资源管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇资源管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

分布式教育资源管理平台的建构，目的就是要营造数字化信息资源共享环境，它的建设应遵循标准规范、共建共享和保证质量的原则，充分利用和发挥网络互联优势，打造新一代资源开放共享应用的资源管理平台新体系。

开放的分布式教育资源管理平台是由多个资源站点组成的，资源网内每一个提供资源信息的站点都是网内的一个节点，资源节点之间基于一定的信任授权关系进行资源互访和共享，是实现网内资源分布式存储、分布式管理和提供共享资源信息的服务体系。其特点是基于元数据标准规范，充分开放，充分共享，形成能上连省、国家信息资源中心，下连县市区、学校资源管理平台，横向连通史弟地市信息资源中心的一个资源服务网络体系。

在教育资源管理平台的建设和管理过程中，最重要的问题是数据的存储与分布问题，存储与分布数据的方式决定了教育资源的应用体系结构。新型的教育资源管理平台采取了一种开放式的应用体系，可以将资源的核心元数据集中存储到一个中心节点，进行统一的管理，而资源本身的物理存储则可以采取集中和分布两种方式，既可以存储到公共资源库中，也可以保留在分布的节点或者原来的系统中，形成分布式的教育资源。整个平台系统的核心是中心节点，它的作用主要有：

资源注册所谓资源注册，就是对已有的资源进行资源编码，将一系列最基本的元数据描述信息（注册信息）添加到注册库中，注册信息包括资源名称、资源类型和资源的地址等元数据规范标准描述的所有信息，对资源进行元数据编码是实现资源共享和分布式存储的基础。资源网内的各节点可以利用中心节点的资源注册服务进行注册，将节点资源纳入统一的教育资源库中，而资源本身可以保留在原来的系统中，不会受到任何干预。当然，也可以根据需要，将资源本身直接存储到公共资源库中。

资源检索所谓资源检索，就是用户通过查询注册信息库，就可以快速、准确地找到所需要的教育资源的注册信息，并且通过存储地址或者有关描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育资源并加以利用。

管理公共资源库中心节点可以存储并管理所有学科所有类型的资源以及描述信息，并支持按照学科扩展的资源描述规范，可以对所有符合元数据规范的资源描述信息进行存储和管理。

管理平台的主要功能模块

分布式教育资源管理平台是教育教学资源建设、管理、共享和的集成平台，完全基于国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》技术开发规范，以数字化的各种教育资源信息为底层，以分布式海量教育资源库群为支撑，以多种检索技术为手段，满足教育信息化发展对资源的建设、管理、应用和共享的迫切需求，它应该具有以下功能模块。

对资源实现元数据规范的标准编目分布式教育资源管理系统构建的基本原则就是资源信息编码完全基于《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》编目，这是整个管理平台的基础。

资源内容批量互换接口资源内容批量互换是资源共享最基本的一种形式，主要是依据平台的管理功能实现中心节点和分节点之间的资源同步或资源互换，分节点之间也可以根据需要实现资源内容的批量互换，在得到授权的情况下，也可以按照科目或目录进行内容互换。

资源检索中心资源目录检索中心是通过资源站点注册中心，提供多种同步策略将分布在不同节点的资源目录信息同步到中心节点的目录服务子系统，从而实现对分布于不同地点资源库目录信息的快速检索和定位。

因特网教育资源搜索雷达因特网教育资源搜索雷达可以实现对因特网上教育门户网站、中小学网校、学科资源站点的自动发现、自动分类和动态跟踪，充分展现分布式教育资源管理平台分布共享的特性，这项功能通常是基于一些免费资源的搜索。

资源内容评价系统目前资源库建设的评价在网上几乎都是以发贴子的简单形式来实现的，面对这种现状，新型资源管理平台的建构将能够实现异地分时对同一资源进行量化和人性化评价，系统能够根据量化数据进行自动汇总和整理，建立满足需要的资源网络评价管理系统。

个性化资源服务构建分布式资源管理平台的目的是为了管理、共享不同的资源站点、资源平台，提供信息资源服务，根据学校对资源使用的实际需求，配合学校管理平台，完全可以开展个性化特色的校本资源建设应用服务。

资源建设的一般步骤

在系统组织实施时，主管部门应统筹规划，根据各校的实际情况，将资源的具体内容划分给教师，并采取有效的激励机制调动教师的积极性和主观能动性，因为一线教师是完成教育教学资源的建设任务的主体。教育信息资源建设的一般步骤如下（供参考）：

内容规划确定资源建设的具体内容。确定教育信息的学科范围，按教学大纲和课程目录的顺序划分各学科要建设的资源的详细内容。

确立标准根据国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》确定资源建设标准，依据标准规范描述资源的每一个具体属性。

编制评价指标编制资源的评价指标主要是为“资源建设评审专家组”对征集上来的资源进行审查提供依据。此外，明确评价标准也有利于保证资源的质量。

组织培训对资源建设有关人员（如学科教师、技术组人员）要进行有针对性的培训，使各相关人员掌握工作的技术细节，明确资源建设项目的目的、任务和整体实施计划。

篇（2）

引言

计算机网络信息技术是现代社会进步的一个重要标志，随着计算机技术和现代通讯技术的发展和影响，人类社会已经步入以数字化信息和网络化信息为特征的知识经济时代时期，在计算机网络信息技术快速发展的巨大影响下，医院也进入了网络信息资源管理时期。而经过100多年的发展，医院信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式造成巨大的变化和影响，产生了新的社会需求，而医院计算机网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。医院信息资源和医院信息资源管理将随人类社会的发展和技术的进步而不断的发生变化。在医院管理中，计算机网络信息资源管理促进了我国医疗事业单位的发展，特别是信息高速公路的浪潮，也将革命性地改变医院获取知识、信息的速度。因此说医院计算机网络信息将成为医院建设与发展中不可缺少的手段。

一、医院计算机网络信息资源的含义

关于我们对医院计算机网络信息资源的理解，归纳起来主要有两种：一是侠义的理解，认为医院计算机信息资源就是指医院文献资源或者医院数据资源，或者医院各种媒介和形式的信息的集合，包括医院各种文字，声像，印刷品，电子信息，人力资源信息，医疗器械，人员管理，数据库等等，这都是限于信息的本身。而广义的理解是，认为医院信息资源是信息活动中各种要素的总称，这既包含恶劣信息本身，也包含了信息相关的人员，设备，技术和资金等等各种资源。随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的计算机网络资源相比，医院计算机网络信息资源在数量，结构，分布和传播的范围，载体形态，内涵传递手段，等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了医院网络信息资源管理新的内涵。

二、医院计算机网络信息资源的特点

2.1存储数字化医院传统信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，是信息的存储和传递，查询更加方便，而且所存储的信息密度高，容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在地信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送。

2.2表现形式多样化医院传统信息资源主要是以文字活数字形式表现出来的信息。而医院计算机网络信息资源则可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域和行业广泛。

2.3以网络为传播媒介医院传统的信息资源存储载体为纸张，磁带，磁盘，而医院计算机网络信息资源的存在是以网络为载体，以虚拟化的姿势状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的，体现了医院计算机网络资源的社会性和共享性。

2.4数量巨大CNNIC一年两次的《中国互联网络发展状况统计报告》，全面反映和分析了中国互联网络发展状况，以其权威性著称。从本次报告中可以看出，截至到2002年12月31日，我国上网计算机数量为2083万台；CN下注册的域名数量达到17.9万个；网站数量达到了37.1万个；国际出口带宽总量为9380M。

医院计算机网络信息资源不是传统的网络信息资源，它是对传统计算机网络信息资源的合理运用。在市场经济迅速发展的今天，医院和医院、医药市场、药店之间的竞争也日渐激烈，医院计算机网络信息资源将成为一种战略资源，它同医疗器械设备和人力资源技术等一样成为推动医院向前发展的支柱。各种信息的收集，加工和利用将有效的改变医院面貌，为医院的正常运作注入了新鲜血液，为医院获取最大的经济效益和社会效益提供了有力的保证。医院的发展面临着激烈的竞争，除了医疗技术、医疗设备，优质的服务质量和合理医疗价格等各方面的竞争，更重要的是它将会是医学信息的竞争。医院的信息管理系统、图书情报、病案统计等部门提供的统计资料尤为重要。医院决策部门需要先进的信息服务系统，以获取最新的信息资料，掌握最新信息，以击败竞争对手，占领医疗市场。医疗及科研人员可以通过最新的信息服务来获取新知识、新技术，更好的为患者服好务，治好病，这样患者就能从更大范围内选取最新的医疗技术，治好他们的病，从而为医院赢得良好的声誉。

三、医院计算机网络信息资源管理的内容核心是数据库建设

在医院计算机网络信息资源管理活动中，数据库建设及数据库技术占据着至关重要的地位，它是一切信息和数据的基础和源泉，数据库技术具有非常广泛的应用领域，它是实现资源共享，节省开支，提供系统的反映能力，工作质量和服务水平的重要手段和技术保证。医院的数据库不仅反映医院当前的盈利能力，而且反映医院未来的盈利能力。医院的工作即使是重点放在客户服务和管理上，但仍要以客户数据库为基础，以提高顾客忠诚度为核心、正确运用各种市场营销组合，优化客户组合，提升服务利润链，扩大医院的品牌形象，提高医院竞争力。品牌的竞争是心理层面上的与客户沟通及交流，现在的医院在医疗技术、价格严重同质化的情况下，针对医院的特色，优点，特性及患者群体的分类对客户服务予以细分，具体到每一个环节，第一个步骤，就能堵住各种可能造成的就医后遗留问题，后期客户服务扩展为其提供增值服务，从服务层面上体现产品与竞争对手的差异化，提高医院的品牌形象，用医院的文化和理念打动客户，才能在整个医疗市场中立于不败之地。

四、医院计算机网络信息资源的管理和利用

计算机网络信息技术不仅是一个浏览新闻、娱乐的场所，也是绝佳的学习窗口和平台，同时它也是科研信息的重要源泉，新的信息技术不断的渗透到医院信息管理的过程之中，计算机的普遍应用成为提高医疗管理水平和医疗诊断、治疗、康复过程中必不可少的工具之一，其巨大的存储能力把医院内部及相关医院、社区及医疗服务等所有的信息完整、有序的存储起来，并可以上网提供远程医疗服务，医院从上至下各级管理人员包括患者都可及时、迅速的获取各自所需的医疗信息、统计信息等等。利用E—mail和FTP文件传输可以把这些信息迅速快捷的传递给所需方。这种远程医疗信息传递功能可以将医院总部医疗信息传递到医院分支机构或者远程上网的合作医疗单位的工作站上，减少许多不必要的环节。医院计算机网络信息资源作为一个大系统以完成医疗、教学、科研的协作及资源的共享，在网上各个环节的信息迅速流动，医院可以利用网络和网络信息完成多项工作。计算机网络信息已经成为了医院经济管理的基础。通过网络，医院之间能够开展更多的远程医疗会诊，可以更经济更方便更快捷的进行医院内部、外部的信息交流和传播，让医院在大范围内的运作中获取最大的经济效益和社会效益。:

五、结语

篇（3）

在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。

一、人力资源会计概念界定

1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。

与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。

2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。

二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨

在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：

1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。

从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。

从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益，力求更全面的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。

2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量，才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。

酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。

三、酒店人力资源会计对象和任务

1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。

（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。

（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。

（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。

上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。

四、酒店人力资源会计的作用

目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。

1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。

2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。

3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择最佳方案。

篇（4）

薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。

1.2绩效考核制度制定的风险

严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。

2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究

2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范

在人员招聘的过程中，需要注意的很多，如：应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘，要想招到合适的员工，必须有严格的考核程序，招聘者要根据多年的招聘经验，对各个岗位了如指掌，才能找到适合每个岗位的员工，人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质，掌握更多信息，才能在招聘时慧眼识才，招到与企业相符合的人才。

2.2做好管理团队的风险防范

人力资源管理者应该以身作则，在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明，尊重每一位员工。在自身的职责范围内，对员工进行定期培训，处理好管理者与员工之间的关系，针对煤炭企业人力资源管理人员，要管理好一个团队需要付出很大的努力，也是需要大家共同去实现，把团队搞成一个积极、充满热情的集体，消除团队的消极气氛，因此管理者需要提升的还有很多，对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产，往往忽略了人员的管理，对于经济、科学技术高速发展的今天，在人员选拔上，要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层，把握好煤炭企业在市场经济中的地位，使其在经济浪潮中屹立不倒。

2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资

源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念，也是对于员工的工作的一个认可，对于工作态度良好，有创新表现，给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励；对于态度不端正，消极怠工的员工要进行私下教育，尊重员工的人格，根据员工不同的特点，了解员工不同群体的不同需求，做好细致的绩效考核，绩效考核关系到员工的切身利益，工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现，根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度，使员工对于自身的工作状态一目了然，采取不同的激励措施，最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想，劲往一处使”是企业的向心力表现，做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。

2.4人才管理环节的风险防范

从招聘到定岗到对岗位适应过程中，对人员的管理需要经历很多过程，企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展，各个企业都会面临裁员，裁员是每个企业都必须面对的现实，但是裁员有一定的风险，因此要遵循一定原则，遵循公平、公正、公开，合乎情理，对于被裁员工，要进行安抚，对于重点人才，要进行保护，遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰，而对于煤炭企业来说，高技术、高素质人员更是企业的香饽饽，所以要不断进行自我提高，管理阶层要时刻对员工进行督促与培训，不至于被淘汰。对于企业来说，也不至于使企业的关键信息泄漏，给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失，应把握好人员管理环节的风险防范，尽量避免伤害发生。

篇（5）

二、云南K铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索

1.单位（部门）人力资源管理的职责定位不明确

当前，K铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够，认为这项工作是人力资源部的事情，不属于自己的职责，与本单位（部门）没有关系。其实不然，凡是有组织的地方就有人力资源管理，人力资源管理工作不单是人力资源部的事情，党的组织部门及员工所在单位（部门）也肩负着人力资源管理的职能，只是扮演的角色不同；人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位（部门）领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索：

（1）增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班，促进各级领导干部解放思想、更新观念，掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具，进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。

（2）明确责任划分。在《职务说明书》中明确中层干部人力资源管理的相关职责，把人力资源部与非人力资源管理部门在人力资源管理工作中的职责明确划分清楚。

（3）纳入干部绩效考核。在领导干部绩效考核指标中设置人力资源管理方面的KPI，严格考核兑现，促使各级领导干部重视人力资源管理，演好相应角色。

2.薪酬分配机制的杠杆调节作用不明显

根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在员工薪酬设置上，单位考虑了不同岗位对单位的价值大小、劳动强度、难易程度、技能要求，在员工薪酬单元结构上考虑到了员工的工作绩效、学历、职称、工人技术职务等关键因素，但效果不理想，平均分配、“大锅饭”格局没有彻底打破，薪酬分配的杠杆调节作用无法充分发挥，严重制约着员工的动力活力，不利于人才的稳定和健康成长。对策探索：

（1）开展岗位价值评估。从岗位基本要求、岗位责任、劳动强度、工作环境等4方面对150多个岗位的价值进行评估，根据评估得分合理划分、确定岗等、岗级和岗档，设计薪酬带宽和薪点（系数）等，真正实现以岗定薪、岗变薪变，同时也可以一定程度的解决职业“天花板”现象。

（2）提高津补贴标准。大幅度提高井下、中夜班和保健津贴标准，并将井下津贴、中夜班津贴、保健津贴、知识技术津贴、工人技术岗位津贴单列考核发放，引导员工向井下、艰苦、倒班等岗位流动和主动提高技术技能等级。

（3）建立以业绩考核为基础的动态薪酬分配机制。依据岗等、岗级和岗档确定薪酬基数，实现各个岗位的薪酬标准与岗位价值的匹配；同时单位也要加强绩效考核，依据业绩考核结果兑现薪酬，实现同一岗位上的个体薪酬与该员工的工作绩效挂钩，进而激发员工的活力动力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干员工倾斜。对少量十分紧缺的人才实行协议工资制，对达到协议确定的业绩目标或攻克的技术、管理难题的人员进行重奖。

3.绩效管理制度执行不力

目前，K铜矿绩效管理存在的主要问题：第一，有的单位（部门）领导认为绩效管理不属于自己的岗位职责，重视不够，有的嫌绩效管理麻烦，有的怕得罪人，导致绩效考核流于形式，形同虚设，甚至产生抵触情绪；第二，绩效管理制度不够完善，各单位（部门）缺乏可操作性强的绩效管理办法；第三，绩效管理的执行力度不够，部分单位（部门）领导忙于抓具体工作，不重视对员工的绩效考核，考核只注重结果，忽视过程的监督和管控。对策探索：

（1）树立正确绩效管理观。通过培训、宣传等途径让员工特别是领导干部明确实施绩效管理的目的是为了贯彻落实矿的发展战略，提高员工、部门和全矿的工作绩效，改变考核就是整人，就是“认认真真走形式”等错误认识。

（2）完善绩效管理体系。通过制度办法明确业绩目标、责任划分、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等内容，完善绩效管理体系。特别是在业绩目标分解设置时，要将上级公司下达的指标和矿山战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到下属单位（部门），形成单位（部门）绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI），确保指标层层得到分解落实，压力层层得到传递，增强绩效管理的针对性和操作性。

（3）定期开展业绩对话。矿山、单位（部门）每月（季度、年）要开展业绩对话，通报业绩完成情况，抓住人的“羞耻”心理，配以“红绿灯”和“看板”管理，增强视角冲击；同时考核者与被考核者要通过PDCA循环的实施，不断改进和提高组织及个人绩效。

（4）注重考核结果运用。绩效管理制度能否得到贯彻落实，关键取决于考核结果的运用，重考核、轻结果运用势必导致绩效管理流于形式，引不起各级管理者的重视。因此，必须要注重对考核结果的运用，在绩效薪酬分配上要依据考核结果做到奖的心动、罚的心痛；同时考核结果还要运用于基本薪酬调整、培训、岗位调整（晋升、轮岗、降职）、劳动合同管理等方面，不能让其仅停留在制度规定上，一定要落实到位。

4.劳动用工机制僵化

良好的劳动用工机制能够持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，依据绩效考核结果采取调整岗位、降职、末位淘汰、解除劳动合同等措施，让那些能力达不到岗位要求，工作绩效差的员工退出企业，实现企业人力资源的优化配置。目前，K铜矿用工总量大，管理人员多，员工平均年龄大；员工能进能出，干部能上能下机制僵化、不活，员工危机意识和竞争意识淡薄，未形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的氛围。对策探索：

（1）建立市场化用工机制。用工要坚持以合同管理为核心、岗位管理为基础，突出精干高效；实施灵活用工，按照《劳动合同法》等法律法规的规定，除实施劳动合同制用工外，结合矿山部分岗位的性质，实施劳务派遣和非全日制用工，明确用工单位、用人单位及相关方的权力与义务，明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法，做到依法依规、手续完备、档案齐全。通过用工的市场化来较好地控制、调节用工总量，调整用工结构，最大限度的实现员工进的来，也出的去。

（2）建立动态用人制度。对生产技术工人实行“三岗制”，干得好的可以聘在管理岗位，干得不好的可以转为试岗工人或待岗工人；对管理人员定期进行绩效考评，绩效差的给予调整岗位等相应处罚；对专业技术人员严格实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持20%-30%比例有专业技术资格的人员落聘或低聘；对长期绩效差的员工，依法依规进行淘汰。

（3）拓宽员工退出通道。作为国有老矿山企业，员工退出通道少，主要为退休、离职等自然减员。现在，矿山可以抓住自上而下全面深化改革的契机，借鉴其他兄弟单位的做法，积极向上争取政策和资金支持，开启员工退出工作岗位休养制度（内退制度）；除核心人才和骨干员工外，积极稳定地协商解除劳动关系，给予经济补偿。同时，矿山还可以进一步完善劳动规章制度和员工绩效管理制度，清理清退部分经常违反劳动规章制度和绩效考核不能胜任岗位且培训后仍不胜任的员工。

5.教育培训缺乏有效的考核评估措施

近两年来，K铜矿教育培训工作，领导重视，力度加强，员工欢迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核评估措施。员工在本单位或送出去培训，真正掌握了多少，学到了什么东西，关注得不够，也没有一套好的考核评估措施，这就容易使员工滋生叫我去学，我就去学的一种“混”的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源，很难达到学以明道、学以修身、学以致用，切实提升员工能力素养的目的。对策探索：

（1）评估学员对教育培训的满意程度。在教育培训中通过随堂观察、学员访谈，培训后通过《问卷调查、课程评估表》等形式评估学员对该教育培训的满意程度。

（2）评估学员对培训内容的理解吸收程度。在教育培训后，通过考试、问卷调查、心得体会、访谈等形式评估学员对教育培训内容的理解吸收程度。

（3）加大对教育培训工作的考核力度。将员工教育培训纳入各单位（部门）绩效考核和薪酬分配，以此提高教育培训的质量。

6.大中专毕业生成长机制需强化与创新

K铜矿为持续发展储备人才，近三年引进大中专毕业生55人，12人直接安排在工区工作，其余的集中安置在机关部门，由部门自主安排，其中有少部分也由部门下派到工区。目前存在的问题：一是毕业生工作量相对不饱满，学习提高的时间比较充足，但是部分毕业生没有很好的利用时间，学习提高的自觉性、主动性差，经常痴迷于网络游戏、QQ聊天等，同时单位（部门）辅导不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少数部门把毕业生下派工区，与工区、毕业生三者间的协调沟通不到位，出现了管理盲区。对策探索：

（1）采用“压担子”、“配课题”、“委托培养”等形式，加速对大中专毕业生的培养。

（2）强化“师带徒”工作，扩大“师带徒”范围，完善考评机制，提高成才的质量和数量。

（3）完善竞争择优、能上能下、人尽其才、充满活力和责、权、利相统一的用人机制，为大中专毕业生的快速成长创造良好的环境。

（4）矿山、部门、毕业生三者间加强协调沟通，明确管理主体，健全考核制度，强化对大中专毕业生的考核。

（5）淘汰部分与岗位要求不相匹配，工作绩效差的大中专毕业生。

篇（6）

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

篇（7）

（一）资源管理技术的研发设计

资源管理范围主要指的是在生产经营过程中所涉及到的具有一定价值的有形的亦或是无形的物件。进行通信传输资源管理信息系统的研究和开发，首先在人事方面需要有一个完整的管理系统和体系来做支撑。基于各部门职责对系统整体架构进行设计，并构建组织结构图，将各模块之间的管理关系列出，组建模拟流程系统，充分分析整理后，才能开始组织开发管理信息系统。信息系统最宝贵的最核心的资源就是大量的数据，如果数据储存的不够，那么必然会影响数据分析进而影响管理系统的效率，最终影响数据传输安全。因此，首先应该收集、分析系统中所有相关数据，同时还应该注意到，不同的管理人员在工作交接中也会迫使大量的信息流失，因此，有必要将员工的工作日志保存在系统中。不过，通过信息技术以及电子计算机技术的融合，这一问题将会得到彻底的解决。GPS全球定位系统通过上空的24颗卫星，能够实现对地球的实时监测，我们可以通过对设备和传输介质的定位、监测，一旦发生问题，快速定位故障及其级别，远程解决或者现场解决。如是现场解决故障，将故障信息发给响应的工程师，同时通过GPS监测到故障排除进度。从而全面掌握系统运行状况。

（二）资源管理技术应用系统

通信传输资源管理系统实现对全专业资源和信息服务资源的有效管理，建立跨专业的资源模型，形成共享的核心资源库，并对外提供相应的服务，为其数据的传输、服务的保障提供相应支撑，方便企业的经营、管理以及维护。

篇（8）

19世纪中叶，美国联邦政府为了鼓励西部农业开发者，除制定了灵活多样的土地开发政策外，还陆续颁发了《沙漠土地法》、《鼓励西部植树法》等法律。以法律和政策的形式明确了只要在西部地区植树、种草或修筑灌溉沟渠达到一定面积和一定时间，就可以免费或低价获得一定面积的土地。这些法律和政策的实施，促进了美国西部的土地开垦和农业的发展。从1836年到1985年，美国中西部新开垦的耕地面积为2.45亿英亩，相当于原有耕地面积（1.6亿英亩）的1.53倍。随着耕地的增加，粮食产量倍增；玉米由1934～1938年期间的平均每年1061.3万t，增加到1989年的1亿9120万t，增加了约17倍；小麦由1934～1938年期间的平均每年389.5万t，增加到1989年的5540.7万t，增加了14.2倍；大豆由1934～1938年期间的平均每年23.3万t，增加到1989年的5244万t，增加了224倍。使美国成为世界主要的粮食出口国；美国主要畜产品的平均年产量：1961～1965年期间，肉类335.28万t，牛奶1139.9万t，鸡蛋78.4万t。到了1989年，肉类（不含鸡肉）、牛奶、鸡蛋的平均年产量，分别增加到1818.9万t、6543.2万t、397.4万t，分别比1961～1965年期间增加4.43倍、4.74倍、4.07倍。

但是，大规模的垦荒活动，在中、西部开发初期，一些农场主为了获得更加丰厚的农牧业利润，对那里进行了掠夺式的开发，使该地区的农地、水等自然资源遭到破坏，土地荒漠化加剧，生态失去平衡。

2农业生产与资源、生态环境问题

在美国，由于农业的开发而引起的资源、生态、环境问题，如，土壤侵蚀，水资源枯竭，盐害，水质污染，生态系统失衡，等等。

下面讨论在美国由于农业开发引起的土壤侵蚀、水资源枯竭、盐害、水质污染4个方面的资源与生态环境问题。

2.1土壤侵蚀

美国联邦农业部的最新调查研究结果表明：引起农业生产力低下的土壤侵蚀面积达6900万英亩，约占耕地总面积3亿4500万英亩的20%。土壤侵蚀主要发生在：长期不断地种植较单一的农作物的耕地，即不实行轮作、不实行休耕的农地，机械化大农场。此外，美国政府以往的农产品价格扶持政策、增加农户收入的各项优惠政策，导致农户以垦荒的途径扩大种植面积，增加农产品产量，维持较高水平的收入。

由于对土地、水资源的不合理开发利用，由于受风和水的侵蚀，美国全国的农地每年土壤流失量高达27亿-31亿t；造成容易发生土壤侵蚀的耕地面积达1亿1800万英亩。

2.2一些主要农业生产地区水资源枯竭

根据美国联邦农业部的统计资料：1949年美国可灌溉耕地面积为2500万英亩，到了1978年则增加到了5000万英亩，稍后减少到了现在的4500万英亩，其中包括容易发生水土流失的1200万英亩可灌溉耕地和1340万英亩地下水位下降的耕地，分布在北部平原、南部平原、丘陵地区、太平洋沿岸的17个州；例如，西部的加利福尼亚州中央的溪谷地区，地下水位的降低，已成为亟待解决的严重问题。另据美国联邦农业部的调查，1980-1984年，有1400万英亩的可灌溉耕地的地下水位每年下降0.5～5.0英尺。

2.3盐害

美国西部的干旱地区，是“灌溉农业区”，引起盐害的危险性极高。在这里不但有钠盐，还有钙盐、镁盐等各种盐类。加利福尼亚州受盐害最严重，加州的中部及南部帝国峡谷等主要农业区，降水极少，在那里若不进行灌溉，进行农业生产是不可能的。那里灌溉用水的水源是：地下水、圣礼河水、科罗拉多河水。因为科罗拉多河水含盐，加州中部、南部地区的土壤也含盐，所以，用含盐的水灌溉农田导致了耕地表面盐分过度积累，农作物因受盐害而枯死，耕地也逐渐变成了荒漠。现在，对此采取的对策是：用自动撒水器撒大量的水来希释盐分，使盐分流入地下。但是，这样做并没有从根本上解决问题，因为时间一长，地下水盐分含量增高，当盐分含量高的地下水位上升到农作物的根系部位时，就会导致农作物枯死；或用盐分较高的地下水灌溉农田使农作物枯死。为解决这些问题，也曾采用抽水机抽取地下水的方法，来降低地下水位。但是，盐分较高的水，向何处排放？这一问题至今没有得到解决。例如，为降低地下水位，曾将盐分较高的地下水排放到Gustafson野生动物自然保护区，该保护区发生了水鸟和水生植物受害事件，如水生动、植物生长畸形，以水生动物为食的水鸟因吃了这里的畸形动物也生长畸形，水鸟不下蛋，或生了蛋也孵不出小鸟。由于发生了这类事件，排水处于被禁止状态。如果在今后的10年中，这里仍禁止排放地下水，随着含盐分较高的地下水位的上升，将有100万英亩的耕作，因盐害而充耕，变为荒漠。到目前为止，含盐分较高的地下水的排放问题仍没有找到令人满意的解决办法。

2.4水质污染

由于农业开发、生产活动而引起的水质污染，是众多损害大而且涉及范围广的生态环境破坏问题之一。水质污染主要是由于农业生产活动而产生的地表土流失，这些流失的地表土沉积在湖底或河底，恶化有关动植物的生存环境；此外，美国的农民为扩大耕作面积，将湿地转化为农田，也使那里的动植物的生存环境受到破坏。就农业生产而言，大量使用氮和磷随地表水流失到河流及湖泊中，使河水及湖水产生富营养化问题，给动植物的生存带来负面影响；杀虫剂会使水生动、植物产生畸形，乃至死亡。据美国联邦农业部的调查资料显示：在美国，流入河流湖泊地表水的水质污染物约有50%来自农业生产活动，主要是由土壤侵蚀、水土流失造成的。其中有50%-70%为氮和磷，主要来源于耕地上的化肥与围栏育肥方式所聚集的家畜粪便。水质污染不仅使地表水质恶化，而且对地下水资源的水质也有重大影响。如果农业生产上使用的化学物质一旦污染了地下水，就会污染整个地下水水脉。地下水质污染，危及着农业生产地区人口总数的97%，占美国总人口50%的居民健康。因为，这些居民要饮用地下水，所以水污染问题的严重性是不言而喻的。

3美国的农业土地资源和生态环境保护对策

面对农业生产、开发资源环境带来的负面影响，美国联邦政府从20世纪80年代初期开始注重与农业生产、开发相关的资源、生态、环境的保护，制定了一系列旨在农业可持续发展的保护耕地、水等自然资源及生态环境的法规和长期计划，特别是联邦政府1985年制定的“农地保护计划”，大规模地实施退耕还草、退耕植树、或休耕；到1990年共将1亿1800万英亩的农地纳入，发挥了巨大的生态效益和经济效益。

3.1农业立法与资源、生态环境保护

美国联邦政府于1985年修订了农业法，修订后的农业法的主要内容是：①为提高农产品在国际市场上的竞争力和出口，政府对农民支付农产品出口补助金；②为减少农产品库存积压，扩大农户对农产品市场的选择权（交易条件、方式等）；③通过实施农地保护计划(CRP)，贯彻对农地进行保护的方针。此外，该法还包含了有关资源、环境保护的条款、草地保护、沼泽地保护等条款，制定这些条款的目标是：持续地提高农业生产的劳动生产率，保护土地和水等自然资源与生态环境。为实现该目标，政府制定了长期性资源和生态环境保护计划，即与该法相辅相成。

1990年美国联邦政府再次修订了农业法。修订后的农业法的目标是：通过实施农地、水等资源的保护及水质改善、湿地的生态环境系统保护、食品安全性保障对策，以保证农业生产力的持续提高，保证向消费者供给“绿色”的农产品。为实现上述目标，在农业法中还增添了关于“持续农业”和推行新的耕作方法的条款。

修订后的《农业法》，沿袭了食品安全保障法的方针，增加了对资源和生态环境保护的内容。该法的主要政策目标是：市场理论的应用；提高美国农产品在国际市场上的竞争力；资源和生态环境保护（特别是农地、水资源）。该法由9项条款组成，有关资源和生态环境保护的条款是第2项和第7项。

3.2农地保护计划

就其内容来看，可以说是荒漠化防治计划。其主要内容是：针对农业生产给土地、水等自然资源、生态环境带来的破坏，在容易发生荒漠化的地区，实行有计划的退耕还草、退耕还林及休耕（如种植以改良土壤为目的的豆科植物等），即在美国联邦农业部的监督下，对容易发生土壤侵蚀的耕地，实行为期10年的休耕或永久性退耕还草、退耕还林。同时，作为补偿，由联邦农业部每年向该计划的参加者（农户），支付一定数量的补助金（按每英亩一定的单价乘以退耕、休耕地面积的方法计算，并被称为地租，下同）：联邦农业部退耕还草或退耕还林的农民支付树木和草的种植费用总额一半的补助金（一次性的补助）。

农地保护计划的主要目的是，减少容易发生土壤侵蚀的农地土壤侵蚀量，防止荒漠化蔓延。除此之外，还有以下五个较具体的目的：①通过农地保护计划的实施，长期保持美国农业的食品及天然纤维的生产能力；②减少由农业生产而产生的环境污染物质的数量；③改善水资源质量；④保护野生动、植物；⑤通过减少农作物种植面积的方法，抑制农产品生产过剩，通过总量控制来保证农户增加收入（稳定和提高农产品价格）。

根据联邦政府统计，1989年联邦农业部对大约6300万英亩容易发生土壤侵蚀的耕地实施农地保护计划管理，每年减少土壤侵蚀量达8亿t；到1990年，联邦农业部对容易发生土壤侵蚀的1亿1800万英亩耕地，实施农地保护计划管理。

在美国，实施农地保护计划管理，也不是一帆风顺的，常常会遇到阻力。例如，是参加会减少收入的农地保护计划(CRP)、还是维持以前那种较大耕作面积的农业生产活动之间进行选择时，农民更偏好后者。

在实施农地保护计划的区域内，如果农户不参加农地保护计划，则取消该农户享受政府扶持及参加联邦农业部“农产品计划”的资格。

到了1996年，最初实施农地保护计划的耕地（休耕、退耕还草、退耕还林）已经过了10年的保护期，也就是说已经失去了向农业部领取地租的资格，一部分休耕的农地可以从新进行农作物种植了。但是，拥有这些耕地的主人，必须严格遵守1985年及1990年修改后的农业法中有关农地保护的条款来耕作。否则，他们将不得不同农业部的“农产品计划”说“再见”了。那些退耕还草、退耕还林的农地，则永久地退出农作物的生产。

3.3防止水质污染对策

1987年美国颁布并实施的《水质法》、《水质净化法》，根据该法的规定，各地方（州）政府有义务每年向联邦政府报告关于缓解农业水源水质污染问题的对策及成果。1988年美国联邦农业部公布了“土壤、水资源保护全国计划”及“区域水资源水质净化计划”，并通过该计划的落实，管理着全国22个区域性水资源水质净化计划的实施。现在看来，全国各地的农地、水等自然资源和生态环境保护的实践证明，上述各项法律和计划收到了良好的效果。

3.4耕作方法的资源、环境保护对策

3.4.1可持续农业

所谓“可持续农业”，一般是指“能够持续地利用资源进行农业再生产或能够进行资源的再利用，把农药、化学废料的投入量控制在必要的最小限度，在实现资源与生态环境保护、生产安全农产品（食品）的同时，保持较高水平的农业生产力和收益性的耕作方式及其农业管理体系。”

实现可持续农业的手段是：①改革现行的农业种植、养殖体系中不利于农地、水等资源保护的部分；②采用病虫害综合防治方式；③促进家畜粪尿等农家有机肥料及豆科植物等绿肥的利用；④实施保护农地、水资源的保护性耕作方式；⑤采用种植业和畜牧业相结合的复合经营模式。

通过上述手段来防止土壤侵蚀、荒漠化蔓延、水资源水质污染的目的，并且在保护农地、水等自然资源和保护生态环境的前提下，进行农业生产，提供安全的（卫生的）农产品。

3.4.2关于“保护性耕作方法”

篇（9）

二、加快建设林业产业，实现以林富民

在我县的社会主义农村建设中，林业的发展是不可缺少的一部分。在我县的实际情况中，林业的发展占了一定比重，根据调研，我县的林业发展潜力巨大，有相当的潜力可以发展为特色产业，所以，处理好林业的发展与如何通过林业来富民之间的关系就成了当务之急。从笔者的角度来看，一方面可以借鉴其他产业如何处理产业与生态之间关系的处理方法，另一方面可以召开专题会议来研究如何将林业发展与以林富民紧密联合在一起，在生态效益与经济效益之间取得最大的平衡，即在提高生态水平的同时提高本地人的收入。首先，要发挥本县的资源优势，即大力宣传森林资源，重点宣传我县森林特有的资源、优势。同时提高服务业的水平，形成有本县特色的森林旅游文化，增加我县的财政收入，再将财政收入投入到森林资源的建设、保护中，将森林旅游业由小做大。然后积极发展林木种苗产业的发展，积极鼓励苗圃的建设，引导其通过机制的改革创新来让其逐渐发展为面向全社会的、规范有序、活力四溢的林业花卉生产基地，同时带动本地的林业发展，促进经济的发展。紧接着，政府要扶持新兴林业经济，积极推广优良的树种，不断提高本地产品的市场占有率以及产品的标准化建设与生产线的创新。最后，不管是政府还是林户，都要重视与林业相关产业的发展，例如森林中产出的天然药品以及野生食品，是森林生态资源在不影响其发展的情况下发挥其最大的功能。

三、建设和完善森林生态资源保护体系，强化森林生态资源管理

首先，政府要不断建立与完善与森林生态资源相关法律法规的出台与实施，通过法律的力量来保证林业的健康发展环境，最大程度的实现依法治林。其次，集中力量建设林业资源管理局的建设与发展，重点改善护林队的办公、生活条件。完善林区稽查队的人员构成与装备的完善，同时也注意建设木材检查站的规范执法、器材的购入情况、使用情况，做到不浪费一分钱，不闲置一件器材。同时，利用一定的科技手段，对本林区的森林资源及时归档，利用现代科学技术来对其进行科学的管理，对一切资源进行电子化的存储、管理。第三，积极在林区开展专项整治活动，严厉打击乱砍滥伐、私占林地、毁林开荒等违法行为，确保森林生态资源的安全与和平发展。第四，提高对森林生态资源的实时监控，提高对火灾等自然灾害的防护工作，确保森林生态资源的安全。第五，强化林区里对有害生物的防范、防治工作，认真执行以“预防为主，科学治理”等规范为标准的防治条例，综合协调物理、化学、生物等防治办法，将防治工作贯穿于整个林业发展的全过程，同时，要改变一些地区重治理不重视预防的错误思想，根除这种只治标不治本的思想，以提高森林自身防治为主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、实施科技兴林战略

全面贯彻实施国家的发展战略规划，建立适合本地实际情况的林业发展战略与林业市场经济体制，以科学技术来促进森林产业的市场化与技术创新，用科技力量培育出一支高素质、高思想觉悟的护林队伍以及对森林生态资源有较强认识的专家与学者，以他们为支撑来发展林业建设，辅以正确的指导思想，一定能获得成功。同时利用先进的科学技术来培育适合当地气候、土壤的优质新品树种。同时注意解决对天然林的培育、商品林的培育、森林的灾害防治工作、产出木材的高效综合利用等问题。

篇（10）

无疑，一般的社会交换不能简单地套用于教育与社会各种要素之间的联系和互动。学校作为社会结构定的实体性要素，学校教育作为一种特定的社会活动，其本身的地位与性质使之在参与社会交换的过程中具有了特殊的形式与涵义。首先，教育的社会功能规定了这一社会交换活动的主要取向。一般而言，教育具有政治的、经济的、文化的等多种功能。从政治上说，教育能够培养人们的政治意识和政治热情，可以提高人们实现一定社会政治目标所需要的政治行为能力，它可以为国家输送必要的政治人才，并使人们对一定的政治领导及政治格局形成认同。另外，教育还能够通过其内在的选择促成一定的政治结构等。从经济上说，教育可以为社会提供大量的劳动力，促进社会生产力水平的提高。从文化上说，教育对于文化的传递和保存、文化的传播与交流以及文化的净化和创新等，都有重要的作用。除此之外，我们还可以看到，教育对于技术的发展，法制的完善，社会道德水平的提高，人口及生态环境的保护等，都有着不可忽视的、现实的功能。从微观上看，教育对于社区建设和发展，更是可以发挥文化辐射、辅助经济发展、完善社区环境等作用。这样，我们便可以由此而大致地认清教育的社会交换活动的基本取向。显然，正是由于教育本身在上述各个方面的服务，它才能够得到必要的“回报”，即投入。其次，教育本身的不同类型、和目标也是教育参与这种广义的社会交换活动的内在依据。对此，我们可以依照不同的标准作下面简单大致的划分。第一是义务教育与非义务教育。显然，这样两种不同的教育活动决定了学校在社会交换中的不同对象。第二是以社会服务为主的公益性教育和受教育者个人收益率较高的教育。①前者指的是诸如文、史、哲、师范等类别和专业的教育，其中受教育者个人收益率较低；面后者指的是诸如医学、、工商管理等类别和专业的教育，这些教育在一些市场经济体制的西方国家中，可以为受教育者个人带来较高的个人收益。而这样一种差异当然也在一定程度上决定了教育参与社会交换的不同尺度。第三是基础理论学科与实际学科的教育。学校，尤其是高等学校，不仅要培养具有实际工作能力的人才，而且还要培养基础理论的人员。前者通常更为强调工艺性和操作性，而后者一般来说更为注重抽象的纯理论知识的理解和把握。具有不同侧重的学科教育，在满足和适应社会需求时，也必然具有不同的对象与取向。除上述之外，还有的学者从生产性和消费性的角度对教育进行分类。

二

根据上述教育社会功能的规定，以及教育本身在类型、内容和目标上的差异，我们可以发现，教育与社会之间的资源交换活动，至少有以下几种不同的类型。

首先是垂直的交换类型。它具体指的是学校教育在履行某些主要涉及到整个社会或地区的功能和教育内容时，与政府和上级主管部门的交换活动。例如，国家的义务教育，以社会服务为主的公益性教育，以及某些基础理论教育，都属于这一类型。由于这些教育并非完全是为社会中某一些特定的专门组织或阶层服务的，而主要是为经济阶级，为整个社会服务的，因而，理应由理论给予投资。一个国家的政府或地区的政府，为了实施这些教育，理所当然地应该从各个方面进行投入。其次是平行的交换类型。这主要指的是学校教育与某些和自己处于同一社会层级的亚群体或组织的交换活动。为简便起见，我们权且把家庭这一社会单位和个人与学校的交换活动也放在此种类型中。当然，它主要涉及的是某些特殊性的教育内容。例如，各种非义务教育，各种具有较高个人收益率的教育，以及某些以特定对象为面向的实际应用学科的教育。由于通过这些教育而直接获益的是这样一些特定的地区、社会群体与组织及个人，而且它们也不属于国家普及教育的范围，不属于无偿教育的领域，所以，理应由这些直接受益的地区、社会群体、组织或个人给予回报。也就是说，它们必须为这些教育活动提供必要的投入，而不应仍然由国家和中央政府承担。否则，在教育与社会的互动过程中的权利与义务关系便必定会出现紊乱，以致于出现各种弊端。

再次是间接的交换类型。这主要指的是教育通过其维护和建设某些社会公共规范及一般性社会秩序、制度等的功能，进而与社会各个要素之间发生的交换活动。换言之，教育活动有益于社会中某些必要的公共规范，如社会道德，以及某些一般性的社会秩序，文化氛围，社会风气等，而社会中的各个要素，包括政府、各种亚文化群体、家庭及个人，则都可以通过这样一些道德规范、社会秩序、文化环境、社会风气等受到不同程度的益处。由于这种间接的社会交换是通过一种共有价值的媒介而实现的，因而，这一共有价值的覆盖面的大小往往决定了这些教育的受益者，以致于了它的交换对象。这一在同质性较大，价值一元化的社会中比较好办。而是异质性较大，价值多元化的社会中，则要求有不同类型的教育，从而依照不同的共有价值的媒介，由不同的受益者对特定的教育予以回报和投资。显然，在这种间接的交换活动中，政府、社会组织与群体及个人，作为不同程度的受益者，都应该成为教育的投资者，对教育承担相应的义务。

最后，是直接的交换类型，它可以是与政府的，也可以是与社会群体、单位和个人的。但主要特征之一是，它属于一种社会结构中实体性要素与实体性要素之间的交换活动。有必要说明的是，教育与社会之间的资源交换并不是彻底的或市场意义上的交换，而是一种不完全性的社会交换。因为，教育这种综合性的活，追求的是个人与社会的协调发展，所以，教育的各种功能，教育的不同内容、目标，以及教育的各种价值，往往同时渗透和包含在同一教育活动中，体现在同一个教育对象上，这样，势必造成教育与社会各个要素之间在互动中的权利和义务关系显得格外复杂，以致于很难进行某种核算。而且，在某些由国家直接举办和实施的教育活动中，学校与政府的关系更多地是以权力和行政为基础，而不便完全理解为一种社会交换活动。当然，教育由于其自身的特点，在其与社会的互动中，交换的资源内容也是与其他社会交换有所不同的。

它向社会所提供的是各种人才、知识、等精神文化产品和地位性资源，而它所得到“回报”则是必要的办学条件，包括各种权力、经费和支持等。

因此，学校教育在从事其活动时，所获得的资源应该是多渠道的。其中，不仅有来自中央及各级政府的，而且还应该有来自社会上各种群体、阶层及个人的。这们，才有利于形成明确的权利和义务关系，缓解教育资源的短缺。

三

应该说，以上关于与之间资源交换活动及类型的论述只是一种上的抽象。在不同的制度背景下，它的实现方式可以是多种多样的。这里，仅就计划体制和市场体制的不同作一个简要的比较分析。从以往各种有关教育与社会的关系的规定和表述来看，它们通常具有以下几个特点。第一，基本上是通过一种从属的关系和思路去规定和分析这种联系和互动。在此，人们使用或看到的常常只是这样一些概念和术语，即一方面是“规定”、“约束”、“决定”、“”等，另一方面则是“适应”、“服务”、“实现”、“符合”等。例如，在谈到教育与的关系时，总是强调政治制约和决定了教育的基本目标、教育、办学方式，影响了教育机制、制度和经费等，而教育只是为政治服务；就教育与的关系而言，则是强调经济制度、生产力水平对教育的规定和影响，而教育必须适应一定的经济制度，符合社会生产力发展的水平等。尽管人们也充分肯定了教育本身的相对独立性，但这种相对独立性多半只是就教育本身的内在而言，或者体现为在这种从属关系之中的反作用。如果按前面的类型划分来看，它们仅仅表现为一种垂直的互动关系，而缺乏平行的相互联系。

第二，通常只是表现为在社会结构中的实体性因素与某些制度性或规范性因素的关系。也可以说，只是注重于某种间接的互动，而缺乏必要的直接性互动关系。显然，学校是以一种实体性因素存在于社会结构中的，它具有自己本身的实体性地位、实体性构成和实体性力量等因素，包含了一定的人员、空间和构件等。而在讨论与此联系的各个对象时，人们所看到的大多是某些制度性和规范性因素，如道德、法制等。它们本身往往并不具有特定的实体属性，或者说，只是社会学中表示社会结构中诸成分之间相互关系的“突生因素”②，尽管它们对于社会结构的形成和稳定具有十分重要的意义，但与学校毕竟不属于同一系列的结构要素。虽然它们与学校教育具有不可忽视的联系，但并不能形成真正实体性意义上的互动关系。当然，我们并不否定在计划体制中也存在着学校与其他社会实体性要素之间的直接联系，但是，从客观上讲，它们充其量也只是一种“形式上”的互动，因为彼此间并没有真正形成在资源上的直接转换与流动。

第三，功能性关系是人们的着重点和中心。这也就是说，人们在分析教育与社会的联系时，仅仅关注了彼此间的功能关系，即教育对它们有什么作用，它们对教育又有什么作用。这一角度诚然是十分重要的，但是，仅仅停留在这一层面又是不够的。在于：这种功能关系的基础是什么？它们之所以发生和继续下去的条件是什么？这样一些特征是与社会的计划体制相联系的。我们甚至可以说，在严格的计划体制中，这样的规定是合理的。因为，在严格的计划体制和中央集权的社会背景中，资源几乎全部掌握在政府手中，社会中的各个要素，包括学校本身，并不拥有独立的资源。在这种情况下，整个社会中的资源转换、流动或交换活动，都是通过政府的枢纽而实现的，或者说是按照政府指令性计划而发生的。可以这样看，社会中的各个要素直接地与政府发生资源的转换关系，它们向政府提供必要的资源，而政府则根据计划和需要，向它们分配各自所需的资源。从这个意义上说，完全由政府提供教育资源是合理的，而且是应当的。尽管社会中的其他要素也从教育中获益，但是，它们对学校教育所承担的义务，或所应给予的回报，都已经通过各种利税等形式上交给政府，而由政府代替它们给教育以回报。而学校也就无法再向它们要求更多的支付，只能从事一种无偿的服务。这也就形成了在计划体制下教育资源的投入主体单一化的现象，即由政府承担教育的全部费用，提供全部必要的条件。这样一种教育与其他社会要素之间的交换形式或途径，从理论上讲是有优点的。因为它便于宏观的了解和调控，更有效地使用有限的教育资源，避免不必要的浪费，而且，它也有利于集中各种资源进行重点学校和学科的建设，并形成较强的教育动员能力。但是，这样一些优点的实现又是有条件的。首先，它要求社会文化的相对同质性或较大的同质性，这样，才能够比较有效地形成和保证间接换的可能。其次，它要求以详尽、迅速的信息和反馈为条件，从而使其宏观调控具有客观准确的依据。否则，不仅不能避免资源的浪费，反而会由于宏观调控不当而造成更大的浪费，形成教育对社会“有效供给”的不足。另外，资源转换和流动在距离上的长短，也常常是影响资源效益的重要因素之一。因而，过多的间接交换也势必会在一定程度上造成资源的损耗，以致于在实际上减少教育资源的投入。

四

尽管教育不可能完全随着市场经济的建立而变为一种“市场教育”，但作为一种第三产业，其服务的功能，以及其中某些部分的进入市场都是必要的。从这种变化看，单纯的垂直与间接式交换类型是不够的，而必须辅之以适当的平行式或直接的交换。

这种交换类型的调整主要有以下两个理由。第一，在市场经济的条件下，过去那种基本上依附在国家行政机器上，本身毫无自的社会单位，已给变成了具有相对独立性，对自身的资源拥有相当大的管理权、使用权和处置权的，自负盈亏、自主经营的部门，地方及地方财政也获得了愈来愈多的自。这样，在改变了过去计划体制下与政府或中央财政的资源关系的条件下，地方和各部门、社会单位也就不应该再继续照样无偿地享受仍然由政府或中央财政投资的各项社会及福利事业的好处，而必须实行“谁受益谁投资”的办法。同理，在享受某些教育，并从教育中得到各种服务和利益的同时，也必须对教育给予“回报”。由此，形成一种正常的资源交换关系。如果还是象过去那样，依旧由各级政府或中央财政承担教育的全部投资，必然形成在教育与社会各要素之间权利义务关系的紊乱和倒错，以致于造成国家教育投入上的窘境与教育资源的短缺。第二，社会教育的分化与差异性。以及由此形成的教育举办主体和委托主体的多元化，也使得这种交换类型的调整成为必要。一方面，除政府办学之外，各种具有法人资格的社会团体、企事业单位，以及公民个人，都可以依法举办各种教育，这样，必然使教育与社会的关系改变过去计划体制下国家统办教育的单一性而显得更为复杂。另一方面，由于发展的不平衡和各地区、各部门的差异性，也必然形成对教育的不同要求和委托。对于后者，也许有人会认为，在这种情况下，仍然可以通过由国家统一征收教育税的方式，形成政府对教育的独家投入。这是不现实的。因为，现代社会通过分化而且日趋扩大的异质性，必然使不同的社会阶层、利益集团、地区和亚文化群体。出于自身的利益，对教育形成不同的要求与期望。这样，作为社会资源间接交换的重要媒介—一共有价值，或者是处在一种比较抽象模糊的状态，或者是由于不能得到广泛的认同而难于形成，以致于各个地区、群体和集团在利益取向不明确，或不能获得自己特定利益的情况下，不愿意加入这种与教育的资源交换，从而不能真正形成全民关心教育、全社会办教育的局面。例如，在教育税附加的征收中，便常常出现某些和部门不愿承担的现象。

顺便说一句，过份注重教育与各种社会要素之间的间接换，也常常影响教育资源的效益。因为在这种关系中，互动双方的权利义务关系是通过第三者而实现的。这样，很容易造成彼此间在结合上的松散和在责任上的懈怠，从而降低教育投资的效益。当然，由这种平行的或直接的交换类型调节的仅仅是一部分教育本身的资源。简单地说，它主要是指那些非义务性的教育，某些对受教育对象而言收益率较高的教育，以及各种具有特定服务对象的带有技能性或职业性的教育。而义务教育，以整个社会为服务对象的公益性教育，以及基础理论和某些特殊专业和学科的教育等，仍然需要通过垂直和间接的方式，由各级政府加以调整。因此，社会中的具有相对、独立性的部门和单位，除了为教育的某些公益事业（包括各种义务教育，基础理论教育，文化建设和社会建设秩序等），以上交税利的方式，通过政府与教育发生统一的间接性资源交换之外，还必须根据自身从教育其他方面的受益，与教育发生个别的直接和平行的资源交换。这里，应特别提到高等教育和职业教育。由于这两类教育大部分是直接与劳动力市场和人才需求相联系，而且也属于非义务教育的领域，因而，它们的经费等主要应通过平行或直接的资源交换，由社会、企业和个人提供，少数重点由国家投资和扶持。

应该看到，自80年代中期以来，我国教育，主要是高等教育的运行已经开始逐步地与市场接轨。例如，高校向社会和个人提供的各种服务等资源不再是一概免费赠送，而实际上实行了谁受益谁投资的原则，科研成果实行了专利和技术转让制；高校与企业的各种合作也实行了委托或分成的办法；除完成指令性的招生计划外，可以招收委托代培生，以及一定数量的计划外全额或差额自费生，同时也开始收取一定比例的学费，等等。总之，通过教育而受益的企业和个人已经开始负担起一部分应由其负担的教育费用。但是，从整个教育经费的投资来源和投资结构上看，仍存在不容忽视的问题。首先，在投资来源上，通过社会服务和学杂费而用于教育的投入，不到整个教育投资的10％③。其次，在投资结构上，我国目前小学生、中学生和大学生的人均教育经费的比例也极不合理。其中大学生的人均数大大高于中小学生。这一方面说明在我国教育体制中，真正进入与社会平行和直接的资源交换的部分还非常之少，另一方面则反映了本来正是需要更多地从社会中获得经费和支持的高等学校，反而吃掉了国家投资的大部分。相比之下，日本1982年的这一比例为1：1．1：1．4；曾经在60年代起在高等学校实行学费赠予制的英国，1982年的这一比例也只是1：1．14：7．6④。最为直观的表现是：除外资、三资企业或集体性质的经营性单位，无论是中央所属的机构和企业，还是地方的各级单位与部门，尽管它们在资源上已经具有一定的相对独立性，成为独立自主自负盈亏的单位，但仍然可以象过去计划体制下那样，获得由国家耗费大量财力培养的各种人才。（据说，有些地区和部门在大学生调出时，还要收一笔费用。）我们不知道这些用人的地区、部门和企业是否已经向各级财政上交了足够的税利，从而合法地取得了无偿获得由国家花钱培养的各种人才的权利，我们也不知道他们拥有的这种权利是否与他们对教育所尽的义务相平衡。假如他们的确是上交了足够的税利或提供了必要的费用，那么，根据权利和义务相等的理由，那些在一定时期中不需要或未能得到国家培养的人才的地方、部门和企业，当然可以拒绝交纳与上述获得人才的部门同样数量的税利。因为他们没有享受到同样的权利和益处，自然可以少尽一些义务。这样，势必引起相当的混乱。可以说，我国目前教育和社会的互动或资源交换中，各方之间的权利义务关系是不太清楚的。在这种情况下，教育只得不断地向政府伸手，以弥补自身的不足，并通过各种手段“化缘”，或是以其他方式大搞“创收”。这也直接或间接地加剧了知识贬值、人才贬值的现象。无疑，这正是我国目前教育机制和运行机制不适应日益深化的经济、政治、体制改革需要的现象之一。

有必要说明的是，上述教育与社会之间平行的和直接的资源交换的发生，是以供需双方的一致为前提的。换言之，社会的需求与教育的供给是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交换是不可能发生的。从这个意义上说，提倡和实行教育与社会的资源交换，必然会反过来促进教育与社会的联系，使学校的学科与专业设置更符合社会的要求，从而获得更多的社会投入和支持，由此形成一种良性的互动。这也是当前教育改革的重要内容之一。注：

①参见曲恒昌：《市场经济与我国高教经费筹集的原则与途径》，《北京师范大学学报》（社会版）1994年第2期，第71页。