专业技术岗位工作汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇专业技术岗位工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、应聘条件

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律；

3、具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件,其中应聘市公安局人民警察训练中心岗位的须身体健康，体形端正，外观无明显疾病特征，无影响面容且难以治愈的皮肤病，无色觉异常，无文身，无肢体功能障碍；

4、具有招聘岗位要求的专业或技能条件；

5、年龄应在40周岁以下（1977年2月5日以后出生）；

6、具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生（也不能用已取得的学历学位作为条件应聘）、服务年限不满5年（含试用期）的公务员和参照公务员法管理的人员、现役军人以及法律规定不得聘用的其他情形人员不得应聘。

具有日照户籍或2018届日照生源全国普通高校毕业生，且持有第二代《中华人民共和国残疾人证》（2018年2月5日前核发），可报考符合岗位资格条件的面向残疾人招聘岗位。2018届新疆生源（高考时户籍，下同）全国普通高校毕业生，或新疆生源2016-2017届未就业的全国普通高校毕业生，可报考符合岗位条件的面向新疆籍高校毕业生招聘岗位。

取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生，可分别按照全日制高职（大专）、本科毕业生应聘符合条件的岗位。

香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘公共文化服务机构符合条件的岗位。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。与市纪委市监委机关、派驻机构、市委巡察机构工作人员和市纪委监督对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系的人员，不得应聘市纪委所属事业单位。

市公安局人民警察训练中心岗位招聘条件参照公安机关录用人民警察有关规定执行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得应聘：

（1）受过劳动教养、少年管教的；

（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（3）曾被辞退的；

（4）有道德败坏等不良行为的；

（5）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或者正在服刑的；

（6）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲在境内外从事颠覆我国政权活动的。

招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以2018年2月5日为截止日期。

二、招聘岗位及招聘人数

具体招聘岗位、招聘人数及条件要求见附件1。

三、报名和资格审查

1、个人报名

报名时间：2018年 2月5日 9:00—2月7日16:00

查询时间：2018年 2月5日11:00—2月8日16:00

应聘人员登录日照市人力资源和社会保障局网站（rzhrss.gov.cn）进行报名，按要求如实填写、提交个人信息资料。每人限报一个岗位，报名信息的待审核期为2个小时，自完成提交报名信息算起。应聘人员在招聘单位资格初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员必须使用有效期内二代身份证进行报名，报名与笔试、面试时使用的身份证必须一致。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

2、单位初审

初审时间：2018年2月5日11:00—2月8日16:00

招聘单位指定专人负责资格初审工作，及时查看本单位的网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。对具备报名资格并符合应聘条件的，不得拒绝报名；对不符合应聘条件而未通过初审的人员，要说明理由；对提交材料不全的，应注明缺少的内容，并退回报名人员补充。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。对通过资格初审的人员，招聘单位应留存应聘人员的报名信息，以供资格审查时参考。

3、网上缴费

缴费时间：2018年2月5日11:00—2月9日16:00

通过资格初审的人员，在规定时间内登录网站进行网上缴费，逾期未进行网上缴费的，视为放弃。缴费成功人员于2018年3月13日9：00-3月18日9：30下载、打印准考证，以及《日照市事业单位公开招聘报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》（参加面试时使用）。

根据山东省物价局、山东省财政厅《关于明确机关事业单位人员录用考试报名考务费有关问题的通知》（鲁价费函〔2016〕2号）核定的标准，考务费的收取标准为每人每科40元。拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，审核通过后，可由本人或委托他人携带相关材料于2月9日12:00前到市人力资源社会保障局事业单位人事管理科（北京路128号劳动大厦516房间）办理现场确认和减免手续，需提供的证明材料见附件2。

报名结束后，对应聘人数达不到规定比例的招聘岗位，招聘本科毕业生的相应核减招聘岗位（新疆籍定向招聘岗位核减计划相应调剂到非定向岗位），招聘残疾人定向、新疆籍定向或硕士研究生的，经市事业单位公开招聘主管机关同意可按实有人数参加笔试、面试，根据考试考核情况确定是否聘用。应聘取消招聘计划岗位的人员，经市事业单位公开招聘主管机关同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位或办理退费手续，改报只进行一次。

4、资格审查

对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。招聘单位或其主管部门应当选派专人对应聘人员的资格条件进行严格审查，确定符合聘用条件的人员，并对资格审查结果负责。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位的要求，向招聘单位提交本人相关证明材料。需提供的证明材料见附件2。应聘面向残疾人招聘岗位的，还需提交第二代《中华人民共和国残疾人证》（2018年2月5日前核发）和户口薄；应聘面向新疆籍高校毕业生岗位的，还需提供户口簿；香港和澳门居民中的中国公民应聘的，还需提供《港澳居民来往内地通行证》；台湾学生应聘的，还需提供《台湾居民来往大陆通行证》。进入市公安局人民警察训练中心岗位面试范围的人员还需进行现场目测，具体时间地点另行通知。现场目测参照《关于印发公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）的通知》（人社部发〔2011〕48号）和《公务员录用体检特殊标准（试行）》有关要求执行，主要测查：视力、色觉等是否达到规定要求，纵跳摸高是否达标，外观有无明显疾病特征，有无影响面容且难以治愈的皮肤病，有无文身，有无肢体功能障碍等。

四、考试

考试包括笔试和面试。

（一）笔试

笔试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由市事业单位公开招聘主管机关根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日上午9：00—11：30。

（二）面试

根据应聘人员的笔试成绩，在合格分数线以上从高分到低分按计划招聘人数3倍的比例确定进入面试的人员，并按规定程序面向社会公布。笔试合格人数为零的岗位，取消招聘；达不到规定比例的，按实有合格人数确定。最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并确定为参加面试人选。截至面试之日前第3天的17时，面试人选仍未向招聘单位提交有关材料的，视为自动放弃。经审查不具备报考条件的，经市事业单位公开招聘主管机关核准后，取消其面试资格。因自动放弃或取消资格形成的空缺，按笔试成绩依次递补。

面试主要测评报考人员从事专业工作所必需的基本素质和职业能力。面试采用百分制计分。面试成绩由考官当场评判，当场公布（市盲人按摩指导中心保健按摩技师岗位面试方式、时间等事宜另行通知）。

面试形不成竞争的岗位，拟确定为考察人选的面试成绩，不得低于本次招聘进入考察范围人选面试最低成绩。

面试时间、地点另行通知。面试费按规定收取。

面试结束后，按照笔试、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算报考人员的总成绩。笔试成绩、面试成绩、总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定进入考察范围人选。

五、市公安局人民警察训练中心招聘人员体能素质测评

根据考试总成绩，分岗位，由高分到低分确定进入体能素质测评范围的人员。其中，计划聘用2人及以下的，按1：3的比例确定，计划聘用3人及以上的，按1：2的比例确定。进入体能素质测评范围人员的面试成绩不得低于60分，其中面试人员形不成竞争的岗位，进入体能素质测评范围人员的面试成绩，不得低于本次招聘其他进入体能素质测评人员的面试最低成绩。

体能素质测评项目及标准，参照《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）》执行。体能素质测评为达标性测评，凡其中一项不达标的，视为体能测评不合格，体能测评成绩不计入报考人员总成绩。

体能素质测评必须由报考人员独立完成。不按规定的时间、地点参加体能素质测评的，视为放弃。

体能素质测评由市事业单位公开招聘主管机关会同公安机关共同组织实施。体能素质测评成绩在测评点当场公布。

六、考察体检

按照招聘岗位，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按岗位招聘计划1：1.5的比例，确定进入考察范围人选，并按招聘计划等额进行考察、体检。招聘单位或其主管部门应成立考察体检工作小组，具体负责考察体检工作。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件，提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。市公安局人民警察训练中心招聘岗位考察政审工作按照有关规定执行。考察体检工作小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。确因工作需要扩大考察范围的，须报市事业单位公开招聘主管机关审核同意。体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册（试行）〉的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，即为放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。

七、公示聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由市事业单位公开招聘主管机关统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由聘用单位或其主管部门提出聘用意见，按照干部人事管理权限规定报事业单位公开招聘主管机关备案后，办理聘用手续。聘用单位与受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

八、其他

1、应聘人员在报考期间要及时了解招聘网站的最新信息，保持通讯畅通有效，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。

2、对公开招聘违规违纪相关行为，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第35号）等有关规定给予认定和处理。

3、市属事业单位公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

招聘岗位资格条件咨询请与招聘单位直接联系（招聘单位咨询电话详见《岗位汇总表》）

公开招聘咨询电话：0633-8866229。

网上报名技术咨询电话：0633-8777835。

附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc

篇（2）

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）10-0043-02

高职教育培养的学生不仅应具备扎实的基础理论和专业知识，还应重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，在职业素质、职业能力方面都应满足职业岗位（群）的能力要求。然而，从近几年计算机多媒体技术专业学生的就业情况来看，与用人单位对计算机多媒体技术专业应用人才的需求还存在较大的差距。一方面，企业高薪聘请不到所需要的人才，感叹人才短缺；另一方面，大量计算机多媒体技术专业毕业生找不到满意的工作，专业对口率不高。其主要原因是传统的人才培养模式不仅不能有效调动学生的学习热情，而且与企业的实际人才需求也有较明显差距。因此，必须从提高学生职业能力的角度出发，分析、设计出具有针对性和实用性的课程体系，实现人才培养与社会需求之间的“无缝对接”。

课程体系设置思路

在课程体系设置方面，应采取“三针对”的思路，充分征求专业指导委员会和行业、企业专家意见，对涉及的技术领域进行详细分析，并对广东省就业市场进行调查研究。根据一系列调查分析结果设定专业方向，根据多媒体企业职业岗位群的需要分解工作过程，确定核心能力，针对企业定课程，针对岗位练技能，构建与人才培养模式相适应的基于工作过程的专业课程体系。课程体系的构建思路如图1所示。

高职计算机多媒体技术专业职业能力分析

岗位工作能力是人们从事某一特定职业活动所必备的、并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，主要包括基础能力、从业能力和专门技术能力。构建职业能力本位的课程体系，首先必须从职业分析的角度出发，对所覆盖的职业岗位群或技术领域的相关层次人才所应担负的职责、任务进行具体描述，以此确定专业应满足的具体要求。计算机多媒体技术专业涉及面广，针对市场调研的情况，我们选定了图形图像制作、网页制作、多媒体开发三个模块，培养面向企事业单位从事计算机多媒体技术规划、开发与创作、网站设计和网页制作、平面设计制作等相关市场亟需的多媒体领域高等技术应用型人才。

在本专业选定的三个模块中，图形图像制作模块属于传统领域，就业市场平稳。该模块偏重于艺术设计。要求学生有良好的审美观及较好的创意设计能力，毕业后可在广告公司从事VI设计、装帧设计、招贴设计等工作。网站设计和网页制作模块的就业市场比较稳定，主要包括两大方面，即前台的页面设计和后台的动态编码技术。在页面设计部分与平面制作没有本质区别，在编码技术方面比较偏重计算机技术，学生毕业后可在各企事业单位从事网页设计及网站规划与建设等工作。多媒体开发模块的市场需求呈上升趋势，该模块是对多媒体素材的制作与合成，属于艺术设计和计算机技术比较平衡的模块。学生毕业后可从事多媒体软件和多媒体课件的开发、策划、设计及制作。

分解工作过程，确定核心课程

本专业应按岗位任职要求，通过分解岗位归纳出相应的教学知识点，确定核心课程；采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取相应的职业资格证书为评价标准，培养各岗位核心工作能力。

1.按照图形图像制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《数字摄影及图像处理》、《广告创意与策划》、《商业简报制作》为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取图形图像制作师职业资格证书为评价标准，使学生掌握图形图像制作软件和编辑软件，具有一定的广告创意与策划能力，能进行图形图像制作。培养图形图像制作师的课程结构框架如图2所示。

2.按照国家网页制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《二维动画设计》、《网站规划与网页设计》、《Web技术及应用》等为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取网页设计师职业资格证书为评价标准，使学生熟悉网站架设，了解网页设计构件，既具备网站前台设计技能，又具备网站后台数据库设计和程序开发能力，既能从事有关网络程序设计、动画设计、图形图像处理、页面设计及美化等相关工作，又具备利用网络进行自主创业的能力。培养网页设计师的课程结构框架如图3所示。

3.按照国家多媒体制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《数字影音制作》、《多媒体设计与制作》、《多媒体项目开发管理》等为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学、企业真实项目的实践训练等方式，以获取多媒体制作师职业资格证书为评价标准，使学生熟悉使用计算机多媒体设备和多媒体制作软件，具有开发或制作多媒体软件产品的能力，能从事电子出版、光盘制作、计算机多媒体辅助教学等多媒体软件的设计和制作。培养多媒体制作师的课程结构框架如图4所示。

构建阶梯递进型专业课程体系

按照职业岗位能力要求，引入岗位职业标准，根据专业的特点，由基本素质课程模块、职业核心能力课程模块、专业基础课程模块和专业核心课程模块四大课程模块组成，构建以获取职业资格证书为标准的基于工作过程导向的专业课程体系，该课程体系将凸显能力培养的核心地位，并鲜明地表现出教学与实践相结合的特征和以职业资格认证为导向的课程标准。在教学中应体现职业资格认证的要求，学生在校期间可直接参加相关认证考试，并以职业资格证书的获取作为检验标准。同时，根据平面制作、网面制作、多媒体制作职业技能存在某些共性和能力要求由低到高的特点，构建基于工作过程的阶梯递进式的专业课程体系，如图5所示。

课程体系的改革与构建是一项系统工程，需要长期坚持不懈的努力。因此要紧密结合行业的发展和高职院校改革方向，不断地修改、调整和完善课程体系。

参考文献：

[1]赵京丹.高职计算机多媒体技术专业课程体系设计实践探索[J].职业教育研究，2011（9）：22-23.

[2]黄宝玲.高职计算机信息管理专业课程整合教学的探索和实践[J].计算机教育，2010（4）：43-46.

[3]郑丹青.以职业能力为核心构建高职计算机应用专业课程体系[J].吉林农业科技学院学报，2010，19（1）：119-121.

[4]汪清明.基于工作过程的计算机信息管理专业课程体系设计[J].职业技术教育，2009（17）：20-21.

[5]卢镜.基于职业能力本位的“层次模块”高职课程体系的构建[J].中国成人教育，2009（3）：97-98.

[6]陈正东.高职计算机多媒体技术专业课程群建设的思考[J].电脑开发与应用，2008（5）：73-74.

篇（3）

中图分类号：TP307 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-02

培养高素质的技术技能型人才是高等职业教育目的。民航安全技术管理专业主要面向民用机场、通航机场及航空公司生产、服务、建设与管理第一线，培养具有较好的英语交流能力和较强的安全检查实际操作能力，从事机场、航空公司及各类生产服务型企业安全技术管理工作，德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德、优良专业技能与职业生涯发展基础的高素质技术技能型人才。按照民航安全技术管理专业的人才培养目标，开发了基于工作岗位能力的专业课程，实践了理论教学与实践教学融于一体的教学模式， 即理实一体化教学模式。为了保证理实一体化教学模式的有效实施，提高学生的职业岗位能力，结合专业课程特点，建设民航安全技术管理专业理实一体化教室是课程改革与建设的重要内容。

一、民航安全技术管理专业理实一体化教室建设的意义

传统高职教学注重的是专业理论的传授，虽然也有技能实训，但实训项目的设计脱离企业工作岗位实践，对课程设计的内涵和本质缺乏真正了解，不能反映企业的实际工作任务。课程授课过程通常先由专业教师在理论教室课堂上对理论知识进行讲解，然后再在实训场所对所学的理论知识进行实际操作演示，让学生按照教师的操作步骤进行机械式地练习，实训操作基本只局限于对理论知识的理解巩固，而没有真正遵循工作岗位的职业能力要求，导致教学中容易出现专业知识理论和岗位工作实践脱节的现象。

理实一体化教学法以学生为本，把理论知识与专业实践技能相结合，鼓励在学生在完成岗位工作项目的过程中自主探究，激发和支持学生的自主思维，鼓励学生对学习内容和工作过程的反思。把真实岗位工作项目引进课堂，按“任务布置、实施、评估、信息反馈”一个完整的过程进行，强调学生的主体地位，让学生在岗位工作实践中，掌握职业技能，获得良好的职业行动能力。课程岗位工作项目设计依托校内外实训基地，深入机场，回归岗位服务，将理论教学与实践教学相结合，使学生将理论知识变成实践经验，更好地掌握专业知识，提高运用专业知识的能力，为学生参加工作打下坚实的基础。

要培养合格的民航安全技术管理专业的高素质技术技能型人才，必须实现课堂理论教学与实践活动紧密结合，才能实现教育教学的目标。课程教学必需遵循岗位职业能力的形成规律，将传统的课堂教学与模拟的实训项目融为一体，采用任务驱动，按照教、学、做合一的原则，形成理实一体化课堂的教学模式。理实一体化课堂的教学模式使理论教学和实践教学存在于同一教学场所，教、学、做合一。目前高职院校中普通的多媒体教室及实训室都功能单一，多媒体教室用于课程的理论教学，实训室单纯进行操作演练，不能很好的满足理实一体化授课的需要。建设科学规范的理实一体化专业教室，是实现高等职业教育人才培养目标的要求。

二、民航安全技术管理专业的典型工作岗位

高等职业教育的就业导向性决定了它必须适应社会的就业需求，服务于特定工作岗位，培养高素质的技术技能型人才。民航安全技术管理专业理实一体化教室以本专业的典型工作岗位为依据来设计。民航安全技术管理专业的典型工作岗位主要是验证检查岗位、人身检查岗位、开箱（包）检查岗位及X射线机操作岗位。

证检查岗位的主要岗位职责为：查验旅客证件，核对其相貌与乘机有效证件的相片是否相符。将旅客信息录入信息管理系统，并核对有效乘机证件姓名是否与登机牌或电脑显示的姓名一致。检查无误后在登机牌规定位置加盖验讫章，严禁涂改、伪造、冒用他人身份证件或登机手续不全的旅客进入隔离区。注意观察旅客动态，发现可疑对象时，要及时将重点检查的信息使用暗语手势通知到前传岗位。发现布控人员按预定处置方案处置，防止嫌疑人逃走。

人身检查岗位的主要岗位职责为：密切注意安全门报警情况，防止漏检、错判，同时使用规范动作和文明用语对经过安全门后需要接受检查的旅客进行手工或仪器检查。对经过安全门检查时存在可疑的或前传检查员告知应重点检查的旅客要进行严格检查，必要时请示领导实施人身手工检查。对查出的违禁物品和限制物品及时交领导处理。及时提醒旅客拿走自己放在托盘内的各种物品和随身携带的行李物品。

开箱（包）检查岗位的主要岗位职责为：负责根据X光机操作员指示的位置，对旅客的行李实施开箱（包）手工检查。掌握各种物品反映在X光机显示器荧屏上图像的形状和颜色深浅程度及其在箱（包）内的位置，以便检查时能准确地、迅速地查出可疑物品。对查出的违禁物品和限制物品及时交领导处理，同时负责需要办理暂存物品的旅客移交内勤的工作。认真检查箱（包）内X光机操作员指示的位置的每件物品，直到排除疑点，同时将检查的情况及时回馈给X光机操作员。

X射线机操作岗位的主要岗位职责为：负责对进入候机隔离区的所有行李进行安全检查，禁止危害航空安全的物品进入隔离区或被带上航空器。集中精力认真观察X光机荧屏，仔细分辨物品图像，对图像模糊不清或有怀疑的物品进行重新检查或告知开（箱）包检查员实施手工检查，并向开包（箱）检查员指出可疑物品的位置，及时了解可疑物品的性质并根据实际情况作出相应的处理。

三、民航安全技术管理专业理实一体化教室建设实践

民航安全技术管理专业学生在校学习期间，需要取得民航安检员职业资格。目前，我们与长沙黄花国际机场安检站合作开展这项职业资格的培训。在培训的过程中发现，最佳的培训模式是教学演示区和实训区融为一体。理实一体化教室能充分发挥专业教师的主导作用，师生互动，边教、边学、边做，真正实现教学做合一，而这符合民航安全技术管理这种不需要复杂设备，更加强调意识、要领、沟通的专业的教学需求。目前已建的民航安全技术管理实训室有全套安检设备，将作为进阶实训场地，满足更高层次的实训需求。到机场的顶岗锻炼、工学交替，是最高层次的实践教学。理实一体教室、专业实训室、机场三者组合实现民航安全技术管理专业全体系教学。

民航安全技术管理专业理实一体化教室主要承担民航安全技术管理专业《安检实务》等课程的教学，同时作为民航安全检查员职业技能鉴定与考核的场地。利用金属探测门、X射线机、手持金属探测器等安检仪器设备，模拟民航安全技术检查的真实环境，让学生熟悉民航安检业务的流程，熟练掌握证件检查操作、人身检查操作、X射线机操作、开箱（包）检查操作岗位的基本岗位职责。民航安全技术管理专业理实一体化教室既要便于教师组织课堂教学，又要保证学生进行典型工作岗位的实践操作，因此其功能区域的布局必须科学合理。理实一体化教室需80平方（10m*8m）教室一间，可开展40人规模的相关课程教学，满足民航安全检查员职业技能鉴定及考核的场地与设备要求。多媒体教学区设理实一体化教室前二分之一区域，配置教师演示操作台、学生移动座椅、全套多媒体设备。实训区分设教室后二分之一区域，共布置两条旅客安检通道，安检通道配置通过式金属探测门、X射线机、验证台、手持金属探测器、行李箱（包）、开箱包检查台以及常见的违禁物品和生活物品等。

基于典型工作岗位的民航安全技术管理专业理实一体化教室的建设，结合了专业课程改革与建设的实际需要，能确保理实一体化教学模式的有效实施，使人才培养更具针对性、实用性和时效性，从而更好满足民航产业对高素质技术技能型人才的需求。

参考文献：

[1]张俊宾.理实一体化教学模式的成因与实践[J].考试周刊，2015（59）.

篇（4）

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

20**年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、20**年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

篇（5）

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

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一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

篇（7）

1.事业单位专业技术岗位聘用人员，除因国家法律、法规规定不宜竞聘的岗位外，都要根据岗位任职条件与要求，实行按岗聘用，竞聘上岗。

2.专业技术岗位竞聘上岗，贯彻以人为本和人人皆可成才的科学人才观，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩与能力，不拘一格选人用人。

3.专业技术岗位竞聘上岗必须以事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。

4.高级专业技术岗位应根据事业单位事业发展需求和人员队伍状况逐步聘用到位，首次组织聘用应留有一定数量的空缺岗位，用于培养、引进高层次急需人才。

5.事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按市委组织部、市人事局《关于转发省委组织部、省人事厅关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知的通知》（济人字〔2012〕35号）精神，按照干部管理权限经批准后，依照本意见规定参加竞聘上岗。

二、实行综合评价，择优聘用

6.专业技术岗位竞聘上岗要遵循人才成长规律，建立和完善科学的人才评价机制，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，进行综合评价，择优聘用。

7.竞聘专业技术岗位的人员，应具备《济南市事业单位岗位设置管理实施意见》（济人字〔2012〕64号）规定的基本任职条件，并符合岗位的具体任职条件。

8.根据事业单位特点和岗位工作需要，未取得相应专业技术职务资格的特别优秀人员，符合专业技术岗位任职条件要求的，经民主推荐程序，也可直接参加相应专业技术岗位竞聘。国家另有规定的除外。

9.竞聘上岗应充分听取专业技术人员意见。具体实施时，应成立7人以上组成的专家委员会或聘任委员会（其中从事专业技术工作的人员不少于二分之一），对应聘人员的品德、知识、能力和业绩等进行综合评价。

三、严格竞聘程序，规范运作

10.事业单位要从实际出发，结合本单位其他各类岗位的聘用，研究制定并公布专业技术岗位竞聘上岗实施方案。

11.竞聘上岗的基本程序如下：

（1）公布竞聘的岗位名称、职责任务、任职条件、聘期和工资待遇等事项；

（2）个人报名；

（3）单位聘用工作组织进行任职资格审查，对符合岗位条件、参加竞争人员进行公示；

（4）采取答辩、测试、民主测评、量化赋分等方式进行竞争；

（5）专家委员会（或聘任委员会）对竞聘人员进行综合评价，聘用单位负责人员在推荐人选中集体研究确定岗位拟聘人员；

篇（8）

二、按照干部管理权限，在局党组的统一领导和组织人事部门的具体指导下，分局和局属单位负责本单位专业技术职务的聘任工作。根据环保专业技术人员队伍建设需要，局党组可在全局范围内统一组织实施专业技术职务的聘任工作。

三、聘任的专业技术人员必须具备通过正规评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格，与聘任岗位要求相适应的学术、技术水平，以及能全面履行所任职务职责的工作能力。受聘的专业技术人员近三年的年度考核必须是合格及以上等次。

四、专业技术职务聘任，实行按岗聘用，竞聘上岗。各单位应结合实际，充分征求本单位专业技术人员的意见，制定科学的竞聘实施方案，报组织人事部门审查备案，经同意后组织实施。

五、专业技术职务竞聘一般按照公布方案、报名考试、民主测评、任前公示、审查备案等程序进行。民主测评参加范围为本单位全体人员，参加测评的人数必须达到应到人数的80%以上。

六、专业技术人员晋升岗位等级应从低到高逐级晋升，无工作特殊需要，不得越级晋升。

七、高级专业技术岗位应根据事业发展需求和人员队伍状况逐步聘用到位。各单位聘任高级专业技术职务人员，应报组织人

事部门审查备案，经局党组研究同意后，方可办理聘任手续。

八、专业技术职务聘期一般为2年。职务晋升首次聘任的，聘期一般为1年。各单位要及时办理聘任手续，于每年1月下旬将聘任材料报组织人事部门审核，经审核同意后从下月起兑现工资待遇。

九、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满10年，且年度考核均为合格以上，距法定退休年龄不满3年，能胜任本岗位工作的，可按现聘岗位聘任至退休。

十、各单位要加强专业技术职务聘任后的管理，建立科学完善的专业技术人员考核制度，客观公正地评价专业技术人员的德、能、勤、绩、廉情况。考核结果作为专业技术人员职务续聘、低聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据。

篇（9）

1、技术岗位：人事部规定，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；

2、国家人事部规定，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（来源：文章屋网 ）

篇（10）

教师在事业单位中属于专业技术岗位。

1、人事部规定，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的。

2、教师法第二十五条之规定： 教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定。

3、教师法第三十五条之规定： 学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。 学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。 所以教师属于事业单位专业技术岗位。

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