测量工作目标汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇测量工作目标范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号：F83文献标识码：A

所谓货币政策中介目标，就是在预测货币政策最终目标方面能够提供有用信息、从而指引货币当局进行政策操作的变量。通过对中介目标变动的分析，货币当局也可以了解到国民经济运行的实际状况以及其偏离调控目标的方向和程度，从而为下一阶段的货币政策操作提供指导。引入中介目标概念以后，货币政策实施过程就通常被划分为政策工具――中介目标――最终目标三个相互关联的阶段。

一、国外货币政策中介目标的种类

（一）汇率。目前，有一些国家将汇率作为货币政策的中介目标，这些国家往往是一些实行开放经济的小国。这些国家的中央银行确定本国货币同另一个较强国家货币的汇率水平，并通过对货币政策操作，盯住这一水平，以此实现最终目标。

将汇率作为中介目标有以下几个优点：首先，汇率目标盯住建立在国际间贸易商品基础上的通胀率，有利于将通胀保持在可控制的范围内；其次，如果汇率目标是可信赖的，它将盯住对目标国通胀率的通胀预期；再次，汇率目标提供了一个关于货币政策行为的自动规则，避免了时间的不一致性；最后，汇率目标具有简单和清晰的优点，社会公众易于理解。

（二）利率。利率目标的优点是：中央银行可以直接控制再贴现率，而通过公开市场业务或再贴现政策，能调节市场利率的走向；并且，市场利率的水平及结构在任何时候都可被中央银行所观察并进行分析；再者，市场利率作为经济的一个内在因素，总是随社会经济的发展状况而变化。然而，利率指标也存在不理想之处，作为政策变量，利率与总需求应沿同一个方向变动：经济过热，应提高利率；经济疲软，应降低利率。这就是说，利率作为内生变量和作为外生变量的效果混合在一起，往往很难区分，使中央银行无法确定货币政策是否奏效。

（三）货币供应量。货币总量目标的优点是中央银行可以调整货币政策，能选择不同于其他国家的通胀目标，并允许对产量波动做出一定程度的反应。中央银行达到目标的信息也能立即地公布于众。因此，货币总量目标能立即向公众和市场传递货币政策的姿态和政策制定者的意图。这些信号都有助于固定通胀预期和产生较低的通胀。但是，随着各种结合了付息特征和随时支取特征的金融创新产品不断涌现，这不仅模糊了活期存款与定期存款的界限，也模糊了投机性货币持有和交易性货币持有的界限，使不同层次货币量变化同实体经济运行的稳定联系趋于破裂。不仅如此，国际资本的大规模流动也使英美等国越来越难以控制货币总量，最后导致各国逐渐放弃了货币总量指标。

（四）通货膨胀。自1990年新西兰成为全世界第一个采用“盯住通货膨胀”货币政策的国家后，加拿大、英国、澳大利亚、泰国、韩国、南非等国先后宣布“盯住通货膨胀”。到2000年初，“盯住通货膨胀”的国家已达到30多个。

“盯住通货膨胀”的货币政策主要包括以下内容：（1）确定、设置物价稳定的标准，并向公众公布作为货币政策目标的通货膨胀率；（2）央行建立模型预测通货膨胀的发展趋势，并以此指导货币政策的操作；（3）加强央行同公众的交流，增加政策透明度；（4）增加央行独立性，强化央行的责任。

通货膨胀作为中介目标的前提是中央银行具有高度的独立性，且只有保持物价稳定这一单一目标。同时，通

胀目标制是一种承诺制，对央行货币政策的透明度也有很高的要求。

二、以货币供应量作为我国货币政策中介目标存在的问题

（一）从相关性角度看，我国货币量增长同名义GDP增长之间的相关性比较低；并且，不同层次货币量的变动存在着严重的非同步性，货币量指标难以为我们提供明确一致的指导性信息。改革开放以来的实践清楚地表明，影响我国货币需求的因素主要有：（1）以货币为中介的商品交易量。它不仅取决于国民收入总量，也取决于经济的商品化、货币化程度；（2）国民收入分配格局的变化。国民收入分配向个人倾斜在带来消费强劲增长的同时，也带来了居民储蓄的超常规快速增长；（3）以股票、债券为代表的直接融资导致资金流通渠道发生变化。同时，品种更加齐全的金融工具也影响到居民对金融资产的持有行为；（4）金融资产收益率的相对变动会对居民持有金融资产的行为产生影响；（5）居民对未来的预期既影响到居民消费，也会对居民资产持有量和持有结构产生影响。这五种因素对货币需求产生影响的性质不同，影响的力度和发挥作用的时间也不一样，因此我们不能期望货币变动一定要与国民经济变动保持相当高的相关性，从而使我们能够从货币量的变动中比较准确地预测到国民经济变动的趋势。同样，伴随着居民资产持有的日益多元化，我们也不能期望不同层次货币量变动之间保持高度的一致性。

（二）从可控性角度看，人民银行对货币量的控制能力也比较低。

1、基础货币的投放难以控制是导致我国货币供应量可控性差的主要因素。首先，1994年我国外汇管理体制改革后，由此产生的外汇储备的高增长，使外汇占款成为我国货币投放的主渠道，外汇持续流入所造成的被迫基础货币投放，使货币供给的内生性更加明显。中央银行难以实现对货币供给的主动调控；其次，中央银行对再贷款或再贴现也缺乏有效的控制手段。一方面国有商业银行一直以来存在着信用扩张的冲动，研究表明：即使再贷款利率高于商业银行的贷款利率，也不能阻止再贷款的增加，这削弱了央行对M1、M2的控制能力，而商业银行贷款的急速增加更明显地体现了央行各种政策工具的乏力；另一方面中央银行对政策性银行的货币供给也不能有效控制，大量的政策性贷款降低了央行调控基础货币的灵活性。

2、货币乘数不稳定是影响我国货币供应量指标可控性差的重要原因。货币乘数由中央银行、商业银行、居民和企业的行为共同决定。在影响货币乘数的众多因素中，只有法定存款准备金率是由中央银行自行决定，而现金漏损率、存款比率以及超额存款准备金率是由社会公众和商业银行体系所决定，其变化都是难以预期的。由此可以看出，中央银行对货币乘数不能有效地进行控制。

3、其他因素也导致了央行对货币供应量的控制能力差。近些年来，金融工程、支付系统（电子货币）的创新使流动性渠道增加，各个货币层次的划分越来越模糊，虚拟货币的发展导致货币供给的内生性增强以及货币政策的效果削弱，这些都导致了货币供应量作为中间目标的相关性、可控性和货币需求稳定性的降低；另一方面由于我国货币市场不健全，公开市场业务量较小，没有成为投放基础货币的主要渠道，影响了中央银行通过公开市场业务调控货币供应量的效果。

三、改进措施

（一）完善货币市场，理顺利率体系，加速推进利率市场化进程。货币市场作为金融市场的基础市场，具有融资、价格形成、政策传导三大功能，中央银行对存款准备金率和再贴现率的调整以及公开市场业务操作无不依赖于货币市场的这个载体，它是中央银行调节利率的基础和依托，只有完善货币市场才能实现利率产生的真实性和合理性。并且，随着金融机构改革和利率市场化的稳步推进，货币政策中介目标将逐步从货币供应量转向包括利率的一组指标，许多研究表明，以货币供应量作为单一的中介目标已经不可行，关注更多的信息变量将是未来中国货币政策中介目标的改革方向。

由于我国金融资产品种不够丰富，而利率市场化将带来较大的冲击。因此，应积极发展利率衍生产品，包括利率期货、利率期权、利率互换等，目的是使企业在面对利率风险时提高风险转移与分散的策略和手段。随着经验的积累和市场机制的完善，应进一步开发高级金融衍生工具，充分发挥其在风险防范、减少金融成本上的优势。

（二）深化外汇管理机制和汇率形成机制改革，缓解外汇储备压力。2005年7月21日，我国确立了以市场供求为基础、参考一揽子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。更加灵活的汇率制度将为外汇占款增加所导致的基础货币的被动投放提供良好的解决途径，从而提高我国货币政策的独立性和有效性。由于强制结售汇对于基础货币的冲击不可避免，只能靠在操作方法上进行优化来缓解冲击，通过买卖现券来对冲外汇占款的长期影响，通过回购交易对冲外汇占款的季节性变动。

（三）中央银行应逐步减小对金融机构的再贷款。首先，中央银行应减少对政策性金融机构的再贷款，通过发行债券解决其所需资金，逐步切断政策性金融信贷与基础货币供给的关系；其次，随着货币市场和间接调控机制的逐步完善，商业银行利用货币市场进行流动性管理的能力提高，中央银行可以逐步缩小再贷款规模，同时根据债券市场和票据市场的发展，将目前的无担保再贷款逐步向抵押贷款或再贴现转变，确定合理的再贴现规模，发挥中央银行最后贷款人的作用。

（四）进一步完善货币供应量的统计口径，完善公开市场操作。随着金融市场的发展、金融创新的变化以及金融工具的不断推出，货币供应量的层次将越来越复杂。因此，必须合理界定和调整货币供应量的层次和各自的统计范围，以适应货币调控的需要。

加大公开市场操作的力度和灵活性，加强对基础货币总量的调控，灵活调节商业银行的流动性，有效引导货币市场和债券市场利率。公开市场操作必须与其他货币政策工具（如再贴现和窗口指导等），相互配合、统筹协调。

（作者单位：东北财经大学）

主要参考文献：

［1］夏德仁，李念斋.货币银行学（第二版）.中国金融出版社.

［2］刘俊奇.以货币供应量作为我国货币政策中介目标的不适应性分析及优化策略.社会科学辑刊，2005.3.

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由于中国近年来呈现出经济增长率、价格总水平走势与货币供应量增长情况不一致的现象， 人们开始关注货币供应量是否适宜充当货币政策中间目标这一问题。有一种观点认为，货币 供应量已不宜作为我国当前货币政策的中间目标。主要论据是：

第一，货币供应量的可控性差。夏斌、廖强认为(2001)，“从1996年我国正式确定M1为货 币政策中介目标、M0和M2为观测目标开始，货币供应量目标值就几乎没有实现过。”

第二，货币供应量的相关性较弱。吴昌妹以相关分析和回归分析作为主要分析方法(2002)， 分析了我国货币供应量增长率与GDP增长率之间的相关性。她的研究表明，M1增长率对GDP 增 长率没有显著影响，而M0、M2增长率对GDP增长率的影响比较显著。货币供应量增长率 与商品零售物价指数(RPI)之间非协整，没有长期的稳定关系，回归结果不具解释性。

我们认为，研究货币供应量与国民经济之间的相关性时应注意时滞问题。一般在研究货币供 应量与国民经济之间的关系时，是用当期的货币供应量与当期的国民生产总值或当期的价格 总水平指数进行相关性分析。这种分析没有考虑到时滞的存在。 货币当局根据国民经济运行的总体变化发现，当期的货币供应量扩张与下一期的价格总水平 上升对应，说明货币供应量与价格总水平之间应该存在一定的时滞。

二、货币供应量指标的确定

出现货币供应量与经济指标之间相 关性较弱的现象，既可能是因为货币供应量的相关性下降，也可能是因为货币供应量本身内 涵的确定上有偏差。

我们知道，货币供应量的定义方法有两种，即功能法和实证法。越来越多的学者认为，实证 法 货币供应量定义的政策意义远大于功能法，因而成为货币供应量定义的主流。实证法货币供 应量要求货币供应量的范围应该是动态的，而不应该是静态的。应该根据一个国家经济的货 币化程度以及货币性资产的供应和创新情况进行相应的调整。

中国于1994年公布货币供应量后，仅在1995和2001年对货币供应量指标进行过微调，没有能 根据中国经济货币化和金融深化的发展进程实施相应的调整，这很有可能会导致货币供应量 相关性的减弱。

就目前情况看，一般认为中国人民银行公布的货币供应量统计口径有问题。问题的焦点在于 居民活期储蓄存款、证券交易保证金和外币存款是否应在适当的货币供应量统计口径中体现 出来。

是否把股民证券交易保证金存款计入货币供应量这个问题，在理论界曾产生过激烈争论。央 行货币政策委员会2001年决定，把股民保证金存款计入货币供应量。问题是世 界上很少有国家把股民保证金存款作为M2来统计。股民保证金存款属于投机性货币需求， 其货币供应量层次应该在M3或以上，而我国目前的货币供应量只有M0、M1、M2，没 有M3，因而只能计入M2。可见，把股民保证金存款计入M2具有一定的不合理性和暂时 性。

至于居民活期储蓄存款，随着借记卡等新型支付手段得到广泛运用，把居民储蓄存款中可以 直接用于支付和清算的部分计入M1可以说是一种必然也是必需。目前简单地把居民储蓄存 款计入M2不符合实际情况。

外币存款虽然目前不具备普遍的清偿功能，但是我国作为一个发展中大国，在加入世贸组织 以后，逐步实现人民币资本项目的可自由兑换已成必然，加上金融全球化进程的进一步加快 ，外币存款也应当在适当层次的广义货币中加以反映。

在货币供应量指标存在这么多问题的情况下，即使实证研究表明货币供应量与国民经济之间 相关性较弱，也不能简单地抛弃货币供应量作为货币政策的中间目标，而 应该考虑怎样对货币供应量进行修正，使货币供应量能够充当货币政策的中间目标。

三、货币供应量的可控性

部分学者认为应该抛弃货币供应量这个中间目标的另一个重要理由是，中央银行未能很好地 控制货币供应量。

中国货币供应量的控制性差可能有两个原因，一是中央银行并不想真正地控制它；

还有一种可能是，中央银行想控制但无法控制。这 又分两种情况，一种是中央银行的独立性不强，中央银行调控货币供应量时受到钳制；另一 种情形是，中央银行想控制货币供应量时，受其他政府目标的制约而无法实施。

在一定的货币乘数(m)下，货币供应量(Ms)取决于基础货币量(B)，基础货币紧缩必然会导致 货币供应量紧缩。我们研究发现，近几年我国基础货币的紧缩，存在着其他因素的干扰，这 个因素主要是我国实行有管理的浮动汇率制度。

毫无疑问，这种汇率制度使货币当局无法按货币供应量目标随心所欲地投放基础货币。货币 供应量的目标值没有实现，并不是货币供应量本身不可控制，而是这种汇率制度使得中央银 行无法控制货币供应量。

四、货币供应量目标与利率的市场化

人们在讨论货币供应量目标时，有一个共同的看法，就是中国现阶段货币流通速度、货币乘 数不稳定，导致货币供应量可控性差。

货币流通速度下降的原因有很多，可能是因为受社会福利 体制改革和就业压力加大的双重影响。出于预防性动机，居民的货币需求函数向右移动，使 得实现同样的GDP规模需要更多的货币存量，表现为货币流通速度下降。另一方面，中国正 处于经济转轨阶段，货币化对货币流通速度的下降有一定的作用(易纲，1996)。

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2 电力企业保卫工作实现目标管理的思考

2.1 保卫工作管理目标的制定

电力企业的生产和发展的过程中，与人们日常生活用电的安全性、可靠性有着直接的联系，因此，要做好电力企业保卫工作的管理，首先要针对电力企业保卫工作的管理制定总的目标，主要围绕着电力企业的安全生产、稳定发展进行[2]。首先，要根据电力企业的发展规划、任务等，制定一个整体的保卫工作目标，确保电力企业发展有有序进行。其次，要根据电力企业发展的时期性，在一定时期内制定具体的保卫工作目标，要从电力企业各方面发展的需求来制定，同时要结合地方公安机关提出的相关要求，以及电力企业保卫工作的实际情况、生产情况等制定保卫工作目标。另外，在制定电力企业保卫工作管理目标的过程中，还应结合地方的地理环境、工作基础、工作条件以及员工的职业素质等方面进行，实事求是的制定电力企业的保卫工作目标。

2.2 保卫工作管理目标的分解

首先，要明确具体的目标，针对电力企业的近期发展进行分析，电力企业保卫工作的管理目标制定的项目不宜过多，要注意目标项目应突出重点，目标实现期限也不宜过长，适当的选择期限，期限也不能过短，否则将失去管理目标的意义[3]。其次，电力企业保卫工作管理目标要有可预见性，主要是根据电力企业的实际需求来确定目标，并且，保证目标具有一定的先进性、科学性、系统性，尤其是对电力企业内部员工之间的协作关系，要妥善处理，这样才能确保电力企业的保卫工作能够对企业的人力、财力、物力等方面进行有效的分配，实现电力企业保卫工作管理目标的最佳配置。

例如，在某市电力企业的发展中，该市的保卫工作实现目标管理对各个部门以及保卫工作进行分解，具体如下图（如图1所示），该企业对保卫工作的分解非常详细，主动的对保卫工作进行测量和监测，并从中发现问题、分析问题、解决问题，而且，对事故产生的财产损失以及其他损失的情况也都详细的分析出来，进一步保证该市电力企业的安全生产和发展。在对电力企业进行保卫工作管理时，可以参考该市的目标管理结构图，但是，具体的细节要根据企业的实际发展情况来定，要符合企业的发展，这样才能促进企业保卫工作管理的发展。

2.3 保卫工作管理目标的实施

电力企业保卫工作管理目标的制定、分解等都是为了做好前期的准备工作，目标的实施主要是电力企业的各个职工、各个部门以及各级的组织机构等严格按照各自的目标规范开展保卫工作，目标实施的每个阶段都有着不同的授权范围，而且，保卫工作目标的完成程度也与自身的利益有着直接的联系，这样在电力企业保卫工作管理目标实施的过程中，能够充分调动企业员工以及部门的积极性，提高电力企业的保卫工作质量。另外，在保卫工作管理目标实施的过程中，还要本着权责分配的原则，要明确每个部门、人员等权责，各个部门以及个人要在自己的权限之内来完成目标，可以自行选择合理的实施手段以及方法，这样可以充分发挥出电力企业员工以及部门保卫工作的主动性和创造性，进一步提高电力企业保卫工作的质量。

2.4 保卫工作目标实施过程中的管理

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随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤服务的需求已经发生了较大变化，工作效能持续改善日益重要。目前高校后勤人才匮乏、结构不适、效率不高较为普遍，已严重制约高校后勤事业的生存与发展。实践证明，改进管理的唯一办法是实施绩效管理[1]，建立能鼓励创新和团队合作的学习型后勤是高校后勤可持续健康发展的必然选择。

一、高校后勤绩效管理的基本概念

绩效（performance）即业绩与效率。绩效管理是管理者与被管理者就被管理者的预定目标以及如何实现预定目标互相沟通、达成共识的周期性持续关注，从而促进被管理者及其组织成功实现预定目标的管理方法[2]。绩效管理强调组织战略发展目标和员工个人奋斗目标一致，组织和员工同成长；体现“以人为本”思想，在管理的各个环节需要管理者和员工的共同参与。

高校后勤绩效管理是指高校后勤为了达到服务保障的预定目标，各级管理者与员工共同参与实施的目标与计划、辅导与沟通、考核与评价、反馈与应用、实现与提升的持续循环过程，目的是持续提升后勤组织、员工工作效益，实现后勤服务保障的优质高效，其中，计划制订是基础，辅导沟通是手段，考核评价是核心，反馈应用是关键[3]。

二、高校后勤绩效管理的现实必要性

（一）克服原有工作评价的不足

20世纪80年代以来，知识经济竞争日趋激烈。为适应新形势下高校的发展，高校后勤在人员缺乏、资源有限的条件下完成工作任务就必须不断提高每位员工的工作效率，实现整体效益。由于历史等原因，高校后勤现有工作模式和评价办法存在许多不足，评价大多是主观的、武断的；不同管理者的评定不能相互比较；反馈延迟，好的做法不能及时得到认可，不足之处不能尽快改正。建立一个以绩效为导向的后勤文化，增进员工与管理者之间交流，挖掘工作潜能，促进工作进步，成为必然选择。

（二）促进质量管理不断改善

绩效可以分为数量和质量两个方面。近年来，质量已经成为绩效的一个重要方面，质量管理已经成为关注热点。高校后勤绩效管理可以加强全面质量管理（TQM），给管理者提供持续改进TQM的技能和工具。设计科学的高校后勤绩效管理过程本身就是一个追求质量的过程――达到或超过高校师生员工的期望可以激励员工精益求精，促进工作质量不断提升。

三、绩效管理过程

高校后勤绩效管理是一系列循环工作过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效[4]四个环节，它通过后勤员工的工作规范，充分发挥每位员工的能效来不断提高服务水平。

（一）绩效计划

绩效计划是后勤管理者对员工制定的绩效期望并得到其认可的过程。制订绩效计划必须明确说明期望员工达到的结果以及为达到结果期望员工应表现的行为和技能，即确定工作目标和发展目标[4]。

1.工作目标及其衡量标准

工作目标设计[5]是一个自下而上将员工个人目标、组织目标结合统一的过程，是员工全面参与管理、明确自己职责的过程。

在目标设计中，应注意几个问题：第一，个人目标应与组织目标一致。个人目标的设计应体现为从总体目标到部门目标再到个人目标的逐步分解过程，个人目标是中心。第二，工作目标的设计是员工与所在部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标，并与所在部门管理者要求达成一致。第三，工作目标应符合“SMART”目标原则，即Special，工作目标是准确界定的；Measurable，工作目标是可测量和评价的；Agreed，工作目标是双方认可的；Realistic，工作目标是可达到并具有挑战性的；Timed，工作目标是明确的，规定了最后期限和回顾日期[4]。第四，应确定主要目标，一般为5～7个目标，每一目标都应赋予权重，按重要程度排列。第五，每一目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，根据可量化的程度课选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标。

2.发展目标及其衡量标准

工作目标的实现，离不开员工的工作实践；员工的工作实践应确保工作目标实现。在确定工作目标时，应该确定和认可相关工作要求，即胜任特征。设计目标时考虑到与目前管理系统主张发展导向相一致的发展目标。强调发展目标既可满足后勤发展需要，也可为员工赢得荣誉、利益和个性发展。

确定胜任特征就是建立工作目标要求的胜任特征模型，具体包括如下五个步骤。

第一步，确定绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如服务满意度、工作奖励和发表的文章等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属和被服务者提名的方法。

第二步，选择效标样本，即根据已确定的绩效标准，选择先进组和普通组，即达到绩效标准的组和未达到绩效标准的组。

第三步，获取效标样本有关的胜任特征数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈（BEI）、专家小组、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。目前，采用的最主要的方法是行为事件访谈法。

第四步，分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对从各种途径和方法中所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。

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作为一名企业管理人员，一方面要认真做好自己所负责的工作，圆满完成其应分担的任务； 另一方面关键是要管理好下属员工，充分调动和激发他们的工作积极性，使每位员工最大限 度地发挥各自的能力，实现最好的工作绩效。然而，企业管理者究竟应采取哪些激励措施来 提高员工的工作绩效呢？传统的激励理论已经很多，诸如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格 的“保健——激励”双因素理论等等。这些理论一直被管理界所推崇和借鉴，但是随着社会 的发展和人们心理的变化，传统理论的激励作用显得越来越有限，为适应新形势的发展，必 须结合各自企业实际，开拓新的激励手段和措施。实际上，如果我们仔细分析一下，下面所 提出的提高员工绩效的措施仍然来自传统，但转换一下思考角度，赋予这些传统的激励手段 新的内涵，其作用仍不可小视。

一、企业管理者应学会换位思考、精确思考

所谓“换位思考”，是指在管理过程中管理者与被管理者双方在发生矛盾时，一方能站在另 一方的立场上思考问题。在企业运营过程中，换位思考在使用上具有方向性，一般只适宜上 级对下属换位思考，而不能要求下级对上级换位思考。上对下换位思考有利于采纳下属意见 ，实行民主管理，特别是下级提出的一些较尖锐的问题，在换位思考的状态下，企业管理者 才可能就听得进去，有利于提高管理者的管理水平。因此，换位思考一般只适宜上对下，不 宜下对上。但在实际中，当员工在工作上出现问题，员工绩效不佳时，企业管理者与员工因 绩效问题发生矛盾时，多数企业管理者往往很少会换位思考，首先从自己身上找原因，而是 喜欢一股脑地把责任都推到员工头上。埋怨员工难管理，缺乏责任心，没有按照管理者的意 图去做事情，素质低，如此等等。作为一名企业管理者真心要想提高下属员工的工作绩效， 就必须学会换位思考、精确思考，把自己放到一名普通员工地位，站在员工的角度仔细分析 造成绩效不佳的原因，用员工的眼光评价自己：自己在工作安排上是否有疏漏之处？对员工 之间关系的协调是否到位？是否清楚自己的手下性格好坏、能力短长？是否知道自己手下的 缺点和长处？对员工工作安排是否科学到位？是否存在“狗拉犁、牛看家”的工作分派现象 ？员工在工作、生活和思想上有疑惑时是否喜欢向自己倾诉？下属们能否紧密地团结在自己 的周围、“唯自己的首是瞻”？企业管理者要经常思考以上问题，并且对每一个问题都有圆 满的解决。

二、企业管理者为每位员工确立明确的工作目标

几乎每个企业管理者都深知为员工确立目标的重要性，也很看中目标的确立，但是确立目标 的真正意义何在，应该清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是 利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨， 没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的 努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。制定目标应遵循什么样的原则，如何确立 目标，其实许多企业管理者并不是十分清楚。

1.为员工确立目标的意义与原则。 目标是方向，目标是动力，没有目标的工作就好象是在大海航行中失去灯塔的航船，员工没 有方向感，容易感到迷惑和彷徨，企业管理者和员工也很难团结成一个有力的团队，一个涣 散的团队其工作效率是可想而知的。有了明确的目标，员工们才能团结起来，心往一处想， 劲向一处使；才能对工作树立信心，准确地掌握自己的岗位责任，对行动计划有充分准备， 在企业里会有一种神圣的参与感和价值感。所以，确立了明确的目标就向成功迈出了关键的 一步。作为一名企业管理者，其首要任务就是清楚地告诉下属他们的目标是什么：是产品第 一还是产量第一？是质量第一还是销量第一？是销量第一还是顾客第一？是顾客第一还是利 润第一？是“舍鱼而取熊掌”还是“鱼和熊掌兼得”？目标的确定应以员工工作岗位为依据 ，以企业的发展计划为导向，符合“SMART”目标原则，即：Specific——工作目标是准确 界定的，是员工清楚把握的；Measurable——工作目标是可测量和评价的，至少可以细分为 不同的量化考核指标；Agreed——工作目标是双方认可的，是由企业管理者与员工双方通过 协商认可、符合实际、切实可行、通过努力能够实现的；Realistic——工作目标是可达到 且具有一定程度的挑战性；Timed——工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。

2.为员工确立目标的步骤。 作为企业管理者，应当在充分掌握所有信息的基础上，根据自己在企业能够控制的资源、工 作难度、以往经验和个人能力为下属确立工作目标。一般情况下，企业管理者若能对本部 门各种资源随意调配，就可以 为每位员工确立明确的目标，把每一个下属放在最适 合他的位置上。具体步骤如下：第一，让员工知道自己承担的目标能给自己带来的好处。作 为一般员工，最关心的就是自己利益的得失，所以为下属制定目标时，企业管理者必须向下 属详细解释目标能够给组织、部门和员工个人带来什么样的利益，员工能从中获得何种好处 。以此降低和消除下属心理压力，排除不愿承担责任的阻力，为下属指明前进方向，激发前 进动力。第二，调动员工积极性，让员工为自己设定工作目标。最了解员工的的莫过于员工 自己，在企业管理者向下属详细传达本部门工作目标之后，让员工自定目标，一方面可赋予 下属更多的权力，使他们感到更多的责任感和压力，对问题的考虑更为全面和实际，对潜在 的问题会做更多思考并提出更多的解决方案；另一方面，也可以培养下属独立思考和解决问 题的能力。第三，目标与绩效考核的标准要统一。统一的标准是激励员工更好工作的有效手 段，是激发员工追求更高标准的动力，不一致的标准只能引起员工的抵触和不满，降低员工 积极性，激化员工矛盾 ，而不能带来任何好处。第四，要求下属在为实现企业目标的前提 下，首先草拟自己的目标；其次，企业管理者与下属坐在一起详细讨论目标的现实性和可行 性，制定目标考核标准。第五，确定目标实现的先后顺序。

三、建立科学、清晰、能够量化的绩效考评标准

有了目标，没有对目标实现程度的考核标准，目标就成了无意义的目标。所以，为了更好的 激发员工的积极性，必须建立一套科学、清晰、能够量化的绩效考核标准。借助绩效考核， 员工通过对自己目标完成情况与标准的对比，很容易知道自己与公司要求的差距，自觉做到 “老牛自知夕阳短，不待扬鞭自奋蹄”，取得预想不到的效果。

目标确定后，必须围绕目标的实现，设定考核的分项指标及其评价标准。一般地，考核指标 应是经过提炼的关键绩效指标，通常有5～7 项，一般包括个人工作数量、工作质量、工作 能力、工作态度、团队意识、协作意识、积极性、主动性、创造性，以及工作责任感等基本 需要考核的内容。指标的设定，既要考虑避免出现因指标数量太少而过于宏观的现象，又要 考虑因数量太多而使被考核者无所适从的现象，同时每一项指标都应赋予不同的权重。虽然 指标和标准的设定应尽可能易于测量，但实际工作中仍然存在定量指标（如营业额、营业利 润指标、成本监控、市场占有率指标）和定性指标（如培养后备干部的优劣）两类。定量指 标与定性指标的比例由考核者与被考核者在绩效管理实施的开始阶段具体商定。定量指标往 往与企业下一年度的经营指标有关，定性指标则产生于企业业务特点、企业文化特点和战略 目标。企业发展越稳定，着眼越 长远，定性部分比重往往就越大，被考核者层次越高，定性部分的比重也越高。考核指标和 标准确定后，千万不能把标准“挂在墙上”不管不问，那样只能是空洞的标准，无意义的标 准。重要的是必须把考核标准灌输到每位员工心目中去，使他们清楚的知道每一项标准的执 行条件、效力范围，知道自己的每一步行动是否符合公司要求，对行动后果承担什么样的责 任，获得什么样的好处，从而使员工自觉参照考核标准要求和约束自己的行为。与考评标准 相对应的是还必须有与考评相匹配的科学的薪酬奖惩机制。以绩效考评结果为依据，适时奖 惩，才能取得事半功倍的效果。这样，有了科学、清晰、公开、透明的绩效考评标准，有与 之匹配的奖惩机制，即使没有专职的绩效考评员，员工也会自己考评自己，自己为自己算薪 酬、做评语。

四、适时考评，及时反馈、及时激励

明确了目标，制定了考评标准，下一步的工作就是适时对员工进行考评，并及时将考评结果 反馈到每位员工。考评的周期上，企业管理者应结合企业实际，配合薪酬发放规律，每月或 每季度进行一次。做每一项工作，都应取得应有的结果，考评也一样，决不能为考评而考评 ，赶时髦，走过场，搞花架子工程。每次考评都必须认真细致，切实发挥考评的作用，真正 借助考评发现问题并及时解决问题，以提高工作绩效。不考评期间，必须对考评标准的执行 情况进行必要的监控。只有监控及时，才能在考评时获得全面客观的真实信息，才能避免考 评时被那些“聪明员工”钻空子，做面子活讨好上级或考评者，影响其他员工的积极性，制 造不必要的矛盾。对于考评结果，企业管理者应及时，无论公开与否，都应让每位员工 清楚自己的考评结果，知道优势与不足，并针对不足及时整改，从而促使员工不断提 高。

企业管理者往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但 是，对于员工工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对员工工作中哪 怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能 激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。另外，容易犯的一个错误就是 经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当 看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等 到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得 好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的 任何出色表现都给予经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随 时随地给予精神激励——赞美、表扬。任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被 赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，笔者比较主张以欣赏的心态看待他人。对他人 的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使人们不断 的进步。

参考文献：

1．加里.德斯勒.人力资源管理［M］.北京:中国人民大学出版社,1999

2．斯蒂芬.罗宾斯.管理学［M］.北京:中国人民大学出版社,1999

3．丛 庆，王玉梅.员工绩效评价方案的设计与实施研究［J］.成都大学学报,2004（12）

篇（6）

资 料

姓 名

XXX

性 别

男

 

民 族

汉 族

籍 贯

广东广州

出生日期

199X/10/31

政治面貌

团 员

学 历

重点本科

健康情况

良 好

专 业

建筑环境与能源工程

通讯地址

重庆西南农业大学 76#

邮 编

400716

联系电话

023-6825**** （寝室） 1398320****

求 职

意 向

工民建、房地产、施工单位、工程预算、科研设计单位或与建筑业相关的行业

教 育

背 景

XX-09 XX-07 西南农业大学

XX-09 XX-07 广州市培英中学

个 人

技 能

英语通过四级（六级成绩未出），具有良好的听、说、读、写能力。正在备考计算机二级 C 语言（笔试已通过），对 OFFICE 办公系统软件、 PHOTOSHOP 、 AUTOCAD 、天正绘画等应用软件以及大部分操作系统能熟练操作，且对 PC 机的组装和维护有一定的经验

获奖情况

XX-09 XX-09 获专业奖学金三等奖

曾 任

职 务

大三时担任班上团支书，且担任宿舍检查小组成员

大二时担任班上组织委员

社 会

实 践

大三暑假 曾跟随 老师在重庆南川一个农场进行为期二天的测量工作，且在上课期间在本校的实验大楼施工工地进行为期四天的建筑施工实习

大二期间，参与了本校部分区域、位置平面图设计，是测量小组的成员

大一暑假参加学校开展的智力支乡广州小分队

主 修

课 程

建筑给水排水工程，建筑制图，普通物理学，建筑测量，建筑材料，建筑审计与监理，传热学与流体力学，结构力学，建筑力学，弹性力学，房屋建筑学，钢筋混凝土，土力学地基基础，建筑电工，砌体结构，高层建筑结构，建筑机械 , 钢结构，建筑工程概预算，建筑施工，单层厂房，房屋建筑学课程设计，混凝土结构课程设计，砌体结构课程设计，单层厂房课程设计等

兴趣爱好

看书，听音乐，玩电脑，打篮球等

阅读延伸：简历中如何巧妙避开自身不利因素

如果你以前的工作经历跟将来想做的工作无关时，你可以采用技能履历，好处是强调了那些从其它工作种学习使用的，而能在新工作中运用的技能。又如转变行业要让雇主接受，是需要你的理由的，这就需要你举出在你以前经历中哪些是表现在新行业中的能力，你在新行业中获取成功的计划是什么。

在写一份个人简历时，对你以往的经历应该有取舍地来写，以下几点或许可以帮助你。

1、工作经历中的间隙：很多人在工作经历中有间隙，如能合理解释，如就学、生育，那你只需将此写进履历即可。有时，你可以填入一些其它活动，就象填入其它工作一样。其它一些如几个月没有工作，根本无须提及。你可以省去月份，而只写1999-XX在哪里工作，这样几个月的空隙就根本看不见。

2、失去工作：有些很有成就的人偶尔会没有工作，这种情况每年在劳动人口总数中占1/5。其实这更本不是什么难看的事，很多老板自己就有这样的经历，然而传统上仍要将此隐晦过去。有种技巧是在履历上写19**至今来表示你最近的一份工作，这样看起来，你似乎仍在职。这么做有时是可行的，但也有可能在刚开始不久的面试中，要你解释这个问题时，这种自欺欺人可能给人以较坏的第一印象，最终可能根本不是帮你。因此，如果你目前没有工作，就写明你最近离开那份工作的月份，或可添上在过度期所做的事，如自行经营。即使那只是临时办公，或做零工，也要比欺骗来的强。要知道很多雇主自己也有这样的亲身经历，理解你的程度远远超乎你的想象。

3、工作经历中的被开除以及其它不利情况：在履历中没有必要写为什么离开原来的工作，除非他们是有利的，对你有利的，如，离开原来的工作，接受具有更大挑战的工作。一般被开除，不是因为工作表现问题，通常是因个人矛盾的原因。那就是很平常的事，也不说明你会在新工作中有机会碰到同样的问题。如果是工作表现问题，就要说明那不会成为新工作中的问题。履历是表现你在以前工作中的成就，把这种问题留到面试，当然之前要准备好如何应答。

4、工作经历与目前工作目标无关：如果你以前的工作经历跟将来想做的工作无关时，你可以采用技能履历，好处是强调了那些从其它工作种学习使用的，而能在新工作中运用的技能。又如转变行业要让雇主接受，是需要你的理由的，这就需要你举出在你以前经历中哪些是表现在新行业中的能力，你在新行业中获取成功的计划是什么。

5、应届毕业生：如果你新近毕业，可能就要与跟你有着同等教育和工作经历的人竞争。如果你没有什么相关经验，很自然会想到强调你的教育背景，这要包括你学过的特别课程，和所参加的一切与新工作有关的活动。应届毕业生应将他们的学业看成工作经历，因为学业中需要自学能力，完成不同的任务，和其它类似工作中要求的活动。雇主一般都会雇佣那些有经验的。在这中情况下，就需要强调你的适应性来弥补经验的短缺，技术履历能帮助你表现最光彩的一面。如突出刻苦学习、领悟新知识快等技能，会影响雇主舍弃有经验的工人而考虑你。你可以寻找并强调一切可以称为经历的事情，这包括义务工作、家庭责任、教育、培训、军训、及任何表明你适合这份工作的可以接受的活动。

6、条件过高：在失业一段时间以后，很多人愿意接受比预期低的工作。如果你愿意接受那些，对你来说可能条件过高的工作，那就得考虑是否不要把一些学历和工作证书写进履历。并准备说明，你为什么想要这份工作，同时如何把你丰富的经验变成求职的动力，而不是阻力。

篇（7）

面对当前的形势，如何在较短的时间里形成强劲的企业生存和发展的当务之急。作为安徽高速公路集团公司旗下的并带有沉重包袱的高速房地产业公司，这两年我们通过完善绩效评价体系，实施全方位综合考评，在有效提升人力资源方面做了一些尝试和探索。

一、绩效考评体系的特点

1、体系结构的建立

遵循“科学性、规范性、公正性、真实性”的原则，根据考评对象的不同，绩效考评体系分为部门业绩评价体系和员工绩效评价体系两部分。其中部门业绩评价体系的考评对象是针对公司所有职能部门和生产经营单位，员工绩效评价体系的考评对象则是针对与公司签订劳动合同的所有员工。

2、部门业绩的全面评价

采用年度目标考核、阶段性目标考核、测评打分、互评打分、领导打分以及缺陷评定共六种考核方式对部门业绩进行全面评价。职能部门业绩评价以年度主要工作目标为牵引，着重管理过程的全方位考评；生产经营单位业绩评价突出收入、回款、质量、服务、资源收益和安全生产等关键性内容。

3、员工绩效的综合考评

根据经理层、职能部门主管、生产单位以及机关服务岗位这四个层面，分别明确了不同的考核项目和考核内容。考核内容包括KPI指标以及员工个人的能力和行为测评。员工绩效成绩综合了年度主要业绩考核结果和个人能力，真正体现了员工个人绩效的综合考评。

4、工作缺陷的实时评定

出台《缺陷评定实施办法》，对各职能部门和生产经营单位全年中发生的工作缺陷进行实施监督、动态评定，作为扣减分数项及时纳入年终绩效考核，初步解决了部门和个人年度绩效目标无法覆盖以及定性目标无法定量考评的难题。

5、明确年度工作目标

职能部门的年度工作目标以公司制定的年度工作目标为依据，这包括：通过公司职代会制定并公布的年度工作目标，集团公司下达的各项年度主要考核指标，以及根据公司的发展要求和愿景要求各职能部门必须完成的主要工作目标。生产经营单位的年度工作目标由各职能部门下达，重点突出合同收入、工程回款、质量控制、客户服务、资源收益、安全生产等关键性内容的考核指标。

6、明确阶段性工作目标

阶段性工作目标是公司各职能部门根据本部门管理职责和年度工作目标制定的全年中每个季度的阶段性工作安排。阶段性工作目标考核针对各职能部门每季度实施一次。各部门内部必须将本部门阶段性工作目标分解下达，具体工作落实到主管，以强化业务主管的管理职能。

二、绩效考评实施的经验体会

1、加强两个统一

――加强员工思想认识的统一。通过年度职代会、沟通见面会、生产经营分析会以及日常管理知识讲座等多种形式让员工明白企业的市场环境和竞争环境，让员工明白只有“机制创新、管理创新和技术创新”才是企业生存与发展的关键。“干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出”的现代企业用人机制得到员工的认识和理解，员工的思想认识得到统一是绩效考评实施工作的前提和保证。

――加强员工学习理解的统一。建立绩效评价体系，制定考核实施办法的前提具有可操作性，要得到员工的认知和理解。考核办法和绩效指标必须于年初出台，明确绩效考评的内容和实施细则，对于办法中不适宜的部分及时提出补充和修改意见。定期组织部门对已出台的各种绩效考评办法进行学习，在与员工进行面对面的沟通和答疑中，对办法进行及时的补充和修订。由于员工的个人目标和组织目标明确，使得考评内容得到认知和理解，可以大大提高员工工作的主动性和能动性。

2、完善三个机制

――激励机制。绩效考评的根本目的是奖励先进、激励后进，最终提升企业团队的整体实力。没有好的激励政策作后盾，绩效考证评的力度将大打折扣。要坚持把绩效考评成绩与部门年度额定奖金以及员工个人奖金收入、职务晋升、竞争上岗直接挂钩。在企业中积极设计并宣传员工职业生涯发展通道，让每个员工都能体会到一视同仁、机会均等、竞争上岗的环境氛围，为员工绩效考评的实施创造良好的基础。

――约束机制。提高约束机制的刚性和硬度。对于部门绩效考核成绩末尾或发生重要指标严重缺陷的单位，其主要负责人当年给予处分、降职甚至免职。职能部门管理人员和生产单位员工每年按一定的比例实施末位淘汰，员工绩效考评成绩是实施末位淘汰的重要依据。由于用人约束机制的刚性和硬度得到员工认识并理解，员工绩效考评的执行力度大大加强。

――监督机制。人力资源部是公司绩效评价体系的总体策划、组织的归档考核部门。各职能部门以公司六大运作体系为核心，在本部门职能范围内出台具体的考核指标、考核标准和考核方式，并将公司年度工作目标具体分解到每个生产经营单位。职能部门是生产经营单位的监督考核单位，公司总经理及分管领导是职能部门的监督考核单位，公司年度绩效目标层层分解，层层考核。

3、坚持四个结合

――定量指标与定性指标相结合。考核指标分为定量指标和定性指标。对合同收入、财务回款、工程质量、客户服务、资源收益、安全生产等关键性指标具体量化，实施定量考核。对于部门阶段性工作目标，如缺陷评定、生产经营分析总结、学习考核以及不定期的测评、互评以及领导打分等实施定性考核。由于考核指标采用定性与定量相结合，大大减少了考核的片面性，满足了科学性、适宜性以及可操作性的考评原则。

――定期考核与不定期考核相结合。定期考评包括季度阶段性工作目标考评和年度工作目标考评。不定期考评包括部门缺陷评定、生产经营分析考评、安排的学习活动考评以及不定期测评、互评以及领导打分等。定期考评指标的设立能够有效地牵引部门和员工的工作方向，侧重工作重点，解决主要矛盾。不定期考评是对目标指标考核的补充和完善，能随公司工作重点和实际情况动态刷新。定期考评与不定期考评的有效结合，为员工绩效综合考评创造了条件。

――考评与帮助指导相结合。帮助和提高是公司实施绩效考评的目的之一。各种考评办法出台之前，应积极组织各部门、各单位进行民主讨论，就各项考核指标的设立以及衡量、评价标准达成共识。考核结果要及时公布，对各部门、各单位的考核弱项进行归纳总结后及时予以公布，并对考核部门提出改进意见。员工个人绩效考评成绩及时与员工本人见面，积极沟通，帮助员工积极找出差距，有针对性地进行改进和提高，并最终实现员工自我启发和个人能力的提升。

――个人目标与企业目标相结合。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，员工个人目标的设定必须与部门和企业目标相结合。个人目标与企业目标的有机结合，让员工个人价值实现与企业目标实现达成统一，可以更有力地推动员工的能力发展和潜能开发，促进企业最终形成一支高效率的工作团队。

结语

篇（8）

分类号 B842

1 前言

随着科技的进步，互联网和通讯设备的广泛普及使得人们可以跨越时间和地点进行无障碍交流。人们不出门就能挣到钱已经成为可能。越来越多的人把未完成的工作带回家或者转变为自由职业者，例如自由撰稿人、股票投资人等。科技的进步使得人们可以在傍晚、深夜或者周末安排工作。工作和非工作之间界限的模糊化已经成为一种趋势。短期来看，员工可以按时完成工作指标，积累工作经验。但长时间工作会造成员工的疲劳感上升，情绪枯竭甚至产生职业倦怠。个体下班后仍然沉浸在工作中，没有在工作角色和非工作角色间转换，被称为个体心理分离程度低。本文从心理分离概念的发展脉络及研究现状两方面进行整理，帮助人们更好地理解心理分离，并给国内的同类研究提供参考。

2 心理分离概念的发展脉络

Etzion，Eden和Lapidot（1998）首先提出分离的概念，将其定义为一种“个体远离工作环境的感觉”。Etzion等为检验远离工作对于个体倦怠的影响效果，招募了81名服务中心的工作人员进行测量。研究结果表明与控制组相比，实验组（工作中能得到短暂的休息）被试工作结束时的工作压力和倦怠水平显著下降，即远离工作的程度越高的个体越可以从繁重的工作压力中恢复。

研究者Sonnentag和Bayer（2005）进一步考察分离在个体恢复过程中的作用时发现当个体工作压力大时，如果下班后仍然思考工作的事情。那个体的恢复过程会受到阻碍并且幸福感下降。Son―nentag认为心理分离不单指个体远离工作场所，还意味着个体下班后心里不再想任何有关工作的事。因此，Sonnentag将心理分离（Psychological De-tachment）界定为“个体不仅仅是身体离开工作场所，心理上也不再被工作相关的事情占据，从与工作有关的思考中分离出来”。后来。Sonnentag与Fritz（2007）提出心理分离是个体遭遇压力情境后能够有效恢复的必备条件，强调心理分离对个体恢复的重要性。

而Smit（2015）则认为个体心理分离程度低表明工作目标仍然处于激活状态且仍可被提取，心理分离程度高表明工作有关的目标已经失效而且难以被提取，该概念将心理分离看作一个目标导向的状态。有的人难以从工作中分离的原因是未完成的工作目标仍处于激活的状态，从概念上解释了个体难以从哪分离出来。

由上所述可见，前两个研究者是从心理分离对个体从压力情境中恢复的作用角度出发对心理分离概念进行界定。但此概念不能清晰地解释个体难以从工作中分离的具体原因以及为什么有的个体在休息时还会继续思考过去的工作表现。Smit则在目标系统理论的基础上重新界定了心理分离的概念，认为工作目标的状态是个体难以分离的原因，使得心理分离的概念更加具体化、清晰化。但此概念未能解释当工作目标已经完成的情况下，为什么有的个体仍然难以摆脱工作压力造成的消极影响。因此，当前心理分离的概念较为宽泛，都未明确说明心理分离具体的构成成分，不利于后续研究者对其的理解和测量。

3 研究现状

心理分离的研究自九十年代开始，是一个较新的研究领域。近几十年来，心理分离一直是广大组织行为学研究者的关注重点。本研究对国外相关的研究结果归纳为以下几个方面。

3.1 心理分离模型的演变

心理分离的模型是伴随着心理分离概念一同产生和发展的，模型基于的概念不同。观点和特点也不相同，下面对其进行详细说明。

3.1.1 压力一分离模型

Sonnentag（2010）在资源保存理论的基础上，提出了心理分离的第一个模型即压力一分离模型。资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）是由Hobfoll（1989）提出的，它的核心观点是个体会努力获得、保护、维持和建立重要的资源。当个体的资源流失或受到威胁时压力就会产生。个体紧张水平随之提高，如果个体此时可以从压力情境中脱离出来，那么损耗的资源就有机会恢复到压力情境之前的水平。

压力一分离模型将心理分离看作压力情境后个体进行有效恢复的必备条件并阐明了工作压力阻碍个体心理分离的过程，如图1（Sonnentag，2010）。该模型认为当工作压力大时个体心理分离受到阻碍，而心理分离程度低使得员工感到紧张，幸福感水平下降，即心理分离作为工作压力与紧张、幸福感之间的部分中介变量。而Sonnentag认为心理分离同时起到调节作用，当个体心理分离程度高时，工作压力对紧张、幸福感的不利影响会减弱。当个体心理分离程度低，工作压力会提高个体的紧张反应并降低幸福感水平。

该模型将心理分离看作工作压力与紧张、幸福感之间的中介和调节变量，但是没有得到实证研究的证明，也没有解释心理分离是如何同时起到调节和中介作用，未来的研究应该检验心理分离是否在工作压力与紧张、幸福感之间同时扮演调节变量和中介变量两个角色。

3.1.2 压力一分离模型的扩展模型

Sonnentag和Fritz（2015）在事务性压力理论的基础上对压力一分离模型进行了扩展。根据事务性压力理论（Lazarus&Folkman，1984），第一和第二评估在压力过程中非常重要。在第一评估中。个体会判断某个事件是否有潜在的威胁，而这一评估的先决条件是个体注意力指向该事件和内容。在第二评估中，个体需要判断是否有方法可以应对当前压力。而且，个体第二评估过程会受到个人和工作资源的影响。

该扩展模型认为心理分离与工作压力之间的关系受到个体第一评估和第二评估的调节，而心理分离与紧张、幸福感之间的关系又受到个体积极再评估和问题解决的调节，如图2（Sonnentag&Fritz，2015）。具体来讲，工作压力大时，如果个体判断该压力不构成威胁或者自己有能力应对，那么个体非工作时间里可以完成心理分离过程，而且心理分离程度低只有在特定的情况下才会对个体造成损伤，如果员工工作体验积极或者下班后积极思考问题解决的方法，那么心理分离程度低对个体紧张和幸福感的消极影响会降低。该扩展模型在已有模型的基础上，以事务性压力理论为借鉴，进一步丰富了压力一分离模型并细化了压力一分离模型的影响因素以及它的适应条件。

3.1.3 心理分离的自我调节模型

以往的研究并没有清晰地解释个体休息时难以从工作中分离的原因，而且对于心理分离的定义也较模糊。Smit在目标系统理论（Kruglanski&Sleeth-Keopler。2002）的基础上，重塑了心理分离的概念并提出心理分离的自我调节模型，如图3（Smit，2014）。Smit将心理分离看作一个目标导向的状态，个体心理分离程度低表明工作目标仍然处于激活状态而且仍可被提取。Smit认为个体难以从工作中分离的原因是，个体难以从未完成或失败的目标中分离。未完成或失败的目标会一直占据个体的注意力资源，直到目标得到解决或被放弃。而当目标被完成，该目标和它的关联网络不再被激活，也不容易被提取，个体可以将注意力从已完成的事物转移到新的目标上，该机制说明了已完成的目标不会阻碍个体心理分离的原因。Smit认为目标特性在目标与心理分离之间起到调节作用，目标特性包括：目标效价、目标期望以及目标承诺。

Smit认为心理分离程度低表明工作相关的目标持续激活会造成个体执行控制资源的负担。执行控制指的是意识思考的自上而下的认知过程（Diamond，2013）。执行控制会损耗个体的认知资源，有研究证明执行控制功能与自我控制消耗的是同一资源（Kaplan&Berman，2010）。自我调节损耗被定义为自我控制执行后个体的调节资源损耗的状态（例如。在不高兴的时候做出微笑的表情），研究发现未完成的遗留任务会造成自我调节的损耗（Masicampo&Baumeister，201 1b）。

该模型清楚地解释了个体在非工作时间里难以分离是因为工作目标没有被完成或失败，并将心理分离的概念具体化，扩展了心理分离研究的理论。此模型证明心理分离程度低与个体自我消耗状态增长有关，提供了心理分离自我调节作用的证据。同时，此模型也验证了计划行为是有效提高个体心理分离水平的一种方式，突破了心理分离研究在实际应用方面的局限性。

3.2 测量方法

目前心理分离的测量工具采用的是问卷调查的方式。Etizon等（1998）创建了第一个测量心理分离的问卷，该量表共有6个条目，主要测量个体在空闲时间里与工作保持联系和思考工作的频率。

Siegrist等在2004年编制了测量个体过度承诺的6条目量表（α=0.83），该量表采用李克特5点计分从l（非常不同意）到5（非常同意）。De Jonge，Bosma，Peter，&Siezrist（2000）将过度承诺定义为“过度的想要被赞扬或被尊重的强烈愿望”。而VonThiele Sehwarz（2011）认为过度承诺包含了个体难以从工作中分离或难以进行恢复的含义。因此，该量表后来被用来测量个体心理分离程度，量表得分越高表明个体从工作中分离的程度越高。

Sonnentag和Fritz（2007）在情绪调节和工作压力恢复研究的基础上，利用自我报告和验证性因素分析方法创建了恢复体验问卷（The RecoveryExperience Questionnaire），并强调心理分离是恢复体验的核心部分。该问卷共包括心理分离、放松、掌握经历和控制四个方面，其中的4个条目（α=0.84）测量个体在近期几周里的心理分离程度。该量表采用5点计分，计分从l（非常不同意）到5（非常同意）。该量表在往后的研究中被广泛采纳和应用。

3.3 心理分离的影响因素

以往研究中，心理分离的影响因素较多集中在工作压力等外部因素。后来有的研究学者也探索了个体的工作态度等内部因素，本文从内部因素和外部因素两方面阐述心理分离的影响因素。

3.3.1 心理分离的内部影响因素

行动状态指向。行动一状态指向指的是如果个体将注意力分配到当前情境和任务上，那么个体倾向于行动指向。如果个体反复思考已发生的情境和失误，那么个体倾向于状态指向。由此可见，相比状态指向的个体，行动指向的个体下班后可能更愿意将注意力放在当前情境中，而不是回想当天工作发生的事情。行动一状态指向在心理分离研究中多作为控制变量出现（Sonnentag&Bayer，2005）。

工作卷入。工作卷入是个体心理认同自己工作的一种认知或信念状态（Kanungo，1982）。相比工作卷入程度低的个体，卷入程度高的个体更加认同和重视工作，对工作投入的时间和精力更多，难免会在休息时间继续处理工作。Sonnentag和Kruel（2006）的研究验证了工作卷入与个体心理分离之间呈负相关关系，持有高工作卷入的个体晚上回到家难以从工作中分离出来会继续思考或从事工作有关的事情。

个体恢复的自我效能感。恢复的自我效能感指的是个体对自己从恢复时间和恢复机会中受益的能力预期（Sonnentag&Kruel，2006）。Sonnentag和Kruel（2006）的研究结果表明。与恢复自我效能感低的个体相比，恢复自我效能感高的个体的心理分离程度更高。当预期可以在休息时间得到恢复时，个体很容易从工作中分离出来并得到恢复。即使工作浮现在脑中，个体也认为这些想法是短暂的能够很快的被“克服”。但是。当预期不能在休息时间得到恢复时，个体不会参与有助于分离的活动。

3.3.2 心理分离的外部影响因素

工作压力。心理分离最初受到广大研究者的重视，是因为其对个体从工作压力中恢复起到非常重要的作用。Sonnentag和Kruel（2006）研究发现，工作负荷可以显著预测个体自我报告以及他人报告心理分离的程度。一些研究者通过调查个体每天工作压力与心理分离的关系得出相同的结论，当个体面临大量的工作需求时，个体晚上的心理分离程度较低，紧张水平提高（Siltaloppi，Kinnunen，&Feldt，2009；Taris，Geurts，Schaufeli，Blonk&Lagerveld，2008）。以往的研究者未对个体长期工作压力与心理分离的关系进行研究，因此，Sonnentag（2010）招募了309名成年工作者展开了为期12个月的调查，研究结果表明高强度的工作压力不利于个体从工作中脱离出来，并提高个体情绪枯竭水平。除此之外，工作负荷不是工作场所中唯一的压力。角色压力理论认为角色模糊和角色冲突都是工作情境下的压力（Katz&Kahn，1978）。角色模糊是有关角色的信息和预期都不清晰。角色冲突指的是角色预期之间的冲突，个体面临着同事或者管理者相矛盾的角色预期。Sonnentag和Fritz（2007）的研究发现角色模糊与心理分离之间是负相关关系。总之，工作压力不利于个体完成心理分离过程。即工作压力与心理分离之间呈负相关关系。

综上，有关工作压力与心理分离的许多研究结果都表明两者高度相关。有以下几种解释：第一，可能是因为面对高工作负荷的个体会将工作带到家中继续工作。客观上难以完成心理分离；第二，当个体面对高工作负荷时，个体可能预期第二天的工作负荷仍然很高从而难以分离；第三，高工作负荷造成个体高应激水平，当应激水平难以恢复到压力情境之前时，使得个体精神上难以从工作中脱离出来（Brosschot，Gerin，&Thaver，2006）。未来的研究应该进一步探索高强度工作负荷与个体心理分离困难之间的潜在机制。

外部环境。个体休息时间里所处的环境也会对心理分离造成影响。Kaplan（1995）认为，当环境充满魅力且与个体特定的目的相融合，会促使人们思考如何在这种环境中打发时间。恢复性的环境是可以降低注意力引起的个体疲劳的环境。已有研究发现，自然环境有助于个体心理和身体上的恢复（Hartig，Evans，Jamner，Davis，&Garling，2003）。

由此可见，心理分离不仅受到个体自身特点的影响，还受到工作压力、休息时间所处的环境等外部因素的影响。因此，未来研究在探索如何提高个体心理分离程度时，应该充分考虑到心理分离内部影响因素和外部影响因素的作用。

3.4 心理分离与相关变量的关系

心理分离与工作表现。已有研究证明，心理分离可以提高员工的工作表现。工作表现多采用任务表现和前瞻行为作为指标。任务表现是职位描述的常规的，工作所需的行为（Williams&Anderson。1991）。前瞻行为是员工自主预测和开辟工作的行为（Griffin，Neal，&Parker，2007）。

Sonnentag，Binnewies和Moiza（2010）的研究结果表明，当员工周末成功完成心理分离，接下来的工作周里员工的前瞻行为表现更多。但是，有的研究者提出心理分离只有在一个特定的值上才更有利。Fritz等人（2010）研究发现心理分离与工作表现之间并非是直线关系，而是倒U曲线关系：员工心理分离程度低或分离程度高时，员工的任务表现差，前瞻行为表现少：当员工心理分离程度中等，员工的任务表现好，前瞻行为表现多。可能是因为，心理分离程度高说明个体的工作与非工作角色的边界非常清晰（Ashforth，Kreiner，&Fugate，2000），员工需要更多的时间计划未完成的工作。如果员工休息时已经思考了工作问题，一旦进入工作，他们可能短时间内就能找到问题的解决方法。该研究表明心理分离程度高也可能降低个体的工作表现。因为，个体心理分离程度越高。重新开始工作所需的时间和努力也越多。

心理分离与幸福感。幸福感是一个广义的概念，它包括短期的情绪状态和长期的心理健康两方面。研究已证明心理分离与幸福感之间呈正相关关系。个体心理分离程度越高，生活满意度越高，情绪枯竭和心理紧张水平越低（Moreno-Jiménez etal.，2009）。

但是，关于心理分离与幸福感的关系，研究结果不总是一致的。Hahn，Binnewies和Haun在2012年的研究表明，心理分离与个体的活力、愉悦和平静之间并不相关。研究结果不一致的原因有以下几点：第一，结果变量不同，分离的模式也不同。当紧张水平和生活满意度作为结果变量时，心理分离与幸福感关系的研究结果一致。但是，当积极情绪作为结果变量时，两者关系的研究结果不一致（Fritz，Sonnentag，Spector，&McInroe，2010）。第二，两者正相关关系不显著说明个体分离程度低可能在某些特定的情况下才会损伤个体的幸福感。例如，当工作环境压力大或个体体验消极时，个体心理分离程低，幸福感水平下降

（Moreno-Jiménez et al.，2009）。由此可见，心理分离与幸福感的关系不总是正相关的，今后的研究应深入探索心理分离与幸福感的关系。

心理分离作为调节变量、中介变量。Sonnentag等人（2010）对309名人力资源员工进行近一年的调查发现，心理分离可以缓解长期的工作压力引起的紧张反应，即心理分离在工作压力与紧张反应之间起到调节作用。工作压力大时，心理分离程度低的员工其紧张反应水平上升，工作投入降低。而心理分离程度高的员工不受工作压力的影响。其他研究检验了心理分离在不同类型的压力和紧张反应之间的作用，也验证了心理分离的调节作用（Demerouti。Bakker，Sonnentag，&Fullagar，2012）。由此可见，心理分离可以调节工作压力与个体紧张反应之间的关系。而Kinnunen，Feldt，Sihaloppi和Sonnentag（2011）发现工作要求（时间压力、决策需求、工作小时）与心理分离呈负相关关系，而心理分离又与疲劳呈负相关关系，进而使用结构方程模型验证了心理分离在工作要求和疲劳之间起到完全中介的作用。

4 问题和研究展望

心理分离发展至今仍是一个较新的领域，尽管心理分离相关的研究越来越多，国外众多研究学者都非常重视心理分离对员工的工作表现和幸福感的重要作用，但是心理分离的研究仍有许多重要的问题尚未被解决。本研究在对以往的研究进行综述的基础上，对心理分离的研究提出了以下的几点问题并对未来研究进行展望。

第一，心理分离与工作压力、幸福感之间的因果关系尚未被证明。以往心理分离研究使用的都是相关设计（Kinnunen et al.，2011：Moreno-Jiménezet al.，2009）。研究变量之间的相关可能是受到第三变量的影响。即使排除其他可能的影响因素，也不能因此说明工作压力导致个体心理分离程度低以及心理分离程度低导致个体幸福感水平低。因此，未来研究应该采用实验设计来验证心理分离与工作压力、幸福感的关系。

篇（9）

中图分类号：N945.15文献标识码： A 文章编号：

前言：

深圳市水务集团有限公司服务区域包括特区内四个行政区，约330平方公里，排水管网约2800公里，2007年，管网分公司成立，以“信息化建设为关键点，将流程清晰，重复运行的各类工作模块化，提升管理效率”为总指导思想，对管网管理开展了业务优化整合，共分为业务模块，从工作目标、工作方式、工作内容、工作标准和记录及报表五个方面，建立各项业务的管理模式，制定详细的作业指导书。历经一年半时间形成模式方案，再用一年半时间进行模式推广和最终定稿，最终达成统一作业标准，规范作业程序目标。此项工作推动了管网分公司管网管理工作的规范化、标准化、专业化和信息化，优化了人力、物力、资源配置，提高了工作效率，提升了管理水平。

为了掌握管网运行和结构状况，修正排水GIS系统数据，建立管网健康评估系统，计划用3年时间完成拉网式管线检查，用5年时间完成管线测量。此项工作由分公司管网管理部、测量队、下属管网管理所综合室、巡查队共同完成，为下一步开展管网诊断提供了科学的管网基础资料，为建设排水管网水力模型提供了重要的运营数据。

第一部分 巡查业务模式构建与实践

1.1 业务模式简介

巡查业务由分公司管网所巡查队承担，负责辖区内供排水管网及附属设施巡查工作，主要业务包括路面设施巡查和投诉处理、排水管线检查和测量、工地管理等。

1.1.1 路面设施巡查和投诉处理：从模式构建方面实行分片分级管理体制，即责任分片、路段分级，设定巡查路线。路面巡查班负责对辖区内排水设施进行巡检，及时发现有影响排水设施正常运行的行为和现象，并处理有关投诉。从信息化技术支持方面，建立巡查系统监控中心，以“GPS管网巡查系统”为监控平台，通过“GPS管网巡查系统”可以对车辆行驶状况实时监控、车辆行驶轨迹回放、语音通话和工作调度，对巡查工作量进行统计和分析，为实现巡查工作量化考核提供依据。并针对具体业务进行功能化模块二次开发，与SCADA、GIS系统逐步完成集成整合，达成实时调度，优化管理的目的。

图1 GPS管网巡查系统界面

1.1.2 管线检查和测量：管线检查内容包括管网结构状况和运行情况检查，并对管网管理关键点进行梳理和建档，分公司成立了专业的管网测量队伍，配置了专业化测量设备，水准仪和全站仪。管线测量指检查井的平面坐标和高程测量，通过管线位置精确测量达到修正排水管网GIS数据的目的，并为下一步有目标的开展管网诊断、建设排水管网水力模型打下基础。

表1 管线检查雨、污水管线登记表

1.1.3 工地管理：为了确保施工工地周边供排水管线安全运行，保障建筑工地正常的用水和规范的排水。分公司通过构建专业化工地管理人员梯队，普及水务执法法规，建立工地档案、定期巡检、并与建设方签署《供排水管线保护协议》共同负责。对有违反相关法规的行为和现象取证，并与执法队联合执法，包括现场查处纠正违法排水行为，发出责令整改违法通知书，对拒不整改的进入处罚程序。

1.2 作业指导书简介

1.2.1针对各业务模式，配套制定相应的作业指导书，为一线员工提供操作指引，达到了工作规范化、标准化、专业化的目标。从工作目标、作业人员、工作内容及标准、考核要点、记录及报表、相关文件等方面，针对具体业务给一线员工提供全方位的指引和培训。以《投诉处理作业指导书》为例，如下：

表2 路面巡查投诉处理作业指导书

1.2.2巡查业务作业指导书分为三大类共九项，路面设施巡查包括：设施巡查作业指导书、管网管理关键点巡查作业指导书、投诉处理作业指导书、查处违章作业指导书；管线设施检查包括：管线检查作业指导书、关键点建档作业指导书；工地管理包括：施工工地巡查作业指导书、工程验收作业指导书、水务执法作业指导书。

1.3 实施情况和取得成效

1.3.1通过模式推广应用，使员工工作目标明确、内容清晰、标准统一，具体反映在员工操作规范、流程统一，工作记录表格填写规范、标准，提高了工作效率，方便了工作量统计和分析。

1.3.2新的业务模式强化了工作量统计，能体现出员工工作效率差异，为绩效考核提供客观依据，工作量和工作效率与绩效考核结合，和绩效奖金挂钩，增强员工工作积极性、主动性。

1.3.3通过借助深圳市数字化城管巡查力量，优化巡查路线，提升处理投诉能力和效率，处理有效投诉及时率为99.98％，有效投诉结案率达100％。

1.3.4通过管线检查和测量，提高了GIS准确率，并借鉴威立雅管网资产管理的先进理念和经验，加强数据的统计及分析，与国际先进水务企业接轨。

1.3.5《GPS管网巡查系统》集成了车载GPS、GPRS、计算机应用技术，基于“移动”和“监控”概念，改进了巡查模式，实现了排水设施管理电子化、信息化、规范化和智能化，最大限度的提高巡查的质量，提高了工作效率，达到了规范巡查作业过程、建立工作监督机制、加强巡查结果分析、提高管理决策水平、使集团的巡查队伍管理科学化和信息化，进而提高企业的综合实力和竞争能力的目的。通过利用图形化的工作流平台及系统业务平台，将巡查业务的计划、任务分派、现场检查、监督、归档、分析等工作的过程进行监控的闭环管理，通过巡查中间数据的统计、分析，通过多种分析数据为管理层提供量化数据，建立巡查量化考核机制，对集团巡查队伍实行量化考核。

第二部分 排水管线检查和测量实施情况

2.1工作开展目标和步骤

为了建立科学实用的排水管网运行评估系统，有针对性地制定管网维护、维修计划，消除排水管网运营安全隐患，通过有计划、分步骤地开展对管辖范围内的排水管线进行检查、诊断、测量工作，核对管网基础信息，摸清管网运行现状，进而夯实管网管理的基础，推动管网管理持续、健康的发展。

计划用3年时间，通过现场检查，完成对所辖排水设施的检查和基础信息的核对工作，其中包括对管网的运行状况和结构状况的检查，检查结果作为修改、完善GIS数据的依据。用5年时间，通过仪器测量，对GIS数据进一步修正，同时利用QV、 CCTV等手段对部分管线进行诊断，为管网建立健康档案，使排水GIS系统信息进一步完善可靠。

2.2工作开展情况

2.2.1首先构建组织架构及明确各部门职责分工，由分公司、管网管理部、管网管理所、测量队、综合室、巡查队分工合作，通过划分职责，制定详细的工作计划、统一的工作标准、严格的监督执行制度，保证管线检查和测量顺利开展。

2.2.2制定详细的工作流程。管线检查和测量不能同步进行，有时间差，图纸和文档还要在不同部门之间流转，为了保证工作顺利进行，整个工作分解成若干环节，每个环节都有专人负责，有组织、有落实、有检查，与考核挂钩，有时效限制，有质量控制。

图2工作流程图

2.3工作成效

2.3.1经过拉网式管线检查和测量，目前已完成约1700公里，排水管网检查约1000公里，CCTV检查15公里，提高了GIS数据准确率。

2.3.2 梳理了管网管理关键点，对于一些因施工质量差存在坍塌隐患的管网、管径偏小充满度高的管道、易堵易冒管段等，建立档案，为今后有针对性的日常清疏管理、对管网的安全性进行评估、制定排水管网改造计划等提供可靠依据。

2.3.3 采集了大量的管网基础资料，为排水管网资产管理，建立管网运行评估系统，制定管网的维护、维修及改造计划，提高排水设施的完好率服务。

第三部分小结

3.1通过业务模式优化整合，构建业务模式架构，通过推广应用和实践，将业务模式运行情况固化成操作手册和作业指导书，形成一套完整的管理体系，提升了管理水平和管理效率。

3.2通过总结业务模式的运行情况，提出各项量化的管理指标，实现量化管理，并加强数据的统计分析，以数据指导生产，优化资源配置，逐步提高管网管理及决策水平。

3.3通过业务模式的细分，实现管网管理专业化、精细化、流程化，进一步建立管网管理的质量控制体系，包括质量控制组织架构、工作流程、工作标准等，为实现信息化管网管理打下坚实的基础。

参考文献：

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二、明确市、镇级河道清淤整治工作目标和标准

（一）工作目标。全市计划疏浚市、镇级河道65条，长256.44公里，总土方396.23万方。其中：市级河道12条、长87.83公里，土方136.92万方；镇级河道53条、长168.61公里，土方259.31万方。

（二）清淤标准。清理河内淤泥，保证河道引排顺畅，河岸、水面环境整洁。同时按标准圩堤建设要求，将清理的土方加高培厚河道堤防，保障河堤防洪安全。

三、精心组织，确保目标任务的全面完成

市、镇级河道清淤工作难度大，各镇、市各有关部门必须切实加强领导，精心组织，狠抓各项工作措施的落实，确保工作目标任务全面完成。

（一）切实加强领导。根据河道属地管理原则，市、镇级河道清淤整治的实施主体为河道所在镇人民政府，各镇要成立专门的工作班子，坚持主要领导亲自过问，分管领导具体负责。同时市将把河道清淤整治任务完成情况纳入年度工作目标考核，确保河道清淤工作的顺利推进。

（二）坚持分类指导。计划内的每一条河道，有关镇都要实地调研，详细测量，制定科学合理的清淤方案。同时，要抽调有经验的行政人员和水利技术干部，分工到村、到段，加强技术指导、施工管理和组织协调，确保清淤工作的有效展开。

（三）多渠道筹集资金。市、镇级河道清淤所需资金，原则上采取市级以上财政定额补助、其余部分由所在镇负责配套的办法。市财政每年安排一定的专项资金用于河道清淤补助。镇级河道清淤，市以上按2.6元/方的标准进行补助；市级河道清淤，市以上按4元/方的标准进行补助。清淤土方以市、镇联合验收实测数为准。同时，各镇要积极筹集资金，努力增加投入，确保配套资金足额到位，所有市、镇级河道实施清淤涉及的土地压废、青苗补偿等均由所在镇人民政府负责解决。