护士职业倦怠论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇护士职业倦怠论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

随着医学模式的转变和以患者为中心的护理观念的更新，以及人们保健意识的增强，护理角色职能发生质的变化，对护理人员的素质和服务质量提出了更高的要求，由于护士面对的是病人的健康和生命，护理人员所面临的工作压力与日俱增，职业倦怠已经成为不可忽视的职业病【1】。职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且直接关系到队伍的稳定以及医院的经济和社会效益。

1 职业倦怠的概念

职业倦怠（job burnout）简称倦怠，是有美国临床心理学家Freudenberg研究职业压力时提出的一个概念，指对工作中长期的情感和人际关系压力源的持续反应。Maslach认为职业倦怠是由3个维度构成的“心身耗竭综合症”：即情感耗竭、去人格化和个人成就感降低。3个维度分别代表了工作倦怠的个人应激、人际情境和自我评价维度。情绪耗竭是职业倦怠的核心部分，指感到情绪情感处于极度疲劳状态，经常伴随着挫折、紧张，自认为无法致力于工作，如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，就会对服务对象表现出消极冷漠的行为，就是去人格化，其特征为视服务对象为“物”，而非当成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长，常感觉无助及自尊心下降，失去工作成就感，对自己的工作满意度也随之降低。

2 职业倦怠的特征

国际上通常认为职业倦怠包含以下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，刻意与工作相关的人和事物保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，怀疑自己不能有效胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人没有什么贡献。

3 护士职业倦怠现状

国外研究认为[2]，护士职业倦怠感高、中、低的人各占33%。我国某大学心理系[3]，对10多家医院1800余名护士做“护士职业倦怠报告”显示，62.8%护士存在不同程度的职业倦怠。宋春花等【4】调查显示，医护人员的身心健康水平低于一般人群，职业倦怠现象在护士人群中表现得尤为明显。骆宏等【5】研究报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究显示，护士职业倦怠感较高，处于高水平情感耗竭，非人性化和严重的工作无成就感者分别占30.28%、15.49%和29.58%。护士职业倦怠已受到越来越多的社会学家、生理学家和心理学家的关注。

4 护士职业倦怠产生的相关因素

4.1工作性质 护理工作的根本是增进和维护人类的健康，而工作性质又主要以执行为主，缺乏自主性，护士所从事的工作存在太多的不确定因素，患者病情发展又无规律性，需要护士有较强的应变能力，根据病情变化随时采取适当的应对措施。“三班倒”的工作制度，使生活无规律及护士被赋予多元化的角色，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色，工作和家庭必须兼顾，在精神上给她们造成负担【7】，这些因素都会使护士对工作产生疲惫感。骆宏等【5】的研究结果表明，控制感能够有效地预测护士的耗竭水平和去人格化水平。王晓春等【8】研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关。

4.2职业认同 护士职业认同是指护士本人对护理职业所持看法和情感，以及决定自身行为倾向的心理状态。在日常工作中，护士要经常体验脏、累、苦，有时即使遇到歪曲的事实，被误解及冤枉，甚至言行伤害的情况，护士必须保持平和和冷静，压抑自身的感受，作出精神妥协，护士自尊心受到伤害，这无形中给护士造成一定的心理压力，护士对自身职业认同持怀疑态度。刘莉【9】的调查结果表明，护士对自身职业满意度为中低下水平。刘玲等【10】研究结果表明，护士职业认知评价得分最低，职业认同各因子与职业倦怠各因子呈显著负相关，即职业认同水平越高的护士，工作倦怠越低，反之亦然。

4.3付出―获得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在现代社会中，个体参加工作的目的就在于以自己的体力和脑力劳动交换生存和发展所需要的生活资料，护士辛苦工作客观上需要给予相应的经济和心理回报。护士日常工作量大，骆宏[5]等调查425名护士中55.1%的护士感到工作量大，48.7%的护士感到工作紧张。工作时间相对不稳定，医院普遍存在重医轻护现象，长期超负荷的工作，护士工作较其他行业需要付出更多的耐心、爱心和责任心，其情感上的付出也时常不能得到患者和家属的理解，甚至领导的肯定，使护士在精力和体力上常常处于疲惫状态。Hill[11]等提出，护士期望有经常性的工作反馈、表扬和奖励，能在工作环境中获取相互支持、信任和承诺，当这些意愿得到满足时，护士个人成就感提升，职业倦怠程度降低。护士发展机会和空间有限，自身的需要很少受到关注，工资福利待遇低，陈先梅等【12】认为，与同等教育技术水平的其他行业人士相比，护士薪酬处于较低水平。王晓蕾等【13】对浙江省杭州市3所三级甲等综合性医院的护士进行调查，结果护士处于付出、获得不平衡状态的比例达31.9%，超负荷比例达82.3%，研究表示ERI与情感耗竭、去人格化及个人成就感各因素间具有高度相关性（p

4.4性格特征 护士自身的性格也与职业倦怠有明显的相关性。席波等【15】研究指出，性格倔强、内向型人群的职业倦怠发生率明显高于外向型人群。

5 护士职业倦怠的应对策略

职业倦怠的发生是一个连续的进程，个体最先发生的是情绪上的衰竭，而最终发生的往往的是个人成就感的降低。护士职业倦怠感既影响了护士的身心健康，工作热情，也影响护理质量和措施，以往对护士职业倦怠的干预重点放在“改变个体”策略上，孙禧霞【16】研究结果认为采用组织干预措施，但还难以使职业倦怠得到全面有效的改善，还应从源头抓起，防范于未然，采取“主动出击，积极应对”的战略措施。

5.1主动出击―主动预防即设护士职业认同教学课程，使护生在学校里就对护士职业形成认同感。国外一些发达国家的护理学会和医院都相继开设了预防职业倦怠的课程培训。有文献表明【17】，国外护理课程设置中，有教师引导学生正确职业认知，形成坚定职业认同感的课程研究报告和理论框架，此类文献还佐证，面对角色转变时，形成坚定职业认同的护士表现得更灵活。建立专门的政府机构开展对护理人员的心理研究，保护护理人员的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的护士希望在感到紧张和压力时能及时得到心理援助，37.0%的护士会主动寻求心理援助，自我接受能力强的人会积极地化解因现实与理想之间差异而造成的内心冲突，并对外部世界持同等接受的态度，在理想和现实间找到最佳的结合点，用积极的情绪替代消极的情绪。

5.2积极应对―建立有效激励机制。激励是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程【19】。众所周知，管理是一种控制行为，而激励则是一种促进措施，利用激励机制制定相关措施，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力，最终实现组织目标的过程【20】。护士长是护理工作的直接管理者，对每个护士的性格特征都了如指掌，是护士的知己，在管理中应体现“以人为本”的管理理念，与护理人员进行有效的沟通，多一些关怀和鼓励，少一些责问和训斥，定期评估护士的压力状况，及时获取信息，消除工作压力源，把护士的压力管理作为必备的职责之一【21】，帮助护理人员保持积极向上的愉悦心情，护士长支持系统，对缓解护士压力和职业疲溃会有积极作用，可以减少护士职业压力反应，降低职业疲溃的发生率，增加其工作满意度【22】，并采用激励化管理措施，激励化管理包括物质激励、责任激励、精神激励和形象激励。物质激励包括奖品、资金、外出进修学习等，精神激励包括榜样激励、表扬激励等，责任激励既是对患者的承诺，又是一种动力，形象激励是树立患者和家属认可的个人形象如服务明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激励化管理可降低护士职业倦怠的发生率。

6 小结

综上所述，护士职业倦怠的原因及预防策略会随着社会的发展而变化，有必要对护士倦怠感进行更深入的研究，开展干预的实证研究，使护士远离工作倦怠，为广大患者提供更优质的护理服务。

参考文献：

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篇（2）

中图分类号：G811.4

文献标识码：A

文章编号：1007—3612（2012）04—0030—05

有研究报道，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。倦怠（burnout）一词最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人为服务对象的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在服务工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。Maslach等将工作倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（deper—sonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中，情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是缺乏活力；去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。

目前，学术上有关职业倦怠的研究主要集中在医生、护士、教师等领域，而对健身指导员职业倦怠问题的研究明显落后，至今鲜见成果问世。而随着生活水平不断提高，人们对健康的渴求变得日益强烈，他们已不再满足于“没病”的活着，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。为此越来越多的人走进各类健身场馆，健身教练员队伍也随之壮大。由于健身指导是一项需要投入大量体力、情绪，且服务对象期望值高的特殊职业，健身指导员已成为职业倦怠高发群体。作为健身俱乐部的核心竞争力，健身教练员队伍对俱乐部的营运绩效和群众参加健身的积极性有着最为直接的影响，健身指导员职业倦怠不仅影响到其自身的身心健康，而且影响健身行业的良性发展。本文在认真研究中西方职业倦怠文献的基础上，通过实地及问卷调查，力求探究导致自贡市健身指导员职业倦怠的个体因素，期望填补我国健身指导员职业倦怠影响因素研究的空白，并为进一步研究有效措施以解决健身指导员职业倦怠问题提供一些有益的参考。

1 研究对象与方法

1.1研究对象2010年8月，做为川南地区中心城市的自贡成功地举办了四川省第11届省运会。借省运会东风，自贡市体育设施、体育场馆建设不断更新完善，在全川属一流水平，仅次于省城成都。这不仅促进了自贡市体育事业和产业的发展，也极大地满足了日益增长的群众性健身运动的需要。随着人们健身热情的高涨，自贡市的健身俱乐部如雨后春笋般成长起来，本研究选取自贡市规模比较大、管理比较规范、会员人数较多地的阳光、热力、诺美力、学苑、沸点等共8家健身俱乐部的61名健身指导员为研究对象，共发放调查问卷61份，回收有效问卷56份，有效回收率为91.8%。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

本文以北京体育大学李国红和王力男所编制的《高校体育教师职业倦怠量表》为基础设计调查问卷。据该研究表明：高校体育教师职业倦怠问卷的各项指标都达到了心理测量学所认可的标准，职业倦怠各因子之间相关指数均达到了显著相关、内部一致性Cronbach a系数为0.864，具有较高的信效度。由此本研究确定自贡市健身指导员职业倦怠的3个维度（情绪衰竭、去个性化、低成就感），共计19个项目。其中情绪衰竭维度主要涉及7个项目，包括自贡市健身指导员个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等；去个性化维度涉及7个项目，包括健身俱乐部会员技能掌握程度、健身指导员工作情绪变化、工作价值的怀疑等；低成就感维度涉及5个项目，包括健身指导员工作成绩认同、健身俱乐部人文环境、健身俱乐部领导对工作的支持及健身指导员收入待遇等方面。问卷使用Leiter量表形式，采用5级记分评定：1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。从“1”到“5”代表职业倦怠程度由低到高，如果自贡市健身指导员职业倦怠及因子的得分在2.5以下，表明该市健身指导员不存在职业倦怠问题，如果得分在2.5分以上则表示存在职业倦怠问题，3分以上表明问题比较严重。调查问卷还包括健身指导员个人基本情况，本研究中把自贡市健身指导员的性别、年龄、婚姻状况、学历、周课时数、教学内容及从业动机作为控制变量。

1.2.2数据统计分析法

采用SPSS13.0和EX—CELL对收集到的数据进行统计分析。

1.2.3文献资料法笔者查阅了大量国内外有关职业倦怠方面的书籍、期刊和相关论文等文献资料作为研究基础。

2 结果与分析

2.1概况从表1可知：自贡市健身指导员普遍存在职业倦怠问题。其情绪衰竭问题最严重，均值为2.982，在调查中发现，自贡市大部分健身指导员常因工作量过大而感觉身体不支，部分健身指导员还有比较严重的失眠情况，身心均处于亚健康状态；自贡市健身指导员低成就感维度均值为2.714，调查表明该市大部分健身指导员抱怨课酬偏低，工作业绩得不到认可，工作人文环境较差，从而导致了其成就感偏低；在去个性化维度上，自贡市健身指导员得分均值为2.179，说明该市健身指导员总体上不存在去个性化问题。

2.2职业倦怠的性别差异

由表2可知，自贡市不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在差异。男性健身指导员低成就感问题较女性严重，且差异非常明显。这是因为在我国传统观念中，男性更多地会追逐高高在上的职位、显赫的地位、丰厚的收入，因为这些代表着一个男性事业的成功；女性则会将更多的情绪和精力放在家庭。而自贡市健身指导员收入偏低，据调查，自贡健身俱乐部小时课酬最高为80元，最低为40元，如此低水平收入，劳动报酬背离劳动价值，对于男性健身指导员来说，必然导致其产生较为严重的低成就感。在情绪衰竭和去个性化维度上，该市男女健身指导员并没有显著差异，但女性健身指导员情绪衰竭更严重。这是因为自贡市大多数健身指导员是兼职，女性健身指导员除完成自己所在单位的工作任务及繁重的家务劳动外，再加上健身指导所需体能消耗大，沉重的工作负荷导致女性健身指导员情绪衰竭问题更严重。

2.3职业倦怠的年龄差异表3说明，自贡市30～40岁的健身指导员职业倦怠现象最严重。福勒和布郎根据教师关注的焦点把教师的成长分为3个阶段：关注生存阶段、关注情境阶段和关注学生阶段。这一观点同样适用于健身指导员。年龄小于30岁的健身指导员大多处于关注生存阶段，由于初涉健身指导行业，他们非常重视与会员建立良好的指导关系，对健身指导工作、对会员的热情度都很高，且精力旺盛。而30～40岁的健身指导员经过几年的健身指导工作后，进入关注情景及学生阶段，而此时的情况并不能完全满足健身指导员的主观意愿，因而难免使其产生失败感和挫折感，而多次的失败则会降低健身指导员的成就感。且30～40岁的健身指导员生活负担较重，无论在家庭还是在工作单位都承担着重要的角色，承受着巨大的压力，而现实往往并不尽如人意，因此他们常常心中不安与不甘共存，希望与失望交织从而导致其思想处于焦虑、情绪处于紧张，极易产生倦怠。在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异，除30～40岁的健身指导员存在去个性化问题外，其余两个年龄段的健身指导员均不存在。这是因为，小于30岁的健身指导员因年纪小、精力充沛，对职业前景充满期待和热情，他们往往能从健身会员的进步中体会到工作的重要性和意义；而年龄在40岁以上的健身指导员，在这个年龄尚能够活跃在健身行业，本身就说明他们是一群热爱健身事业，乐观向上的人。

2.4职业倦怠的学历差异

由表4可知，学历对自贡市健身指导员职业倦怠的三维度影响差异不显著，且随着学历提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强。这是因为，自贡市学历为大专以下的健身指导员大多是些体育爱好者，通过自学而在各健身俱乐部兼职或专职，他们自身比较欠缺健身理论知识，缺乏系统、规范的专业训练，且接受新知识、新理念的机会较少。而本科以上的健身指导员基本上都是当地学校体育教师，他们具有较高的职业素养，所以在健身方面能够为会员提供给更为专业的指导，从而得到大多数会员的认可。另一方面学历较低的健身指导员其小时收入低于学历高者。综上原因，导致该市健身指导员情绪衰竭随着学历提升降低，而自我成就感却增强。

2.5周不同课时量的健身指导员职业倦怠差异从表5可知，随周课时数增加，自贡市健身指导员职业倦怠情况愈加严重，且周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。这是因为：第一，健身指导工作需要教练投入大量的精力和热情，体能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等运动；第二，健身指导课程需要不断创新，这样才能吸引会员，留住会员，尤其是形体、瑜伽、街舞等；第三、随着信息技术的普及，健身指导员已不是学员唯一的信息源，为提供专业的指导，健身教练们就不得不努力提升自己的专业素养和技能水平，而目前自贡市健身房经营管理者对健身指导员基本上都是重使用轻培养，甚至缺失培养；第四、自贡市大多数健身指导员是兼职，繁重的工作负荷导致其一天工作下来，精疲力竭、身体不支，身心均处于亚健康状态。

2.6已婚者与未婚者的职业倦怠差异

从表6可知，婚姻状况对自贡市健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚的健身指导员存在去个性化问题和严重的情绪衰竭问题，而未婚者低成就感问题严重。这是因为已婚者比未婚者负担更重，责任更大，同时工作与家庭的冲突也更大，这更容易导致已婚的健身指导员对工作感到枯燥乏味，在进行健身指导时缺乏耐心和激情，导致较为严重的职业倦怠。另外，自贡市健身指导员中的未婚者几乎全是80后，其特有的群体性格特征，导致了其较高的低成就感。

2.7从事不同健身内容的职业倦怠差异

由表7可知，自贡市从事有氧健身操、街舞、器械的健身指导员均存在严重的情绪衰竭问题，在低成就感维度上，该市从事不同健身内容的指导员存在显著性差异，从事街舞和器械的健身指导员低自我成就感问题非常严重，尤其是器械教练。这是因为有氧健身操、街舞、器械运动均需要大量的体能消耗，相对运动强度大，瑜伽和形体音乐柔美、舒缓、平和，尤其是瑜伽本身就旨在为锻炼者产生一种平衡、放松、和谐的感觉，通过练习，能够让人释放紧张、抑郁等不良情绪。

2.8不同从业动机的职业倦怠差异

从表8可知，不同从业动机对自贡市健身指导员情绪衰竭存在显著影响：追求经济效益的健身指导员情绪衰竭最严重，但其个人成就感也最高。这是因为，从业动机为强身健体和兴趣爱好的健身指导员因为是从健康和爱好出发，所以更能从积极的一面来看待在健身俱乐部的兼职行为，相对而言他们对工作压力的感受度更低，且更可能忽略来自同行的竞争，所以他们的情绪衰竭问题较轻。而从业动机为经济的健身指导员其相对较高成就感，这是因为他们大多觉得通过自己的努力，收入得到了增加。

3 结论

1）不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在一定差异，男性健身指导员成就感低于女性，在情绪衰竭和去个性化维度上，不同性别的健身指导员没有差异，但女性健身指导员情绪衰竭较男性严重；婚姻状况对健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚健身指导员存在去个性化问题及严重的情绪衰竭，而未婚者低成就感问题严重；30～40岁年龄段的健身指导员职业倦怠现象最为严重，在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异；学历对健身指导员职业倦怠的三维度影响差异并不显著，随着学历的提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强，这一结论与中国人力资源开发网公布的“2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告”一致。

2）随着周课时数的增加，健身指导员职业倦怠情况加剧，周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。

篇（3）

【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089 (2012)01-0005-03

自上个世纪70年代美国心理学家Freudenberger提出“倦怠”一词之后的40年时间里,关于倦怠的研究已经拓展到很多职业领域，包括律师、护士、医生、警察、社会工作者等。与此同时，关于教师职业的倦怠问题也日益得到关注。但是目前国内大多数研究者将研究对象关注在中小学教师群体，而关于高校教师职业倦怠的研究尚属少数，尤其是高校辅导员的倦怠研究更不多见。因此本研究以国内5所大学的辅导员为对象，通过问卷调查和访谈等方法，分析辅导员职业倦怠现状，探讨其成因并提出相应对策。

1 对象与方法

1.1 对象。

本次研究采用整体取样原则，对国内某5所高校专职辅导员进行问卷调查。本次调查共发放问卷150份，回收有效问卷105份，有效问卷回收率70%。

1.2 研究工具。

本次调查所采用的问卷为“Maslach的职业倦怠量表”，根据台湾学者的修订，该问卷已经具有了良好的信度和效度。该问卷为五等级计分，具有三个维度：情绪衰竭、低个人成就感、人格解体。该量表共22道题，采用李克特5等级评分，分数越高表明倦怠程度越严重。

1.3 数据处理。

所有数据输入计算机处理,采用SPSS17.0进行数据统计。

1.4 样本情况。

2 结果与分析

2.1 高校辅导员职业倦怠状况。

工作倦怠量表采用1—5分的5点计分法，中数为3，上表结果显示，情绪衰竭维度的平均分接近于中等水平，低个人成就感、人格解体维度以及工作倦怠总体平均分均处于中等偏下水平。可以看出，高校辅导员并没有表现出较为明显的职业倦怠情况，但是在情绪衰竭维度的平均得分高于其它维度得分。为了了解其中存在的问题我们深入细致的对职业倦怠各维度进行了进一步的分析。

2.2 职业倦怠感各维度的影响因素分析

2.2.1 婚姻状况因素

以婚姻状况为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度得分进行独立样本T检验。结果如表3所示。结果发现，不同婚姻状况的辅导员在职业倦怠各维度上的得分没有显著性的差异。

2.2.2 职务因素。

以职务为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度的得分进行方差分析，结果如表4所示。结果发现，不同职务的辅导员在情绪衰竭、低个人成就感和人格解体上的得分没有显著性的差异，在职业倦怠感总体得分上差异显著F(102)=0.01，(P

2.2.4 参加工作时间因素。

根据所调查辅导员的参加工作时间的情况，我们将辅导员的工作时间分成3个时段，分别是1993-2000年、2001-2008年和2009-2010年。以参加工作时间为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度的得分进行方差分析，结果如表5所示。结果发现，不同工作时间的辅导员在情绪衰竭维度上存在显著差异F(102)=0.049，(P

2.3 工作压力。

为了了解高校辅导员的工作压力情况，我们在调查问卷中加入了“学生工作的感觉”和“工作压力的来源”两个问题，以方便我们对辅导员的工作压力有一个直观和清晰的认识。

关于学生工作压力的情况，我们设计了“你对目前从事的学生工作的感觉？”这一问题，调查结果显示，在所调查的辅导员中，有16.1%的辅导员表示从事学生工作的感觉是轻松愉快或比较轻松愉快，有71.0%的辅导员表示从事学生工作的感觉是比较有压力或压力很大。

关于学生工作压力源的情况，我们设计了“对于学生工作中的压力，您认为主要来自于？”这一问题，调查结果显示，在众多压力源中，排在第一位的是“工作任务重，时间长，精力不足”；其次分别是“学生问题层出不穷，难于处理”“ 自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。

3 职业倦怠情况

3.1 总体情况。

总体上看出，高校辅导员并没有表现出较为的职业倦怠情况，但是在职业倦怠的各维度中，情绪衰竭这一维度平均分高于其它维度。情绪衰竭是指个人工作热情的耗尽，表现为热情衰退。从生理学角度看，这是由于过度应激而导致的一种躯体和精神的衰竭，是对过高压力的一种反应。这一情况引发的后果表现为对学生的漠不关心，失去同情心，精神委靡，工作效率低下等。造成这一情况的原因有很多种，其中较为主要的原因是长时间从事压力较大的工作从而造成对工作失去兴趣。

3.2 影响因素。

在调查中发现，在职务和参加工作时间这两个因素上，高校辅导员职业倦怠得分存在显著性差异。在进一步分析中发现，在职务因素上，学工办主任和普通辅导员职业倦怠得分略高于副书记的职业倦怠得分；在参加工作时间因素上，1993-2000年参加工作的辅导员职业倦怠感得分要低于2001-2008年和2009-2010年参加工作的辅导员的倦怠感得分。我们发现，院系辅导员最后的出路是院系副书记，也直接反应出职务因素直接影响着高校辅导员队伍的建设和发展，加快辅导员队伍的职业化和专业化建设势在必行。

3.3 压力情况。

在我们的调查中，有71%辅导员表示学生工作压力比较大或压力很大，只有16.1%的人表示工作比较轻松愉快。在随后的调查中，造成学生工作压力较大的主要三种情况分别是“工作任务重，时间长，精力不足”、“学生问题层出不穷，难于处理”和“自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。针对这些情况，可以多开展相应的培训等活动，缓解学生工作所造成的压力。

4 对策和建议

中央16号文件实施以来，高校辅导员队伍建设取得了很多大的进步，但是高校辅导员队伍建设仍然有一些解决的问题。推动辅导员队伍的职业化和专业化建设；增强职业认同感，提高辅导员自我价值感；建立科学的考核评价机制；增强心理适应力，缓解工作压力等一系列措施，有效缓解辅导员压力，降低辅导员职业倦怠感，提高工作效率。

4.1 积极推动辅导员队伍的职业化和专业化建设。

辅导员队伍职业化专业化一直是高校辅导员队伍建设所面临的主要问题，同时也是高校辅导员队伍建设所面临的问题之一。高校应该加快辅导员队伍职业化专业化进程，积极推动辅导员队伍的职业化和专业化建设，实现辅导员工作的良性互动,保障辅导员工作的顺利开展。实现辅导员队伍职业化和专业化，可以从根本上解决辅导员的职业定位问题，保持辅导员队伍的相对稳定、改善辅导员队伍的结构，保证督导员队伍的整体素质。也能够激励辅导员积极上进，不断提高自身的专项能力和综合素质。

4.2 增强职业认同感，提高自我价值感。

辅导员经常处在繁多的事务性工作中,此外由于工作的性质的原因，造成了部分辅导员理论水平不高,学术论文、科研成果较少,再加上经济收入比同期的专职教师低,职称评定、职务晋升的机会空间都比较小，这些都造成他们的失落与自卑,在事业上难有成就感,从而引起其职业倦怠。因此，高校要尽力营造尊重思想政治工作、关心辅导员成长的氛围,重视他们的工作,尊重他们的劳动,理解他们的苦衷,解决他们工作中和生活中的困难,减轻过重的工作和心理负荷,并在政策和待遇方面给予适当的倾斜,使辅导员有职业的荣誉感和归属感,从而把学生工作当作一项有前途的事业、职业、专业来做。

4.3 建立科学的考核评价机制。

建立科学的考核评价体系，奖励优秀的辅导员。以此激励其他的辅导员共同进步，起到积极的正强化效果。这里需要注意的是，考核体系既要体现对工作态度的评价又要体现工作绩效的评估。同时也要做到公平公正公开，科学、合理、有效的学生工作考核评价体系将对大学生思想政治教育的工作效果产生重要影响。

4.4 加强业务培训，提高综合业务素质。

通过调查显示，有超过57.9%的人表示在工作中的压力来自于“自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。因此，可以通过鼓励辅导员参加培训以及进修，以提升自己的综合业务素质。(1)召开工作交流会。通过定期的专业技能培训、讲座、研讨会、参观等多种形式，对辅导员进行新观念、新知识和新技能的培训与交流。(2)设立专项学生工作课题研究经费，激励辅导员边工作边研究，不断提高理论水平和工作水平。

4.5 增强心理适应力，缓解工作压力。

辅导员可以通过参加一些心理素质拓展、心理讲座等学习一些心理学的知识，也可以通过自学等方法掌握情绪调节技巧，以此提高自己的情绪控制能力。当心情处于消极状态时，适当用心理学的办法，使注意力转移到其他方面去,以此把心情调整到积极的状态上去。同时，也可以将所学到的知识运用到平时的工作中去，使工作开展起来更加顺利。

参考文献

［1］ 曾玲娟.新世纪的关注热点:教师职业倦怠［J］.株洲师专学报,2002,7(3):82.

［2］ 杨秀玉,杨秀梅.教师职业倦怠解析［J］.外国教育研究,2002,(2).

［3］ 李丽.从辅导员的职业倦怠看高校辅导员队伍建设［J］.黑龙江教育学院学报,2009,28(2).

［4］ 曾艳.对高校辅导员职业困惑的思考［J］.教育文化,2008,(12).

［5］ 杨扬,姬旺华.高校辅导员工作倦怠成因分析及应对策略［J］.河南教育学院学报(哲学社会科学版),2008,(6).

［6］ 李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示［J］.教育科学,2003(,1).

［7］ 孟勇.高校辅导员心理压力与职业倦怠［J］.临床心身疾病杂志,2008(1).

［8］ 曾玲娟.新世纪的关注热点:教师职业倦怠［J］.株洲师专学报,2002(3).

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二、学校的支持程度

1、学校方面的压力

护士执业资格考试每年举办一次，是评价申请护士执业资格者是否具备执业所必须的护理专业知识与工作能力的考试。经过2008年考试时间的改革，护理学生需要在毕业前参加护士执业资格考试，只要通过了这次的考试，才有资格从事临床护理工作。因此，护理学生的通过率成了教师的教学水平的一种评价，是学校给予教师提高考试通过率的重要任务之一。各院校也逐渐开始研究考试模式。自2008年5月开始，组织全体护理教师研究历年国家护士执业考试模式，制定相应的教学计划，采用毕业考试模拟执业考试等方法，使师生提前熟悉执业考试模式，缩短认知教育与临床用人需要的距离在保证实现学校教学目标的基础上，使学校教育与行业准入标准接轨。因此，护理女教师为了不断适应学校在教育模式上的改革，把大部分精力花在教学方法与教学质量的提高上。每年教学内容或书籍都有所更新，所以教师感受到工作压力与危机感。因此不断通过进修学习，提高自身的专业水平，从而满足教学的需要，如，参加系里的集体备课，或学校里的讲座，以及校外举办的各种系列有关医学内容的讲座，还有到三甲医院进修学习。而且护理女教师为了提高自己的业务水平以及个人的成就感，需要不断晋升，通过提高学历，写论文，编写书籍等方法。所以学校对大专护理女教师缺乏有力的支持，直接影响到她们的工作积极性，容易使她们产生职业倦怠感，从而使她们的幸福感降低。

2、学生方面的压力

大专层次的护理人才主要从事一线临床护理工作，属于高等技术应用型人才。因此本层次人才的培养方案和教学计划必须体现理论够多、加强实践的专科特点。由此可见，大专课程以实操课为主，在肇庆医学高等专科学校大专教学课程安排中，实践课已占到57.5%。因此，教师也十分注重护理学生的实操水平，同时，学生自己也意识到操作的重要性。由于护理操作项目多，学生也多，很多时候临近考核，护理学生希望在课余时间得到老师的更多的指导，这样给老师带来不少的工作量。而且现在学生大部分是独生之女，思想情绪上的调节也需要老师的指导。所以，大专护理女教师需要花更多的精力以及时间在学生身心发展上，甚至有时学生要求过高以致不能体谅到教师的用心良苦，最后在质评上会给予不公正的评价，使到教师们感到无所适从，身心疲惫，从而给她们带来精神上的压力。

三、社会认可程度

现今社会，男女平等已是我国的基本国策，但是在现实生活中并非如此，这些情况与我国人民根深蒂固的传统观念有关。无论女性在社会上付出更多的汗水，获得事业上的成功，都必须做好家庭中贤妻良母的角色，否则是不被认同的。既要获得社会的认可，又需要事业有成，这条道路对女性来说艰难是可想而知。因此，这种付出与收获不平衡，社会的不公正，对大专女教师身心上造成一定程度的伤害，加上女性的性格特点，容易造成她们有消极的心理反应，导致其幸福感大大下降。

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一、职业自我效能感理论提出背景

职业自我效能感理论是伴随着自我效能理论的发展而逐步发展起来的。20世纪80年代美国心理学家Hackett和Betz首先应用自我效能的理论来研究职业领域的问题，最初两人主要是用自我效能的概念来说明女大学生在传统男性职业中所占比例很少的原因是由于她们在这些领域里的低自我效能所致。为此两人编制了最初的职业决策自我效能感的量表，并发表文章对自我效能理论在职业领域中的应用进行了评估，随后布朗和伦特在《咨询心理学手册》中又谈及了自我效能理论在职业领域中的应用，其后班杜拉在其主编的《社会变化中的自我效能》《自我效能、适应、调节：理论、研究和应用》和《自我效能：控制的实施》三本书书中都以单独章节对职业自我效能理论进行了总结，2000贝茨在《职业心理学的当代模式》中以“职业自我效能”为名，专章描写了职业自我效能的研究发现。虽然目前尚无专业的关于职业自我效能的专著，但是在国内外学者的不断总结中，也已经基本上形成了职业自我效能理论体系。总结国内外学者的研究，可以将职业自我效能感的研究分为两大块内容：一是与职业内容有关的自我效能研究，即个体对其完成某一具体领域任务的能力信念的研究，这类概念包括了一般职业自我效能概念、具体职业和特定任务的职业自我效能概念，例如（计算机、科技、咨询师、医生，会计，教师，工程师，警察等）二是有关职业行为过程的自我效能，其涉及到职业选择，职业决策等方面的效能信念。

二、职业自我效能的概念

班杜拉最早提出自我效能没有普遍性，不同的行业领域由于工作内容存在差异，其所要求的能力等都不尽相同，所以个体在不同的领域内面对不同的工作任务具有不同的自我效能。由此我们也能够看到自我效能的概念是应该与具体的任务情境和领域相联系的，最早Hackett和Betz把职业自我效能感定义为“个人从事特定职业的能力的信念”。后来Lent和Hackett又将其定义为“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能的判断的总称。”1997年，Bezt和Hackett则又具体地将职业自我效能定义为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对这些选择的旅行和坚持性的信念”。

与自我效能感的概念一样，职业自我效能感也并非指个体所具有某种具体的职业技能和能力本身，而是综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断以及评估，形成的对自身能力的信念。

三、职业自我效能感的测量

职业自我效能的测量工具

（一）一般职业自我效能感量表

为了验证女大学生在非传统女性职业领域中所占比例不足是因为其在这些领域中低自我效能所致，1981年心理学家Hackett和Betz编制出了职业自我效能量表。该量表共有20个项目，根据女性在各职业中所占比例选取了10个传统女性职业和10个非传统女性职业。为了减少一种效能对另一种效能的影响，整个量表分成了两个分量表，分量表1是被试对其在从事20种职业所需完成的教育过程的效能判断，分量表2是被试对其能否完成工作任务进行效能判断。该量表经检验具有较好的信效度，Zilber报告了总量表的同质性信度为.094，两个分量表为.092和0.89。另外Zilber编制了职业任务效能量表来检验职业自我效能量表的效度，结果表明与职业对应的任务与职业名称相关系数为0.73。

在原有量表的基础上国内学者姜飞月，郭本禹对该量表又进行了修订，修订出了符合中国国情的量表，他们选择了适合中国文化的10个传统女性职业和10个传统男性职业，并对计分方式进行了调整，使量表使用起来更加方便。

（二）特定任务职业的自我效能的测量

特定任务职业的自我效能是个体对从事特定职业所需技能的能力的信念，他是个体职业自我效能感的具体化。国内外学者在这方面做出了很多努力，并针对某些具体的职业领域编制出了具体的职业自我效能的测量工具。

Rooney和S.H.Osipow编制了特定任务职业自我效能量表（TSOSS），编制之初该量表有230个描述职业相关技能的项目构成，后来针对量表题目过多的缺点，Osipow等人又对量表进行了修订，将量表项目缩减至60个项目，量表包含了四大因子，分别是言语，量的，生理的，和美学的。新修订的量表无论在结构性还是适用性上都比原有量表要好。

在某些具体的职业领域，自我效能工具也是层出不穷，目前国内外研究涉及的职业领域主要包括诸如高校教师，学生，护士，会计，公务员，工程师，销售人员，飞行员，农民工等领域。其中国外的主要包括了Schmiz等人编制的教师自我效能量表，国内的主要有凌文辁等人编制的保险推销员自我效能量表，夏凌翔等人编制的农民工职业自我效能感量表，肖玮等人编制的军事飞行员职业自我效能感量表。

针对具体任务的自我效能测量工具，其中研究最多的是有关计算机，数学，人际关系和写作情绪调节等方面的效能感测评。使用比较广泛的工具包括哈克特等人编订的数学自我效能量表，计算机自我效能量表，心理咨询自我效能量表，科学技术自我效能量表。

（三）职业决策的自我效能测量

早期心理学家泰勒和贝茨将职业决策自我效能定义为“个体对于解决与职业决策有关任务能力的预期和信心程度。”根据此定义，两人又编制了职业决策自我效能量表（CDMSE）。该量表建立在克里特斯提出的五种影响职业决策的选择能力的基础之上，这五种选择能力分别是自我评价能力，目标选择能力，问题解决能力，收集职业信息的能力，制定计划的能力。该量表最初是由五十个项目组成，每个大的因素下面都分别有十个题目，由于题目数量较多，施测较为麻烦所以在1996年贝茨等人又对量表进行了修订，修订后的量表项目数缩减至25题，每个因素下面有5个题目组成，被成为职业决策自我效能量表的减缩版（CDMSE-C），因为其相对于前一个版本在信效度方面都有所提升，且更加的简洁方便，因此得到了广泛的应用。

在原有CDMSE的基础上，国内学者也相继修订或者编制了适合中国国情的本土化的职业决策的测量工具。例如赵冯香通过对大学毕业生进行开放式问卷调查编制了适合中国大学生的职业决策自我效能量表，经检验具有较高的信效度指标。此外胡艳红（2003）、章小波（2005）、林志红，朱锋（2007）等人也就大学生的职业自我决策自我效能方面编制了相关的量表。

（四）职业寻找自我效能的测量

目前国内外对于职业寻找自我效能的研究还处于起步阶段，其测量工具比较单一。

国外最早是由Solberg等人进行的研究，其将职业寻找自我效能定义为个体完成工作寻找所需要能力的信心程度，并于1994年编制了“职业寻找自我效能量表”（CSES），该量表由35个项目组成，其中包括四个大的因子分别为工作寻找，参与工作联系，面试，人际关系探索。

四、国内外警察自我效能感研究现状

目前国内研究警察自我效能感的论文相对较少，关于警察职业自我效能感方面的研究从中国期刊网上查询目前只查到公安大学赵越的《职业自我效能感理论在警察人力资源中的应用》，相关的量性研究极其匮乏。而关于警察自我效能感方面的研究主要分了两大类，一类是综述性研究，涉及到自我效能理论在警察领域中的应用，如周忠喜的《运用自我效能理论优化公安工作的思考》，周怀宏的《自我效能理论对公安民警激励机制改革的启示》，王宁霞《监狱干警自我效能感的提升及心理健康维护的探讨》。第二类量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感与其他因素之间的关系，如警察的一般自我效能感与心理健康，工作压力，职业倦怠，工作态度，主观幸福感等方面的关系。其主要有：

刘冰（2008）采用症状自评量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）对500名警察进行了分析，结果发现警察的自我效能感与心理健康水平成正比关系，自我效能感是影响其心理健康水平的重要因素。

李琳采用问卷调查的方式，针对河南省1500名警察进行了职业倦怠与自我效能感的相关关系的研究，结果发现：河南省警察自我效能感处于中等偏高的水平。自我效能感在不同警龄上存在显著差异，而在警衔和警种上不存在显著差异，学历和加班情况对自我效能感不存在显著的交互作用，职业倦怠各个维度与自我效能感存在显著的相关。

王成义等人采用职业倦怠量表，一般自我效能感量表，工作压力和工作态度问卷对425名警察进行了相关关系的研究，结果发现：自我效能感与职业效能感，成正相关，与情感耗竭人格解体呈负相关，自我效能感对人格解体和职业效能感有显著预测作用。

王时宪采用监狱警察压力问卷，一般自我效能感量表，主观幸福感量表对湖南省监狱306名警察进行关系研究，结果发现监狱警察一般自我效能感水平较高，其中男性高于女性，存在学历和警龄差异，不存在职务差异。一般自我效能感与工作压力呈负相关，与主观幸福感中的正情绪呈正相关，其能较好预测主观幸福感。

五、目前研究的不足及展望

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熬氲「攀？有关倦怠的研究起始于20世纪70年代，刚开始倦怠主要用来描述职业压力下的一种状态即“职业倦怠”，特别是那些以“人”为工作对象的工作者。这一概念由弗鲁登伯格首次提出，由马斯勒等进一步修改和完善。学习倦怠正是由职业倦怠这一概念引申而来。

有台湾学者对学习倦怠做了如下定义：学生在学习过程中因为课业压力、课业负荷，或其他个人心理层次上的因素，以至于有情绪耗竭、去人性化及个人成就感低落的现象。杨丽娴，连榕认为：学生对学习没有兴趣或缺乏动力却又不得不为之时，就会感到厌烦，从而产生一种身心俱疲的心理状态，并消极对待学习活动，这种状态称为学习倦怠。学习倦怠反映了学生消极的学习心理，它不仅不利于学生正常的学习，影响学生的学习效率，甚至导致学业的终止，而且会影响学生的身心健康。

学习倦怠普遍存在于各个阶段的学生中，祝婧媛针对中学生学习倦怠的研究表明中学生学习倦怠的发生率为23.5%，其中轻度倦怠占18.6%，中度倦怠占3.7%，重度倦怠占0.2%。在朱林仙针对大学生学习倦怠的研究中有21%的大学生存在低个人成就感的现象，17%的大学生出现去人性化的现象，16%的大学生出现情绪耗竭现象。而高职学生作为大学生群体中的特殊群体，同样也存在着学习倦怠的现象。郝萍等针对高职学生的研究表明高学生学习倦怠的检出率为30.24%，其中轻度倦怠占18.92%，中度倦怠占8.11%，重度倦怠占3.21%。随着国家对高等职业教育发展政策上的有力支持，我国高等职业教育得到飞速发展，而高职院校相对于本科院校，在学生来源、培养目标、教学方式上都有自己的特征。因此高职院校学生学习倦怠状况更应引起重视。

2 学习倦怠原因

2.1 社会环境因素

目前社会上普遍认为高职教育是三流的教育，高职院校的学生都是不思进取者。许多学生家长不认可高职教育，他们宁愿让高考失利的子女在高三继续复读，甚至很多学生自身对高职院校也存在鄙视情绪，他们把高职院校当成是无法进入其他高等院校后无奈的选择。部分人对待少数高职学生的错误和不足之处吹毛求疵，大肆渲染，动辄把这少部分学生的问题扩大化，把“这个学生怎么样怎么样”变成“高职院校的学生怎么样怎么样”。

学生就业机制尚不健全，就业中存在不合理、不公平的现象也是导致许多高职院校学生出现学习倦怠的原因。目前社会上很多工作单位对学历有较高的要求而忽略能力，招聘要求上明确规定学历和毕业院校，让很多高职院校毕业生来不及展示自己的能力就被拒之门外。或者是与高职院校毕业生与其他普通高校毕业的学生进入同一岗位，干同样的工作，但是待遇却差别较大。

2.2 学校管理因素

造成当前高职院校学生学习倦怠发生率较高的原因也有一部分是来自于高职院校本身。学校重管理，轻教育，与学生之间的交流不足，管理者自身也认为高职院校的学生中“问题学生”较多，管理措施的制定以不出乱子为目标，与普通高校相比较，高职院校管理制度更生硬和缺乏人性化一些，缺乏自由宽松的学习氛围，与学生入学前的期望值相差较大；加上课堂上教师对学生学习的过高期望与学生自身学习效率的低下所造成的落差则会使学生产生压力感和学习效能感的低下，从而对学习放任自流、破罐子破摔，甚至反感厌学。

2.3 学业压力较大

高职院校的课业较为繁重，除了文化基础课之外还要进行专业课的学习，而大部分高职院校学生文化基础相对较弱，部分同学由于学习时间安排不当，学习方法不科学，很难在学业上取得好成绩，进而厌学、焦虑。还有部分学生缺乏对所学专业的学习兴趣，学习目标不明确，造成学习动力不足。而高职教育的办学目标是“培养面向生产、服务、管理第一线的技能型、实用型人才”，这就要求很多学生在就业前必须要取得相关的资格证书才能顺利就业。比如高职护理专业学生在就业前必须要取得护士执业资格证书才能有上岗的资格。加上高职教育涉及到学生进入企业、工厂、医院等单位进行见习和实习，学生突然从学校进入陌生的见习和实习环境，会出现种种不适应。这些对高职院校的学生来说都是巨大的压力，各种压力之下部分高职院校的学生不堪重负，可能会出现焦虑、厌学等情绪。

2.4 学生的内在因素

我国的高等职业教育“是在具有高中或相当于高中文化水平的基础上，以为生产、建设、管理、服务第一线培养高级实用技术型人才和管理人才为目标的专门教育”。不可否认的是，高职院校生源综合素质尤其是文化课基础较差，这就导致这些学生容易出现一些不利于自身发展的不良情绪，对自己的能力产生悲观认知，放大自身不足，缩小自身优势，表现为消极的行为。学习效能感是个体的学业能力信念，是学习者的一种主观判断，即对自身是否有能力或技能去完成学习任务的自信程度的评价。而大部分高职院校学生在中学阶段学业表现不良，自认为学习能力差，具有较强的挫败感，因而自信程度和学习效能感较低，容易产生“努力无用论”，觉得自己即使努力也不能取得好成绩等类似消极思想。而消极的个性特征与学习倦怠中的情绪耗竭呈正相关。

3 学习倦怠的预防措施

学习倦怠在高职院校学生中较为普遍，对高职院校学生的成长具有非常不利的影响。为了预防学习倦怠的发生，应从多方面着手，首先相关政府部门应加大宣传力度，力求改变社会上对于高职教育和高职学生的不正确认知。同时学校要加以重视，首先学校管理者自身应改变对该校学生的不正确认知，给予学生充分的信任，把学生放到一个和自身平等的地位上来，并经常开展心理健康教育活动来引导学生，注意加强学校和学生之间的交流和沟通，以及时了解学生的实际情况和需求。高职院校的教师应针对学生的心理特征和各学科的特点，把职业教育的思想贯穿于教学中，改变对学生的过高期望，制定符合学生实际情况的教学目标，注重激发学生的求知欲望和学习热情，为高职学生的成长营造一个宽松的环境。而高职院校的学生本身则要注意增强自己的综合素质，提高心理承受能力，学会有效地应付压力。

参考文献

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[2]宋晓颖.五专转学生情绪稳定、社会支持对学习倦怠之影响[D].彰化师范大学辅导研究所，1989.

[3]杨丽娴，连榕.学习倦怠的研究现状及展望[J].集美大学学报，2005，6（2）：54-58.

[4]祝婧媛.中学生学习倦怠及其影响因素[D].华东师范大学硕士论文，2006.

[5]朱林仙.大学生心理压力、社会支持及其与学习倦怠的关系研究[D].浙江大学，2007.

篇（7）

职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。

1对象与方法

1.1对象

2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49.70r6。调查护士年龄19}-28岁，平均(22.262士1.697)岁，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年编制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用LinkerrS点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach’sa值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。

调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。

统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS1S.0软件进行数据处理。

2结果

2.1低年资护士职业价值观的测评结果

分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。

计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3.786士0.109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3.40410.226。

2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。

不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3.44210.75602者比较差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P<0.05)，见表2。其余维度比较差异无统计学意义。

不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。结

果显示，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。不同职称职业价值观维度比较:护士274例、护师70例的职业价值观“信任”维度评分分别为3.91210.736和3.671士0.675，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同劳动关系职业价值观维度比较:①在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度1“照顾提供”评分分别为3.705士0.823和3.481士0.745，差异具有显著性(尸<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。②在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度3“责任、自由、安全”评分分别为3.934士0.704和3.661士0.728，差异具有显著性(P<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。

2.3低年资护士职业价值观的多因素分析

以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。

3讨论

3.1低年资护士总体职业价值观分析

本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3.023—3.919,4个维度的均分值为3.404—3.786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。

3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。

3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析

个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。

医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13.95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13.95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57.55%低年资护士认为收人与付出相符，9.89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。

社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。

3.4建议

篇（8）

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2 培养的内容

2.1 整体培养l

2.1.1 思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2 心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点，这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3 仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4专业素质的培养:

2.1.4.1 注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2 护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4 护理文书写作能力的培养：尤其是对12年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5 注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6 注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7 积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8 注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9 重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2 护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1 毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2 低年资护士（23年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3 高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4 高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5 主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6 副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7 护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3 讨论

篇（9）

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.01.369文章编号：1004-7484（2014）-01-0313-01

1护理安全

1.1护理人员的环节监控对新调入护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点交待、重点跟班。切实做好护理安全管理工作，减少医疗纠纷和医疗事故隐患，保障病人就医安全。

1.2病人的环节监控新入院、新转入、急危重病人、有发生医疗纠纷潜在危险的病人要重点督促检查和监控。

1.3时间的环节监控节假日、双休日、工作繁忙、易疲劳时间、交接班时均要加强监督和管理。

1.4护理操作的环节监控输液、输血、注射、各种过敏试验等。虽然是日常工作，但如果一旦发生问题，都是人命关天的大事，作为护理管理中监控的重点之重点。护理部不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。

2锐器伤害护理风险预防措施

2.1提高护理人员个人能力加强护士基本功训练，如静脉穿刺做到一针见血，以减少自身感染的机会。用过的物品应立即放入脏敷料的盛器内，不要随地乱扔。培养抗压能力，工作细致、心态平和，不急躁。运用心理学知识进行自我调节，这样可减少忧郁和焦虑，舒缓工作压力，提高对生活和工作的满意度。这样才能避免使用锐器的护理操作中减少发生锐器损伤。

2.2组织锐器损伤职业防护的培训，提高防护意识一组资料显示，8个月实习护士的前4个月与后4个月锐器损伤的总次数为28∶7。说明实习护士早期对锐器损伤的认识不足，工作环境不熟悉，操作不熟练更易造成损伤，进一步证明锐器损伤防护培训的重要性。低年资护士发生锐器损伤最多，临时聘用的护士血源性病原体职业的年发生率是正式护士的1.65倍。首先低年资护士岗前缺乏锐器损伤的意识；其次低年资护士操作多，经常操作者发生锐器的危险是不经常操作者的2.23倍；另外，对业务不熟练也是发生锐器损伤的原因，所以在加强低年资护士业务学习的同时，还应当加强锐器损伤知识和技能的培训、上岗前的培训、规范操作规程、严格带教。经过适当的培训可大大降低锐器的损伤。

2.3改善、使用安全医疗器械经常检查医疗器械的安全性。发现医疗器械性能较差时，应及时更换。采用先进的预防锐器伤护理器具。注射器的针头是造成针刺伤最常见原因，采用先进的预防针刺伤的护理用具，使用带有保护设计的针头，如可收缩针头、带保护性针头套，针头可自动变钝的注射器。目前，我国北京等地区的一些医院已开始使用防止医务人员被针刺伤的无针密闭输液接头和可以自动回套的针头。

2.4完善组织、管理制定安全使用和处理锐器的标准。国内护理有关锐器损伤的规范很少，英国的预防医院感染的标准中相关部分规定：锐器不能直接用手传递，并尽量减少搬运。使用或处理前，不要弯曲或破坏针头。针头与注射器在处理前不要分解。针头无需重新戴帽。使用过的针头应就地投入锐器收集箱或容器中，锐器箱的装量不要超过标示的装量。公共区域的锐器箱不能放在地板上，而应放在安全的地方。在有明确指征且能提供医务人员安全性的地方，重视针刺伤预防设施的使用。在广泛推广介绍之前，对针刺伤预防设施进行严格的评价，确定其效果、可接受性，对患者护理的影响及成本效益。注射器、输液器用毕就地拔下针头，无须戴帽。51%的护士在回帽的过程中受伤。

2.5制定锐器损伤后的紧急处理流程污染锐器刺伤后，现场的处理措施主要包括：立即用流水冲洗伤口，减少污染血液进入体内，用消毒液消毒伤口，包扎伤口。损伤后正确的伤口处理和补救措施，可大大减少疾病感染。据英国医学会调查报道，针刺伤只需0.004ml带有乙肝病毒的血液足以致感染。因此一旦被锐器损伤后必须做好伤口处理。首先要保持镇静，既而迅速敏捷地按照常规脱去手套，用健侧手立即从近心端向远心端挤压伤口，挤出部分血液，然后用流动水彻底冲洗伤口（边冲边挤），擦干用10%碘伏或70%的酒精擦拭伤口。

3护理服务

病人入院后接诊护士要告诉病人主管医生、科主任、护士长的姓名及科室一般情况及注意事项，给病人创造一个方便的就医环境。

病房管理由科护士长主抓，全科人员均应参加。达到四光洁（墙壁、门窗、地面、桌面）、二固定（暖瓶、茶杯）、三条线（床尾、床旁桌、床旁椅各成一条线）、三不放（床上、床下、窗台不放物品）、不三（不三米外讲话、不穿硬底鞋、处置不影响睡眠）、四轻（走路、说话、动作、开关门）、三到床（更换被服、洗头洗脚、送水送饭）。另外，有床头牌、饮食标本、病人着装。

交班报告、医嘱单填写、特护记录要规范化。

口服药给药前洗手、戴口罩，衣帽要整洁，备好温开水，按规定时间送药到病房，核对床号、姓名，发药到手，看病人服下，危重病人喂药到口，鼻饲病人注入胃管。

执行服药、注射、输液“三查七对”，注射时坚持一人一针一管，用棉签（先碘酒后酒精）消毒，注射后一人一擦手。

对病人的基础护理，做到皮肤护理、洗头剪指甲、外阴冲洗、无褥疮发生。执行晨间护理，晨会后由护士长带领护士下病房按晨间护理内容做好查房前准备及其他护理工作。

参考文献

篇（10）

随着社会人群知识层次的提升，公众对护理人员的认知也在逐步改善，目前，仅仅能为患者完成疾病护理，已经远不能满足大众需求，如何使护理人员在具备扎实的专业理论知识和熟练的技能操作外，还能具备良好的个人修，养职业礼仪，得体的仪容仪表，这是我们目前需努力改进的一个重点。因此，要推动优质护理服务的落实，进一步改进护理工作，提高护理质量，首先应该从塑造护理人员的职业形象礼仪着手。现就如何塑造护理人员的职业形象礼仪及方法浅谈如下。

1 护士职业形象塑造――修养美

护士是个相对枯燥，且重复性强的工作，每天面对相同疾病的患者，相同模式的对话与健康宣教，长此以往，不免产生职业倦怠，如何在工作岗位中，时刻保持良好的修养显得尤为重要。我们需要对患者做到的不仅仅是一视同仁，还要有更高层次的道德修养，在对待患者时，与患者感同身受，从而发自内心的关爱患者。

2 护士职业形象塑造――体态美

2.1 护士体态标准：基本站姿、标准站姿、沟通站姿、点头礼、鞠躬礼

2.1.1 基本站姿：站如松，站立时做到挺拔，端庄，头正颈直、下颌微收、两肩外展、下沉。当两肩扩展到最大时，肩膀随着手臂自然落下，同时挺胸收腹，提臀立腰，双腿并拢，两脚跟靠紧，脚尖自然分开，使重心落于两脚掌之间，两臂自然放松下垂，双手自然弯曲，虎口朝前，表情平和面带微笑，双眼平视前方目光柔和。适用于同事之间交谈。

2.1.2 标准站姿：在第一种站姿的基础上，双手在身前交叉，以右手在前为宜，掌心向内，手指并拢垂直向下，看起来修长纤细。适用于迎送患者、前台导医、科室大查房、早交班。

2.1.3 沟通站姿：头部和身体同前，两脚可同前，也可呈丁字形，重心落于前脚，右手在腹前轻握左手，四指自然弯曲，手腕微微上扬。此站姿适用于与患者沟通和交流。

2.1.4 点头礼：1、保持挺拔站姿。上身微前倾约5度带动头部微向左侧或右侧点头致意，目光注视对方，面带微笑，配合：“您好”等礼貌用语。2、保持挺拔站姿，头部正直，颈部放松，轻轻点头致意。

2.1.5 鞠躬礼：身体呈标准站姿的基础上，以腰部为轴，上体前倾约15-30度，前倾过程中肩部和腰部呈直线，不可弯腰驼背，双手随身体前倾自然下滑，目光向下注视身体前约1.5米的地面，面带微笑配合“您好”，“非常感谢”等礼貌用语。

2.2 护士的走姿规范：走姿要求：头正、肩平、挺胸收腹、两臂在体侧自然摆动，重心随两脚前行而前移，行走足迹应在一条直线上，精神饱满，面容平和，双目平视前方，步幅依身高不同约30CM-50CM，步速约2步/秒钟。

2.3护士的坐姿规范：坐如钟，指坐姿优雅，稳重。正式场合入座讲究左进左出的原则，入座时身体背向座位，距座位边缘约半步，一脚轻轻后撤感知座位的距离，腰背挺直微前倾，着群服的护士在落座的过程中，用手背自上而下抚平衣裙，坐满座位的三分之二左右，坐稳后轻轻调整坐姿，双手自然放于腿上，双腿并拢，双脚同时放于一侧。女性最常见的三种坐姿：双腿协放式、双叉式、双脚内收式。

2.4 护士的蹲姿规范：两脚前后分开约半步，前脚全脚掌着地，后脚前脚掌着地，腰背挺直微向前倾，重心落于两脚中间，下蹲过程中着裙服的护士应用一手背抚平衣裙，并顺势放在两腿中间压紧裙摆，如捡拾物品时目光应注视物品。

3 护士职业形象塑造――仪态美

3.1 护士常用指引手势：原地指路、伴随引路、近距离提示

3.1.1 原地指路：手心向上，手臂形成自然的弧度，手指并拢，使手臂的延长线指向患者需要前行的方向，头部微侧，目光注视手指的前方，同时伴随：“您好，请往这边走”等用语，适用于护士站或导医台。：

3.1.2 伴随引路：两人同行以右为尊，三人同行以中为尊，护士通常站在患者的左前方，约一臂远的距离，目光应间断的注视患者与患者交流，在遇到楼梯、拐弯、台阶等情况时，用手势和话语适时的提醒。上下楼梯时应让患者走在内圈，适用于陪同患者检查或者引导参观团体。

3.1.3 近距离提示：上臂贴紧身体，手指和前臂成一直线，掌心朝上，适用于请患者签字或就坐等。

3.2 护士常用问候礼仪：护士应注意在问候患者过程中眼睛必须要正视患者，体现出发自内心的问候，问候的过程中注意微笑点头，体现真诚。护士在首次接待患者时应注意优雅的与患者握手，表示和善，护士接待患者时如为坐着的时候要务必要起立问候，以示礼貌。

3.3 护士职场礼仪之介绍礼仪：护士工作中遇到上级部门参观或检查，需要用到介绍礼仪，职业礼仪中的介绍礼仪很多，但应记住一点，“尊者居后”，即把身份、地位低的一方介绍给身份、地位高的一方。一般原则为：将晚辈介绍给长辈，将职位低者介绍给职位高者，将男士介绍给女士，将客人介绍给主人，将个人介绍给团体。

3.4 护士职场礼仪之握手礼仪：握手的一般顺序是等女士、长辈、已婚者、职位高者伸出手之后，男士、晚辈、未婚者方可伸出手去呼应。朋友和平辈之间则不用计较谁先伸手，一般谁伸手快，谁更有礼貌。在祝贺对方，宽慰对方，或表示谅解对方的场合下，应主动与对方握手。握手的时间和力度一般可根据双方的熟悉程度灵活掌握。初次见面握手时间不宜过长，以三秒钟为宜。握手时的力度要适当，可握的稍紧些，以表示热情，但不可太用力。男士与女士握手应轻一些，不宜握满全手，只握其手指部位即可。握手的姿势要优雅：行握手礼仪时，上身应稍稍往前倾，呈立正姿势，伸出右手，距离受礼仪者约一步。四指要并拢，拇指张开，与受礼者握手，礼毕后松开。握手时必须上下摆动三至七下，不能左右摇动。一般情况下，握手时要用右手，伸左手是不礼貌的。

3.5 护士职场礼仪之探访礼仪：护士巡视病房时轻敲门，经过对方允许后方可进入，进入房间后应侧身将门关好，出病房时如距离房门较近，可后撤两步转身打开房门，如距离房门较远，可转身走到门口打开房门，再次转身并换手，使身体正面面对房间，轻轻关好房门离去。

3.6 护士职场礼仪之递接礼仪：护士在工作中应注意递接物品的基本原则是举止要尊重他人。如双手递物或接物就体现出对对方的尊重。而如果在特定场合下或东西太小不必用双手时，壹般要求用右手递接物品。递笔刀剪之类尖利的物品时，需将尖端朝向自己握在手中，而不要指向对方。如果是递交文件给对方，应该将文件的正面朝上，用双手递上。对方接文件时，同样要用双手，并向对方致谢。

3.7 护士职场礼仪之电梯礼仪：护士陪同患者乘坐无人管理电梯时，应先进后出，并且站在指示键附近，负责按键和控制电梯。陪同患者乘坐有人管理电梯时，应后进先出，后进表示对他人的尊敬，后进入电梯距离电梯门较近，可先行出电梯，并在电梯口用手势指引患者前行的方向。

4 护士职业形象塑造――声音美

4.1 声音美：心理学家认为，声音决定了人38%的第一印象，当人们看不到你时，音质、音调、语速的变化和表达能力占有你说话可信度的85%。说明了在决定第一印象的要素中，仪表和声音各占一半。包装声音要注意以下几个要素：即节奏感、音量、说话的速度。尤其是身为护士，如果声音和言语不够温柔得当。确实很难获得患者的信任。当你习惯大声说话之后，如果你试一试放低声音，你会发现，你会显得更有修养，一个低沉的声音更容易吸引别人的注意力并博得别人的信任和尊敬。练习的方法，护士闲暇之余可以练习诗歌朗诵、每天15分钟。或者寻找自己较为欣赏的主持人或播音员作为蓝本。对照镜子勤加练习，长期坚持会获得很好的效果。

5 护士职业形象塑造――沟通美

5.1 电话沟通礼仪：首先，职场礼仪要求，除紧急要事外，不宜在早上8点之前，晚上10点之后打电话，避免为他人造成困扰。致电给对方电话接通后，应该立即报上自己的名字并说明身份和来意。当他人致电给我方时，应注意在铃声响三声之内接电话，并主动报上单位或科室名称，如果对方要找的当事人不再时，应主动询问对方是要回电话还是留言，如果需要传话留言，传话的内容，要请对方复述一遍，加以确认。如果拨错电话时，一定致歉后再挂断电话。

5.2 常用接电话时的文明用语：电话接通时主动说：您好，这里是某某科，有什么可以帮您。对方要找的人不再或不方便接电话时我们应向对方说：对不起，她现在不方便接电话，请问您有什么事需要转达吗？当对方没有主动告知姓名时我们需加问对方一句：对不起，请问怎么称呼您？接电话时切忌使用：喂，你找谁，不知道、你等会儿、等不规范用语。

6 护士职业形象塑造――笑容美

格言所说："没有面带微笑，就不能说有完整的工作着装。

护士在微笑时应法子内心，注意做到微笑的三结合

6.1 微笑与眼睛的结合 ：在微笑时，眼睛也要“微笑”，不然，给人的感觉会是“皮笑肉不笑”。用微笑的眼神与患者交流，这样你的微笑才会更传神、更亲切。眼睛会说话，也会笑。如果一个人内心充满善良和友爱，那么眼睛的笑容一定也非常感人。眼睛的笑容有两种：一是“眼形笑”；二是“眼神笑”。

6.2 微笑与语言的结合 ：微笑着说“早上好”、“您好”、等礼貌用语，不要只笑不说，或只说不笑。如果只笑不说，对方无法确知你要向他传达的意思；如果只说不笑，对方就会感觉你的问候不是发自内心的。

6.3 微笑与肢体语言的结合 ：在微笑的同时运用身体语言，能够相得益彰，给患者以最佳的印象。

一个行为举止得体规范的护士，应具备端庄整洁大方的仪表、训练有素的举止、恰当的言语技巧以及真诚的微笑、亲和的眼神；这些不仅能展现美好的白衣天使形象，更会给患者及家属良好的心理感受，带来正面效应。也会让患者因此增加安全感与亲切感，消除紧张焦虑的心情，同时也会唤起病人对健康和生命的美好向往，树立战胜疾病的信心，传递正面能量。因此，将职场礼仪运用于护士的工作中，能有效提高护士的自身修养与职业素质，能够提高病人对护理工作的满意程度，增加护患之间的信任感，树立正面的职业形象，更好地开展护理工作，并有利于护理工作的顺利进行，对提高护理质量有着推动作用。