企业培训管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业培训管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

二、完善工商管理培训工作的发展

在企业的发展过程中，重视工商管理培训对提高企业的管理水平，具有重要的意义。工商管理培训可以在实际工作中，帮助企业管理者及时的掌握相对先进、科学的管理理论及管理手段，并促使企业可以切实的应用到具体的工作中，从而使企业管理水平从整体上得到提升。我国大多数的企业，在管理工作方面都存在着一些问题，部分企业的管理者虽拥有丰富的工作经验，却缺少一定的专业化理论与技能，再不提高其自身管理理论技能的基础上，难以确保企业可以持续、健康得发展下去。在企业具体的实践工作中，进一步加强培训内容与培训方式、强化工商管理培训的重要性、建立优秀的工商管理师资队伍都是企业发展工商管理培训工作的重要策略。

1.进一步加强培训内容与培训方式

不断的社会实践工作表明，传统的工商管理培训课程已经无法满足社会经济的发展对企业发展提出的要求与标准。进一步加强培训内容与培训方式，成为企业发展工商管理培训工作的重要策略之一。在当前社会科技迅速发展的前提下，信息技术的发展呈现出多元化的发展趋势，信息技术的发展逐渐渗透到工商管理培训课程中，工商管理培训工作必须与时俱进的发展，才能更好的促进企业管理水平的提升。在企业工商管理配培训中，应积极的应用信息化进行实践探究，充分利用一切有利的信息资源，通过多媒体专业设备进行工商管理培训。此外，为了改善传统工商管理课程的单调与乏味，可以创新工商管理培训的方式，通过分组讨论或者运用多媒体设备进行培训，激发参与者的学习积极性，使之可以更好的接受工商管理培训的相关课程。最后，在进行工商管理培训中，还应重视工商管理理论内容的培训与指导，强化工商管理理论在实际工作中应用的重要性，使参与者都能够重视工商管理培训活动进行的目的。因此，进一步加强培训内容与培训方式，对于提高企业工商管理培训的水平，具有积极的现实意义。

2.强化工商管理培训的重要性

工商管理工作，对于提高企业的管理水平，一直发挥着重要的影响。企业工商管理培训能否在企业的实际工作中得到有效的落实，是进行工商管理培训工作的关键问题。强化工商管理培训的重要性，必须让企业的管理者意识到工商管理培训的重要性，端正其对工商管理培训工作的态度。强化工商管理培训的重要性，需要落实到企业具体的细节工作中。在进行工商管理培训工作之前，企业应针对管理层进行工商管理培训态度进行实际调查，使管理层人员能够在明确了解工商管理培训活动对企业长期发展会产生的影响的基础上，再进行企业工商管理培训活动，使工商管理培训中有效的措施，能够切实的落实到实际工作中。其次，工商管理培训活动也要注意企业员工的接受态度，加强在企业内部的宣传活动，提高企业员工对工商管理培训的重要意识，促进企业员工素质得到进一步的提升。

3.建立优秀的工商管理师资队伍

建立优秀的工商管理师资队伍，保证培训教师的专业素质。在企业内部建立教师审核制度，考察教师在工商管理培训中理论知识、思想政治、授课经验方面是否符合工商管理培训的要求。在录用审核通过的培训教师的过程中，鼓励教师积极的组织培训活动，并鼓励其继续进行专业深造，不断的学习新的知识，及时了解企业管理方面的全新动态与发展成果，为企业工商管理工作积累丰富的经验。并在长期的工作中，帮助企业引进更多的专业优秀人才，促使企业可以建立优秀的工商管理师资队伍，为企业长期、稳定的发展下去奠定坚实的基础。建立优秀的工商管理师资队伍，是对企业工商管理培训效果的一种切实保障。因此，建立优秀的工商管理师资队伍，是企业发展工商管理培训工作的重要策略。

4.调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度

调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度，可以进一步完善企业工商管理培训工作中存在的问题。企业工商管理培训的模式如果只采用单一的培训师进行理论知识的讲解，企业人才聆听的模式，单调、乏味的培训模式，可能会使企业人员失去参与工商管理培训的积极性，被动的接受工商管理培训的课程，造成工商管理培训效率低的严重问题。调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度，还应尝试采用笔试的形式，适当加入专业技术的考核内容，通过考核参与者接受培训后的成绩，通过考核成绩合理的将参与者划分为不同的层次。并针对划分的考核层次，制定不同的工商管理培训方案。其次，企业还应定期对职工进行主题为“如何看待企业进行工商管理培训”的问卷调查，时刻掌握职工的最新思想动态，结合员工提出的具体问题，对工商管理培训方案与课程进行完善，力求工商管理培训活动能够符合企业职业的心理特征、个性特点。从而激发企业职业积极的参与到工商管理培训活动，久而久之，就会在一定程度上提高职工的专业能力及职业道德，促使职工综合工作能力获得一定的提高。5.企业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视为了更加有效的开展工商管理培训活动，企业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视，能够在很大程度上，促使企业职工重新审视工商管理培训对企业发展的重要性。在实际的工商管理培训活动中，企业领导应积极的发挥带头作用，积极的参与工商管理培训的相关活动，并在企业文化建设中加入工商管理培训的重要意义。使职工可以通过良好的企业文化熏陶，切实感受到企业对工商管理培训活动进行的重视程度。其次，在定期进行的工商管理培训活动后，领导还应积极的组织每个参与者进行培训总结，形成一定规模的学习交流活动，鼓励大家积极针对工商管理培训活动的优点、缺点进行发言，不断的提高工商管理培训的效率。因此，业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视，对于工商管理培训的效果，会发挥极大的促进作用。

篇（2）

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

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一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

篇（4）

1．教育培训制度不完善

目前，我国供电企业的教育培训大环境已经成型，但培训制度还存在很多不完善之处，需要进一步进行细化。一方面，很多供电企业的教育培训缺少针对性，对员工的某些必需技能的培训欠缺，对员工改善日后的工作绩效帮助不大，更有些培训内容脱离实际工作内容，有待反省现有的培训内容和培训方法；另一方面，教育培训的结果并没有与员工的晋升、薪酬等个人利益挂钩，而且培训与其他人力资源管理制度模块之间也缺少必要的联系，不能充分调动员工学习的积极性和主动性，限制了教育培训的效度。

2．员工参与培训的积极性不高

由于很多供电企业进行教育培训的经验不多，对闭环管理模式的理解也不够深入，很容易出现培训内容与企业战略脱节的情况。很多企业还只是将培训的目标定位在表面性的东西之上，没有上升到战略的高度来认识。这就致使了教育培训容易浮于表面，对参与培训的员工缺少吸引力。很多员工只是将参与培训当成公事应对，加上没有有效的激励约束机制，使得员工严重缺乏参与培训的主动性和积极性，教育培训效度的提升也就无从谈起了。

3．教育培训内容缺乏科学性

教育培训的内容超前性不强是培训内容的一大问题，很多企业的教育培训内容并没有充分的考虑到未来岗位的技能需求。以管理人员为例，供电企业的管理人员多都是从基层人员中选的，这些人员大都没有在教育培训过程中接受过管理方面的专业培训，往往在上岗之后需要经过漫长的磨合期才能适应新的工作岗位，在一定程度上影响了团队整体绩效。

4．缺乏合理的培训评估体系

目前我国供电企业教育培训的考核和评估工作还没有形成完善的模式，很多企业的考核和评估内容还只是停留在对知识和技能的考察，缺乏对职工工作能力、工作态度、工作行为以及工作效率等方面的考察。而考察和评估过程采用的形式也过于单一，多是以考试的形式对培训成果进行评估，容易出现评估与实际工作脱节的情况。

二、提升教育培训闭环管理效度的措施

1．完善教育培训制度

完善的培训制度是提升教育培训效度的保证。一方面，要定期对培训计划的实施情况进行检查，保证培训计划的落实到位，对没有按时开展培训的部门进行通报批评，并勒令及时改正。另一方面，要将培训的考核结果与晋升和薪酬挂钩，建立完善的激励约束体系，充分调动职工参与培训的主动性和积极性。

2．构建科学完善的培训系统

构建科学完善的培训系统是提升教育培训效度的基本要求，应从培训内容、培训计划、培训考核和评估体系几个方面入手。

2．1确定合理的培训内容

确定培训内容要充分考虑到岗位需求及员工自身情况。在搜集信息过程中，为了保证信息的完整性，应当采用问卷调查法，访问法以及观察法等多种方法相结合的方式进行采集。根据采集的信息对培训目标进行清晰地定位，确定好培训的对象、地点、内容、师资等问题，为培训的成功做好第一步。

2．2建立完善的培训计划

完善的培训计划包括培训内容的选择以及培训方法的选择两大方面。在选择培训内容时，要充分结合供电企业的长远战略，注重员工各方面能力的培养，并结合参加培训的人员的能力特点及发展方向对培训的时间和内容进行不同安排，充分体现出培训内容的超前性。在选择培训方法时，要采取传统教学方法与现代教学方法相结合的方式，加强网络技术及多媒体技术在课堂中的应用，以更科学形象的方式培养员工的各方面能力。

2．3完善培训考核和评估体系

培训的考核和评估是我国供电企业当前在教育培训方面较为欠缺的部分，很多培训工作由于缺少必要的考核和评估而迟迟不能落实到位，制约了培训效度的提升。培训的考核和评估工作要由人资部门的相关人员组织，不仅要对培训内容进行考核，还要将员工的工作能力、态度、行为、效率等方面纳入其中，并将考核结果作为员工表现的重要参考。五、供电企业教育培训闭环管理的成效分析教育培训工作是企业培养人才和保留人才的重要手段，也是员工能力提升的重要方法。经过近些年来的不断探索，笔者所在的汕尾供电局在教育培训工作中得到了一些思考和成效。连续三年安规统考合格率达到100%，一线员工培训率达到100%，全员培训积分达标率达到100%，企业员工工作绩效也得到了很大的提升，创造了更大的经济效益。但仍然需要积极响应网、省公司的要求，不断完善教育培训体系，积极探索更加科学有效的教育培训方法，建立更加完善的培训评估体系。

篇（5）

精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施PDCA管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。

（二）精细化管理下石油企业培训体系构建

国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻PDCA模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将PDCA管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。

二、精细化管理在石油企业培训中的实践

精细化管理应用于石油企业培训的过程中，PDCA管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。

（一）培训前期：精确定位

1、明确培训对象，准确进行需求分析。石油企业不同层面的员工需要不同内容的培训。针对操作类、研发类、管理类、服务类等不同的工作岗位层面进行需求分析，以便确定培训内容。

2、制定战略规划，明确培训管理责任与制度规范。石油企业要从思想上意识到员工培训与企业可持续发展之间的紧密联系，将员工培训与企业的长远规划相结合，将培训管理逐级任务分解，将培训的开发、对象管理、结果考核明确至每一个部门，明确至具体责任人员。

3、把握科技前沿，及时研发更新培训课程。一方面，培训的课程内容要不断创新，及时补充石油领域的新知识、新方法，不断提高员工的生产能力和素质；另一方面，注重文化素养、社会责任等员工综合素养的培训，提高其适应社会发展、主动创新的能力。

4、开发企业特色，形成石油企业的针对性培训资源。根据员工的工作岗位、资格等级标准、石化开采层级、技术创新水平等具体情况，充分运用企业生产实践案例、石油企业运营相关理论、外部典型经验等，研发具有本企业特色的培训制度、培训教材、培训运行机制，是培训对象在熟悉的感觉中融入培训状态。

5、加强培训投入，构建稳定的培训管理队伍和教师队伍。将培训投入与石油企业的收入呈稳定比例。同时，运用推荐、聘用、考录等多种形式，从专家学者中、企业员工中、社会人员中选拔形成员工培训的老师，尤其是形成既有管理经验又有生产技术的专职骨干老师。另外，加强对教师队伍的培训建设，依托教师队伍，开发课程资源、创新培训方式。

（二）培训中期：严格规范

1、严格执行培训流程和相关制度。培训过程的落实是精细化在培训过程中实现的关键，上至企业总经理下至石油一线开采员工，石油企业内各个岗位的所有员工，都必须严格执行培训过程中的程序要求和制度。

2、引入ISO10015国际培训管理质量标准，加强对培训过程的监控。依托ISO10015实现计划阶段、实施阶段、反馈阶段和行动阶段全环节的标准化监控管理，用统一的标准使培训行为可量化。

（三）培训后期：细致反馈

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1.企业不够重视

企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。

2.师资力量有待加强

目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。

3.培训形式有待改善

要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。

二、加强工商管理培训的措施

1.进一步提高业务技能

目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。

2.参加学术交流

应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。

3.参加继续教育

通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。

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2、有效开展教育培训工作的办法

2．1健全教育培训考核制度以及激励机制

为了提升教育培训效果，促使电力企业所制定的教育培训内容以及方法落实到各处，首先应当建立起与之有关的教育培训激励机制以及考核制度。电力企业需要对员工的培训需求进行全面调查，以摸清职工的实际学习需求，然后合理选择培训内容，科学设计培训活动，同时利用本企业已有的资源以及设施，对员工轮流进行短期培训，促使员工的职业素质不断上升。除此之外，电力企业还应当不断改革以及完善现有的培训考核制度，修订培训效果评估方案，不仅要在培训工作结束后对员工进行考核，同时还需要在员工工作中对员工进行考察，并将考核结果和员工的个人薪酬情况相挂钩，另外还要对培训需求分析进行修正、改良，使其更适合员工需求。通过制定关系到员工未来发展以及薪酬情况的激励机制，能够使员工积极主动的参与到培训工作中，提升了教育培训工作的效果。

2．2利用各种现代化培训方法以增强培训效果

随着我国科学技术的不断发展，网络技术以及信息技术已经成为人们生活的必需品，就此电力企业可以将各种高新技术，如多媒体技术以及远程技术等等，融入到员工教育培训中去，以提升教育效果，降低培训成本。比如说部分电力企业具有诸多下属结构，同时员工也较为分散，如果将员工集中起来培训，不仅培训成本高，同时集中培训难度大，所以电力企业可以应用远程技术对员工进行远程培训，这样不仅提升了培训效果，降低了培训成本，同时还能够实现培训资源共享等等，最大限度的优化了教育培训工作;多媒体技术能够给予人直观的感受，形象、生动，所以电力企业可以应用多媒体手段对多种现场情景进行模拟、实验，以提升培训信息量，使员工对培训内容产生兴趣，从而主动给学习。

2．3使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分

企业文化具有一定的导向作用、激励作用，能够凝聚人心，电力企业可以将员工教育培训工作逐渐融进企业的文化建设之中，使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分，针对员工的不同业务水平开展恰当的培训工作。电力企业可以以岗位的不同要求以及企业的实际情况为基础，制定与之所对应的岗位技能需求规范，实施持证上岗的规定，并要求自身能力与岗位发展需求不符，或者是没有相关有效证书的员工参与教育培训，同时电力企业需要制定以一年为期限制定教育培训项目、持续时间以及目标，以满足员工不同的受教育需求。若员工已经通过相关培训考核，并已经拿到资格证书，企业应当提升员工薪酬或者是给予员工更高一级的岗位等奖励，如果员工没有通过培训考核，企业可以增加其培训考核次数，给予员工充足的培训时间，如果员工多次不合格，企业应当对员工进行降职处理，或者是给予员工一定的薪资处罚，以营造出公平、公正的企业氛围，从而提升员工的培训积极性。

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1.1内在的风险，就是企业对员工的培训计划进行科学合理的规划，在很大程度上降低了员工培训的质量，不能有效达到预期的培训目标，具体包括以下几个风险源：①培训观念风险。主要是指企业领导和员工对内部缺乏必要的认识，对培训的定位不清晰，在很大程度上影响着企业内部培训的效果。有的领导认为员工在培训完成后，就会出现跳槽或者人才流失的情况；有的员工认为培训就是走形式，不认真对待培训，很难获得自身综合素质和业务技能的提高。②培训技术风险。这种风险主要是指在制定企业培训计划、需求以及效果和评价过程中，没有做出准确的判断，从而对企业造成不同程度的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性不高。③培训者素质风险。在进行员工培训过程中，涉及方面很广，需要做好培训的每一个环节和步骤。但是就目前而言，有的企业缺乏专业的员工培训设计人才，培训素质参差不齐，使得培训者素质存在很大的风险，缺乏针对性和实效性。

1.2外在风险。外在的风险主要在外在因素影响下，使得企业出现各种损失，具体包括以下几个方面：①人才流失风险。首先，培训投资存在风险。员工在经过培训后，在一定程度上提升了自身的素质，使员工获得了更高的追求。企业进行培训的目的就是为企业发展对人才进行储存，创造更多的经济利益。但是，很多的员工经过培训后，就会出现跳槽，让企业的培训投资无法得到收回。②增加竞争风险。在人才流失中，很多的培训人才都流向自己企业的竞争对手中，把以前企业的管理经验或者情报带给其他企业，这成为企业发展的潜在风险。

1.3培训收益风险。在企业培训过程中，培训的主要目的是获得更多的经济效益。但是受到培训本身的影响，培训的效果和效益存在一定的滞后性。企业的培训，在通常条件下，主要是针对企业的发展和管理量身定做的，但是受到市场竞争和外部条件变化的影响，不断根据企业发展经营战略进行调整，丧失企业很多优秀的东西。

1.4培训的贬值风险。随着知识经济和科学技术的发展，在很大程度上增加了企业进行培训投资风险。企业的人力资本面临着严峻的挑战，存在人力资本贬值的情况，这些风险具体包括利用率高低问题，如果企业投资过高，而利用率低，人力资本就会贬值。

2培训存在风险原因分析

在通常情况下，员工培训风险主要来源于培训员工的特点和属性以及管理存在问题。受到产权关系的影响。在人力资本使用过程中，所有权和使用权具有不可分离性，在很大程度上增加了企业培训的风险，因为，在员工进行培训后，人力资本仍然由员工本人管理和控制。同时随着市场经济的发展，企业投资主体呈现出多元化的特点，很难确定具体的收益主体，同时在进行人力培训过程中，会出现不同程度的变化，增加资本收益分割的难度。在进行培训过程中，培训涉及很多方面，需要企业进行长期的投资，这在很大程度上影响着企业的积极性和主动性，导致企业在培训过程中缺乏系统性和科学性。同时，在进行培训过程中，很多没有指定合理的培训管理机制，不能获得相应的效益。

3预防员工培训风险管理

在进行企业培训过程中，虽然存在着各种各样的风险，但是企业要根据自身的发展情况和员工的特点，最大限度的减少风险的概率，做好风险管理。

3.1合理增加企业支付培训费用。为了促进企业的良性发展，要适当增加支付培训费用支出，处理长远利益和眼前利益之间的关系，不断创新培训支付和承担的方式。同时要加强对员工的监督和风险管理，保证企业职能的培训效果。要根据职工的年龄结构和实力素质进行必要的培训，避免增加企业培训的风险。

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1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一,主要体现在企业在新员工入职培训上,大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听,问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力,某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍,而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新,使得企业在选拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导,主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视,从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱,缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导,就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行,更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业,反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等,影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化,主要在于考核的方式以问答为主,或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意,而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色,由于缺乏考核机制的创新研究,更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

二、企业新员工培训管理创新研究

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培训需求调研;

企业培训组织;

培训形式与内容;

培训的层次、职能划分;

培训教师和培训方式;

培训实施与管理;

培训效果评估。

培训管理体系的特色

基于公司现存的问题及发展的需要;

近期的时效性与远期的前瞻性并重;

针对性与有效性兼顾;

立足于企业自身的能力设计;

强调对培训投入产出的评价;

有效的培训管理体系为企业带来的益处;

增强企业培训的系统性、针对性;

提高企业培训的投入产出比;

激励企业员工的长期行为;

通过平衡性的需求分析，确保企业的平衡发展

培训管理体系的误区

1、盲目追求课程的数量，忽略了课程的质量以及企业对课程的具体需求

2、忽略学员的需求，无论什么课都想让学员参加，没有明确学员真正的兴趣点

3、忽略培训的相关组织及硬件部分，导致在培训过程中状况频发

4、不去或无法准确评估培训效果，往往将学员满意度当做是最后的评估内容

5、培训时常规划不合理，经常发生内容多时间短或内容少时间长的状况

6、缺乏培训后的训练，认为培训结束后，整个流程就结束了

培训管理的三个概念

1、培训需求调查。

这个概念指的是广泛的收集和听取各方关于企业培训工作意见和建议的一个过程。

针对不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。

2、培训需求分析

这个阶段理论上是排在需求调查和收集的过程之后的，主要做的工作是在前一阶段的工作基础上，也为把培训计划进一步深化和具体提供数据上的依据，比如针对高层团队的现状和期望，对其安排针对性的培训，并做预算上的针对性调查。

如果针对具体的培训项目进行需求分析，也许下一个概念更适合。

3、培训需求诊断

一些企业提出来的一些培训意向，有些时候是和企业希望解决的问题没有因果关系或者是存在其他方面的原因，所以对于在一些期望解决一些问题的培训需求，特别是涉及到一些专业性的培训计划的时候，是需要真正进入企业，进入基层，利用专业的知识和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样也才可以做到培训的有的放矢。

 

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1.企业培训有哪些分类

2.企业内部培训有哪些误区

3.培训风险有哪些类型