管理型论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇管理型论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

如何建设一个节约型社会，是全社会关注的重要话题，也是坚持和落实科学发展观，实现经济社会可持续发展，构建社会主义和谐社会的必然要求。对我国缓解资源压力和环境压力，实现全面建设小康社会目标的意义重大。

而创建节约型企业，是落实科学发展观的必然要求，也是缓解可持续发展资源瓶颈的重要基础。因此，创建节约型企业绝不是企业发展的权宜之计，而是企业适应整个社会发展，转变增长方式，增强核心竞争力，依靠科技进步实现持续发展的根本要求。是企业自身“增效”的重要举措之一。“节约型”企业没有固定的含义，所谓“节约型”企业应该是资源消耗少、成本水平低、科技含量高、经济效益好的企业。从这个含义上讲，节约型企业是现阶段我国各种类型的企业所应追求的目标。

建设节约型企业可以从很多方面人手，尤其以生产经营为重头。在知识经济条件下，通过采用知识管理，以及对技术的大量投入，在研发、产品、销售、品牌建设、售后服务等方面不断提升企业效率，对建设节约型企业的作用非常明显。

一、知识管理与市场营销

近年来，随着知识经济的发展，知识已经逐渐成为保持企业可持续发展和竞争优势的重要来源。实践知识管理，也成为企、世未来发展的一项有利保障：时知识的管理工作并不着重于知识本身(及围绕着知识的各类技术)进行管理。而是更慢调把知识看作企业竞争力的核心，着重主张利用知识实现企业更好的经营管理模式。知识管理的过程可以粗略地分为三个基本环节：知识转化、知识循环以及知识组织／存储其中．知识转化过程说明的是隐性知识和显性知识之问的关系，知识循环则强调的是知识的共享和创新，知识组织／存储是指将知识在组织内部沉淀下来，成为企业全体员工可用的共同资源。

在知识经济时代，由于消费者的心理不断成熟，消费观念不断更新、消费层次不断提高，消费结构不断优化，从而对企业的营销活动提出了更高的要求。在这种大的背景下，企业要是固守原有的管理理念，进行“大量营销”，其效果将会大打折扣，而且会造成许多不必要的成本支出。因此在企业营销领域，充分实行知识管理，会有很大的作为。

在知识经济条件下，企业营销的工作对象就是客户(包括合作者、分销商和顾客等)，并且从开始就有客户参与，是协作伙伴关系，他们共同构成了组织外部网络。根据价值链的分析，在市场营销的重大行动、重大目标和其自然的联系中，营销组织必须利用知识管理在关键环节为顾客创造更多的价值，同时保证组织未来的创造力和创新精神。随着信息技术的不断进步，企业营销的方式以及如何管理客户信息的方式也在悄然发生着变化。越来越多的企业开始重视使用先进的信息技术掌握大量的客户信息，以挖掘更多的市场机会。通过这种方式，不断提高企业营销的精准性。

二、以知识管理实践“节约型”营销

现代市场经济条件下，企业面临的竞争愈加激烈，因此在管理的诸多职能领域中，营销对于企业的重要性是毋庸置疑的。但在实践中，营销浪费现象却是普遍存在。市场营销大师菲利浦·科特勒在2004年底，发表了题为《亟需改善营销生产率》的讲演。他指出，营销的结果令人尴尬，广告失效、促销浪费、新品失败、市场失控等现象屡见不鲜。此种情况在我们国内尤其普遍：过大过高的目标(全国第一、世界前列、世界500强等等不胜枚举)、过度的包装(如月饼)、耗资庞大的广告和赞助、无时无刻不计血本的促销等等。营销的浪费反映的正是当前营销的浮躁、盲目、冒进、急功近利等不理性的企业心态，也是中国本土企业总是无法实现超越、做大做强的一个原因。面对越来越国际化的趋势，越来越激烈的市场竞争，越来越理性的消费者和市场，越来越注重成本竞争和资源优化的营销时代，我们必须重新审视营销的未来，树立新的营销观念和理性营销心态，实现营销的全面改造和革命，首先就应告别“浪费营销”，倡导“节约营销”，走入理性营销时代。

2.1通过有效渠道，向消费者传递产品及消费知识，培育节约型的消费者

现实的情况是节约的消费观念在中国市场并不成熟，消费者对那些真正能够节能的产品的认同度还很低，很多消费者盲目求新、求大、求高，对一些高耗能的产品趋之若鹜，例如买车一定买大排量的等等。面对这种消费现实，该如何培养具有节约观念的消费群体呢?其实道理很简单，第一，通过消费知识的传递，让消费者真正了解产品、树立正确的消费观；第二，让消费者能从消费节能型产品中真正得到益处，例如价格的降低、功能的改进以及使用成本的降低等等。消费者从中得到好处，自然会在消费中注意节约，形成一种新的消费观念。企业经营的一切出发点和最终落脚点是市场，市场上存在什么样的需求，决定了企业生产什么样的产品、如何去生产。如果消费者普遍具有节约的观念，就会迫使企业注重生产和消费过程中的“节约”。因此实践“节约型”营销，建设“节约型”企业，可以首先从市场人手，培育节约型的消费者。此外，企业在日常开展营销过程中，应该奉行“社会营销”的理念，将社会利益放在首位，以此带动消费者观念向注重节约和节能转变。所以“节约型”营销，首先不应该是一个企业微观的营销问题，而是涉及全社会的宏观营销问题，需要全体企业共同参与。同时，政府也应该通过制定相应的政策或法律等手段在其中扮演重要的角色。

2．2通过知识转化，提高市场营销活动的竞争力

1958年英国科学家、哲学家波兰尼首先提出了“显性知识”(明确知识)和“隐性知识”(缄默知识)的知识形态分类，这是企业知识管理的本源性对象要素。波兰尼认为，所谓“显性知识”(explicifknowledge)是指用“书面文字、图表和数学表述了的知识”，通常是用言语、图表等人为方式，通过表述来实现的，所以又称为“言明的知识”(anicuIateknowledge，又译“明确知识”)。而作为显性知识的相辅相成的一类，隐性知识(implicitknow1．ed)是指尚未被言语或其他形式表述的知识，是“尚未言明的”、“难以言传的”，尚处于“缄默”状态的知识。

相对于显性知识而言，隐性知识对于企业营销的作用要更明显一些，创造的价值最大，同时价值的流失也最大，因而也最关键。由于企业营销面对的就是企业的所有客户，所以隐性客户知识的地位又是重中之重。企业通过各种手段和方式，例如投诉电话、销售代表的走访等，可以掌握大量的隐性客户知识，这些隐性客户知识对企业来讲是不可多得的一笔宝贵财富。

但隐性客户知识是很难直接为企业创造效益的，必须通过隐性客户知识的转化，才能形成对企业有用的信息，实现组织知识的创新，帮助企业准确地执行市场营销战略，管理客户生命周期的各个阶段，不断提高竞争力。这种知识的转化包括四类：隐性知识到隐性知识的转化，隐性知识到显性知识的转化，显性知识到隐性知识的转化，显性知识到显性知识的转化。

隐性知识到隐性知识的转化。这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程。主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。例如不同销售区域的客户代表通过走访调研来了解企业不同区域市场的特征。

隐性知识到显性知识的转化。这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。例如上述客户代表通过走访之后，企业可以组织不同区域市场的营销人员召开区域市场营销的“头脑风暴”会议或区域市场营销的“现场讨论会”，帮助这些代表将自己的认识准确地表达出来，并与他人共享。显性知识到显性知识的转化。这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。经过隐性到隐性、隐性到显性的转化过程，人们头脑中的显性知识还是零碎的，也不是格式化的。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。在上述例子中，企业肯定能将这些存储于不同员工脑海里，散落在不同区域市场中的营销知识提炼出来，建立属于企业自身拥有的区域市场营销知识。

显性知识到隐性知识的转化。这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。上述例子中的客户代表了解掌握了足够的显性知识后，就可以充分借鉴其他营销区域中经验，不断改善自己的工作。

2．3利用数据挖掘准确进行细分，找准目标客户

营销大师科特勒曾说：“现代战略营销的中心，可定义为STP市场营销——市场细分(segmentalion)，目标市场(Targe．ting)和市场定位(Positioning)”。虽然目标市场营销的理论在上个世纪就已经出现，但进入2l世纪以后，找准适合自己企业的目标顾客仍然是很多企业面临的严峻挑战。准确进行细分，找准目标客户是企业战略营销的起点，企业的一切营销战略，都必须以此为出发点。没有市场细分，找不准目标客户，企业在经营时就如同“瞎子摸象、大海捞针”，营销活动也会出现大量的浪费。这种盲目的背后，实际上就是因为企业不知道自己的目标群和目标市场之所在。而有的企业则在此方面做到了节约，例如英国连锁超市TESC0L一共有l300万客户，一般的企业将客户细分至三四个不同的群已经相当不错，令人感到惊奇的是，它将这些客户细分到5000个不同的群，形成不同的俱乐部，实际上建立了一个社会的纽带。针对不同的客户群体，超市可以选择不同的营销方式，这样就避免了很多浪费。

在细分的过程中，可以充分利用知识管理中的数据挖掘技术，有效达到节约的效果。因此，数据挖掘技术在企业市场营销中得到了比较普遍的应用。数据挖掘就是在企业的数据库中，对数据进行一定的处理，从大量的、不完全的、模糊的、随即的数据中提取隐含的、事先未知的、但又是潜在有用的信息知识的过程其基本假定是“消费者过去的行为是其今后消费倾向的最好说明”。它正是以市场营销学的市场细分原理为基础，通过收集、加工和处理涉及消费者消费行为的大量信息，确定特定消费群体或个体的兴趣、消费习惯、消费倾向和消费需求，进而推断出相应消费群体或个体下一步的消费行为，然后以此为基础，对所识别出来的消费群体进行特定内容的定向营销，通过提供有针对性的产品和服务来不断降低营销的盲目性，提高客户满意度。这与传统的不区分消费者对象特征的大规模营销手段相比，大大节省了营销成本，提高了营销效果，从而为企业带来更多的利润。此外，数据挖掘还可以在交叉销售、建立和维护客户关系方面发挥很大的作用。在市场经济比较发达的国家和地区，许多公司都开始在原有信息系统的基础上通过数据挖掘对业务信息进行深加工，以构筑自己的竞争优势，扩大自己的营业额。

2．4利用知识挖掘提高促销效率

在广告界就有这么一句经典的话：我知道我的广告费一半都浪费了，但我不知道是哪一半浪费了。这清楚地表明了传统促销方式精准性的欠缺。我们经常可以看到繁华商业街上一些厂商对来往行人不分对象地散发大量商品宣传广告，其结果是不需要的人随手丢弃资料，而需要的人并不一定能够得到。具有关资料统计，没有运用数据库技术进行筛选而发送邮寄宣传品，其反馈率只有2％一4％，而运用数据库技术进行筛选消费者，其邮寄宣传品的反馈率可以高达20％～30％，有效地提高了企业营销的效率。

现代营销越来越注意信息技术的成分，信息技术的进步可以帮助解决一些营销活动的欠缺，并且分析结果，企业就可以运用更经济的促销方式，从而降低成本，增强企业的竞争力。例如美国运通公司(AnericanExpress)有一个用于记录信用卡业务的数据库，数据量达到几十亿字符，并仍在随着业务进展不断更新。运通公司通过对这些数据进行挖掘，制定了’“关联结算(RelalionshipBilling)优惠”的促销策略，即如果一个顾客在一个商店用运通卡购买一套时装，那么在同一个商店再买一双鞋，就可以得到比较大的折扣，这样既可以增加商店的销售量，也可以增加运通卡在该商店的使用率、再如，居住在伦敦的持卡消费者如果最近刚刚乘英国航空公司的航班去过巴黎，那么他可能会得到一个周末前往纽约的机票打折优惠卡。

2．5通过知识共享，可以提高顾客响应速度，降低交易成本

篇（2）

组织在微观层面上或者是由市场、工程驱动的，或者是由生产方式驱动的；但在宏观层面，组织则或者由项目驱动或者由非项目驱动。项目驱动型公司的实践与传统的产品企业有着较大的区别，它需要高度的专业化，以及在市场、技术、职员操作方面规范的团队力量和客户的大量参与。对于项目驱动型企业而言，其收益来源于项目的完成，风险受制于项目本身的属性以及外界多变的环境，面临着很大的战略风险，其中项目管理能力就是产生战略风险的重要原因，本文将研究项目管理能力如何影响项目驱动型企业战略风险形成，为深刻认识和进行战略风险管理提供基础。

一、项目管理能力与项目驱动型企业战略管理

1.项目驱动型企业项目管理能力

对于项目驱动型企业而言，项目管理能力是企业竞争力的重要来源。在项目驱动型企业多项目管理环境下，除了需要很强的一般项目管理能力以外，如何平衡多项目的关系，实现企业项目目标的总体最优成为企业实现战略管理过程中必须面临的问题。这就是项目群管理与项目组合管理能力需要解决的问题。

（1）项目群管理。项目驱动型企业是有一个或者若干个项目群组成，如果

把项目作为项目驱动型企业的微观单位的话，那么项目群是项目驱动型企业的中观结构，是有若干具有一定联系和结构的项目有机的结合而成，因此项目群管理构成了项目驱动型企业管理的重要内容。由于项目驱动型企业中的不同项目同时进行，于是就形成了项目群，在项目群中按照项目的先后顺序构成了“项目链”，项目之间按照一定的标准如技术运用、公共客户或者共同的地理区域等构成了项目网络。

（2）项目组合管理。如何使得项目群有效按照项目驱动型企业的战略要求

开展运行，必须进行项目组合管理，所谓项目组合管理就是项目驱动型企业在特定时间的所有项目进行资源分配、项目间关系处理等管理活动，以期获得项目群在成本最小的情况下获得最大的收益。在项目组合管理中，不同类型的项目如内部和外部项目、独特和重复项目、市场营销、签订合同、项目的组织发展以及项目的基础设施建设都应当包括在内。项目组合管理的主要功能包括：第一，优化项目组合，达到企业的战略目标；第二，选择项目开始；第三，中途阻断和停止项目；第四，界定项目优先权；第五，资源的优化配置；第六，项目组织的组织学习。

2.项目管理能力与项目驱动型企业战略管理

项目驱动型企业的项目管理能力是企业竞争力形成的重要基础。正如以上分析，项目管理能力包括三个层次，分别为项目管理能力、项目群管理能力、项目组合管理能力。三者之间的关系如下图所示，三者体现出的项目管理的三个不同层次，其实也对应于企业战略的三个基本层次，即项目组合管理对应于公司战略，项目群管理对应于经营单位战略，子项目管理则对应于职能战略或具体的产品或服务战略。项目组合管理强调对离散的项目进行集中管理，加强它们之间的战略协同性，这体现了项目管理的集权特征。项目群管理和子项目管理又体现了企业项目管理的分权特征，由项目群经理或项目经理负责项目管理，负责各个业务单位、产品或职能部门的项目目标的实现。因此，企业通过项目管理系统能够对集权和分权进行有效的平衡，通过适当集权，可以保证多项目的整体效应，从而保证既定战略的顺利实施；同时，通过适当分权，又可以保证单个项目的灵活反映能力，从而保证项目的创新能力，为新战略的探索提供方向，体现出项目对战略的作用。

项目组合管理和项目群管理是一种自上至下的管理，是战略管理的延伸，是项目管理前期规划，资源管理贯穿于其始终。项目组合管理和项目群管理是其两个主要管理过程。项目组合管理为了实现组织战略层次的战略目标而将项目群、项目以及其他的一些工作集合起来进行管理。项目组合管理是多项目管理的高层次上的管理，它是通过选择合理的项目组合，根据项目对组织战略的贡献程度制定项目的优先度，根据优先度配置组织资源，并根据战略的变化及时调整项目组合，对组合进行平衡和有效的管理。通过项目组合管理，可以保证组合中的项目与组织战略目标的一致性，将项目与战略联结起来，同时还能优化组织的资源配置。

项目群管理是为了实现组织战术层次的战略目标对相互关联的多个项目进行管理。通过对项目群内的多个项目进行计划、控制、协调等方面的管理以及对项目间的关系进行管理，来有效利用共用资源，保证项目群内项目的成功实施，实现项目群目标，并保证战术层的战略目标的实现。

二、项目群管理能力与战略风险形成

由于项目群在项目驱动型企业中的重要地位，项目群风险也具有战略风险的内容。项目群是一类复杂系统，符合复杂系统理论的论述、定义与特征。在宏观上项目群处于客观存在的自然、社会环境之中，具有开放性，不可避免地受到环境中各种因素的影响。从中观上讲，在项目群开始、运行、结尾过程中，项目群的管理者、执行人员都可能变化。从微观层次来讲，项目群内部未知因素很多，在项目群运行过程中才能体现出其相互影响。因而不确定性变化是项目群的一个必然特征，会带来各种风险，风险是项目群的一种固有特征，是外界环境、管理者主观、客观原因和内部结构求变求好的一种体现在上述分析的基础上，我们对项目群风险定义为：项目群风险是项目群的一种固有特性，是外界环境、管理者和系统本身借以自觉或不自觉修正项目群运行方式、成果的各种因素的活动的表现形式，是影响项目群系统偏离原有状态、达到新的状态的一种工具。项目群风险在两个层面对战略风险产生影响，一是项目群是暂时组织与永久组织的结合体，从而产生组织风险；二是由于项目群组织结构特征以及项目群信息传递特点所决定的运营风险。

1.组织结构特征产生战略风险

由于项目组织所具有的开放性、临时性和团队性等等的特性，使得项目组织的风险远远高于项目日常运营组织中的风险。基于项目群的星型结构，项目群内一个单元可能存在的风险可以分成如下几类：外部风险、内部风险、层次风险。其中层次风险指由于子项目与上层、本层、下层各子项目之间可能存在关联，在互动中引起的风险，是由项目群复杂性导致出现的风险，对其分析和综合是项目群风险管理重要的工作之一，同时层次风险在组织结构上构成是项目驱动型企业的重要风险来源。

2.信息传递特征产生战略风险

从风险的来源上，项目驱动型企业中的项目群内部和项目群之间的信息沟通问题构成了重要的战略风险。在项目群中，与物质、文件的流动相比，风险信息流动多是隐含的、不显著的，缺乏明显的特征，很少留下供追索的痕迹。项目群风险信息来源于三方面：历史资料、管理者及有关人员的个人经验和下级汇报的材料，而三个来源都是主观的、不齐备的，不能充分反映项目群可能存在的全部风险。

三、项目组合管理能力与战略风险

项目驱动型企业在战略导向的项目组合管理下，存在着两个重要的目标，其一是实现项目驱动型企业的长期竞争优势，它通过核心能力的形成与核心技术短期的建立与拓展得以实现，其二是项目驱动型企业的当期经济绩效，它通过产品的组合管理及产品与工艺的组合管理来实现，项目组合管理的意义就在于使上述两个目标得以整合起来，确立项目的优先顺序并合理地配置资源。而在现实操作中，这两个目标往往又会产生冲突，从而形成战略风险。

1.项目组合选择与组织战略的背离

合理确定项目驱动型企业项目投入在长期、中期、短期项目上的分配结构是企业项目组合管理中的重要内容。正确选择不同项目之间的合理比例对项目驱动型企业的长期发展至关重要，也是企业的战略问题，企业必须进行有效的项目组合，只有把有限的资源适当地投入到不同的项目上，强调长期、中期、短期的合理搭配，才能使企业获得持续的竞争优势，并最终使企业具有较好的经济绩效水平。

如果项目驱动型企业片面强调衍生型等短期项目，而不重视中、长期的投资，短期内企业虽可以取得一定经济绩效，但是，随着时间的推移，企业的经济绩效和核心技术能力的未来发展都比较差，即项目驱动型企业的长期行为随着时间的推移而恶化，如果长此以往下去，企业可能会被淘汰，这种短期行为是应该克服的。因此，企业的项目投入不应仅以企业当前的产品结构为调整依据，必须从长计议，不应该被企业当前的资金状况所左右。

2.项目组合平衡与战略目标产生偏差

强调重大项目等长期投入虽然对企业具有十分重要的长远利益和意义，但它对近期经济绩效不一定具有正向作用，相反，它还可能有副作用，这也是我国许多企业重视短期利润而忽视长期研究投入的主要原因。重视短期项目，并赋予合理的投资比例，同时兼顾其它项目的投入，企业的短期经济绩效和核心技术能力都能获得一定程度的增长，所取得的效果优于其它项目组合模式。但短期项目的投入比例也应控制在一定的水平上，不宜过高，否则会降低其他项目上应有的投资。而重大项目投入不足，短期项目也就缺乏基础。没有足够的渐进性项目，短期项目的经济绩效也无从体现，因为短期项目的经济绩效要通过产生于它的渐进性项目来实现。

从上述比较和分析可知，在项目的投资政策中，尤其是创新项目的投资决策中，若过分注重短期投入的政策，对于企业近期行为是较为有利的，这甚至可能使经理们沾沾自喜、但经过一定时期以后，企业就失去创造更多利润的基础而陷入困境，甚至岌岌可危，从而产生战略风险。但企业亦不可只从长远出发，而不考虑近期利益，它可能使长期期望利益成为泡影，所以一定要长短期兼顾。理想的项目组合应该重视短期项目，并赋予较多的资源，适当兼顾衍生型项目和重大型项目。可以看出，项目组合管理在优化项目组合、项目优先权确定、战略风险项目资源优化的各个操作层面上都会产生战略风险，而且这些管理措施是相互联系、相互影响，对企业的战略发展目标产生重要的影响。

参考文献：

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一、酒店的服务互动是一个员工与宾客相互影响和交互作用的过程

第一,酒店服务互动的主体是酒店的服务提供者和服务的接受者,即酒店的员工与宾客。酒店的员工在服务互动的过程中是以满足宾客的需求为目标的,且两者均不是独立地出现在服务互动中,而是共同参与在互动的活动中。第二,酒店服务互动的基础与条件,即服务互动存在和发生的背景。这既包括酒店服务设施和背景宾客等的状况,也包括当时具体的情景:人、物、环境,员工的态度、服务技巧和宾客的个性、行为特征以及期望、需求;还涉及以往酒店的服务互动的状况和据此形成的服务互动模式。第三,酒店服务互动的结果。是在服务互动背景和过程基础上形成的酒店服务互动的最后产物;包括双方对服务互动的认识、服务体验、满意程度以及互动中问题解决的效果;也包括了酒店管理层对参与此互动过程的员工工作表现的评价和员工本人对此互动的心理感受、认识。其中重要的是宾客对参与此服务互动的酒店员工的评价、对服务质量的最后满意度以及对酒店解决宾客投诉结果的满意程度。

二、酒店服务互动的特征

作为一种特殊的人际间的互动,酒店的服务互动既有人际互动的一些共性,也有一些自身的特征,对服务性行业的酒店来说,正确认识和恰当利用其服务互动的这些特征,尤其重要。

(一)酒店服务互动的交互性

酒店的服务互动是一种交互影响和相互作用,互动中的双方总是基于对方的行为来作出自己的反应,从而调节自身的行为,这就是心理学所说的“回报”效应。在酒店的服务互动中,一方面,客人的要求对员工有较大的影响,员工需根据客人提出的不同需求进行服务;另一方面,员工的行为同样会对客人产生较大的影响。酒店员工的一句贴切的问候,赏心悦目的仪容仪表,训练有素的业务与社交技巧都会使宾客在服务互动中得到享受,使其心情舒畅,得到满足。同时,宾客也会更加遵守酒店的有关规章制度,尊重员工的人格与劳动成果。这样就构成员工与宾客之间友好的双向交互性,也即心理学上的“好感的回报”;同时,酒店的员工与宾客间的这种交互作用不但在互动当时对员工和客人双方产生较大的影响,还会对其以后的互动产生影响,从而表现为一个交互的循环过程;酒店的服务互动正是在员工和客人之间不断的相互影响和循环往复的互动过程中动态发展的,并且这个发展过程中是可以调整的,酒店的员工应在服务互动过程中积极调整自己的行为、举止、谈吐、服务技巧等,因为人们往往会回报自己所欣赏的服务行为,从而有意识地创造与构建积极的、适宜的酒店服务互动关系。

(二)酒店服务互动的辐射性

酒店的服务互动不仅仅限于参与此服务过程的员工与宾客的相互作用,还对酒店的其他人及其互动产生影响。从横向来看,员工与宾客间的互动影响其他宾客和员工与该宾客的互动,影响员工与其他宾客、该宾客与其他宾客及其他员工的交往;从纵向来看,则会影响到以后员工、宾客双方本身的互动,乃至影响其他宾客和员工以后与该宾客和该员工的交往。由于酒店服务互动的辐射性和弥散性,就要求酒店的员工应以最快的速度对宾客的要求作出反应,并暂时放下正常的工作,采取积极措施去满足宾客,以确保酒店服务互动的友好性,这也就是遵守了酒店的边缘服务规则(LATERALSERVICE)。美国的里兹———卡尔顿酒店有这样一条经营原则:员工能在个人层次上利用客人反应的信息为宾客提供最优的服务,只要客人有需求,员工应立即放下正常工作,并允许员工在两千美元范围内采取措施,以满足客人的个性情感需求;使得该酒店的忠诚宾客数字达24000人次。

(三)服务互动的两重互动的两重性

一方面是指员工与宾客之间友好的酒店服务互动,不仅能使酒店在宾客心目中树立良好的品牌效应,提高了宾客对服务的满意度,而且能让酒店的员工体验到自己的价值,留下美好的服务经历,这种双方满意的服务体验也将给酒店带来丰厚的回报。另一方面是指不良的服务互动过程,不仅会引起宾客的不满、投诉,还会对员工的工作、酒店的声誉产生负面的影响。酒店应该采取积极措施,努力避免不良服务互动的产生。

(四)酒店服务互动的非一一对应性

酒店的服务互动可以是一个员工与多个宾客之间的互动,也可以是一个宾客与多个酒店员工之间的互动,具有明显的非一一对应性;这样的结果是或可提高服务效率,或可让宾客体验到不同员工的服务特色;但也有可能出现员工与每一位宾客之间针对性的交流不够充分,或对个别宾客的关注不足,使一些宾客的特殊需求不能得到及时满足。因此,酒店的员工在服务互动过程中应有明确的意识,既注意与大部分宾客的互动,又有意识地与个别宾客保持经常性的有效互动,以满足宾客的个性需求。

(五)酒店服务互动的综合性

酒店的服务互动不仅仅是员工与宾客双方交往或各自个性、行为、需求的总和,而且是一个受多方面影响的、包含多种因素在内的综合网络系统;酒店员工与宾客双方以往的交往经验、相互间的认识、对双方的期待、互动过程中双方不同的反应,甚至外界对酒店的评价、对互动双方行为的反响,都会影响到酒店的服务互动,并影响到互动的效果与对酒店服务的评价。可以看到,恰当地处理好员工与宾客的服务互动过程,是酒店提高宾客满意度、追求精致服务和赢得客源的重要环节;其中,酒店服务人员的一举一动时刻影响着宾客的心理体验,是导致服务互动产生良好结果与否的核心因素,而这一因素是酒店管理者可以控制与管理的,因此,培养高素质的酒店员工是管理者的当务之急;随着知识经济时代的到来,笔者认为只有酒店的知识型员工才能保证酒店服务互动的良好运作。超级秘书网

三、重视培养酒店的知识型员工

员工和宾客都是服务互动过程的主体,这二者中,对管理者而言,员工是可以控制的因素,且在服务互动过程中占主导地位。因此,酒店管理人员必须高度重视员工的素质问题。而对在职员工,主要的手段是培训。首先是敬业乐业精神的培养,员工只有本着对酒店工作的热爱,才能在服务过程中传达给宾客真心的关爱,露出发自内心的微笑,而不是“苦恼人的笑”。其次,观察力的培养,善于注意细微之处,懂得从一般中发现特殊,能依据宾客外部特征或“提示”的信息,提供差异化服务,懂得何时对宾客多一分关心,而何时应该尊重宾客的隐私。另外,培养灵活多变的思维方式,遇到服务互动过程中的各种问题,不仅拘泥于服务标准程序,还能为宾客提供“量体裁衣”式的个性化服务;并能挖掘宾客埋藏在心灵深处而没有浮出水面的需求,真正“读懂”宾客,掌握宾客心理。最后,酒店管理者可以有意识地培养员工的幽默感,先从自己做起,学会充分利用幽默这座桥梁,来调节与宾客的关系,缓解紧张的气氛,促进双方友谊的建立,为宾客带来服务的高附加价值。经过培训,员工能不断提高自身素质,成为酒店的知识型员工,使他们能在酒店给宾客提供集知识、技能、文化品位和情感内涵为一体的知识型服务,他们会用自己的热情、知识、情感、创意给人们提供个性化服务,他们在与宾客的交往中用自己的高素质甚至人格魅力来影响每一位与其接触的客人,他们用自己的情感打动客人,不但能满足宾客的个性偏好,甚至能创造宾客需求;酒店的金钥匙堪称知识型员工的典范,他们可以为客人解决一切服务需求的难题,他们可以为客人代办“奶嘴”,也可为客人“代租飞机”,代购“2000只孔雀和4000只鸵鸟”等等。在知识经济时代,知识管理将成为酒店竞争力的源泉,酒店可设立CKO(知识主管)职位,以管理和开发好人力资源,根据酒店知识型员工的特点、兴趣爱好与需要,为他们筹划职业生涯发展计划,并提供适合其需求的上升道路,使他们的个人发展与酒店的可持续发展得到最佳的结合,注重知识型员工的培养和发展,为酒店能形成一个良好的服务互动过程创造有利条件。综上所述,为了使宾客真正满意,酒店应该重视服务互动过程,管理好员工与宾客的每一次服务互动过程。同时培养酒店的知识型员工,使他们在服务的第一线为宾客提供蕴涵知识、文化品位与情感内涵的情感服务,为酒店提供超越宾客期望的知识型服务。

[参考文献]

[1]吕梁山•本论文由整理提供交往结构与要素浅探[J]•辽宁师范大学学报(社科版),1997,(2)•

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所谓的以利润为核心，除了企业的剩余利润还需要包括价值创造。传统的利润主要讲的是企业自身产品创造的物质价值。当前应用价值型管理模式之后就改变了这种利润概念。价值创造已经成为了当前企业利润的一部分。在企业的管理中，对价值创造产生影响的因素有很多，例如资金成本、人员投入、投资风险等等，企业的发展规模和经济效益都受到了价值型企业管理模式的影响，在使用该项企业管理模式之后，都得到了很大的提高。

1.2以现金流为核心

外部环境的变化使得企业更加注重价值管理，而价值评价是价值管理中的重要工作，它主要是以现金流为核心，在理论上影响着大批的学者。有很多学者在这方面进行更加细致深入的研究，通过大量的研究表明，现金流能够对企业的经营情况进行全面反馈，而且对企业价值创造进行衡量。此外，这种管理模式还关系着企业在股市中的发展。企业通过应用以现金流为核心的价值型管理模式不仅能够提高企业内部管理水平，还能够使企业在股市方面获得更多的收益，利润也会大幅度增长。所以，这种管理模式的使用不仅能够影响企业的经营，而且还会对企业股东的经济行为产生约束作用。

2.价值型企业管理模式在现代企业管理中的运用

2.1明确价值目标，做好价值定位

价值型企业管理价值创造是核心，企业创造价值必须有明确的价值目标为指导，只有价值目标明确了，才能够按照目标指导企业员工为企业多做贡献，确立进行有效价值管理的战略战术，根据目标做好计划，制定有效的管理制度，促进企业的发展。企业要想在激烈的市场竞争中获得成功，最关键的一点就是将价值创造与价值活动达成共识，为了完成企业的使命而共同努力。所以，现代企业管理如果运用价值型企业管理模式，一定要先将自己的价值目标确定好，企业首先要将现金流量折现值作为最直接的价值尺度，企业以此来确定价值创造目标。并将价值创造目标分解为财务目标与非财务目标，短期目标以及长期目标，根据企业的现状以及发展状况逐步实现目标。企业的财务目标主要是企业的经济利润，企业的非财务目标主要指客户的满意度、员工的工作环境以及工作氛围、产品创新能力、员工的工作满意度以及工作热情，企业非财务目标的明确，可以有效激发员工的工作热情，促进员工发挥主观能动性，开发员工的创造潜力，促进企业发展。

2.2确定企业价值驱动要素，实现企业管理价值创造

使用价值驱动能够很好的帮助企业进行经营管理，例如在资本规模，销售增长率等都属于价值驱动要素中的，这些要素直接影响到整个公司的正常运转，帮助企业获知管理风险。这些价值驱动要素存在于企业的各个部门，发挥着各自的作用。企业的关键价值驱动要素随着企业的发展变化而产生变化，随着企业竞争环境以及内部实力的变化而发生变化，随着业务单位所有的生命周期的改变而改变；所以，经营者在企业管理过程中，分析企业驱动要素一定要根据企业的竞争环境以及企业的价值评估进行分析，只有根据以上各个方面综合判断，企业的关键价值驱动要素才能够最终确定。在具体操作时，我们可以为企业各层级管理人员建立价值驱动要素树形图，为人力资源管理与利用、产品开发等提供可控变量的管理。在企业管理中，通过有效管理关键价值驱动要素，实现企业价值创造。

2.3树立价值创造为核心理念，落实价值管理组织系统

为了能够更好地应用价值型管理模式，作为企业不仅需要做好价值管理的组织系统的落实工作。这主要是由于在进行企业管理的过程中，如果没有一个有效的价值管理系统，那么就无法向下开展价值型企业管理工作。各个部门之间必须有效沟通和协调，作为员工也应该积极地配合组织系统的建立，作为领导更应该重视企业管理工作，可以通过逐渐完善企业的奖惩制度，通过组织相关活动，使企业上下都能够认识到价值型企业管理模式对企业发展的重要性。除此之外，还应该建立企业的有效地管理模式，组织系统内部的领导应该明确自身的职责，同时把该项工作的开展程度作为领导评估标准的一个方面。营造以价值创造为核心的企业文化，通过对员工培训，明确员工承担的责任，实现企业的科学管理。

篇（5）

由于受传统自然学科“实验室”概念的影响，对艺术实验室的理解往往简单的停留在理工科实验室概念的层面，如以理论教学为主，实验实践教学为辅，而且在教学方法、时间、地点上两者不同或者分开［2］(P84－85)。这种认识显然与艺术教学规律相违背，因为艺术专业在教学上与各理工科存在很大的差异，比如小班制或工作室制授课(公共课除外)，学生班级一般10人左右，最多也不超过25人，一些特殊的专业甚至采取一对一的教学方式;而且，在教学过程中往往带有感彩，教师教学一般以讲授、示范、演示与个别辅导相结合，课堂上的大部分时间是以技能的训练和培养为主，作业形式上以技巧训练为主，强调学生扎实的基本功，注重对学生技艺能力、专业创作能力和专业表现能力的培养，带有一种很强实践性、实用性的专业倾向。还有部分教师以狭隘的艺术定义来理解艺术实验教学，即将艺术实验教学等同于纯艺术教学，只注重对学生的个性创造和艺术表现能力的培养，忽视在实践教学中对学生技术能力的培养［3］(P12－15)，或者将艺术实践教学简单的界定为下乡写生、采风、考察等校外活动。这都是不恰当的。艺术实验室既不是理论与实践相分离的纯理工科层面的实验室，也不是仅仅局限于狭隘的纯艺术教学层面的实验室，而是融讲授、示范、演示、实践为一体，肩负着培养学生个性创造与艺术表现力以及学生实践技术能力双重任务的实验室。

(二)仪器设备使用和管理上存在诸多问题

1．对仪器设备往往重购入，轻管理，重使用，轻维修，或者虽已考虑设备需定期检修，但因其检修成本较高而往往放弃此环节，以致很多设备长期超负荷使用，设备老化、损坏现象普遍。2．重复购置。由于各院系各自为政，其所属各个实验室条块分割，设备争到手后往往成为“个人或小单位所有制”［4］(P31－33)，未能实现资源共享。为了满足各院系的需求，同样的仪器设备往往重复购置，导致部分院系严重缺乏实验项目经费，不能建立所需要的实验室，严重影响实验教学和科研［5］(P129－131)。3．设备使用率参差不齐。目前各实验室购置的仪器设备虽然已经改变了以往无规划而是由计划有根据的购置，但是，在实际使用中，有的设备使用率可以达到90%以上，有些设备甚至长期处于闲置状态，未对现有实验室和仪器、设备进行整合优化、重组，统一管理［6］(P71－73)。而这种闲置的原因一方面可能是因为随着教学计划的修改导致教学任务的实现无需这些实验设备，另一方面就是实验技术人员水平低，无法正确操作完成任务。4．这里就涉及到实验技术人员的管理问题。由于受传统观念的影响，在高校中，重专业技术队伍建设，轻行政教辅人员建设，而实验技术人员在高校地位甚至低于行政教辅人员，他们无论从收入上，还是从行政职务或者职称晋升上都不能与教师相提并论［7］(P1－3)，导致这一岗位成为冷门，而这在一定程度上直接导致了实验技术人员整体水平偏低和队伍的不稳定，因此提高其待遇是急需解决的问题［8］(P58－59)。

二、山东艺术学院造型艺术实验教学中心发展状况

2004年我院原美术系与美术教育系合并为美术学院，绘画专业扩大为包含国画、油画、版画、壁画与公共艺术、新媒体艺术等五个方向的专业，2005年，我院绘画实验中心建立，2007年，山东艺术学院美术学院迁至长清新校区，教学条件及环境极大改变，应运而生的2620平方米、设备总价值560万的造型艺术实验中心建立。这已超出已往的教学范畴，又扩大了一个领域，由过去分散的工作作坊和部分校外的实习基地而集为一体。在硬件设备逐渐完善的情况下，造型艺术实验教学中心下设中国画修复与装裱实验室、绘画材料实验室、壁画与公共艺术实验室、新媒体实验室、版画材料实验室、雕塑实验室、综合绘画实验室、解剖教学实验室7个实验教学场所，1个展览陈列厅。该中心自成立以来，承担美术学院中国画、油画、版画、雕塑、壁画、书法、综合绘画、新媒体艺术、公共艺术、美术教育、美术批评11个专业方向的实验教学，涵盖二、三、四年级不同层次，也承担专业硕士研究生的教学课程，同时也承担教师科研和实验项目，肩负着美术学科发展和专业建设的重任。美术学院的各种项目如教育部特色专业建设、教育部美术学科自主成才培养模式实验区、省级重点学科建设、省级教学团队、精品课程等都以该中心为主要实践创作基地。2012年该中心被山东省教育厅评为“山东省普通高等院校实验教学示范中心”，从而进一步发挥其辐射带动作用。

三、造型艺术实验教学中心管理模式

(一)以美引领时尚、启迪人生、美化生活的实验教学理念

造型艺术是一个特殊的学科，有其独特的规律。艺术实验室可以更有效地利用当今科技手段，全方位、多角度、多层次地探求、展示造型艺术的独特规律。教师课堂上所传授的知识，要转化为可视、可触、可感的“美”的体现，材料的个性与语言，也只有通过实验才能发掘开拓。造型艺术实验中心在承担美术学院中国画、油画、版画、雕塑、壁画、书法、综合绘画、新媒体艺术、公共艺术、美术教育、美术批评11个本科专业方向的实验教学任务以及硕士研究生教学课程的过程中，始终遵循美术教育的发展规律———多学科综合、系统性组织、直觉性体验，在学习表现的过程中“再发现”美的形式和语言，进而灵活运用多种材质和手段来创造美。教师在施教过程中，无论从人才培养目标的确立、教学计划的制定、各单元实验课程的安排，皆围绕着实验教学理念展开逐一相授，手把手相教。在此理念引导下，中心在实际实验教学管理中，构建了从课程体系、教学模式、实验教学方法、监控体系、教学的拓展、延伸到管理梯队的比较完整的教学管理框架和体系。

(二)三级多维实验教学课程体系

根据各专业培养目标，结合美术实验教学规律，依据实验教学培养方案，以“夯实基础、提高素质、训练能力、创造思维”为宗旨，我们对原有教学计划进行了修订，将各专业课程设置根据专业基础课、专业方向课、专业实践课、专业选修课对实验环节不同要求，划分为基础性实验、综合性实验和研究性创新实验三级多维层面，其中综合性实验占85%。基础性实验教学主要培养学生掌握基础实验技能，在熟悉、理解美术专业的基础上，使之具备接受式的实践能力，实现特定目标和技能，主要针对低年级各专业。综合性实验教学主要是在熟悉、理解美术专业知识的基础上，预约进入实验使之具备自主创作的实践能力，灵活使用设备运用技能、实现不同创新目标。主要针对高年级各专业。创新性实验教学主要培养学生熟练运用实验设备、工具、材料、技能进行形式多样的开发与创作，并且运用独特的语言进行创新和再创造，主要针对高年级各专业。在实际教学中，我们对每级层面都注入以下不等量的成分:1．引入综合性知识;2．引进前沿性知识;3．补充过程性知识;4．拓展相关性知识;5．重视应用性知识。通过以上5种成分的不等量引入，可以营造出有利于学生自主学习、合作学习、研究性学习的环境，从而培养学生的实践能力和创新能力，为更好地服务应用型本科艺术高校建设，培养更多高质量的应用型人才提供有力保障。

(三)点面结合、多元互动的实验教学模式

所属该中心的各个实验室无论从行政管理上还是在教学过程中既单列又共享，他们对于整个中心来说，相当于各个点，而中心则相当于面。对于点，每个实验室都有各自的专业门类和体现本实验室特点的实验课程，而各实验室的教学特色最终融汇形成实验中心的特色，同时，实验中心总体发展规划又为各实验室实验教学提供向导性思路。例如，为了形成实验中心的教学特色，中心提出进行具有齐鲁地域特色实验教学的探索，各个实验室则围绕各自专业特点从齐鲁文化遗产和非物质文化遗产资源中发掘切入点，在三级实验互动层面中，注入不等量的齐鲁文化特色，最终各实验室再将实验教学成果进行交融，这样，以点带动面，以面促进点，点面结合，从而从整体上形成中心齐鲁地域实验教学的特色。同时，各个实验室除了承担本专业课程实验部分外，在教学过程中，还需要面向全院的专业选修课。专业选修课要求同一专业方向，不允许选修同一专业的课程，其他专业也可跨专业选课学习。在实验教学中不同专业、不同年级可以同时上课、相互借鉴、共同提高，雕塑实验室、油画材料实验室、版画实验室、壁画与公共艺术实验室、综合材料实验室、新媒体艺术实验室、书画装裱与修复实验室联同实验教学成果展览厅成为一体，形成多元互动的实验教学模式。

(四)一一相授、激励原创的实验教学方法

造型艺术的特点是有感而发、同一实验课题则会创造出不同的面貌，一一相授是教师对学生的教学方式，在于激发学生独特的创新思维，创造出极具个性的艺术品。手把手相教是实验教学的特点，教师心口相传、言传身教，采用启发式的教学方法，教师鼓励学生”再发现”美的形式和语言，进而灵活运用多种材质和手段来创造美。强调“再发现”是基于将论证、验证和推理变成直觉意象，再创造的认知体验，进而颠覆和重构对“表现力”的独特创造。

(五)基于视频监控系统的实验教学质量监控体系

为实现对实践教学质量的动态监控，除了进行传统质量监控外，中心还引入视频监控，建立局域监控系统。该系统设有1个管理中心、1个总控室、7个大实验室、4个多媒体教室。管理中心是院教务办公室，局域网是总控室;7个实验室分别是雕塑实验室、壁画与公共艺术实验室、版画实验室、新媒体艺术实验室、绘画材料实验室、综合绘画实验室、绘画装裱与修复实验室;4个多媒体教室分别是多媒体教室一、多媒体教室二、多媒体教室三、多媒体教室四。视频监控系统具有灵活、准确、及时、客观等优势，无论是源头监控、过程监控，还是结果监控方面，都是常规监控所无法匹及的，此系统结合局域网而形成的实验教学网已成为中心网络化管理的重要手段，

(六)实验教学由校内向校外拓展延伸

美术各专业的实践教学一直强调实训、实验、实习三个内容的梳通与衔接，为发挥造型艺术实验教学中心的辐射带动作用，同时弥补造型艺术实验教学中心的局限性，切实提高实践课程的针对性和实效性，保证每个环节的教学都有所侧重，并互为补充，我们对实验中心进行空间拓展，相继在校外建立各种实习、实训基地，如济南历城二中建立陶艺实习基地、壁画创作基地、临朐华艺雕塑公司、山东艺术学院雕塑教学基地等，带动学生自主创新发展，形成产、学、研相结合的教学特点。

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工商管理的专业培养方向是各单位企业的管理层，其必须具备一定的理论功底、专业的分析能力还有处理事件的技巧等。总而言之，就是工商管理的学生的就业目标是成为适应社会要求的综合应用型人才。我国的工商管理课程建立的体系并没有很好地结合现有环境，没有满足现有的客观实际，对于这一问题的解决关键就是要将未来就业作为课程设置时考虑的重点，要结合市场的要求，注重专业知识的同时还要将职业的规划和理论知识有机结合到一起，不能彼此剥离。具体可以从以下几方面做调整：第一，教学时间制定时要侧重于对于学生能力方面的培养，在讲解本专业知识的同时不能与其他相关行业完全的的脱离，要注意理论知识讲解和实践课程各个所占的课程比例，不能单线发展，要进行融合，穿插，此外学校也要提供良好的时间平台，要让学生多进行接近真实的技能演练。第二，专业教学计划要常做更新。应用型人才的塑造要考虑社会整体以及经济模式发展的动向，要与时俱进的调整本专业的教学思路。在课堂教学改革中，采用案例教学和情景模拟为主要教学方法，由教师提供要点和方法，引导学生进行分析，将教师指导与学生自主学习有机结合起来。第三，教学贴近国际化。对工商管理的学生进行国际化的教学，可以采用双语教学或者小语种教学，这样锻炼学生的国际交流表达能力，以及外放管理的思维。可以适当引进一些国际管理领域的先进理念以及精品教材。例如可以引用各个不同时期西方国家遭遇经济危机时的原因以及相关举措，让学生从各个国家的领头企业的管理模式中寻找漏洞和优越性，进行相关的对比比较，然后在由国外的案例进而引入中国的相似案例，这样在不断地分析学习中，让学生能够发散工商管理的思维能够为今后对与国外经济接触时所涉及到的管理知识进行铺垫和锻炼。

2．重应用实践的课程安排，是对应用型人才进行塑造的必要保证

教育的实质就是落实到实践中去。工商管理的学生如果想在社会残酷竞争中，行业激烈竞争中走得长远一定要具备快速的反应能力、合作意识还有创新的思维。第一，开启实训模式。工商管理类的活动实践起来需要专业的、特定的实验室，具体可以分为：模拟、单项、学科综合等各层次的实验室。学校还要适当进行网络资源的投资，可以利用仿真等技术做一些模拟演练，案例讲解，这样不仅启发了学生的思维模块也带动了学生对管理专业的积极性。第二，丰富相关的实践活动。学校可以组织学生到当地知名的管理企业进行采访和观摩，遇到感兴趣的问题还可以当面请教相关的人员，这样面对面的交流和学习，不仅加深了学习的相关知识，也是无形中锻炼了学生发现问题、寻求答案的能力。此外还可以适当的做一些模拟训练，学校里的工商管理的学生和实际岗位的工作人员用一种类似辩论的模式进行一些问题的深入探索，这样有碰撞有冲突的记忆模式更加可以让学生体会到工商管理工作在一个企业中的重要意义。学生在今后的学习过程中自然也会更加的努力，辩论的内容可以是教材中的但是这里也建议我们的组织者尽量选择近期比较有针对性的课题进行辩论，更具冲击力。学校还可以利用学校的影响力和相关平台邀请一些国内外工商管理行业的成功人士和相关的专家学者到学校里做专题演讲会议，这样的一种学习氛围对学生是非常有益的。第三，评估体系要健全。之前大部分的教学评估尤其是实践性质的都是由教师进行单独评估，由于教师侧重的方向不一，评估的结构并不能很好的作为全面衡量教学质量的标准。由于工商管理专业的特殊性，所以建立一个相对完整健全的评估体系是特别重要的，有了完善统一的考核准则，这样更加能够激发学生的实践积极性。

二、关注地方性人才培养

人才培养关于地方性的落实已经在工商管理的教改机制中多次被提及。伴随我国的飞跃式发展，经济跨越迅速，各个行业对于管理岗位的需求更是与日俱增，工商管理专业也成为了各所学府开设的专业。而对当地经济的扶持是教育最基本的一个作用，基于这个因素，各个学校可以结合本区域的特征、优势和当地特色的单位联合教学，成立互助式人才输送和培养目标。发展区域特色的工商管理教学，这样因地制宜进行人才培育，也是基于应用型塑造的本质含义。随着市场经济的发展，地方院校作为工商管理人才培养基地，与政府和产业形成密不可分的互动组合。

1．以学校定位为核心

构建创新人才培养模式在人才培养方面，地方院校以培养通识人才，进行通识教育为主，学校在判断其定位后，在培养工商管理人才方面，要适应社会需求，满足地方对人才的需求。

2．建立课内外整体创新模式

以科技活动为依托，完善创新人才培养模式。首先，积极鼓励学生参加创业活动，工商管理创新人才必须注重创新实践能力，在创业教育中，应通过举办一系列活动，提高学生的创业精神和实践能力；其次，鼓励学生参与科研课题，搭建学生科研平台，实行教师课题学生参与制，培养学生科研意识和科研创新能力，培养具有创新能力、良好沟通能力和综合应用能力的复合型工商管理人才。

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一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。(2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约则随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望,即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。(4)心理契约的违背受到道德因素的制约。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约,心理契约却不具有法律强制执行的效力,它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约,都将影响他们的社会信誉,从而影响其长期发展目标的达成。(5)心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违约所产生的后果是不确定的,它取决于双方的知觉和处事哲学,可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。

以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定:工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会。因此,员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话,则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话,则他们往往会体验到工作满足感,愿意留在本组织中并努力工作。

二、知识型员工的特点及需求

彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。

基于知识型员工的鲜明特点,根据国内学者的实证研究,以作为知识型员工典型代表的高科技企业中的研发人员为例,其主要激励因素依次为:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。其心理契约的主要内容为:信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此,对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境,更需要考虑知识型员工自身的特点和需求,应该物质与精神激励并重,重视知识型员工的发展、成就和成长。

在组织和知识型员工之间建立的心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。对知识型员工来讲,心理契约的无形约束能使自己不断以心理期望来审视自己与组织的发展,促使知识型员工在环境动态变化中不断调整自己的行为,将个人的职业生涯与组织的发展紧密联系在一起,从而提高对组织的忠诚度。而对于组织来讲,则可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的方式留住知识型员工。

三、知识型员工的心理契约管理

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。知识型员工心理契约管理的过程,是一个充分发挥知识型员工的积极性、创造性与智能的过程,是保证知识型员工生产出高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间,愿意多干和对工作满腔热情等)的过程,也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此,加强知识型员工的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。

1.招聘过程中传递真实有效的信息。员工心理契约的形成来源是多方面的,有些内容可能在员工正式和组织接触前就已通过各种其他非正式渠道形成了,但毫无疑问,招聘过程是个体与组织初次发生正式接触的时候,也是员工心理契约形成的正式阶段。因此,招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础,这不仅有利于提高雇佣双方对心理契约理解的一致性,而且可以在招聘阶段过滤掉一些员工通过其他渠道获取的关于企业的不符合实际的信息和期望,以免这些信息和期望成为员工心理契约的内容。所以,企业不但要为应聘人提供现实的工作预览(即雇主向应聘者披露未来工作的真实信息),而且应该清楚地、系统地为现任员工提供他们将来在企业里所扮演的角色的预览。这种招聘方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望,建立相互信任,减少求职者对工作的负面认识,并降低未来的员工流动率。

2.培育以人为本的企业文化。达成与维持“心理契约”要以以人为本的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开。通过建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种企业文化的建设要求企业及其管理者为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的举措和宽松的企业氛围。在这种文化之下,企业领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,公司使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合。

3.塑造有价值的远景。为知识型员工描绘出组织与个人发展的远景,实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。知识型员工拥有组织所需的专业技能,思维活跃,自主性强,因而没有必要用严格的制度来管理他们。管理者的首要任务应该是指引方向,确定工作标准、价值观和绩效标准。对于知识型员工来讲,远景的塑造必须既符合员工的价值观,又具有挑战性。组织目标是否有意义,取决于它与知识型员工价值观的吻合程度。构建共同的价值观,在心理上引起知识型员工的共鸣,知识型员工就会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外,挑战性目标对知识型员工来说也十分重要,因为这不仅是一个对知识型员工能力考察的机会,同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明,设立挑战目标,让知识型员工有发挥才能的更大空间,会提高知识型员工对管理者与组织的心理认同程度,从而为进一步巩固心理契约打下基础。

4.实施全面的薪酬战略。知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此,合理的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。所谓全面的薪酬战略,就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车,等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动,等等。“外在薪酬”与“内在薪酬”构成完整的薪酬体系。比较而言,这些“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证明,由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。

5.进行科学的职业生涯管理。科学的职业生涯管理有助于提高知识型员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。组织职业生涯发展是组织职业生涯管理和个人职业生涯计划活动相结合的结果。知识型员工比较重视发展型契约,极端重视自己的职业生涯发展,他们能较为客观地审视自我,明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。企业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会,激发他们的工作热情和潜能,以期更好地服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作。一方面企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围。另一方面,企业还应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划,注重对知识型员工的人力资本投入,健全人才培养机制,将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯,使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,努力提高他们的能力,为每一位员工提供充分发展的空间和机会。通过对员工职业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致,把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来,通过组织内生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡,实现企业发展和个人价值实现的双赢。

6.创造宽松的工作环境。知识型员工与一般员工的显著区别之一就是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间,需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此,为保护知识型员工的创造性,对知识型员工的管理不能类同于一般员工的监控,必须在相应的制度上进行特殊的安排。应该授予知识型员工更多的工作自,使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权,尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自。另外,还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与管理活动的权力,营造自由发表意见的氛围,创造充满乐趣和关爱的工作环境等。

[摘要]知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。

参考文献:

[1]李海霞,姜方放.心理契约——人力资源管理的良方[J].中国人力资源开发,2002,(9).

[2]陈加洲,凌文拴,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003,(11).

[3]孟奕爽.组织行为与员工心理契约管理[J].企业技术开发,2003,(7).

[4]孙泽厚,罗帆.管理心理与行为学[M].武汉:武汉理工大学出版社,2003.

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二、心理授权在企业管理所要达成的目标

知识型企业心理授权管理改变了原有的管理模式，由原来的领导导向转为知识型人员导向，这也为轻松、自在、公平和公正的知识型企业心理授权管理创造了很好的环境，让知识型人员得到应有的尊重和关注，对实现科学化管理和知识型企业产业的稳定发展起到一定的推进作用。

（一）管理环境生态化管理环境指的是知识型人员所在的政治环境、文化环境和经济环境，在知识型企业心理授权管理中发挥的是最基本和直接的作用和影响力。在心理授权作用下知识型企业产业人力资源管理实现了一种轻松、自在、公平和公正的科技人力资源管理环境，促进政治方面、文化方面和经济方面的和谐统一，对于提升管理效率和管理目标的实现起到促进的作用，进而促进知识型人员实现自身价值，提升自身的能效感。管理环境生态化在管理者和知识型人员之间起到平衡调节的作用，促进知识型企业产业的稳定发展。

（二）管理服务统一化心理授权视角下的知识型企业心理授权管理就是实现管理与服务统一关系。知识型人员不但是管理对象也是服务对象，只有实现对知识型人员的尊重和理解，让他们参与到决策权中，并给与他们提出意见和建议，才能真正的实现民主化和公正化。知识型人员基本都是脑力劳动者，心理授权管理要把握知识型人员的个人特点，并根据他们的特点有针对性的在各个科研领域给与他们充分的鼓励、信任和关心，并在依靠他们的同时给与他们物质方面和精神方面的支持，注重他们工作环境的同时也应注重他们的生活环境，让他们在物质方面和精神方面都感觉到幸福感，从而充分调动知识型人员的工作积极性和责任感，进一步实现管理与服务统一化，为知识型企业产业的稳定发展做好铺垫。

（三）管理模式人本化知识型人员心理授权管理要想实现人本化，就必须以人文本，也就是以知识型人员为本，实现管理模式由领导导向向知识型人员导向发展。这一管理模式的转变是实现知识型企业产业管理者对知识型人员的管理的转变，这种管理模式对实现管理科学化和提升知识型人员的自身素质和能力有非常大的影响力。心理授权管理主要是对知识型人员的德育、仁爱和情义方面的管理，这些都是以人为本管理，知识型人员则是对管理者以优良的成果回报，发挥知识型人员自身的最大潜能，来实现知识型企业产业的稳定发展。

三、心理授权在企业管理中实施途径

心里授权是从知识型企业心理授权管理的角度来考虑知识型人员的自己的需求，是建设知识型企业心理授权管理心理授权的主要方式，也是实现知识型企业产业人力资源管理的有效方式。

（一）确定价值取向强化组织承兑知识型企业产业人力资源心理授权管理，主要目的是以管理为价值取向，同时也应该明确心理授权的价值取向。价值取向的明确促进两者的和谐统一。强化组承兑，主要包括情义方面承兑、责任感方面承兑和规范方面承兑，逐步实现和谐化和规范化，承兑主要是指企业员工的工资、福利和培训学习等，从心里上让知识型人员对企业感激，实现真正的民主化、公平化和公正化。

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1.1在医院固定资产管理改革之前，医院物管部门对于报废的医疗设备、物资也有“重钱轻物”的思想

对申请报废的固定资产账务处理不及时，没有制定报废审批制度，使申请报废科室无制度可遵循。报废时，直接从科室拉走，一些设备及物资无人记录，无人审核，报废物品长期堆积在仓库。另外，报废处理程序未与财务账务处理部门配合好，造成实物设备已经退回，但相关账目一直未清理，所以也造成账目数量多，实际使用少的糊涂账现象，使以后的管理监督工作难以开展。

1.2科室固定资产“入”无节制。

由于采购部门与使用部门沟通欠缺，对有些设备及物资使用情况不了解，大批量采购仪器设备且价格居高，科室之间出现需求与采购偏差，既浪费资金成本，又没有达到预期效率，部分医疗设备出现闲置。例如，住院部普通外科病区使用的一台监护仪，购入原值138000元，与其他护理所需监护仪使用功能一样，但购入原值高于其他类监护仪，出现成本浪费、闲置等问题。另外，一般设备成批采购，出现使用效率低，质量差的问题，例如电子设备中的打印机，对于医院医技科室，人员工作常常需要24小时在岗，24小时不停使用，打印机耗损大，所以对于医疗科室配备的打印机要求使用寿命长，质量有保证，功能通用简便。但也有不少科室反映，部分批次的打印机价格高，容易出现坏损，修理成本高，维修人员通常以旧换新，所以坏损的打印机还未维修就已经报废，科室账面又登记一台新打印机，造成设备上账就无“入”的限制。

1.3存在“隐形资产”，物品管理科室没有及时配合财务部门做好登记建账工作。

一部分设备及物资没有通过财务登记上账或是被拖延登记，这部分资产成为医院的“隐形资产”,造成一部分医院国有资产的流失，其中包含一些接受捐赠的设备及物资。根据《行政事业单位国有资产管理办法》第一章第三条规定：行政单位国有资产，包括行政单位用国家财政性资金形成的资产、国家调拨给行政单位的资产、行政单位按照国家规定组织收入形成的资产，以及接受捐赠和其他经法律确认为国家所有的资产。由于使用科室与物管科室没有国有资产意识，认为接受捐赠的设备资产属于自有资产，没有及时上报资产管理部门。

2.未达账项申请报废。

会计范畴中未达账项，是指由于企业与银行取得凭证的实际时间不同，导致记账时间不一致，而发生的一方已取得结算凭证且已登记入账，而另一方未取得结算凭证尚未入账的款项。与财务会计范畴相比医院的未达账项可以理解为：物管科室与财务部门取得资产凭证或者资产申请时间不同，导致记账时间与使用时间不一致，一方已经接收开始使用，而另一方尚未取得资产处理申请单或收据，从账目角度看形成“隐形资产”。由于以上“隐形资产”确实存在并一直使用，当毁坏或需要报废，申请科室报废时无账可查，所需报废的设备、物资滞留科室。例如在盘查核实部分医疗科室资产，显示盘盈一张转椅，但无账目记录，这时如果科室申请报废转椅，虽已到达报废年限，但是无法进行报废审批手续，从财务记账角度看，这把转椅就是未达账项申请报废。属于未达账项的设备物资，从账面上无法显示，不易发现，相关管理部门缺少对医疗设备及物资定期盘点核查。

3.医疗设备与一般物资易耗品混合登记建立账目。

医疗设备一般包括医用电子仪器、激光仪器设备、临床检验分析仪等大型仪器，其特点是原值大，维护成本高，流动较稳定；一般物资包括低值易耗品、药品、材料等，其中低值易耗品包括，办公用品、医疗护理用品、消毒工具、简单手术器具等，具有原值小、易消耗、流动频繁等特点。在管理建账时将两者混合记入固定资产卡片管理，造成账目繁多，查询冗长、处置手续繁琐等，使日后的管理工作造成效率低，监管差。例如棉被、棉褥、电话机、工具等物资易耗品，每一项设备及物资应使用一个资产编号，当成批登记上账时，会计人员为了记录方便，将几十件物资归属于同一个资产编号登记入账，如果科室只报废同批次的几件棉褥，怎样把这几十件物资平均使用一个资产编号做报废处理，这也为报废工作造成困难，使工作效率减低，报废时间延长。因此，管理者应将医疗设备与一般物资分开登记建账，区分报废处理。

二、医疗设备及物资管理要求

早在1920年，美国就已开始培养组织医学工程人员，注重设备的管理与维修，以延长医疗设备的使用寿命，1989年已有85%的医院具备医学管理工程部。欧盟每届会议都会表扬在设备管理、维修等方面作出贡献的人员。在国内，1999年12月28日国务院第24次常务会议通过《医疗器械监督管理条例》，并于2000年4月1日起施行，加强对医疗器械的监督管理，促进了医疗体系的健康发展。新版《医疗器械监督管理条例》于2014年6月1日起施行，新版的管理条例加强了对大型医疗设备备案事项的监督检查，注重对使用单位的日常管理监督，对高风险产品建立可追溯制度和医疗器械不良事件监测、再评价、召回等上市后监管制度，加强事中、事后监管。2006年5月30号财政部第35号令，《行政单位国有资产管理暂行办法》进一步提出行政事业单位对本单位国有资产实施账目、清查、维护、统计、建档等职责，以及国有资产的具体监督管理工作并承担资产保值增值的责任。国有资产管理是指对所有权属于国家的各类资产的经营和使用，进行组织、指挥、协调、监督和控制的一系列活动的总称。具体地说，就是对国有资产的占有、使用、收益和处置进行管理，国有资产管理的基本目标是实现国有资产的保值与增值。

三、内蒙古医科大学附属医院医疗

设备及物资管理机构及管理办法介绍2013年内蒙古医科大学附属医院在医疗机构率先成立国有资产管理部，现已逐步解决医疗设备及物资管理混乱等问题，进一步实现医院医疗设备的优化管理，资产有效配置与使用，为防止国有资产流失提供管理依据。统计数据显示，截至2013年底，内蒙古医科大学附属医院各种医疗仪器和设备共计资产价值6.85亿元，大型医疗设备有双螺旋CT、瓷共振仪、全身伽玛刀、准分子激光治疗仪、乳腺X光机、全自动生化分析仪、ECT、高能高频多弹头微波肿瘤治疗仪、数字胃肠造影、数字减影仪、远程会诊系统、CCU和ICU、监护系统等当今一流设备。

1.建立健全医院固定资产管理体系，成立国有资产管理部实行集中管理。

由过去固定资产分散管理，即原来由使用科室、总务后勤部、医学工程部、招标采购部、财务部等多部门分散管理的工作，集中改为由国有资产管理部统一协调管理。国有资产管理部管理医院固定资产及其他低值易耗品账目。划分医疗设备及物资实物管理部门，由医学工程负责医疗器械维修护理及采购保管，总务后勤部负责一般医疗物资、易耗品、办公用品等实物的库存采购及管理。减轻医院固定资产实物管理对财务管理的压力，使其集中注意力在精细化管理及内部控制。其次，成立专属部门有利于责权划分，从整体统筹、协调总务后勤部与医学工程部资产管理工作，同时有利于总务后勤部与医学工程部发挥科室优势，专注于设备器械维护与研发，以及库存物资管理，最重要的是有利于管理监督医院固定资产变化动向，做到优化配置。

2.建立医疗设备与物资易耗品的分级管理制度。

根据《行政事业单位国有资产管理条例》及《自治区国有资产管理办法》对医疗设备及物资采购、管理、处置等问题进行因的制宜的调查与研究，制定适合本医院国有资产管理制度。例如，对单价在1000元以上（包括1000元）的设备及物资划分为固定资产类管理；对单价1000元以内的器具及物资划分为低值易耗品类账，分开建账。按照医疗设备与一般物资的特点分类，分别编制医疗设备资产编号与一般物资编号，医疗设备处理要严格遵循国有资产报废处理条例，以优化配置，效率最大化为主，做不同的资产类别区别管理，有利于规范医院财务体系管理，使医疗设备及物资管理工作更加有效率，便于核查监督。

3.加强医疗设备及物资盘点管理。

疏于医疗设备及物资盘查监督，是导致账实不符的主要因素，定期资产盘查能有效防止资产流失，起到监督管理作用，引起固定资产使用者重视。医院每年至少要进行一次全院固定资产实地盘查，深入门诊、住院、急诊等部门盘点统计。由采购部门、管理部门及财务部门派出专人组成盘查小组，制定盘查办法，在实物盘查中记录盘查科室、数量、型号等。盘查结束后，由各科室负责人对盘查结果签字确认，各盘查专员总结汇报盘查中出现的问题，并上报盘查小组或国有资产管理部处理，盘查小组要认真负责并对盘查结果负责。

4.规范医疗设备与物资条码管理。

配套应用固定资产管理软件，实施医院医疗物资的数字化管理与医院HIS系统结合，实施医院医疗设备及物资条码化管理，将每一项资产信息包含在每一个条码中，包括：原值、入库日期、型号、厂家、折旧等等，不仅有效减少了人员录入出错率，而且为医院节约管理成本。

5.加强固定资产管理意识，提高管理人员素质。

定期对医疗设备及物资等管理人员进行培训，强化使用科室的物资节约意识，规范医院固定资产使用人员行为，提高设备使用者的素质，爱护公共设备。对管理工作人员每月进行专业技术培训，一方面加强医院医疗设备、物资管理的法律意识、专业技能培养，努力维护好国有资产管理；另一方面培养固定资产软件操作技能，熟练掌握日常业务。

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2图书馆管理中的相关现状

现在许多图书馆的管理水平都很低，主要的管理方式是上级下达命令，下级就进行执行的管理方式。上级在制定相关的管理政策时，都是根据自己的相关经验，没有充分学习相关的管理知识，制定的决策一般会出现很难完成或是与现实生活脱节的现象出现。在图书馆的管理过程中，上下级领导缺乏沟通，很多领导只注重产生的结果，没有重视图书馆员工的工作情况，忽略了图书馆员工的感受，也没有建立相关的薪酬激励机制，图书馆员工在工作时没有积极性，降低了图书馆工作的效率，这些都不利于图书馆的发展。现代科学技术的发展对图书馆的管理带来很大的挑战，图书馆的管理人员缺乏对计算机技术和网络信息技术的认识，不利于对现代数字图书馆的建设。

3在知识管理下提高图书馆管理水平的相关策略

3.1转变传统的管理方式

图书馆要改变过去传统的管理方式，要让图书馆的领导者和相关管理人员从思想上改变过去传统的管理理念，这就需要把先进的管理知识理念应用到图书馆的各项管理工作中。例如在给图书馆的员工分配任务时，要详细的介绍图书馆的总体任务分配情况以及所要达成的目标是什么，让员工在知道自己任务的同时，也能够清楚的知道其他同事的任务，这样在工作中能够增加同事之间的合作，还能够减少重复工作的进行，同时也增加了工作的效率。

3.2建立完善的知识管理系统

图书馆必须要建立完善的知识管理系统，才能够将知识理念更加方便的运用到图书馆的管理过程中。图书馆的领导者要收集图书馆管理的相关经验，管理的理论知识，并且把这些资料弄成电子资料，放在图书馆的知识管理系统当中。图书馆的相关管理人员要加强对管理知识、经验的学习，并且把学到的相关管理知识运用到图书馆管理之中，图书馆内部加强对计算机和网络信息技术的应用，通过先进的网络技术实现资源共享。要逐渐实现图书馆的现代化管理，利用先进的科学技术不断提高图书馆的管理水平。图书馆还要加大对知识管理的宣传力度，通过开展相关的交流会、座谈会来加强图书馆员工对知识管理能够提高图书馆管理水平的重要性的认识。

3.3加强培训，建立奖罚制度

图书馆要不断加强对图书馆管理人员的培训力度，加深他们对管理知识更进一步的思考，激发他们的对管理知识的创造力，这样可以在图书馆的管理过程中为管理人员提供准确的管理指导，提高图书馆管理人员的管理能力。图书馆还要建立完善的奖罚制度，在图书馆管理过程中出现相关管理失误的人，要给予一定的惩罚，这样不仅可以起到警示作用，还加强了图书馆管理人员对管理技术的认识。在图书馆的管理过程中有突出贡献的人要给予一定的奖励，这样可以增加图书馆管理人员的积极性，有利于提高工作质量。

3.4增强创新力

只有不断创新，才能够不断取得进步。图书馆要在服务方式上不断创新，图书馆要改变过去传统的图书馆服务观念，这是当今时代不断发展的必然要求，图书馆应该以快捷、准确、广泛为主要的服务观念，这样才能更好加强对图书馆的建设，提高现代图书馆的管理水平。图书馆要抛弃过去纸质的材料收藏方法，要把纸质的资料经过电子扫描转化成电子版的资料，这样把资料存放在图书馆的数字化管理系统中读者就能够非常便捷的进行查询、学习。