控烟工作制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇控烟工作制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、引言

近年来福建省抓住海西建设机遇，经济金融建设方面得到了快速发展。截至2011年12月末，全省银行业总资产111.5万亿元，比2002年末增加了4.5倍。有调查显示，15个行业的心理健康年检出率排名榜上，金融业是最容易出现心理健康问题的行业之一。现阶段金融业的竞争已无处不在，银行业员工相对于其他行业来说，感受到更大的压力，这种压力会对他们的心理、行为带来一定的影响，从而影响到他们的工作满意度。因此，本研究拟以福建省银行普通员工为对象，探讨当前形势下银行普通员工的工作压力和工作满意度，为预防银行人才流失、人力资源的合理利用以及提高企业管理水平提供一定的理论依据和实践指导。

二、概念界定与理论模型

（一）概念界定

本研究将选择属于工作压力、个体差异及压力结果中的某些具体因素，用实证的方法来探讨相互之间的关系和作用方式。

在工作压力方面，本文从组织层面和个人层面来研究工作压力源，包含五个方面：（1）组织方面的压力：银行改革带来的机构变化给员工带来的压力以及工作者与同事、领导等关系的和谐程度；（2）角色模糊与角色冲突：工作描述不明确以及角色间、角色内的冲突造成的压力；（3）工作任务本身的压力：工作本身所带来的压力，如工作任务繁重、时间紧迫、以及工作中承担较大的责任等；（4）竞争压力：银行业间及同事之间的激烈竞争造成的压力；（5）工作环境压力：员工所处的办公环境等引起的工作压力以及来自与家庭生活冲突的压力。

在个体差异方面，本研究选取控制点作为代表因素。控制点，是一个人稳定的个性特征，用来衡量一个人的控制倾向，分为内控倾向和外控倾向。内控者认为自己对事件的发生起主要作用，可以控制事件的发展和结果，会更积极的采取措施来达到自己想要的结果；外控者则认为外部因素控制事件的发展和结果，自己的努力改变不了，会消极的看待事件的发生。

在压力结果方面，本研究选取工作满意度作为代表因素。工作满意度反映了个体对工作本身及其有关方面的一般性态度，包含两个方面：（1）内在满意：指员工对工作本身的满意程度，包括对工作的独立性、工作的变化性和稳定性和职能地位等的满意程度；（2）外在满意：指员工对升迁、人际关系、薪酬、培训、工作环境等的满意程度。

（二）研究模型及假设

本文在借鉴罗宾斯等人的压力理论模型的基础上，提出以上研究模型，如图1所示。此模型中银行普通员工的工作压力为自变量，工作满意度为因变量，分析不同的工作压力源与工作满意度之间的关系，；并研究控制点作为调节变量对二者关系的调节作用。据此，提出以下假设：

H1：银行普通员工工作压力源有良劣之分。

H2：银行普通员工工作压力与工作满意度存在显著相关性。

H2-1：工作压力与工作满意度呈显著负相关性。

H2-2：工作压力中的良性压力源与工作满意度显著正相关。

H2-3：工作压力中的劣性压力源与工作满意度显著负相关。

H3：银行普通员工工作压力与控制点具有显著负相关性。

H4：银行普通员工控制点与工作满意度具有显著正相关性。

H5：银行普通员工的控制点对工作压力与工作满意度的关系具有调节作用。

三、研究方法

本研究采取问卷调查的方式，问卷的设计分为三个部分：（1）工作压力问卷。主要是参考Dail.l.fields编制的工作评价、组织诊断与研究实用量表来测量员工的工作压力状况，同时考虑到银行普通员工的特性，编制适合当前银行普通员工的压力测试问卷。该问卷包含15题，6个维度。（2）控制点问卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的内控倾向量表以及访谈结果。共计8题。（3）工作满意度问卷。采用weiss等人编制的明尼苏达满意度短式问卷。该问卷包含19题，2个维度。以上三个问卷计分方式均采用“Likert五点尺度法”。

本研究选取了福建地区银行普通员工作为调查对象，通过网络、银行网点发放等方式发放问卷。正式调查阶段共回收问卷261份，剔除填答不完整和整份问卷选项相同等无效问卷后，回收到的有效问卷数为207份，有效率为79.31%。样本基本特征为女性占总数的58%，男性占42%；从任职银行类型来看，44.4%来自于国有商业银行（四大银行），55.6%来自于非国有股份制商业银行（含城市商业银行），比例大致持平，代表性好。

四、研究结果

（一）问卷的信度与效度分析

Judge等人编制的控制点问卷及明尼苏达短式满意度测量问卷，是前人经过多次研究和验证的，表现出很好的效度。故本研究主要对修改后的工作压力问卷进行信度和效度的分析。经检验，工作压力问卷的Cronbach系数a为0.648，信度较高。

本研究将采用方差最大正交旋转法对工作压力问卷进行主成分因素分析来验证问卷效度。经检验，工作压力问卷提取了5个因素，解释了67.582%的变异量，可见工作压力问卷有很好的结构效度。具体5个因素为：组织方面的压力、角色模糊与角色冲突、工作任务本身的压力、竞争压力和工作环境压力。

（二）工作压力、控制点及工作满意度的相关分析

比较判定系数R2可以发现，回归方程一能够解释银行普通员工工作满意度54.5%的变异；回归方程二中工作压力的五个维度和控制点能够解释56.6%的变异；回归方程三能够解释56.7%的变异。由此可知，控制点对工作压力和工作满意度的关系具有显著的调节作用。H5得到验证。

通过层次回归分析，得出了控制点在工作压力源与工作满意度之间存在缓冲作用的结论，这说明随着员工控制点的升高，工作压力源对工作满意度的负面作用会减弱。总的来说，控制点具有双重的作用机制，既直接影响员工工作满意度，又间接通过影响工作压力来影响工作满意度。

五、措施与建议

（一）控制和降低工作中的各种压力源因素

第一，银行可以实行目标管理，与员工共同讨论制定适度的工作目标；明确岗位职责，以减少员工的角色模糊状态；在工作中、生活上支持和帮助员工，不断提高员工参与竞争的心理素质；营造良好的工作环境和氛围，努力减少工作中容易形成压力感的各种因素。第二，员工要合理有序地安排每天的工作，养成良好的工作习惯；要主动学习，积累知识和经验，不断提高工作技能以应对复杂的工作任务；要经常关心和帮助同事，与领导及同事建立良好的合作关系；要正确处理工作与生活的关系，防止两者发生冲突。

（二）提高银行普通人员的控制点水平

第一，开展职工的社会技能和职业技能培训。增强银行普通员工对自己内在潜质、能力和努力的认识，提高他们的自我认同；教育和支持他们学习提高工作技能，以适应新的、更艰巨的工作要求。第二，引导员工进行正确合理的归因。当员工在工作中遇到困难时，要鼓励内控的认知行为方式，要引导员工认为自己能够把握外部环境的变化，能够解决工作中的问题，从而增强员工的自信心。

（三）重视提高员工的外在满意度

第一，加强员工的培训与学习，增强员工技能，让员工切实感受到银行对其的重视程度，提高员工对银行的归属感。第二，建立有效的沟通机制，鼓励员工参与管理，促进员工和企业之间的沟通，改善上下级之间的关系，使员工更好地为银行服务。第三，制订科学的薪资制度。企业应在资源承受的范围内，尽可能提高员工的薪酬、福利水平，根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平。

参考文献

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].第七版.孙健敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，1997.

[2] Judge T A ，Locke E A， Durham C C， Kluger A N .Dispositional effects on job and life satisfaction： The role of core evaluations[J]. Journal of Applied Psychology， 1998（83）：17-34.

篇（2）

1.不少企业的各级领导对实施会计电算化的重要意义缺乏足够的认识，没有认识到开展会计电算化是的必然，是管理现代化的需要。会计电算化是会计进人信息化的基础，是今后企业决策的重要手段，是会计制度改革的突破口。

2.由于传统的手工记账方式长期被人们所接受，目前企业管理都建立在手工记账的基础上，要改变形成的习惯方式有一定难度。尤其是会计电算化的保密性、安全性存在空白，因而对会计电算化数据的可靠性持怀疑态度。

3.不少企业认为电算化仅仅是“以机代账”，软件只需要一次投入即可，出现了只重视硬件换代，不注意软件升级的情况。从奔腾Ⅱ一直到奔腾Ⅳ，机型换几次，但财务软件仍停留在“古老”的Foxbase开发的DOS版上。

4.会计电算化虽然在很大程度上减轻了会计人员的工作量，但同时也增加了操作人员、系统维护人员等岗位，带来了许多新的要求，提出了新的。目前，我国建立在手工操作条件下的会计基础工作的管理还存在着很多不足；实施会计电算化，就需要建立与之相配套的一系列内部控制制度加以约束，才能充分发挥电算化的优势。

5.由于会计电算化涉及到会计和计算机两种专业知识，在岗的会计人员虽经过计算机等级培训，但与实际要求水平还有较大差距。会计人员知识不全面，要使得计算机知识和会计工作经验有机结合，还有待时日。同时，计算机培训教材老化，眼不上计算机技术发展的形势。经过这样的培训和考核的人员，实际操作能力难以适应电算化环境下对内控的要求。

二、

由于上述现状及原因，强化内控管理，制订有效的电算化环境下的内部控制制度，提高电算化的管理水平，是建立现代企业内部控制制度的内在要求，也是提高企业管理水平的重要途径。一般建立的会计电算化下的内部控制制度不外乎硬件方面的、软件方面的、系统运行方面的及操作过程方面的有关制度。下面就实行会计电算化应该建立的内部控制制度及其所包括的予以说明。

（一）加强防止电算化犯罪的法制建设

目前，由于法规的不健全使电算化犯罪的控制很困难。例如，对未经许可接触电算化会计信息系统或有关数据文件的行为，在上未规定为偷窃行为，因此就无法对下载重要机密数据的行为治罪。必须看到，对电算化会计信息系统的开发和管理，不能仅靠现有的一些法规，如《会计法》、《企业会计准则》等。因为会计电算化犯罪毕竟是高、新技术下的一种新型犯罪，为此制定专门的法规对此加以有效控制就很有必要。为企业营造良好的大环境，防止电算化犯罪的法制建设，可从两个方面入手：（1）建立惩治利用会计电算化犯罪活动的法律，明确规定哪些行为属于舞弊行为及惩处；（2）建立会计电算化系统的保护法律，明确电算化系统中哪些东西或哪些方面受法律保护（硬件、软件、数据库）及受何种保护。

（二）制订企业内部操作管理制度

操作管理制度是针对每一个上机操作会计软件的人员而制订的，主要用来规范每一个操作人员的行为以及各自之间的权限限制。除了软件对操作方面作了一定的设计以外，制订并严格操作管理制度，将会有效地保证会计软件的安全运行；同时，也有利于内部牵制制度的执行。操作管理制度从内容上来看，一般包括以下几项：

1.操作人员的工作职责和工作权限。尽管软件一般都已有用户管理功能，但其用户管理的设置是由人工进行的，这就需要从制度上对操作人员的工作职责和工作权限加以规定，用来在用户管理的设置和具体的操作中执行。

2、预防原始凭证和记账凭证等会计数据未经审核而输入计算机的措施。如规定原始凭证必须经有关审核人员审核并签章后才能输入计算等。

3.预防已输入计算机的原始凭证和记账凭证等未经核对而登记机内账簿的措施。如规定已输入计算机的凭证需由审核人员核对并签章后方可登记机内账簿等。

4.建立必要的上机操作记录制度。如规定用操作日记的形式记录每天的上机操作内容等。

（三）建立计算机硬件和软件管理制度

对于拥有计算机的单位，无论是用于会计核算，还是用来其他工作，一般都要求制定硬、软件管理制度。通常，硬件和软件管理制度包括以下一些内容：

1.保证机房设备安全的措施。如机房防火规定等。

2.保证计算机正常运行措施。如机房防潮、防磁及恒温等方面的规定等。

3.会计数据和会计软件安全保密的措施。如数据备份、不准在计算机上玩电脑游戏等规定。

4.修改会计核算软件的审批和监督制度。如规定会计核算软件的修改需报经单位总会计师批准等。

（四）加强制订档案管理制度

在实行会计电算化之后，随着存储介质的改变，对会汁档案管理的要求也比较严格；同时，对会计档案的概念也就有所。在会计电算化情况下，除了打印输出的账、证、表以外，整个系统开发形成的全套文档资料都属于会计档案的范畴，另外，对存有会计数据的有关介质也应妥善保管。

制订电算化会计档案管理制度一般应包括以下：

1.实行会汁电算化后的会计档案以机打印的书面形式保存，保存的有关规定按《会议档案管理办法》的规定执行。

2.全套会计电算化系统文档视同会计文档保管，保管期截至该系统停止使用或有重大修改后的三年。

篇（3）

1 井控工作的管理制度

井控的管理工作的重点主要的就在于基层，关键在于班组，要害在于岗位。对于全面的落实井控工作的管理制度是完成井控工作的保障。其中包括：（1）井控的分级责任制度。在公司中应该成立井控工作的小组，对于公司中的经历应该作为井控作业的全权负责人。深刻的按照井控的管理职责。对于各个技术服务的公司或者分公司，施工的小队都要成立井控小组，并负责井控的管理工作。对于每一位负责人来说，都要恪尽职守，负责。在公司重要每个季度都要进行井控工作的检查，在每个分公司中每个月都要进行井控工作的检查，施工队也要经过交接班，防喷演习的形式对井控的作业进行检查。对于存在的问题早发现，早解决。这样就会控制喷井事故的发生。（2）井控的操作证制度。深入的了解井控工作的重要性，公司中对全体职工进行培训，实施全体员工取得证书的计划，对于在一线工作的员工也进行培训，逐步的实现岗位全体员工取证。（3）井控设备的安装，检修以及现场服务的制度。井控设备是由使用的单位在现场负责检查，清洗，维护和保养，按照QHSE的体系标准对设备进行配套安装的作业。对于放线管线一般使用硬管线。每个月，井控车间对防喷器按扎检验的标准及程序进行检验，试压和维修，保证井控设备的性能的完好。（4）防喷演习的制度。对于每个前线队中的每一口井都得进行一次防喷的演习。再根据防喷演习的步骤和岗位的分工要求。对于修井，试油，大修以及侧钻井的作业步骤，按照一定的先后次序进行实际的演练，进行现场讲解，纠正作业中存在的问题，提高员工的井控意识以及应急能力。（5）干部全日制的值班制度。作业对中的干部要认真的履行值班的职责，并做好值班的记录任务。对于高压井，气井，复杂井，及探井，干部要全日的值班，监督每位员工对井控的设备进行检查，落实井控的措施，加强井控工作，以保障生产正常的运行。（6）井喷事故的逐级汇报的制度。对井喷事故要加强管理，那么需要在作业的过程中发生井涌或井喷的状况，施工的单位都应该向公司中的应急公司汇报险情的发生时间，原因以及采取的措施。（7）井控的例会制度。按照规定公司应该在每个季度都应该召开工作的例会，对井控工作的工作状况进行分析和研究。分公司在每个月召开井控工作的会议。对于管辖地区的井控工作进行安排和部署的工作。对于每个作业小组每周要进行一次井控的会议，总结一下在这段时期中的井控工作。落实井控的职责，使得井控的措施能够有效的实施。

2 井控作业的安全管理方式的探索和实践

井控安全作业是井下作业进行安全生产的重点。首先全体职工应该转变原有的观念，在开钻之前进行风险的识别，使得事后的处理工作变为事前的预防。防止井喷事故的发生，将危害和影响作业的程度降到最低是做好井控工作的最为直接的目的。原来，在井控工作的管理方面只能等到井涌或井喷的事故发生之后，才去想解决的办法，使得工作的进展十分被动。现在，已经对HSE管理体系进行了整体的应用。为了使得山前构造的超高压勘探井的井控安全的管理工作顺利的进行，实行了对重点项目的风险评估的制度。针对一些具有高风险的勘探井，每一口井都必须组织技术人员对其进行钻井测井，测试等，进行风险评估。并采用矩阵评价法以及关联图分析法等，对技术，设备，人员，地质以及工具方面进行检验，找出存在的风险以及隐患。制定相关的应急制度，对现场钻井，测井以及测试等各个施工作业提出相应的防范措施和应急措施。对于这种制度的确立，不仅仅是对事故的发生率大大降低，而且就算有事故的发生，现场的工作人员也会有组织，有顺序的按照预案处理事故，深刻的体现系那了预防的效果。 其次要加强对设备的管理工作，并进行测试设备的第三方的认证工作。对测试工作以及乙方工作的队伍管理的强化，，认真的落实测试技术的基础管理工作是重点，同时也要适应对外开放以及经济全球化的趋势。对于这种制度的执行，可以在一定的程度上，从源头上杜绝因设备和工具的隐患造成在对井控进行测试工作时的事故，大大的提高井控测试工作的工作效率。最后要实施在测试作业之前的两级清单的检查制度。对于检查清单的制度，是一种在国际上对于一些存在高风险的项目为控制风险所采取的管理办法。通过在勘探测试的工作中对这项制度的应用，在测试之前进行两级清单的检查制度，能够提前的发现工作中的纰漏之处，在工作的过程中有一定的控制作用，可以缩短因准备的不充分造成的非生产的时间。从而大大提高了测试工作的效率。

3 结语

对于将井控工作与HSE的管理体系有机的结合在一起，在作业之前就进行风险评估，能够将风险的程度达到最小化，并达到预防的效果。在日常的生产实践的过程中，出现的种种井控技术方面的问题，要认真的开拓创新，选择使用合理有效的解决办法，防止井喷事故的发生。要保障井控工作的安全性，就必须使得井控作业的设备完整，可靠。对于井控工作的存在的隐患，要及时的组织技术科研人员对其研究，找出对策并及时解决，保证井控工作的顺利进行。

参考文献：

[1]汪海阁，郑新权；中石油深井钻井技术现状与面临的挑战[J].石油钻采工艺，2005年02期.

[2]云海涛.大庆徐深气田提高钻速技术研究[D].大庆石油学院，2007年.

[3]张绍槐，张洁.关于21世纪中国钻井技术发展对策的研究[J].石油钻探技术，2000年01期.

篇（4）

一、建立健全医院控烟工作制度，完善组织结构

1.建立科室控烟机构。由科主任、护士长、控烟骨干组成，实行医院、科室分级管理，共同创建“无烟医院”的管理模式。

2.形成院科两级控烟工作制度体系。控烟办负责制定医院健康教育工作制度、控烟工作制度。对制度落实进行监督，并加强对全院健康教育、总结的撰写。

二、强化宣传教育

1.在医院大楼的主要入口处等明显位置设置明显的禁止吸烟警示牌，在所有禁烟区域张贴禁烟标志，告知医院员工、患者、家属和来访者不得在医院室内吸烟。

2.在综合楼楼后设置吸烟区，有明确的引导标识，并配置吸烟危害健康的警示语标牌。

3.在导医台、门诊科室等摆放控烟宣传资料供取阅或向就诊者、来访者发放控烟宣传材料，宣传烟草的危害和控烟知识(如吸二手烟的危害、戒烟的益处、戒烟方法与技巧)。

4.利用医院公众号、宣传栏、电子显示屏等工具以及例会、职工大会等形式，向全院员工、就诊者和来访者进行控烟宣传。

5.将控烟宣传资料纳入门诊、住院患者健康教育指南，宣传吸烟有害健康的医学知识，告诫病人、家属和来访者禁止在院内吸烟。

6.医务人员在诊疗活动中，主动向病人及家属口头宣传吸烟的危害性，积极劝阻在控烟区域内的吸烟行为。

三、定期做好针对医务人员和社会吸烟人群的有关吸烟危害性和戒烟方法的讲座，做好新员工上岗前禁烟教育培训，提高员工的控烟能力。

四、组织控烟工作办公室人员进行月抽查、季度检查工作，将结果纳入科室考评当中。

篇（5）

《混凝土结构工程施工质量验收规范》（GB 50204 2002）（以下简称‘规范’）自2002年4月l日实施至今，已逾一年。其中结构实体检验概念的阐述，对工程质量控制而言无疑进步、务实的。但通过一段时间的工作实践，也暴露出结构实体检测工作中，钢筋保护层厚度控制方面还存在一些急需完善、改进的问题，主要表现在以下几个方面：

1. （规范》中钢筋保护层厚度要求不明确

1.1工作要求同建筑物的结构特点结合不紧密。

通常情况下，不同结构类型的建筑物，其中各混凝土构件的重要性也不相同。

就上部鲒构主体而言，砖混结构中，阳台挑梁的重要性要优于构造圈梁。框架结构中，柱的地位要优于梁。在剪力墙结构中，剪力墙及其暗梁、暗柱的地位要优于板。

就基础部分而言，条形基础底板、独立柱基础底板的重要性要优于地圈粱、联系梁等构件。在复杂情况下，如筏板基础、框架—剪力墙、筒体结构、异形板、预制构件等结构类型中，单纯划分哪一类构件处于重要地位，则失去其意义所在。

在《规范》实施的过程中，对于不同结构类型的建筑物，规范要求具体检验部位，由监理（建设）、施工等各方根据结构构件的重要性共同选定。但就目前监理、监督工作的实际情况看，尽管这种要求的初衷是将因地制宜的灵活性留给了参建各方，但实际执行过程中确实因此形成了一定的主观弹性空间。具体检验的部位的确定，最终取决于参建各方的责任感。

在其它技术规程、监理规范尚无明确要求，建筑市场秩序亟待规范的的情况下，具体检验部位的确定，必须在明示构件重要性划分依据的基础上进行，制定并执行与目标建筑物结构特点紧密结合的实体检测方案。

1.2构件划分的形式单一。

混凝土构件的形式是多种多样的，《规范》中仅对其作梁、板、其它重要构件这三种形式划分，是远不能满足工程实际取用的需要的。这井非是况构件种类确定在制定规范过程中存有难点，而是强调在规范执行过程中，这样的划分给检测、判定工作形成了较大的工作困难

以梁为例，对于砖混结构中起构造作用的圈梁而言，如何对其检测结果进行适用后果评价，目前还有争议。以板为例，—般的单向板，控制板底受力钢筋：刘于双向板、多跨连续板，除应优先考察支座处的负弯矩配筋情况外，对于跨中弯矩双向配筋的具体情况也应顾及。对此，规范中仅有条文要求控制不少于6根的板类构件的“纵向受力钢筋”保护层厚度值，易成观文断义之局面。另外对于条形、独立柱基础底板而言，则较难将其简单归入梁、板构件中的一种，进行结果判定。

这些因界定不清而在工作中产生纠纷于《规范》的实施、理解。

1.3允许偏差未充分考虑构件特点。

目前《规范》中，对于允许偏差只考虑了梁类构件：+10 偏差值。这对于整个混凝土工艺而言，涵盖面也是较小的。 板类构件：+8，—5这两个

比如，随着新设计规范的实施，基础部分构件的钢筋保护层厚度大多定为40mm.由于施工工艺水平因素，较大尺寸构件的施工中，出现偏差的量值、几率均会有所增大（这也是梁类、板类构件采用两种允许偏差的原因之一）。但对基础底板、潮湿环境构件等设计上存在较大钢筋保护层厚度值的构件，规范中还缺乏对应、合理的保护层允许偏差值。这给质量控制、判定工作带来较大不便。

2. 设计文件中存在的问题

建国以来的设计方法经过几次较大的思路调整， 目前已经较为成熟。但在钢筋保护层厚度施工“精细控制”要求明确之后，二者之间表现出——定的不协调性，这主要表现在：

2.1钢筋保护层厚度未结合构件特点明确表述。

设计文件目前对钢筋保护层厚度控制要求多简单套用《混凝上结构设计规范》（GB50010—2002）9.2.1的条文说明、构件形式划分。这样形成了两个方面的局限性：

①钢筋保护层厚度控制未考虑施工工艺特点，设、施分离。 如在框架结构负弯矩钢筋设计中，虽然框架粱按照主、次地位，己对框架节点处纵横向交叉的负弯矩钢筋的具置进行了分配，但纵横向不同钢筋的保护层厚度值仅在设计计算过程中使用，从未在设计说明、节点详图等特定位冒，进行面向施工、监理单位的具体阐述。使该部位的施工、监理、质控、判定等项工作无可用之规则。其它如井字梁节点处，梁底纵横向交叉钢筋的保护层厚度：一端带有挑梁的框架节点处，挑梁负弯矩钢筋的保护层厚度等等位置，受钢筋实际摆位限制，均非简单的“C20、正常使用情况下、25mm”就可以覆盖说明的，钢筋保护层厚度的定位、控制—亡都存在不明确性。

②钢筋保护层厚度仅提出最小厚度控制要求。使非专业技术人员，产生“钢筋保护层厚度大一些不要紧，小一些要不得”的错误概念。认为保护层大了，超出施工验收规范允许偏差，违反的是施工验收规范：而保护层小了，则违反了《工程建设强制性标准条文》，成为纲领性的大事。这类观点无疑与构件截面设计原理背道而驰，并混淆了结构耐久性与结构安全性的不同需求等级，在不利于工程质量控制的同时，给结构安全留下隐患。

2.2设计计算方法中存在的不明确。

设计文件在投入使用后，除去客观上的约定、合同作用外，还有一定的算法、技法因素隐含其中。是判定施工工作合格与否的重要依据之一。但后者， 目前多未能阐明。

目前对钢筋保护层厚度提出要求的，除GB50010 2002的9.2.1条文说明外，就是算法上如主、次梁节点处的配筋，在设计过程中考虑不同的钢筋保护层厚度，取用不同的有效截面高度进行配筋设计。

但对于井字梁梁底、框架柱节点位置x、Y不同向的框架梁底部、框架节点处现浇板负弯矩筋等位冒，都存在因钢筋纵横交叉产生的“叠合”现象。部分钢筋的保护层厚度值，会在此超过设计条文、施丁验收规范的要求1—2倍。在上述位胃，常规设汁中的截而控制法，已经不能明确、清晰的同步于构件的实际情况，并体现符合截面实际有效高度的计算模型和相关假设理论。设计过程中采用的部分设计软件，也多不具备针对这些情况所提供的专门对话框，实施对“同位不同值”的纵横交叉钢筋的保护层厚度进行计算界定。部分考虑到该问题的设计人员会根据设计经验、结构类型特点对此予以 定“量”的处理，但关于“度”的确定，目前还缺乏统—性标准。钢筋保护层厚度控制要求在设计文件中详细表述的工作控制需要，也因而难以实现。

3.施工工艺、工法中存在的问题。

施工工艺是建筑行业技术水平的具体体现发展，混凝土施工的精细阶段终会到来。从实体检验的情况看，除宏观亡迫切需要要注意以下几个力面工作：

3.1施工工艺重点亟待明确。

根据规范提出的钢筋保护层厚度控制要求部位、特定工序这三个方面的控制。

特殊构件，指悬挑构件。规范将控制重点放在了悬挑构件上要求抽取的构件中，有悬挑构件的需占50％以上。这需要施工中，对挑梁、挑板的钢筋摆位要优于同点其它钢筋的摆位。

特殊部位，指内力作旧较大的部位。如梁的跨中、支座处。架设垫块、构件起拱时，应优先保障特殊部位的钢筋保护层厚度值。保护层厚度设胃下应“一刀切”。特定工序，指综合考虑浇筑、振捣等因素作用确定的核心工序。如板工序中的垫块布胃密度，应结合钢筋级别、自径、刚度具体布胃：如粱丁序中的振捣，应考虑构件的配筋率、绑扎的材料强度，采用适宜的丁具。突出了特定的工序，才能突出机具、设备的应用范围、特点，从而推动工艺进步。避免一根振捣棒，从梁用到板（疏密问题）； 种鹊块，从板铺到柱（厚度问题）的粗放型施工模式。

3.2部分企业的施工技术标准的缺乏适用性论证。

为达到规范提出的控制结果、评定要求，部分施工企业会采用一些缺乏论证的工艺技术作为企业技术标准。这些做法虽有立竿见影的效果，但对建筑物来说未必那是好事。譬如，部分施工企业采用Pvc塑料卡进行构付的钢筋保护层厚度控制。虽然减少、避免了普通垫块在振捣过程中的易位，但由于PvC材料的线性膨胀系数是混凝土、钢材线性膨胀系数的；倍左占，对于裂缝控制要求较严的构件来说，大量使用PVC塑料不仅会影响钢材、混凝土的协同工作原理，也会促使构件在—。类使用环境外的其它环境里使用时较早形成裂缝，影响构件的耐久性。又如部分施工：企业为防止振捣过程中现浇板而的负筋下沉，采用焊接丁艺代替原有的绑扎工艺。用钢筋将现浇板的负弯矩筋、板底受力筋焊连在—起，形成钢筋网架。这朴通过加大刚度达到振捣要求的方法，在一定程度上改变了构件受荷后的丁作情况。设计个预先采用的弹、塑性设计方法，此时就不能够达到设计原理的假设要求，构什的实际承载力出现了核算需要。

4.现有的检测手段未得到各方的充分认知

对重要构件的实体检测，就实体强度而言，国内目前的枪删方法、设备、于段的种类比较丰富，方法多样。但就钢筋混凝土保护层厚度测定而言，目前还缺乏统一技术操作规程的分类、确定。各方执行规范的过程中，对该检测手段的认知也不充分。常用检测设备通常分为声学原理、电磁学原理两大类。如钢筋雷达测定仪、磁性钢筋保护层测定仪等。基于自身设计原理的特点，其各自应用特点也不相同。如法向投影重叠的两根以上钢筋，声学原理设备不宜采用；如含磁性骨料的混凝土，不宜采用无消磁能力的电磁测定设备进行检测。此外，对于建筑物中的特殊构什，如基础、壳体等，由于受土方挖填、水位、配筋人式、测试角度等因素影响，到达后期工序时，不能完全提供规范要求的柿测条件。对此，应考虑其它方法对目标实体进行控制。确定应用设备的，还必须对检测时产生的破损、检测所达到的深度、不确定程度等因素进行充分考虑，提出科学、合理的检测力案。

实际工作中，我们应避免单纯强调某个问题的纠正结果，却忽视整个质量控制过程及质量发展的不确定程度。杜绝对某问题采取了预防、纠下措施后，却引发一个或多个缺陷甚至错误发土的情况。

5.工作建议、总结

就目前实体检测中钢筋保护层厚度控制工作的开展来看，主要表现的问题在于技术规程不配套、施设分离、工艺技法落后等几个方面，但问题本源还在于我们未能形成建设工程质量控制的一套综合质量管理体系，不能使质量控制工作进入自我改良的良性循环。所以在着手建立该综合体系的同时，就具体工作，我们应注意以厂方面的加强：

①发挥地方技术规程的灵活性优势，积极制定地方相关技术规程，做好国家规范在技术层上的衔接转换工作。以条文上的客观、明确、详尽，逐步代替实际工作中的模糊、主观。

②明确设计文件中对钢筋保护层厚度的标示、控制要求。明确设计单位对设计产品相关、后续问题处理上的责任、义务。

③施工过程中加强对新重点部位、新重点项目的自检、自查。施工企业标准制定中，应注重对新工艺、新技术推广、应用的适用性论证、总结。

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一、引言

人力资源管理的两个核心目标是生产率和员工职业生活质量．而工作满意度(Jobsatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”．并且认为一个人的工作满意度水平高．对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低．对工作就可能持消极的态度。工作满意度研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题据统计．从1935～1976年的40年间。有3000多篇有关工作满意度的研究(Locke．1976)．这表明工作满意度在管理中的重要地位[31。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流动、缺勤等)表现出显著的相关性．目前对工作满意度的研究仍然比较活跃。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究，而研究关注的问题有三个方面：一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系．三是它的影响因素和产生机制。多年以来．人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度．工作满意度的各个方面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意度这样的情境变量来定义的。情境观认为工作满意度源于工作特征和工作环境．所有的人都具有相同的需求．因此对于相同的工作特征和工作条件。所有的人都将会感到满意。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定”的观点提出了质疑嘲。Staw等认为工作满意度具有倾向性成分．这种倾向性源于个体稳定的人格特质，它导致个体留意积极和消极事件的程度不同．进而产生个体满意度的差异。

人格特质是指一个人平时的行为模式．其分类众多。包括A／B型人格特质、内外控人格特质、DISC四种人格特质等等。其中，内外控人格特质是最常被用于心理学及应用心理学的人格特质之一同。内外控人格特质．心理学领域的文献一般将它翻译为心理控制源．最早是由Rotter提出．Rotter认为内外控人格特质是一种概念化的期望．是个体对他的行为及行为所产生的后果强化后所得的信念。如果一个人认为事件的发生．是个人的能力和属性所造成。是可以由自己加以控制或预测，则被称为内控者。相反。如果一个人认为事件的发生。不是他本人行为的后果，而是由运气、机会、命运所造成，或者个人认为周围的环境太过复杂．致使它无法预测事件的后果，则被称为外控者181。Mitchell(1979)综合各方的研究认为．内外控人格特质是最受管理学及工业心理学者所注意的三种人格特质之一翻。根据Spector的研究．一个人工作行为的变异有5％～25％可以由内外控人格特质的变数来解释同时．由于人格具有跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向．不仅调节了工作满意度和绩效的关系，而且可能对工作满意度具有预测作用。

国外已有研究表明．内控型员工比外控型员工具有更高的工作满意度．但这些均是针对国外样本进行实证研究的结果．鉴于中国文化背景与西方存在的差异．并且有学者证实中国人的内外控人格特质与西方人的特质存在差异．中国人更偏于外控倾向．那么国内员工的内外控人格特质是否对工作满意度也有类似影响作用．目前尚未见有类似报道。

本文正是基于这样的背景．通过问卷调查对国内企业员工的内外控人格特质与工作满意度之间的关系进行分析研究

二、研究方法

1。样本选择

本研究选取了安徽省联通公司的销售员工群体作为调查对象．去除乱填或填答不完整的问卷．得到有效问卷156份。被调查的销售员工男性占53％．男女比例均衡。其中31％具有本科学历．高中及高中以下员工比例为36％年龄以25～34岁为主，占员工总数的64％工作年限以工作7年以下的员工最多．占66％。已婚者占总数的52％：随机抽取的样本中部门经理占6％，客户经理占36％，一般业务员最多占42％．月收入4 000元以上占总数的8％．34％的调查者月收入为2000～3O00元．46％的月收入为2 000元以下。

2．量表选择

本研究采用的量表都是在国外较成熟的量表修改得来量表的信度采用的是CronbachOt内部一致性系数，值均在0．7以上，通过信度检验。内外控人格特质与工作满意度量表采用Likert五级量度从非常不同意到非常同意分别赋值15分其中内外控量表有l6道题．总分为80分．因为本研究中该量表采用反向计分．所以分值越高．人格特质越倾向于内控型；工作满意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升迁5个构面的满意度

3．研究方法

本研究使用SPSS12．0软件进行分析，首先用Person相关分析探讨内外控的人格特质是否与工作满意度的各个维度及整体工作满意度显著相关．再通过线性回归分析分别探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测力

三、结果与讨论

1．描述性统计结果

由表1可知：内外控的均值为53．88，高于平均分40，表明样本整体表现出偏内控型的人格特质；整体工作满意度的平均得分71．52分．其中工作本身的满意度为17．65分．薪酬满意度平均分为8．13分，主管满意度平均分为18．26分，同事满意度平均分为18．38，升迁满意度为9．25。样本的整体工作满意度，及其五个维度的满意度均高于平均水平，表明被调查的员工对目前的工作状态基本满意。

2．Person相关分析探讨内外控人格特质与工作满意度的相关性

由表2相关分析的结果可知：

(1)内外控人格特质与整体工作满意度正向显著相关．即员工越倾向于内控．则整体工作满意度越高。这与国外学者的研究结论一致。分析原因可知．由于内控者相信成功来自于努力工作且失败是个人的责任，所以他们在工作中比较主动、自主、积极；当在工作中遭受挫折时．内控者往往也会采取建设性的适应方式．正是因为他们对工作保持着这种积极的心态，所以他们对工作的满意程度也比较高。相反．外控者不相信成功或失败和能力或者努力有关，他们在工作中往往保持着听天由命、比较消极的心态，并且有较强的依赖性，当遭遇挫折时，外控者则比较会采取破坏性或者消极的方式来面对．所以外控者对工作的满意度较低。

(2)内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著相关．即员工越倾向于内控．他们对工作本身和上级主管的满意度越高。内外控人格特质与对升迁的满意度正向弱相关。内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不显著相关．即员工对薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相关性。

3．回归分析探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测力

通过相关分析．我们可以获得研究变量的相关系数及方向．但无法说明个人统计变量及内外控人格特质对于工作满意度的解释预测能力。为此，我们以工作满意度作为因变量．以个人统计变量和内外控人格特质作为自变量构建了两个多元线性回归模型，并且利用Rz值获得预测变量的解释预测能力。

表3给出了线性回归分析的结果该表的最后一列是Model2各变量的方差膨胀指数VIF．可以看到所有变量的方差膨胀指数最大值为2．948．这说明研究变量间不存在多重共线性问题Model2的Durbin—Waston值为1．907趋于2．说明残差也无自我相关问题。Model是仅引入个人统计变量．以工作满意度作为因变量得到的回归模型。结果显示．对工作满意度达到统计显著水平的变项仅有5项其中性别，工作年限47年．部门经理，客户经理对工作满意度有正向解释作用，但均是弱显著(p

Modell的确定系数R为0．221．说明个人统计变量可以解释工作满意度方差的22．1％M0del2是在Modell的基础上引入内外控人格特质变量得到的线性回归模型。从结果可以看出．引入内外控人格特质后．模型对工作满意度的方差解释能力增加了13．7％．达到35．9％。这说明内外控人格特质对工作满意度具有很强的解释预测能力从表3中还可以看到内外控人格特质对工作满意度具有显著的正向解释作用(p

这些表明．内控型员工比外控型员工工作满意度水平高．而此时个人统计变量中对工作满意度有显著影响作用的变量与Modell相比并未发生太大变化．回归系数也未发生规律性的减小．由此可以推断个人统计变量通过内外控人格特质对工作满意度产生影响的作用基本不存在。

四、研究结论

通过皮尔逊相关分析和线性回归分析得到安徽省联通公司员工的内外控人格特质与工作满意度之间的关系。主要结论如下：

篇（7）

一、主要职责

领导小组统筹协调解决无烟气象局建设工作中的重大问题，审定有关规定并推动实施，组织无烟气象局建设自评验收等。领导小组办公室承担领导小组日常工作。

二、主要任务分工

(一)开展控烟监督巡查。负责部门:办公室、法规科。

(二)开展控烟宣传相关工作。负责部门办公室、计财科。

(三)开展劝阻吸烟、戒烟等技能培训，负责部门:业务科。

(四)开展无烟气象局建设考核奖助和批评教育负贵部门:办公室、计财科、纪监等。

(五)开展无烟气象局建设效果自评工作。负责部门:办公室。

三、工作规则

领导小组原则上在每年初召开会议，听取领导小组办公室工作进展情况汇报，部署下一步工作。因工作需要可临时召开领导小组会议。

在无烟党政机关建设期间，领导小组办公室应每个季度召开1次会议，研究部署相关工作。可根据需要，临时召开相关会议

无烟气象局管理规定

一、**气象局机关室内全面无烟，即无人吸烟、无烟味、无烟头。室内不得摆放任何烟缸烟具。

二、**气象局机关所有干部职工应当树空从我做起的意识，争当控烟表率，自党做到不在集烟区域吸烟、不敬烟。

三、在市气象局机关办公大楼外设立室外吸烟区，吸烟者只能在室外吸烟区范围内吸烟。

四、在会议室、传达室、机关大楼入口处、一楼大厅、食堂、楼梯、洗手间等重点区域张贴醒目的禁烟标识。

五、机关辖区内禁止销售烟草制品以及各种形式的烟草广告。

六、机关各部门不得接受烟草赞助。

七、鼓励和帮助吸烟职工戒烟，对主动戒烟并成功戒烟的职工给予表扬。

八、干部职工在办公大楼内吸烟或摆放烟缸烟具，发现1次，通报批评所在部门; 1年内累计发现3次及以上，取消干部职工本人和所在部门当年评优资格，并在一定范围内通报。

九、来访者在室内吸烟的，被访者有义务阻止。

十、干部职工有义务对控烟工作进行宣传和监督，对吸烟者耐心劝阻。

篇（8）

一、明确目标，加强领导

根据医院XX年度工作安排，进一步明确控烟领导小组组成和职能，由分管领导负责分工，各科室紧密配合，积极开展控烟工作。把控烟工作纳入我院的总体工作计划，确保控烟工作有计划，有组织、有检查、有落实。

二、落实责任，强化措施

1.科室负责人为本科室控烟工作负责人，管理科内控烟工作。

2.将全院以科室为区域进行划分，每个科室设立一名控烟监督员，负责本科室所辖区域的控烟工作，发现违反《北京市公共场所禁止吸烟范围的若干规定》的行为，当即予以制止或纠正。做到辖区内无烟头、无烟迹。

3.制定控烟工作制度，控烟考评奖惩制度及奖惩标准，将控烟工作纳入医院工作计划，做好控烟工作记录。

4.制定医院控烟措施。

在医院内全面禁止吸烟，在各楼层、办公室、会议室等公共场所，设立醒目标志，在医院内形成控烟、戒烟、远离吸烟的工作氛围。

动员不吸烟的同志对吸烟人员进行监督教育。

院内所有科室不摆放烟具，无烟灰、烟迹。

三、切实开展各项控烟宣传活动

1.营造控烟氛围。在门诊大厅、病房、楼梯、电梯、卫生间等重点部位张贴禁止吸烟标志，提醒全院职工、病人及家属不要再院内吸烟。

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三、开展创建“无烟医院”的宣传工作。

1、在医院大楼的主要入口处等明显位置设置明显的禁止吸烟警示牌，在所有禁烟区域张贴禁烟标志，告知医院员工、患者、家属和来访者不得在医院室内吸烟。

2、分别在门诊楼和住院楼前面两地设置吸烟区，有明确的引导标识，并配置吸烟危害健康的警示语标牌。

3、在导医台、门诊候诊处等摆放控烟宣传资料供取阅或向就诊者、来访者发放控烟宣传材料，宣传烟草的危害和控烟知识（如吸二手烟的危害、戒烟的益处、戒烟方法与技巧）。

4、利用医院网站、宣传栏、电子显示屏等工具以及例会、职工大会等形式，向全院员工、就诊者和来访者进行控烟宣传。

5、将控烟宣传资料纳入门诊、住院患者指南，宣传吸烟有害健康的医学知识，告诫病人、家属和来访者禁止在院内吸烟。

6、医务人员在诊疗活动中，主动向病人及家属口头宣传吸烟的危害性，积极劝阻在控烟区域内的吸烟行为。

四、定期做好针对医务人员和社会吸烟人群的有关吸烟危害性和戒烟方法的讲座，做好新员工上岗前禁烟教育培训，提高员工的控烟能力。

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根据医院20xx年度工作安排，进一步明确控烟工作领导小组组成和职责，加强组织领导，领导小组由党委书记、院长任组长，主管控烟工作副院长任副组长，相关职能部门负责人任成员的控烟工作机构。院办联合健教办负责控烟工作并负责细化分解各项措施，各科室紧密配合，积极开展控烟工作。创建“无烟单位”作为我院的年度目标，把控烟工作纳入医院的年度工作计划，确保控烟工作有计划，有组织、有检查、有落实。

二、落实责任，强化各种控烟措施

进一步巩固医院《创建无烟医院奖惩办法》的相关规定，为切实保证医院控烟工作制度的落实，每个科室按照卫生部《公共场所卫生管理条例》实施细则和《湖北省公共场所卫生管理办法》的相关规定，做好禁烟宣传教育工作，各科室甄选员工为兼职控烟监督员，采取有效措施阻止并劝诫吸烟行为。医院将科室控烟情况与科室绩效考核相结合。

三、切实开展各项控烟宣传活动，营造控烟良好氛围

1、营造控烟氛围。将医院控烟工作计划、控烟制度及健康指导等利用网络工具进行宣传，控烟公益广告宣传，使全体干部职工都知晓并自觉遵守。在办公室、会议室、走廊、LED显示屏等所属区域醒目位置设置控烟警语、标示和监管部门电话，随时提醒院内职工和院外群众不要吸烟。

2、开展主题日宣传活动。利用爱国卫生月（每年4月）、世界卫生日（4月7日）、世界无烟日（5月31日），控烟工作领导小组要开展控烟宣传教育活动，组织义诊，发送宣传单等形式，提高广大群众对烟草产品的认识，控制烟草危害。