工会福利方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇工会福利方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

引言

人口老龄化的趋势势必引起老年人社会福利机构的增加，如何改善和建立火灾隐患得到有效控制的老年人社会福利机构环境是消防部门必须高度重视的一件大事。

1 老年人社会福利机构的类型

我国目前的老年人社会福利机构按照其服务对象和性质可分为四类，详见表1。

2 老年人社会福利机构存在的消防安全隐患

作者在日常工作中发现，不管是何种形式的老年人社会福利机构，都不同程度存在消防安全隐患，主要体现在以下几个方面。

（1）建筑物及其设施设备隐患。老年人社会福利机构除少数福利院外，大多建筑物为闲置学校、厂房、居民楼等改造的，缺少规划设计和消防审批，存在消防车道、耐火等级低、缺少安全疏散设施、防火间距、未设置自动消防设施和消防水源等先天患。（2）消防安全管理中的隐患。老年人社会福利机构经营管理的利润低，责任大，暴露出很多安全隐患。一是制度措施存在漏洞，有的制定不切实际，有的落实不好，如巡查工作、活动方案、隐患排查不能及时开展；二是管护人员配备不合理，有的配置数量不足，有的缺乏管护能力和基本的安全应急素质。三是火源电源等引火源失控漏管，检查中发现卧床吸烟、明火取暖照明、使用电热器具和违规用电等现象普遍存在，在缺少监管的情况下势必增加发生火灾的概率。四是可燃物违规存放，有的老年人将衣物、生活用品随意堆放，使有限的空间火灾荷载加大，甚至占用疏散通道和出口，有的则将积攒的矿泉水瓶、纸壳等可燃物堆放在楼梯间和出口处，火灾危险性大。五是对老人管护措施不力。一般来讲，老年人自我控制能力较弱，在好奇心重、对看护人员不满、子女不孝、同伴间矛盾、过度饮酒、有精神病倾向、受病痛折磨、厌世情绪以及迷信思想作崇等多种不良因素的影响下，可能会出现放火、玩火等行为，很多此类火灾教训深刻。（3）行业监管中存在的隐患。按照“管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营建设必须管安全”的要求，政府各行业主管部门和执法审批部门狠抓监管，严格把关，但在监管中也出现一些漏洞，有的未规划审批的机构违规开业经营，有的隐患未能整改的带病经营，有的在监管中发现的动态隐患反复出现。究其原因多为经营者资金出现短板，不想投资安全，政府迫于引发民生问题和减少社会矛盾，不能强行取缔。

3 老年人社会福利机构的火灾特点

3.1 引发火灾的因素多，灾害具有不确定性

老年人自控能力较弱，吸烟、明火、电热器具、违规用电、厨房用火不慎、玩火、放火等，这些使用操作不当都极易造成火灾。例如：2013年7月26日1时15分，黑龙江省海伦市联合敬老院住院处发生火灾，致10人死亡，2人受伤，系因入住老人泄愤纵火。

3.2 火灾发生的原因多为用火用电不慎和卧床吸烟

据统计，老年人社会福利机构火灾原因多为这两种，老年人群居生活中用火用电较多，还有吸烟的习惯，自身防控意识较差，引起火灾的概率大，而电气线路老化引起的火灾也呈现上升趋势。

3.3 疏散救人难度大，易造成群死群伤

火灾产生大量的浓烟毒气，老年人行动不便，特别是介助和介护老人，通常需要采取背、抱、抬或轮椅车推等方法，都给疏散营救增加了阻力，因而发生火灾后逃生的难度系数增加。此外老年人社会福利机构人数较多，缺乏管护人员正确疏散引导，极易引发群死群伤事故。

4 老年人社会福利机构消防安全管理的对策

4.1 有针对性地进行规划建设老年人建筑

老年人社会福利机构的建筑防火从规划设计开始，就应充分考虑老年人的体能心态特征，重点针对其疏散能力弱的特点，在选址布局、建筑耐火极限、层数和防火分区、疏散通道和出口、自动消防设施和内部装修等方面严格执行建筑防火设计规范标准，规划部门、消防部门和民政部门要严格把关，但对于先天患问题的单位，政府部门要督促整改，不能整改的坚决取缔。同时，要修订相关建筑设计规范和标准，以适应老龄化社会发展的需求。

4.2 加强消防安全管理，健全和落实各项规章制度

老年人社会福利机构要结合本单位实际制定制度方案，并严格落实法律法规制度，加强消防安全宣传和培训，管护人员按比例配置，确保培训到位。结合老年人自身特征，开展有针对性的宣传和管护，定期组织隐患自查和消防演练。

4.3 配备必要的灾害应急设备，减少人员伤亡

老年人社会福利机构应在老年人居住和活动房间配置呼救报警装置、防毒面具和自救设备，也可利用市场作用研发应对灾害事故的先进的老年人自救设备，以减少人员伤亡。

4.4 建立健全责任体系，增强责任意识

每个人都有衰老的一天，关心老年人其实也是关注我们的未来。政府各部门是监管责任人，老年人社会福利机构的领导是安全工作第一责任人，老年人社会福利机构的管护人员是直接责任人，必须提高认识，增强责任意识，不断发现工作中的安全问题，及时准确解决问题，逐级落实责任制，坚持“谁主管，谁负责；谁在岗，谁负责；谁出事，谁负责”的原则，真正做到消防安全工作始终有人抓、有人管、有人做，形成消防安全工作人人有责、人人负责的良好局面，保证消防安全工作落到实处，并形成长效机制，有效防控灾害降临。

5 结束语

随着我国全面建成小康社会的渐近，人民群众的幸福生活指数不断提升，全社会的目光再次锁定老年人的生活和健康，为老人提供高质量的服务成为摆在全社会面前的敏感问题。越来越多的老年人社会福利机构迅速兴起，提供良好的消防安全环境，提高抗灾救助的能力，是消防部门义不容辞的责任和义务。我们一定要以全新的认识，不断深入研究，创新应对措施，从规范修订、设计施工、日常监管等角度来全面提高老年人社会福利机构的消防安全系数，确保老年人安全健康度过晚年。

参考文献

[1]GB50016-2006.建筑设计防火规范[S].

篇（2）

职工所购公有住房上市交易是住房制度改革的一项重要内容，是改善职工住房条件，满足职工不断增长的住房需求，推进住房商品化、社会化进程的重要举措。各地要根据《安徽省职工所购公有住房上市交易管理暂行办法》的规定，抓紧研究、制定本地区职工所购公有住房上市交易管理实施细则，保证政策统一。

职工所购公有住房上市交易政策性强、涉及面广。各地务必要加强领导，精心部署，认真组织实施。有关部门要团结协作，密切配合，保证我省住房制度改革顺利进行。

安徽省职工所购公有住房上市交易管理暂行办法第一条  为了规范职工所购公有住房上市交易行为，推进住房商品化、社会化进程，根据国家有关规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条  本办法适用于本省行政区域内职工所购公有住房上市交易的管理。

职工所购公有住房上市交易的形式包括出售、交换、出租和抵押。

第三条  本办法所称职工所购公有住房，是指：

（一）职工按房改政策购买的公有住房；

（二）职工按国家优惠政策购买的经济适用房、安居房、解困房。

第四条  职工所购公有住房上市交易应当遵循自愿、公平、合法的原则，体现政府对解决中低收入家庭住房问题的优惠政策，促进住房消费，推动房地产业发展。

第五条  省人民政府建设行政主管部门主管本省行政区域内职工所购公有住房上市交易管理工作。

行署和市、县人民政府房地产管理部门主管本行政区域内职工所购公有住房上市交易管理工作。

财政、物价、地税、房改、土地等有关部门应当按照各自职责，做好职工所购公有住房上市交易管理工作。

第六条  职工所购公有住房上市交易应当具备下列条件：

（一）已领取房屋所有权证书和土地使用权证书；

（二）职工购买公有住房后，由于继承或者赠与改变产权关系的，已办理产权变更手续。

第七条  下列职工所购公有住房不得上市交易：

（一）机关办公区内、学校教学区内的公有住房；

（二）违反房改政策规定购买的公有住房；

（三）城市房屋拆迁范围内的公有住房；

（四）县级以上地方人民政府规定不宜上市交易的其他公有住房。

本条前款第（一）项规定的职工所购公有住房确需上市交易的，应当征得原产权单位的同意，在同等条件下，原产权单位或者其职工有优先购买权、交换权或者租赁权。

第八条  职工所购公有住房上市交易前，房屋产权人应当向房屋所在地市、县人民政府房地产管理部门申请办理职工所购公有住房上市交易的确认手续，并提交下列证件：

（一）房屋所有权证书和土地使用权证书；

（二）房屋产权人合法有效的身份证明；

（三）法律、法规或者规章规定的其他证明材料。

经房地产管理部门审查符合条件的，职工所购公有住房方可按照规定上市交易。

第九条  职工所购公有住房上市交易的，交易双方当事人应当签订交易合同，并按照《中华人民共和国城市房地产管理法》的规定办理价格申报、价格评估和房屋权属、土地权属过户、登记手续。

职工所购公有住房上市交易前，房屋产权人未领取土地使用权证书的，可凭房屋所有权证书先行办理交易手续，交易完成后30日内持变更后的房屋所有权证书到房屋所在地市、县人民政府土地管理部门补办土地使用权证书。

房地产管理部门应当将职工所购公有住房上市交易的情况定期抄送同级房改部门。

第十条  职工所购公有住房上市交易应当按照下列规定缴纳有关税、费：

（一）应缴税款按照国家和本省有关规定执行，在权限范围内从低征收，具体办法由省人民政府财政、地税和建设行政主管部门制定。

（二）土地使用权出让金或者土地收益，由房屋所在地市、县人民政府根据国家和本省有关规定在权限范围内从低收取。

（三）按照成交价的0.5％缴纳交易手续费，交易手续费由交易双方分摊。

除本条前款规定的税、费外，房地产管理部门和其他有关部门在对职工所购公有住房上市交易实施管理中，不得收取其他费用。

第十一条  职工出售、出租以成本价购买的公有住房，在按照本办法第十条规定缴纳有关税、费后，所得售房款或者租金收入归职工个人所有。

第十二条  职工出售、出租以标准价购买的公有住房，在按照本办法第十条规定缴纳有关税、费后，所得售房款或者租金收入由职工和原产权单位按各自的产权比例进行分配。

职工出售、出租以标准价购买的公有住房，应当出具原产权单位同意出售、出租的书面证明，并确定职工和原产权单位各自的产权比例，在同等条件下，原产权单位有优先购买权或者租赁权。

第十三条  职工以标准价购买的公有住房，在按照房改政策规定补交成本价与标准价的差额后出售、出租的，按照本办法第十一条规定执行。

第十四条  职工以成本价购买的公有住房可以相互交换或者与私房、商品房交换，并按照本办法第十条规定缴纳有关税、费。

职工以标准价购买的公有住房，在按照房改政策规定补交成本价与标准价的差额后方可按照本条前款规定进行交换；职工购买公有住房时，与原产权单位另有约定的，按照约定办理。

第十五条  职工以成本价、标准价购买的公有住房可以依法设定抵押权。

职工以标准价购买的公有住房设定抵押权时，应当出具原产权单位同意抵押的书面证明。

第十六条  职工所购公有住房上市交易后，原提取的住房维修基金转移到新房屋产权人名下，用于该房屋公用部位的维修。

第十七条  职工所购公有住房上市交易后，不得再向所在单位申请分配住房和按照房改政策或者按照国家优惠政策购买、承租公有住房。

篇（3）

近年来，西宁市坚定不移地推行乡镇、街道消防安全“网格化”管理模式，构建了“机制健全、责任明晰、力量整合、管理规范”的基层消防工作新格局，筑牢了社会火灾防控根基，西宁市共建立街道级消防安全网格40个，乡镇级消防安全网格98个，街道乡镇划分小网格1356个；全市共落实网格长1065名，网格员2346名，网格信息员2980名。就目前的消防安全形势和社会面消防安全水平现状而言，消防安全网格化管理工作遭遇了现实瓶颈，只有突破瓶颈，才能实现消防管理的进一步优化升级。

（一）工作经费保障难题有待突破。目前部分地区的消防安全网格化管理工作保障性经费尚未实现纳入地方财政预算足额保障，难以满足随着城市建设发展逐年递增的要求。部分经济实力较强的乡镇街道投入资金，为乡镇专职消防队、志愿消防队或“保消合一”队伍配备了消防装备和器材，但后续的管理和保养工作经费却未能跟上，导致装备和器材闲置损坏报废的情况出现。

（二）基层消防部门负担有待减轻。基层消防部门的监督干部数量有限，管辖范围大、列管单位多，消防安全形势复杂，时刻面临着工作能力与工作成效的考验。消防安全网格化管理工作再次将公安消防部门作为主力军，一旦遇到当地相关部门重视程度不够、责任意识不强的情况，基层消防部门的角色将由“推动”变为“拖动”，工作负担进一步加重。

（三）网格工作效能有待全面提升。从全市档案台账看，消防安全网格化管理工作组织健全，各级网格均建立了消防安全委员会或消防办公室，部分县区建立了完善的联席会议制度，定期讨论解决消防安全问题，部署消防专项工作。但网格化工作中走形式走过场的心态依然普遍存在，工作效能有待进一步提升。

二、社会服务管理创新工作带来的机遇

构建“网格化管理、信息化支撑、全程化服务、法治化保障”的社会管理新体系，提升社区网格化服务管理水平，加强基层基础建设，其为消防工作带来的机遇主要有以下几点。

（一）政府高位部署推进。政府高度重视社区网格化服务管理工作调度会议。对网格员招录工作、信息平台建设工作和社区网格化服务管理体制机制创新工作十分重视。

（二）各级各部门广泛联动。政府牵头建立了联动工作机制，并就矛盾纠纷排查调处、社区网格员招录、社会管理综合信息平台建设和志愿者队伍建设等工作进行了培训与交流，消防安全管理工作作为一项重要内容被纳入培训交流。

（三）经费保障落实有力。政府明确网格管理员属政府服务公益性岗位，固定的岗位、稳定的工资能够创造一个栓心留人的工作环境，适当的绩效考核能够有效增加工作动力，有效的经费保障必然使网格管理员成为一个颇受欢迎的岗位。

（四）信息平台功能强大。依托现代信息技术，西宁市加快社区网络基础设施建设，整合社区现有部门专网和业务应用系统，建设了全市社会管理综合信息平台。从火灾隐患整治角度而言，社区网格员可以对所负责网格的火灾隐患实施深入排查并实时录入社会管理综合信息平台，能够深入并实时掌握社区基层火灾隐患查改情况；从火灾扑救角度而言，消防员可以在火灾发生的第一时间迅速详细掌握建筑结构性质、内部人员情况、周边水源情况等重要信息。

三、消防管理和社会服务管理创新工作对接中的主要问题

（一）网格划分有所不同。在全国“清剿火患”战役中推广的消防安全网格化管理是以各级行政辖区为单元划分乡镇街道级网格、村（居）委员会级网格、村组楼院社会单位级网格。西宁市社会服务管理创新工作则是以100户左右的规模为标准，将4个区、3个县、4个开发（新）区下辖的156个村委会、352个居委会和45个家委会划分为3689个网格。不同的网格划分将导致管理体制上的差异，给对接工作造成障碍。

（二）网格员的流动性。政府招聘的网格员以劳务派遣的方式进行用工管理，依法签订劳动合同。据了解，西宁市类似的劳务用工岗位年流动率达20%以上，工作人员岗前培训的问题、岗位工作经验积累传授的问题和稳定并留住人才的问题需要得到妥善解决。

（三）火灾隐患举报投诉的处理。依据西宁市社会服务管理创新工作的网格划分方式，全市共有3689个网格，按每周平均每个网格发现隐患4处计，每周将有14756处隐患录入系统，传送到消防支队网络终端等待支队按照火灾隐患举报投诉流程处理，较大的工作量将给消防部门带来压力。

四、借西宁市社会服务管理创新工作实现消防管理优化升级

针对消防管理和社会服务管理创新工作对接中出现的主要问题，同时借鉴外省市消防部门在对接跟进工作中的经验，笔者浅谈几点工作建议。

篇（4）

这种按需分配的福利被称为“弹利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。

通常来说，公司制定一个弹利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。

这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。

根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。

也许你的公司已经在考虑实施弹利计划了。

面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。

另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。

当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。

提前告知需求

如果你知道公司即将开始弹利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求

首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求

尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值

公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通

大部分公司也是刚开始实行弹利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值

公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。

此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障

如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。

例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。

另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。

C：弹利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹利项目？

S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。

同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。

C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？

S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。

C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？

篇（5）

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

篇（6）

贯彻落实总书记的重要讲话精神,切实履行工会维权的基本职责,要求各级工会必须牢固树立和落实中国特色社会主义工会维权观,使工会维权工作符合党的科学执政、民主执政、依法执政的执政方略的要求,始终保持中国工运事业发展的正确方向。

为此,我们强化服务发展意识和开拓创新精神,努力做到在政治上主动到位,思路上主动谋划,实践上主动作为,做到主动维权。如我们较早提出了建立帮扶困难职工长效工作机制、上级工会代行基层工会维护职能、利用社会化资源服务职工群众等工作思路,进一步打开了维权视野、拓宽了维权渠道。加大立法和政策参与力度,使职工的利益诉求在法律和政策中得到充分体现;加大执法监督和群众监督力度,使违法侵权行为得到有效遏制;加大争议调解和法律援助力度,使职工群众的合法权益得到有效保障,做到依法维权。完善工会代表职工参与国家和社会事务管理的工作机制,加强与人大、政府、政协及有关部门的联系沟通,积极参与国家有关劳动法律和政策的研究制定,为工会维权创造良好的法律和政策环境。

善于统筹规划和协调落实,明确科学的工作定位,形成科学的制度体系,运用科学的推进方法,做到科学维权。如充分发挥我市职工法律顾问委员会、工会律师团、职工法律服务志愿者三支队伍的作用,推动区域性、行业性劳动争议调解组织建设,完善劳动关系预警、疏导机制和劳动争议调处机制,配合党政妥善处理职工,把劳动关系矛盾化解在基层。进一步加强同司法、劳动、民政、和律师协会的合作,联合社会力量,积极帮助职工特别是困难职工参与仲裁、诉讼,切实维护职工合法权益。

我们将以总书记重要讲话精神为指导,按照中国特色社会主义工会维权观的要求,思想认识上,进一步强化共建共享的辩证观点,努力实现劳动关系不同主体之间的协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享;工作重点上,以非公企业、改制企业职工和困难职工、农民工为主要维护对象,切实维护广大职工的合法权益;推动落实上,着力创新工会的维权机制,在推动和谐社会建设中充分体现工会的政治优势、组织优势和群众优势,努力实现好、维护好、发展好包括农民工在内的广大职工群众的利益。

黑龙江晨报社工会在报社党委的正确领导和上级工会的关心指导下,团结广大员工,紧紧围绕报社的中心工作,认真履行工会职责,推进报社改革和民主建设,维护广大员工合法权益,倡导精神文明建设,加强工会自身建设,取得了可喜的成绩,为报社的改革和发展做出了积极的贡献。

一、紧紧围绕报社发展大计,积极做好广大员工的思想政治工作

在报社党支部的领导下,报社工会从群众组织的特点出发,根据报社不同时期的工作重点,积极探索新形势下思想政治教育的途径和方法,在工会干部和广大员工中开展了各种形式的宣传教育活动,并充分注意了解员工的思想状况,有针对性地做好教育引导工作,努力把广大员工的思想引导到报社改革和发展的大局上来。多年来,报社工会注意抓住各种时机,组织开展了各项既生动活泼,又富有教育意义的群众性活动,使广大员工从中受到爱国主义、集体主义、社会主义等方面的教育。报社在改革和发展的历程中,遇到了许许多多热点难点问题,由于报社工会在化解矛盾、理顺情绪方面做了许多有益的工作,从而为报社改革发展创造了良好氛围。

二、充分发挥工会组织作用,促进报社的民主政治建设

报社工会始终围绕报社各个时期的工作中心,积极组织员工参与报社的民主管理和民主监督,使报社员工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到较好发挥。因此,近几年来,报社先后几次对采编体制、经营体制、人事制度、分配制度等进行重大改革,每一次改革,工会都参与制定改革方案,每一次改革方案出台前,都提交到各有关系统和部门,充分征求大家的意见。由于得到了广大职工的理解和支持,保障了广大员工的合法权益,各项改革都得以顺利实施,并迅速显现生机和活力。

三、切实维护职工权益,努力为报社职工做好事、办实事

坚持以服务为宗旨,依法维护广大员工的权益,切实关心职工的生活,努力为职工多办实事、好事,是报社工会的一项重要工作。一是宣传贯彻有关法律、文件,帮助职工增强依法维护自身权益的意识。二是调查了解涉及职工切身利益的情况和意见、要求,积极向报社党委、职能部门和有关方面反映、呼吁,对反映的问题及时会同有关职能部门协商,促进问题的解决。三是努力保障职工的基本生活条件。我们报社十余年来,职工收入比较稳定,绝大多数职工基本生活能够得到充分保障,但我们并没有因此忽视对职工的关心,对极个别因种种原因导致生活困难的职工,报社工会每年都登记造册,有针对性地开展帮扶工作。每年春节前夕,报社都拿出一定资金,开展“送温暖活动”,对困难职工进行补助;对婚丧嫁娶、生病住院的职工,工会都及时给予关注、看望和慰问。四是协助行政部门办好各项集体福利事业,积极参与制定有关职工集体福利的条例和规定,及时了解职工在生活福利方面的要求。在社工会的积极参与下,报社十分重视职工的各项福利工作,每逢各种节假日,都发放各种福利和慰问品。报社工会每年也从工会经费中拿出绝大部分资金给职工办福利。维护职工利益,关心群众生活,增强了全报社职工的凝聚力和集体主义感,增强了广大职工投身报社改革、支持报社发展的积极性,同时也密切了工会组织和全报社职工的紧密联系。

四、广泛开展群众性文体活动,丰富、活跃职工业余生活

多年来,报社工会从实际出发,积极组织广大员工开展丰富多彩、形式多样的文体活动。由工会负责管理的多功能健身房,每天定时向全社职工开放;每年组织一次职工体育比赛和文体演出活动;每逢社庆、纪念七一等大型节日,都组织全报社员工举办大合唱、联欢会、舞会等。为迎接建国60周年,由工会牵头主办的职工演讲比赛、书画摄影展等活动,都吸引了广大职工的广泛参与。丰富多彩的文体活动,不仅大大活跃了职工的文化生活,对增强报社的凝聚力,增强广大员工的团队意识也发挥了积极作用。

五、加强工会自身建设,提高工会干部素质

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2、将流程梳理并OA化。目前已上线操作OA流程中包括了人事、财务、信息、法务、市场、生产、技术等15类共80余个子流程。流程的OA化提高了工作效率，更快捷的审批流程，减少了因审批的延时增加管理成本。同时流程在不断的修订，完善，逐步规范化，标准化。

3、制度的完善。年初的工资级别及福利方案，拉通了员工的晋升通道，将工资结构调整得更加合理；出差管理制度，统一了出差各类费用的标准；年度绩效考核方案，以对单位的考核影响单位员工的年收入、晋升，激励各单位积极完成既定目标，加强团队合作；考勤制度、员工手册的修订，经过了方案的多次讨论，修改，并按照法定民主程序，合情合理的颁布新规，严肃了劳动纪律，树立了行为规范，让员工所有的行为都有章法可依，逐渐形成特有的行为模式。

二、人力资源管理方面

1、人力资源的现状

目前集团公司截止20xx年12月中，总人数为2XX人，其中男性员工占XX2%，女性员工占2X%。与20xx年初公司总人数21XX人相比，净增467人，增幅为XX%。公司从2000年末的23人增至今天的26XX人，14年时间增长116倍。

当前公司的人力资源状况总体上基本满足业务需要，但欠缺高端经营、技术、管理人才，财务管理人才，施工管理人才，技术人才及普工。从各公司、各部门对用工反映情况来看，目前公司员工总体的能力与素质上基本满足当前公司发展。员工对公司认可度较高，公司有工会、有各类协会，员工面谈活动。在当前民众维权意识普遍提升情况下，今年只发生2起劳动关系纠纷。除了待遇留人，文化留人已占据主要地位，员工关系总体稳定、员工归属感较强。通过对行业走访了解、珠海市工资指导价对比，经过今年3月薪资福利较大调整后，公司的总体薪资水平处于中等稍偏上水平，在行业、地区有一定的竞争力。

目前人事工作开展较为顺利，职责比较清晰，分工比较合理。

2、总体问题

首先，培训缺乏系统性。虽然有夜校，内部讲师，导师制相关制度，但未完全搭建一个整体的自下而上培训体系，培训工作稍显薄弱。

其次，工资结构欠合理。虽然今年3月份经过工资结构的调整较之前有很大的改善，但依旧存在一切问题，如员工月工资偏低，但年终奖占年薪比例过大，导致在吸引市场人才方面没有优势；思想汇报专题另外海外市场的扩张急需配套的工资福利体系来统一规范。这些问题都需要在2015年修订工资方案时重点考虑。

再次，绩效考核较薄弱。虽然有些单位、部门有拟定KPI考核指标，但很少真正的实施，数据说话能力稍显薄弱，绝大部分部门都是凭主观感觉拍脑袋确定考核结果。

最后，文化工作未得到重视。企业文化对公司的发展，引导起着潜移默化的作用，目前公司对文化的作用不够清晰。

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（一）导论

1、研究背景

现代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。

但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。

员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。

2、研究意义

本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。

一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。

另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。

（二）文献综述

通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：

1.员工福利的定义

西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅货币、实物或服务等分配形式。

2.员工福利的功能和管理原则

一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。

3.弹利计划

弹利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹利研究主要集中在弹利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹利的研究限于编译介绍国外的弹利和对其在国内的实用性的研究。

经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。

（三）研究思路

本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。

（四）支撑理论

1.期望理论

弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。

2.需求层次理论

马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。

3.双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。

4.公平理论

公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。

（五）核心内容

1.福利沟通的必要性

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。

第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企业为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。

第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。

第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。

第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。

员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。

2.福利沟通的重要作用

如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：

（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比

福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。

（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值

芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为0.38，健康计划为0.22，员工养老金为0.26。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。

（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的

福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。

（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施

福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。

（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用

著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。

3.福利沟通的方式

福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。

（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。

（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。

（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。

（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。

（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。

（六）结论

篇（9）

据海南省教育厅厅长胡光辉介绍，海南省辖18个市县，11个是贫困县，教育发展长期处于比较落后的水平，尤其是基础教育水平低、质量差，薄弱学校比重偏大，优质资源稀缺，义务教育均衡发展任务艰巨。

为促进义务教育均衡发展，海南大力实施“教育扶贫移民工程”，截至目前，海南省财政投入14亿元，建设了24所思源学校，改扩建教育扶贫移民学校14所，新增优质学位4.57万个。数万名大山深处的少数民族贫困孩子得以走出大山，到县城接受优质教育。

记者在王榆芳就学的屯昌县思源学校看到，这是一所全新的现代化校园，拥有绿草如茵的花坛、标准化的篮球场、明艳的塑胶跑道、一流的教学设备。学校接收的学生90%以上来自贫困、少数民族家庭。

更让贫困孩子和家长笑逐颜开的是学校强大的软实力。思源学校建设改变了过去只重硬件投入的教育扶贫方式。海南省政府教育总督学石秀慧说，思源学校招聘的校长均为市县级以上优秀校长，综合素质较高，具有丰富的办学经验和先进的教育理念，事业心强，工作投入，加上一批年富力强经验丰富的学科骨干教师和一批充满活力的年轻“特岗教师”，各思源学校构建了一支素质优良的教师队伍。

现代化的教学设施、优秀的师资力量，为山里娃们带来了全新的教学理念和优质的教学课程。“思源学校真好，可以免费学钢琴，还有各种各样的兴趣班，绘画课、书法课、舞蹈课，大家可以凭兴趣选择。”王榆芳笑起来很灿烂，她说今后要上思源高中，继续学钢琴。

黎族小姑娘王玉宝告诉记者，在她们以前就读的山里小学，往往一个老师要教很多门课程，音乐、美术课则让他们自习。

篇（10）

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。

一、员工福利管理及其重要意义

1．员工福利管理的内涵

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保证企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。

2.员工福利的重要性

员工福利对企业的重要性：（1）良好的员工福利能够有效降低企业离职率，吸引和留住优秀员工：一个切实站在员工角度上考虑的福利制度能够充分体现企业对于员工的重视，远比更高的工资更能吸引到优秀的员工；（2）良好的员工福利能够有效提高员工满意度，更好地激励员工，提升员工士气，从企业员工自身诉求出发、符合企业实际的员工福利制度，能够给员工带来真正的实惠，不仅能够切实体现企业对员工的关爱、解决员工自身的后顾之忧，还可以有效地提高员工满意度，提升员工士气，从而促使员工的工作积极性提升，带来企业效益的持续提高；（3）良好的员工福利有利于企业价值观和企业文化的落地，企业通过员工福利政策的引导，可以使员工对企业的价值观和企业文化有一个清晰的了解和认知，充分发挥企业价值观和企业文化的软激励作用。员工福利对员工的重要性：（1）科学的员工福利能够有效提高员工收入。现阶段，我国对于企业员工以福利形式获得的个人收入实行个人所得税免除政策，员工从企业中获得的福利性收入在其总收入中的占比越高，员工的实际收入越高，而且与员工个人直接购买福利产品相比，企业为员工购买福利产品的成本更低，员工所获得的实惠更多，这都在一定程度上提高了员工的实际收入；（2）良好的员工福利有助于员工自身情感方面的满足，更好地投入工作。例如，免费医疗计划可以为员工健康提供保障，降低员工健康方面的支出。养老保险可以减轻员工对年老后生活的担心，为员工提供更好的预期等；（3）员工福利还可以降低员工生活成本支出，提高员工的实际生活水平。员工通过企业集体有组织地购买某些福利产品时，可以作为统一的整体，与提供商进行谈判，获得集体购买的优势，有效降低购买成本。

二、新常态经济背景下企业员工福利管理存在的问题

经济新常态背景下，虽然一些企业已经认识到员工福利管理对于企业发展的重要作用，但是由于相关专业人才的缺乏等原因，导致我国企业在进行员工福利管理的实际操作中遇到诸多问题，没有切实发挥员工福利的激励作用。

1.员工福利管理认识的问题

新常态经济背景下，我国诸多企业对自身员工福利制度建设的重视度不够，对其有效性和合理性认识不足，往往只能根据各级政府的要求，被动制定员工福利方案。站在企业的角度上看，企业在制定福利方案、为员工选择福利产品时，往往会遇到诸多困惑，如福利产品和套餐的保障对象是谁？需要为这些对象提供怎样的产品？需要对这些对象提供多少种选择？这些福利项目的资金如何取得？也正是所遭遇的这些问题增加了企业员工福利2017.0749｜人力资源开发｜管理的难度。从员工的角度来看，员工自身对于企业是否应该、能否满足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利条款的复杂性，员工一般只有在需要的时候才会对企业福利计划真正感兴趣，企业大部分员工对于企业所提供的福利类型、产品、时间期限等相关因素都不清楚，甚至漠不关心，因而也就对福利工作认识不足，重视性不足。

2.员工福利成本控制的问题

经济新常态下，我国企业面临着更多的挑战，企业效益存在着下滑的趋势，企业员工福利支出对于企业的财务影响时间较长，存在着一定的延迟性，而且企业的福利制度影响周期长，很难改变。一般来讲，企业现行的福利制度将成为企业继承者的标准，并且后来者会根据企业内外部情况的变化在现行福利制度的基础上增加新的内容，这也就导致企业员工福利支出在企业财务支出中的占比越来越大，当企业出现财务困难的时候，虚高的企业福利支出往往会给企业造成更大的困难。

3．员工福利分配的问题

经济新常态下，我国企业在员工福利分配方面主要存在以下两个问题：（1）国内诸多企业选择性忽视中下层员工，尤其是基层员工的福利需求，只重视高层管理者的利益需求，导致企业内部员工不满情绪弥漫，工作积极性不高，甚至导致基层员工大面积流失；（2）“大锅饭”“平均化”倾向。对于我国大多数企业中的普通员工来说，他们所享受到的员工福利大多是同质的，一般会将这些员工福利产品作为自身总体薪酬的一部分，这也就在一定程度上弱化了福利对于员工满意度和工作积极性的提升作用。

4．员工福利项目设计的问题

经济新常态下，企业员工的福利需求越来越多元化，但由于企业员工福利项目一般由企业少数管理者设计，大多数员工几乎没有机会参与到福利项目的设计过程中去，员工没有机会表达其自身的切实需要，这也就导致了企业所设计的福利项目并不能满足员工的真实需求，甚至适得其反，降低了员工的工作积极性。传统的员工福利项目设计一般比较死板，灵活性较差，很难得到改变，虽然企业为维持员工的福利水平付出了昂贵的成本，但由于企业在设计这些福利项目时，往往是站在企业自身的角度出发，忽视员工的诉求，导致员工对于这些福利产品接受度不高，造成企业有限资源的大量浪费，而无法实现福利预期。

三、企业员工福利优化与管理创新

根据我国企业的实际情况，我们认为，在我国当前的经济转型过程中和企业发展面临较大下行压力的时期，企业注重福利优化及管理创新尤其重要，企业可以从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新：

1．转变福利观念

纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和优秀员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。

2．稳定福利预期

员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，最后一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最优秀的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最优秀的人才往往意味着最高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择最优员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线领先的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求最好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。

3.创新福利机制

员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；最后，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。

4．细化福利管理

（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感承诺。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。

作者:林新奇 苏伟琳 单位:中国人民大学劳动人事学院

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