人力资源管理案例汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理案例范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

北京一家百货公司的工资制度

一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资

36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀

37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的

35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)

C.行动计划

37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面

35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬

36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导

37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法

贾炳灿厂长调任记

贾厂长的故事

贾厂长新任记

贾厂长怎样管理职工

贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设

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一、案例教学法的本质及其特点

1　案例教学法的本质

现代教育学认为，教育是教师创造良好情境，学生自主的学习活动。学生在教育、教学中处于支配地位，起决定作用；教师的作用在于引导学生的学习兴趣，以满足学生的需要，而不是直接干预学生的学习。教育学中关于教育的论述与案例教学法有相似之处，案例教学法是由教师控制，学生主动参与的，通过对真实案例的分析和研究，从而使学生掌握学科的一般规律或强化学生对某一问题具体认识的一种教学方法。

在案例教学过程中，教师扮演的是组织者、引导者和参与者的角色，教师的作用在于向学生提供具体的案例，组织学生深入分析案情，并根据学生讨论的开展情况，给予适当的引导。从学生角度上讲，学生是案例讨论的主体，必须运用所学的知识对案例展开全方位的分析。

2　案例教学法特点

(1)案例教学法是一种启发式教育

与传统教学方法不同，学生是学习的主体，能够激发学生在学习过程中的学习热情，从而提高学生学习的积极性和主动性。

(2)案例教学法是一种参与式教育

它强调学生的主动参与，在对案例深刻理解的基础上，学生与学生之间、学生团体与学生团体之间，学生与教师之间展开交流，这有利于培养学生的沟通和交流能力。

(3)案例教学法体现了“干中学”(]earning by doing)

案例教学法的目的是锻炼学生的分析判断能力和问题解决能力。案例学习有利于培养学生将所学理论和企业实际情况相结合，在一定程度上，能够避免理论和实践脱节的现象。

(4)案例教学法注重的是学习过程而非案例的标准答案

它强调归纳、推理的方法，通过学生对真实世界实际问题的创造性思考，达到问题解决的目的，但是答案也许并不唯一。

(5)案例教学法有利于提高学生的写作能力

这主要表现在两个方面，第一，学生在分析思考问题、课堂发言时需要做一些听课、发言笔记；第二，案例讨论后，教师要求每个讨论小组写案例分析报告。

二、案例教学法的组织过程

根据案例教学法的一般原理，结合人力资源管理专业特点，案例教学法的组织实施过程如下：

1　选择案例，设计问题阶段

(1)选择案例要考虑学生情况

选择案例，设计问题是案例教学法的最初阶段。教师在选择案例，设计问题时，必须综合考虑学生对案例教学法的适应程度：对于刚接触案例教学法的学生而言，案例不应太长，牵涉的问题最好控制在一、两个知识点范围之内，这样的案例教学旨在培养学生对这种新的教学方法的适应性，为以后学习提高作准备；随着学生学习的深入，可以选取综合性案例，需要学生广泛运用所学知识，对真实案例展开分析。需要注意的是：案例必须提前发给学生。

(2)选择案例必须满足的指标

真实性。案例资料必须真实可靠，引用的各项数据必须科学准确，案例情节能够反应企业在实际发展过程中所出现的种种状况。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的价值，通过对这一代表性案例的分析，使得学生掌握面对这类问题时具体的处理方法。

针对性。教学案例必须与理论教学的内容相结合，能够体现教材基本观点，通过激发学生深入细致地思考，达到理解理论、掌握相关知识的目的。

趣味性。案例描述要力求生动具体，主题突出，情节曲折，足以引发学生对某些问题深入探讨的浓厚兴趣。

2　阅读案例，小组讨论阶段

企业人力资源管理深刻受到企业内外环境的影响，要想解决案例中的实际问题，必须准确理解案例背景。比如宏观环境如何，企业面临哪些机遇与威胁?人力资源战略与企业文化、企业战略是否匹配?

在学生充分阅读案例的基础上，教师把学生划分为几个小组，每组六七个人，然后选出或指定小组长。这样小组内部成员之间可以就案例进行充分讨论，并列出一份案例讨论提纲和课堂演讲提纲。

3　课堂交流，方案实施阶段

课堂交流、方案实施阶段是案例教学的重要环节，教师必须合理控制每个小组的发言时间，保证每个小组都能充分发言，并有时间接受其他小组同学的提问。教师是案例教学的组织者，因此在这一阶段，必须做一些适当的评论，加强学生对基本问题的认识，但这样的评论绝不是结论。在课堂交流后，需要模拟方案的实施过程，强化学生对实际问题的理解。

4　撰写报告，深化提高阶段

在课堂交流之后，每个学生小组需要作案例分析报告，详细陈述本组案例的分析过程。教师根据每个组在案例教学中的表现情况，加以考核。

三、案例教学法实施过程中需要注意的问题

为了确保案例教学法的顺利实施，需要注意下面一些基本问题：

1　案例库的构建

案例教学法的实施效果与选择的案例有着密切的关系。在我国很多高校中，关于人力资源管理的案例绝大部分来自西方，由于不同文化、价值观和不同思维习惯的影响，使得案例教学法在人力资源管理教学中发挥的作用十分有限，所以，在实施案例教学法时，高校必须有意识地组织教师进行案例编写工作，力求构建具有本土化、时代性的案例库。

2　多媒体教学

为了使案例分析更加直观生动，教师可以在案例教学中，运用现代化的多媒体技术，增强学生对案例的感受性。

3　教师自身水平

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人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作职能，通过招标、协商的方式，签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经营战略。人力资源管理外包为许多企业带来了节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。A化学工程公司 (以下简称A公司)作为一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业，面对施工任务不饱满、企业生存环境较差、员工流动性大、人力资源管理成本过高、企业竞争力下降的不利局面，决定实施能够降低管理成本、增强企业核心竞争力的人力资源管理外包项目办法。在通过实施外包之外包， 经过科学分析、详细论证后，依据公司人力资源战略规划，对公司所处发展阶段、组织结构、人力资源管理的独特性、人力资源管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的人力资源管理队伍盘点的基础上，决定将员工招聘、员工培训、薪酬管理等三项人力资源管理职能进行部分外包，但目前还不宜将公司的绩效考核职能外包。一、员工招聘外包 A公司主要将大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等项目实施外包。 1·大中专学生的招聘。每年人力资源部根据公司的整体人才需求计划在征求各职能部门的意见后，综合考虑公司的发展、组织机构的调整、现有人力资源的情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素制定全年的大中专学生招聘计划。该计划考虑到化工施工企业的特点， 重点注意招聘化工机械、工民建、给排水、电气自动化、焊接和专业外语等专业的男性学生。并要求外包商通过科学的甄选方法把那些愿意献身我国化学工程事业、能够适应艰苦的流动作业环境需要、动手能力强的人才招聘进来。 2·高级经营管理等特殊人才的招聘。今天，高级管理人员的招聘往往是一种抢座位的游戏，高级管理人员的招聘外包是最常见的。而像A公司这样的国有大型化工施工企业，国内国际市场的竞争十分激烈，所以尤其需要招聘既通晓外语又懂经营、善管理的高级经营管理人才来开发、经营、管理国际国内工程项目。当然，开发工程项目是第一位的，否则巧妇难为无米之炊。因此，外包开发承揽工程项目的高级经营人才、项目经理等高级管理人才等就成了公司重点考虑的问题。 3·临时劳务人员的招聘。这类人员的招聘是A公司员工招聘的重头戏。公司为了适应市场发展的需要， 对职工人数进行了大量的精简，只保留精干的管理技术人员和技术工人。而随着市场的扩展，工程项目的增多， 施工战线的拉长，现有职工远远不能满足工程的需要，因而对临时劳务人员的招聘需求日渐增大。由于在建项目的施工未完工，人员撤不出，而新项目又陆续开工，因而需要招聘大量的临时劳务人员以满足新开工项目的需求。这些临时劳务人员主要是具有较熟练技术和施工安全知识的能适应艰苦的流动作业环境需要的男性焊工、管工、铆工、钳工、电工、仪表工和大量的从事小工的劳务人员。 4·国外施工项目人员的招聘。随着A公司国外施工项目的增多，对国外项目施工人员的招聘需求会越来越大。一般来说，国外施工项目中上层项目主管和关键技术工人是从母公司派出，中下层管理人员及劳务人员是从东道国或第三国选聘，而这些人员的招聘必然受到我国的法律、东道国法律以及第三国法律的制约，是一件非常专业、很繁琐的事。所以，公司的国外施工项目中所需的中下层管理人员及劳务人员的招聘特别适合于进行招聘外包。招聘的这些人员主要是施工班组长及瓦工、钢筋工、砼工等。况且，从东道国招聘人员具有很多好处:招聘东道国本地人员能克服语言上的障碍，减少文化差异问题;它能充分利用当地工资水平较低的条件，减少招聘成本、提高招聘质量;从东道国招聘的人员，他们了解当地的实际情况，可以帮助避免那些官僚机构的繁琐手续，提高工作效率;也有利于帮助解决当地的就业问题，从而与东道国建立良好的合作关系。

二、员工培训外包

A公司员工培训外包主要包括项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等三个外包项目。 1·项目管理培训。项目管理是对工程项目建设进行管理的一种方法，是对项目建设进行高效率计划、组织、指挥、协调和控制。项目管理可以帮助企业控制项目费用和实施时间，保证项目实施质量等。项目施工管理重要内容包括以工程项目为对象，组建项目管理班子;制定建设项目责任制度;认真履行项目承包合同;对项目的施工准备、施工生产、费用结算、交工验收实行全过程管理。作为施工企业，A公司普遍推行项目施工管理，因而不仅大量需要懂施工、技术、管理和掌握法律、合同、公共关系等知识的项目经理，而且也需要具备大量项目管理知识的其他技术人才、设计人才、经营人才、管理人才等，以适应项目施工管理的需要。因此，随着市场的扩展，A公司需要加强项目施工管理培训，尤其要对所有的施工人员特别是200余名项目经理们进行持续不断的项目管理知识培训，让他们学会项目动态管理法和项目建设管理优化法，以提高项目施工管理的效率和水平。显然，这种项目管理人才培训需要借助专业机构的力量才能完成。 2·施工管理专业培训。一般情况下，企业内部规章制度、员工守则、产品和技术知识、业务流程、工作知识等，大都以自主培训为主，而对于提高员工素质、技能和具有较强专业性的职业训练，自主培训就显得无能为力了。专业管理因为专业性强，企业自己内部培训不好把握，所以适宜由专门培训机构来进行。结合化工施工企业的特点，A公司应重点考虑的外包专业培训为:计量定额管理、标准化管理、现代管理信息系统等基础管理;经营管理、理财管理、施工技术管理、质量安全管理、设备材料管理、战略性人力资源管理等专业管理;全面质量管理、方针目标管理等综合管理等。当前，尤其需要加强对公司各级预决算人员、管理多工种大规模交叉施工的技术和安全人员、直接使用外文图纸的技术人员、人力资源管理战略转型人员以及从事现代管理信息系统和全面质量管理人员的专业培训。 3·国际经营管理培训和文化敏感性培训。公司作为国家大型综合性化工施工企业，面对着世界经济企业集团化、资本国际化、经营跨国化、市场区域化和产品多元化发展的客观需要，必须建立和完善国际经营管理的运行机制，面向国际，逐步发展和扩大自己的国外市场。根据A公司发展国际市场的目标和定位，要着重加强下述几方面的外包培训:国外承包工程，包括工程的招投标、合同谈判签约、施工前的准备和施工管理等;劳务输出和劳务管理;国际援助、成套设备出口、技术进出口等;对外贸易业务;跨国公司和跨国经营;文化敏感性培训。目前重点是加强经营人员国外承包工程的招投标、合同谈判签约，项目经理和施工技术管理人员国外施工准备和管理，以及所有外派人员对东道国文化的了解培训。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬以及福利管理等四个外包项目。 1·职位评价和薪资调查。职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程，它具有重要的战略意义。A公司有管理类、技术类、经营类三种职位类别共90多个岗位，要求采用科学的职位评价方法对其进行评价，并确定这些岗位的相对价值。这种岗位的相对价值是公司用来确定该职位基础工资的主要依据。显然，这种职位评价的复杂性、专业性、科学性使得未受过专业训练的非专业人士难以把握，所以，A公司的职位评价适宜外包给专业机构进行，从而有利于降低成本，提高质量。薪资调查是指通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。对内公司要对几千人的薪资、90多个岗位进行信息调查，对外公司要对施工项目所涉及的北京、上海、吉林、甘肃、四川、广东等十几个省区市的化学工程企业和石油建设企业薪酬水平进行调查，工作量之大、难度之复杂可想而知。可见，从专业、成本的角度看，公司薪资调查也宜委托给专业机构进行。 2·薪资发放。A公司的薪资发放是指:首先由专业人力资源机构配合，在上述职位评价和薪资调查的基础上进行符合公司发展的薪酬方案设计和员工绩效考核， 在此前提下制订具有激励机制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根据员工绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资，它不同于我国很多企业现行采用银行工资的形式。A公司作为劳动密集型企业，目前有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地，施工项目多达20余个，施工战线遍布国内外15个城镇乡村，各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样，由专业机构代为跟踪操作薪资发放，可以避免许多尴尬局面。比如，上海30万吨乙烯化学工程施工，有好几家化学工程企业、A公司的好几个二级单位参与施工，同样是电焊工，A公司的电焊工与甲方厂的员工比薪酬有差别，与兄弟化学工程企业员工比工资有差别，就是与自己公司的其他二级单位员工比也有差别，造成了薪酬内外不公平。如果改由专业机构根据各地的薪资标准和劳动力市场价格代为跟踪计算操作薪资发放，那么就不会出现上述尴尬局面。 3·高级管理人员薪酬。A公司作为国家大型综合性化工施工企业，公司的经济效益与分布全国各地的各分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理水平息息相关。所以，如何设计上述这些高级管理人员的薪酬，发挥薪酬的导向、激励作用，对于调动他们的积极性，促进公司的发展具有十分重要的作用。

[参考文献]

[1]彭剑锋主编.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社，2005:491.

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人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

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二、案例教学法在《人力资源管理》课程中的作用

（一）案例教学法有助于学生对《人力资源管理》课程的理解和学习。《人力资源管理》课程作为工商管理专业的核心课程，通过对人力资源开发与管理的基本理论及方法的介绍，帮助学生全面了解和掌握人力资源管理工作的主要内容和手段。《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程，企业对人的管理是最为复杂和棘手的问题，受主、客观因素的影响，而没有工作经历的在校生，对书本上抽象的理论不能很好地把握与理解，案例教学法有效地解决了这一问题。（二）案例教学法有利于提高学生分析解决问题能力和沟通协作能力。案例教学法有别于传统的以教师和教材为中心的填鸭式教学方式，它改变了传统教学过程中教师唱独角戏，学生只能当观众被动接受知识的状况，是一种启发式的、动态的、开放的教学方式，能充分发挥学生在学习过程中的主观能动性。（三）案例教学法有助于学生掌握正确的学习方法。在传统教学方式中，学生靠背诵、机械记忆获取知识。案例教学法则告诉学生答案不是唯一的是开放的。案例教学法在教师有意识的引导下让学生自主查阅相关资料，通过独立分析和判断，积极寻找多种有理有据的答案，使学生真正学会独立、自主地学习。（四）案例教学有助于学生提前积累实践经验。案例教学过程中选用的案例均来源于现实企业的管理实践，在课堂上通过案例分析，帮助学生进行思维撞击，并对学生进行举一反三的模拟训练,培养学生触类旁通的能力,有效地弥补了传统教学理论脱离实践的不足，让学生提前在校园里接触并尝试分析大量将来可能会面临的实际问题，增强学生对未来人力资源管理工作岗位的适应性。

篇（6）

中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0204-02

传统的以教师“填鸭式”理论讲授为主的教学方式，已经不能满足人力资源管理课程的教学要求。因此必须对教学手段和教学模式加以创新。借助于案例教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种“创造性的环境中”培养操作性的能力。我们认为案例教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升人力资源管理课程的教学效果。

一、人力资源管理课程案例教学的特点与作用

（一）案例教学的特点

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同，其特点概括为以下几个方面：

1．自主性：案例教学法将教师与学生的角色进行转换，改变以往课堂讲授法中以教师为中心的做法，使学生成为主角，有足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。

2．亲验性：通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立思考、分析问题。

3．交往性：在案例分析过程中，学生们可以自由组合成案例讨论小组，互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通与学习。

4．实践性：案例教学是通过案例分析培养学生独特的思维模式和解决问题的方法，将理论与实践很好地结合起来，使学生的应用能力与自身素质得到锻炼与提升。

（二）案例教学的作用

人力资源管理课程若想取得令人满意的教学效果，就要注重案例教学法的灵活应用。如果只是凭借一本教材按部就班进行理论教学，离开真实的企业实际，离开现实性的案例研究，可以说，对人力资源管理的学习，就只能是浅尝辄止、管中窥豹，难以掌握其精髓，也不能满足现代企业人力资源管理对人才实用性和创新性的要求。案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有非常重要的作用。主要表现在：

第一，案例教学有利于理论知识的理解、掌握和实际运用能力的培养。在教学过程中，我们常常遇到的、最为棘手的问题就是如何将理论知识学习与社会实践相结合。一方面，由于从中学校门到大学校门，学生的实践能力严重缺失；另一方面，由于教师的素质和实践能力的欠缺，使部分教师苦于枯燥理论的讲解却达不到理想的授课效果。而案例教学是理论联系实际的桥梁，可以将理论知识寓于案例之中，通过对案例的分析研究，加深学生对理论知识的理解与掌握。

第二，案例教学锻炼了学生的思维能力，有利于学生分析问题、解决问题能力的提高。在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过对工作场合过去实际发生的或将来可能发生的问题的分析和讨论，启发学生的思路，提高学生分析和解决实际问题的能力。

第三，案例教学提高了学生语言表达能力、人际交往能力和沟通能力。通常，我会让学生自由组成案例讨论小组，每组由6~8人组成。教学实践表明，学生对案例教学法表现出极大的学习兴趣，讨论完毕，每个小组都会派代表发言，阐述观点，有时还会有其他小组成员进行补充，针对要点问题的不同观点、不同方案他们会进一步探讨、争论。这有助于学生集思广益、互相启发、取长补短，同时可以培养和锻炼学生语言表达能力、人际交往和沟通的能力。

第四，案例教学大大缩短了教学情境与实际生活情境的差距。案例教学，能为学生提供一个具体而又逼真的人力资源管理情景，对于没有直接接触过或很少接触过企业，对实际工作了解甚微，又缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，促使他们主动思考、积极参与讨论，变被动学习为主动学习，符合现代人才培养的要求。通过案例教学实践我发现，课上参与案例讨论的同学比以往回答问题的同学数量明显增多，这样就可以很好地提高教学效果，完成教学目的。

[HS（2]二、案例教学在我国人力资源管理专业教学中存在的问题[HS）]

虽然案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有重要的作用，但其在我国人力资源管理专业教学中依然存在问题。问题主要表现为两大方面：

第一，案例非本土化。通过我国各高校的案例教学实践发现，大多数关于人力资源管理的真实案例来自国外企业的实践。在对相关知识点进行案例搜索时就会发现这样的问题，频繁出现的无非是摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道，对于人的管理一定是基于特定的文化基础之上的，“最适合的才是最好的”，只有本土真实的案例才能反映出我国企业人力资源管理方面存在的问题，也才能够使得案例教学工作对于分析解决我国企业的实际问题更具有针对性。

第二，教师和学生缺乏实践经验。目前在我国高校人力资源管理专业担任教学任务的教师大多是高校的应届毕业生，具备企业人力资源管理实践经验的比较少，而人力资源管理专业学生也大多是高中生直接进入大学学习的。这样，教师和学生双方都不具备对于企业的感性认识，案例分析缺乏与实际情况的联系，难以激发思维火花，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利。

三、提升案例教学效果的途径与对策

我们就从参与教与学活动的双方分别进行分析。从教师的角度，关键是抓两点：一是抓案例的质量；二是抓教师案例教学能力的提高。从学生角度，也要抓住两点：一是抓学生课前的准备；二是抓学生课堂的表现与参与。

（一）从教师角度提升案例教学效果的途径与对策

首先，案例的选择必须是具有代表性的、最新的，并且是与本课程几大板块密切联系的案例，最好是与中国目前实际相结合的现存的企业人力资源管理活动案例。但却发现介绍跨国公司或国内知名大企业的人力资源管理案例较多，而介绍国内普通企业，特别是中小企业人力资源管理实际的案例较少，而且通常情况都是通过案例来介绍一般性的理论或原理，能够运用理论或原理深入分析并解决问题的很少。因此，开设人力资源管理专业的高校应考虑广开途径来解决这些问题。最好能编写一些本省的或本地区的大家平时耳熟能详的地方企业的人力资源管理的实际做法作为案例，这样更贴近学生的生活实际，更有利于调动学生学习的积极性。高校应该积极主动与企业建立联系，通过师生的企业实践活动来完成案例的编写与应用。

其次，教师案例教学能力的提高是改善案例教学质量的又一关键性因素。在案例教学中，教师应有意创造一种开放的气氛，借助于提示、设问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流。同时，应注意多种手段的应用，譬如：案例教学与多媒体教学结合，案例讨论与情景模拟、角色扮演等结合起来，这样可增强案例的可读性与趣味性。这对教师本身的教学能力和教学水平提出了更高的要求。

值得一提的是，对那些从学校到学校，缺乏企业实践经验的青年教师进行必要的案例教学的培训是非常必要的。可以在本教研室的教师之间，经常开展案例教学的经验交流。此外，还可考虑吸纳社会力量参与到案例教学环节中来，比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导教师来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纯粹纸上谈兵的问题。

（二）从学生角度提升案例教学效果的途径与对策

在案例教学中，学生的课堂表现与参与是至关重要的。由于各种因素的影响，在老师和全体同学面前发表自己的看法的确需要鼓足勇气，需要克服心理上的障碍。而正是由于胆怯、怕丢脸，使许多同学放弃了主动发表意见的想法。案例研究的主要目的并不是要找出对某一问题的唯一正确的答案，而是引导学生运用所学的概念、原理、方法分析案例，使其积极参与教学过程，将自己置身于管理人员的地位，寻求解决问题的途径。有时，由于缺乏、甚至没有学生主动、自愿的发言，使案例教学变得十分被动和尴尬，强制提问代替了自由发言，课堂讨论变成了老师的自言自语，自问自答。因此，能否充分调动学生参与的积极性，是案例教学成功与否的又一个关键因素。

总之，案例教学是现代教学方法创新的产物，是培养适应社会需要的实用型人才的一种行之有效的方法。尽管现行的案例教学尚处于探索阶段，案例、课堂组织、教师的素质、学生的接受程度和参与程度等都存在很多不足，但我们相信，通过教师和同学们的不懈努力，一定可以不断改进并完善案例教学方法，进而提升人力资源管理课程的教学效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

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案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。

一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义

案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。

1、有利于激发学生学习的积极性和主动性

案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。

2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合

人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。

3、有利于培养有效的思维方式

人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。

4、有利于实现针对性与综合性的统一

人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。

二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则

一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。

1、典型性原则

人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。

2、针对性原则

凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。

3、实践性原则

教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。

4、时效性原则

人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。

5、综合性原则

即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。

三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施

《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。

1、选择教学案例

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。

2、案例个人阅读与分析

这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。

3、分组讨论与合作性学习

分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。

4、课堂交流

全班课堂交流是案例教学的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。

5、总结延伸与教学评价

讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。

四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用

1、引入多媒体教学手段

例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。

2、利用互联网资源教学

传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。

3、组织实地考察、丰富实践教学形式

当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。

五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题

1、高校相关部门应予以充分重视和支持

人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。

2、着力解决教学经费问题

案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。

3、积极组建授课教师队伍

人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。

4、充分利用教学辅助手段

案例的情景教学，要运用电化教学手段如幻灯片、电视录像、多媒体等，由于当前的案例教学的教材一般仅限于文字教材，影响了教学的生动性和直观性，必要时，教师可自行制作相关的电化教学教材，但这对教师的技能要求较高，并大大增加教师工作的难度。

参考文献：

[1]陈树文．哈佛大学商学院案例教学研究[J]．大连理工大学学报（社科版），2006，（12）．

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一、视频案例教学法简介

人力资源管理作为一门实践性、操作性很强的管理类课程，其本身的特点要求其学生不仅了解人力资源管理的基本理论知识，更要求学生具有较高的综合管理素质，以适应社会的需求。在大学教育阶段，应注重运用多种教学方法手段，不仅教会学生人力资源管理的基本知识点，更要重视学生综合管理素质的提高。近年来，人力资源管理课程的教学方法不断创新，包括案例教学法、体验式的情景模拟教学法等，随着多媒体技术在课堂的广泛应用，一种全新的视频案例教学推动了人力资源管理课程的革新，给学生带来了不一样的体验与收获。

视频案例是以视频为手段，以主题为核心，将含有问题和典型疑难教学情景的教育教学事件以及相关研究通过多种媒体，借助信息技术编辑而成的作品集。视频案例教学法就是对以视频形式表达出来的教学案例在教师的指导下，就教学案例所提供的材料和问题展开分析研究，以提高学生分析和解决问题能力的一种教学方法。

实践表明，视频案例教学作为现代化教学手段与传统教学模式相比，不仅仅是形式上的变化，也不是简单地替代板书，而是教学设计上的革命，要求教师熟练掌握多媒体技术，深刻理解教学内容，熟悉学生的接收方式和获取知识的新特征，把课本的内容变成语言、文字、图片、音频、视频的有机结合，是集策划、组织、实施、指导于一体的现代化的教学方式。

二、视频案例教学法的具体应用

1、依据教学内容选择视频案例

视频案例主要来源于互联网（包括网络电视节目），通过各种途径获取来的视频案例还不能直接运用于课堂教学，因为直接获取的视频案例资料有些时间长短不一，有些内容冗长，不能紧贴教学内容。因此，教师要根据教学内容要求和特点，利用视频编辑软件对视频资料进行必要的编辑整理，才能引入课堂教学。

另外，运用视频案例教学法应特别强调预先知识梳理。如果刚上课就直接向学生播放视频，可能导致学生对视频内容背景缺乏了解，学习思路不连贯，不能将视频案例内容与所学知识点进行衔接。因此，在教师播放视频案例之前，应视教学情况，如知识复杂程度等安排足够时间对相关理论、原理和方法进行梳理，强调重点与难点，以对学生接下来观看视频案例提供知识铺垫。学生在对理论知识初步了解后观看视频案例，能够更为准确和深刻理解案例所传递的信息，把抽象知识具体化，把理论观点案例化，从而强化学生对知识的理解和运用。

例如在讲授招聘甄选的手段“压力面试”这一环节时，笔者选取了CCTV经济频道《商务时间》栏目《毕业生如何打动你的心》这期节目，通过视频剪辑软件截取了其中的一段模拟的企业面试官使用压力面试的方法面试大学生的视频片段。在授课过程中，首先向学生介绍压力面试的概念、各种形式及应对策略，然后通过播放这段视频，让学生看到企业方是如何通过设置语言陷阱而考察考生相关素质的过程，真正理解“压力面试”的含义。这种方法的运用，提高了教学的针对性和有效性。因此，选择恰当的视频案例是成功实施视频案例教学的先决条件。

2、启发学生分析视频案例

在视频案例播放结束后，应启发和引导学生对案例进行分析，培养学生的语言表达能力和分析问题的能力。还可以让学生以书面的形式写出案例分析报告，这样学生的体会更深刻。

例如在讲授“职业生涯规划”这一章节时，需要让学生理解如何通过树立人生目标、认识自我、认识环境而为自己规划合理的职业道路，笔者播放了CCTV经济频道讲述环球小姐马咏梅从一名清洁工不断努力实现人生梦想的故事，播放完毕后请学生写下观后感并为自己进行职业生涯规划，通过审阅学生的分析报告，发现该故事对启发学生思考职业与人生，从而加深对职业规划理论的认识，起到了很好的激励作用。

三、视频案例教学法的应用效果

根据青岛农业大学教务管理系统“教学质量评价”栏目反馈的数据，人力资源管理课程自使用视频案例教学以来，收到了良好的效果，学生对该课程满意度不断提升，教师评教分数最高达到94.88分，位于全校课程前列。学生普遍反映该课程教学方式多样，材料丰富，课堂气氛活跃，生动有趣。其效果主要体现在以下几个方面：

1、营造了生动、形象的情景教学模式

课本文字案例没有改变文字的静态特征，枯燥冗长，难以抓住学生的注意力，激发学生的兴奋点，而视频案例教学则不然。视频案例本身就是一个个的动态片段，其表达的内容往往比教师以口头方式表述出来的案例更为生动和具体。学生在这种真实的课堂环境中，可以更好地进入课堂教学的内容，直接观察案例所展示的视频事件，并可以对视频事件进行多次的重复播放、解读与讨论，每次集中于某个特殊的维度或侧重于教学组织、教学方法等等，它还不受时间的限制，可以对同一行为进行多次观察。视频案例教学在教育领域逐渐为教师和教育研究者及培训者所认识，它所提供的丰富真实的学习环境以及将理论以多种方式嵌入实际课堂教学实践的优势，使视频教学成为课堂教学的一种重要辅助方法。

2、视听化信息极大提高了信息摄取效率

与文字案例相比，视频案例有利于促进观众同时从视觉和语言上进行双重编码，从而更易被学生接受和理解，并且记忆更加深刻，这样便于后期的案例分析，大大提高教学效率。

3、视频案例教学能够强化课堂教学的知行合一

视频案例并不是对案例的简单陈述，而是把理论形象化、知识感性化，实现用案例复现知识的功能，即强调将案例还原生活，将知识用于实践。视频案例教学中的教师点评、小组讨论等形式能够帮助学生分析和理解掌握知识的途径方法，并能学会运用知识去解释和解决现实问题。 四、应用视频案例教学法需注意的问题

1、视频案例的播放时间要适度

在人力资源管理的教学中，基本概念和基本理论需要有系统的文字展示，视频案例是对传统幻灯片教学的有益补充，因此需要教师合理掌握视频案例的播放时长，完全用视频案例代替教学知识点和理论的讲授是不合适的。一般来说，较小的知识点应选用时间较短的视频案例，时间控制在5分钟以内，能很好地说明问题即可。课程中有些内容涉及到学生应用能力和实践能力的培养，例如讲授应聘技巧及职业生涯规划时，可选用内容较为深入、时间较长的视频，一般要用20至30分钟。“综合性”视频案例侧重创新能力的培养，涉及面较广泛、较深入，一般要30分钟以上，每学期使用不宜超过两次。另外视频案例也有一定的时效性，不能把过时的视频案例用于教学，所以教师要经常关注学生生活及社会生活，及时更新自己的视频案例库。

2、使用视频案例教学法应注意师生间的互动

传统课堂教学法是信息的单向传输，容易造成学生的被动学习。使用视频案例教学要注意克服此弊端，教师应在播放视频案例前，提出相关问题，让学生带着问题看视频。因为学生在观看视频案例时，心态比较放松，注意力容易分散。学生如果没有带着问题去看视频案例，也就是没有目的地看视频，更容易分散注意力，不能有效获取需要掌握的知识，使用视频案例的效果要大打折扣。要求一个视频案例应用之后，要给学生一个思考的空间，讨论沟通后，教师要进行教学总结，这样可以不断抓住学生上课的注意力，更好地引导学生，使其更好地自主学习。

参考文献：

[1]徐本华.素质为本方法多样――谈多元化人力资源管理教学方法.经济研究导刊，2010（34）.

[2]危玉妹.视频案例教学――法律教学的新突破.福建师范大学学报（哲学社会科学版），2006（6）.

篇（9）

南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。

1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。

2．良好的培训机制

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：

科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。

严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。

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一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。WWW.133229.CoM下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学（l）和实践教学（s）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（c）和多媒体教学（d）两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。

（二）案例应用要有实践性

案例应用的实践性是指在教学过程中使用的案例必须具有实践价值，解决实际就业问题。除了上述案例选用技巧中论及的方法，教师还可以在使用多媒体教学手段中选取一些说法类节目中的实际案例启发学生思维。此外，教师还可以带领学生一起参与用工调研，帮助学生理解课堂教学案例分析的内容。

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（三）案例分析要思维多元化

劳动关系与劳动法的课程设置特点与劳动法学是存在本质区别的，其涉及的内容不仅仅是个法学问题，还包括管理学的相关问题。由此，教师在该门课程的案例教学中要应用多元化思维剖析，即既要从非法学的思维去学习法学及与法学相关的管理学问题，又要从管理学思维去理解法学相关命题。

（四）案例教学方法多样化

如果将劳动关系与劳动法课程的案例教学方法局限于课堂教学，那么将无法达到理想的教学效果。在开展本课程的案例教学过程中，要善于应用多种教学方法和教学手段，使教学内容精彩纷呈。尤其要注意的是，针对不同章节的不同知识点必须采用不同的案例教学方法。

三、针对教学对象特点进行案例教学改进的若干方法。

劳动关系与劳动法课程的案例教学方法改进思路应该是，针对教学对象的特点分步骤、有计划、灵活性地推动，切忌教学手段单一化、教学方法模式化、教学内容模块化。为此，针对面向对象的特点提出的案例教学方法改进的内容如下。

（一）教学理念突破

传统的案例教学应用往往是教师为了帮助学生理解某个知识点而进行的辅说明，建立在这种理念下的案例教学存在两个方面的问题：一是难以形成知识系统化；二是难以形成教学互动。对传统案例教学理念的突破就是要实现“让学生学会知识”到“让学生会用知识”的转变，把案例教学不再作为辅手段而是作为主要教学手段应用于教学过程中。

（二）教学手段改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学手段改进并不仅仅指要采用多媒体手段教学，而是指要针对课程章节特点灵活运用传统教学手段与现代教学手段。多媒体教学手段的应用在某些时候产生的教学效果并不强于传统教学手段。对本课程理论性较强的内容部分宜采用传统教学手段，以课堂讲授为主；对实践应用性较强的内容可以选择性地采用多媒体教学手段。值得一提的是，采用多媒体教学手段并不是简单地把案例的文字阐述简单地从教材搬到幻灯片上，而是要学会使用多种幻灯片制作技术，灵活应用动画、视频、声音等多种丰富幻灯片画面效果的处理技术。

（三）教学对象梳理

思想家孔子教学成功之道在于因材施教，劳动关系与劳动法课程的案例教学各种方法的应用也要注意因人而异，因此，教师首先要对自己的教学对象展开摸底，对学生进行简单分类。分类的依据主要是学生的性格特征和学习能动性。分类的目的是针对不同性格特征和学习能动性的学生应用不同的案例教学方法。比如外向型的学生往往在进行角色模拟的时候会取得良好的教学效果。

（四）经典案例选择

劳动关系与劳动法课程案例的选取尤为重要。选取案例时要把握案例的代表性、前沿性和时效性。案例选取的来源主要有：（1）电视、网络等媒体报道的重要社会事件或案件；（2）参考书中编写的一些模拟性教学案例；（3）教师根据自己掌握的学科知识动态编制的案例。

（五）具体方法改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学的具体方法应用中要改变过去单一讲授的方法，灵活运用多种方式，变学生被动为主动，形成教学相长的良好局面。具体可以应用的教学方法有以下几种。

1.研讨式案例教学。主要是在教师的指导下，通过分组讨论、集中座谈等方式，让学生对案例问题进行自主讨论。这种教学方法比较容易调动学生的积极性，是改变传统填鸭式教学的重要手段，但在过去的教学实践中应用得不多，是劳动关系与劳动法案例教学方法改进中重点要改造的领域。

2.情境式案例教学。又称为角色模拟式案例教学，主要是让学生扮演案例角色，将案情以真实情景再现。这种教学方法能够有效地活跃课堂气氛。情境式案例教学往往是一些外向型学生乐于参与的教学方式。这种教学方式由于耗时较长，应用频率不宜过高。

3.辩论式案例教学。主要是教师拿出一些有争论的案例，在学生中展开正反相对的辩论。这种教学方法要求学生具有快速的应变能力和高度的知识驾驭能力。尽管这种方式学生们都有较高的参与积极性，但由于难度较大，也不宜经常使用。根据辩论设置的规则要求，为了改变部分学生的学习惯性，可以让一些性格内向和学习能动性不强的学生作为一辩，使他们尽快融入集体氛围。

4.讲授式案例教学。这是一种最传统、应用最普及的案例教学方式。主要是教师针对课程知识举出案例，然后进行案例讲授分析。为了控制课程进度，讲授式依然是当今开展劳动关系与劳动法案例教学的最主要的授课方式。但对这种传统的案例教学方式是可以通过改良手段使之取得更好的教学效果的。在讲授过程中，可以辅助以课堂提问、误导性假设、各抒己见等手段使学生思考。

5.反串式案例教学。是指教师和学生之间进行角色反串，由学生临时性担任教师角色来分析案例，教师作为学生听取学生的分析意见并适时提出问题启发学生思考。这种教学方法应该提前布置，给学生足够的准备时间。这种方法适时采用可以帮助学生提前预习课程内容，但由于难度较大，也不宜经常采用。

四、劳动关系与劳动法案例教学多种教学方法应用推广的限制条件克服措施。

应用多种教学方法是当前开展劳动关系与劳动法案例教学中必须推广的做法，但由于现实存在的诸多限制因素，教师必须想办法尽力克服。

（一）课时限制条件的克服

由于课时总量的限制，辩论式和情境式案例教学方式采用频率不宜过高。为了控制教学进度，教师和学生都要提前做好准备工作，充分利用课余时间预习、讨论，以确保一些比较耗时的案例教学方式顺利推进。

（二）学生参与面局限性的克服

辩论式、情境式、反串式等案例教学方法的学生参与面是有限的，为了避免在准备和开展过程中苦乐不均的现象，教师可以进行分组，不确定参与直接参与人选，由各小组集体讨论后再确定参与人选，而此时的参与人实际不过是小组意见的代言人。由此，可以避免学生参与面过于狭小的局限性。转贴于

（三）学生积极性调动的限制因素克服

部分内向性格和学习能动性不强的学生往往不愿意参加一些需要公开发言的场合，为了调动这部分人的参与积极性，可以通过课堂提问阶段的针对性提问、辩论阶段安排非自由辩手、角色模拟中分配非主要角色等方式提高其参与度，逐步调动其参与积极性。