师德考核制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇师德考核制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

高校教师考核制度，是把国家对高校教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师考核评价的指标体系，对收集来的资料中影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。

随着高校独立学院管理体制改革的深入，大部分高校建立了“按需设岗，择优聘任”的用人机制和岗位聘任制度。为了充分调动高校教师的工作积极性和创造性，对于独立学院来说，更需要完善教师的考核制度，其中较为普遍的是以奖惩为目的的目标量化考核模式，以加强自身的竞争实力，更好地推进独立学院教育事业的可持续发展。

1 科学的教师考核制度在高校独立学院中发挥的重要性

为了更好地保证高校独立学院目标管理的实现，科学的教师考核制度是关键。教师考核制度越科学，越可以全面了解教师，才能够正确合理地使用教师资源；高校独立学院大多实行教师职务聘任制，主要是根据职务或岗位的需求，对教师进行聘任。教师考核制度越科学，越能调动教师工作的积极性，它不仅可以激励教师奋发进取、努力学习、积极工作，还能为教师的培养、聘任、晋升、奖惩等工作提供依据。教师考核制度越科学，越能体现师资队伍目标的合理性与否。

教师作为教书育人者，他们的积极性直接会影响到人才培养的质量。所以教师的考核制度还必须是长效的、可持续发展的；必须要体现出“以人为本”的、注重教师自身个体的；必须以把教师的个人事业发展与学校的办学目标结合起来的。这样所构建发展起来的综合教师考核评价指标体系，才能正确引导教师的长期努力方向，才能体现出其考核制度的科学性。

2 以温州大学城市学院的分院年度考核体系为例，探讨高校独立学院的教师考核制度

完善教师考核指标体系的有效运行，从严格意义上讲就是加强对教师的年度考核。但简单而又能量化好对教师工作业绩的评价，在建立定性考核的基础上必须强化教师的工作业绩量化考核，且岗位津贴档次要拉开距离（根据考核结果使得教师享受不同的岗位津贴）。科学的考核办法是聘用教师的基础，能督促教师出成果、出效益，能不断提高独立学院的办学质量，为独立学院的可持续发展做出贡献。

《温州大学城市分院年度考核指标体系》根据自身的情况，把教师考核和教师所在的分院考核结果相结合，以分院考核为依托体现出教师的优秀与否，它把考核内容分为5项一级指标、16项二级指标，每项指标按属性归口到职能部门，由职能部门根据工作情况分类进行考核。考核程序包括分院考核指标考评、分院互评、领导考评、考核结果审定、意见反馈等。分院考核结果与分院教师津贴奖励挂钩。考核体系若在考核过程中发现其不合理的地方，可以采取情况反馈，经过充分调研分析，可以做出微调，以便更好地完善考核体系。对教师的考核评价，指标体系能客观地反映教师在能力上、思想上以及绩效的差异，分院教师的整体差异便最终构成了各个分院之间的差异，所以本考核指标体系在一定程度上为合理地实施教师聘任和任务分配提供了强有力的依据，也起到了对教师奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，它使学院的重点工作朝着既定的目标发展，不仅激励了教师的进取竞争意识，更增强了教师的责任心和事业心。本考核体系已经在逐步应用，从考核办法实施至今，在各个分院间也显现出一定的效果，也从一定程度上调动了大部分教师的积极性，能使得教师及时调整自己的目标与学院的目标相一致。

高校独立学院教师考核是根据独立学院管理的需要而设立的。通过对教师的考核，可以在有利于领导和干部掌握教师个体差异的基础上，正确调整教师的组织机构配备，加强独立学院的教师梯队建设，加强师资队伍建设和培养，发挥出整个教师团队的最佳效能。在考核过程中也应当对教师工作过程中的点滴给予足够的重视和过程记录，将以考核为依托的激励作用发挥到最大的效果。

3 独立学院教师考核制度的不足及可行的解决方法

对于只存在短短近十年的独立学院而言，考核目标体系也有其不合理或者不足的地方，主要表现在以下几个方面：目前就温州大学城市学院的分院考核办法体系而言，对于“师德”没有作出明确的规范要求；对教师的“定责”强调的不够，甚至忽视了它的重要性，造成教师的评价标准单一，影响了考核的效果；有些独立学院也没有严格区分各级教师（按照职称级别，教授级、讲师级、助教级）的考核等级来确定标准和业务量， 在考核等级的标准中不管分院的各系教师的整体工作状况，都限定了教师考核等级比例，如优秀、良好、合格、不合格的比例设定；温州大学城市学院是一所综合性独立学院，有理工科专业和文科类专业的教师，所有的教师考核都是在一个考核体系下进行，难免有些不尽合理的地方；目前为止，考核结果仍未公开化。

笔者认为，解决上述不足之处可以从下面几个方面着手：如果有师德师风问题的教师，建议实行“一票否决制”。完善教师的岗位职责是对教师进行学术和实践业务的必要保证，可以让教师和广大学生了解不同教师在不同岗位上的责任和业务情况，这也是对教师考核制度的的监督和完善。学院可根据教师的不同级别或不同岗位职责和工作性质分开考核，比如以教学为主的专任教师，根据其职称级别，考核时要突出其教学工作量、教学效果和教学科研等方面的贡献；若独立学院有对专业教师类别进行分类的，比如分为教学类和科研类的教师，那么则应当根据其类型来进行考核；若是单一的行政岗位人员，则应参照其岗位本身所规定的责任来执行考核；若是行政兼任课教师，那么应该在进行双重考核的同时看其主要的职责来确定双重考核的比例。考核结果应当公开，如有疑问，应及时解答被考核者的质疑，起到表扬先进、激励后进的作用。

参考文献

[1]潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007(1):5.

[2]赵雪珍，杨潮.完善高校教师工作业绩评价体系[J].中国高校研究， 2004(6):73-74.

[3]余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报，2004(7):101-103.

[4]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社，1999.

[5]范立国，宋玉华，赵奕.对高校教师考核工作的探讨与思考[J].沈阳大学学报，1999(3):57-59.

篇（2）

我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。

教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

目前教师绩效考核的基本现状：

一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。

二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。

三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？

四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。

五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、国家级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。

六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。

十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。

第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。

第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。

篇（3）

一、考核及

审计业绩考核包括审计工作量考核和审出考核两方面。审计工作量考核采取计分形式，审出问题考核按金额折合计分形式。对审计人员业绩考核以审计工作量和审出问题两项合计得分为依据。

（一）考核内容

1、审计工作量。包括审计项目立项、审计项目实施、审计处理、综合工作四方面。（1）审计项目立项：编制审计项目计划、办理临时项目立项手续。（2）审计项目实施：编制审计工作方案、下达审计通知书、编制审计工作底稿、搜集审计证据、出具审计报告。（3）审计处理：征求被审计单位意见，出具审理意见书、审计意见书、审计决定书、审计建议书。（4）综合工作：收集被审计单位对审计报告的书面意见，收集审计意见和审计决定执行情况回执及问题整改凭证，建立审计台账，项目档案管理及立卷归档，完成审计统计工作、审计信息、工作、审计工作量及审计成果分配等。

2、审出问题。审出问题指依据相关规定对审出问题定性、归类，并在审计报告或报告附表中予以确定的问题。其金额以已完审计项目资料卡中确定的数据为准。审计发现的问题，报告未能叙述的，要在审计报告后附表说明。

（二）考核方法

1、审计工作量。完成审计工作内容，取得相关审计项目资料，依据我们制定的《审计工作评分标准》进行量化打分，将不可比的审计工作量得分乘以折算系数，出可比审计工作量得分。计算公式如下：

可比审计工作量得分=∑（各项工作内容得分×折算系数Z1×折算系数Z2×折算系数Z3）

2、审计成果。以审出金额为基础，将不可比的审出问题金额乘以折算系数Z4，计算出可以审出问题金额。（其中，折算系数Z1根据项目审计资金额确定；折算系数Z2根据项目审计范围确定；折算系数Z3根据项目性质和占用审计工作日确定；折算系数Z4根据审出问题类别确定。具体数值可根据单位实际情况予以确定。）计算公式如下：

可比审出问题金额=审出问题金额×折算系数Z4（三）分配

1、审计工作量。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，按工作量大小协商分配。

2、审计成果。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，由参审人员协商分配计入个人业绩。

二、应注意的几个问题

1、坚持审计工作程序和审计成果计量标准。各级领导要加强对项目运行工作的组织协调，合理安排人力、时间，及时了解和解决审计项目实施过程中遇到的困难和问题，从审计项目运行各环节和关键点上严格把关，加强审计项目全过程的质量监督检查。各项目组要严格遵守审计程序、规范操作，在编制审计工作方案、实施审计等环节上高标准，严要求，努力提高审计工作质量。各科室要严格按照国家、法规及规章制度，对每一个项目认真进行审理，规范审出问题处理依据，加大审出问题处理力度。严格按照相关规定，填报、核实审计工作量和审出问题金额，准确进行成果统计。

篇（4）

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）34-0206-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.34.118

对教师工作的考核无非包括工作数量和工作质量两大块。在实际教学管理中，对于工作质量的考核制度由于各学校教学情况差异较大从而导致争议颇多。特别是我国教育将进入提高教育质量的新阶段，进一步完善促进教学质量提升的教师教学质量考核制度成为已经成为学校教学管理中非常急迫的问题。

一、教师教学质量考核制度应该遵循的原则

（一）坚持公平原则

设计教学质量考核制度时应该有一个基本的假设，就是人人平等。一是所有教师平等，无论是哪个层次教学班的授课教师，只要去努力去拼搏，都有可能在教学质量上获得较高考核分，有利于更大范围地激发教师的工作积极性和主动性。避免困扰许多学校教师教学质量考核中只有高层次教学班的授课教师获得较高教学质量考核分，而其他平行班授课教师怎么努力，在教学质量考核得分上不能有合理的体现的问题。避免调动了少数，打击了多数的问题出现。二是所有学生平等，无论是学优生还是发展困难学生，人格都是平等的，都是我们的学生，教师就有责任帮助和促进每个学生的发展。由于借读生、插班生等现象暂时难以消除，每个班都有学习基础薄弱学生的存在，每个班都有发展困难学生。要促进教师要关注每个学生的成长，在设计教学质量考核制度时，应将一个班所有学生的学业成绩作为考核教学质量的依据之一。

（二）坚持可比性原则

一是根据学校校实际情况，不可能寻找到一个适用于不同年级、文理科组、不同学科之间进行直接对比的指标。换句话说也就是不存在测量不同教师教学质量的同一把尺子，但是教学质量评价工作又要求我们对所教师的教学质量做出客观的评价和排序。经过深入实际研究，我们认为分年级分文理分层次同一学科进行对比，是比较可行的办法。在坚持这一可比性的前提下，相互不挤压教学质量考核得分的情况下，再根据各学校具体情况灵活处理，保证每个教师的教学质量考核是客观、公正、可比的。

（三）激励性原则

鼓励先进，鞭策后进。每一个教师，无论他在哪个年级、从事哪个层次的教学、带哪门课，只要取得比较优秀的教学业绩，那么相应的就会获得一个比较高的教学质量考核分。

（四）文理并重原则

要促进学生的全面发展，学校在教学管理上在注重特色发展的同时，必须坚持文理并重的原则。对文科理科教师的劳动成果能做到同等的重视，对在文科组带理化生的教师的劳动成果和在理科组带政史地的教师的劳动成果同等的重视。能较好地体现文理并重的原则。同时，也为新高考制度做好接轨准备。

（五）可操作性原则

在教学质量考核办法中，只要能获取各班各学科的成绩，就能直接计算出该班该学科授课教师的教学质量考核得分。具有原始数据获取直接，计算过程简洁，计算结果便于复核等优点，具的较高的可操作性。

（六）以单个教学班为基本计算单位原则

选择以单个教学班学科均分作为计算考核分的依据有以下理由：一教学班是最基本的教学单位，以单个教学班学业成绩为基本计算单位，能反映真实的教学情况；二是鼓励教师对自己授课的各班都同样的重视，避免厚此薄彼；三是能解决教师教学质量因跨年级跨文理组教学班级不可比的难题。

二、对教学质量考核的理论依据和设计思路

教学质量考核办法不是一份协议书，不是各科教师讨价还价后达成某种平衡的结果。教学质量考核办法也不是一块橡皮泥，想怎么捏就怎么捏。它必须为提高教学质量为目标，必须为调动全体教师的工作积极性和主动，必须为促进学校的内涵式发展和学生的全面发展服务。对教学质量考核方法依参考标准的不同从根本上讲有绝对评价方法和相对评价方法。

绝对评价方法，能根据课标对教学质量进行精确计量和评价，但是受试题质量、卷面分数设置等影响大。用这种评价方法获得的考核分，在同级同组同层同科内有意义，但在不同级不同组不同层不同科之间没有可比性，况且各科试题质量难以准确把握。

相对评价方法，虽然不能根据课标要求精确的计量和评价，但在同级同组同层同科内依据最高班级均分为标准能区分出教学质量的高低，再计算出相应的考核得分。这个考核得分建立在可比的基础上，且教学质量考核的权重一致，因此用这种考核办法计算出的考核得分在不同级不同组不同层不同科就有了可比性。适合于各学校的实际，具有较高的科学性，且有利于鼓励各年级各层各科教师努力提高教学质量。

在具体方法设计上，在遵循有关原则的前提下根据以上思路，在同年级同学科内先按相对比较的办法确定参照标准（如最高班级均分），并赋予最高考核分。再根据其他班的班均分与最高班级均分的离差，计算出相应的考核分。是一种大相对小绝对的综合评价方法。如果各班均分与高级班级均分离差不大，考核得分差距也不会太大。如果各班均分与高级班级均分离差拉大，考核得分也将相应拉开距离，鼓励所有教师向最高目标看齐。

三、 关于完善教师教学质量考核办法的具体探索

甘肃省甘南州合作第一中学是一所独立高中，该校教师教学质量考核办法，经过由简到繁、由繁到简的反复探索，根据以上原则和思路方法建立了分年级、分层、分文理科组的大相对小绝对的教师教学质量考核办法，解决了长期以来在教师教学质量考核中存在的不科学、不公平、不全面的问题，收到了较好的效果。

在同年级同组内所有教学班同学科中，学科成绩最高均分的教学质量考核分赋为最高值，同学科其他教师教学质量考核赋分，可浓缩为以下公式：

教师所代班级教学质量考核分=教学质量考核最高赋分-（班最高学科均分-其他班学科均分）*调整系数（调整系数的确定应根据同年级同组内所有教学班同学科班级均分的上下限确定，能较好地实现鼓励先进、鞭策后进，适当拉开档次，又不过分悬殊）。

某教师最终教学质量考核分=所代班级教学质量考核分总和/所代班级数目

每学期有两次月考和期中、期末共四次质量监测结果纳入教师教学质量考核，以保证这种教学质量考核既是结果性的也是过程性的。但不同年级同一学科教师之间在备课强度、作业批阅、课外辅导等方面存在一定的不可比性，这种差别是客观存在的，工作中又难以精确量化，只能以教学质量结果好坏来评价。但可通过从高一到高三一个大的教学周期内的教学循环，基本能保持公平。

参考文献：

篇（5）

（一）主要作法

粮食安全行政首长责任制是一项系统工程，政策性强、涉及面广，为推动各项工作落实，主要采取了四项举措：

一是成立粮安机构，强化组织领导。市政府高度重视粮食安全工作，两次召开常务会议专题研究部署，成立了以市长任组长、分管市长任副组长的粮食安全行政首长责任制领导小组，领导小组办公室设在市粮食局，16个成员单位在市政府统一领导下各司其职、分工协作、形成合力。市政府将粮安工作纳入重要议事日程，为监督考核工作顺利开展提供了强有力的组织保障。

二是明确目标责任，突出工作重点。市政府印发《关于落实粮食安全行政首长责任制的实施意见》（荆政发〔2015〕22号），明确各县市区政府承担保障本地区粮食安全主体责任，《意见》共8个方面21条，涵盖了从粮食生产、储备、流通到消费等各环节重要内容，对粮食生产、收购、储备、加工、应急保障、安全监管、监督考核等方面作了全面安排，既强调了粮食数量安全，又强调了粮食质量安全、产业健康发展以及节粮减损和健康消费等。

三是加强组织协调，形成工作合力。市政府先后6次召_相关部门负责人协调会、粮食企业改革督办现场会，9次以市政府办、市粮安办名义发文。市粮安办制定《荆州市粮食安全行政首长责任制监督考核办法》，推行“清单工作法”，明确考核方法、考核指标和考核权重，提高粮安责任监督考核规范化、科学化水平。

四是开展检查督导，推动整改落实。市政府分管领导两次率相关部门负责人深入县市区调研，市粮安办抽调相关部门负责人担任考核组长，开展对县市区政府粮安责任制监督考核。经过2015年“首考”和2016年“再考”，推动收储企业改革、“粮安工程”建设及新增储备规模等问题整改落实。

（二）取得的成效

荆州是全国重要的商品粮生产基地，也是全省水稻产量第一市。近年来，通过实施粮食安全行政首长责任制并严格监督考核，荆州市全社会粮食安全意识进一步增强，市、县两级政府粮食安全责任进一步落实，粮食产业发展薄弱环节进一步强化，粮食安全保障能力进一步提升，促进了全市经济社会协调发展。

1、守住了“一条红线”

一是严格落实耕地保护制度。省政府下达荆州市2020年前耕地保有量为65.1万公顷，基本农田保护面积不低于55.26万公顷。截止2016年底，全市耕地总面积68.68万公顷，基本农田保护面积55.64万公顷，全面完成省下达耕地保有量目标任务。二是保护与提升耕地质量。市政府出台《落实耕地质量保护的实施意见》，除中央、省财政资金外，地方财政每年安排专项资金支持耕地质量保护与提升。三是建立耕地质量监测机构和网络。全市耕地质量监测网络基本建成，规划建设监测点89个，耕地质量逐年提高。近年来，随着高标准农田建设的不断加强和秸秆还田工作的大力推进，全市耕地质量逐年提高。

2、调动了“两个积极性”

一是严格落实粮食补贴政策。2016年，根据国家有关政策，荆州市按照粮食产量、耕地面积4：6的补贴方案进行重新分配。全市共发放各种农业补贴资金68577万元，惠及近100万农户、400万种粮农民。通过落实各项粮食扶持政策，调动农民种粮、政府抓粮两个积极性。二是积极支持新型粮食生产经营主体发展。除中央、省级财政资金外，地方财政安排专项资金支持新型粮食生产经营主体发展。松滋、荆州、洪湖等地对种子生产企业、水稻种植或稻虾共育等新型粮食生产经营主体实行奖补，奖补资金达520万元。三是加大新型职业农民培育力度。2016年，全市培训新型职业农民4612人，完成年度培训任务。

3、增强了“三个能力”

一是增强粮食生产能力。2016年，全市粮食主导品种和主推技术到位率95%以上，综合机械化水平达到69.38%，超额完成高标准农田建设50万亩目标任务，推进粮食核心产区和育制种大县建设。二是增强粮食收储能力。近两年，全市维修“危仓老库”仓容12亿斤，中心粮库改造升级9亿斤，形成以中心粮库为主导，骨干收纳库为基础，社会仓库为补充的政策性粮食收储体系。三是增强储备保障能力。突出地方储备粮保应急、控粮价、稳市场的功能，全市落实市、县储备粮总规模1.37亿斤，其中市本级0.16亿斤，县级1.21亿斤。同时，着力推进体制机制创新，不断提升粮食储备保障能力。

4、构建了“五大体系”

一是粮食收储保底线。通过强力推进粮食收储企业产权改革，全市形成了“三位一体”的政策性粮食收储体系。2016年全市各类主体收购粮食54.34亿斤，刷新历史纪录，全面启动小麦、稻谷托市收购政策，全市农民增加卖粮收入5.16亿元。二是仓储物流提档次。2016年，全市新增标准仓库容量7.5亿斤，维修仓库1亿多斤，添置各类仓储设施200台（套）；市粮库信息化建设项目全面竣工并投入使用，粮库运行效率和管理水平显著提高。三是粮油加工争龙头。2016年全市粮油食品加工业实现产值590亿元，占农产品加工产值的40%；形成“以粮油加工为主体，食品深加工、特种饲料加工为补充”的粮油产业经济体系；四是“放心粮油”全覆盖。全市建成成品粮油批发市场1个、区域性“放心粮油”配送中心9个、“放心粮油”连锁店176家、应急加工企业44家、军民放心粮油超市8个，形成了粮食应急供应、军供网点、粮情监测、“放心粮油”市场体系“四位一体”的粮食供应网络。五是流通监管无盲区。健全粮食监督检查和行政执法机构，全面提升8个市、县粮食质量监测机构能力，完成34个企业检验室及78个收购网点质检能力建设；完善粮情监测网络，形成覆盖城乡的监管保障体系。

二、面临困难及问题

（一）考核内容复杂，重点不够突出

现行监督考核办法有59项内容，评分标准涉及近200个得分小项，需要佐证材料多、搜集难度大。有的部门一些具体工作也纳入考核内容，使得考核指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，有的前后交叉，甚至出现内容重叠，导致重点工作不够突出。

（二）评分标准单一，导向不够明确

如考核内容第10和11项，评分标准明确粮食种植面积、产量稳定在前五年平均水平以上才能得分，这一要求明显与现行推进供给侧结构性改革政策措施不吻合。就全国而言，当前我国粮食品种结构性矛盾突出，小麦供求基本平衡，玉米和稻谷阶段性过剩特征明显，南方的早稻、东北的玉米滞销；就荆州而言，全市早稻产量、收购量和库存量都相对较大，按照供给侧结构性改革要求，应适当减少劣质早稻面积，压缩粮食库存，增加高产、优质、高效品种种植，增加农民收入，提高市场竞争力。

（三）量化指标简单，依据不够充分

一方面，存在低报年度指标任务现象。如个别地方粮食收购目标偏低，考核指标难以反映客观实际。另一方面，存在年度目标偏高问题。个别地方过去粮油加工产值年度任务基数较大，2016年因遭受自然灾害，加之受市场持续低迷、粮油价格回落等影响，出现了粮油加工原料减少、销售收入下降，加工产值降低的问题，增加了完成年度目标的难度。

（四）流通分值^大，权重不够合理

2016年度粮食安全行政首长责任制考核评分涉及6个方面、14个事项、28项指标、59项内容，涉及粮食流通考核分值占49分，得分多、权重大，而粮食生产和消费两大领域只有51分，得分少、权重轻，很难通过考核指标和分项权重设定，把握工作重点和着力方向。有的地方错误认为主要考核粮食部门，个别部门对粮食安全责任落实、甚至对考核工作认识存在片面性、工作缺乏主动性。

（五）考核结果运用，赏罚不够严明

粮食安全考核涉及粮食生产、流通和消费三大领域，考核牵涉10多个部门，安排布置、组织协调、材料搜集任务重、难度大，需要花费大量人力、物力和财力，省、市政府对2015年度考核结果运用力度不够。据了解，各地还不同程度存在农田水利设施老化、高标准农田建设迟缓、粮食仓储设施陈旧、粮食风险基金规模不足、加工企业融资难、融资贵等问题，严重制约粮食产业转型升级、提质增效。

三、几点思考与建议

（一）突出考核重点，精减评分项目

粮食安全行政首长责任制考核指标应坚持实事求是，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际。从促进粮食生产和流通发展，确保粮食消费安全的角度出发，应突出重点项目、重点内容、重点指标，加大考核权重，推动重点工作落实。建议对现行粮食安全行政首长责任制考核办法进行修改完善，达到精减考核指标、完善考核内容、突出考核重点的目的。

（二）坚持实事求是，落实年度目标

设定粮食安全年度目标任务，既要科学合理、恰当可行，又要贴近实际、便于操作，上级政府和相关部门应当严格把关，逐项论证审核。建议将粮食安全年度考核与相关部门平时掌握情况结合起来，综合得分由相关部门评分与年度考核得分的平均数构成，防止出现评分脱离实际、考核流于形式的问题。

（三）兼顾三大领域，合理设置权重

统筹粮食生产、流通和消费三大领域，鼓励主产区围绕推进粮食供给侧结构性改革，不断优化粮食品种结构，加强粮食生产能力和收储能力建设；鼓励粮食企业转方式、调结构，去产能、去库存，推动粮食经济全产业链发展；鼓励主销区和产销平衡区突出确立粮食种植面积底线，充实地方粮食储备规模，增加粮食流通设施投入等。建议对现行粮食生产、流通和消费三大领域考核权重进行调整，生产领域和流通领域可各按35分设置，消费领域可按30分设置。通过考核，促进粮食生产、流通发展，确保粮食消费安全。

（四）围绕“五个结合”，完善考核机制

坚持统一协调与分工负责、全面监督与重点考核、定量评价与定性评估、平时评价与年度考核、奖励先进与处罚落后相结合的原则，考核工作由地方政府牵头，有关部门既分工负责、又密切配合。建议将粮食安全责任纳入省、市、县三级政府目标管理绩效考核体系，建立严格的奖惩机制，对得分排序靠前的地方，上级政府给予一定的政策倾斜、项目支持和资金奖励；对排位靠后地方提出限期整改措施；对在考核工作中弄虚作假、虚报瞒报情况的，进行通报批评，并对相关责任人进行追责问责；健全考核监督制度，形成长效机制。

篇（6）

考核制度就是通过采取有效的管理手段，实现对人事资源的优化配置，目的在于激发高校人才的创新力和工作积极性。有效的人事考核制度，是高校人力资源管理职能的核心所在。高校人事管理的职能就是通过各种措施实现人力资源的最大优化配置，而考核制度就是通过一定的措施，对教职工进行工作价值的最大认可，能者多得，公平公正，从而激发教职工的工作积极性，使其在自身岗位上做出最大贡献。科学合理的考核制度对高校的人事管理具有极大的促进作用，对于人才引进形式、岗位聘用方法等是否合理有效能够做出准确判断，同时对薪酬分配制度、培训与开发制度等制度的完善有重要的参考价值。

当前高校人事考核制度存在的不足

在当前形势下，高校人事考核制度还有不完善的一面，致使部分高校人才流动性大、教职工队伍不稳定，不利于高校的持续健康发展。主要表现在以下方面：

岗位和职称考核机制过于保守。部分高校现行的岗位评聘制度过于单一和守旧，不利于人才整体水平的提升。如对不同类型的教师“一视同仁”，推行统一的考核机制。有的从事基础研究的高学位骨干教师在收入上不如从事咨询和服务类的教师。这种不良羁觯严重抑制了各类型人才在其专长领域的潜心创新，造成优秀骨干教师从事基础研究的消极局面。同时，在内部职称的晋升能上不能下，外部缺乏一定的竞争压力，有效教师职称上去了，便呈现出一种安逸休闲的消极形象；这些降低了高校的竞争力。

考核手段单一。现代高校人事管理需要人文关怀，更应该准确的对被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中现行的考核机制来看，多在制度上冷漠的将被管理者视为“经济人”，当作一种物质性的工具，轻视或忽视对教职工心理、精神、职业发展等方面需求的考虑，推行经济型考核。这种以物质、经济为主的考核，直接导致人事管理缺少多元化的价值判断和人文精神，反而弱化了制度本身的激励效用。同时，一些高校当前对于员工的考核主要就是通过一些量化的指标来进行所谓的科学绩效考核，但是这种方式对于大多数的员工来说，还是由于其考核的方式过于单一，所得到的考核的结果也都并不具有代表性，不能够很好地发挥考核制度的优势。

考核制度文化内容取向不明确。在考核制度文化上，缺乏文化理念的营造于宣传。工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。缺乏制度的执行保障，对文化理念的重视不够，没有把考核制度文化建设作为人力发展战略的重要组成部分来看待，也没有纳入日常管理活动之中，考核制度文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求检查或者评比等问题时，大家就“一哄而上”，随后便“人走荼凉”；如果遇到什么制度性问题，不管三七二十一，就搞“一刀切”，没有结合人力考核的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，也就无法形成制度性的具有明确内容的考核文化。

对完善当前高校人事考核制度思考

针对当前高校人事考核制度上存在的不足，笔者结合自身工作实际，进行了思考探索。

建立科学合理的岗位和职称考核机制。教师考评的指标应当能系统反映被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩。考评的具体工作应结合现代教育的特点，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，进行分岗位多级考核，以提高全面性和科学性。同时，还应当建立与考评相结合的奖惩机制，使考评结果能体现绝对差距和相对差距，而不再是简单的填写表格，对突出贡献人才给予必要的物质和精神奖励，对于考评有差距的人员采取必要的改进措施。做好考评工作的全面性，使广大教职工参与到考核中来，坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正，以激励广大教职工不断提高自身的能力和素质。

篇（7）

基于对传统考试制度弊端的认识，学者们提出了改革高校考试制度的若干政策建议。其中，在观念方面，提出考试的目的是发现问题、改善教学，促进学生能力的发展[4]，考试中应当注重考察学生的能力，而非考察学生的知识[3]。在具体的操作方法上，学者们提出的建议也是大同小异，可以归纳为如下几个要点：

第一，由一次性考试转为多次性考试，采取平时成绩与期末考试成绩相结合的综合评分体系。例如，陈宪和黄健柏[7]提出了一种称为“4-3-2-1”的评价模式，将考试成绩、平时作业、面试、课堂回答分别按4、3、2、1的权重进行综合，得到学生的课程总成绩。

第二，采用灵活多样的考试方式，包括闭卷、开卷、论文、设计、口试、实践等。其中，闭卷考试能够考核学生对于一些知识的记忆程度，而开卷考试等则更能够体现出学生对于知识的综合应用水平。

第三，倡导命题的开放化和评分标准的柔性化[8]，鼓励学生创造性地解决问题。按照这一观点，高校的考试应当尽可能避免使用标准化题型和标准答案，应当设计更多需要自由发挥的题目，以便考察学生更为全面的能力。

总体来看，前一阶段的考试制度改革取得了一定的成效，学者们在以往所批评的传统考试制度的弊端，目前在各高校基本上都已经得到了解决。现行考试制度在一定程度上突出了对学生能力的评价，起到了引导学生能力发展的作用。

二考试制度改革所产生的新问题

1对于不同课程的考试要求存在一刀切的现象，忽视了各门课程的差异

学生在一个学期中所学习的不同课程，其教学目的是不同的。有些课程本身就是为了让学生掌握某方面的知识，其能力发展的要求并不突出，对于这样的课程，盲目地强调对能力的评价是没有必要的，这类课程完全可以采用传统的闭卷考试和标准化考试方式来进行考核。目前一些高校的考试制度改革具有一刀切的特点，不考虑课程间的差异，一律要求强化能力测试、减少客观题型。其结果是一些课程完全是从应付制度的目的出发来进行考试改革，违背了课程本身的教学规律。

2考试的多次性和考试方式的多样化加重了学生的学习负担

高校考试制度改革的目的在于将高校的教学由应试教育转向素质教育，注重培养学生的综合应用能力。但在目前，高校中的考试成绩对于学生的奖学金评定、保送研究生等行为还具有决定性的影响，因此学生的应试倾向并未发生根本的改变。在这种情况下，考试的多次性和考试方式的多样化不但不能纠正学生的应试教育倾向，甚至还加重了学生的学习负担，损害了学生学习的自主性，使得学生的应试倾向更加强化。

在传统的考试方式下，学生的学习评价是在期末一次性完成的，评价方式也较为单一，学生只要在期末集中突击一段时间即可获得较好的考试成绩。这种情况使考试的功能受到了影响，也是学者们批评传统考试方式的主要理由。但传统考试方式的一个积极方面在于学生平时的学习压力较小，能够自主地安排学习内容和学习时间，这对于具有一定自主学习能力的学生而言，是非常有意义的。

考试制度改革之后的现行考试方式强调了课程评价的多次性和评价方式的多样性，虽然使考试的功能得到了充分的发挥，但对于学生而言则是学习负担凭空增加了数倍。在平时作业和课堂回答均计入总评成绩的情况下，学生事实上每天都在面临着考试，课前要准备应付课堂上老师的提问，课后要抓紧完成平时作业。许多课程为了突出能力培养的要求，往往要求学生完成一至两篇具有一定水平的课程论文，并将论文成绩作为总评成绩的重要组成部分。本科学生在二、三年级往往是专业课较为集中的时期，一个学期需要学习五至八门专业课。当每门专业课都布置课程论文的时候，学生就面临着在一个学期内完成十几篇高水平论文的巨大负担，在这种情况下，学生要想完成作业都十分艰难，更不必说有时间按照自己的兴趣和能力倾向进行自主学习了。

3基于单一课程的考试仍不能全面评价学生的综合能力

尽管每一门课程的考试都强调是对学生能力的评价，但受到各门课程自身内容的局限，这些考试只能反映出学生在某个方面的能力，而不能反映出他们的综合能力。一位在各门功课中都获得好成绩的学生，并不一定是能够把各门功课的知识融会贯通的学生。基于单一课程的考试在测试学生的综合应用能力方面必然是低效率的，这种情况在过去的考试制度改革中没有得到改变。

三以整合课程模式深化考试制度改革

要解决高校考试制度改革中出现的新问题，需要有观念上的创新，其中，整合课程的模式就是一个值得重视的改革方向。整合课程是全人教育理念的产物，吴立保和谢安邦认为：整合课程与传统课程相比，具有四个方面的特色。第一，是“在界限分明的各学科之间建立起广泛的联系网络”，第二，“整合课程的对象是生活在信息全球化社会中的学生”。这两点恰恰是在现行考试制度的构建中所没有考虑的内容。

到目前为止的考试制度改革，普遍存在着一个局限性，即这些改革都是针对具体一门课程的，而忽略了课程间的广泛联系。当我们在讨论一门课程的考试方式是否合理时，我们的出发点是如何保证本门课程的教学达到最好效果，而不考虑这门课程与其他课程之间的冲突与协调。这正如我们设计了一组运筹学方程，试图使每门课程都达到目标最大化，却忘记了建立关于学生学习时间、精力和课程间相互关系的约束条件。各高校现有的学生培养方案中，对于课程间的协调是有充分考虑的，其主要方式是通过对各门课程学分的权衡，分配课堂教学时间，从而达到分配学生学习时间的效果。但新的考试制度突破了课堂学习的限制，把对学生学习时间的要求延伸到了课堂之外，而这种延伸又没有受到有效的约束，从而必然导致课程间平衡关系的破坏。

整合课程的理论要求以学生为中心来设计课程，并且打破学科间的界限，建立跨学科的联系。具体来说，整合课程理念下的考试制度改革应当包括以下几个方面：

第一，建立专业导师组，统一设计某一专业学生的考试方案，将该专业学生学习的各门课程的考试进行合并。通过调节各门课程知识在最终考试方案中所占的比重，可以引导学生合理分配学习时间，使其能力结构的形成尽可能与培养方案相一致。现行考试制度中对每门课程都提出了平时成绩与期末成绩相结合的要求，其结果是平时作业过多，占用了学生所有的课余时间，并且在各门课程间产生了对学生学习时间的恶性争夺。按照整合课程的要求，所有计入最终成绩的平时作业、课堂回答等都应当与统一的考试方案相适应，要通过合理测算学生的学习时间来分配平时作业数量，平衡各门学科的学习负担。

第二，针对不同课程采用不同的考试方式，避免一刀切的弊端。考试方式的多样化仍然是考试改革中需要坚持的方向，但这种多样化应当放在更大的学科范围内加以认识。多样化应当是指采用多种方法评价学生的能力，而不是强求每一门课程均需要使用多种评价方法。考试改革不是要形成新的教条，而是要允许各门课程的教师根据课程特点选择最恰当的考试方式。

第三，每学年进行一至两次具有综合应用要求的跨学科考核，主要以课程设计或者论文的方式实现。跨学科考核主要是对学生综合能力的评价，要求考核内容应当涉及到学生在一学年中所学习的各门专业课的知识和能力要求。跨学科考核的时间应当达到8周以上，甚至可以延长到整个学期或者学年。在这段时间内，学生可以通过查阅资料、独立思考和集体讨论等方式来完成考核内容。由于时间比较充足，学生有机会发现自己能力上的欠缺，并通过进一步的学习来弥补这些欠缺，这样就充分实现了考试的诊断、反馈和评价等功能。

第四，降低考核频度，鼓励学生自主学习。无论是何种方式的考核，都要注意降低考核的频度，给学生留出足够多的自由支配的时间，以便学生根据个人的能力倾向和生涯设计进行自主学习。

参考文献

[1]刘继红.对高校考试改革的几点思考[J].中国高教研究，2000（5）：28-29.

[2]陈慧.对高校考试问题的认识与思索[J].教育探索，2001（11）：37-38.

[3]王欢.我国高等教育考试改革的目标与方向的探索[J].高教研究，2007，83（2）：13-15.

[4]赵蒙成.复杂性科学与大学考试制度的改革[J].现代大学教育，2006（3）：12-16.

[5]丁明珠.关于学分制下高校考试管理的几点思考[J].漳州师范学院学报（哲学社会科学版），2007，65（3）：163-167.

篇（8）

中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）03-0034-02

内河航运凭借其低价格、大运量等优势在货物运输市场中扮演者越加重要的角色。内河船舶船员，作为内河运输系统的三个重要因素之一，其良好的适任性直接影响着内河船舶的航行安全。据统计，在水上交通事故和船舶污染事故中由人为因素引起的约占事故总数的80%，而碰撞、搁浅、火灾和爆炸等事故中人为因素所占比例更高。如此高发的人为因素事故，使得航运企业、管理部门对内河船员的适任性保持高度的重视。为提高内河船员的适任性，促进内河船员的发展，2015年11月3日经第20次交通运输部部务会议通过了《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，以适应新形势下的发展需要。

1 群哟员适任考试和评估的现状

我国航运事业高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展现状，获取船员发展的权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国统一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年，我国完成内河船舶船员适任考试64 488人次，签发各类内河船舶船员适任证书42 764本。内河船员整体发展水平基本适应行业需求，但是相对于海洋运输，内河运输发展较为缓慢。

2 内河船员适任考试和评估所面临的问题

2.1 理论考试的局限性

内河船员适任性考试在船员的评估过程中发挥着重要的作用，是船员理论知识是否满足职业需要的直接体现。由于各地海事部门对评估考试的管理程度参差不齐，造成了船员评估考试往往无法直接全面的体现船员的适任性。理论考试大量的使用客观选择题，考试题库的长期存在，使得某些内河船员的理论学习仅仅围绕着题库，只注重考试的通过率，无法全面的学习行业要求的相关知识。此外，内河船员无纸化考试，对船员的综合素质提出了更高要求，对于部分没有掌握计算机应用的船员来说，理论考试比较困难。

2.2 实操考试的局限性

由于内河船舶船员适任证书有航线的限制，在实操考试中，受到航线条件和高额成本等因素的制约，特别是长江等内河水道，很难做到对全部的航线进行实操考核。而运用模拟器考试又存在着情景单一，考试内容片面的缺点，难以全面的、客观的体现内河船员的实际操作能力。此外，在内河船员的实操考试过程中，受人为因素影响的可能性较大，部分考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式，甚至是不公平的现象。造成部分持证船员在应急状态下无法按照规定要求进行相应的实际操作，给内河航运的安全航行带来隐患。

2.3 适任性评估的局限性

船员适任性评估作为重要的监督手段，其基础是依照各种规章制度。现阶段的适任性评估管理还处于静态模式。海事管理部门对内河船舶船员的适任性管理多为证件管理，当证件管理中发现缺陷或船舶发生责任事故时，管理部门会对其进行适任性评估。船员适任性评估管理的主要信息基础来源于船员服务记录簿，相对单一的信息来源也给适任性评估带来了不确定性。没有完善的适任性评估制度，造成船员评估单一，船员适任性评估体系中缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得内河船舶船员的适任性无法得到客观的评估。此外，在船员资历审核过程中存在着把关不严格的现象，也加重了内河船员适任性评估的局限性。

3 关于内河适任考试和评估的建议

3.1 优化适任性考试的内容

优化内河船舶船员适任性考试的内容，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现适任性考试内容的合理性和客观性，使考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试应该注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试应该注重对船员实际操作能力的考核，加强内河船舶船员在日常操作、应急应变等方面的技能适任性。建立内河船舶船员考试命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的合理应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.2 加强适任性考试的管理

海事管理本门应该加大对船员适任性考试和评估的宏观管理制度，完善内河船舶船员适任标准体系，依据《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，制定船上适任性管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，细化适任性考试内容、方式和评价要求，形成系统的船员适任性考试制度。制定内河船舶船员适任性考试大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员适任性大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制内河船舶船员模拟器考试的标准，明确可以使用模拟器替代实船操作的科目、内容和具体要求。建设适应内河船舶船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员管理机制，严格要求考试纪律，形成一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范内河船舶船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员适任性考试和评估工作的公平、公正、公开。

3.3 完善适任性评估的制度

加快内河船舶船员适任性评估管理制度的建设，全面规范船员适任性评估管理工作。结合当下航运业的新形势，不断完善和提高内河船舶船员考试评估大纲的要求，提高对内河船员实操动手能力的管理要求，尽快完善船员考试和评估人员管理办法，规范评估员的管理要求。统一适任性评估实施细则，统一实施评估的具体要求，减少不同地区和单位对适任性评估实施的随意性。明确适任性评估标准，确保通过适任性评估的内河船员能够符合内河船舶运输操作管理需求，提高我国内河船员的整体适任水平。

3.4 创新适任性考试和评估的模式

目前的船舶模拟器技术已经较为成熟，可以结合我国内河船舶船员的发展现状，适当增加适任性考试中关于船舶模拟器的应用。船舶驾驶模拟器应用了现代电子计算机和仿真模拟技术，可以设置和模拟各种自然条件，包括航道条件、气象条件、航行追越条件和障碍物等。进行内河船员适任性考试和评估，能够较好的解决实操考试中的限制，有效提高内河船员的实践操作水平。采用模拟器进行适任性考试和评估，还可以减轻船员参加考试的经济成本，提高船员考试效率，同时可以减少考试中的人为影响，更有利于实现评估考试的客观性。

强化内河船员适任性跟踪管理，即加强海事管理部门在签发船员适任证书后，对持证船员在持证情况、技术状态、安全记录和违规行为等方面的管理。船员适任性跟踪管理制度应包括信息齐全、功能完善的船员信息管理系统，可操作性强的实操检查规范以及航运公司船员管理部门的作用。通过跟踪管理，有利于对船员做出全面的、客观的评估。

4 结束语

航运大国向航运强国的转变，迫切需要我国船员整体质量水平的提高。文章分析了内河船员适任性考试和评估的实际情况，并提出了科学、高效、操作性强的内河船员适任性考试和评估制度，为海事主管部门制定相关的适任性评估制度提供了参考建议。

参考文献：

[1] 何丽娟，浅谈内河船员培养与培训、考试、适任现状分析，黑龙江海事局，2011

[2] 严庆新，内河船员考试及评估系统的设计与构建，交通科技，2003

[3] 沈健，江苏内河船员适任性模糊综合评价及应用，大连海事大学，2012

篇（9）

公司各部室、各单位：

为迎接好市局2009年度工作综合考核，确保考核取得好成绩，公司特作如下通知：

1、各部室对照年初市局责任状下达的年度工作指标和任务查漏补缺，确保指标和任务的完成。如有完不成的工作请及时与公司分管领导和主要领导汇报。

2、各部室对照建一流工作和标准化建设工作，将新建的资料建立完善，资料建到12月份。

3、各生产单位将供电所规范化管理和标准化建设资料建立完善，资料建到12月份。

4、多经公司要将2009年度各项收入、支出及利润、税金结出，保证全面准确。

5、各单位将室内外卫生积雪进行清理，保证办公场所干净整洁，不留死角。

篇（10）

关键词：刑事和解；调解体系；监督；建议

刑事和解，是指在刑事诉讼程序运行过程中，加害人与被害人及其亲属以认罪、赔偿、道歉等方式达成谅解与协议以后，国家专门机关不再追究加害人刑事责任或者对其从轻处罚的一种案件处理方式。①这种制度由于体现着保护受害人利益，有利于加害人回归社会，修补已经被破坏的社会关系，并具有保障人权、限制国家刑罚权的功能，在世界各国受到越来越多的重视。在中国，随着新修订的刑事诉讼法正式将刑事和解制度加以明确，其也必然在未来的司法活动中扮演着重要的角色。本文试从以下几个方面进行分析。

一、中国构建刑事和解制度所面临的问题

由于刑事和解制度在中国属于西方的舶来品，因此，在本土化改造的时候，面临着一些问题。

1.立法不完善。主要有以下几个方面：

（1）配套立法缺失。虽然经过这些年的努力，新修订的刑事诉讼法将刑事和解作为特别程序正式确立，但是由于相关配套法律法规及司法解释的不完备，导致其可操作性不强。会使实践中出现偏差，进而影响法律正功能的实现，所谓法律正功能，即指法律能够激发社会成员的积极性，法律的实现有助于社会体系的良性运作，促进社会关系的协调、稳定，从而适应社会的需求。②

（2）适用范围过窄。我国目前的刑事和解制度仅适用于一些轻罪，但根据格拉马蒂卡的社会防卫论观点认为，社会防卫的终极目的，是使的人适应社会秩序，而不是对他的行为加以制裁。③再加上刑事和解制度的宗旨是保护被害人利益，弥补因加害人的侵害而受损的社会关系，限制国家刑罚权的发动。因此，当前过窄的刑事和解适用范围不利于发挥其价值，也不利构建社会主义和谐社会。

2.刑事和解的调停主体不确定。

刑事和解的调停者的选择正确与否直接关系到和解的成败。我国一些地方实践通常以国家公权力部门作为调停者，这样虽然有效地保证了刑事和解在法律的轨道内运行，但却产生很多问题。

（1）成本太大。刑事和解制度属于恢复性司法的一种实践，体现着当事人双方平等自愿协商的精神，国家公权力部门只要做好相关的监督与保障即可。再加上我国正处于社会转型期，现有的司法资源已经很紧张，如果再抽出一部分人负责刑事和解的调停工作，将会影响正常的司法工作。

（2）由公权力部门工作人员主持调停将会影响和解双方真实意愿的表达。由于公权力部门一直扮演着代表国家打击犯罪的角色，因此其并不符合刑事和解所需要的独立第三人的定位，并且存在加害人担心被追诉或被害人担心利益得不到补偿而不敢表述自己真实意愿的情况。④

（3）可能造成司法腐败。缺乏及时有效的监督将导致腐败现象的发生，而这，也违背了设立刑事和解制度的初衷。

3.缺乏有效监督措施。

我国当前刑事和解司法实践中，由于相关角色定位不明确，法律规定的模糊，导致监督的缺位。

（1）对调停者的监督。由于相关法律的缺失，导致实践中对调停者能否尽其职守、有无存在腐败问题、相关调解程序如何进行产生问题。如果对此不能进行有效监督，将严重影响刑事和解工作的有序进行。

（2）对协议内容及执行情况的监督。首先，存在一些加害人为了取得被害人及亲属的谅解，或者受害人要求更高的经济补偿，最终商定协议确定的补偿过高，超出加害人的经济承受能力。其次，补偿方式单一。偏重选择经济补偿，对其他替代性补偿选择较低，这样就导致刑事和解的成功与否直接与加害人的经济状况挂钩，出现公平的问题，影响刑事和解目的实现。最后，协议履行没有相关制度的保障。不具有执行力的协议不仅对社会关系造成二次伤害，也会损害国家司法公信力。

二、立法建议

1.针对当前我国在刑事和解领域存在的问题，笔者认为应当从以下几个方面进行完善。

完善立法。法律的完善是我国刑事和解有序进行的保障。

（1）健全刑事和解制度。针对目前刑事和解规定过于原则性的问题，可以考虑出台相关实施细则，对刑事和解的主体、适用对象、程序等进行明确，公检法也应该联合出台相关的法律文件，对刑事和解的监督、对接等问题予以阐明，增强刑事和解工作的可操作性。

（2）扩大适用刑事和解的范围。当前世界刑事和解发展趋势已由仅适用一些轻罪向也可适用重罪发展。我们应借鉴其成功经验，对一些即使是重罪，只要符合法律规定，也可适用刑事和解。当然，应当依据我国的司法实际逐步推进，在新刑诉法已经将部分轻罪纳入和解范围的基础上，经过实践与观察，总结经验，在时机成熟时，再考虑对符合条件的重罪也适用调解。最后，可以将我国劳动教养处分转化为刑事和解模式进行处理。⑤

2.构建全方位的调解体系。这个体系应当具有以下几个方面的内容。

（1）应在政法委的统一领导下。党的领导是我们构建社会主义法治社会的根本保证。

（2）应以人民调解委员会为主体，加入相关的志愿者、社区服务者及独立调停者等，并在国家公权力部门的监督与配合下开展调解工作。

（3）应注意与公权力部门的协同。虽然刑事和解所达成的协议只是当事人双方真实意愿的表达，但是这个结果还是关系到相关司法活动的进行。及时加强与公检法各部门的沟通与联系，有利于其及时作出相关的司法决定，也有利于刑事和解目标的最终实现。⑥

3.运用多种方式进行监督。当前，单一的监督方式以及难以满足刑事和解实务的需要，需要构建一个包含各种监督形式的体系，这个体系组要包含以下几种方式的监督。

（1）社会监督。伴随着我国经济的快速发展，对刑事和解的监督也应当与时俱进。首先，可以借助传统的媒体监督。及时将有争议的刑事和解公开，放在阳光下接受监督。其次，可以采取网络监督。经济的发展带动中国网民数量的剧增，网络问政、网络监督已经成为主流，对刑事和解活动也可以进行监督。最后，可以加强和解参与主体之间的互相监督。

（2）检察监督。人民检察院属于法律监督机关，拥有依法监督国家机关及其工作人员、企事业单位、人民团体和全体公民遵守宪法和法律的权力。⑦因此，检察机关可以对刑事和解的调解活动、达成的协议、及根据调解协议进行的相关司法活动进行全程监督。保证刑事和解活动合理合法高效的运行。（作者单位：昆明理工大学法学院）

注解

①参见陈光中：刑事和解再探，载《中国刑事法杂志》2010年第2期

②参见赵震江主编：法律社会学，北京大学出版社1998年版第162页

③参见马克昌：《比较刑法原理：外国刑法学总论》，武汉大学出版社2002年版51页

④参见赵国华：中外刑事和解实践之概要比较，载江苏大学学报（社会科学版）2009年7月第4期