时间：2022-07-03 15:27:14
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇公务员法实施细则范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
一、新疆实施公务员职位聘任制的可行性分析
根据《中华人民共和国公务员法》的规定，公务员职位聘任制是指根据工作需要，依据法律规定，经省级以上公务员主管部门的批准，对专业性较强的职位和辅的职位以聘任合同的方式建立与公务员的任用关系。它的核心是依据合同对公务员进行管理。聘任制公务员是国家公务员，职位聘任在规定的编制限额和工资经费限额内进行，形式是聘任制。
（一）公务员职位聘任制的特点
与传统的委任制和考任制相比较，公务员职位聘任制是一种非常灵活的用人方式。它在人才管理中引入了契约化管理模式，打破了公务员的职务常任制，有力地促进了人才的合理流动。公务员职位聘任制的实施不但可以精简人员，降低成本，还可以满足对高层次专业技术人才的需求。
（二）政府雇员制的实施证明新疆需要开放型的用人制度
面对社会的需求，在公务员制度缺乏弹性和不能大量引入高层次优秀人才的弊端还不能马上克服的情况下，作为一种崭新的、灵活的用人机制，乌鲁木齐市高新技术产业开发区（以下简称高新区）和乌鲁木齐市经济技术开发区（以下简称开发区）实施政府雇员制是解决人才需求问题的有效途径。
政府雇员制的实施是用人观念和机制上的创新与突破，它借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇用，开辟了一条将优秀人才引入政府管理的新的渠道，解决了公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等问题，成为现行公务员制度的有益补充，促使新疆整个人事行政制度不断走向健全和完善。政府雇员制的实施不仅为政府的提供了人才保障，还为园区的持续发展创造了条件。因此，新疆需要构建开放型的用人机制，而政府雇员制是当时的最佳选择。但在实行中暴露出许多的问题，如：政府雇员角色定位难、制度实施缺乏法律依据、制度实施稳定性差等问题。而公务员职位聘任制可以解决政府雇员制在实施过程中出现的这些问题和矛盾。
目前乌鲁木齐市高新区对政府雇员制的实施处于停滞状态，所以建议高新区实施公务员聘任制，同时还建议正在实施雇员制的开发区从政府雇员制过渡到公务员职位聘任制的实施。
二、新疆实行公务职位聘任制的探索
（一） 制度的实施需要一个良好的运行环境
首先任何制度的实施都有赖于一个好的运行环境作支撑。新疆实施公务员职位聘任制，需要制度环境的完善。
1.建立相应的地方性法规和具体的实施细则
《公务员法》中对公务员职位聘任制的规定为政府雇员的实施提供了法的依据，但这远远不够，《公务员法》只对职位聘任制提供了一个基本的制度设计框架，还无法完全起到指导和严格规范制度实施的作用。因此，我们还需要建立适应地方发展的地方性法规和具体的实施细则。
政府雇员制在新疆实施了一年多了，在政府雇员制向职位聘任制的过渡问题上以及如何实施职位聘任制的问题上，我们还需要系统研究制定适应我区发展的地方性法规和具体的实施细则。一方面用于指导制度的具体实施，另一方面用于规范制度实施的具体每个环节。
2.建立健全人才市场，使流通渠道更加畅通
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。只有建立公平有序的人才市场才能保证用人单位能够通过适当的方法选择所需的人才，这是保证公务员聘任制实施的第一步。
第一，完善人才市场的政策法规。
制定完善的人才招聘、人才流动、人才派遣、档案管理等规定，在完善原有政策基础上，制定与公务员职位聘任制相关的人才招聘、管理的规定和文件，切实维护用人单位和各类人才的合法权益，营造公平竞争的市场环境。
第二，建立统一的人才大市场。
人才市场的统一，是指市场机制能够在一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
目前新疆人才市场存在市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全新疆的人才市场实现。 因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成统一的人才市场，只有这样才能为人才的流动提供一个公平，有序的选择环境。
?第三，加快人才市场信息化建设。
办好新疆人事人才网和乌鲁木齐市人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的人才信息库，重点高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、建立人才信息定期制度，及时反映人才市场供求变化情况。同时还要及时的提供市场需求信息，促进人才的合理流动。
（二）新疆公务员职位聘任制实施中需要注意的几个问题
《公务员法》对聘任制单列一章并进行了比较具体的规定，这是我国公务员制度的一大创新，也是对我国近几年来实行聘任制的经验总结和完善。但是如何践行并完善这一制度，仍然需要我们不懈地努力。自《公务员法》颁布至今，全国各地已陆续有关于实施聘任制公务员的报道，聘任制公务员已处于探索试行阶段，目前对于聘任制的实施我们还不可能发现其中暴露的每一个问题，我们只能对这些问题进行未雨绸缪，为避免整个制度在实施中变形走样，以最大可能地强化其正面的效果。
1.建立系统的用人计划
要建立系统的用人计划，首先就要对聘任制公务员的需求量进行分析。一个组织中未来人员的需求量基本上取决于组织的计划，组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充计划和人员的流动率。通过对以上的变量进行分析的基础上，来确定聘任制公务员需求，当然这也不是绝对的，这个数量的准确性受到前期工作的准确性以及后期不可预知的变化的影响。所以这个需求量是相对的，不是绝对的。但通过科学的预测后得出的需求量是具有可考性的。在确定了实际的人员需求量后，再根据实际的编制情况来建立相应的招聘计划。
通过建立系统的招聘计划一方面可以提高制度实施的稳定性，另一方面也可以让聘任制公务员清楚的看到职业的未来发展方向，提高其工作的积极性。
2.协调好聘任制公务员与公务员的关系
在正确定位聘任制公务员的同时，一定要协调好聘任制公务员与公务员两者间的关系。因为一种新规则的出现，必然会对传统的规则产生影响。如果协调不好，不但不能起到积极的作用，反而会使两套体制产生冲突。因此，协调沟通好两个制度的关系，对于减少制度成本和制度间的冲突是很有必要的。对此，要把握好以下几点：
第一，公务员职位聘任制的实施应积极稳妥。由于这项改革有涉及部分公务员的根本利益，因而在实施中既要积极又得稳妥。一方面要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，最好先试点、再总结，再规范、再实行。另一方面要充分考虑现有编制内人员的心理承受力，把保持公务员队伍本身的稳定性、确保公务员制度的正常运转放在第一位。在具体操作中可以采取“老人老办法，新人新办法”，并给予一段时间作为过渡期。
第二，对于公务员职位聘任制相关实施方案的制定一定要密切关注国家立法的方向和原则。目前，聘任制公务员已处于探索试行阶段，公务员职位聘任制要注重总结其它地方的经验和教训。同时在改革过程中，应积极争取上级有关部门的支持。
3.重视聘任制公务员的培训与开发
由于聘任制公务员任期有限的原因，我们在实践中有可能忽视了对聘任制公务员的培训与开发。对聘任制公务员的培训与开发主要表现在首先是岗前培训，使其尽快了解政府机关的工作性质、运行特点、基本程序、很快适应新岗位的要求；接下来重点是思想道德培训，塑造和强化聘任制公务员的奉献精神和团队精神，提高其解决问题的技能、沟通技能和团队合作技能等，这也是最重要的。
4.加强聘任制公务员的绩效管理
聘任制公务员作用如何，聘任制公务员能否起到真正作用，从某种程度上取决于绩效管理工作。客观有效的考核就能使聘任制公务员发挥更大的作用，相反如果考核工作没做好，会削弱聘任制公务员制的作用。目前的聘任制公务员还没有通过考核晋升的通道，因此对聘任制公务员的考核主要是围绕合同进行，以合同目标为基础，着重能力的考核。并通过考核结果，确定合同规定的奖惩。公平合理的绩效考核有利于激发聘任制公务员的工作热情。
5.强化聘任制公务员的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能够有效地激发聘任制公务员的积极性，促使其努力工作完成工作任务，提高政府的工作效率和效益。
目前高新区和开发区推行的政府雇员制对雇员的待遇方面并不是实行高薪策略，一定程度上体现了我区的区情，但这样的待遇对高端人才还缺乏一定的吸引力，即便招到了合适的人才目前的待遇水平也无法给他们带来相对的稳定性。聘任制公务员和雇员一样都存在极高的职业风险，所以在向职位聘任制过渡的过程中，在薪酬方面应参考人才的市场价格的实际情况，并在此基础之上追加一些相应的福利。
6.建立相应的保障机制，解除人才流动中的后顾之忧
对聘任制公务员的保障机制主要应包括两个方面的，一是聘用期间的保障，主要是收入问题和权益保障问题。二是聘用期满后的保障，主要是退路问题。前者在《公务员法》作出了相应的规定，但实际操作中地方还需要根据情况而定。后者是需要解决的主要问题。聘用期限结束后，聘任制公务员有可能成为“社会人”，政府不负责其出路。这势必会给聘任制公务员带来后顾之忧，例如聘用期限比较短，住房、养老、医疗、保险等制度和解聘后的就业政策都会对聘任制公务员产生一定的影响。需要一些后期保障配套措施，所以我们还需要进一步探索，建立相应的保障制度，扩大保障内容，免除聘任制公务员的后顾之忧，充分发挥其才能。
参考文献
从《国家公务员培训暂行规定》实施起到《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员培训规定（试行）》公布实施以来，按照干部教育培训工作应遵循的以人为本，按需施教；全员培训，保证质量；全面发展，注重能力；联系实际，学以致用；与时具进，改革创新的原则，培养和建设公务员队伍，使公务员培训工作有很大的提高，整体上已经走向制度化和规范化的发展轨道。但公务员培训工作的现状离《国家公务员培训规定（试行）》的要求还相差很远，公务员培训工作还存在许多问题和不足。这些问题的存在，在一定程度上制约了公务员培训事业的发展，更不能满足于我们建设一支学习型、创新型、实干型的高素质公务员队伍的战略需要。
1. 目前国家公务员培训工作存在的问题
国家公务员培训工作，从制度建设到培训实施还存在以下问题
1.1公务员培训制度建设还不完善，操作有难度
国家公务员培训制度从中央到地方，大的体系已基本建立，这些已出台的规则、规定、条例，对公务员培训无疑具有相当的政策规范和指导意义，但是由于存在制度的不完善和不配套情况，使培训工作在实施过程中难以操作，有些甚至到了无法开展的地步。如：公务员的初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训，培训细则至今未出台，尤其是“专门业务培训”这一重点的公务员培训，由于要求不明确，发展不平衡，还未作出这方面的培训规划和具体安排。
1.2培训方案不科学，造成一些地方不能实现预期目标
培训方案是培训活动的“作战图”，如果培训方案不能做到科学、合理、实用的话，培训活动就无法实施。四类培训中开展较好的是“在职培训”，如：“普通话培训”，它的培训方案无论在城市、乡镇，无论是贫困、富裕的地方，在要求上实行了“一刀切”的管理办法，由于没有区别，所以在工作中，尽管我们用了很大力气，在基层由于种种原因还是难以展开。
1.3培训分工不明确，尚需理顺
国家公务员培训的分工虽然在“公务员培训规定”上有管理的方向，可目前还有很多关系尚待理顺。当前比较突出的有这么两方面的矛盾：一是横向上由现行的干部管理权限现状带来的矛盾。如：干部管理权限未规定各级干部的培训管辖，因而出现某项培训，同级有培训权限的部门都已经作了安排或相互推诿扯皮，这就使公务员培训落入了一个较为尴尬的境地；二是纵向上与各“一条边”单位的矛盾。国家、省级安排的许多公务员必学的内容，常因责任不明确而在“一条边”部门出现“不一至”的现象。如：创新能力的培训，工商、税务、技术监督等“一条边” 部门，却因没人管或管不了而落空，不能参加培训。
1.4培训材料跟不上，培训经费不能落实
培训教材的编写，是公务员培训工作的一项非常重要的基础性、建设性工作，但我们公务员教材编写工作却跟不上来，而且内容也往往落后于时展的需要。如:要搞“知识经济”培训、更新知识培训，没有教材或教材内容与时代有差距。另外，按照《公务员培训规定（试行）》公务员培训所需经费列入各级政府年度财政预算，并随着财政收入增长逐步提高。对重要培训项目予以重点保证。落实有难度，由于培训经费没有或不足，培训活动难以达到预期效果。一般是虎头蛇尾，走形式。雷声大，雨点小。
1.5培训措施不过硬，监督与纪律机制不健全
如：安排15天的公务员培训，就有10天是“外地考察”，费用高额无监督机制约束。另一方面公务员培训工作同人事部门其他工作相比，其自身的制约手段相对较弱。虽经过多年努力，一些培训项目也采取和工资、考核等短期挂钩，但没有制度化，制约效果差，约束力不够。
2. 解决国家公务员培训工作中存在的问题的对策
2.1进一步完善法规体系
虽然《公务员法》、《公务员培训规定（试行）》已指出了公务员培训方向、内容，建立了培训制度，但公务员培训具体管理方案、细则还未出台，这就需要国家、省级和市级人事部门，广泛征求意见，认真总结实践经验尽快制定出国家公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等方面的实施细则或培训管理办法。只有法规体系健全了，公务员培训工作才能有突破性进展的前提和条件。
2.2科学设置培训方案，使培训达到预期目的
不能操作的方案等于没有方案。因此，在制定各类培训方案，提出各种要求时，一定要从实际出发，事实求是的作出决策，要尽快提高培训方案的科学性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理顺各方面关系，使培训工作有效进行
国家、省、市人事部门应和组织部门以及各“一条边”部门进行充分的协调，在明确公务员四类培训分工的基础上，切实划分好各自在公务员培训上的职责和任务。既不能使《公务员培训规定（试行）》中的国家公务员的各项培训任务落空，又要尽快的避免交叉培训或重复培训出现，以减少不必要的人力、物力和财力的浪费。
2.4加快编写教材和落实培训经费
国家、省、市级人事部门应根据公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训的需求，在教材的编写上进行一下分工。同时，教材编写应有一个中、短期计划，这个计划应包括拟编写的科目以及时间和文字要求等。因为时展和知识更新较快，编写工作如果受人力、物力、财力所限跟不上来，国家、省、市级人事部门也可同各级大专院校、高等院校合作或借用一些现成的教材，推荐给各级人事部门或行业使用，以解公务员培训之急需；在公务员培训经费问题上，国家应利用法律形式，明确要求，将公务员培训经费列入各级财政预算。同时，根据社会发展的现实需要，培训经费的提取比例也应当适当提高。建议财政部门的拨款可分为两部分：一是拨给同级组织、人事部门，以解决四类培训各科目培训的实际需要。二是拨给各级部门解决专门业务培训的实际需要。
2.5健立健全监督检查约束机制和培训考核机制
国家公务员培训要真正做到变被动为主动，就必须进一步建立健全激励和约束机制。一方面，对个人要进一步完善并落实培训与使用相结合的制度，使培训结果切实与公务员的年度考核、任职、定级以及晋升职务等挂起钩来；另一方面，对单位或部门要建立公务员培训的监督检查和考核制度。只有做到了对公务员培训工作有布置、有安排、有监督检查、有考核、有评比，培训才有可能真正落到实处。
参考文献：
[1] 《河北省石家庄市国家公务员培训暂行规定》.
[2] 《公务员法》.
[3] 《国家公务员培训规定（试行）》.
法治化管理的具体表现为一个完备的法律体系的存在。第二次世界大战后，在《日本国宪法》的基础上，日本陆续颁布了《地方自治法》《地方公务员法》《地方公务员等共济组合法》《地方公务员灾害补偿法》《教育公务员特例法》《地方公营企业劳动关系法》等法律，构成了日本地方公务员制度的法律体系。其中，《地方公务员法》是地方公务员制度的基本法，但其只适用于一般职位的公务员。日本地方公务员制度的一个特点为：有关公务员的法律仅限于制定一般的基准，而大多数情况，有关公务员的制度是以地方公共团体的特例方式出现的。
地方公务员是指在地方公共团体组织中占有一定的职位，拥有一定职务权限的人；或者从地方公共团体领取对他的工作的报酬（诸如薪水、工资）的人；或者从事地方公共团体的公务的人。对于地方公务员所实施的人事行政管理制度被称为地方公务员制度。
《地方公务员法》规定地方公务员的人事机关为任命权者、人事委员会、公平委员会。都道府县及指定都市设人事委员会；人口超过15万以上的市及特别区设人事委员会或公平委员会；其他的市、町、村设公平委员会。人事委员会由三个委员组成，委员、委员长经议会的同意选任，委员之中的两人不能属于同一党派。人事委员会的职能有三：第一，进行有关人事行政的调查、研究、规划、立案、建议等。第二，实施职员的竞争考试及选考。第三，审查职员对工作条件的要求及对职员的不利处分的不服申诉等。公平委员会的职能为对职员对工作条件的措施要求和对职员的不利处分的不服申诉采取必要的措施。
二、日本地方公务员制度法治化管理的理念
日本地方公务员法治化管理制度是在民主性、效率性、尊重基本人权、地方自治等四种理念的基础上建立起来的。
民主性的理念表现在建立起民主的公务员制度。具体表现在以下的四个方面。第一，对公务员的工作条件实施法定主义、条例主义。第二，对所有的公务员采取平等对待的原则。第三，对全部有志于成为公务员的国民，广开门户。第四，公务员是全体国民的服务者。
效率性的理念，体现在建立起高效的、科学的公务员制度上。为了确保行政的公正及有效的运行，把行政从政党的支配下独立出来，在日本采取了成绩主义的原则。另外，在采取了职阶制、培训、工作成绩的评定等与公务员的身份保障有关的措施的同时，还设置了独立的人事行政机关，以确保公正的人事行政。
宪法保障国民的基本人权。公务员制度的建立也是在保障公务员作为一个国民的基本权利的基础上建立起来的。
地方自治的理念是建立地方公务员制度的一个重要的理念。因为人事权是地方公共团体的自治权的一个重要因素。而且因地方公共团体的种类、规模各异，故而，制定全国的统一的规章制度是不恰当的。所以，在尊重地方团体的独立性、自主性的基础上，如何协调权衡地方公共团体与国家及其他的地方公共团体的职员的关系的这一问题，将成为地方公务员法治化管理制度的一个重要的课题。
三、日本地方公务员制度法治化管理的内容
日本地方公务员制度法治化管理的具体内容包括地方公务员的职，公务员关系的产生、变更及消灭，公务员的权利、义务，公务员的责任等几个方面。
（一）地方公务员的职
1.一般职和特别职
地方公务员的职分为一般职和特别职。《地方公务员法》仅适用于属于一般职的地方公务员（职员）。区分一般职与特别职的标准有二：第一，看这种职是否适用成绩主义。第二，看这种职是否为终身职。被指定为属于特别职的职位有以下的几种：（1）直接、间接地由居民的信任（选举）而就任的职位（长、议员、副知事、助理等）。（2）适合自由任用的职位（领导的秘书）。（3）非专务的职位（临时或者非常勤的委员、顾问、调查员、消防团员等）。（4）被失业对策事业等所雇用的工作人员。另外，在日本，对于虽然是属于一般职的职位，但是，由于其职务和责任的特殊性，亦制定了特例（特殊的法律）。具体如：教育职员的教公特法等，单纯劳务职员的地公劳法附则四项，企业职员的地公劳法，警察职员的警法，消防职员的消组法。
2.身份和职务
因《地方公务员法》采用了美国的行政组织理论中的关于职的概念，所以没有补职的概念。但，在地方自治法中，因还残存着旧官名的事务吏员及技术吏员以及相当于旧职名的职，所以，在有关地方公务员的管理的实际运营中，还存在着许多任命和补职的法令。
（二）公务员关系的产生、变更及消灭
在公务员关系的变动中有以下的三种情况。（1）公务员身份产生的情况（录用）。（2）公务员身份消失的场合（离职）。（3）保持公务员的身份，但各种关系有所变更的情况（升任、降任、转任、休职）。
在日本《地方公务员法》中，对职员的任用资格进行了明确的规定。
1.任用
任命权者把特定的人放到特定的职位的行为叫任用或任命。
（1） 任用的根本标准。职员的任用，必须依据法律的规定，按考试成绩、工作成绩以及其他能力的实际证据来决定。这表明了日本在地方公务员的任用上，采取了成绩主义原则。
（2） 任用的要件。符合不具备一定资格条件的人，原则上不能成为职员并且不能参加竞争考试或者接受选考。竞争考试，对于拥有参加考试资格的所有国民，必须以平等的原则为前提，公开的实施。
（3） 任命的方法。任命的方法有录用、升任、降任、转任等四种。当职员的职位出现空缺之时，可以通过其中任何一种方法进行职员的任用。
2.离职
职员身份消失的情况一般被称为离职。离职有两种情况。一种为因一定的事由而离职的场合（以下称“失职”）。另一种为通过任命权者的行为而离职的场合（以下称“免职”）。但是，在日本无论是从法令上还是实务上，都未必统一使用了“免职”“退职”“辞职”等用语。
（1） 失职。（A）欠格条项。在职员符合欠格条项的情况下，除以条例规定的情况外，失去其身份。（B）任用期已满之时。临时性任用的职员，在其任用期到了的时候，自然失职。（C）定年制（退休）。职员达到退休年龄时，在达到退休年限之日起的第一个3月31日之间，依据条例规定的时间，退职、退休。地方公务员的定年制是以国家公务员的退休（原则60岁）为基准，以条例的方式来规定的。这项制度是1981年创设的，从1985年3月30日开始实施。
（2） 免职。免职分为辞职与免职两种。（A）依愿免职（辞职）是指根据职员自己的意愿而离职的行为。先由职员提出退职申请（退职愿、辞职愿），再由任命权者承认（免职辞令），产生离职效果。在这之前，保持职员的身份。一般容许在免职辞令的交付前，撤回退职愿。（B）单方面的免职，是指违反职员的意愿而进行离职。因为，职员有身份保障，所以其仅限于法律地位上免职处分，或者惩戒免职处分的两种情况。
（三）公务员的权利、义务
1.公务员的权利
公务员的基本权利为公务员的身份保障以及工资等经济方面的权利。为了保证这些权利的落实，在日本确立了公务员的保障要求权和劳动基本权。
（1）资格（地位上）的权利。职员如果不是这项法律所规定的事由的情况，不许违背其意愿进行降任或免职。如果不是这项法律或条例所规定的事由的情况，不能够进行违背其意愿的休职或降给。
（2） 经济上的权利。地方公共团体的常勤职员，拥有享受工资、法律所规定的津贴、旅费的权利。工资、津贴及旅费的数额及其支付的方法由条例规定。另外，地方公共团体不得支付没有法律或者基于法律而制定的条例的规定的工资等其他的给付。
（A）工资。职员的工资必须考虑到生计费、国家及其他的地方公共团体的职员以及民间事业的从业者的工资等的情况而《地公法》定。（B）津贴。津贴的种类由《地方自治法》所规定。其包括相当于国家公务员等退职津贴法所规定的退职津贴。（C）共济制度。职员享有根据《地方公务员等共济工会法》所制定的条款中有关生病、负伤、生育、休业、灾害、退职、残疾、死亡等情况下，以相互救济为目的的长期给付、短期给付的权利。与此同时，退职年金以及退职一时金的制度仅适用于同法实施前的退职者。（D）公务灾害补偿制度。职员拥有享受由地方公务员灾害补偿法所规定的公务灾害补偿的权利。
（3）劳动的基本权。有关劳动基本权的问题，因为《地方公务员法》把禁止罢工行为作为服务的一环而规定，所以对地方公务员的劳动基本权做出了相应的代偿保护规定。
（4）保障请求权。（A） 对工作条件措施的要求。职员可以就有关工资、工作时间等工作条件方面的问题向人事委员会或公平委员会提出由地方公共团体的当局实施适当措施的要求。（B）关于职员对不利处分的不服申诉。当职员认为其所接受的是违背其个人意愿的不利处分之时，有权向任命权者提出交付说明书的要求；并可向人事委员会或者公平委员会，依据行政不服审查法，提出不服申请；进而可以向法院提出诉讼。
2.公务员的义务
以《日本国宪法》十五条二项的意图为准则，规定了地方公务员服务的根本基准：“所有的职员，作为全体的服务者，为公共的利益而工作，在进行服务之际，必须竭尽全力专心从事职务的义务”。据此制定出下述的各种义务。
（1）服从法令以及上司职务上的命令的义务。职员在履行职务之际，服从法令、条例、地方公共团体的规则以及地方公共团体的机关规程，并且，忠实地服从上司在服务上面所下的命令。
（2）保守秘密的义务。职员不得泄露职务上所获得的秘密。
（3）专心从事职务的义务。职员应该把他所有的工作时间和职务上的注意力全部集中于业务的执行上。
（4）政治行为的限制。因公务员为全体的服务者，所以在其执行职务之际，要求其确保政治上的中立，不偏一党一派。《地方公务员法》列举了政治行为的限制对象；限定了限制的区域，但《地方公务员法》没有规定相关的刑罚。
（5）劳动基本权的限制。在现行法律体制下，对地方公务员限制了劳动基本权。对于一般职的职员的劳动基本权做了如下限制：
（A）对警察职员和消防职员的限制。因职务性质需要特别强的服从义务，所以不承认警察职员和消防职员的团结权、团体交涉权、团体协约缔结权及罢工的权利。（B）对地方公营企业的职员和单纯劳务职员的限制。禁止地方公营企业职员及单纯劳务职员的罢工行为，根据《工会法》承认其组成工会、加入工会、进行团体交涉、缔结团体协约的权利。此外，对于地方公营企业事务以外的单纯劳动职员，承认其可以组织（C）的职员团体，并且加入（C）的职员团体权利。（C）对于其他的一般职的职员的限制。对从事（A）及（B）以外的一般的行政事务的职员及教育职员，不承认其罢工权；但承认其组织职员团体的权利，拥有团结权，团体交涉权、团体协约缔结权。
（6）另外，关于职员的服务，除以条例的方式规定了工作时间等其他的工作条件（公休日、休假）以外，还有关于服务的宣誓、信用丧失行为的禁止，限制从事营利企业等方面的规定。
（四）公务员的责任
公务员的责任有公法上的责任、刑事责任以及民事责任等三种。
1.公法上的责任有惩戒责任、赔偿责任。所谓惩戒责任是指违反公务员的义务所应被法律制裁的地位，在职员的行为符合一定的事由的情况下，对职员可进行惩戒处分。惩戒处分包括诫告、减工资、停职、免职等内容。
2.所谓刑事责任，是指应该被科以刑罚的地位。其包括刑法所规定的刑罚和违反公务员法等行政法规上所规定的义务而处以的刑罚的两种。
3.公务员对于第三者的不法行为，根据国家赔偿法的规定，第一次的由国（中央）或公共团体承担赔偿责任，公务员个人不负责任。
四、结语
综上所述，日本地方公务员法治化管理制度是在第二次世界大战之后正式确立起来的，其雏形为江户时代的幕藩体制下的藩、村、町、市的役员制度。民主性、效率性、对基本人权的尊重、地方自治等四种理念为日本地方公务员法治化管理制度的指导思想。地方公务员分为一般职员与特别职员两类。公务员的关系有一个产生、变更、消灭的过程。公务员拥有权利、义务与责任。日本地方公务员制度是一整套法律管理体系，在我国行政改革中，有关日本地方公务员制度的方方面面，或许都可以成为借鉴的地方。
第一，在我国向市场经济迈进的过程中，与《公务员法》配套的法律文件的出台是建立完备的公务员法治化管理制度的一个重要内容，我国应加快相关法律的立法进程。第二，在完善我国《公务员法》时，应强化民主性、效率性以及对基本人权的尊重等立法理念。第三，在《公务员法》的实施细则中可以参照日本地方公务员制度法治化管理的内容中的具体措施，来确保相关内容的可落实性。
参考文献：
1.（日）远藤文夫，《地方行政论》，良书普及会，1988
2.（日）鹈饲信成，《公务员法（新版）法律学全集7-11》，有斐阁，1980
3.（日）《行政法大系》第九卷（公务员），1984
4.（日）鹿儿岛重治，《逐条地方公务员法》，第3次改订版，学阳书房，1986
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《*省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
*．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
*．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
*、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
*．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件一）。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
*．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次候选者人数控制在本单位总人数的*%以内。考核单位人数较少，按*%比例计算不足*名的，可以报*名。
*．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
*．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》。
民主测评结果参照*组[*]*号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=[“好”票数*+“较好”票数*+“一般”票数*.*+“差”票数*（-*.*）]*÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占*%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
*．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的*%。
*．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的*%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定*名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的*%左右。在市局*年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的*%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
*．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照*省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。*年当选名单如下：*、*、*、*、*、*。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》见附件三。
民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
随着党和国家就业政策深入实施，市《全面实施再就业解困工程》、《关于企业解困和实施再就业工程若干问题的决定》、《下岗失业人员担保贷款实施细则》等促进就业政策的实施，双向就业平台搭建、职业能力培训、公益性岗位开发安置、小额担保贷款发放等就业创业服务活动的常态化开展，促进了各类群体就业，就业创业工作发生翻天覆地的变化，就业人数从年7156的就业人数、发展到“十二五”期间全市累计城镇新增就业4.7万多人，下岗失业人员再就业1.5万多人，实现农村劳动力转移就业4.3万多人,城镇登记失业率控制在4.2%以内。这些数字的跳跃式变化，充分见证了市委、市政府“顺应全市人民过上更好生活新期待”，积极推进民生建设的伟大成果。
从13万到24万看社保体系建设成效。
《县企业职工养老保险实施办法》、《市城镇职工基本医疗保险实施细则》等五项社会保险制度的先后制定实施，推动市社会保障制度和体系不断发展和完善，为全市人民共享经济社会发展成果奠定了制度基础和保障。从年13万多参保人次跃升至年底的24万多人次，年征收社保费由8600多万多元达到年的3.6亿元,社保基金累计结余4.75亿元。企业职工养老保险金经历七连调，提高到年的1.266万元/年。尤其是近五年来，较好地解决了被征地农民、超龄职工、被辞退民办教师、乡村医生、村干部、国有农牧渔良种场职工、干部等特殊群体的养老保险和城镇居民医疗保险等问题，2879名原国有、集体事业单位超龄职工养老保险得到解决，3820名失地农民参加养老保险和享受生活补贴，1844名村干部参加养老保险。城镇职工基本医疗保险综合报销比例达到80%，城镇居民医疗保险综合报销比例达到60%，城镇职工和居民医保统筹基金最高支付限额达到了上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍。随着扩面征缴工作的逐步推进，社会保险覆盖面迅速扩大，全市人民百分之百都能得到社会保障的目标已近在眼前。年市新型农村社会养老保险试点工作的开展，更是拉开了农村养老保险工作的序幕，吹响了全民社保工作的号角。
从17424到27863看人才队伍建设成果。
在市委、市政府高度重视下，“人才强市”战略取得丰硕成果，人才队伍总量和结构实现了双提升。全市人才总量从年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每万人拥有人才573人。其中，党政人才1244人、经营管理人才6829人、专业技术人才8108人、高技能人才4342人、农村实用人才4490人、社会工作人才2850人。省管以上专家3人，市优秀专家3人；享受国务院特殊津贴专家6人，享受省政府专项津贴1人。人才工作载体不断拓展，在酒业建立了企业博士后产业基地，组织实施了“企业家孵化工程”、“农村实用人才基地建设工程”等一系列人才资源开发项目建设，非公有制企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实现跨越式发展，达到1.2万人，占人才总量的44.3%。队伍结构进一步优化，中青年人才成为人才队伍的主体，党政人才、专业技术人才中，45岁以下比例分别占56%、69.2%，本科学历以上分别占48.8%、29.2%。
从起步实施到100%看干部人事科学管理。
中图分类号： F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0058-02
一、工业园区的基本情况
水磨沟工业园区是新疆自治区再就业创业基地和乌鲁木齐轻工业基地建设的重点项目，于2003年开工建设，分A、B两区建设，总规划面积12.1平方公里。目前，工业园区生产已经形成了以金属加工、电线电缆、家具制造、塑料制品、印刷包装、针纺服务、通讯电器、机电设备等多品种、多层次、协调发展的工业体系。工业园区A区位于七道湾地区，规划用地面积4.3平方公里；工业园区B区位于八道湾地区，规划用地面积7.8平方公里。工业园区A区被国家发改委命名为自治区级工业园区，已入驻企业55家，累计基础设施投入1.2亿元，完成电力、通讯、给排水、供热、道路、绿化等基础设施建设项目。工业园区B区已入驻企业3家，待入驻企业53家，累计基础设施投入1.8亿元，也基本完成园区基础设施建设项目。
二、水磨沟工业园区发展的SWOT分析
（一）水磨沟工业园区发展的优势
第一，水磨沟工业园区A、B两区南与市政府直径距离5—8公里，与乌鲁木齐国际会展中心规划相衔接，具有显著的区位优势。第二，园区周边干道构成了园区的大交通，对外交通联系——通畅；园区内部支线构成区域小交通，内部支路网服务——可达，具备交通优势。第三，工业园区A区依托会展经济资源优势，借助红光山生态环境资源优势以及衔接七街坊文化产业资源优势，可集聚以金融产业、旅游产业、文化产业、总部经济、会展经济为主体的延伸发展现代物流、餐饮、商务居住等，形成资源互补的现代服务型园区。工业园区B区依托邻近的华凌、美居两个国家级二类口岸，以及新疆上海科技孵化基地等资源平台衔接配套，作为其产品生产基地和科技成果转化基地，以产业和服务引导企业集聚，因此，具有资源衔接的优势。第四，园区道路、给排水、电力、供热、电讯、燃气等基础设施建设已能满足园区开发的需求，具有基础设施配套的优势。第五，园区在政策上，除享受传统园区的一般性政策外，还享受自治区就业再就业基地建设的相关政策，享受乌鲁木齐轻工产业基地的相关政策，享受科技孵化生产基地的相关政策，具有政策优势。
（二）水磨沟工业园区发展的劣势
首先，水磨沟工业园区受土地资源紧缺的限制，目前12.1平方公里的规划面积开发建设已基本完成，企业陆续落户。拓展园区空间已成为当务之急。其次，由于水磨沟工业园区临近主城区，环境对产业布局和结构具有相对制约性。第三，水资源制约是园区发展的瓶颈，园区规划日给水量76 656立方米，实际用水保障系数不足0.8，这就要求园区在招商引资时限制规模性用水产业入驻。第四，政府主导工业园区建设仍然是水磨沟工业园区开发的主要形式，从体制和机制上制约园区发展，因此，市场化运作机制有待完善。
（三）水磨沟工业园区发展的机遇
首先，中央加大对新疆工业园区开发的扶持力度，相继将四个自治区级工业园区升级为国家及工业园区，拟将喀什、霍尔果斯两个口岸城市建设成为大型的开发区，使之成为我国向西开放的窗口和新疆新的经济增长点。水磨沟工业园区可以利用对口援疆工作的资金、项目、技术、人才为其产业集聚、项目发展凝聚资本和人力资源。其次，乌鲁木齐老城区改造以及东部发达地区资源型产业转移，给园区带来了承接对口产业形成产业集聚的机遇。第三，会展经济规划范围23.56 平方公里，涵盖工业园区A区规划用地，为园区实施退二转三的结构转型和园区建设带来新的契机。第四，位于水磨沟工业园区周边的七道湾村、八道湾村将逐步纳入城市村改居工程，通过村民住宅的规范集约化建设，以及农村集体建设用地的归并，农田和耕地的置换将释放出一定的发展空间，为水磨沟工业园区的发展提供了契机。
（四）水磨沟工业园区发展的风险
首先，投资具有不可逆转性的特点，这就要求水磨沟工业园区建设和项目开发具有严谨的可行性论证评估，要有高规格的规划指导，要有详尽的投资发展计划。要有严格的设计及评审、完善的管理体系作保障，减少政策性、技术性失误造成的重复投资、无效益投资的现象，通过各种方式，有效转移不可控风险的危害。其次，水磨沟工业园区地质条件为湿陷性黄土结构，工业园B区南端靠近乌鲁木齐碱沟煤矿的采矿区，这就要求园区管理部门解决园区选址与采矿区的重叠问题，要求入驻企业在开工建设时应及时做好地质灾害勘查和处理工作，以规避风险。第三，工业园区在项目、人才、技术、资金等方面的竞争激烈。而水磨沟工业园区不具有竞争优势，在面临机遇的同时更为严峻的是挑战。
三、水磨沟工业园区发展战略选择
通过对水磨沟工业园区发展的SWOT分析可以将其归纳为表1。分别将水磨沟工业园区发展的优势、劣势、机遇与风险进行匹配，可以得到四种战略。具体说明如下：
第一，SO战略。即将水磨沟工业园区发展的内部优势与外部机遇相结合，发挥自身内部优势撬起外部机遇，使得内部优势与外部机遇能够充分发挥出来。因此，水磨沟工业园区可以根据自身的特点集聚相关产业，以金融产业发展带动总部经济发展和围绕会展经济发展第三产业。
第二，WO战略。即将水磨沟工业园区发展的内部劣势与外部机遇相结合，促进内部劣势向优势方面转化，从而迎合或适应外部机遇。因此，水磨沟工业园区可以根据自身的特点发展节能产业，实施生态型发展。
第三，ST战略。即将水磨沟工业园区发展的内部优势与外部风险相结合，克服外部风险，发挥内部优势。因此，水磨沟工业园区可以根据自身特点完善园区软硬环境建设，完善企业建设规范和完善招商规范。
第四，WT战略。即将水磨沟工业园区发展的内部劣势与外部风险相结合。园区面临严重的挑战，如果处理不当，可能威胁园区的生存。水磨沟工业园区可以根据自身特点提倡创新理念和完善管理。
参考文献：
[1] 李育冬，宁岭.新疆发展循环经济的现状与意义[J].新疆社科论坛，2008，（1）：34-36.
[2] 邵山虎.新疆工业园区研究[D].乌鲁木齐：新疆大学，2007.
[3] 宋四江.南疆三地州工业园区发展初探[J].合作经济与科技，2010，（9）：20-21.
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实*市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据*市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照*市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照*市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员20*年申报职称工作，并按时完成2007年职称备案工作。指导区教委完成20*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据*市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非*生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证*奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
今后五年，是我市经济社会跨越式发展的关键时期。市委市政府在准确把握和判断形势的基础上，经过认真研究，重新修订了这五年的发展目标。就是，五年任务三年完，三年总量翻一番。到2010年，全市地方生产总值要超过1350亿元，力争达到1500亿元，人均生产总值接近6000美元，超过全国、全省平均水平。财政收入要突破300亿元，其中地方财政收入突破100亿元。全社会固定资产投资累计完成2100亿元。城镇居民人均可支配收入达到15000元，农民人均纯收入达到5000元。实现这些宏伟目标，人才是关键。各级党委、政府和人事部门必须以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强市战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。要进一步强化科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重创新的方针；坚持解放思想，转变观念，解决影响和制约实施人才强市战略的突出问题；坚持党管人才原则，在人才工作新格局下，更好发挥人事部门的职能作用；坚持统筹开发人才资源，实现各类人才队伍协调发展，加强人才资源能力建设，把能力建设作为人才队伍建设的核心，不断提高人才队伍的学习能力、实践能力和创新能力，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才；要继续优化人才资源配置，促进人才合理流动，使人才队伍与经济布局和社会发展需求相适应相匹配；要不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，大幅度提高人才增量，努力造就一批科技拔尖人才、高素质劳动者和专门人才，建设一支结构合理、素质较高的公务员和企业管理队伍，为全市科学发展、和谐发展奠定人才基础。
二、以科学发展观为统领，扎扎实实做好今年人事人才各项工作
今年是全面贯彻党的十七大精神和我市“十一五”规划的重要一年。各级人事部门要以科学发展观为统领，深入开展解放思想大讨论，紧紧围绕建设西部经济强市、特色文化大市和绿色生态名市“三大目标”，着力推进人才强市战略，重点抓好以下五方面的工作。
一是要统筹抓好人才队伍建设。人才是事业发展的关键，是我市实现“三大目标”，发展“四大经济”的智力支持，必须抓紧抓好。要立足我市市情，以科学发展观为指导，继续实施人才强市战略，创新人才培养选拔、激励保障、评价使用和资源配置机制，全面统揽人才队伍建设。尤其是要抓好专业技术人才队伍和农村基层人才队伍建设。去年，我市全面启动了“十一五”期间第一批“一五二人才工程”人员的评选工作，评选推荐了16名省“三五人才”。农村基层人才队伍建设全面加强，建立了每年600万元的榆林农村基层人才振兴基金，从市县两级选派了389名专业技术人员，赴农村从事支医支教支农工作，为部分县区乡镇卫生院公开考试招聘了73名大学生从事乡镇医疗工作。出台了一系列意见、办法，加强基层人才管理。今年，要继续抓好这两支队伍建设。
专业技术人才建设，要抓好高层次人才队伍建设。落实高层次人才培养计划，以高层次人才带动专业技术人才建设。继续做好享受政府特殊津贴、省市有突出贡献专家推荐选拨工作。要在创新人才激励机制和创新人才培养体系上下工夫，将人才培养、引进、使用统筹考虑。要加强专业技术人员继续教育，积极吸引高层次人才，完善高层次人才来榆工作服务体系。要加大引智工作力度，拓宽引智渠道，围绕我市能源化工基地建设和社会主义新农村建设，引进一批数量充足、结构合理、素质精良的高层次专业人才群。
农村基层人才队伍建设，要继续实施农村基层人才队伍振兴计划，按照我市“十一五”振兴计划的总体目标和要求，悉心谋划组织、完善配套政策、加强考核管理、按时兑现奖励，扎实开展各项工作，务必保证各项政策举措落到实处。各级各部门要高度重视，大力支持，形成合力，全面推进。要继续做好选配高校毕业生到农村基层从医从教和从事农技工作。做好向基层招录公务员工作，在全社会形成人才人才投向基层的选人用人导向。各县区要建立农村基层人才振兴基金，按时足额发放省、市、县各类奖励补助资金。要给各类人才提供发挥才能的平台，使基层有吸引力，能够留得住、用得好人才。要有计划、分层次、多渠道开展农村实用人才培训，提高农村实用人才带头致富和带领致富的能力。通过振兴计划，引导人才向基层流动，优化基层人才机构，提高基层人才能力水平。
同时，还要加强党政人才、企业经营管理人才、农村实用人才队伍建设，全面改善人才队伍结构，提升人才队伍素质。
二是要继续深入贯彻实施公务员法。去年，按照省上统一部署，我市积极推进公务员法实施工作，圆满完成了公务员登记工作，市、县、乡三级机关共登记12510人，完成了报经省上批准参照管理的市政府5个直属事业单位登记工作，完成了市本级69个事业单位参照公务员管理申报工作。
今年，要继续深入贯彻公务员法，全面完成公务员法入轨实施工作，进一步处理好实施工作中的问题，完善公务员登记管理制度。要做好公务员法入轨收尾工作。完善公务员登记，妥善处理遗留问题，积极稳妥推进参照管理工作，特别是要尽快完成县、区事业单位参照公务员管理工作，县级参照管理的申报工作必须在6月底前完成。这项工作时间紧，任务重，涉及面广，牵一发而动全身。各级各部门要以大局为重，吃透政策，领会精神，依据政策严格把关，着力推进参照管理单位实施公务员法的工作，开创良好的工作局面。批准实行参照管理的单位，要严把政策关，依据制度开展登记工作，决不允许各县区、各部门随意在审批参照范围之外违规参照。对违规操作的，一定要严肃处理。同时做好公务员配套法规的实施工作，认真贯彻实施《行政机关公务员处分条例》和《公务员奖励规定》，做好即将出台的公务员奖励、调任、培训、申诉、新录用公务员任职定级等法规规章的实施工作，推进公务员管理法制化进程。
要加大县乡机关招录高校毕业生力度，健全从基层选拔优秀公务员机制，注重从基层选拔优秀人才充实到党政机关。要加大考核力度，加强表彰奖励的综合管理，规范各类行政奖励。要继续做好公务员培训工作，不断提高公务员管理社会、服务人民的素质和能力，努力建设政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍，切实加强公务员队伍的素质和能力建设。实现公务员管理科学化、法制化、规范化。
三是要着力推进事业单位人事制度改革。去年，按照省上统一安排，我市全面启动了事业单位岗位设置管理实施工作，出台了《榆林市事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》，在市农科所等8个单位开展了试点工作，事业单位岗位设置管理工作走在了全省前面。我们初步确立了聘用制作为事业单位的基本用人制度，市上和各县区先后组织了多次事业单位公开招聘考试，为我市招考录用事业单位工作人员2205名。今年，事业单位人事制度改革的主要内容，是实施岗位设置管理、推行聘用制度、深化职称制度改革。要按照创新管理体制、转变用人机制、整合人才资源、凝聚优秀人才为要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，以建立权责清晰、分类科学、机制灵活、符合事业单位特点的人事管理制度为目的，进一步深化事业单位人事制度改革，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变，激发各类人才的创造活力和创业热情。
要认真学习、宣传、贯彻国家即将出台的《事业单位人事管理暂行条例》，在事业单位岗位试点的基础上，继续加大工作力度，强化责任意识，促使事业单位改革迈出实质性一步。要以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，进一步完善事业单位人事制度改革。要按照实施细则，做好事业单位岗位设置管理实施方案的备案、核准工作，按照核准的岗位设置方案和意见，加快完成事业单位岗位设置管理实施工作。结合岗位设置管理工作，全面推行事业单位聘用制度，争取年内，在岗位管理实施工作的部门完成聘用制度推行工作，签订聘用合同，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。同时，要建立与聘用制度和岗位管理制度相适应的考核制度。
四是要继续完善机关事业单位工资收入分配制度。去年，根据省上的改革精神，我市出台了相关配套政策，初步建立了职务与级别相结合的公务员工资制度和事业单位岗位绩效工资制度，规范了公务员津贴补贴，调整了机关事业单位离退休人员的离退休费标准，改革工作总体比较平稳，各方面比较满意，初步实现了建立制度、形成机制、规范秩序、缩小差距的目标。
今年，要巩固收入分配制度改革成果，继续做好津补贴规范工作，健全秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。要深化事业单位收入分配制度改革，结合实施事业单位岗位管理制度，专业技术人员要按确定的岗位等级，执行相应的岗位工资标准，实现基本工资制度的整体入轨。要按照省上的统一部署，尽快研究制定绩效工资分配政策，结合事业单位规范津补贴工作，进一步深化事业单位收入分配制度改革。要加强工资法规建设和宏观管理，落实带薪年休假实施办法，积极推进福利制度改革，加强监督检查，维护收入分配政策的严肃性。
五是要着重抓好人事公共服务工作。去年，我市人事公共服务迈上新的台阶。榆林人才市场正式启动，首届人才交流大会成功举办，建成了全省首家人才供求信息实现市县区联网、信息库互联互通的信息网络系统，正式启动了新的人事管理档案软件，成为全省唯一一家实现档案管理实现联网的地市，共安排5993名大中专毕业生就业。实践证明，通过人才市场，开展供需双方面对面交流活动，是拓宽就业门路、推进大中专毕业生就业市场化进程的很有效的方法和途径。去年，我们举办的首届人才市场交流会，上万人参加，签订用人意向1600多，安置大中专毕业生800多人。前几天，市人事局在榆林学院举办的20*年大中专毕业生供需双方见面会，省内外数百家企业前来，2万多名学生参加，签订用人意向上万份，签订用人合同1300分，效果十分明显。
今年，要继续强化人事公共服务职能，通过发挥政府人才服务机构主体示范作用，进一步拓宽服务领域，根据人事公共服务职能的内容、方法，整合优化人事信息、人才引进与流动、人事与聘用、人才培训与开发、人才评价与考试、毕业生就业，建立公共服务新体系。要加强规范管理，加大监督力度，形成公平竞争、有序发展的人才市场环境。探索建立人事公共服务平台，建立面向社会的人事公共服务窗口，提供统一规范、便捷高效的“一站式”服务。要加快人事信息网络建设，深入推进人事政务公开和电子政务，及时公布人事人才公共信息。要完善大中专毕业生就业服务体系，多渠道、多途径促进毕业生就业。要充分利用人才招聘会和网上人才市场，为高校毕业生就业牵线搭桥，多渠道促进高校毕业生面向基层、面向农村、面向企业、面向非公有制单位就业和自主创业，千方百计为高校毕业生提供就业服务。特别是要通过实施振兴计划，引导高校毕业生参与社会主义新农村建设。
三、进一步转变工作作风，切实加强人事部门自身建设
人事部门作为政府人事管理和人才资源开发部门，任务繁重，责任重大，作用突出。各级党委、政府要高度重视人事人才工作，把人事人才工作放到突出位置，切实加强领导，为人事部门创造良好的工作条件和环境。要经常听取人事部门工作汇报，研究人事人才工作中一些重点问题和“瓶颈”问题。同时，要为人事部门执行人事工作各项制度当好后盾。人事部门也必须解放思想，锐意进取，切实加强自身建设，努力作出表率，开创工作新局面。
一要加强理论学习。当前要深入学习党的十七大、省委十一届二次全会和市委二届三次全会精神，深入开展解放思想大讨论活动，努力在推动工作上下工夫，着力提高为人民服务的主动性和能动性。要针对人事人才工作中的重点、难点、热点问题，注重理论联系实际，统筹谋划，立足市情，放眼世界，立足当前，着眼未来，研究新形势人才发展规划，并采取有力措施加以落实。
