不签无固定期限劳动合同

后果：支付双倍工资

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位

后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。

总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。

症状：违法解除或终止劳动合同

后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：

（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。

（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”

因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？

《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”

因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。

总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。

篇（6）

用人单位没有签订劳动合同不合法。

【法律依据】

1、根据《劳动法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

（来源：文章屋网 ）

篇（7）

本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。

二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响

根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”［3］。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。

三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策

(一)完善现有的劳动合同制度

在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。

(二)完善劳务派遣制度

劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的状态，其涉及的关系有以下三个方面:其一，劳务派遣单位与被派遣者之间的关系;其二，劳务派遣单位与实际用工单位之间的关系;其三，实际用工单位与被派遣者之间的关系。上述关系的复杂性在《劳动合同法》出台之后特别要注意以下几个方面:其一，严密审查劳务派遣公司的相关资质;其二，劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用人单位，应该对被派遣劳动者履行其具体的责任与义务;其三，被派遣劳务的劳动者的用人单位应该与实际用工单位之间签署相关的劳务派遣合同;其四，劳务派遣公司应该保证被派遣劳动者的基本知情权;其五，实际用工单位应该与被派遣劳动者签署相关岗位协议。

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一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析

《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。

二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和

对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：

（一）劳动合同的依法签订

《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。

（二）促进了劳动合同签订期限的延长

《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。

（三）劳动合同责任和义务的严格履行

《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。

三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本

《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：

（一）人力招聘培训成本提高

就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。

四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式

现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。

五、小结

综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。

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劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、劳动合同与雇佣合同的正确认定

劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。

按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。

首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。

其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇佣合同的主体则主要为自然人。

再次，劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。

第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见，两者的时效期间的长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。因此，合同性质不同，对当事人的保护便不同，这也说明：正确划分合同类型，对当事人关系重大。

第二，两者受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。以合同的解除为例，在雇佣合同中，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人有权约定雇主支付工资的形式，既可以约定以人民币支付，也可以约定以其他形式的支付手段（股票、债券、外币等）支付工资；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。

第三，处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。

第四，责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。

第五，当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴

纳养老保险、大病统簿、失业保险。

在审判实践中，正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，下岗职工迫于生计需要再就业，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用，即下岗职工仍在享受原单位的职工福利；同时，下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。那么，一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议，应当如何处理？我们认为，由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳，而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业，下岗职工与原单位的劳动合同并未解除，只是劳动合同关系的变更（这是我国特定历史时期特定情况下的变更），因此，下岗职工与原单位间的争议，仍是劳动合同争议，应当依照《劳动法》的有关规定处理；而新单位讲求效益，希望使用廉价的劳动力，下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用，新单位不负担其失业保险、医疗保险等费用，因此，新单位与下岗职工之间实际上存在着雇佣合同关系，一旦发生争议，其争议应按照雇佣合同的有关规定处理。

二、劳动合同的单方解除

《劳动法》第31条规定之评判《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。但从民法理论和审判实践来看，这一规定有悖于法理。

第一，对《劳动法》第31条规定的法律性质。学者多认为是法律赋予劳动者的一种权利，劳动部1994年的《关于〈（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明〉也将此解释为劳动者的辞职权。一般言之，权利就是自由，在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应当做的事情。如果法律对权利的行使没有加以限制，那么该权利则得以由权利人自由行使。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可任意行使此权利，然而，殊不知，这一权利的授予却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益，换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，不产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。其中尤以有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同最为常见，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。由此可推知，有固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同，就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性（只需提前30日书面通知用人单位即可），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那么，提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同的期限条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，这会使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》的规定相违背。综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制，或言之，须符合法定的条件，而我国《劳动法》对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用，特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权（如软件公司开发人员的单方解除合同等），常会使用人单位处于措手不及的境地，因为只要员工提前30日书面通知了用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任[2]，这将极大地损害用人单位的利益。审判实践中此类案例已多有发生，因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。

综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，实值我国借鉴。

第二，《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件，有待法律明确规定。

条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件时至今日尚没有明确答案，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第3l条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”，有权机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实的问题。此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未采用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢？此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当衡平当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加其他任何条件，实为不当。因此，《劳动法》的该条规定应当修正，一是赋予用人单位以劳动合同的单方解除权，二是增设单方解除权行使的限制条件。

三、劳动合同的实际履行

实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中适用实际履行原则意义重大。

就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的。因此，在劳动合同纠纷中强调适用实际履行制度是十分必要的。当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：

1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次性义务的强制履行问题。在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。

2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是：法院能否依职权判令实际履行劳动合同？我们认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同；如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以要求解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，实际履行的请求只能由守约方向法院提出，法院不能依职权主动做出。:

3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。

4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。

参考文献：

[1]李景森主编，劳动法学[M]，北京：北京大学出版社，1995。

[2]史尚宽，劳动法原论[M]，台北：正大印书馆，1978。

[3]参见（中华人民共和国劳动法》第16条，本文所使用的劳动合同，仅是《劳动法》所定义的劳动合同。

[4]郭明瑞，王轶，合同法新论，分则[M]，北京：中国政法大学出版社，1997。

[5]梁书文等主编，劳动法及配套规定新释新解[M]，北京：人民法院出版社，1997。

[6l盂德斯鸠，论法的精神[M]，北京：商务印书馆，1993。

篇（10）

企业人力成本

一、企业人力成本的作用

企业人力成本又称企业人力资源成本,企业人力成本是单个企业为了实现企业的经营管理目标,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源所支出的各类费用之和。

在目前的条件下,企业之间的竞争成为人才的竞争。在一个企业中,企业的人力资源管理部门经营的人力资源是企业发展所需要的最关键、最核心的资源。如何在人力资源的整合和增值过程中降低人力资源管理的成本,是企业人力资源管理部门必须考虑的问题。能否良好的对人力成本进行管理及控制决定了企业在竞争中的主动性。对于企业的人力资源管理部门来说应该树立人力成本管理的思想,将人力成本管理看作是企业经营管理重要的基本要求,进行人力成本的有效控制,以此来提高企业的经营管理的有效性。

二、《劳动合同法》对企业人力成本的影响

为了更好的说明《劳动合同法》的实施对我国企业人力成本的影响,需要先明确人力成本构成的五个因素。这五个构成因素是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。现分述如下:

(一)对企业人力取得成本的影响。一方面取得成本降低,《劳动合同法》规定当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下才支付离职违约金。另一方面取得成本升高,《劳动合同法》规定企业只能辞退试用期不符合录用条件的劳动者,该规定使招聘成本增加。

(二)对企业人力开发成本的影响。一方面开发成本降低,与此相关的规定是《劳动合同法》第22条。该条规定表明企业支付的培训费用能够提升企业员工的忠诚度。另一方面开发成本升高,如该法的第40条及第62条的规定。即企业负有提供给员工培训的义务。

(三)对企业人力使用成本的影响。使用成本升高,与此相关的有《劳动合同法》第20条及第85条的规定。这些规定保证了劳动者的最低收入,保证了如果不及时按时支付劳动者报酬将加大自身的违约成本。这些规定保证了企业员工在物质上及精神上获得企业报酬的权利。

(四)对企业人力保障成本的影响。保障成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第17条、第38条及第74条。这些规定从法律制度的角度出发保障了劳动者获得社会保险的权利。

(五)对企业人力离职成本的影响。离职成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第46条。第一,增加了企业支付经济补偿金的义务。第二,对企业招聘员工的灵活性进行了限制,如关于企业无固定期限劳动合同订立的规定。第三,加大了对企业违法的惩罚力度。

综上所述,《劳动合同法》对企业人力成本不仅仅是导致企业人力成本的升高,也造成了企业人力成本在某种程度上的降低。但总体上来将,是企业的人力成本的升高高于企业人力成本的降低。

三、企业人力成本管理及控制策略

(一)合理进行人力资源规划。人力资源规划的存在可以确保企业对自身与人力资源相关的需求有所准备,良好的人力资源规划可以使企业及员工获得发展的长远利益。相反,企业如果缺乏对人力资源规划的应用,就会导致企业招聘及人员管理中重复无效活动的增加。也就是说,没有人力资源规划的应用企业的人力获得成本将大大提升,因而企业应加强人力资源规划的实际应用。在具体操作中,企业可以根据自身行业及企业发展战略的特点,确定符合自身经营管理需要的企业人力资源规划方式。

(二)开展有效的培训。随着知识时代的到来,企业对员工的培训变得越来越重要。如何提升企业培训的有效性成了企业非常关注的问题,一般可以通过培训需求分析及培训效果的强化来提升企业对员工培训的有效性。通过培训需求分析,可以良好的了解企业的培训状况,有针对性的对企业实施培训计划。对员工进行培训并不是企业的最终目的,企业的最终目的是通过培训使员工的工作技能得到提升,因而通过实践对培训效果进行强化是企业增强培训有效性的必然选择。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企业人力成本的构成中,企业的使用成本作为企业人力成本的主要组成部分,它的提升和降低对企业的人力资源管理有着举足轻重的地位。而薪酬管理对企业人力资源管理的重要性也是不言而喻的。因此采纳适合企业自身特点的薪酬管理方式对企业人力成本有着极其重要的影响,企业可以通过优化薪酬体系,良好的绩效管理或者灵活的人力资源管理模式来不断的优化企业的薪酬管理方式。企业通过不断完善自身的薪酬管理方式来降低企业人力使用成本。

(四)提升员工满意度。企业的员工是企业经营目标的实现者,是企业利润的最终实现者。较高的企业员工满意度,能够说明企业员工对企业的忠诚度及企业员工的工作的积极性。相反较低的企业员工满意度,必然会给企业的日常经营管理造成各种管理上的障碍,较低的员工满意度还可以能造成企业员工较高的流失率。对企业的经营管理起关键性作用的技术或者管理人员的离职还可能给企业造成不可估量的损失。因此提升企业员工的满意度对企业来说是控制人力成本的重要因素。

通过以上四点的建议可以看出,《劳动合同法》的实施对企业人力成本的影响牵扯到企业人力资源管理的各个方面。企业的人力资源管理的有效性对企业的经营管理有着极大的影响。因此企业在实际操作中应根据企业的自身情况,以《劳动合同法》的实施为基础,加强企业在人力成本方面的管理,为企业的经营更进一步提供良好的人力资源管理支撑。

参考文献: