志愿者礼仪汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇志愿者礼仪范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（3）与人相处，注重礼让。自觉服从领导和调配，志愿者与工作人员之间，志愿者之间要相互尊重、团结协作，体现出团队合作的整体效应。

篇（2）

由居委会到敬老院，由社区到景观路线，洋中志愿者的脚步遍撒在潍坊的每一个角落。由陌生到熟悉，由生疏到熟练，洋中志愿者的热情深入到潍坊居民的心中。志愿者服务作为洋泾中学学生实践的重要部分，一直默默担负着它的使命：让学生走向社会，让社会更靠近学生。

“2003学年度洋泾中学优秀志愿者表彰大会及高一、高二志愿者授旗仪式”现在开始。

首先，向大家介绍在座的各位校领导。

潍坊社区社工委李国弟书记、洋泾中学校长胡雨芳老师、洋泾中学党总支副书记张东升老师、洋泾中学副校长王珏老师、洋泾中学德育处主任吴宝贵老师。

感谢各位校领导对学生志愿者活动长久以来的支持。

本届高二的志愿者活动已经开展了一年了，这一年的活动究竟开展地怎么样呢？下面请团委志愿者部部长杨怡同学为我们总结这一年的志愿者活动。

志愿者部年底总结报告

感谢杨怡同学的讲话。

在这一年的活动中，涌现了一批优秀的志愿者和集体。他们默默无闻，仅是众多志愿者中的几个个体。但他们是负责的，尽心尽力地做好每一项工作；他们是热情的，用热忱打动每一个人；他们是细心的，细致、耐心地参与志愿者活动。

下面，请王珏副校长为我们宣布2003学年度洋泾中学志愿者服务优秀集体的名单。请获奖班级团支书上台领奖。

优秀集体领奖

接下来同样请王珏副校长为我们宣布2003学年度洋泾中学志愿者服务优秀个人以及优秀小组名单。请获奖班级团支书上台领奖。

优秀小组、个人领奖

看到了那么多优秀的志愿者，我们的内心充满了喜悦。希望大家继续努力，将这种精神继续流传下去。接下来，请获得本次优秀集体之一的高二（12）班代表张翰同学上台发言。

往事如歌——一名优秀志愿者代表的感言

张翰同学在一年的志愿者服务中有很深的感触，品到了收获的喜悦。相信很多高二的同学都会有同样的感受。而高一的同学很快也将在志愿者活动中慢慢感受到。

下面一个议程，请乔老师宣布成立洋泾中学青年志愿者协会的决定。

宣读《成立洋泾中学青年志愿者协会的决定》

在这里衷心地希望洋中志愿者协会的成立能更好地为洋中志愿者工作服务，使洋中志愿者活动更上一层楼。

接下来，高一志愿者交接仪式开始。

首先有请洋中胡雨芳校长及潍坊社区党工委书记李国弟老师分别向高一志愿者代表授予洋中志愿者服务队以及潍坊街道洋中志愿者服务队旗帜。

授总旗

两位领导将旗帜授予了同学，同时也寄予了他们深深的期盼。我们也将不负众望，一定会很好地开展志愿者服务活动。

下面请高二志愿者代表向高一志愿者代表授予志愿者服务旗帜。

授分旗

请旗手退场。

高一的同学从高二同学手中接过了旗帜，身上也多添了一份责任。希望你们能够做出成绩，翻开洋中志愿者服务崭新的一页。

下面，请校领导向高一同学颁发志愿者服务证。请高一各班团支书上台领证。

团支书领志愿者服务证

一本本绿色的证书正如一片片青春的朝气。愿大家在志愿者活动中也能充满着这样的朝气。对于高一的同学，可能只是刚刚开始志愿者服务，他们又是怎样看待志愿者服务的呢？

下面请高一代表廖欣同学上台发言。

高一代表发言

相信廖欣同学的发言也说出了许多高一同学的心声。在接下来的日子里，高一的同学们，就要看你们的了！

下面，将进行洋中青年志愿者宣誓仪式。请杨怡同学上台领宣。

志愿者宣誓

同学们都做出了自己的承诺。相信大家一定能实践自己的承诺，发扬洋中负责的校训，当好称职的志愿者。

篇（3）

志愿者服务项目是我院工作的一大特色，已经成为我院医疗服务的一张名片。我院现有湖南省注册志愿者1500余人次，其中青年志愿者600余人次。在开展青年志愿者服务活动的基础上，同时又组建了一支拥有800名队员的学雷锋志愿服务队，并根据行业特色成立医疗志愿服务队、义务献血服务队、环保志愿服务队、文明礼仪志愿服务队等志愿服务分队。志愿服务队广泛开展医疗帮扶、文明服务、义诊义检、导医导诊、健康咨询、资贫帮困、敬老助残、无偿献血等各种爱心公益活动，累计志愿服务达30000小时。医院曾荣获2010年度“全省三级医院优质服务‘志愿服务在医院’先进单位”。

1.完善志愿服务活动组织架构

加强对志愿者服务工作的领导和指导，成立志愿服务活动领导小组，领导小组组长由院党委书记、院长亲任；副组长由全体院领导副职担任，成员由院长助理、机关各职能部室负责人、各总支及直属支部书记、大科主任组成，明确分工，职责清晰。领导小组下设志愿服务活动办公室。活动办公室负责志愿服务活动的日常工作，召集会议，制定工作计划和安排，协调、落实志愿活动的具体内容。

2.形成志愿服务活动制度保障

在制度保障方面，我们进一步健全和完善了医院志愿服务的相关制度、服务章程及志愿服务考核细则等，并结合医院特点制订了切实可行的志愿服务活动实施方案，指导我院志愿服务工作有效有序实施。同时我们将志愿服务纳入医疗质量管理体系和评先评优的评选条件，每月由党政办组织专人根据考核细则，定期对该项工作的开展情况进行考核与评估，主动发现和解决志愿服务工作中出现的问题，并督促相关部门及时整改。

3.加强志愿服务活动培训力度

鼓励志愿者们提高专业素养和综合能力，定期组织对志愿者进行培训、考试和考核，形成了以医疗专业知识培训为龙头，以志愿服务相关知识与技能培训为双翼的志愿者培训及考核体系。每周二下午由科教科组织对志愿者进行医疗业务知识的培训，要求每位医疗专业的志愿者每年的学习次数不得少于12次。除业务培训外，由院团委牵头，每季度举办一期志愿服务相关知识与技能培训班。重视志愿者骨干的培养，每年定期组织志愿者骨干和团干部集中培训，使他们成为志愿服务的中坚力量，合理安排服务时间和服务任务，实现志愿者、服务对象和活动项目的有效衔接。为了向更多的社会人群提供服务，我们还专门开设了手语培训班、英语口语培训班、普通话培训班等培训课程，较好的优化了志愿者的知识结构，拓宽了志愿服务对象的范围，志愿者团队的志愿服务意识得到进一步强化，志愿服务能力得以进一步提高。

二、我院志愿服务形式

我院的志愿服务工作长期以来已经形成了志愿活动有目标、志愿精神有宣传、志愿团队有组织、活动实施有计划、活动过程有记录、活动成果有评估、存在问题有整改这样一个较为完善的组织活动机制，志愿服务的常态化开展使得志愿服务工作成为我院的一个品牌。特别是近几年来，在开展志愿服务过程中，我们始终围绕服务医院党政大局、服务患者需要、服务社会文明发展等领域，开展对社会、对医院产生积极影响的服务项目，赢得我市市民的广泛赞誉。

1.院内志愿服务

组织各类志愿者为患者提供志愿服务，包括导医、导诊、导检、健康咨询教育、环境卫生、文明礼仪督导、义务劝烟等服务。成立青年志愿者“服务天使”队，选拨形象好、素质高的优秀青年志愿者进行礼仪和相关知识技能培训，在医院门诊大厅及住院部的每个楼层设立“服务天使”，主动为需要帮助的病友提供服务，同时也帮助医务人员处理一些杂务，把医生和护士时间还给病人。每天安排志愿者利用休息时间分时段分别在门诊楼和急诊科协助进行导医、导诊、维持排队秩序、巡回服务等工作，为有需要帮助的病友提供服务，并对70岁以上老年患者、病情危重患者及初次来院就诊的患者实行重点服务。盛夏时节，志愿者亲自泡制凉茶，免费送给来院就诊的患者和家属，为大家消暑解渴。

2.主题活动志愿服务

组织各类志愿者积极参加“3·5学雷锋纪念日”、“3·12植树节”、“5·4青年节”、“国际志愿者服务日”等一系列主题性活动，在医院内外开展针对性志愿服务活动。开展无偿献血宣传和无偿献血志愿者活动，建立无偿献血志愿者档案。

3.社区和乡村志愿医疗服务

组织医务人员志愿者到社区卫生服务机构、农村乡镇，为城乡居民提供诊疗、健康教育、咨询等服务。开展志愿者农村医疗帮扶活动，志愿者与乡镇卫生院结队帮扶，大家通过电话、网络以及面对面等多种方式对帮扶对象开展临床指导、技术支持、业务培训、双向转诊及义诊会诊等长期帮扶活动，使受援医院的医疗管理逐步走向规范，技术平台提升，经济指标大幅度增长。

4.大型活动保障志愿服务

号召志愿者积极投身社会，服务社会，激发志愿者的参与热情，扩大志愿活动的社会影响。组织各类志愿者到重大活动、重要会议和大型集会现场，提供秩序维护、健康保健咨询、现场医疗救援等志愿服务。

5.特殊对象志愿服务

组织各类志愿者深入敬老院、福利院等机构，开展康复辅导、送温暖、献爱心志愿服务。志愿者协助对全院出院病人进行电话回访。志愿者们利用休息时间将医疗回访和健康教育有机结合，通过电话或上门等多种形式全面了解病人在家恢复情况，并提供康复建议、心理咨询、卫生常识等，使患者在出院后也能感受到我院的良好服务及人文关怀。此外，志愿者深入社区、街道进行健康宣教和医疗帮扶。

6.突发事件医疗救治志愿医疗服务

近年来，我院志愿者也积极投身各类重大自然灾害和其他突发公共事件应急医疗救援服务，参加重大传染病疫情预防控制和医疗救治志愿服务。

7.社会志愿者走进医院提供志愿服务

积极建立服务双向机制，我院的志愿者团队，与社会义工联合会结成友好合作联盟，积极参与各类社会志愿活动。社会义工联合会也经常组织社会义工来医院门诊、住院病房等公共场所帮助控烟和维护就诊秩序，为病人义务提供理发、按摩、心理辅导等服务。

三、开展志愿服务需要加强的工作

1.健全管理制度

认真贯彻落实《株洲市志愿服务管理办法》，建立健全志愿服务招募、培训、监督评估、项目运作、项目管理、激励表彰和资金筹集等机制，完善实施志愿服务记录、考核、评估、奖励等各个环节，推动志愿服务持续发展。逐步统一志愿服务形象识别系统。制定、发放规格统一的志愿者服装、旗帜等外观装备，发放“中国志愿者胸章”、“志愿者服务证”。

2.加强宣传发动

广泛深入地普及志愿服务理念，大力弘扬志愿精神，推动形成关心、支持和参与志愿服务的良好氛围。使“志愿服务在医院”深入人心。要动员广大党员干部、共青团员、医务人员带头参加志愿服务活动。加强与媒体、各类社会志愿者组织的沟通联络，建立稳定的交流合作机制。

3.积极招募志愿者

积极招募各岗位志愿者，培养青年奉献社会的热情。推行志愿者注册制度，招募社会化志愿者，实现组织动员和社会化动员的合二为一。建立志愿服务网络机构，推选一批积极性高、工作能力强的志愿者骨干成为志愿服务网络机构中坚力量，组织并带领广大志愿者积极参与各类志愿服务活动。

4.完善保障措施

篇（4）

走到社区服务中心门口，我轻轻地推开了那扇门。里面整整齐齐地站着我们学校的小伙伴，说不定都是来当志愿者的呢。一位阿姨说，“现在，你和他们一样，要听我的命令！”“好！”我响亮地回答，心里充满了骄傲，因为我是一名志愿者了！阿姨要我去清理书架，我用鸡毛掸子拍拍灰，呀，好脏啊。看来我只有用抹布一点一点的抹了。我的小手提着盛满水的沉甸甸的水桶，弯下腰，把抹布打湿后，认认真真的从头抹到尾。

真是累极了。

篇（5）

在一个行业、一个单位的管理中，人力资源管理是非常重要的一环。无论是单位的运营、活动、创新、发展，都少不了主体因素—“人”。可见，人无论是作为个体还是群体，都是单位管理中最重要的因素。从概念上解释，人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。人力资源管理贯穿管理实践中的方方面面，人力资源管理者也遍布行业、单位的各个部门。

医院人力资源管理即是在医院进行的对人的管理的一系列活动。人力资源管理由人力资源管理者来实施，是管理者的职责、任务和使命。对于医院而言，除人力资源部门承担人力资源管理工作外，所有的医院管理者都是人力资源管理者，包括医院领导、科室主任、护士长等。要做好人力资源管理，实施主体—管理者就必须具备相应的质素。

“质”指品质，“素”指素养。“品质”是指人的行为和作风所显示的思想、品性、认识等实质，包括内在和外在因素，内在因素体现在道德观念、规范、品质、修养等方面，外在因素体现在待人接物、言谈举止、尊老爱幼、遵纪守法等方面。“素养”是指人的修习涵养、行为道德等，人的素养包括人文、科学、艺术、宗教、心理等素养，具体体现在理性、能力、情感、意志、创新、信仰、心态、世界观、人生观、价值观等方面。从某种意义上来说，“质”和“素”，即“品质”和“素养”又形成了一个共同体，两者在内容、内涵上有着一些密不可分的关联。

上面所列的具体体现的众多“品质”和“素养”中，作为一个管理者，尤其是医院人力资源管理者，必须具备哪些，才能真正发挥管理效能，值得我们认真探讨。笔者以为，如果要有效、高速地推动医院的建设和发展，医院的人力资源管理者必备的质素应包括以下六个方面：

1.胜任力

胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。此概念强调岗位、绩效、优秀等，因此胜任力体现了优秀员工与一般员工的差异和区别。

虽然任何一个岗位都有成长空间、培养空间，但作为一个医院的人力资源管理者，要承担这份职责和使命，相应的岗位能力是必备的，同时需要更多的优秀品质和素养，才能真正承载、胜任所属岗位，更好地完成职责使命。

在医院的管理实践中，医院人力资源管理者按岗位功能的不同可以分为三个层次，决策层、管理层、操作层，相对应的即院领导层、职能科室管理层、业务科室管理层。院领导层属领头羊角色，这个层次形成医院领导班子，而院班子的决策能力、组织协调能力，对医院的发展产生致关重要的作用。职能科室管理层属医院管理的中间环节，上对医院领导，下对临床业务科室，起着桥梁和纽带作用，其作用的有效发挥，成为院领导层管理意图得以实现的重要保证。业务科室管理层，肩负着开拓业务和实施管理的两大重任，业务科室管理的好坏，直接影响医院的医疗、教学、科研等各项工作的质量及医院的顺利发展。各层次的管理者，必须具备比一般员工更优秀的质素，具有相应岗位的胜任能力，才能真正有效地推动医院的建设和发展。比如：作为一名临床专科主任，就需要有较强的专业技术能力，获得较高的专业技术资质。在应对本专业的疑难杂症时，其处置问题能力、组织协调能力超过一般员工，能高水平地完成治病救人的任务。同时，在建设、发展所属专科团队的使命中，专科主任还应具备提升团队思想素质、业务素质的突出能力，成为团队的主心骨和带头人。

因此，胜任力成为医院人力资源管理者的必备质素之一。

2.创新力

创新力是指在原有的基础上进行改革和推陈出新的能力。

在跨入二十一世纪的今天，人类社会也进入了知识经济时代，科技进步使社会日新月异。医疗卫生行业，是一个不断积累、不断推陈出新的行业，创新已成为这个行业不可或缺的要求之一。比如人类病种数量的增加、变异的大量出现，需要医疗卫生行业科研的不断进步，只有科研创新，才能攻克人类的敌人—多变的病种。再比如，医院新的诊疗手段、新的医疗技术，都需要有创新能力的医疗人才，才能推动医院技术水平能力的提升。那么，对于创新要求如此之高的医疗卫生行业，其人力资源管理者的创新能力就必须摆在前列了。只有管理者的创新意识强，才能带动团队创新能力的提高，才能推动专科专业技术水平的发展；只有管理者的创新能力强，才能带动科室的科研进步，真正打造一支技术精湛、水平高超的专科团队。一家医院，如果推崇创新精神，崇尚创文化，就能提升各专科的创新活力，为医院的改革和发展注入生机。

因此，创新力成为医院人力资源管理者摆在前列的必备质素。

3.凝聚力

篇（6）

1、个人会员条件。凡年龄在14周岁以上，志愿从事义务工作，承认本会章程，遵守本会组织纪律，履行入会手续，均可成为本会个人会员。

2、团体会员条件。凡机关、团体、公司、企业等单位10人以上的义工组织，承认本会章程，遵守本会组织纪律，履行入会登记手续，均可成为本会团体会员。

二、会员入会登记手续

1、个人会员登记手续

由申请人亲自到街社区服务中心义工发展中心填写《地区义工发展中心义工登记表》，同时邀交本人身份证复印件1份、个人小一寸相片2张。

2、团体会员登记手续

由团体代表到街社区服务中心义工发展中心填写《地区义工发展中心团体会员登记表》，同时邀交会员身份证复印件1份、个人小一寸相片2张。

三、会员辅导

会员辅导分为人会辅导、服务技能辅导二种。

(一)人会辅导

1、个人会员入会辅导。个人会员完成入会登记手续后，由秘书处进行入会辅导。

2、团体会员入会辅导。团体会员完成入会登记手续后，由秘书处在收到登记表10个工作日内安排入会辅导。

(二)服务技能辅导

1、会员在开始参加义务服务前，应根据需要接受相关的服务技能辅导。

2、服务技能辅导由秘书处、服务小组根据需要，不定期开办有关的培训班、讲座等，不断提高义工的业务素质和服务水平。

四、会员服务项目选择和参加服务的要求

地区义工服务项目分为五个小组：

1、帮老助残组：为年老体弱和生活困难的孤寡老人及残疾人提供长期、稳定的“一帮一”结对志愿扶助服务，了解他们的需求，关心他们的身心健康，为他们提供家务、护理等服务。义工参加服务要求：有耐心，有爱心，愿意付出时间与精力参与照顾长者；不歧视残障人士，愿意付出时间与精力投入助残工作。

2.青少年援助组：针对青少年在成长过程中的种种困难，开展帮教、课外辅导、法律援助服务，使他们树立正确的人生观、价值观。义工参加服务要求：有耐心、爱心，关心青少年的成长，并愿意付出时间与精力为青少年的健康成长而努力。

3、居委会援支组：帮助社区居委会处理日常事务工作、宣传墙报工作。义工参加服务要求：有一定的文字水平或书法、绘画特长，并愿意付出时间与精力参与社区工作。

4、义务工作宣传组：负责义工联对外宣传工作，增加社会对义工的了解，吸引更多社会人士参加。义工参加服务要求：有一定的语言、文字表达能力，对义务工作有深刻的理解和认识，善于沟通，思维活跃，性格开朗。

5、社会调研组：对社会关注的热点、难点问题或社会现象进行调查研究，，并将调查报告向有关部门和媒介呈报。义工参加服务要求：有敏锐的观察能力和正义感，有一定的文字水平，并愿意付出时间与精力参加调研活动。

义工的服务项目选择：

1、个人会员服务项目选择。入会辅导结束后，个人会员可根据个人特长选择服务组参加服务，没有选择服务组的个人会员由秘书处安排小组参加服务。

2、团体会员服务项目选择。团体会员可自主开展义务服务、参与地区义工联组织的义务服务二种形式结合开展服务。

五、会员的管理

1、参与义务服务的会员应当遵守本会的章程,完成义工组织安排的服务工作，维护义工组织的声誉和形象。

2、会员在提供义务服务时，应当佩戴统一的义工标志。

3、会员因个人原因连续6个月没有参加义务服务的，将取消义工资格。本人如需再参加服务的，需重新申请登记注册。

4、团体会员管理：

①团体会员根据本单位的实际情况，自主开展义务服务活动，积极参与街义工联组织的大型活动。

②团体会员在开展活动前，应向街义工联秘书处汇报有关活动情况。如果街义工联秘书处认为该活动有违本会章程和本管理办法，可以责成该团体会员单位予以纠正或消除不良影响。

③团体会员不得以街义工联团体会员的名义开展促销等营利性的活动，义卖、募捐等捐款活动必须报请街义工联秘书处批准。违反本条规定的，取消其团体会员资格；如有严重损害义工联名誉的,街义工联秘书处将依法起诉。

④团体会员可以自主吸收本单位志愿参与义务服务的人士加入本团体组织，也可以自主决定对违反本会章程或调离本单位(社区)的人除名，但要报街义工联批准备案。

⑤团体会员应做好本团体内义工的服务记录，并定期向街义工联秘书处上报。

⑥团体会员负责人调离本单位或不再负责义务工作时，应向本单位领导申请确定新的团体会员负责人,并将变动情况及时上报街义工联秘书处。

⑦团体会员应及时向街义工联秘书处反馈本团的活动情况。每年年底，各团体会员应向街义工联秘书处上报本年度工作总结。

⑧团体会员的活动经费原则上由其所在单位支付或自筹解决。

六、会员档案管理

(一)个人会员参加入会辅导后，由义工联秘书处对其编号，发放《地区义务工作服务记录卡》并将个人资料纳入会员档案管理。

团体会员参加入会辅导后，由义工联秘书处发放《地区义务工作服务记录卡》，由各团体会员负责人保存。

(二)会员档案包括会员编号、登记表、辅导记录、参加服务记录等。

(三)会员服务记录

《地区义务工作服务记录卡》由街义工联统一印发，内容包括服务日期、服务地点、服务项目、服务时间等。会员每次服务后本人填写并交服务召集人或服务小组组长签名，团体会员在每次服务后由活动负责人填写。记录卡在每季度末25日前上交到秘书处进行统计。

全体会员于每年12月15日前上交《地区义务工作服务记录卡》，由街义工联统计当年的服务时间，并换发新的服务记录卡。

七、会员表彰

1、个人会员表彰：

凡拥护党的基本路线，在义工服务中无重大差错，并符合以下条件者：参加义工服务时间累计达到100小时者授予“一星级优秀会员” ，累计200小时者授予“二星级优秀会员”，如此类推，累计达500小时者授予“五星级优秀会员”。

2、团体会员表彰：团体中的个人参照个人会员表彰办法。凡成立一年以上的义工团体，拥有10名以上义工，在服务社区方面表现突出、组织优秀、活动经常，授予“地区义务工作者（志愿者）先进集体”称号。

3、会员表彰的主要依据为会员服务记录卡和服务小组的推荐。

篇（7）

中图分类号：BOI　文献标识码：A　文章编号：1007－5194(2007)04－0142－03

哲学原理教科书绝大多数以客体满足主体需要来界定价值，笔者认为，这种界定是主体自发性在价值理论上的表现，在理论上是片面的，在实践上是有害的。考虑到这种界定颇为流行，并具有一定的代表性，笔者提出商榷意见，以求教于价值学界的专家。

一、哲学原理教科书关于哲学价值范畴的界定

我国高校哲学原理教科书对价值的界定大同小异，绝大多数都是以满足主体需要界定价值。例如，有的教科书认为，“人和物之间的这种需要和满足的对应关系，就是价值关系。”“凡是能够满足人的某种需要的，对人的生存和发展就具有肯定的意义，这一事物对人而言就是有用的，即有价值的；凡是与人的需要无关，甚至妨碍人的需要的满足的，对主体就具有否定意义，就是无用的，即无价值的。”该书还说：“价值按其本性，是指物在满足人的需要中的有用性。”“价值的实质，是客体的存在、属性及其变化同主体的尺度和需要相一致、相符合或接近。凡是具有这种性质和状态的主客体关系，就叫做客体对主体有(正)价值。”“作为哲学的范畴，价值指主体和客体之间一种特定的关系，即客体以自身属性满足主体需要或主体需要被客体满足的效益关系。……一种事物或现象满足主体需要的程度越高、有用性越大，其价值也就越大，反之，价值就越小。”“价值是事物或现象(包括物质的、制度的和精神的事物和现象)对于人的需要的某种有用性，是其对个人、群体乃至整个社会的生活和活动所具有的积极意义。”“所谓价值关系，就是主体对客体的需要同客体满足需要之间的关系……马克思说：‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。”“作为哲学范畴……价值是客体属性、功能对主体需要的满足。……能满足主体需要的，就是有意义、有作用、有价值的；不能满足主体需要的，就是没有意义、没有作用、没有价值的。价值的大小，是客体满足主体需要程度的大小。”“主客体之间的价值关系，指客体对主体的利害关系……由于主体的内在需要及按其需要改造客体的活动，使客体的属性具有了‘价值’，并且价值是利是害，是大是小，一切以主体的需要和实践活动为转移。”“所谓价值，是现实的人同满足其某种需要的客体的属性之间的一种关系。”“价值概念所揭示的是客体以自身属性满足主体需要或主体需要被客体满足的效益关系，更通俗一点说，价值就是客观事物对于人的有用性。”“价值是一个关系范畴，标志着客体对于主体需要的满足关系……价值可以分为物的价值和人的价值。所谓物的价值，就是物对人的需要的满足；而人的价值，就是人对自己需要的满足。”“哲学上所谓的价值，指的是客体的属性、性能与主体的利益、需要之间的关系……客体价值的大小与该客体满足主体需要的程度成正比。”“如果一事物的属性和性能能满足主体的需要，那么该事物对主体就具有正价值；如果一事物的属性和性能妨碍主体需要的实现，那么该事物对主体就具有负价值。客体价值大小与该客体满足主体需要的程度成正比。”

把哲学价值作类似于这样的界定，还有不少版本，因篇幅所限，在此不一一列举。虽然以上不同版本对哲学价值的界定在文字表述上有所不同，但它们在实质上是相同的，都认为价值是“客体对主体需要的满足”，认为价值是主体与客体之间需要与满足的关系，价值的本质在于客体的属性与功能能够满足主体的需要，都以客体是否满足及在多大程度上满足主体需要为衡量价值的标准。

二、对哲学原理教科书关于哲学价值界定根据的评析

哲学原理教科书按满足需要论界定哲学价值，其理论依据主要有三点。

1．马克思《评阿・瓦格纳的》中的论述

马克思在《评阿・瓦格纳的》中讲道，“‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的……”有的学者认为，这就是马克思的哲学价值观，即价值是外界物满足人的需要的关系，所以就以此作为“满足需要论”的依据。其实，这是一种误解。在马克思的政治经济理论中，他认为，作为商品，“一方面是使用价值，另一方面是价值。”商品的价值是商品中凝结的一般人类劳动，而使用价值则表示物对人有用，使人愉快等，或物能满足人的某种需要。瓦格纳把满足人的需要称为价值，实际上就是把使用价值当作价值，即“把使用价值同价值混淆在一起”。马克思尖锐地批评了瓦格纳，“他采取的办法是，把政治经济学中俗语叫做‘使用价值’的东西，‘按照德语的用法’改称为“价值”。还说：“瓦格纳先生对我的论述不满意(厌恶)的地方就是：我没有顺他的意，没有按照德国国粹教授的‘愿望’，把使用价值同价值混淆在一起”。所以，“价值是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的”这句话实际上是瓦格纳的观点，马克思只是在批判中作了转述而已。把这句话当作马克思的见解，并以此作为价值界定的根据，实际是一种误解，以此证明哲学价值就是客体满足主体需要的观点，是不能成立的。

2．马克思说“他们的需要即他们的本性”

有的学者以马克思在《德意志意识形态》中“他们的需要即他们的本性”这句话作为“以满足主体需要界定价值”的根据，认为需要是人的本性，所以满足需要就有价值。事实上马克思的这句话只能说明人的需要是人的本性，而对人的需要与价值之间的关系问题并没有论及。需要有正当与不正当、有益与有害之分，主体需要并非天然合理，这是客观事实。满足主体需要并非都有(正)价值。所以，也不能以马克思的这一论述来作为满足需要论的根据。

3．马克思关于使用价值的论述

马克思指出：“说商品有使用价值，无非就是说它能满足某种社会需要”。“物的有用性使物成为使用价值。”即认为使用价值就是商品满足人的某种需要的有用性。由于使用价值指物能满足人的某种需要，与满足需要论对哲学价值的界定相同，所以有的学者认为经济学上的使用价值，在哲学上就是价值。这种看法忽视了哲学价值与使用价值的根本区别。使用价值是特殊价值，不是一般的普遍的价值，而哲学价值则是概括各类价值(包括天然物的价值在内)中的一般价值、普遍价值。使用价值是指 物能满足主体需要的有用性，而主体需要并非天然合理，满足主体需要并非都有利于主体健康发展，并非都有正价值。而哲学价值，西方学者称之为善，它泛指美好的东西，是真善美利的统一。哲学价值是主客体相互作用中的客体主体化，客体对主体的积极效应，包括对主体生存发展完善的积极效应，主要是对主体特别是社会主体发展完善的效应，使人类社会更美好。所以，使用价值不是哲学价值，也不能用满足主体需要界定哲学价值，否则就会混淆哲学价值与使用价值，在理论上就会产生混乱，并且在实践上会产生不良后果。

三、以满足主体需要界定价值是错误的

1．需要有健康与不健康之分

主体需要并非天然合理。恩格斯指出：“应建立这样一种制度，使社会的每一成员不仅有可能参加生产，而且有可能参加社会财富的分配和管理，并通过有计划地组织全部生产，使社会生产力及其所制成的产品增长到能够保证每个人的一切合理的需要日益得到满足的程度。”也就是说，应当满足的是合理的需要，而不是满足任何需要。

我国许多学者早就指出：需要有健康和不健康之分。如张岱年说：“需要也有高下之分。”李连科说，“按社会价值划分，有合理的、有益的、健康的和不合理的、有害的、病态的(如吸毒、、同性恋等)的需要”。袁贵仁指出：“人的需要并非都是天然合理的，都是必须满足的。有些属正当的需要。”“人还有不正当的需要”，“满足不正当的需要是没有价值的，相反，不满足这种需要或限制这种需要得到满足则是有价值的”

满足不健康的需要不仅没有价值，而且有负价值。如果认为满足任何需要都是有价值的，并将这种观点贯彻到底，就会作出满足黄、赌、毒的需要和贪污盗窃的需要都是有价值的荒谬结论，就会不利于扫黄打非，不利于反腐倡廉，不利于人们健康发展，也不利于精神文明建设与和谐社会建构。也许有学者会说，这里所说的需要，是对主体的生存发展有积极的意义的需要，是主体健康的有益的需要，即正当的合理的需要。满足这种需要当然是有价值的。按照这种看法，应该是满足主体合理的需要是有价值的，但合理需要毕竟只是部分需要。以客体满足主体需要来界定价值，从逻辑上说，指客体满足主体的一切需要，即使是满足主体不正当的需要也都是有价值的；而实际上，满足主体不正当需要，是无价值或有负价值的。所以，把价值理解为满足主体需要，存在着内在的逻辑矛盾。因而，以满足主体需要界定价值，不是一个对哲学价值的科学界定。

2．满足需要是事实，而不是价值

从本体论意义上讲，事实是指客观存在的(或作为实践和认识对象的)一切事物、过程、关系和属性的总和，是不以人的意志为转移的，不因人而异，对一切人都同样是客观存在的；事实强调的是客观存在，至于这种存在是否合理，对个人、社会的发展是产生积极影响还是消极影响，不在其考虑范围之内。所以，事实无所谓善恶。价值则是客体对主体的效应，也是客观存在的，但同一客体对不同主体有不同效应，所以它是因人而异的。价值有善恶之分，人们通常说有价值，指的是正价值，(正)价值必定是善的。美国哲学家杜威说：“当我们说某种东西满足了某种需要时，我们是把它作为一件孤立最后的事实报道的。”可见，客体满足主体需要只是客观存在的一种不因人而异的事实，而不是价值。只有当这种事实作用于主体、对主体产生积极效应才是有价值的。满足需要论混淆了事实与价值两个概念。

3．以满足需要界定价值，难以保证价值的客观性

篇（8）

2016年11月24日上午，昆钢团委举办青年志愿者培训班，来自各单位、部门的80多名青年志愿者参加了培训。

培训邀请了昆明市青年志愿者服务指导中心主任、昆明市红嘴鸥青少年事务服务中心理事长、昆明市青少年发展基金会执行会长叶波作了题为《志愿服务理念与通用礼仪》的专题讲座。

叶波先通过一个互动小游戏，调动现场气氛的同时拉近了大家彼此之间的距离。讲座主要有志愿服务理念及志愿服务通用礼仪两部分内容，志愿服务理念主要讲授了志愿者服务理念及志愿工作技能，志愿服务通用礼仪主要讲授志愿服务过程中的礼仪标准。

讲座的第一部分叶波从六个方面讲授了为什么要成为一名志愿者？谁是志愿服务的最大获益者？为什么要加入志愿组织？如何做好志愿服务？志愿者需要怎样的技能？志愿服务与信仰的关系？由浅入深、层层递进地阐述了大家在面对志愿服务时的理念偏差，志愿服务是不计报酬、平等尊重地对待被服务者，是一种自我成长，是对社会的回报，同时更是用生命影响生命，是一种生命的流露。让大家在改变观念的同时学到了志愿服务要建立在真的了解和调研的基础上，才能真正能到达服务的目标，志愿服务需要具备的基础知识及技能等。

讲座的第二部分“志愿服务通用礼仪”主要以讲师亲自示范，大家实地操练的方式进行。叶波从服务礼仪的基本原则、个人礼仪、仪态礼仪对参培人员进行培训。讲授了礼仪体现在工作、生活中的方方面面，既是发自内心对他人的尊重，也是对他人尊重的外在表F方式。讲授了青年志愿者的标准站姿、稳重坐姿、优雅行姿、典雅蹲姿、规范手姿，并作出示范，现场邀请“模特”上台进行演示，让大家意识到自己身上会出现的问题。最后，叶波送给大家一封“幸福邀请函”：“当你发挥自己的优势影响这个世界的时候，你是最幸福的。志愿者不一样的生活、不一样的精彩，予人玫瑰手留余香。邀您共舞志愿者的幸福时光……”讲座结束后，公司团委副书记饶云松作总结讲话，感谢叶波老师的精彩讲授，希望大家通过这次培训，努力提升自身素质，掌握礼仪规范的实务性操作准则，塑造良好的志愿者形象；希望穿上志愿者工作服的那一刻，大家便成为一道靓丽的风景线。

篇（9）

产后抑郁症是指在产褥期发生的一种非精神病的抑郁综合征。发病率国内报道5%～25%，多在产后2周内发病［1］，症状多为年轻母亲的情绪充满沮丧和忧虑，此外感到孤独，不仅不能享受到初为人母的快乐［2］，相反常会出现对自己未能尽到母亲的责任倍感焦虑而无缘无故地伤心落泪，饮食和睡眠出现严重紊乱。疲乏、易怒、甚至与丈夫也会产生隔阂，严重的患者往往存在着伤婴或自杀倾向，轻者不需治疗自我调试就可解除，严重的需要护理指导及药物治疗。2007年1月～20011年1月收治的产妇中患有抑郁症者16例，为保障抑郁症的产妇出院后安全度过产褥期，减轻产后抑郁的自身痛苦，预防自杀，提高生活质量，现将出院时加强心理护理指导的体会报告如下。

资料与方法

一般资料：2007年1月～20011年1月收治的产妇中患有抑郁症者16例，年龄20～31岁，均为初产妇。

方法：

⑴心理健康指导：美国心理学家斯梅尔经过长期研制开发，情绪具有暗示性、感染性，对敏感性高、同情心强者越容易感染坏情绪，而引起厌烦、压力、忧虑，因此指导产妇家人及朋友要用正性情绪去影响她。让产妇保持乐观的心情，调整好心态，提高产妇的爱好兴奋点，驱除抑郁的不良心理，听音乐、学习有关母乳喂养知识的宣传资料，帮助产妇尽早进入母亲角色，主动与产妇交流倾听心声，表现出爱心及同情心，鼓励产妇积极的心态享受母亲的快乐，教她学会护理孩子的一般知识和技能，消除母亲认为自己无法胜任护理孩子的心态，运用母亲的角色哺乳、亲吻、爱护、抚摸婴儿等进行情感交流，发挥母子间的相互交流及鼓励效应，与产妇谈有趣的事，放松身体，忽生恼怒，肝喜条达而恶抑郁，人生不仅有欢乐、成功、幸福等美好的时光和心境，也有悲哀、沮丧、痛苦、茫然和失败，关键是我们能否以乐观，健康的心态去对待我们的处境。

⑵创造安静、舒适的居住环境：产妇经历了阵痛、分勉、体力精力消耗巨大，需要充足的睡眠和休息，治疗护理的时间要集中，减少不必要的打扰，特别是亲朋好友探视过度影响产妇的情绪，产后是精神状态不稳定时期，各种精神刺激都易激惹，居住环境要安静，每日通风30分钟，保持空气新鲜，创造一个良好的生活环境，按时睡眠，每天在床上适当的做产后形体训练，增加形体美的信心。同时要进食营养丰富的食品，因抑郁的产妇神经分泌显著变化，影响乳汁分泌，导致乳汁不足，所以加强营养，禁食辛辣，心情舒畅，乳汁分泌才能增加。对有明显致抑郁因素的产妇早期找心理学的产科医护人员进行心理咨询及电话咨询，解答产妇提出的各种问题，除心理干预同时服用抗抑郁类药物。

⑶建立良好的家庭氛围：建立多种亲情关系，最大的支持来源于家人，家庭成员除在生活上帮助外，还要使产妇从心理上树立信心，消除苦闷心境，凡需照顾产妇的生活细节问题，尽量由丈夫亲自来做，让产妇感受到自己在丈夫心中的地位及重要性，家人不能把全部注意力都放在孩子身上，特别是产后纯母乳喂养阶段，需要家人的同心协力帮助和监督，丈夫要理解产妇有时候的无理渲泄，丈夫的关心至关重要，爱意无穷，全家总动员多关心多交流多勾通，使产妇感受到自己还在受宠，不但生理上做月子，而且心理上也做月子，抑郁就从我们身边走开。

结 果

10例自然分娩住院3～4天出院，6例手术及其他方法分娩住院7～10天出院，为保障这些有抑郁症的产妇出院后安全度过产褥期，减轻产后抑郁的自身痛苦，预防自杀，提高生活质量。

讨 论

产后抑郁症是女性精神障碍中最为常见的类型，是女性生产之后，由于性激素、社会角色及心理变化所带来的身体、情绪、心理等一系列变化。典型的产后抑郁症是产后6周内发生，可持续整个产褥期，有的甚至持续至幼儿上学前。产后抑郁症的发病率在15%～30%。产后抑郁症通常在6周内发病，可在3～6个月自行恢复，但严重的也可持续1～2年，再次妊娠则有20%～30%的复发率。研究显示，50%～75%的女性都将随着孩子的出生经历一段产后抑郁，多数女性征兆不明显或转瞬即逝，性格上出现一段不稳定情绪，如莫明的哭泣或心绪欠佳。

产后抑郁症不易被发现，更容易被忽视，早期识别产后抑郁症，有针对性地进行心理疏导，认真做好健康宣教，多进行心理安慰，多数患者是可以恢复健康的［3］。护士应密切观察患者的心理变化，准确评估她们的心理状态。并针对不同的问题实施护理。对患者的丈夫和家属进行有关的知识的宣教，使他们对产后抑郁症有较为深刻的认识，从而在生活上，思想上给予产妇更多的理解，关心和帮助，为患者创造良好的社会及家庭环境，对产后抑郁症的康复具有重要的作用［4］。总之，产后抑郁是多种因素综合作用的结果，涵盖了生理、心理、产科、社会等多方面的因素，对母婴的危害极大，应引起医务界、社会和家庭的重视，对各种相关因素所进行的孕产期的心理调节干预可降低产后抑郁的发病率，减少其对母婴及家庭的影响，应大力提倡。

参考文献

1 刘文娜.妇产科护理［M］.北京:人民卫生出版社,2008:118.

篇（10）

员工持股是许多现代企业尤其是高科技企业激励员工的重要方式。像“微软”、“雅虎”等企业的员工伴随企业的发展、上市也成为百万甚至亿万富翁的现实，因此，员工持股形成激励这些企业员工努力的源泉。与此同时，在最新的研究中，越来越多的人开始认同这样的观点：公司治理的目标不应该仅仅是股东利益最大化，公司应当追求包括雇员、债权人、顾客、供应商等利益相关者的总福利最大化。员工持股的企业也被许多人称为符合新经济要求的新型公司治理形式。

那么应如何对利益相关者实施激励？是否需要给予企业利益相关者产权？在完全合同的公司治理理论中，利益相关者问题是不存在的。因为假设除了股东的利益以外，其他企业参与者的利益都被一系列合同所保障了，那只有股东承担了企业经营的风险。所以，利益相关者的治理问题只有在不完全合同条件下才会出现。所谓完全合同，是指合同包括了双方在未来预期的状态发生时所有的权利和义务。而由于未来本质上是不确定的，状态也是复杂的，所以能否设计出上述最优合同就成了疑问，所以现实中的大部分合同都是不完全合同。

企业本质与公司治理目标

人们对于公司治理中是否要保护利益相关者的认识是随着对企业本质的认识而深入的。所以要考察利益相关者在公司治理中的重要性，我们还要从认识企业本质开始。

在现有文献中，关于企业的定义大致可以分为三类。第一种由是阿尔钦和德姆塞茨将企业定义为一系列合同纽结的观点。根据该观点，不仅不存在保护利益相关者的问题，而且公司治理本身也没有存在的必要。他们认为，企业中，除了股东以外的其他参与者的利益都被一系列合同保障了，而要保障股东利益就要赋予其产权。事实上，该问题遇到一个逻辑上的困境：只要合同是完全的，被视为合同纽结的企业才能保障各方的利益。而如果合同是完全的，赋予股东控制权以保证其利益显然又是没有必要的；如果合同是完全的，所有的决策都于事前确定，股东并不应比工人有更多的控制权。而如果承认合同是不完全的，那么认为除股东以外的企业参与者的利益在事前被合同所保障的观点就是不合理的。那么，如果不完全合同的假设始终成立，股东的利益一定比企业的其他参与者更需要保护吗？股东的投资相对于企业的其他参与者的投资而言更为重要吗？要解释这一问题，就需要了解企业的第二个定义，即由Grossman和Hart（1986）将企业定义为其所拥有的物质资产的集合。根据该定义，由于合同是不完全的，当出现初始合同没有规定的情况时，应该由企业物资资产的所有者作决策，即企业的所有者拥有企业的剩余控制权。根据该理论，公司治理应为股东服务的理由是显然的，因为控制权的配置作为最大化专用性人力资本投资的保证，应该配置给投资更为关键或不易得到合同保护的投资者。显然，由假设可以看出，这种定义更适于古典的企业家型企业。

相对前两种定义，Zingales（1997）关于企业的定义则在GHM理论的基础上推进了一步。他将企业视为包括多种专用性物质资本和人力资本投资的纽结。与合同纽结的观点相比，他认为该定义体现了企业的经济学意义上的本质，即企业是不能被市场复制的专用性投资网络。根据该定义，公司治理应该是保证企业实现最优的不能被市场复制的专用性投资的制度安排。

股东与利益相关者权益保护的博弈

与产权理论相比，Zingales关于企业的定义扩大了企业的专用性投资范围，因为，事实上企业的经营者、雇员、供应商等利益相关者也提供了专用性投资。既然股东与利益相关者都作了专用性投资，那么有什么理由认为股东应该被赋予产权来保护其投资呢？在这种假设下，如果说股东更需要保护，其理由无外乎：股东的投资更有价值；其他利益相关者更容易通过合同保护自己；其他利益相关者在事后剩余分割的过程中更具有谈判力。

第一个理由显然是不充分的。Blair估计专用性人力资本创造的企业准租金与反映物质资本创造准租金的会计利润一样多。而在现代高科技企业中，前者的比重还要更大。从这一点上看，人力资本价值并不低于物资资本，其所受的保护不应该处于第二位。

对于第二个原因，由于尚没有一个关于不完全合同基础一般理论并量化合同完全程度，给出合同对股东的保护大还是对利益相关者的保护大的答案是非常困难的。Zingales认为相对于人力资本而言，物质资本更易于被合同所保护，因为资金的提供很容易写入合同。只要资金提供者在事后能得到足够的收益，他便有激励作最优投资。

第三个解释似乎更有说服力。因为相对于人力资本与其所有者是不可分离的，物质资本并不总是处在其所有者的控制之下，所以将剩余控制权赋予投资者更能保护投资。由于其他利益相关者在事后谈判中存在外部机会，他们并不像物质资本投资者那样需要被剩余控制权所保护。然而，即使物资资本投资者在事后剩余分配的谈判中处于不利的地位，是否就有必要通过赋予其企业的产权来加强保护呢？能否通过某种形式的合同来保护呢？如果关于资金的提供者更易于被合同保护的论点能够成立的话，第三个理由也不能很好的解释现实中为什么产权应该赋予股东的问题。

Rajan和Zingales(1998)通过在GHM框架中引入外部机会成本的因素，对该问题给出了另一种解释。他们认为，相对于不拥有物资资产的人力资本投资者，拥有物资资产的人力资本投资者在进行专用性投资的时候要考虑到其物质资产的机会成本。因为专用性投资将降低物质资本在双边或多边关系以外获得收益的机会，所以，从边际上讲，物质资本的持有者的专用性人力资本投资的激励将降低。所以，剩余控制权的最优配置应该是配置给投资收益在事后更容易被剥夺的一方，而不是配置给投资的专用性强的一方。这与GHM模型的结论恰好相反。尽管Rajan等人的结论并没有说明公司治理中利益相关者的利益是否应该得到保护，但却给出了为人力资本投资提供保护的一种方式：通路(access)。

利益相关者研究的困境

当前，研究保护利益相关者的专用性人力资本投资的公司治理领域的重点主要放在机制设计和控制权的分配上，然而这类研究至少面临三方面的困境：控制权在利益相关者之间的分配可能导致公司可保证收入的不足而降低事前效率；分散化的控制权可能导致公司决策的拖沓和僵持局面，影响公司的事后效率；以利益相关者的利益为目标，可能使公司治理无法对过于宽泛的经营绩效进行度量（Tirole2001）。因此，共同所有的企业、合伙制企业等控制权由利益相关者共同拥有的公司治理形式，仅仅存在于特殊的环境中。

正是因为上述困境，从更宽泛的效率标准来看，以股东价值最大化作为公司治理的目标应该是更优的选择。而对利益相关者的投资激励似乎通过非控制权的激励方式更好。例如，对经理人员可以采取隐性激励――晋升机制来激励经理人员的努力。授权激励也是一种激励手段。而Rajan等人的被称为“通路”的人力资本投资激励方式，事实上也可以理解为一种授权。对于企业来讲，如果它将某一岗位可信的授予某人，并排除了其他人染指该职位的可能，那么该人就会有专用性人力资本投资的激励。因为企业在向该人唯一授权的同时也意味着企业作了一项专用性投资，该投资只有在保证人作出专用性人力资本投资的情况下才能保证产生组织租金。所以“通路”可以视作企业对人从专用性人力资本投资中得到合理的“可保证收入”的可信承诺。除此之外，与声誉密切相关的关系合同也是提供事前投资激励的重要手段，因为企业中的投资、决策和租金分配过程一般持续多期，所以企业从维持声誉的角度，将事后不会有机会主义行为，从而保证了事前效率。

考虑到企业利益相关者也作了专用性投资，公司治理不仅要保证股东获得可保证利益，也要保证其他利益相关者能够得到大于其投资成本的预期收益。然而，如果通过将企业的产权授予众多利益相关者的方式来达到事前效率的话，将极有可能带来事后的无效率。