事业单位自我总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇事业单位自我总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

帮扶县领导,各乡镇、县级各部门、企事业单位，第一书记、驻村帮扶工作组、脱贫攻坚联合党总支。

二、考核时间

从2015年起，每年12月上旬开展干部驻村年度考核工作。

三、考核内容

根据考核内容，分类制定考评细则，详见附件1—6。

四、考核方法和程序

坚持实事求是、客观公正、注重实绩和群众公认的原则，年终，县干部驻村帮扶工作协调小组办公室将会同县委办、县委组织部、县扶贫移民局等单位组成考核组，对“五个一”落实情况和干部驻村工作开展情况，采取自我鉴定、实地考评和综合评定相结合的方式，综合评价考核对象的工作实绩，并将涉及干部个人的考核评分反馈干部派出单位。

（一）自我鉴定。由考核对象根据履职情况、工作实绩等进行自我总结和评价，认真填写《考核登记表》和《自查打分表》，与相关佐证资料一并报协调小组办公室。

（二）实地考评。查，即查阅工作台账、工作日志、会议记录、民情日记、相关表册和自查报告等资料；看，即实地查看贫困村改善基础设施条件、培育富民产业、发展社会事业等方面的工作情况；听，即由考核组主持召开乡（镇）干部、村“两委”班子成员、村民代表和工作队成员参加的考评会议，县级联系部门、第一书记、驻村工作组组长、联合总支书记代表分别进行述职；评，即考核组结合查、看、听的情况和分类考评细则对考核对象作出综合评价。

（三）综合评定。考核采取日常工作和年终实地考评相结合的方式进行，县干部驻村帮扶工作协调小组办公室将结合考核对象自查自评、日常工作情况和年终实地考评情况，进行综合评定，评选出先进单位和先进个人。

五、结果运用

（一）县级领导干部要把对口联系帮扶乡镇、贫困村工作列入重要议事日程，发挥优势，立足实际，明确责任，狠抓落实，确保目标任务完成。其工作开展情况作为重要内容纳入年度目标任务进行述职，贫困村不脱贫，县级领导干部联系帮扶不脱钩。

（二）县级各部门、企事业单位和乡镇的干部驻村帮扶工作年度考评结果纳入县委年度目标绩效考评的内容，作为考核的重要依据。中央、省、市驻兴机关、企事业单位干部驻村帮扶工作考评结果，由县干部驻村帮扶工作协调小组办公室向其上级主管部门通报。

篇（2）

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517

社会主义市场经济体制的确立为社会的发展同时带来了机遇和挑战，而事业单位如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢地迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是事业单位内部永远热门的话题，是符合经济全球化的发展趋势的。鉴于此，笔者根据自身的经验，在文中探讨并研究了人力资源管理业绩考核的相关方面，并阐述了人力资源管理对单位的重要作用，希望对事业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考

价值。

1 绩效考核的内涵

一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。事业单位在对职工实施绩效考核的时候，不应单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让职工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让职工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。

2 当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题

2.1 对绩效管理缺乏科学规范的认识

我国现行的事业单位人力资源业绩考核评价制度和评价标准以及措施较为浅陋，缺乏细致化和规范化，有极大的人为因素介入的可能，降低了业绩考核评价的真实性，对单位发展没有真正意义上的作用。而这些考核评价制度以及措施不规范、不健全的根本原因是因为事业工作难于量化，单位领导对其还不够重视，对人力资源业绩评价考核缺乏正确的认识，将其简单地归于单位事务工作的范畴，极大地限制了业绩考核评价体系建立的合理科学性。

2.2 职能部门缺乏客观评价的正向激励

这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他科室的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他科室的评价，如何有效地避免其他科室的报复，从而也就需要对其他科室宽松处理，这样才能够得到其他科室相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。

2.3 未建立起科学有效的激励机制

当前我国众多事业单位都缺乏相应的人员工作奖惩和激励机制，殊不知，这机制的缺乏将导致人员工作积极性的大大降低，从而降低了业绩评价考核工作的质量。奖惩激励制度要完善化和制度化，对表现良好的职工要给予一定的奖励，可以是货币奖励即奖金，也可以是精神上的奖励，如表彰大会或者职位上的提升，要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处，不然无法在职工心中建立威信。

另外，完善和健全的奖惩激励制度还有利于单位文化的建立，因为奖惩激励制度能够提升职工的职业责任感和工作积极性以及单位归属感，这样有利于单位文化的逐渐健全。而相反，这一机制的缺失将导致一系列的严重后果，事业单位若想获得长久的发展，就不能不重视加强这一方面的工作。

2.4 绩效考核的方法不科学

目前我国事业单位普遍缺乏科学合理的业绩评价考核方法和管理体系。大部分事业单位仍采取传统的考核评价方式即工作人员自我总结，并将总结报告上交后进行述职报告，之后进行全员打分，所得结果即为考核成绩。这种传统的考核方式具有较大的局限性，无法准确地进行人员业绩评价。特别是对一些工作较为认真、业绩较好的人员，这种业绩评价考核方式尤为不公，他们将因此失去许多自我升值的机会。而且，这些认真工作和具有良好业绩的工作人员将是事业单位未来发展的主力军。而这种人员业绩考核评价方式，会具有极大的人为因素，例如领导的个人喜好、工作人员之间相互的关系等等，严重降低了业绩考核评价的客观性和公平性。而且，这种考核方式对近期取得较好业绩的人员有较大的利处，因为人们对近期发生的事情会有更深的记忆，在进行全员民主投票和评分时，一般会以近期的业绩水平作为参考，而忽视了工作人员前期的努力。而且，这还会在事业单位内部造成一种工作人员临时抱佛脚的现象即临近考核就努力工作，而考核过后就恢复之前的松散状态。

3 完善事业单位人力资源绩效考核的对策

3.1 树立起科学绩效管理的理念

意识是行动的基础和先导，因此，若想提高事业单位人力资源管理绩效考核评价的质量，首先要加大对管理和绩效考核相关知识的宣传力度，只有让事业单位的内部人员都对绩效考核有了正确、充分的认识，并树立合理科学的绩效考核评价理念，才能对其采取更加积极的措施，而相应的工作人员也会更加用心地做好绩效评价考核工作，这样就能增强人力资源管理人员的意识，并让每个工作人员明确自己的责任和义务，为提高人力资源管理水平和质量贡献出自己的力量。

3.2 促使激励机制的有效实施

明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率。因此，必须重视奖惩激励制度的建立和完善，根据单位的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是，一定要将奖惩激励制度严格化执行，对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化，在执行过程中注重和职工沟通，充分考虑职工的建议和意见。

3.3 建立起科学有效的绩效考核管理体系

合理有效的职工业绩评定考核制度是事业单位选拔优秀、有能力的职工的有效手段。但是，要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的，要根据职工的工作、职权、责任以及风险承担进行绩效考核标准规定的设置，而且单纯的绩效考核也是没有作用的，必须要将绩效考核结果和职工的薪酬以及岗位挂钩，将绩效考核结果作为重要的参考数据。只有这样才能避免事业单位的人员臃肿，吃大锅饭、拿死工资等问题，使传统工资分配制度对于工作人员所产生的影响得以消除，通过绩效考核将职工的实际绩效反映出来，按绩效取酬，充分发挥绩效工资的激励作用。

3.4 建立起完善的监督机制

任何一个单位或机构要想提高工作效率，都应该建立健全相应的监督制度，人力资源管理业绩考核工作也不例外，只有明确管理考核工作各方的具体职责，并建立相应的监督制度，使得人力资源管理业绩考核得到更有效的执行，并将其职责精确化和明确，才能从更大程度上提高事业单位人力资源管理业绩考核的质量。

综上所述，加强人力资源管理业绩考核对促进单位的持续发展所发挥的作用是显而易见的，而且，只要采取积极有效的措施，绩效考核方面一定会取得巨大的改善。所以，单位如果想促进自身的发展，获取更多的经济效益，加强人力资源管理势在必行。

参考文献

篇（3）

事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。

一、员工绩效考核的常见现象及分析

（一）“轮流坐庄”现象

绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。

“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。

（二）“信息孤岛”现象

信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。

员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。

（三）“例行公事”现象

公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。

二、员工绩效考核常见现象的应对

任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。

（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识

当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。

国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。

因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。

（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制

当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。

将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。

（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性

现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。

1.要把握好考核指标的设置原则

这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。

2.要明确和细化考核指标

公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。

例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。

（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考

绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。

1.考核结果应用于绩效工资评定

如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。

2.考核结果应用于培训计划

培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。

3.考核结果应用于岗位调整

篇（4）

新预算法应社会发展要求逐渐推行的过程中，行政事业财务管理工作被提出了较高的标准和要求。首先，会计工作效率不断提高、工作范围逐渐扩大，为此，工作人员应及时提升工作水平、强化工作素质，根据新的规章制度和条例开展具体工作，与此同时，相应的监督管理工作也要及时跟进。其次，重视财政收支平衡，这在一定程度上能够强化财务管理的控制力度，优化管理质量和水平[1]。然后，有助于行政事业单位树立良好的企业形象。受新预算法基本原则――节约原则、平衡原则的影响，以往单位中过度浪费现象明显减少，部门领导能够合理控制财务支出，对于发现的浪费行为能够被及时提醒和纠正，将支出费用合理控制，从而单位的廉洁形象能够被全面彰显。最后，强化单位预算管理观念、优化预算管理行为。行政事业单位发展的同时，预算管理观念在新预算法推行的过程中不断强化，这有利于发挥预算编制的整体性和统一性，同时，有利于员工积极参与到预算管理中来，促进预算管理结果不断优化，推动预算管理向精细化的方向发展。

二、行政事业单位财务管理中存在的问题

（一）预算编制不合理

财务管理问题不仅是行政事业关注的重点问题，而且还是国家关心的重要问题之一。部分行政事业单位对这项工作进行预算编制时，各个部门间经常出现独立为政的现象，同时，部门工作者又缺乏严谨的工作态度和责任心，往往进行预算编制时，经常忽视基本工作情况，仅需较短时间就能完成预算编制工作，缺乏合理性的预算编制会导致管理预算迟迟不能达到预期。

（二）预算执行力较弱

现如今，在新预算法背景中，部分行政事业单位经常忽视财政管理工作的有效约束，任其自由发展，这不仅会造成一定的资源浪费，还会影响财务管理工作的有序进行。在弱化执行力的影响下，财务管理凭证经常出现造假现象，进而导致工作经常陷入混乱、无序的发展状态。

（三）预算体系不完善

大部分行政事业单位，在处理财务管理工作的过程中，普遍存在预算管理体系不完善、预算编制不具体、编制监督不及时等问题，这不仅会阻碍行政事业的发展，而且还会降低国家的经济效益，不利于社会平衡发展。

（四）财务人员素质较低

目前，财务管理人员是财务管理工作的主要参与者，员工的工作态度、工作素质对于工作效果产生直接影响。但是，如今员工参与财务管理工作的积极性较弱、工作态度不端正、综合素质较低，从而大大降低了工作效率、弱化了财务管理工作质量[2]。

三、解决财务管理中问题的有效措施

（一）??化行政单位内部控制

新预算法不断推进的社会背景下，行政事业单位应与时俱进的创新财务管理工作形式、重新整合工作结构，与此同时，行政事业单位的领导者和工作人员要提升财务管理意识，强化管理水平，实现内部控制和业务发展巧妙结合。除此之外，还应根据单位的实际发展情况，以及外部市场变化情况，建立健全内部控制系统，以此促进财务管理内容不断优化。在此期间，内部控制范围要适当增减，领导者的工作职责合理确定，优化财务管理各环节工作质量，避免出现环节冗杂的财务管理现象。只有完善内部控制系统，才能增强预算编制的合理性和科学性，才能促进行政事业单位健康发展。

（二）提高工作执行力

在新预算法的要求下，行政事业单位首先要树立正确的财务管理观念，同时，做好预算监督、编制以及执行等工作。视单位发展需要有针对性的进行编制方法创新，为编制人员提供充足的工作时间，确保编制执行工作具体落实。根据国家在此方面的有关规定，无论是程序、凭据，还是表格、科目，都要符合相关要求。通过全面监督、定期检查等方式进行财务管理，对于存在的预算问题及时分析、处理、解决，能够充分发挥预算工作的合理性，能够优化工作效果、彰显工作优势。除此之外，单位还要提高对考核工作的重视程度，处理好财务考核工作考察和执行等情况，提升考核的科学性公平性。

（三）完善预算体系

行政事业单位要想完善预算体系，应对其制定合理的预算制度，在编制预算过程中，强化工作意识、提高工作能力，与此同时，加强对预算监督工作的监督和引导，避免因监督不全面导致预算失误等现象。此外，强化预算执行力，提高预算执行的准确度[3]。在完善预算体系的基础上，行政事业单位还要制定科学的、规范的预算管理方法，通过预算管理方法的有效应用，确保收入和支出平衡，同时，避免支出和收入严重不符，从根本上提升预算可行性。

（四）增强员工素质

从上述问题分析中可知，强化工作人员的综合素质是极为必要的。一方面，根据新预算法要求，鼓励工作人员补充新的知识内容，在学习的过程中，不断强化法律意识，增强法律观念。另一方面，拓展对工作人员的培训途径，聘请专业人员到单位内部对员工进行系统化培训，通过培训，提高员工的工作能力和工作水平，同时，调动员工参与财务管理工作的积极性，激发员工的工作热情。此外，单位为员工提供适当的外出学习机会，借鉴先进的财务管理工作经验[4]。

（五）强化预算管理意识

人的思想意识是影响行为的重要因素，只有强化单位管理者和员工的预算管理意识，才能促进工作者在实际工作中规范预算行为、提高财务管理水平。为此，要大力加强工作人员在预算管理方面的工作意识。首先，行政事业单位应在单位内部积极宣传预算管理的重要意义和作用，通过宣传，提升工作人员在此方面的重视程度，同时，这能为以后的财务管理工作提供良好的思想基础，促进财务管理工作有序进行[5]。其次，强化财务领导者的预算管理意识，由于领导者的言行举止、工作态度和工作行为对员工有潜移默化的影响，因此要重点加强管理者的预算意识，并且管理者要根据单位发展的具体情况，成立财务管理委员组织，并赋予该组织具体权利，使其充分发挥权利作用[6]。

（六）完善预算考核体系

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一、基本原则

（一）实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。

统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。

（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。

（四）坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。

二、实施范围

畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员（不含参管人员）。

三、执行时间

从6月1日起实施绩效工资。

四、绩效工资构成

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成：基础性绩效工资占绩效工资总量的70%（固定部分），基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%（考核部分），主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按季度发放。

五、考核办法

（一）考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。

（二）考核程序

考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。

1、个人总结：被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》（双面打印），进行自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。

2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

3、民主测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，再计算出平均得分。

5、考核得分计算：被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示5——7天，接受民主监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

（三）、考核等次及标准划分

考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

90分以上可推荐为优秀，70-89分确定为合格，60-69分确定为基本合格，60分以下确定为不合格。

（四）、考核绩效工资分配方式

1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外，根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。

2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。

3、季度考核为基本合格等次的，从69分（含69分）开始，每低一分扣发奖励性绩效工资的20%，扣完为止。

4、季考核为不合格等次的人员，不再享受当季奖励性绩效工资。

（五）其它事宜

1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。

2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。

3、新参加工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的基础性绩效工资，其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内，根据实际情况确定。

4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。

5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。

6、有下列情况之一的人员，不得享受每季度奖励性绩效工资。

（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果，影响全局利益或声誉的；

（3）被解除聘用合同的；

（4）一季度内无故旷工连续3个（含3个）或累计达到7个（含7个）工作日以上、事假连续超过10天（含10天）以上或累计达到20天（含20天）、病假超过1个月的（政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限，以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外）。

六、组织保障

1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。，负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员，负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严禁查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

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体检中心护士自我总结报告1体检中心自20__年1月至12月，在医院党支部、院领导的正确领导下，在医院相关科室的大力支持和帮助下，根据医院年度工作要点和绩效考核方案的目标，坚持“科学、公正、准确、高效”质量方针，充分利用分配体制与考核细则要求，严格管理，狠抓工作质量，突出工作重点，努力挖掘内部潜力，取得了明显的工作成绩。截止20__年6月15日统计：共完成体检33790余人次，开展体检项目共20余项：内科、外科、妇科、眼科、耳鼻喉科、检验科、放射科、心电图、CT、MRI、口腔等。

一、主要工作成绩

1、优化体检服务质量，当好健康卫士。

根据人民群众的各种不同需求制定各种体检套餐，由各单位或个人自由选择。完成体检的组织、咨询及解释工作。

2、大力宣传医疗科普知识，提高人们的健康意识。

院领导和工作人员多次到各单位进行现场宣教、疾病健康保健知识讲座，接受教育人员达1500人次左右。把健康的理念传递给千家万户，让全部体检客户了解和重视健康体检。通过健康体检部分体检客户早期发现问题有些留院治疗和给予健康指导，该项工作得到绝大多数来我院进行体检的体检客户一致认同和肯定。

3、为了广大人民群众的健康，避免误检、误诊，体检中心工作人员任劳任怨，对每一位体检人员认真检查，耐心询问、耐心解答，专心指导，得到群众的一致好评。

4、对单位录取体检，体检中心严格按照标准实施，不照顾关系，不降低标准，体检的规范设置和医务人员的责任心，得到各级领导高度肯定和赞赏。

5、不定期向院领导汇报工作情况，让领导了解体检工作动态，为下一步更好地开展工作理清思路，作出正确的决策。

6、积极配合相关单位，进行慢性病筛查、职业病筛查、高考体检、药品食品餐饮业从业人员健康体检、低保复查等大量责任重大的体检工作。

7、加强档案建设。

我院根据职业病防治建设要求，对所有来院检查的人员进行档案管理，单独购买了职业病健康体检软件，体检项目、职业健康体检表按照东莞职业健康监护工作规范执行。

二、存在问题

1、由于体检中心工作较琐碎，工作上常常事无巨细，每项工作主观上都希望能完成得，但由于体检中心人员有限，经验、能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。

2、对工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

3、体检工作宣传力度有待加强。

4、捕捉市场信息、开拓市场方面有待进一步提高。

这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。在新的一年里，我们将继续围绕医院的中心工作，克服缺点;改进方法;掌握实情;加强管理;改进服务;大胆探索体检工作的新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为医院的健康快速发展作出更大的贡献。

体检中心护士自我总结报告2从心做起，听似简单，其实不简单，如何才能够从心出发把工作做得更好呢?好，即完美，完美的工作就要求我们全心投入，真诚相待。

记得在我的孩提时代有着这样的记忆：因为生病，心急如焚的父母把我送进了医院，本来就对医院有恐惧感，刚一进医院大门，就一直哭嚷着要回家，医生还说需要打针，于是在爸爸妈妈软硬兼施的诱逼下，来到了打针的地方，就见有位阿姨穿立脚点白大褂，戴着白口罩，头上还戴着一顶白色的`帽子，全身上下都是白色，一手举着针，一手拿着棉签，面无表情地来到了我的面前，我越发害怕，吓得一直往后退，虽然被父母强行按住身体，但还是不停地扭动，就这样，折腾了老半天，那阿姨急了，大嚷道：“你再动，再动就给你多打几针!”还边责令母亲将我按得动弹不得，现在想来，如果当时那个护士不是那么急躁，而是微笑着鼓励我，也许我就不会那么害怕了吧!

随着时光的推移，我慢慢地长大了，面对人生选择时竟然也戏剧化地做了一名护士，成了人们眼中的“白衣天使”，当我成为儿科护士的第一天起，我就告诉自己说：既然我也是一名儿科护士，就一定要用我的微笑来面对生病的孩子，改变我孩提时脑海中那种面无表情，看上去让人生畏的护士形象。前不久，有一位6~7岁的小男孩的一句话让我更坚信我这样做是对的。第一次给这个小男孩做治疗的时候，我就像平时一样面带微笑一样走进病房，他就总是盯着我看，到了第二天，他哭吵着奶奶要找我给他打针，听他奶奶说本来有护士准备给他打针的，可他硬是不肯，握着小拳头不让人碰，偏要找我。

于是我就去了，他看到我之后竟然不哭了，只是乖乖地伸出两只小手由我挑选，我很诧异，为什么这个小男孩会有这样的举动，但当时没有问，只是在思考，接下来几天的治疗都由我为他进行的，可由于工作忙，打完了他的针，我便忙着我自己班上的事儿去了，好久没看到我，他就说打针的部位很痛，要奶奶找我去看他，我去了之后，边微笑着轻轻抚摸，边细声问道：“还痛吗?”他眨眨眼望着我说：“不痛，其实一点都不痛”。到了他出院的时候，我就问他，为什么每次打针都找我，而他说了句让我非常感动的话，“阿姨，因为我想看见你对我笑。”

“三分治疗，七分护理。”于是我越来越能够感觉出护理工作的重要。曾经有人说过。“拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。”是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?“护理工作是一门精细的艺术。“护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。新形象的护士是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语。“神话中天使的美丽在于她的圣洁与善良，而白衣天使的美丽在于温馨与微笑。”进入新的世纪，我们的各项工作都面临着新的环境，新的机遇和新的挑战。我想要塑造新时代护士的新形象就应该从心开始，从心做起!

人们常说：“眼睛是人类心灵的窗户”，人类情绪中的喜怒误用东都可以从眼神中表现出来，而人们更希望看到的是医务工作者炽热的眼神和那张被蒙在白色口罩后面真诚的笑脸，要塑造一个城市的新形象，离不开各行各业的形象建设，更离不开一个个行业的新变化，卫生部门作为“窗口”行业影响和反映了一个地方的新形象，要塑造医务人员新形象，离不开医生护士的共同努力。

必须要以敏锐的洞察力和灵敏的观察力，弃旧图新，锐意进取，并要有顽强的意志和坚忍不拔的毅力，脚踏实地，奋力拼搏，不断地完善自己，充实自己，解放思想，转变观念，善于学习，借鉴，取长补短，实践着护理模式由个案护理，小组护理到功能制护理，责任制护理及现在的系统化整体护理，不再是像以前那么单纯的头痛医头，脚痛医脚，而是将病当作一个整体的人来进行护理。这每一个新的工作方式都是在原有护理工作方式的继承，是为了让病人得到更全面，更整体，更系统化的服务!

作为新时代的护士，我一定顺应时代的要求，坚持不懈的努力，为塑造医务人员新形象贡献一份力量，为提升医务人员整体形象建设增光添彩，紧跟卫生改革发展的步代，为实现江西在中部地区崛起的宏伟大业而努力奋斗!

体检中心护士自我总结报告3自20__年5月份担任体检中心护士长以来，在主任的领导，院领导、护理部的支持下及科室护理人员的配合下，主要完成了以下工作。

一、体检工作

1、共接待来自莱芜市各企事业单位的来宾近8千人，体检种类包括健康体检、招工体检、入学体检、出国体检、机动车驾驶人体检等。

增加收入的同时，也起到了筛查疾病增加病人的作用，据统计，其中检出率较高的是高血脂、高血压、脂肪肝、糖尿病、脑梗塞等疾病，做到了早发现早治疗，为病人减少了痛苦、节省了开支。

制定了《护理体检工作制度》、《护理体检岗位工作流程》、《体检工作操作规程》。建立健全了《体检登记》、《标本送检登记》、《体检档案领取登记》、《体检预约登记》、《机动车驾驶人体检登记》，使体检工作逐渐走向正规。

2、主动开拓市场，跟随主任走访企、事业单位领导，送上首席健康教育专家洪昭光的《不生病的生活方式》一书以及医院、科室简介，讲解养生保健知识及体检的重要性，既增加了各单位领导对医院的信任度又提高了他们的保健意识，现已走访50多个单位，通过走访，多个单位表达了体检意向，开发区的2个单位将我院定为招工定点体检单位。

3、制作了《体检中心简介》。

注册了科室微信并上传医学健康知识。开展了“关注健康、惠民体检”活动。通过各种方式对体检中心进行宣传，拓宽业务渠道。

二、保健病房基础护理工作

严格按照《山东省医院护理质量控制标准及评价细则》做好日常基础护理工作，建立《卫生清洁记录》，督促保洁员做好每日清洁工作，做到卫生无死角，时刻为接收病人做好准备，为病人提供整洁舒适的病房环境。设施完备、干净舒适的保健病房已经接待了数十位矿区及市级、省级领导和外籍友人，周到细致的护理得到了他们的认可。

三、人员的管理及培训

1、所有护士均为20__年之后招聘的合同制护士，年龄小工作经验少，思想容易波动。

在严格执行医院及科室规章制度的同时，采取亲情式管理，关心每一位护士，为她们解决工作和生活上的困难。利用科室QQ空间分享专业知识及励志文章，并及时了解科室人员的心理动态给予正确引导。通过这些方法，塑造了一支团结进取的护理团队，使工作气氛和谐快乐，并把这份快乐传递给体检客户，让他们体会到亲人般的服务。

2、在完成日常工作的同时，在学好基础护理知识技能的同时，加强专业知识、技能培训，购买了《全民体检指南》、《如何看体检报告单》等书籍，每周组织学习。

督促护士进行在职学历教育，现在所有护士都在读本科护理课程。专业的体检知识、熟练的采血技术和规范的导检服务得到了来宾的一致称赞。

四、安全工作

是所有工作的重中之重。为保证护理安全，成立了科室质控小组，建立了考核制度，采取自查和互查结合的方式，至今无一例差错出现。如：采集标本时认真查对，标本送检前再次核对并签名，确保标本采集无差错。整理健康档案时查对所有项目，登记时再次核对，无误后密封档案。

为使今后的工作更上一个台阶，我们计划做好以下几个方面的工作：

1、加强礼仪培训，提升外在形象。

体检中心作为医院的窗口科室，我们的言行举止、服务态度直接影响到病人对医院的印象，更需要加强服务礼仪培训。采取定期培训的方式，每周组织一次礼仪及形体训练，使护士形象、气质得到提升，最终使规范服务成为工作习惯，让客户体验到优质的服务。

2、注重细节，打造差异化服务。

在细节服务上做文章，比如，对一些交通不方便的体检客户，提供上门送《体检档案》的服务。购买微波炉为老年人加热牛奶，让他们吃上热乎乎的早餐。注意保护体检者的隐私，密封体检档案，不随便谈论体检者的结果。总之，要通过细节工作，提升服务水平，与同行业拉开距离，让客户享受到差异化服务。

3、与大型体检中心相比，还存在较大差距，体检设备还不完善，自动化体检业务还未开展，希望有机会到大型体检中心进修学习先进经验，取人之长补己之短，使我们的工作更加规范。

体检中心护士自我总结报告4从心做起，听似简单，其实不简单，如何才能够从心出发把工作做得更好呢?好，即完美，完美的工作就要求我们全心投入，真诚相待。

记得在我的孩提时代有着这样的记忆：因为生病，心急如焚的父母把我送进了医院，本来就对医院有恐惧感，刚一进医院大门，就一直哭嚷着要回家，医生还说需要打针，于是在爸爸妈妈软硬兼施的诱逼下，来到了打针的地方，就见有位阿姨穿立脚点白大褂，戴着白口罩，头上还戴着一顶白色的帽子，全身上下都是白色，一手举着针，一手拿着棉签，面无表情地来到了我的面前，我越发害怕，吓得一直往后退，虽然被父母强行按住身体，但还是不停地扭动，就这样，折腾了老半天，那阿姨急了，大嚷道：“你再动，再动就给你多打几针!”还边责令母亲将我按得动弹不得，现在想来，如果当时那个护士不是那么隐，而是微笑症鼓励我，也许我就不会那么害怕了吧!

随着时光的推移，我慢慢地长大了，面对人生选择时竟然也戏剧化地做了一名护士，成了人们眼中的“白衣天使”，当我成为儿科护士的第一天起，我就告诉自己说：既然我也是一名儿科护士，就一定要用我的微笑来面对生病的孩子，改变我孩提时脑海中那咱面无表情，看上去让人生畏的护士形象。前不久，有一位6~7岁的小男孩的一句话让我更坚信我这样做是对的。第一次给这个小男孩做治疗的时候，我就像平时一样面带微笑一样走进病房，他就总是盯着我看，到了第二年，他哭吵着奶奶要找我给他打针，听他奶奶说本来有护士准备给他打针的，可他硬是不肯，握着小拳头不让人碰，偏要找我，于是我就去了，他看到我之后竟然不器了，只是乖乖地伸出两只小手由我挑选，我很诧异，为什么这个小男孩会有这样的举动，但当时没有问，只是在思考，接下来几天的治疗都由我为他进行的，可由于工作忙，打完了他的针，我便忙着我自己班上的事儿去了，好久没看到我，他就说打针的部位很痛，要奶奶找我去看他，我去了之后，边微笑着轻轻抚摸，边细声问道：还痛吗?他眨眨眼望着我说：不痛，其实一点都不痛。到了他出院的时候，我就问他，为什么每次打针都找我，而他说了句让我非常感动的话，阿姨，因为我想看见你对我笑。

“三分治疗，七分护理。”于是我越来越能够感觉出护理工作的重要必。曾经有人说过。“拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。”是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?“护理工作是一门精细的世术。“护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。”新形象的护士是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语~“神话中天使的美丽在于她的圣洁与善良，而白衣天使的美丽在于温馨与微笑。”进入新的世纪，特别是在加入WTO以后，我们的各项工作都面临着新的环境，新的机遇和新的挑战。我想要塑造新时代护士的新形象就应该从心开始，从心做起!~

人们常说：“眼睛是人类心灵的窗户”，人类情绪中的喜怒误用东都可以从眼神中表现出来，而人们更希望看到的是医务工作者炽热的眼神和那张被蒙在白色口罩后面真诚的笑脸，要塑造一个城市的新形象，离不开各行各业的形象建设，更离不开一个个行业的新变化，卫生部门作为“窗口”行业影响和反映了一个地方的新形象，要塑造医务人员新形象，离不开医生护士的共同努力，必须要以敏锐的洞察力和灵敏的观察力，弃旧图新，锐意进取，并要有顽强的意志和坚忍不拔的毅力，脚踏实地，奋力拼搏，不断地完善自己，充实自己，解放思想，转变观念，善于学习，借鉴，取长补短，实践着护理模式由个案护理，小组护理到功能制护理，责任制护理及现在的系统化整体护理，不再是像以前那么单纯的头痛医头，脚痛医脚，而是将病当作一个整体的人来进行护理。这每一个新的工作方式都是在原有护理工作方式的继承，者是为了让病人得到更全面，更整体，更系统化的服务!

作为新时代的护士，作为江西医务人员中的一员，我一定顺应时代的要求，坚持不懈的努力，为塑造江西医务人员新形象贡献一份力量，为提升江西医务人员整体形象建设增光添彩，紧跟卫生改革发展的步代，为实现江西在中部地区崛起的宏伟大业而努力奋斗!

体检中心护士自我总结报告5转眼间，时间已经无情的离去。作为体检的中心的一名试用期护士，在这_个月的工作中，我积极严格的在工作中完成了自己负责的工作人任务。并在护士长等领导的指点下，较好的完成了自身的管理和提升，在_个月里大大的提升了自我的专业能力和思想态度，让我能更好的适应体检中心的工作和节奏。

回顾这_个月来的情况，在工作中，尽管有很多的提升和进步，但对一名医务人员来说，准备的再多也是不为过的。如今，我也即将面临转正，这不仅意味着身份和职位的改变，更是代表着对更重要的责任的到来!为此，我在这里总结自己在这段试用期中的工作情况，希望自己能在接下来的工作中做出更好的努力!以下是我的试用期工作总结：

一、思想方面

作为一名体检中心的护士，我深知自身工作的重要性。大家来参加体检，就是为了能知道自己身体的健康情况，为此，我们是万万不能在工作上马虎大意的。

为此，在来到这里的第一天，我就将“细心、谨慎、责任”这三点放在了自己的头上。后来，在护士长的教导下，我更进一步的扩展了自身的思想。在工作中能严格的加强自我管理，自我要求。并学会了在工作中对自己的激励，提高了自己的工作的积极性。这些在思想上的改进都让我在工作中更好的完善了自己的工作，不断改进了工作的情况。

二、工作情况

在工作方面，我积极学习了培训的基础内容，在护士长的指点下认真掌握了基础的工作能力。此外，还通过向前辈的请教和自身在工作中不断的锻炼，积极提升了自我。尤其是在扎针方面，过去我总是恨不自信。但在前辈的鼓励和指点下，我通过在空闲中的锻炼，较好的掌握了这一技巧，在工作中也受到了不少的好评。

篇（7）

会计凭证的保管及管理：对于粘贴好的会计凭证待复核无误后，记完账再进行检查排序、打印凭证汇总表进行装订，会计凭证要进行严格的保存。

各项票据的领销及保管：整理各小区票据，整理xx饭堂饭票、收据，将空白收据、饭票，排号，盖章，验销，领用。每次管理员验销、领取，已验销发票要整理，排序，保存放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

各项发票的购买及验销：整理xx广场xx大厦及福昌片区、绿芳田等停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十号左右到福田地税局购买发票。整理青春家园停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十五号左右到南山地税购买发*票。整理水电费发票，打数，到福田国税局购买水电费发票，盖章，登记。填写验销单准确无误，及时购买。整理各小区购买回的发票，排号，登记入购领本，每次管理员验销、领取，已验销发票要整理，排序，放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

查账：这是一项比较繁锁的工序，如果说下面这么多小区这么多管理处，每人每天都打一通电话来要求查数，那么，我想，这个会比较繁杂。所以，我们并不轻松。

记账：登记没有录入系统的管理费、租金、场地费、停车费台账，将发票及收据分类排序并记台账，台账是一个重大工程，马虎不得。记完台账无误后方可作下一步操作。

复核凭证：复核会计凭证，复核各项单据登记；必须严密核对；以至核对相符；如有不符，及时查明原因并予以处理。必须协助出纳核对其银行是否串户，金额是否一致等。

以上简单的概括了财务会计中的日常工作，一两个字便可以将其说完，其实看似无足轻重，事

篇（8）

会计凭证的保管及管理：对于粘贴好的会计凭证待复核无误后，记完账再进行检查排序、打印凭证汇总表进行装订，会计凭证要进行严格的保存。

各项票据的领销及保管：整理各小区票据，整理xx饭堂饭票、收据，将空白收据、饭票，排号，盖章，验销，领用。每次管理员验销、领取，已验销发票要整理，排序，保存放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

各项发票的购买及验销：整理xx广场xx大厦及福昌片区、绿芳田等停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十号左右到福田地税局购买发票。整理青春家园停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十五号左右到南山地税购买发票。整理水电费发票，打数，到福田国税局购买水电费发票，盖章，登记。填写验销单准确无误，及时购买。整理各小区购买回的发票，排号，登记入购领本，每次管理员验销、领取，已验销发票要整理，排序，放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

查账：这是一项比较繁锁的工序，如果说下面这么多小区这么多管理处，每人每天都打一通电话来要求查数，那么，我想，这个会比较繁杂。所以，我们并不轻松。

记账：登记没有录入系统的管理费、租金、场地费、停车费台账，将发票及收据分类排序并记台账，台账是一个重大工程，马虎不得。记完台账无误后方可作下一步操作。

篇（9）

会计凭证的保管及管理：对于粘贴好的会计凭证待复核无误后，记完账再进行检查排序、打印凭证汇总表进行装订，会计凭证要进行严格的保存。

各项票据的领销及保管：整理各小区票据，整理xx饭堂饭票、收据，将空白收据、饭票，排号，盖章，验销，领用。每次管-理-员验销、领取，已验销发票要整理，排序，保存放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

各项发票的购买及验销：整理xx广场xx大厦及福昌片区、绿芳田等停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十号左右到福田地税局购买发票。整理青春家园停车场发票，管理费发票，填写验销及购买单，每月二十五号左右到南山地税购买发票。整理水电费发票，打数，到福田国税局购买水电费发票，盖章，登记。填写验销单准确无误，及时购买。整理各小区购买回的发票，排号，登记入购领本，每次管-理-员验销、领取，已验销发票要整理，排序，放好。登记入本准确，随时检查有没签漏，签错，保管好。

查账：这是一项比较繁锁的工序，如果说下面这么多小区这么多管理处，每人每天都打一通电话来要求查数，那么，我想，这个会比较繁杂。所以，我们并不轻松。

记账：登记没有录入系统的管理费、租金、场地费、停车费台账，将发票及收据分类排序并记台账，台账是一个重大工程，马虎不得。记完台账无误后方可作下一步操作。

篇（10）

1、政治思想方面，本人长期坚持学习，努力提高自身的思想政治素质，学习《教育法》、《教师法》，按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，奉公守法，遵守社会公德。忠诚人民的教育事业，为人师表。

2、在教育教学过程中，我不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德规范，有高度的事业心、责任心、爱岗敬业。树立 正确的人才观，重视对每个学生的全面素质和良好个性的培养，与每一个学生建立平等、和谐、融洽、相互尊重的关系，关心每一个学生，尊重每一个学生的人格，努力发现和开发每一个学生的潜在优秀品质，坚持做到不体罚或变相体罚学生。利用学科特点加强对学生的思想教育，提高他们的思想素质，激发他们的学习积极性，努力提高教育教学质量。

3、在为人师表方面作为一名教师，我深深体会到自己的一言一行都将对学生产生很大的影响。所以我时刻注重自己的言行举止，以身作则，言行一致。在平时工作和生活中，遵守社会公德，克服个人主义、注意言行，不讲粗话，以模范对学生做出表率。时时刻刻提醒自己要严于律已，保持良好的生活习惯。4、在团结协作方面我总是和同事良好合作，谦虚谨慎，尊重同事，虚心向他们学习，共同讨论，探索教学规律。

经过师德师风教育学习、自查，我深深地体会到“敬业，爱岗，奉献”的内在核心。自己还存在着诸多不足及根源:

1、教育理论学习不够透彻，只停留在表象上,没有从实质上深入研究，导致教学过程中出现很多困惑,甚至对某些教育政策的出台持观望的态度。其根源于本人主观上思想怠惰,不思进取,客观上理论修养不够。

2、业务有待提高，本人虽愿意学习，但不够扎实，知识体系老化，不能与时俱进。其根源于思想僵化。

3、教研力度不够，只注重平时的课堂教学,在本校听听课、评评课，没有把教学经验总结下来，只做井底之蛙，没有走出去学习，究其原因，教学任务重，时间少，写作水平低，不善于积累。

针对以上缺点，本人将把握重点，认真学习教育教学理论，积极参加学校教育部门有关学习活动，把时间用在业务钻研上，勤劳苦钻，精益求益;加强专业知识学习，虚心求教，探索教学理论，改进教学方法;加强本职分管工作的主动性、积极性;团结互助，发扬奉献精神。

本人从事教育教学工作以来,自查自己在师德师风方面的收获和不足与同仁共勉。

收获：

(一)爱岗敬业：只有热爱祖国的教育事业,才能为教育事业努力奋斗,才能尽职尽责,教书育人.从教多年来我也是这样做的,教育不只是给学生传授知识,更重要的是要教会他们怎样做人。

(二)为人师表：作为一名教师我深深地体会到自己的一言一行都会对学生产生很大的影响,因此我时刻注重自己的言行举止,要求学生做到的,自己首先要做到。

(三)严谨治学：多年来我认真钻研业务,不断学习新知识,探索教育教学规律,改进教学方法,不断提高自己的教学水平。

(四)关爱学生：我平等地对待班级的每一名学生,当学生有进步时我给予表扬,当学生出现错误时及时指出并对他进行批评教育.对学生我总是努力做到动之以情,晓之以理,尊重学生的个体差异,不讽刺,挖苦,歧视学生,不体罚和变相体罚学生.节假日常把家远的学生带回家和他们一起过节,让学生感受到了老师的关爱,家的温暖。

(五)尊重家长：教师要想教育好学生,只有和家长共同携起手来,才能了解每一位学生的特点,才能对学生因材施教.由于我经常和学生家长联系,共同教育学生,我所带的班级学生稳定,无违纪行为,几乎无中途辍学学生。

(六)廉洁从教：我所担任班主任的班级属就业班,每当就业前就有许多家长来找我,并请我去吃饭,我总是找各种理由拒绝.因为我觉得作为教师对家长,对学生要一视同仁,教书育人就是我们的职责。

经过这段时间的师德师风学习,我深深地体会到"爱岗,敬业,奉献"的内在含义,也认识到自己工作中的不足。

不足之处：

(一)理论学习不够透彻,只停留在表面现象,没有从实质上进一步进行深入研究.由于每年都上的是新课,对教材深挖的力度不够。

(二)教研力度不够.多年来只是备课,上课,听课,批改作业,只注重课堂教学,偶而写一些教研论文,教研力度不够。

(三)很少使用多媒体教学,跟不上时代步伐,有现实条件的限制,也有个人因素。

改正方法：

(一)认真学习,积极参加教研活动,把时间用在钻研业务上,提高自己的教学水平。

(二)改进教学方法,虚心向同仁学习。

(三)爱岗敬业,和同事间团结协作,要有奉献精神。

只有我们每位教师加强自身修养,把丰富的知识传授给学生,用良好的品德去教育学生,才能使我们教育的行风有所好转,我们教育出来的学生成为国家的栋梁之材。

我深知作为人类灵魂的工程师，必须具有高尚的道德品质，对学生要有慈母般的爱心，为了培育自己高尚的师德，塑造良好形象，现对本人教育教学方面的情况进行反思回顾，找出缺点与不足，以利今后改正。

一、主要存在的问题：

1、课余时间，自学不够，学习的层次不高。当今世界瞬息万变，发展迅速。要适应这种变化，只有加强学习，注重自身素质的不断提高，做到与时俱进。回顾已走过的路，虽然各方面或多或少有一定的提高，但总的来说，进步并不算太大。尤其是在文化素养、科学思想、管理方法、科研能力、学习水平等诸多方面还很欠缺，与其他老师相比还存在较大的差距。归根到底是缺乏学习的自觉性与主动性。在工作中忽视了知识能力的培养再造，对学习没有做到长期坚持，总是给自己找借口，由此导致了工作原地踏步。

2、做事缺乏预见性。在班级管理中，有时候不能在事情发生之前，对学生进行及时的教育，以防止事情发生，而是跟在学生的身后处理事情。往往把自己放在被动的位置，有时会手忙脚乱，事倍而功半。

3、与任课老师之间的沟通不够。在学生的管理方面，与任课老师之间的沟通太少，有时仅凭自己的直观行事，随心所欲缺乏圆润灵活性，因而不能完全取得大家的理解。

4、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少;对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。

二、分析产生这些问题的原因：

自己放松了学习及对自己的要求;思想上有等、懒、靠的情绪;对自己的工作没有进行系统的规划、整理;有时对学生的要求过于严格、近于苛刻，求全责备，结果适得其反，此时自己便会产生懈怠的情绪;自身性格比较单纯、直率，替他人考虑的不够多，为人处事方面缺乏圆润灵活;平时思考的不够多，工作方法单一。

这次自查使我找到了自己的问题和不足，为下一步的整改找准了重心及如何做好自己工作的方式、方向。

三、下一步整改措施：

通过深刻查找剖析，针对自身存在的问题和不足，在今后的学习、工作、生活中，我将严格要求自己，认真做好以下几点：

1、 加强自身建设，提高素质。一是在政治理论素养上下工夫，加强对政策理论水平的提高。二是在业务，在专业知识、法律法规方面加强学习，努力提高自己的业务能力和服务水平，做到理论联系实际，全面发展。

2、 强化责任，提高效率。对自己的工作多用心、用脑，领导交办的事及我自己份内的事做好计划，使其有序、有时、有步骤地完成，今天的事绝不拖到明天做，树立强烈的时间观、效率观、质量观，同时变压力为动力，积极促进自身能力的不断提高。

3、开拓创新，提高教育教学水平。

在工作中勤观察、勤思考，想学生、家长之所想、急学生、家长之所急，全心全意做好教育教学各项工作。

事业单位劳动用工自查报告范文(二)根据上级关于做好文化体制改革任务完成情况检查验收各项准备工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成情况进行了自查，现将自查情况报告如下：

一、凉州区文化馆概况

凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年,原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。

凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人;现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称4人;现有馆长1人，副馆长2人;馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室(特藏阅览室)、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。

20**年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。

近年来，图书馆在区文体局领导下，为繁荣全区文化事业，满足群众日益增长的精神文化需求，为读者提供最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了一定的成绩。

二、图书馆改革的有益尝试

近几年来，图书馆在大力推进文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了一定工作，表现在以下几个方面：

1、建章立制，完善内部管理制度

20**年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度,如:考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广大干部积极性得以调动。

2、积极推进用人制度改革

根据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，按照优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并根据岗位所承担的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。

3、积极推进分配制度改革。实行绩效工资制，根据有

关政策和规定，结合实际，制定绩效工资分配办法。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作积极性。

三、当前图书馆事业单位改革面临的问题

经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了一定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。

一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有一定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严重不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。

二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成情况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严重制约了业务工作开展和业务研究的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。

三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想办法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。

尽管图书馆改革的尝试，取得了一定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的经验借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的研究和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深入，某种程度讲，文化事业单位分配机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依然存在。

四、下一步改革的打算

文化体制改革是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的必然要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项十分复、牵涉面广的系统工程。根据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推进改革：