外派培训总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇外派培训总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

以科学发展观为指导，积极实施“走出去”战略，突破一个难点（境外投资），积极克服两个瓶颈，出台两项政策（解决制约外派劳务发展的培训和担保难题，当年外派实现20__人），开拓和巩固三个市场（日韩、欧美、非洲劳务市场），依靠和打造四个劳务基地（犍为、沐川、井研、市中区），宣传树立五个典型（出国务工，回乡创业），积极创造条件促进企业走出国门，实现外派劳务上新台阶。

二、工作目标。

新签外派劳务合同营业额200万美元，比上年增长29。外派劳务20__人，比上年增长10.6。境外投资争取零的突破。

三、工作重点。

1、境外投资方面。

（1）、积极创造条件，加大信息和咨询服务，打造市级平台，为企业开展境外投资提供政策咨询服务，协助做好乐山新开元置业有限公司对朝鲜铅锌尾矿投资项目工作。

（2）、积极为有境外投资意向的企业牵线，搭建投资平台。依托部、省商务主管部门牵头组织的各种境外投资培训会和国内外投资洽谈活动，积极推进、组织有意境外投资的企业参加，（如厦交会、东盟博览会等）并积极为企业做好境外投资前期费用补助的申报工作，加大扶持力度，提高服务质量，推动我市境外投资工作顺利开展。

2、外派劳务方面。

（1）、加大全市外派劳务工作宏观调控力度，实行目标管理，充分调动各区、市、县党委、政府发展外派劳务的积极性，加大宣传力度，大力营造我市外派劳务总体良好氛围。

（2）、尽快研究出台促进外派劳务发展的政策措施。一是出台加强外派劳务队伍建设措施，要求各区、市、县建立外派劳务服务中心，在乡镇全面实行目标考核责任制，明确一名乡镇领导抓外派劳务工作，形成上下联动，齐抓共管，改变过去只抓统计数据的做法，真抓实干，促进外派劳务工作正常开展。二是出台解决制约外派劳务发展瓶颈问题的政策措施，争取市财政支持，建立100万市级外派劳务担保金和60万元市级外派劳务培训基金，以扩大外派数量，提高外派劳务质量，减少外派劳务风险。

篇（2）

近年来，中国经济对外开放不断深化，发展速度日益加快，中国企业对外跨国投资也随着不断增加，下表显示了2005年~2009年中国对外直接投资净额：

近五年中国对外直接投资净额表

近五年来，中国对外直接投资净额处于一个不断上升的趋势，随着我国对外投资额的飙升，跨国派遣也逐渐成为各跨国公司开展海外业务的常用方式，外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带，外派的成败直接影响着跨国公司经营与扩张业务的成败，而且也关系到公司经营跨国经营战略的实现。因此，对跨国外派人员的选拔、培训、沟通和管理显得直观重要，各跨国公司应努力通过各种手段和方法，提高跨国派遣人员成功率。

二、我国跨国企业外派失败分析

目前，我国跨国企业外派人员的派遣和任务执行结果并不尽人意，具体表现为：一是外派人员无法在当地开展工作而被提前遣返；二是尽管外派人员没有被提前遣返，但效率低下或几乎没有效率；三是外派人员圆满完成外派任务回国后，由于没有得到妥善再安排而导致离职。以上表现都是外派失败的表现，外派失败可能直接导致跨国企业巨大的经济和海外业务损失，还可能破坏跨国公司的国家形象、以及与东道国已建立的各种利益关系。

对于我国跨国企业外派失败的原因，已有不少学者进行了广泛的研究。段兴民和周蓓蓓认为外派失败原因是缺乏科学的人员选派体系、缺乏有效的培训、外派人员家庭因素和缺乏持续有效的绩效评估等。黄良进和刘海每把外派失败的原因归咎于外派人员选拔的指导思想存在偏差、外人人员管理体系不健全以及外派人员自身能力结构和家庭因素。倪清声和王静认为外派失败承担主要责任的应是跨国公司外派人员培训管理的不到位。

在前人研究的基础上，总结我国跨国企业外派失败原因为：一是缺乏科学规范的外派人员选拔体系；二是缺乏持续有效的外派人员培训规划；三是缺乏富有弹性和激励的绩效管理体系；四是对外派人员家庭安抚工作不到位；五是缺乏长期持续的情感沟通。

三、基于过程的跨国外派开发和管理

为了提高我国跨国企业外派的成功率，针对上述跨国外派失败的原因，基于外派全过程把外派分为外派前、外派中和外派后三个阶段，提出相应的外派开发和管理建议，思路如图所示：

1.外派前：外派人员的选拔和培训

（1）“漏斗式”外派人员选拔

对于外派人员的科学选拔，首先需要成立一个选拔组委会，组委会成员由海外用人机构、业务部门和人力资源部人员至少3人组成。组委会根据海外业务的岗位说明开展正式外派人员的选拔活动。采用“漏斗式”外派人员选拔的方式，在企业内部广泛企业外派需求的信息，有意愿的员工到人力资源部申请报名，或直接网上报名。“漏斗式”外派人员选拔包括三次过滤，一次过滤任职资格通常包括学历、行业经验、海外工作领域经验、语言基础、工作动机以及家庭因素等方面的基本要求；二次过滤，申请人过去两年的绩效表现和记录，没有绩效记录的，可以通过基本业务能力测试进行筛选；三次过滤，能力和性格筛选，可通过对申请人的海外适应能力、跨文化沟通能力、岗位匹配度和性格特质进行测试和评估。申请人只有通过了所有环节过滤筛选，才有资格成为企业外派的候选人。

（2）全面培训，做好外派准备

外派前的培训称为导向性培训，是为外派做好准备以提高海外适应能力的必要手段。培训重点在于语言、文化和相关工作因素，由跨文化研究专家、有过成功外派经验者、海外分支机构管理者等组成的培训专家组进行培训。培训具体内容包括：母国的境外发展战略；东道国风俗习惯、宗教信仰、生活水平和历史等，外派候选人对文化差异产生认知，了解东道国的思维模式与行为习惯；在文化培训基础上进一步培训候选人的语言沟通能力、人际交往能力和家庭处理能力等。理论培训应结合实践会取得更好的效果，有条件的企业，可以提供候选人海外实地考察和实习的机会，可以帮助候选人尽快进入跨国外派状态。另外，不可忽视的一点，如果候选人的家属会随同外派，对家属的培训是不可缺少的，因为家庭因素对外派的成败有举足轻重的影响作用。

2.外派期间对外派人员的跟踪管理和情感联系

外派人员在东道国的外派期，根据文化适应程度可以分为四个阶段：蜜月期、痛苦期、适应期和交融期。蜜月期外派人员对异国感到很新鲜、好奇和兴奋，对于出现的不协调会积极应对，但往往不知道从何处开始开展工作；痛苦期，对异国文化或习俗渐渐又好奇转向排斥和抵触，外派人员比较焦虑和痛苦，工作积极性和效率下降；适应期，适应性差的外派人员此时因无法克服异国工作和生活障碍，以返回母国宣告外派失败，适应良好的外派人员，克服重重困难，逐渐融于异国文化和生活中，工作开始正式进入状态；交融期，外派人员基本排斥文化障碍，基本适应东道国文化和生活，工作绩效逐渐提高。

（1）弹性绩效管理

富有弹性的绩效管理对于促进和激励外派人员的工作效率具有不可忽视的作用，同时还可以有效提高外派成功率。针对外派人员在东道国的不同适应期采取不同的绩效管理方法，在外派人员处于好奇且积极向上的蜜月期，为其制定海外工作战略目标，并分解成阶段性子目标，以及目标完成的时间，明确的工作目标为外派人员指明工作方向。在痛苦期，要对外派人员不是很理想的工作进行肯定，以激励其树立信心。在适应期，随着外派人员工作绩效的逐渐提高，制定科学合理的绩效评价指标，明确工作的重点和难点。进入交融期后，正式启用外派人员绩效评估系统，并适时与外派人员进行绩效沟通，充分发挥绩效管理的激励和监督作用。

外派人员的薪资一般由基本工资、绩效工资和补贴构成。在制定外派人员薪酬体系时应充分考虑东道国薪酬水平、企业薪酬策略、发展阶段等[9]，同时还应处理好外派人员与东道国员工的收入差异、外派人员与母国员工收入差异，保证外派人员薪酬体系对内具有激励、公平性，对外具有竞争性。

（2）实践中培训

外派人员在东道国正式工作后，需进一步培训，此时的培训重点在于进行更高水平的语言技能和专业技能的强化，该种培训可由外派人员所在工作机构根据工作实际需要提供。在外派初期，外派人员处于陌生的环境中，往往会无所适从，渴望得到母公司的帮助和支持，因此，对于技术性比较强或者要求比较高的岗位，母国可安排母国有经验人老员工或专家现场指导和培训，帮助外派人员渡过困难时期，增加信心和提高工作绩效。

（3）人性化的情感支持和关怀

外派人员在外派期间大多远赴异国他乡，身处陌生的文化、环境和风俗习惯，没有亲朋好友在身边，会产生很强孤独感和无安全感，并产生消极压力，会导致工作绩效下降。为了缓解外派人员工作压力和孤独感，母国公司人力资源部、原部门同事可时常和外派人员进行邮件、电话沟通、节假日祝福等都会带给外派人员温暖和工作动力。已经在东道国工作的母国老员工和团体可对新外派员工的工作和生活进行指导和帮助，并举行一些娱乐活动缓解其在新环境中的不适，让其感觉到身边有“亲人”的关怀。对于配偶、孩子在国内的员工，安排其定期回国探亲，或安排配偶、孩子去东道国看望外派员工。除此之外，母公司国还应员工保持文化联系以随时帮助员工了解母国公司和社会的发展动态。通过情感联系排除外派人员的孤独感、缓解多重压力的同时，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度。

（4）归国前的职业规划准备

有关调查显示，绝大多数外派人员对于归国之后的职业发展没有明确规划，而归国后一年内外派人员的离职率高达30%以上，离职外派归国人员的海外经验对企业来说是一种无形财富的损失，对归国人员本身职业发展也有很多影响。为了更好的解决外派人员归国问题，提前为外派人员制定归国后的职业发展规划，不失为一种好的解决办法。一般情况下，不管外派人员归国是否属于正常归国，跨国企业都应该在外派人员归国前半年开始着手为其归国做准备。对于归国后的工作职位、薪酬待遇安排，母国人力资源部或高层管理者需就此与外派人员进行多次沟通，并向外派人员介绍母国企业发展状况，同时了解其归国后工作发展愿望，结合外派人员的工作期望，为其制定归国后的职业发展规划，让外派人员对自己的职业发展有个清晰的认识，避免归国之后的无所是从和落差。此外，如果外派人员的家属随从也一同驻外，母国企业还需协助外派员工为归国之后家庭安置做准备，包括配偶的工作安排和子女教育问题，做提前的铺垫和联系工作。

3.外派后：外派人员的归国安置

（1）归国培训

当外派人员完成任务回国后，会面临新的文化考验，由于长期在外，已经习惯了国外的工作和生活方式，回国之后会出现很多不适，给外派归国人员新的工作和生活带来很多不便。此时，跨国企业需要为外派归国人员提供导向性培训，就母国的经济发展状况、目前公司的经营状况、新的工作技能以及母国文化等进行培训，培训重点在于归国后新工作的适应性和心理适应性调节，以帮助外派归国人员尽快“再适应”母国文化，从而更快进入新的工作状态。

（2）设立归任“过渡期”

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场，而且能够保持其竞争优势。 这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。 跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。 了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世纪经济全球化的迅猛发展，促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。过去长期的研究中，外派人员的失职率很高，有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率，尤其在中国（Huang，et. al.， 2005）。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的，由于中国有其独特的文化和民俗，外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家，为防止和减少外派失败率，必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。

本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是：辅助支持，跨文化动机，外籍培训，工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型，为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外，也具有一定的实践意义，即旨在减少跨国公司的外派失败率。

跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员（Takeuchi， 2010）。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作，因为他们更适应工作的各个方面，因此不必太疲劳，同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。

外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究，也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多数的研究者在研究外派人员激励时，都会关注适应态度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素，会利用有效的外派人员管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四个上下文属性：公司的支持，跨文化激励，外籍培训、工作调整和配偶调整的关系，并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系，这已经被理论所支持，现在也已经对外籍人员集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培训也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文献表明，公司很少提供外派培训，很少提供家庭和配偶的调整。因此，决定在研究中，包括外派培训和配偶调整，会在准备的过程中检查一些重要的方面。

虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上，但笔者发现，最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言，工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责，如促进工作会议，与供应商和许多其他谈判。相比之下，外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人员实际执行他们的工作任务和职责的有效方式。可以说，从外籍和组织的角度，整体的工作表现是最重要和最直接的措施，外籍人员的有效性。然而，正如在下面解释，工作调整也可以作为外派效力的中间指数，这有可能促进外籍工作的表现。

2 命题

2.1 外派人员跨文化激励

国际项目是相当具有挑战性的，一部分原因是境外业务的文化背景差异，需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。动机包括：决定行动方向，强度和持久性的心理过程，它涉及掌握个人资源选择和完成工作相关目标的过程。 在以前的文献中，动机被认为是一些激励过程的近端认知预测因素，如自我效能和内在动机（Deci，et al.，1989）。 具体地，更有效且对其任务感兴趣的员工更可能积极地参与与工作相关的任务，并且更多地投入更多的精力和时间来完成任务。

除了初步的证据表明，跨文化的动机与积极的工作调整，（Ang，et al.， 2007）还发现，跨文化的动机影响工作绩效的积极影响。然而，以前的研究还没有实证研究的中介机制，通过该机制，外籍跨文化动机可能会促进外籍工作绩效的国际项目。因此，预测：

命题1 外籍跨文化动机与工作适应和工作绩效正相关。

只有更好的调整外籍人士的有效的执行力，使他们在工作中减少疲劳，更加舒适，才会开发自己更多的个人资源，以致力于完成工作任务（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的调整是一个整体外籍人员工作绩效最新的预测（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的预测中，外籍人员在中国的研究间接支持了预期的调整跨文化动机与工作适应和工作绩效之间的更积极的工作调整。据此，预测：

命题2 工作调整对外籍工作绩效有正面影响。

2.2 公司支持

鉴于国际项目固有的复杂性，一些外国的理论和研究已经解决了组织支持在海外效力的作用，这并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。据Kraimer 和Wayne （2004），组织支持三个维度是外派成功最相关和最合适的：（1）调整的支持（即，帮助外籍人士和他们的家庭适应国际项目）；（2）职业支持（即提供指导他们的职业相关）；（3）金融支持（即提供货币激励和帮助）。Kraimer 和 Wayne （2004）发现个体认知的调整、金融、和职业支持直接和外籍调整和承诺在项目实施过程中的正相关。因此，对公司的支持，作为一个多维结构组成的调整，金融，和职业支持维度。也就是说，三个维度更充分地包括整体的附属的支持，而不是单独的每一个维度。

虽然不知道以前的实证研究，审查了支持上下文的调节影响，上述理论依据得出总结：

命题3 公司支持缓和了外派工作调整和有效工作绩效之间的积极关系。

2.3 外籍培训

在对外派人员的研究中，一个非常重要的焦点是培训预备经理，高管和其他专业人员。根据文献，有三种类型的国际培训：外籍人员的预备培训； 外籍人士到港训练； 东道国国民（HCN）和第三国国民（TCN）的培训。 这三种类型的培训对于外派人员非常重要。 在预备培训中，重要的步骤是候选人选择，然后应为外籍人员提供技术培训。 在到达后培训中，应为外籍人员提供语言培训和管理培训，以有效应对文化误解，除了一些文化距离问题。 Black（1991）认为，如果外籍人士来自与东道国类似的文化，那么外派人员的培训（如语言培训）可能较为适当。 除此之外，文化培训帮助个人更快地适应新文化，更有效地在项目实施的工作绩效。 因此，预测：

命题4 能够提供培训可以更加积极地促进外籍员工的工作调整和工作绩效。

2.4 配偶与子女调整

对跨国公司来说，对外籍家庭的重要关注和支持对于实现更好的工作绩效至关重要。良好调整的配偶和子女将以积极的方式影响外籍人士，促进文化适应和调整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能担心他们的孩子的教育是否具有必要的连续性以及家庭如何适应另一种文化的习俗。管理人员表示，配偶无法调整是外籍人失败的首要原因。外籍人的决定的主要关注是他们的家庭。通常，配偶通常承担家庭责任和儿童关心的问题，使得其中的每一个要素都可能需要通过新的和不同的规则，不同的环境和生活方式来操作。配偶可能需要作出最大程度的调整，而得到组织的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶调整程度是为外籍人士提供与工作无关的舒适的心理工具。 在本文的研究中，将单独调整外籍人与家庭或配偶调整，并仔细地观察每个人并检查其结论。 关于配偶调整的提议如下：

命题5 外籍配偶和子女调整将积极地调节跨文化调整与工作绩效之间的关系。

3 方法

3.1 样品

本研究是基于使用第一手数据与定性数据收集程序的比较案例研究设计的方法。 这项研究的研究设置将是电信行业的两家公司：诺基亚 - 芬兰公司和中兴通讯中国公司。 在这个案例研究中，试图确定这些跨国公司在国外的外籍人士的管理风格。 对两家公司的六十二名员工进行了访谈。 在采访中，进行了谈话记录，之后在NVivo软件中进行分析。

使用描述性研究系统地确定影响跨国公司外籍人员绩效的管理特征。 尝试用于确定外派管理作为辅助支持，跨文化动机和培训的因素如何影响外派人员在新环境中的调整和绩效。

3.2 测量

数据分析过程包括：组织数据，转录访谈，获得一般数据意识和产生想法，分析NVivo 9中的数据（存储，组织，编码，识别主题），解释数据和表示结果。 通过使用NVivo 9字频查询，确定参与者频繁地重复几个词。 这个查询帮助确定研究中最重要的主题和新主题。

在本研究中有六个主要主题：辅助支持，跨文化动机，外籍人员培训，工作调整，配偶调整和工作绩效。 这些主题来自于从节点聚集产生的最高响应，并且代表了最常见的主题，说明了对外派有效绩效的主要因素。

因此，来自诺基亚公司的参与者在面试过程中主要讨论了表1中的主题。

对研究目的具有较少影响和较少重要性的主题进行丢弃。 如果回顾诺基亚的频率词，可看到三个主题作为文化，培训和支持被认为是外派工作调整的重要因素。 字频率也被应用于比较两个公司中受访者特定主题的外派意见，如表2所示。

这些频繁的词语中的一些与被视为主要主题的研究模型的维度相匹配，并且其中一些匹配作为研究主题的子主题。

篇（4）

1、全心全意为业主服务，让业主满意是我们责任

我们宾馆与干部学院、梅岭地税培训中心、农业发展银行党校签定了委托管理合同，在委托管理期间，饭店管理公司坚持“让业主满意”的服务宗旨，始终站在业主的立场上，全心全意的为业主作想，“用心极至”为业主服务，提升了干部学院、梅岭地税培训中心、农业发展银行党校的经营理念、管理水平，以及服务质量和服务品质，获得了业主的充分的肯定和赞扬。

2、稳定现有委托项目，提升饭店管理公司的知名度

为了提高饭店管理公司的知名度，稳定现有市场，是我们饭店管理公司的生存和发展的需要。目前，我们饭店管理公司委托项目有：干部学院、梅岭地税培训中心、农业发展银行党校，我们将努力做好现有委托项目，提升现有项目知名度，让我们现有的三个委托项目精益求精，成为我们饭店管理公司的饭店管理标杆，为今后委托项目奠定良好的基础。

3、做好项目的后勤保障工作，日争为宾馆多创效率

饭店管理公司现有员工29人(其中办公室2人、代管国际旅行社1人、干部学院12人、梅岭地税培训中心8人、农业发展银行党校6人)，XX年上半年，饭店管理公司管理费为：30.96万元，其中干部学院为：19.95万元，梅岭地税培训中心为5.01万元、中国农业发展银行党校为6万元(另外，员工工资一块;因要发给个人，在此就不作说明)。我们还将继续努力，做好后勤保障工作，让前方的同志多为业主服务，为宾馆经济效率添砖加瓦。

4、认真做好市场调查研究，努力开拓新的合作项目

XX年上半年，我们饭店管理公司全体人员，为了开拓新的客源市场，加大了自身的宣传力度，以及个人业务素质方面的提高和修练。同时, 我们还做了许多的市场调查，详细分析市场的竞争形势，积极寻找了新的合作项目。上半年我们以江西省军区、北京宾馆、知味大酒店、观福大酒楼等几十个单位进行过业务交流和项目洽谈，取得实效。

5、做好本职工作，热诚为外派人员服务

饭店管理公司的员工，在认真做好本职工作外，还积极配合宾馆发放外派人员的福利待遇，特别是每逢“三节”发给外派人员的福利用品时，我们能够不厌其烦的一而三，再而三的通知外派人员家属前来领取，做好了为外派人员服务的“勤务员”。如有外派人员的家属工作繁忙或者说家属出差，我们还会亲自送到家属的家中，让他们感受到宾馆和组织上的关心和关怀。

二、存在的问题

XX年上半年，我们饭店管理公司，当然也存在着不足之处：如：1、市场的发展趋势和市场调查不细;2、对业主、外派人员服务还不够细致、完善;3、合作成功的项目效率不高都有待我们在今后的工作中去完善和改正。

三、下半年的工作打算

1、我们将认真、细致地做好后勤保障工作，多为业主和外派人员着想，使他们有个大家庭的感觉;

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二、工作目标

通过这次专项行动，进一步清理一批违规企业，查处一批违法案件，惩治一批犯罪分子，全面清理、纠正对外劳务纠纷和突发事件的不良做法，加快构建有利于对外劳务合作健康发展的新型体制机制，使我县外派劳务纠纷和突发事件明显下降，违规违法经营行为明显下降，对外劳务市场秩序明显好转。

三、工作进度

1、动员部署阶段。明确领导机构，制定具体工作方案，层层宣传发动，将清理整顿会议精神传达贯彻到基层。

2、查处打击阶段。一是外经贸部门要对外派企业各项违规违法行为，对经商务部批准具有对承包工程、劳务合作（含境外就业）经营资格的企业进行清理排查。对存在违规经营的企业，要责令其限期整改，并按国家有关规定上报处理。二是公安、工商和劳动保障部门要根据外经贸部门和排查发现的各类非法外派劳务线索，对非法经营、无证经营、超范围经营、虚假外派劳务广告的企业、个人和媒体依法作出处理。对于非法经营给劳务人员造成巨大损失、引发劳务人员集体上访、构成犯罪的人员，要坚决追究刑事责任。三是全力以赴抓好各个环节督查推进工作。对于重大案件和突出问题的处理，要坚持各部门协同作战，坚决打击非法经营主体，防止死灰复燃。通过专项行动，清理和淘汰一批非法经营和违规经营的企业，查处一批违规案件，惩治一批违法犯罪分子，形成强大的震慑力，遏制违规违法蔓延势头。

3、制度建设阶段。要在清理整顿基础上，积极推进长效管理制度建设，落实乡镇和部门外派劳务管理责任制，研究确定外派劳务统一招收平台建设方案，逐步形成一整套行之有效的管理措施，建立外派劳务长效管理机制。

4、专项行动总结阶段。各部门要认真总结开展清理整顿工作的经验、做法和成果。领导小组办公室在此基础上形成全县清理整顿工作总结，上报市领导小组。

四、工作措施

1、宣传发动，制定方案。县各有关部门要认真学习、广泛传达商务部等七部委关于此次专项行动的通知和国家、省市电视电话会议精神，利用各种媒介，做好宣传发动工作，提高全社会对此次专项行动的认知和参与程度，广泛宣传对外劳务合作政策，引导劳务人员通过合法正规途径出国务工。要充分发挥全社会力量，对违规违法行为和非法外派劳务进行检举揭发，齐心协力做好此次清理整顿专项行动。

2、查处打击违规违法经营活动。要按照国家七部门通知的精神，突出重点，着力做好打击非法外派劳务和查处违规违法经营行为。一是严厉打击各类非法外派劳务行为。商务部等七部门的有关通知中对非法外派劳务行为有明确的界定。我县近年来外派劳务纠纷中由各类非法外派劳务引起的比重很大，是这次清理整顿专项行动的重点。县外经贸部门要将年以来发生的对外劳务纠纷中涉及各类非法外派劳务的相关信息以及工作中掌握的非法经营线索通报给工商、公安部门，联合工商、公安部门共同开展查处和打击活动。二是严肃查处外派企业违规违法行为。商务部等七部门的有关通知中对外派劳务企业、对外承包工程企业和境外就业中介企业的违规违法行为有详细的界定。在近年来我县的外派劳务纠纷中，也有相当数量的劳务纠纷是由于外派企业的违规违法行为引起的。县外经贸部门要按照通知的有关精神，重点清理和排查已发生劳务纠纷的外派企业的违规违法行为，将排查情况通报给外事和公安部门，由相关部门对违规违法企业按照国家的有关规定进行处罚。外经贸部门对获权企业违规行为要及时上报处理。

3、建立外派劳务长效管理机制。要认真落实外派劳务管理责任制，积极推进对外劳务合作管理体制改革。尽快形成以护照集中保管、劳务人员集中报名、集中培训和企业集中进场交易为基础的新型外派劳务管理体制。近期要着重完善三个方面的机制：一是对外劳务市场协同管理机制，二是境外劳务纠纷防范化解机制，三是境外劳务纠纷应急处理和善后机制。

4、加强督查指导。要明确清理整顿专项行动的重点地区，对重点地区的清理整顿专项行动加强监督检查。县外经贸、公安、工商、劳动保障等部门要成立联合督导组，对重点地区的清理整顿活动进行检查监督。

五、组织领导

为认真做好此次清理整顿专项行动的各项工作，县成立清理整顿外派劳务市场秩序专项行动领导小组，负责指导和协调全县清理整顿工作。县各成员单位的具体责任分工为：

外经贸部门负责此次专项行动的牵头工作，以及工作信息的搜集和上报；负责依据商务部管理规定，界定违法违规行为；负责专项行动各阶段小结和总结工作；通报行动开展情况。

宣传部门负责专项行动的舆论氛围，打击非法境外劳务输出广告，广泛宣传，教育劳务，增强法制观念和维权意识。

工商部门负责核查、规范外派劳务企业的经营范围，依法查处虚假外派劳务广告，配合外经贸部门查处无证经营、超范围经营行为；

公安部门负责查处违反出入境管理规定的行为，打击外派劳务领域的违法犯罪活动；

劳动保障部门负责国内职业中介机构违规违法从事外派劳务经营行为的查处打击。

旅游部门负责处理旅行社非法从事对外劳务经营中发生的境外劳务和突发事件，配合工商行政管理部门查处其非法经营、超范围经营等行为。

教育部门负责处理留学中介机构非法从事对外劳务经营中发生的境外劳务和突发事件，配合工商行政管理部门查处非法经营、超范围经营等行为。

各部门要确定一名联络员，与县领导小组办公室保持联络。

六、具体要求

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人力派遣作为人力资源管理的一种重要的形式，它对于企业的发展和人力的配置有着重要的影响。一般来说，人力派遣大多是由相关的人力资源外包商根据市场的需求进行人力配置和管理的过程，在这个过程中外包商和外派人员之间是一种法定的劳动管理，它和外派人员之间签订了相应的劳动关系，也就是这些外派人员的雇主，而用人单位和外派人员之间所签订的只是一种派遣的合作协议。随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的劳务外派一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。下面，笔者就将结合人力资源发展过程中的相关问题展开分析和探讨，深入的论述了人力派遣的企业人力资源管理过程中的应用。

一、人力派遣管理的现状分析

随着劳务市场的不断发展，以劳务外包为主要形式的外包机构也逐渐的发展起来，逐渐的成为企业发展过程中的重要劳动力输出机构。这对于企业的发展而言具有重要的意义和积极的作用。因此，在人力派遣的过程中相关的企业必须予以充分而有效的重视，最终推动整个企业的快速发展和进步。但是，在当前的人力派遣过程中，依然的存在着这样或者是那样的问题，这就需要我们不断的去突破和改进，逐渐的发展完善。一般来说，在当前的人力派遣管理过程中主要的存在以下的一些问题，企业的人力资源管理一定要深入的进行分析和总结，进而寻求有效的应对措施。

1、在当前的人力派遣过程中存在劳动关系纠纷的问题。我们知道，随着劳务外派的兴起，一些外包机构都会输出一部分的劳动力，在输出劳动力的过程中，外派人员进入新的企业，但是在这个过程中往往的存在劳动关系不明的情况。进而在出现相关的责任事故时出现企业和外派机构之间的纠纷。

2、实现人力派遣在人力资源管理中的应用，一定要做好相关的人力管理工作，特别是劳动关系的管理工作。除此之外，人力外派的一个重要问题就是处理好外派人员的劳动关系问题，只有这样后续的相关工作才能够顺利的开展和进行下去。在这个过程中，做外外派人员一定要和外派机构之间签订好劳动协议，建立起有效的劳动关系，进而实现人力资源的合理化、科学化挂历和应用。

3、在当前的人力外派过程中主要存在的一个问题主要的集中在“劳动性和事务性”较强的行业，一般在劳动外派到的过程中，外派人员所从事的行业大多较为低端，因此，在这个过程中作为人力资源管理一定要履行好自身的职责，不断的促进，人力外派市场的多样化和丰富化。

二、人力外派在企业人力资源管理中的应用

企业在发展的过程中，一般都会引进一大批的人才，在这个过程中我们一定要注意做好外来劳务的人力资源配置和管理，不断的优化整个行业的发展，最终推动劳务市场的科学化管理。而为了实现这一目的，做好外派人员的人力资源开发和管理，作为企业的人力资源机构，不仅是外派机构的人力资源机构、而且包括用人单位的人力资源机构都要做好外派人员的事务管理。在这方面，我们一定要注意做好各项管理事宜，具体来说就要从以下的几个方面入手，进而促进人力外派在人力资源管理中的应用。

1、外派机构一定要做好人力资源的培训和管理。在新的形势下，人力资源外派一定要做好各项准备，最终实现全面的开发和管理，在这个过程中企业的人力资源一定要做好规章制度以及基本技能上的培训和管理。作为外派机构的人力资源管理部门一定呀针对输出的企业状况开展相关的培训，从而使外派人力更加的具有针对性，从而更好的适合企业的发展。

2、人力外派之后进入新的企业，在新的企业发展和管理过程中，相关的人力资源管理部门一定要做好各项准备，根据业务的需要进行入职培训，与此同时根据考核的需要做好人力外派队伍的编排，签订相应的协议。进而融入到企业各项事业的发展进程中来，与此同时也需要有针对性的开展各项管理，从而促进和提升人力外派资源的专业程度。外派人力的资源管理也需要企业人力资源管理部门引起重视，不能只是单纯的说外派人力的管理是外派机构的事情，作为用人单位也一定要履行职责，做好各项规范和要求。

3、人力资源的管理是一个长期性、科学性的管理问题，因此，实现外派人力在企业人力资源管理过程中的应用。需要从各个环节上做好准备，从任、用、去、留等人力资源管理的方方面面做好准备，做好外派人员的各项管理工作。在这问题上我们一定要逐渐的开展各项准备，保证人力外派的正常有序发展。

三、人力外派管理过程中应该注意的相关事项

作为对外派人力的资源管理，企业的人力资源管理部门需要在做好各项常规的要求之外，还需要在细节上进行全面而有效的管理，具体来说我们的企业管理人员一定要做好外派人员的各项管理，在细节上上做好外派管理工作。具体来说我们开展外派人员的管理，就要在以下的几个方面上做好管理。

1、外派机构在外派人员地过程中，作为外派企业的人力管理部门一定要对所派出日期以及外派津贴标准、外派津贴的调整，与此同时完成外派工作返回总部的日期等，这些都需要派驻公司在每月上报给公司人力资源部，经审核后发放。

2、一般来说，每月的第5个工作都需要对相关的报表进行填写。在当前情况下，在各派驻公司都需要向相关的人力资源事部填报关于《外派人员出勤及工资发放表》，并且相关的人力资源管理部门也要履行自身的管理职责，而且需要根据实际的情况对外派人力的外派工作天数，以及按其职务已在本单位领取的所有工资、补贴及福利等各类收入。而且关于项目外派人员由其所在单位进行相关的考核和管理工作，每月按时填报相关的《考勤表》，而且企业中的人力资源管理部门在收到关于《外派人员出勤及工资发放表》或者是《考勤表》后需要进行相关的考核和管理，确定无误之后需要交给财务部门，进而计发外派人员的当月工资。在外派人员到派驻公司报到后，企业的人力资源管理部门应及时将手机变更为本地区的手机号码并回报公司人力资源部，进而进行有效的管理。

3、做好外派人力的绩效考核、档案管理以及工资的发放。外派的人力管理需要进入正常的管理程序当中，作为企业的人力资源管理部门一定要做好对外派人力的管理，人力资源管理部门一定要对派遣人员的个人信息、就业信息、工作变化信息、培训信息和社保信息全面而有效的进行管理，从而有效地减轻企业对临时工作人员管理上的压力，保障临时工作人员的权力和待遇。日常管理模块实现了派遣人员调入、调出、岗位变化、考核测评、教育培训等。

4、我们知道，在很长的一段时间里，作为外派的人力进入企业之后通常会出现同工不同酬的一个矛盾，者就造成了外派人力和用人单位之间的纠纷。但是，针对于这一问题，新出台地《劳动合同法》也已作出了相关的规定，其中要求“被派遣劳动者享有与用工单位同岗位的劳动者同工同酬权利”因此，作为企业的人力资源管理部门一定要根据合同法的规定予以执行，进而完善整个考核与管理体系，促进双方和谐的劳动关系。

四、结束语

随着现代劳务市场的管理，加强对人力资源的外派管理也越来越收到人们的重视，在这方面，相关的人力资源管理部门一定要开展好各项准备，做好外派人力的人力资源管理，进而促进人力资源的优化配置和管理。而实现外派人力在企业人力资源管理中的应用，相关的管理人员一定要做好各项准备和管理工作，从具体的管理规范和要求出发，进而需求有效的应对和管理措施，最终推动企业健康有序的向前发展。随着近年来人力外派的发展，外派人力管理已经成为人力资源管理研究的重要课题之一，在这个过程中一定要注意开展外派市场的规范，确保劳务人力资源的最优化配置，保障外派人力资源的合法权益，同时注重提升企业的经济效益，实现双方和谐稳定的发展。

参考文献：

[1]刘文正.现代企业人力管理过程中的外派人力管理[J] 人力资源开发与管理，2009,5

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 050

[中图分类号] F276.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）17- 0083- 01

随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多中国企业加入到跨国经营的行列中，越来越多的人员被外派到东道国为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间沟通顺畅。为开展有效的跨国经营活动，实现跨国公司的跨国扩张目标，外派人员的管理成为跨国公司的一个重要问题。

1 跨国公司人员外派管理研究

Tung（1982）最早针对80家美国跨国公司、29家西欧跨国公司和35家日本跨国公司进行样本研究。研究结果表明，外派人员的跨文化管理培训对提高外派管理效率，实现公司跨国经营目标具有重要作用。Pfau和Kay（2002）指出，科学合理的绩效薪酬设计能够促使员工努力实现个人和组织的目标。姚瑞菁（2008）则认为薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事，薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。张洪烈和潘雪冬（2011）认为云南对外投资的外派人员的跨文化管理是云南企业走出去的关键。Mealia和Karan（2012）在前人研究成果的基础上，指出外派人员在东道国的良好适应性对外派的成功有着重要的影响。周燕华和李季鹏（2012）对中国跨国公司外派管理的现状进行分析，找出了外派管理方面存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策建议。

2 跨国公司外派失败的研究

2.1 研究现状

J.Stewart Black和Hal B.Gregersen（1999）研究发现，10%～20%的外派人员因无法胜任工作、对工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国。

Vermond（2001）的一项研究表明，49%的外派人员在回国后两年内离开了原公司，主要有以下几点原因导致他们感到沮丧：（1）期望的职业提升没有实现。（2）回国后无法适应原来的公司。（3）回国后发现原来处于同一层次的同事已经升职了。

Bossard和Peterson（2005）通过对已经回国的20位美国跨国公司的外派人员进行调查发现，不少人回国后有了离职的想法，原因是：一方面在国外获取的知识和能力在国内没有地方能够发挥；另一方面国外工作责任大、就是在国内工作责任小而无法适应。

2.2 外派失败造成的后果

外派失败（Expatriate Failure）是指外派人员过早返回母国，即任职没有到期就回国。外派失败对于个人和企业来说，损失都是巨大的。对个人来说，职业生涯发展可能因为外派失败而受到严重影响；对企业来说，外派失败不仅会使企业遭受直接的经济损失，还有可能失去优秀的人才和海外市场。

研究表明，由于文化差异导致环境沟通能力不足，管理效率低下，美国的跨国公司每年要直接或间接地损失20亿美元。Shay和Traceyd 在2000年的一项调查中发现，西方国家外派人员的外派失败率为25%～40%。外派失败带来的后果分为直接与间接两个方面：直接后果导致跨国公司的经济和业务损失；间接后果会对公司的管理、公司形象及与东道国已建立的各种利益关系产生负面影响。

3 提高外派成功率的研究

成功的外派是双赢的：对企业而言，它促进了企业经营战略的实现和经营目标的达成，创造了经济和非经济效益，为企业提高综合竞争水平奠定了基础；对外派员工而言，它增加了员工的跨国工作经验，增强了员工的成就感，提升了员工的价值。

Hays（1974）认为外派人员的选择和分配是跨国公司外派成功的决定性因素。

Tungs（1987）通过对跨国公司外派人员的研究，提出了一系列提高外派成功率的建议：（1）外派工作的长远考虑以及公司总部的支持机制。（2）制定一个更加国家化的方向。（3）提供更严格的训练计划。

黄良进 等（2009）通过分析外派人员管理失败的原因，总结出改善外派管理的措施，即建立健全的人员外派管理体系。

武礼玲（2011）认为外派的失败是阻碍跨国公司国际化发展的重要因素之一，会给公司及外派人员造成直接和间接损失。因此在总结我国海外派遣人力资源管理现状的基础上，提出在开展海外派遣工作时应当考虑的一些问题，以提高外派的成功率。

潘雪冬和张洪烈（2013）通过对外派工作失败研究理论的梳理和对外派工作失败对策研究的分析，提出了降低跨国公司外派人员工作失败的有效方法，为中国跨国公司的外派管理提供理论和实践借鉴，为中国企业在激烈的全球化竞争中取胜提供支持。

4 小 结

随着经济全球化程度加深，外派管理将面临新的发展机遇和挑战，外派人员也将会面对更加复杂、更加困难的工作环境。面对艰难的工作环境，我们应当不断完善跨国公司外派人员的管理制度。外派管理好坏直接影响到外派成功与否，加强外派人员的管理能够有效降低外派失败率。

主要参考文献

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外派监事会大部分实行团队监督模式，即由一名监事会主席和若干名外派监事组成，同时派驻两家以上企业，与企业内部的职工监事（有的称兼职监事）共同组成监事会。目前派往国资委旗下央企的国有重点大型企业监事会主席共28位，而央企是113家。“一对多”的团队工作模式，由于力量有限，只能采用集中力量重点抽查的方法，如央企外派监事会“十年来，监督检查涉及资产70.32万亿元，占履行出资人职责企业资产总额的75.8%”，平均每年受检面不到一成。可见，“一对多”的团队监督模式因监事会时间和精力的限制，监督面不广，检查难以深入，监督视野无法“全覆盖”，自然难以对企业当期经营进行同步监督。

对策之一是改“一对多”的模式为“一对一”。如重庆市国资委已实行监事会主席常驻制，派出监事会“一司一会”。从组织力量上保证当期监督和监督检查“全覆盖”。然而面对量大面广的央企，如果实行“一对一”监督模式，将受到人员增加和监督成本上升的制约。

对策之二是实现模式监督“协同化”。就是在维持“一对多”的团队监督模式下，建设“纵向协同”、“横向协同”和“委内协同”监督体系。

纵向协同即推行“外派内联”监督模式。首开纵向协同监督先河的是北京市国资委，有效地顺沿投资关系伸张国资监督链，拓展了外派监事会延伸监督的能力。推行“外派内联”模式可在《公司法》和《企业国有资产法》的法律框架内，兼顾母子公司不同管控模式。

横向协同是建立外派监事会和企业内部专业监督之间的协同机制。中国兵器装备集团的“审监合一”机制、南京晨光集团的“大监督系统”等都是横向协同的有效实践。

委内协同是指外派监事会和出资人监督形成协同应用机制。辽宁省国资委是委内协同的最早实践者，其通过《监事会监督检查揭示问题在国资委内部整改落实暂行办法》等制度，把监事会监督成果和出资人监督业务紧密相连接。

“会查账”还不够专业化

外派监事会的专业化要求，曾被总结为“懂企业、会查账、作风硬、可信赖”。外派监事会的派驻企业往往是资产数百到数千亿元的大集团，进行财务检查的对称信息主要是集团编制的整套合并财务报表，下一级重要子公司往往也是集团化运作的管理总部，又是一套合并财务报表。面临嵌套式的合并财务报表，凭借“懂企业、会查账”的检查能力，显然不能适应外派监事会“从事后检查向运行过程监督的转变，从财务监督向企业全面监督的转变，从境内监督向境内外监督相结合的转变、从外部监督向外派内联工作模式的转变”的新要求。因此，需从四个方面提高外派监事会专业化检查和监督评价的能力。

加强财务分析能力，监督评价盈余质量。外派监事会须贯彻“现金为王”的财务检查理念，娴熟掌握财务分析工具透视多层嵌套的合并财务报表，准确评价企业盈余的质量就可以抓住监督检查的“牛鼻子”。

加强资产效率监督，促进企业管理升级。目前不少国企资产质量状况不佳，不良资产占资产总额的比重较高。但这些情况并没有列入企业经营者的当期绩效考核体系之内。监督和评价企业资产的运行效率，可以配合国资委对所出资企业实行以EVA为主的绩效考核，从外派监事会监督的角度提出客观的评价意见；并可以通过资产营运效率的分析，指导和促进企业改进管理，提高生存能力。

强化预警监督，防控企业经营风险。由于监督模式的原因，外派监事会在获取日常经营信息方面依然会处于弱势，监事会工作主要还是依靠监事会主席个人的工作经验与领导魅力进行。因此，有必要建立起一套比较科学、规范化的、适用于监督检查的基础数据监控和预警系统。宝钢集团向所出资企业派出的监事会，已经建立起由重点财务指标组成的预警体系，并采用计算机技术进行定期检查，对所监督企业财务状态实施了以“预测、预防、预控、预警”为特征的定期分析工作程序，实践了监事会监督方式从事后监督转向当期监督，有效增强了监事会监督检查的灵敏性和及时性。

探索战略审计，科学评价董事会绩效。外派监事会提升战略审计的能力，不仅可以协同国资委梳理企业经营范围，厘清主营业务、多元业务，在促进战略调整和发展等方面提出评价意见和建议，还可以配合规范董事会建设，加强所出资企业治理制度建设。央企的规范董事会建设已经接近半数，各地方国资委也有批量的跟进，但对规范董事会进行战略决策的准确性、有效性和董事绩效考核评价问题始终没有真正破局。目前监事会仅仅参与企业负责人的评价和建议是远远不够的，应该提升战略评价能力，真正发挥公司治理分权制衡的监督评价作用。条件成熟还可以学习金融上市公司由监事会开展对董事会和经理层的履职监督评价。

“行政化”抑制活力动力

监事会队伍的能力和素质直接决定着制度的有效性。目前外派监事会的选人用人基本是封闭式管理，绝大部分人员是公务员身份，监督工作实行监事会主席负责制。“行政化”带来诸多问题。要适应经济体制改革和转型升级的新形势，加强监事会队伍建设的主要措施是通过“去行政化”，加强监事会队伍的“职业化、市场化”管理机制建设，激发队伍的活力和动力。

要变封闭式管理为市场化“选人用人”的开放式管理。在竞争性国企的外派监事会中，可以比照央企规范董事会建设中设立外部董事制度的成功经验，引入外部监事制度，外部监事的比例可以大于二分之一，增强监事会的独立性和专业化。地方国资机构在运用市场机制招聘专职监事已有较多的实践，派出监事会中的专职监事，有的全部从市场公开招聘具有高级审计师、高级会计师职称或有财务总监等企业高级管理职务经历的专业人士，大大提高了监事队伍的能力素质。引入市场竞争机制，可以克服国资管理机构在配置监事和主席时，往往注重干部的行政级别、资格经历和企业工作经验，在相对封闭的人事圈内难以实行好中选优、优胜劣汰的竞争机制。

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国际化人才作为拓展国际业务的战略要素之一，既是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业海外事业创新和发展的中坚力量。然而，由于我国的国际化人才开发仍处于起步阶段，以往的管理体系存在很多弊端，难以满足迅速发展的国际化业务人才供给，具体表现有：人才选拔渠道单一，基本依靠内部推荐，上级任命，忽略员工意愿，部分员工甚至存在不满和消极情绪。人才测评方式主要通过履历分析，未经过系统全面的综合测评往往导致外派人员胜任工作，后期培训成本过高；外派选拔标准未能统一，部分能力重要程度和实践要求不相匹配；培训偏向于语言能力增强，对国际形势培训、专业技能培训、跨文化沟通能力培训、管理能力培训略有涉及；缺乏完整的职业生涯规划体系，回任制度设计尚不够完善，企业往往缺乏有效的双边沟通机制，流于形式。总之，国际化人才开发管理仍存在诸多问题，需要学者和实践人员的共同努力探索。本研究依据现代国际化人才管理理论，分析国际化人才市场需求，立足企业国际化人才管理实践，以“人才库”为载体，构建了“专业、岗位、资质、能力”四位一体的国际化人才开发管理体系，为企业建设顺畅有序的职业发展通道和晋升转换机制，实现国际化业务拓展及人才可持续性发展提供理论支持。

一、国际化人才标准体系建设

建设国际化人才库的主要目标是发展高潜质外派员工，因此首先要对员工进行识别和评估，因此，需要一个系统化的工具和专业的方法。本文提出的标准体系主要包含两部分内容，以显性指标为主的任职资格（包括个人基本信息、教育背景、工作经历等）和以隐形指标为主的能力素质模型（比如个人的领导力、动机、性格、心理素质、专业能力等）。

1.任职资格标准

为了保证公司国际化业务的正常进行，入库员工必须在年龄、学历、外语基础水平达到一定标准。任职资格的指标结构包含两部分：一部分是员工个人信息，涵盖员工的基本情况（如年龄、性别、婚姻状况、语言能力等）和过往的履历（包括教育经历和以往工作经历）；另一部分是员工在公司内部服务的经历、以往的绩效表现、员工在公司内部的培训经历等。任职资格评级模型呈金字塔结构，从低到高将国际化人才分为Q1，Q2，Q3，Q4四个等级。各个等级的评判标准如下：Q1：个人信息（年龄、学历背景、外语水平、工作经验等背景信息）基本符合国际化岗位任职要求。根据跨国公司国际化人才实例研究，国际化人才年龄段应在25—50区间内。国际化人才应具备本科及本科以上学历和良好的语言学习和掌握能力，更好的适应国际经济环境的复杂性和多文化交流的困难度。Q2：在Q1的基础上，具有相应的国际化项目培训和学习经历，受到系统心理培训和测评，并获得国际化相应能力资格认证。Q3：在Q2的基础上，具备海外脱产学习经历或实岗工作三个月以上，对国际项目工作流程较为熟悉。个人现状（比如个人基本情况婚姻情况）匹配外派需求，可根据岗位需要随时变换工作环境。Q4：在Q3的基础上，在海外工作一年以上并参与海外大型项目的高级管理人员或核心项目人员，对国际化业务现状具有清认晰识和工作经验，对国际化人才能力需求具有清晰认识并具备相应能力。

2.能力素质模型

能力素质模型从组织战人才略需求出发，服务于组织战略，紧密应用于人才库项目、员工发展计划和继任者计划的具体实施中。海外岗位大致可分为三类，即经营类、管理类与专业类，对各类在岗人员提出了不同的能力素质需求。从低到高将国际化人才分为C1，C2，C3，C4四个等级。各等级评判标准如下：C1：具有国际化外派人才相应技能，并有意愿通过相应技能培养或提升国际化人才所需能力素质，允许存在少数可通过培训弥补的不足。C2：在C1的基础上，通过自我提升和组织培训，基本符合外派所需能力素质要求，性格与国际化岗位要求相匹配，心理素质能力较强，各方面较为良好。C3：在C2的基础上，胜任某一岗位，具备良好的适应能力、驾驭复杂局面处理复杂问题的能力、自我心理调节能力，与外派所需能力素质相匹配，特定条件下适用于某一职位，同时该岗位所需能力达到相应标准。C4：在C3的基础上，综合素质优秀，可以适用于多个岗位，具有指导与培养其他国际化人才的能力。国际化人才外派各项能力卓越级。能力素质评级模型旨在科学化、低成本化利用能力素质模型对人才进行分级，与任职资格评级模型相匹配，完善国际人才标准体系，高效推动国际化人才管理和人才库建设推动战略层面的国际化人才开发管理机制落实。

二、基于人才库的国际化人才开发管理系统

通过国际化人才库的建立，在企业内部造就一个不断提供管理人才供给的培养和输送管道。国际化人才库包括五级，从低到高依次为基础库——培训库——后备库——成熟库——专家库。“基础库”成员指愿意投身公司国际化事业，满足一定任职资格（如学历、工作年限、语言水平等）并具备国际化能力素质培养潜质的初级人才；“培养库”成员指相对于驻外人才的能力素质在某方面存在一定差距的人才，此类差距通常为知识、技能、语言等方面，可通过培训、自主学习的方式弥补；“后备库”成员指经过培养，基本具备驻外人才任职资格条件与能力素质要求的储备人才，若有外派需求且成熟库成员人手不足，可从“后备库”选拔相应人员驻外上岗；“成熟库”成员指具有一年以上驻外工作经验，且工作表现良好、能力素质优秀的人才，可随时满足外派需求。因此，若有外派任务，优先指派成熟库成员接任。图1呈现了基于人才库的国际化人才开发管理体系，贯穿了人才管理规划全过程，包括供给阶段、选拔阶段、培养阶段以及委派和回任阶段。根据国际化人才标准体系，制定如下入库准则：基础库Q1：满足任职资格（Q1）合格等级的员工，考察常见的硬性标准以及员工的发展潜质。培训库Q1+C1：在Q1的基础上，满足能力素质合格等级C1的员工，具备培养价值和发展为国际化人才的潜质。后备库Q2+C2：满足任职资格Q2等级的要求，个人绩效表现良好。经过正规的企业针对于外派人员的培训，测评结果显示能力素质达至C2水平，各方面良好，无明显缺陷或劣势。成熟库Q3+C3：满足任职资格Q3等级的要求，一年以上海外工作经验且工作绩效表现良好。测评结果显示能力素质达至C3水平，个人情况匹配项目要求，可随时接任外派工作。专家库Q4+C4：满足任职资格Q4等级的要求，资深外派专家。积累丰富的驻外工作经验，并有知识分享的意愿。测评结果显示所需能力素质达至C4水平，长期在库人员应具有较好的培训学员、反馈意见、指导国际化人才全周期开发管理的能力。为更好地提供有效的人力资源和智力支持，于2015年-2016年实施并检验了本研究所提出的基于人才库的国际化人才管理体系。经过为期一年的持续运作，成果已经初现端倪。2016年，G公司人事部按照驻外机构岗位需求，通过国际化人才评价指标体系，补充调整涉及7家驻外办、2家驻外公司的23个岗位，提任6人，交流6人，补充外派11人。显著加大驻外后备人员交流培养力度，选派13人到驻外机构实岗锻炼，选派16人到海外公司实岗锻炼，有效扩大了国际化人才规模，提升了人才质量，加速人才周转效率。

三、结论

国际化人才是跨国企业谋势之本、谋利之源。本研究根据国际化人才市场需求分析，提出了以人才库为依托的“专业、岗位、资质、能力”四位一体的国际化人才梯队建设机制，并详细论述了基于任职资格评价模型与能力素质模型的人才标准体系建设。通过大型跨国企业G公司的实践，对本体系的有效性和可操作性进行检验总结。结果表明，研究所提出的国际化人才库管理体系及人才职业发展路径有效扩大了国际化人才规模，提升了人才质量，加速人才周转效率。本研究为大型跨国企业建设符合国际化市场需求、加快公司国际化战略实施，建设跨国企业顶级人才梯队提供了重要的理论保障和制度支撑。

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随着经济全球化格局的逐渐形成，国际海员劳务市场为发展中国家的劳务输出提供广阔的空间。菲律宾利用其海员英语水平较高的优势，辅之以完备的法律制度及健全的管理体制，成为世界上最大的海员输出国。

1 菲律宾海员劳务外派法规体系简介

菲律宾海员劳务外派法规可分为两部分：一是政府管理劳务输出的法规，对劳务外派的参与者及其活动环节，特别是劳务人员的权利保护等方面作出规范；二是政府管理航海教育和培训的法规。菲律宾海员劳务外派法规体系的总体特点是：（1）内容完备；（2）最大程度地保护本国的劳务输出产业以及劳务输出人员的利益。构成该体系的主要法规如下。

1.1 《菲律宾劳工法》

1974年5月1日，《菲律宾劳工法》颁布。该法明确提出劳务输出是菲律宾社会经济发展战略的重要组成部分。其第13条第7款对海员的概念作出明确的界定：“海员是指任何被雇用于从事海上航行的人。”第8款对海外劳动作出定义：“雇用工人在菲律宾以外工作。”《菲律宾劳工法》明确提出国家对菲律宾海外劳工进行充分保护，为其提供充分及时的社会、经济和法律服务；通过综合推介和开发计划促进菲律宾海外就业；通过政府间安排招募和介绍菲律宾人赴海外就业，要求劳工就业部成立专门的海外就业管理机构和海员管理机构。在此背景下，菲律宾政府在劳工就业部之下成立海外招聘发展委员会和国家海员委员会，分别管理组织招募前往国外的各种劳务人员和在外国船舶上工作的海员的具体事务。

1.2 《菲律宾海外就业署管理规则和条例》

《菲律宾海外就业署（POEA）管理规则和条例》对政府在海外雇佣方面的职能、各种市场开发活动、私营机构的设立和运作、海外工作人员的权利和义务等作出系统的规定，因此地位重要。但海员劳务外派适用的只是其中有关海外工作人员的福利、权利保护等方面的规定。根据POEA的解释，具体的海员劳务事务由POEA外派海员标准劳务合同等确定。

《POEA管理规则和条例》的制定目的是：（1）与相关的政府机构和私营机构共同促进和开发菲律宾海外劳工就业机会；（2）建立有益于私营机构合法、负责任、专业化运作的环境；（3）提供对菲律宾工人及其家庭的保护，并促进他们的福利；（4）开发和实施对遣返合同工人进行有效监测的项目，促使他们得到再训练、再雇佣，从而再次融入国家经济和社会的主流中。

1.3 《关于重组劳工就业部，设立海外就业署的 规定》

该规定的主要内容：（1）劳工就业部的机构组成；（2） POEA的设立和组成。

该规定明确POEA的功能有：（1）建立及维持登记注册和发证体系来规范私营劳工雇佣及海外工人安置；（2）维持海外工人安置技能的登记注册；（3）雇佣及安置工人以满足海外雇佣者对经训练的、能胜任工作的菲律宾工人的要求；（4）促进海外菲律宾劳工技能的提高，以及谨慎地选取菲律宾海外工人；（5）为安置菲律宾劳工而从事各项市场开发活动；（6）确保菲律宾雇佣合同的最佳条款以及对其的遵守；（7）产生从被雇佣的菲律宾海外工人处汇入的外汇交换；（8）促进以及保护菲律宾海外工人的福利。

1.4 《1995年移民工人和海外菲律宾人法》

该法也是一部规范劳务行业的重点法律，目的是规范海外雇佣政策和建立更高的移民工人的保护和促进标准，适用于所有海外菲律宾人。该法对移民工人的权利保护、从事雇佣业务的实体机构运作等进行规范。该法将菲律宾海员列入移民工人的范围。

1.5 《1994年技术教育和技能开发委员会法案及实施细则》

该法案针对的是菲律宾国内中等层次人才的教育培训和开发。所谓技术教育，指的是低于高等教育层次的非学历训练，即培养技工或专业人才助手或其他中等层次人才的项目；所谓技能开发，指的是通过学习和培训，使从业者获得一定的资格以从事某一特定职业。对航海教育来讲，菲律宾高等教育委员会（CHED）管理具有学士学位授予权的航海院校，而技术教育和技能开发委员会管理航海专业的非学历教育（包括培训、短训、进修等各种形式）。

1.6 《菲律宾商船驾驶员、轮机员职业法》

该法对菲律宾商船驾驶员、轮机员的职业考试、发证、执业等作出规定，是菲律宾规范从事商船驾驶和轮机工程专业执业人员的重点法律。

1.7 菲律宾外派海员标准劳务合同制度

外派海员劳务合同是海员与外国雇佣方之间确立劳务关系、明确双方权利义务关系的书面合同。海员劳务合同是保障海员权利最重要的文件。菲律宾政府制定外派海员标准合同范本作为外派海员劳务合同的最低标准。合同双方在不违反法律、公共政策、道德的情形下，可以订立比标准合同要求更高的合同。

1.8 法律援助制度

为充分保障海员权利，及时、高效地处理劳务纠纷，菲律宾政府确立多种途径，帮助海员主张其合法权益。POEA制定的海员标准劳务合同规定相关调节机制，以解决相关争议。如果海员以标准合同的形式订立合同，任何与雇用相关的纠纷按照标准合同第16条的规定程序予以解决。

1.9 相关国际劳工公约、双边和多边协议以及国内法规

为使其劳务输出符合国际标准，更好地被国际劳务市场接纳和承认，菲律宾政府加入不少国际劳工公约，接受国际上主要劳工组织（如国际海运劳工联盟组织等）的约束，并积极地与主要劳务接受国就劳工输出和合作方面达成协议。这些国际公约、协议一方面确定菲律宾与签署国之间在劳务领域的长期合作关系，另一方面保护其本国劳工的权益。

菲律宾国内法律体系中与海员劳务有关的规则、条例还有很多，如《菲律宾高等教育法》等。

2 菲律宾海员劳务外派法规体系的 效用

2.1 法规完备合理

菲律宾劳务外派相关法规不仅对劳务外派的每个环节，而且对相关人员的教育和培训作出规定。菲律宾海员劳务以及教育培训的立法合理性较强，主要体现在以下几点：

（1）《POEA管理规则和条例》第2章第2条规定，要求劳务机构提供经声誉良好的银行认证的20万菲律宾比索的协议。该20万比索的作用类似于履约保证金，而不同于企业注册登记时的注册资金。这是因为注册资金不可挪用，而履约保证金在中介机构未能充分履约时即可动用。在我国的有关法规中未见有类似规定。《POEA管理规则和条例》在第8章第7条中规定设立劳工债券，以确保菲律宾劳工忠实地完成工作合同。但对海员来说，这一债券是可选的。

（2）国外雇主和劳务中介机构对劳务合同的履行承担连带责任。这在《POEA管理规则和条例》的第2章第2条、第8章第1条、《1995年移民工人和海外菲律宾人法》的第10章作出明确规定。国外雇主和劳务中介机构对海外工人的福利、遣返、人身伤害等方面承担连带责任。这种规定的益处在于：①有利于纠纷的解决；②使国外雇主和劳务中介机构更负责任地履行合同的义务；③避免合同义务的规避现象，防止国外雇主或劳务中介机构向海员转嫁不当义务。

（3）《POEA管理规则和条例》的第2章第2条对劳务输出许可证的使用作出规定。该规定较一般公司管理法规更严格。我国相关法律中未作类似规定。这一规定的意义在于要求相关机构以认真负责的态度对待海员劳务。

（4）《POEA管理规则和条例》第3章第2条规定黑名单制度，在劳动合同的履行中存在过错、违反合同、重大过失等情形的雇主和（或）海员将被列入黑名单。我国有将海员列入黑名单的做法，但缺乏对中介机构等的制约。

2.2 充分强调和保护海员权益

海员要求自身权益得到保护，由于国际海运劳工联盟组织、海员工会和其他相关机构的存在，国外的船舶所有人也要求海员的利益有所保障。菲律宾充分保护海员权益，这使得该国的海员外派业务发展良好。

2.3 保障制度和后勤措施较为完善

（1）相关保障制度和后勤措施主要有：①在各国际机场及离境点建立劳工援助中心，用于接待海外劳工；②建立为海外劳工提供免费法律援助的制度，用于解决各类纠纷；③一站式的文件处理中心，可方便快捷地处理各类申请和认证；④雇佣前指导制度，为海外劳工提供出国前的指导研讨会，该制度在海外就业署的规定中作为海外劳工的一项福利得到确立；⑤充分的信息，海外就业署、外交部、司法部等各有关机构各种与海外劳务有关的信息；⑥为使被遣返的菲律宾工人重返工作岗位而设立重新安置和监督中心；⑦设立移民工人和其他海外菲律宾人资源中心，提供包括医疗、抵达他国后的安置、社区网络服务等援助和服务；⑧设立菲律宾国外服务站。

（2）相关基金主要有：①海员福利基金；②工人遣返和紧急遣返基金；③移民工人贷款保证基金；④法律援助基金；⑤技术教育和技能开发委员会开发基金。

2.4 快速高效的纠纷解决机制

首先，纠纷解决方案明确；其次，受理机关明确。涉诉者只需向POEA提出侵权事实和诉求，POEA即可受理，即使按规定这种诉求不应由POEA处理，也可由POEA受理后转交受理机关；再次，纠纷解决快捷。《1995年移民工人和海外菲律宾人法》第11章规定：对非法雇佣案件的调查应自其立案起30日内结束。在由官进行初始调查以及案件具有初始证据的情况下，调查结果应在调查完成后24小时之内送往法庭；如果初始调查是由法官完成的，并且案件具有初始证据，调查结果应在收到案件记录后48小时之内送往法庭。

2.5 较强的对外沟通能力

POEA负有开发海外劳工市场的职责。派出劳工营销使团、代表政府签订双边或多边雇佣协议等都是其对外沟通的方式。

菲律宾职业规则委员会在其考试发证业务之外，还从事与海员劳务有关的对外活动。菲律宾海员雇佣协会（FAME）与其他涉及海员劳务的政府或非政府机构均积极开展对外沟通。

2.6 职业宣誓制度