企业培训礼仪汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业培训礼仪范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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作为电力企业培训师，要能够结合电力技术的发展和岗位要求，研究、探讨、开发针对电力系统各岗位的培训项目，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、研究培训项目，制定、实施培训计划，并且能够开展培训咨询和技术教学活动。这就明确了电力系统企业培训师的职责范围和工作内容，同时也能使每一位企业培训工作者给自己找着定位。但如何才能成为一名合格的电力企业培训师，以下作一探讨。

一、企业培训师资队伍存在的问题

随着企业对于员工培训重视程度的不断提升，很多大型企业组建了自己的企业员工培训师资队伍，希望更好地推动企业培训工作的开展，以提升企业经济效益的最大化。不过通过认真分析发现，很多企业培训师资队伍建设存在不少的问题，具体阐述如下。

1.师资队伍能力有待提高。员工培训工作的开展对于师资力量的要求非常高，能力不足的培训师很难胜任员工培训工作岗位要求。一些企业为了节约培训成本，在师资队伍的建设方面忽视对其能力的一个考察，结果导致师资队伍的能力不足，并因此影响到了企业员工培训效果。

2.专职的企业培训师资不足。很多企业虽然对培训工作很重视，但是在培训师资力量的配备方面却存在很大的不足，企业内部缺少专职的师资培训人员，往往就是在培训活动举办的时期，临时从各个部门抽调有经验的老员工作为培训讲师。

3.兼职师资队伍不稳定。队伍不稳定也是很多企业师资队伍建设的典型问题，尤其在兼职师资队伍方面这一问题更加突出，一些企业兼职培训师资队伍每年的更替率都高达五六成乃至更高。合理的流动能够保护培训师资队伍的活力，提升师资队伍整体水平，但是过高的流失率会影响到师资队伍的工作积极性。

二、电力企业培训师培训能力提升的主要方面

1.具备企业发展所需的综合能力。随着经济对电力的依赖性加强，电力企业的培训越来越需要贴近实际。特别是学历与岗位需求严重脱节时，加强岗位和技能培训就尤为重要。确切地说通过训练、实践和指导，使培训对象获得与岗位工作要求相关的知识和技能。因此，作为企业培训师必然要担负更多的辅助、指导的责任，帮助培训者达到适应岗位、提高能力、自我发展的目标。因此，要做一名合格的企业培训师，首先必须要掌握训练与指导的内容、方法与技术外，更重要的是能够紧跟企业发展的步伐，不断学习新知识和新技术，特别是实践中的学习，必须始终如一。

2.有了解培训对象需求的能力。企业培训通常所面对的培训对象虽然都是成年人，但他们之间又有很大的差距，如年龄、学历、经验、资历、接受能力差距等等。这些差距，决定了企业培训所面对的学员与学历教育所面对的学生不同，也决定了作为企业培训师首要的任务就是要了解培训对象。既要了解培训对象的个体需求，也要了解培训对象的组织需求。同时，培训也为员工个人的发展提供支持，以达到个人与组织和谐发展的目标。

3.能够熟练掌握培训技巧，运用指导手段。从企业培训师对企业的发展所发挥作用的角度来看，不外乎要承担两个角色：一个是教师，一个是导师。作为教师，传授知识的技巧能力体现之一就是在培训中的控场能力。作为“导师”，则要充分体现出教练、指导、督导的角色。指导，需要遵循一定的指导原则：一是以激发与鼓励为主的原则；二是以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；三是注重针对性和实际效果的原则。“导师”指导的目的，是为了改善和提高学员在工作中的业绩，使之满足岗位要求。

4.具有开发培训项目策划的能力。电力企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。一项培训活动的结果好坏，首先取决于培训项目的开发是否适合于岗位工作需求。所以，开发具有明确培养目标的培训项目，是企业培训的前提。而企业培训的个人需求、组织需求乃至战略需求，是在不断变化的，因而，开发培训项目就是一个不断寻找、发现、挖掘、确定培训项目的过程。

总之，在企业培训越来越重要的背景之下，企业对于培训师资队伍建设要给予更多的重视及支持，通过构建有效的激励机制和培训机制，确保师资队伍稳定，工作能力以及工作积极性不断提升，为企业培训效果的提升夯实师资队伍层面的保障。

参考文献

篇（2）

    (一)管理人员的类型和培训对策 

    企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显着,具有巨大的发展潜力。第三类是 问题 型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们 目前 的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。 

    我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

    (二)发展培训的 内容  

    1.基层管理人员的培训重点 

    基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维 方法 ,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

    2.中、高层管理人员的培训重点 

    中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、 分析 问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。

    中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 

    高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理 会计 、市场营销和公共关系等。

    3.发展培训的三个阶段 

    第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 

    第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。 

    第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察 学习 ,一边参加实际管理工作。

    (三)发展培训的方式 

    发展培训的方式主要有以下几种: 

    1.课堂式 

    (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的 应用 ,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 

    (2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

    2.模拟式 

    (1)案例 分析 法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决 问题 的 方法 。

    (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“ 企业 ”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其 内容 应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。 

    然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

    二、企业培训应注意的问题 

    1.合理选定受训对象

    正确选择受训者首先要考虑受训者是否有 学习 的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 

    此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 

    2.采用合适的培训方式 

    企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习 规律 相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和 社会 经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者 参考 。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。 

    此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用 现代 化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。 

    3.建立培训评价机制 

    为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 

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中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1000-8772(2009)14-0102-02

通过对转移农村劳动力的调查，我们发现，他们中接受过培训的比例大大高于没有转移的农村劳动力，其中大部分培训经历是在企业内部完成的。不少企业对员工开展有计划有组织的培训，并且重视对员工进行思想观念教育，部分企业还开展人性化培训，企业已成为转移农村劳动力培训的主渠道。

一、企业开展员工培训的基本做法

(一)有计划有组织地开展员工培训

我们的调查对象新大地集团，是一家有330名员工的餐饮民营企业，其中260多名员工来自农村，占80%。为了适应企业发展的需要，他们制定详细培训计划，组织专门培训教材。针对不同工种开展培训，比如对服务员主要是服务常识和基本礼仪等方面的培训。正定县国豪集团是一家集宾馆、餐饮、建筑、物业、零售商业等多业融为一体的企业集团。各部门分别制定实施培训计划，进行各行业的专业知识培训。河北三益公司是一家建筑企业，来自城乡的职工比例为2:8。他们对一般员工的培训有录像带培训、现场培训和员工手册等方式。同时还分季度选派技术工人到劳务市场进行培训，使一些技术工人拿到技术工人等级证书。调查走访的其他企业也有不同形式的培训。在调查中还发现，多数企业结合适用期进行培训，适用期满，能够独立适应工作以后，培训就会减少。

(二)重视员工进行思想观念教育

服务业企业普遍重视企业形象，努力建设企业文化。正定县国豪集团和新大地集团都做了大量工作。新大地集团为了打造企业精神，他们还组织员工观看《没有任何借口》、《海尔——中国造》等管理光盘，使员工受到教育，受到员工的欢迎。他们从“为人类创造美，为社会创造财富”为企业口号，倡导将企业建设成学习型组织，对员工进行熏陶感染，提高企业凝聚力。正定县国豪集团结合岗位竞聘，使员工能者上，庸者下，给大家一个平等的起点，激励员工自觉学习，提高自身素质。

(三)一些企业开展人性化培训

石太高速公路石家庄服务区开展的一系列培训都带有很强的人性化色彩。一是通过技能培训对新招来农村的女青年进行心理素质培训，使她们增强自信心、自尊心；二是对员工进行道德教育。他们教育员工孝敬父母，关心尊重朋友、团结同事。三是开展各种文化娱乐活动，增进员工之间的感情。四是员工出现伤病或家中出现困难时，企业负责人进行“家访”，使员工感到企业的温暖。

二、企业在提高转移农村劳动力素质方面的贡献

(一)提高了文化水平和劳动技能

通过企业的培训，使转移农村劳动力初步完成由农民向其它行业员工的转换。调查表明，农村外出劳动力的受教育程度和受培训的比例远远高于农村劳动力的受教育和受培训的平均水平。农村外出劳动力中的初中和高中文化程度的比例远远高于农村劳动力中的相应比例。随着全民教育水平的提高和各类培训的增加，受教育年限提高的速度也比较快。可以较清楚地看出农村外出劳动力年平均务工收入与劳动力的教育文化程度和是否受过培训是正相关的。

(二)提高了管理能力和独立创业能力

一些企业的一般员工在企业的培养下提高了他们的管理能力，逐步成长为管理层人员。建筑业企业的中层管理者，绝大多数来自建筑队伍之中，由工人成长起来；新大地等餐饮业一部分中层管理者来自农村员工；石太高速公路石家庄服务区100%的中层管理者来自农村员工。从管理层跳槽的员工，他们中多数是到更大的企业去谋求发展，或是独立创业，说明企业已经成为培养管理者的摇篮，当然也培养了大批来自农村的管理者。

三、企业培训员工的局限性

企业的培训必然是出于企业的发展需要和盈利需要，带有很强的功利性和实用性，存在一些局限性是不容否认的，也是需要加强管理和调整的。

(一)重劳动纪律培训，轻技能培训

为了生产的安全，也为了减少风险和损失，企业一般都有很强的劳动纪律。特别是转移劳动力素质和习惯的原因，对纪律认识不到位，遵守纪律的自觉性较差时，企业往往花较大气力抓劳动纪律，甚至不惜采取罚款、扣钱等强制性办法。缺乏思想认识方面的启发引导和有计划的技能培训，使员工感受不到满足感和成就感。加之有些管理人员态度粗暴，员工接受起来心情不愉快，甚至抵触情绪很大，造成劳资矛盾。有些行业的技能看似很简单，也需要进行培训。特别是用在凝聚员工感情和提高员工素质方面的付出，企业方面会得到成倍的回报，而这些常常被一些企业忽视。建筑业的培训基本上是以劳动纪律为主，尽管纪律培训也是培训，但员工学到的技能比较少，所以有的员工不认为是培训。建筑业工人认为自己接受过培训的只有47.34%。而企业方认为100%进行了培训。

(二)重具体技术培训，轻素质培养

一些企业只进行一些基本技能的培训，而在员工思想意识、文化素质、专业素质等方面不太重视，更不愿投入。古人说：“十年树木，百年树人。”培养人的过程不仅是长期的，而且是需要投入的。多数企业的出发点只能是为用而培养，不大可能太多考虑社会和员工个人的需要，如果培养成本过高，企业可以采取辞旧换新的办法。降低成本提高效益是企业永恒的标准，即使是对人这种特殊的生产要素也是如此。因此，企业培养对提高人的技能只能是具体的，初始化的，局部的，甚至是临时性的。而那些长期性的培养工作需要依靠社会和政府来做。

(三)重责任意识强化，轻权利意识引导

在调查中发现，不少企业员工对法律感兴趣，但没有一家企业希望我们搞法律方面的培训。由于我们的调查是在企业负责人的协助下进行的，问卷中虽有人反映受老板气，扣钱，不按时发工资等问题，但只是少数人这样填写，没有统计学意义。社会上因为转移农村劳动力的权益受侵犯而求告无门而致使群体闹事屡有发生的情况，可以充分说明，企业的培训重视强调员工责任，轻视员工维权意识和维权知识的培训。

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关键词：电力企业；教育培训；人力资源

一、引言

伴随我国国民经济的快速发展和电力体制改革的脚步，我国的电力行业较之以前发生了巨大而深刻的变化。如何使电力企业能够适应电力行业日新月异的变化，在变革中谋求发展，人才就成为企业发展的关键。电力企业作为传统国有企业，管理水平、应变能力、创新能力等不足，制度体系不够健全。因此，我国电力企业人力资源管理必须以企业发展战略为指导，针对企业人力资源管理存在的问题，改进现有管理模式，实现科学的人力资源规划，以适应新时展的要求。

二、电力企业员工人力资源培训的现状及问题

1. 培训工作未受到重视

一定的知识教育和技能培训是人才保持创造力的重要条件，是适应社会转型阶段的需要。但是，目前在我国大部分的电力企业中，往往只重视人才的使用，而忽视人才的培养，很少有企业关注对员工技术的继续教育，甚至有些电力作业者的技术水准是不过关的，企业内部的员工不成长，何谈企业的成长？虽然有些企业为了应对激烈的市场竞争，逐渐引进大学生进入企业，但是仍然缺乏激励性的培训机制，况且培训工作的质量不高，普遍存在授课形式偏重理论忽视实践和内容枯燥的问题。这样的培训工作流于形式，并不能对专业对口的大学生有什么帮助或者提高，因为他们缺乏的恰恰不是理论而是实际的经验。

培训方式落伍且内容脱离实际生产。目前我国多数电力企业的培训方法过于传统，一般采取的都是讲授法和个别指导法，这种培训方式完全提不起员工的学习热情，从而导致培训效果不明显。并且教学内容也比较单调乏味，缺乏实际性，员工即使掌握了培训内容也不能运用到当前的工作上，所以培训工作还需要进一步完善。

培训态度过于随意。一些企业只是为了培训而培训，只有遇到问题的时候才会开展培训工作，完全没有一个长远的培训计划，甚至随意制定计划，没有将组织目标与员工的职业生涯挂钩，所以执行计划时也较为随意。还有的企业没有根据当前企业的需求来制定培训计划，或者有的制定了计划却没有执行，这些现象都是普遍存在的。

2. 电力企业的管理模式相当陈旧

尽管我国已经发展到市场经济的阶段，但是我国电力企业的管理模式却没有与时俱进，仍然采用计划经济时代的管理模式，这样势必会阻碍电力企业的快速发展。对于人力资源的管理也没有发展变化，仍然采取原来的管理体制，从本质上来讲，根本没有把人力当成一种资源。造成这个问题的根本原因在于管理层的认识不到位，在他们的意识中还没有“以人为本”的管理理念，也没有认识到人力资源对于企业发展的重要性。电力企业内部既没有完善的人才的评价机制，又没用恰当的激励措施，根本没有恰当的方式对企业内部的人力资源进行评价，在人力资源的使用上也不能做到恰当使用，而是简单的凭人事关系进行处理。

在电力企业内部，其用人机制使用的仍然是传统的方式，就是对于有能力的人使用行政提拔的方式进行管理。在电力企业内部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相当普遍。在这样的大背景下，如果某些人的级别得到了提升，那么势必会影响到其他人的积极性，甚至还会使某些人才离开电力企业，另选其他企业的现象，这种状况如果不能及时得到纠正，肯定会造成电力企业人才的短缺。

从电力企业的整体状况来看，尽管表面上看起来人才济济，但是实际状况却并不乐观，普遍存在着人力资源严重不足的问题，特别是拥有尖端技术的人才，更是少得可怜，这种人才状况，严重阻碍着电力企业的发展。

3. 绩效考评实践困难重重

绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。

具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。

三、针对电力企业人力资源培训问题的解决措施

1. 不断的加强电力企业对人力资源培训的重视

电力企业的发展离不开企业员工的综合素质水平，而有效的提升电力企业员工综合素质水平的手段就是进行人力资源培训。电力企业应该不断的加强企业相关领导和员工对于人力资源培训对于电力企业发展的重要性的认识，只有这样才能够促使电力企业积极的组织员工进行人力资源的培训工作。对于员工而言，只有不断的加强对人力资源培训的重视，才能够积极的参加人力Y源的培训工作，并且在培训的过程中，能够更好的掌握现代化科学技术理论和专业技术手段。电力企业要不断的对企业员工进行现代化先进思想理论的教育，努力的进行现代化科技人才的培养，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质水平，进而有效的促进电力企业的发展。

2. 构建优胜劣汰的人力资源管理模式

人力资源在规划上存在的刚性特点，是其管理上最大的缺点。由于在计划经济时，电力企业承担了很多社会功能，而经济体制转型中，电力体制也随之改革，电力企业只有轻装上阵，重视人才，才能够积极发展。

电力企业要想在竞争日益激烈的市场经济洪流中保持优势，就必须拥有一批优秀的人才，因此，在人力资源管理中对人才的开发以及培训就要紧紧围绕其目标进行，第一，既要满足当前工作和生产的需要，也要考虑到企业的成员发展，认真分析现状，依据企业发展科学、合理的做出规划及预测，制定具有可行性的人才发展计划；第二，想方设法留住人才，充分发挥人才对企业的作用，吸纳外部门、外系统的优秀人才。

3. 建立科学的绩效考评机制

篇（5）

员工培训主要是指组织为了满足企业发展的人才需求，对组织内部的员工进行有计划、有目的的培养和训练活动，其目的就是让员工掌握新知识、新技能，提高员工对企业的认同感和向心力，提高员工的工作能力和水平。随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，也是实现电力企业现代化发展目标的关键。

1.电力企业员工培训的重要意义

随着电力市场化改革的逐步深入，为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电力企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电力企业在激烈的市场竞争能够站稳脚跟并取得长足发展的关键。随着经营管理的发展和老职工的离退，电力企业必然要招聘一些新员工，这些新员工刚入职并不能适应工作要求，而且对企业的各项管理规定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果对这些新入职的员工能够开展一次集中培训活动，不但能够帮助他们尽快适应岗位工作的基本要求，更能够让他们了解企业文化和发展氛围，加深对企业的认识，让他们能够与企业之间产生一种互动的联系，帮助他们能够在最短时间内上岗。为此，每隔一段时间就需要对职工进行一次培训，不断更新职工的知识、观念和技能，以适应企业的发展要求，更好的为企业服务。从这一方面来讲，电力企业员工培训无疑是企业发展的一项基础，也是推动电力企业发展的一项重要措施。

2.电力企业员工培训的途径

电力企业要想做好员工培训工作，必须找到适合电力企业培训的途径，在这一方面需要注意以下几点：

2.1选择适合电力企业员工培训的方法

在电力企业员工培训当中，应该根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。对于职工实操技能的培训，应该采取演示性培训方法，也就是在培训工作中，针对实际工作中可能出现的问题，培训教师将全部受训人员召集起来，在工作现场实地演示解决工作中常见问题的一些方法，并传授给员工让他们能够在实际工作中掌握这些方法。除此之外，还有很多培训方法适合电力企业的员工培训，比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培训方法，培训教师必须系统的掌握，并能熟练的运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性。

2.2转变培训思想完善培训制度

要想提高员工培训的成效性，电力企业应该转变计划经济时代的认识管理观念和思想，增强员工培训重要性的认识，重视员工培训工作。通过培训制度的建立，向员工施加一定的学习压力，让员工从“要我学”向“我要学”转变，同时在员工内部要统一他们的培训意识和思想，能够自觉重视和接受培训。为了保证培训活动的正常进行，电力企业应该加强培训工作的投入力度，以量入为出为原则将企业利润按照适当的比例转化为企业的员工培训费用使用，保证各项培训活动的顺利开展，激发出员工的学习兴趣与热情。为了保证培训的时效性，电力企业应该将培训工作纳入到企业的管理体系当中，不断完善员工培训的各项制度，明确要求所有新入职的员工只有经过培训并考核合格之后方能上岗，在岗员工通过培训必须掌握本职岗位的主要业务技能，以达到岗位工作的要求。

3.构建完善的培训评估体系

一个完整的评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，电力企业要想建立起完善的培训评估体系，必须从这三个方面下足功夫，对培训项目实施的过程、培训组织及培训的效果进行全面的评价。为了保证培训评估的作用，电力企业不能在评估的过程中走马观花，否则会让员工错误的感觉培训工作毫无重要性可言的错觉，而是采取严格的培训评价制度，认真组织评价活动，对员工的培训内容的掌握情况、培训人员的工作实施情况进行全面的审核与评价，并将评价的结果与参加培训人员的绩效考核挂钩，只有这样才能起到监督、督促的作用。同时，企业可以根据员工在培训过程中的表现，给予他们适当的惩罚或奖励，对于表现突出、成绩突出的给予物质和精神方面的奖励，对于培训中态度不好、成绩较差的给予一定的批评和惩罚，只有这样才能激励员工积极参加各类培训活动，不断提高自己的工作能力和水平。

总之，随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，电力企业应该充分重视员工培训工作，不断探索新的培训形式和内容，找到适合企业自身发展需要的培训途径，只有这样才能发挥员工培训在企业发展过程中的作用。

参考文献：

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一、创建有效电力企业培训系统

第一，创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发，依据企业战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。

第二，评价企业开展员工培训要求和详细计划，依据企业战略发展目标，预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划，确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致，切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题，提前为企业做好人力资本培育和储备工作。

第三，有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以，企业在设置培训项目时，既要以企业发展战略为核心，也要想到和人力资本个人职业生涯相融合，体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致，将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中，充分激发人力资本参加培训积极性和主动性，提升培训成效。

第四，执行培训时要和考核相结合，并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中，需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上，培训要聚焦企业实际问题，在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路，充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则，使企业能通过培训获得利益。

二、设置有效电力企业培训方案

1.培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓，在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。

（1）培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都以培训需求分析为基础，通过需求分析明确员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位职能，而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工，从而来确定培训对象。

（2）培训内容选择。在明确培训目标和期望后，就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别，但一般来说，培训内容涵盖三个层面，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。

（3）培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特征、缺点，最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。

外聘老师选择范围大，可获取高品质培训师，对培训对象有吸引力，可提升培训档次，引起企业各方面注意，营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，成本较高。

内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有助于培训成效提升，互相熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参加态度。

（4）确认培训对象。根据企业培训需求分析，不同需求决定不同培训内容，从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训，依据岗位在组织中重要程度进行选择，同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。

（5）培训日期的选择。通常状况下，有下列三种情况之一时就要进行培训。

新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准，他们定要掌握企业运作中一些差别，并掌握一些技能；回避培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间。比如：避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。

新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都要求对原有职工培训。

在作培训需求分析时，确认需要培训哪些知识和技能，依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排，看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间，进而判断培训提前期长短，依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。

（6）培训方法的选择。培训方法有多种，单对工作人员来说，比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法；以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导；适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。

2.培训方案具体实施计划

（1）改善企业各种编制员工技术技能，完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制，给广大员工创造一个干事创业舞台，激起员工潜质，让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时，要改善员工档案资料，让他们有归属感。

（2）健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来，同时，拓展员工发展途径，开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道，激励员工各尽其才、各显其能，快乐工作。

（3）重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资，可定期选拔生产岗位技术技能骨干，通过培训后回到单位担任培训师，也可以选出班组技能手担任本班组培训师。

（4）开展形式多样的技术技能培训，可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。

（5）建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地，基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具，开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务，课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。

（6）切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说，均是一项大难度任务。首先，需要培训机构对培训内容有深入研究和实践，对重点部分要有深入了解，可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因；其次，对企业来说，定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间，并且这个转变一般将衍生成企业文化，这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。

三、进行电力企业培训方案评估和完善

培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求；传授信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑，观察学员培训前后行为转变是否与期望相同，掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑，即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。

四、电力企业培训不求回报

篇（7）

一、企业人力资源培训的效益和价值的体现

企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。

1.提高职工职业素养，提高职工工作效率

从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。

2.加强企业人才储备，提高企业经济效益

不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。

3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力

正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。

二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战

正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。

1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善

一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。

2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则

毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。

3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大

除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的绩效激励机制。诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。

三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨

从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。

1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制

一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。

另一方面，企业要健全人力资源培训机制。首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。

2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容

正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。

具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。

3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力

从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。

具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。

4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性

为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。因此，企业必须谨慎考虑这一问题。

具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。

总结

总之，企业人力资源培训效益的实现受到多方面因素的影响。为了更好地提高人力资源培训工作的效率和质量，企业的人力资源部门必须依据时代背景和企业实际，与时俱进地对人力资源培训工作进行改革和创新。

篇（8）

一、人力资源培训的重要性

培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等。

3.缺乏有效的评估系统

由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

4.培训内容不合理，培训过程不连续

现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

三、人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。

3.培训的目的是注重实践

培训的目的除了育道德、学企业文化外，工作实践中的真实案例，可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

4.员工培训与员工职业相匹配

篇（9）

随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。

企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

一、培训对于企业的作用

培训是人力资源管理的一项重要模块，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。 1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。

2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。 3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。

4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。

二、企业人力资源管理培训中存在的问题

1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。

2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。

3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。

4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。

三、 我国人力资源培训的解决方法

1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。

3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

篇（10）

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0218-02

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好的服务电网发展，我们每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

（一）教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也！”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道，指导与被指导，教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师，他们传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上的分析中我们不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

（二）转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功，深厚的文化科学基础知识，一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力，良好的口头表达能力，自我调控能力，组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学敬业自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份。作为一个培训师，他需要抛弃教师的支配、控制，指挥等倾向，代之以宽容，非支配，非指挥等倾向。

（三）如何成功的转换角色

教师要想顺利的转变成一个成功的企业培训师，需要虚心的接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依，有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩化，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识，新技术和新信息。

（一）企业培训师们需要具备新知识的吸纳和储备能力

在这个信息大爆炸的年代，新知识新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要我们把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么我们在培训授课时便可以做到活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

（二）企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力

由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受困于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师们努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以我们在平时积累知识的时候应该注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候做到将其直接应用过来，达到融会贯通，事半功倍的效果。

（三）由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息

例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索，总结，提高，升华。

三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师们需要具备高超的授课技巧。

（一）做好课程的破冰环节

通俗的说，就是做好课程讲解的开场白。做好课程的开场白可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式，使用幽默式导入课程时切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式，悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢的吸引到课程中，取得良好的培训效果。

（二）在课程的教授环节，应广泛采用多种多样的培训形式

电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目，采用体验式教学，互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

（三）课程结束时，企业培训师应该运用好结束语

结束语往往起到课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，一面课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点概括中心，也可以对课程画龙点睛提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语；同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰；另外，在讲解的过程中还可以合理的运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训是需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测，培训课程开发，培训教材开发，培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好的契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体，如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训，从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节，为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

五、结语

总之，要成为一名优秀的电力企业培训师，一个最核心的因素，就是我们要有一个积极进取的态度，热爱本职岗位的心境，遵守培训师的职业道德规范，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中，提高了自己，也为电力系统企业培养更多的实用性人才。

参考文献：

[1]陈萃光，李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育，2005，（6）：119.

[2]任亚琴.教师向企业培训师转换的困难与对策[J].现代企业教育，2011，（7下）：121.