技师聘任书汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇技师聘任书范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

3、电话接通后，要报对方全名加上称谓，比如某某女士，给对方留下好印象，并表示尊重，态度积极，音量合适，尽可能大方得体。

4、如果有兴趣谈，一般先给一个时间段让对方去选择。告知对方面试的时间，地点，乘车线路，停车位置等。

5、自报家门，告诉对方你的公司名称和职位，并表现出对自家公司的信心，不管规模大小，都要自信的将公司介绍给对方，这可以决定日后他对你和公司的态度。

6、询问此时能否方便接听你的电话，对于一些在职人员可能并不希望有太多的人知道自己跳槽的想法，所以先问问对方不方便的话什么时候可以接听。

7、介绍公司要突出亮点，简明扼要，毕竟电话沟通，说多了有的人可能并不会听进去的，所以大概介绍公司的名称，主营项目，以及目前招聘岗位和给对方打电话的目的就可以了。

篇（2）

中图分类号：TP391文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)14-3410-02

Research on Face Recognition Based on Real-time Video

JIN Xin

(Department of Computer Technology and Application, Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430074, China)

Abstract: Face recognition is a research focus in the fields of machine vision and pattern recognition, and it has broad application prospects. a novel method face recognition based on Real-time Video isproposed in this paper, This paper focuses on similarity calculation, Image binary-conversionand face recognition. The results indicate that the recognition performance of this system is good．

Key words: face recognition; Image Processing; pattern recognition; real-time video; complexion segmentation

建立一个准确、稳定、快速的人脸识别系统，是模式识别和计算机视觉领域比较困难的问题，存在多方面的挑战。首先，人脸在形状、大小、颜色、质地等方面都有很大差异，具有模式可变性；其次，人脸在不同的方向、角度、尺度展现出不同表像；再次，环境和设备造成的图像质量不稳定，也增加了人脸识别的难度。今天，人脸识别的应用背景已经超出了单纯的人脸识别系统的范畴，在数字视频处理、视觉监控等反面都有着重要的应用价值。同时，人脸识别研究已经涉及到了模式识别、数字图像处理、计算机视觉、人体科学等多方面的内容，具有重要的学术价值。

1 人脸识别系统设计

本系统研究的主要是针对简单背景下的正面人脸识别，采用的是基于肤色的人脸识别方法。由于人脸的肤色与背景颜色具有很大的区别，在色彩空间的分布与背景色彩有差异而呈现出一定的色彩聚类性。本系统利用这一特点，利用肤色分割的方法把人脸区域与非人脸区域分割出来，最后定位出人脸。肤色分割的方法识别人脸的优点是速度快而且对姿态不敏感，其缺点是难以区分类似肤色的非人脸区域，使用于特定的环境。

1.1 系统构架

下面介绍系统的具体实现过程。系统的整个过程可以看作由图像的输入和预处理、肤色分割、人脸定位四个功能模块组成。 图1为系统结构图。

1.2 系统算法流程

图2为系统算法流程图。

2 系统实现

系统是在VC++6.0的环境下编程实现的。系统用到的关键技术包括图像的读取、色彩空间转换、图像建模、相似度的计算、图像二值化、直方图以及人脸区域的定位。下面介绍相似度计算，图像二值化，以及人脸定位的编程实现过程。

2.1 相似度计算

相似度计算是本系统关键的技术之一。将输入的图像从RGB空间转换到YCbCr空间得到色度值（Cb，Cr） ，通过公式（1）计算像素点属于肤色的概率。

（1）

得到每一个像素点的肤色概率值后，找到概率最大的点，每一像素点的概率除以最大像素点的概率，重新得到一个灰度值，以灰度值的大小来表征这个点属于皮肤的概率，从而得到一个肤色相似度图。相似度值大小表明该像素点属于肤色区域概率大小，相似度值越大，则属于肤色区域的可能性越大。主要有以下几部分来实现：1）构造函数；2）相似度数组的初始化；3）相似度的计算；4）找到最大的相似度值；5）已经得到每个像素的相似度值除以最大的相似度值，得到新的相似度值。

2.2二值化

二值化是在相似度计算完成后才能进行。图像的二值化是为了能够更好的分割出肤色区域，对于简单背景的单人正面人脸图像，在得到其肤色相似度图后再进行二值化，就能基本确定出人脸区域。将图像二值化，需要确定一个阈值 作为分割的依据。以这个阈值 作为分类标准的典型的区域分类器为：

（2）

N(i,j)是经过转换后的图中任意一点像素点的肤色概率值，通过与阈值T得比较后，划分成了服色与非肤色点M(i,j)，构成二值图像。其实现功能主要有：1）根据Fisher准则确定动态阈值的大小；2）相似度值与动态阈值的比较，如大于阈值，则在二值化数组中该点的值为1，小于阈值的像素点在二值化数组中为0。流程图如图3。

2.3 标记人脸区域

图像分割是一种重要的图像分析技术。在对图像的研究和应用中，人们往往只对图像的某些部分感兴趣。这些部分被称为目标或前景区域，其它部分称为背景。要对目标区域进行辨别和分析，首先就要把它从背景中提取出来，在此基础上才能进一步对目标进行分析。在人脸识别中，图像分割就是把人脸与背景区域分割出来，减少目标的搜索区域。标记人脸区域是通过扫描二值化数组来实现的。先在水平方向不变的情况下扫描纵轴，统计出1最多时的纵坐标的值，并以其纵坐标为中心，先往左扫描纵轴上为1的点，满足某一条件认为找到左边框，跳出循环，接着往右扫描纵轴上的为1的点，满足某一条件，找到右边框，跳出循环。然后在竖直方向不变的情况下扫描左右边框范围内横轴为1点，满足条件，找到上边框值，跳出循环。

3 实验分析

通过对采集的50幅图片的进行实验，表1为本系统的实验数据。

实验发现系统对光线均匀的图片和背景简单的图片具有很高的识别成功率，而对有些光线较暗、光线太强和背景复杂的图片不能进行有效的识别，会产生误检或是漏检的情况。造成这些结果的原因有：

1) 阈值大小的选取

在光线较暗的图像中，如果阈值选取的过大，二值化后的图像中属于人脸的

域就会变小，识别时人脸光线较暗的部分就难以识别出来，造成只能识别出一部分的人脸。而在光线太强的图像中，如果阈值取得太小，就会造成识别出来的人脸区域过大，把部分背景区域也识别为人脸区域。这一缺点可以通过光纤的补偿来减少光线强弱对其的影响。

2) 背景的复杂性

在复杂背景图像中，如果背景色彩与肤色很相近，就会导致二值化后的图像中属于人脸的区域变大，识别出来的人脸就会包括背景区域。更严重的是，图像中不存在人脸，而识别出的结果却仍然标出了一块与人脸色彩相近的区域，这就造成了误检。通过人脸模板匹配可以剔除误检区域，也可以剔除非人脸肤色区域。

3) 人脸的装饰

人脸上的装饰也是导致识别系统出错的一个原因。人脸上的眼镜、胡须、化妆等到会导致人脸肤色发生一定的变化，从而影响二值化图像，导致识别成功率下降。

4 结束语

作为21世纪的一个朝阳产业，人脸识别技术已经开始进入到人们生活的各个方面，本文介绍了基于实时视频的人脸识别技术，提出了一种解决方案，着重叙述了人脸识别和识别算法分析及应用程序开发等,最后,结合具体图像进行了测试，结果表明效果良好。

参考文献：

[1] 方旭.基于BP神经网络人脸识别方法的研究与改进[J].电脑知识与技术,2011(4).

[2] 俞燕.基于特征的弹性图匹配人脸识别算法改进[J].计算机工程,2011(5).

[3] 张彩甜.人脸识别技术研究[J].电脑知识与技术,2009(20).

篇（3）

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

篇（4）

其实，作为工程师，我们并不太在乎这个傻得可爱的名字，因为我们有更加理性的头脑，习惯关注更加接近本质的事物。这也正是身为社会生产力推动者的我们所具备的独特素质。

多年的研发工作，练就了我们沉稳的性格，同时练就了我们对于事物细节体察入微的感知能力。不然，我们又怎能完成那如海底捞针般的DEBUG工作，不然，我们又怎能完成千丝万缕的LAYOUT工作呢?

慢慢地，对于这份工作、这份事业开始有了一些全新的感触；

慢慢地，当友人间到自己工作的时候，回答的不再是无聊和疲劳；

慢慢地，越来越感觉到自己手中的责任；

慢慢地，发现了其中散发出的点点神圣的味道。

世上最美的声音，莫过于产房中那一声响亮的啼哭。它预示着新生命的诞生、预示着希望。这样的经历对于我一个尚未为人父的年轻人来说，本是很难理解的。但一件事情给予了我理解它的方式。

这就是我的第一份工作――智能手机的硬件工程师，我的第一项任务――完成某款智能手机音频系统的硬件设计与调试工作。初接到这份工作的时候，很兴奋，但更多的是压力。这种压力是每一个刚刚入行的工程师大都经历过的：迷茫、未知。

设计阶段很忙碌，由于那时的智能手机产品的设计还是预言性质的研发，而此次又是公司的首款智能手机项目，例属“前无古人”。所以，没有任何人给予指点，能够做的只能是学习、再学习，沟通、再沟通。终于，PCB回来了，我的“噩梦”也开始了。调试阶段，想尽了所有的方法，扬声器就是没有声音。一天、两天过去了；一周、两周过去了……此时的我，足够深刻地理解了“绝望”的滋味。虽然身体在实验室、餐厅和宿舍之间徘徊，而思维却一刻也没有离开过对于那声音的渴望。

盼来了!一声清脆的声音从扬声器喷薄而出，宛如婴儿诞生后的第一声啼哭，这是生命的宣告!

现在回想起来，这段经历恐怕是我职业生涯中最难忘的一个片段了。随着时间的推移，不断的学习、实践和总结，我慢慢开始适应了工作的性质和节奏，做起来也更加顺手。熟能生巧，渐渐地，在我眼里原理图中的连线已不再是简单的点到点的连接，PCB上的芯片也不只是一个黑黑塑料块，一切已被赋予了新的意义。

想必!造物主在塑人的时候，会思考手中的泥人将会是什么模样。他希望赋予明星美丽的容颜、赋予科学家聪明的头脑、赋予运动员强健的体魄……

想必!母亲在十月怀胎的时候，心中必定充满了无限的憧憬：如果是男孩，但愿他坚强、勇敢，有强健的体魄和灵活的头脑；如果是女孩，但愿她温柔、漂亮、善解人意……

那么，对这个即将诞生在我们手中的小生灵，我们又有着怎样的期盼呢?

大脑――CPU

我们首先要为这小生命选择一个聪明的大脑!有了聪明的大脑，它才能够反应迅速，充分理解那些复杂的图形和图像，理解美妙的声音，能够同时胜任很多种工作。还能够快速地学习很多新鲜的知识。

小脑――GPS

我们还要为这小生命选择小脑，这样跌倒的时候它才能及时反应，旋转的时候也不会眩晕，而且还不会迷路!

心脏――电源

它一定要有一颗强劲的心脏。小家伙能吃能干，没有充足的能量提供是不行的!而且，我们还要用心地绘制它的血液循环系统，让全身血流顺畅，将能量源源不断地送到身体的每一个单元。

神经网络――线路

我们要用心绘制小家伙的神经网络。神经系统要传递那些敏感的数据信息，要保证它们又快又准的在不同的神经元之间传递。

眼睛――摄像头

眼睛可是心灵的窗户，当然不能含糊!我们要求眼睛既要能看到很远的东西，也要能看清很近的东西。而且还要看得很细致，不能总生活在朦胧的世界!

耳朵――MIC

我们要为小家伙选一个灵敏的耳朵!现在的人们要求可真高，在很远的地方说话，我们也要听得清楚!

嘴巴――SPEAKER和RECEIVER

我们要为小家伙选一个甜甜的嘴巴，不仅说话要动听，唱歌的时候也一定要技压群芳!

面孔――界面

这年月，谁都知道有张漂亮的脸蛋有多重要!据说最近苹果的面孔比较流行，她到底好在哪呢?我们要有一个恰到好处的面孔，有亲和力、不能太大也不能太小。质地一定要均匀细腻，肤色也要很纯正!

躯体――PCB

有了聪明的大脑、强劲的心脏、敏锐的眼睛、伶俐的耳朵、甜甜的嘴巴和迷人的面容，接下来我们还要有一个强壮的体魄!我们要有坚实的骨骼来支撑自己的身体!野蛮的身体能让我们胜任各种复杂的环境，再严重的磕碰对于我们来说，都是小意思!

灵魂――OS

一个健康、聪明、漂亮的身体固然重要，但是仅仅拥有这些是不够的。我们还应该有深邃的思想和高尚的灵魂!

经过完美肉体和高贵灵魂的融合，最终，生命诞生了。我们为它取了一个很“嚣张”的名字：智能手机!或许他还很稚嫩，但他承载了我们的梦想和希望!

虽然，它有着聪明的头脑、强健的体魄，但毕竟还是个孩子。因此作为创造者的我们，有义务好好的教育他，哺育它成长。我们要教会它认识自己、控制自己，教会它如何协调身体的各个器官，要教它说话、唱歌，教它向人们展示自己迷人的微笑。

经历过全锤百炼，它的生理和心理都已经成熟。带着我们的梦想和希望，它将要去实现历史赋予的不同寻常的使命!

后记

曾经有朋友常问我这样的问题：什么是智能手机?

篇（5）

此次招聘本着公开、平等、竞争择优的原则，按照德才兼备的标准，实行公开招聘、双方面谈、双向选择及考核相结合的方式，择优聘用。

二、招聘对象及条件

1、招聘对象应政治思想素质好，有较强事业心和责任感，热爱环保事业，尊纪守法，品行端正，具有良好职业道德，服从组织调配，身体健康，五官端正。

2、学历和年龄条件：第一学历为全日制普通高等院校本科以上学历、并获得学士学位，专业为环境类：环境科学、环境工程、环境科学与工程，年龄在25周岁以下（年7月1日以后出生）。

3、熟悉环境保护相关法律、法规、规章及有关业务知识，电脑操作，具有环境保护专业资格证书者优先录用。

三、招聘步骤和方法

（一）招聘公告

在镇市日报、镇市人事人才网、镇市环境保护网、市人民政府网站招聘公告。

（二）组织报名和资格审查

1、报名时间：年9月23日—9月30日

2、报名地点：市人事劳动和保障局人才交流中心

有关证件：应聘人员需提供身份证、户口簿、学历证书、学位证书和其他能反映个人能力的相关材料原件及复印件各一份（统一用A4纸），以及本人近期一寸同底免冠彩照四张（照片背面注明本人姓名）。经现场工作人员确认后，填写报名表。报名费105元（报名费用于试卷、租用考场等相关费用开支，报名费一律不退回）。

应聘人员应对所提供的材料负责，如有弄虚作假者，一经查出，取消应聘资格。

（三）组织考试

考试分笔试和面试，分值各为100分，按笔试成绩的70%，面试成绩的30%计算最后总得分。

1、笔试

笔试采用闭卷方式进行，考试内容为公文写作及环保相关专业知识，考试时间和地点：另行通知。

2、面试

以笔试成绩从高分到低分确定面试人员，其面试人数与招聘名额的比例为2:1。

3、体检和考察

根据笔试和面议总成绩从高分到低分排名，按1:1比例确定参加体检和考察，体检标准参照国家招录公务员体检标准执行，体检时间另定，体检费用由考生自理。对体检合格人员组织考察，着重考察应聘者的政治、业务素质及现实表现。因体检、考察不合格的，或弃权出现缺额的，按照考试总成绩从高分到低分依次递补。

四、聘用

篇（6）

根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。

目的意义

以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。

竟聘范围

医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。

竟聘条件

竟聘人员须符合以下基本条件：

爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；

经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；

任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；

身体健康，能坚持正常工作；

符合本单位制定的岗位任职条件。

竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业

技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决

定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。

(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）

本人竞争岗位及优势；

竟聘后的工作计划和工作思路；

参加竟聘的体会和对最后结果的态度。

随机抽题答辩（50分）

聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉

及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人

最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

篇（7）

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

二、专业技术职务的设置

1、专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称改革领导小组审核后报国务院批准。国务院委托专业技术职务系列的主管部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次(或等级)、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、岗位职责、任职条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式。

2、各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部门核准;属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。

3、直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。

三、任职基本条件

1、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量。

2、具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。

3、担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。各专业技术职务系列可以根据各自的特点，提出各级职务的不同学历要求。

对虽然不具备上述规定学历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的专业技术人员，也可根据需要聘任相应的专业技术职务。

4、身体健康，能坚持正常工作。

四、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定

1、专业技术职务设高、中、初三级，也可以只设中、初两级或只设初级。

专业技术职务的数量在国家规定的编制范围内有一定的限额，不同类别的单位和专业技术职务在不同档次之间应各有合理的结构比例。

2、国务院各部门和各省、自治区、直辖市应在国家批准的编制和各专业技术职务系列主管部委规定的限额比例内，确定本部门、本地区所属事业单位各类专业技术职务的结构比例。

国务院各部门和各省、自治区、直辖市人民政府各工作部门，在劳动人事部会同国家科委提出并经国务院批准的国家机关专业技术职务的总结构比例内，提出本机关内各级专业技术职务的结构比例。属于国务院各部门的，报劳动人事部核定并报国家科委备案;属于省、自治区、直辖市人民政府工作部门的，报同级劳动人事部门核定并报同级科委备案。省、自治区、直辖市人民政府工作部门的高级职务的比例限额应低于国务院各部门高级职务的限额。

3、专业技术职务各档次(或等级)对应的职务工资标准，报劳动人事部核准。

国家机关和事业单位实行专业技术职务聘任制所需的增资额，均应在劳动人事部规定的增资指标内核定，未经批准不得突破。

五、专业技术职务评审委员会

评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。评审委员会应以民主程序进行工作。

各部门和地方可根据实际需要分别建立高级、中级、初级职务评审委员会。评审委员会应由具有较高的专业技术水平或担任较高专业技术职务、作风正派、办事公道的专业技术人员组成，其中中、青年应占一定比例。评审委员会可以是常设的，也可以在需要时临时组成。评审委员会的人选由本单位专业技术人员酝酿推荐，单位专业技术负责人提名，经单位领导批准。中级职务评审委员会人选，还须报上一级主管部门批准。高级职务评审委员会一般应由国务院各部门和各省、自治区、直辖市组建，国务院各部门和各省、自治区、直辖市也可授权确实具备评审条件的下属单位直接组建、报部门或省、自治区、直辖市批准。本单位专业技术力量薄弱，不能成立评审委员会的，可以由上一级组织的评审委员会或聘请外单位专家与本单位专家共同组成的评审委员会承担评审任务。

六、聘任和任命

1、事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业技术职务，由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业技术人员中聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

2、三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。各级国家机关的专业技术职务实行任命制。实行任命制的部门和单位应按干部管理权限，由行政领导向被任命的专业技术人员颁发任命书。实行任命制的部门和单位的各级专业技术人员也须经过评审委员会评审，符合相应任职条件。

3、专业技术职务的聘任或任命都不是终身的，应有一定的任期，每一任期一般不超过五年。如工作需要，可以连聘连任。

4、 聘任或任命单位对受聘或被任命的专业技术人员的业务水平、工作态度和成绩，应进行定期或不定期的考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘或任命的依据。

七、行政人员与专业技术人员相互兼任职务的问题

1、行政领导一般不兼任专业技术职务。确需兼任的，必须经评审委员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。兼职人员应履行相应的职责。

2、专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行。

八、已获得职称人员的安排

对于过去已获得职称的人员，原则上应承认他们具备担任相应专业技术职务的条件。在专业技术岗位上的合格人员，要给予妥善安排，根据需要聘任他们担任相应的专业技术职务，其中水平偏低的，应帮助其尽快提高水平;完全不合格的，不能承认其具备担任相应专业技术职务的条件;对个别弄虚作假骗取职称的，应严肃处理。

一九八三年九月一日前，经过职称评定组织评定了相 应职称，并已上报到有关部门“待批”或“待授”的人员，在这次专业技术职务聘任工作中，也按上述规定对待。

九、待聘人员的安排和待遇

1、实行聘任制后，对暂时未被聘任的专业技术人员，原单位要继续关心他们，并区别情况，妥善安排。要鼓励他们到更需要或更能发挥他们专长的单位去工作。待聘人员应积极应聘到其它单位工作，原单位科技干部管理部门要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。

2、长期未受聘用的专业技术人员的工资待遇，原则上应低于受聘专业技术人员的工资待遇，以促进人才流动，具体办法由劳动人事部门另行规定。

十、“待聘高级职务”的设置

在少数人才密集的部门或单位，为解决历史遗留问题，鼓励人才合理流动，凡确实符合相应高级职务任职条件的中年专业技术骨干，由于限额已满，未受聘任的，可有控制地确定“待聘高级职务”，领取相应的职务工资，同时鼓励他们到其它单位任职。设置“待聘高级职务”，一定要严格保证质量，绝不能降低标准，更不能滥竽充数。拟设“待聘高级职务”的单位和数额，经国务院有关部门或各省、自治区、直辖市核定后，报中央职称改革领导小组批准。宣布聘任结果时，应同时宣布确定的“待聘高级职务”人员名单。确定“待聘高级职务”的人员都应根据国家需要提出志愿去向，由单位帮助联系;到外地的，户口、家属可以不迁。

十一、离休、退休问题

1、在实行专业技术职务聘任制的同时，应坚决执行国务院有关离休、退休的规定;

2、在这次专业技术职务聘任工作中，达到规定离休、退休年龄的专业技术人员，凡符合专业技术职务聘任条件的，可在确定相应专业技术职务后，办理离休、退休手续。

十二、聘任专业技术职务，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任之机打击迫害专业技术人员的，应按情节轻重，严肃处理;对于伪造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理。

十三、本规定适用于国家机关、事业单位。

国务院各部门和各省、自治区、直辖市应根据有关专业技术职务条例和实施意见，结合本部门、本地区的工作需要，制订实施细则。

企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行专业技术职务聘任制度。

十四、本规定自之日起实行。过去由国务院或国务院各部门颁发的有关职称评定的规定，即行废止。

国务院关于《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知国发〔1986〕27号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

现将《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》发给你们，请遵照执行。

篇（8）

在经济全球化的今天，品牌创造未来。品牌作为一种生存和发展的战略，已被公认为不可模仿、不可抄袭的“无形资产银行”。伴随着旅游业的发展，竞争也日趋激烈，旅游品牌建设得到了业界的广泛重视。

（一）CIS形象设计

打造旅游品牌，实施品牌战略，离不开品牌形象设计。品牌形象是受众基于接触到的品牌信息，经过自己的选择、加工，在大脑中形成的有关品牌的印象总和。品牌形象是品牌与受众之间的重要桥梁，是品牌不断发展的根基。完善的品牌形象必须通过完整、正确的品牌形象设计来具体体现，告知受众“我是谁”、“我做什么”。具体地讲，CIS形象设计就是品牌形象设计。CIS形象设计是构成品牌大树的原始根基。CIS是CorporateIdentitySystem的缩写，意为品牌识别系统。该系统包括3部分，即MIS（理念识别系统）、BIS（行为识别系统）和VIS（视觉识别系统）［1］，其中的核心是MIS，它是整个CIS的灵魂，包含了品牌经营的理念宗旨、目标战略、精神文化等。MIS给整个系统奠定了理论基础和行为准则，并通过BIS、VIS表达出来。所有的行为活动与视觉设计都是围绕着MIS这个核心展开的，成功的BIS与VIS就是将品牌富有个性的独特的精神准确地表达出来。简言之，CIS形象设计是品牌内在的各种文化信息所形成的凝聚力、创造力、吸引力和竞争力的综合体现，它对外可以增强竞争力，对内可以增强凝聚力。目前，很多景区景点、旅行社、旅游酒店、旅游公司等都导入了CIS形象设计，比如中国国际旅行社和中国青年国际旅行社即是如此。其目的就是塑造自己的旅游品牌，努力提高竞争力。

（二）色彩识别设计

色彩识别设计是VIS视觉识别设计中非常重要的一项内容，而VIS视觉识别设计又包含于CIS形象设计之中。实验心理学家赤瑞特拉通过实验证实，个人接受外界信息时，视觉信息占全部信息量的83％，听觉信息占11％，嗅觉信息占3．5％，触觉信息占1．5％，味觉信息占1％。所以，在CIS形象设计中，将品牌识别视觉化的VIS视觉识别设计，具有相当重要的地位和作用。VIS视觉识别设计中，基础部分的品牌标识、品牌标准字、品牌标准色是品牌形象的最重要载体。其中的色彩识别设计具有比图形和文字更直接的诱惑性，是展示外在美的重要环节，品牌色彩通过品牌的办公用品、公关用品、标牌旗帜、服装服饰、交通工具、环境展示、媒体广告等的大量应用，通过视觉影响人的心理，能够让受众产生深刻的印象。简言之，色彩识别设计具有强烈的视觉识别性，是VIS视觉识别设计系统中极具传播力和感染力的部分，色彩识别设计可以使品牌魅力无穷，不断提高旅游品牌的认知度。无数案例证明，有效的色彩识别设计，能够以自己特有的视觉识别效应与其它品牌区分开来，有效传达品牌的经营理念和品牌文化，吸引受众的注意力并产生记忆认知。比如国内旅行社，看到蓝色，人们可能马上想到中国国旅；看到绿色，可能马上想到康辉旅游；而看到红色，想到的可能就是港中旅。

二、旅游品牌色彩设计心理

旅游品牌色彩识别设计，首先应关注、了解不同色彩及色彩组合对人的心理活动的影响规律，进而将发现的色彩心理现象和色彩心理规律，应用到旅游品牌色彩识别设计中。心理学研究发现，不同的色彩通过人的视觉，对人的知觉、情感、记忆、思想、意志等都会产生不同的影响。色彩的设计应用很重视这种心理影响，即由对色彩的经验积累转变为对色彩的心理规范。简言之，色彩是影响视觉最活跃的因素，色彩是组织塑造品牌形象非常有效的手段之一［2］。品牌色彩识别设计，要把握好相关色彩心理，以充分发挥色彩的传达功能。不同的色彩有着不同的心理感应和认同：

1．红色。红色饱含着一种力量、感情和冲动，象征热情、权威、繁荣，是能量充沛的色彩，给人以活泼、生动和不安的感觉。粉红色象征温柔、甜美、浪漫，桃红色则更为洒脱大方。比如故宫博物院、中国国际航空、香港中国旅行社等旅游品牌都选用了红色系。

2．橙色。橙色能使人血液循环加快，是活泼而富于光辉的色彩，有着阳光般的温情，给人亲切、开朗、健康的感觉。比如幸福航空、深圳金航程旅行社等旅游品牌选用了橙色系。

3．黄色。黄色是色彩中最亮的颜色，充满阳光和活力，给人以光明、辉煌、醒目、高贵、纯洁和充满希望的印象，给人以幸福的感觉，是使人愉快的色彩。黄色由于明度低，旅游品牌单独应用比较少，一般与其它色彩配合应用。比如青海湖景区、迪士尼乐园等旅游品牌都有黄色系的应用。

4．绿色。绿色使人心情平稳，是大自然的色彩，给人以活泼、充实、清新、希望的感觉，充满青春的力量，具有旺盛的生命力。比如康辉国际旅行社、黄山旅游等旅游品牌选用了绿色系。

5．蓝色。蓝色使人想到蓝天、海洋、远山，给人以崇高、深远、透明、沉静、凉爽的感觉，给人以力量和智慧，是灵性、知性兼具的色彩，浅蓝则更为放松。比如中国国际旅行社、国际青年旅舍等旅游品牌选用了蓝色系。

6．棕色。棕色蕴含着安定、沉静、平和、亲切等意象，给人有内涵、有品位、平和、容易相处的感觉。比如九寨沟景区、敦煌莫高窟等旅游品牌选用了棕色系。

7．黑色。黑色容易让人联想到稳定、深沉、庄重、大方、坚毅等特点，其水墨的韵味极具包容与凝聚力，象征权威、高雅、低调、创意。泰山景区、乌镇旅游等旅游品牌选用了黑色系，成都武侯祠选用了黑色与红色合用。色彩的传达功能不仅仅是上述积极的一面，同样存在着消极方面，色彩识别设计时，要因应变化，准确定位，灵活组合，合理搭配。

三、旅游品牌色彩设计定位

旅游品牌选择什么样的标准色，首先是准确色彩定位。应该在了解相关色彩心理的基础上，站在可持续发展的战略高度，根据品牌的MIS理念整合规划，突出品牌的文化和风格，体现品牌的性质、宗旨和经营方针，掌握受众的审美心理和消费心理，最大限度地满足受众的情感个性需求，通过差异性色彩识别，展示品牌的独特个性。旅游品牌色彩定位，主要进行两项工作———品牌色彩调查和品牌色彩定位。

（一）品牌色彩调查

调查的重点在于分析品牌本身同竞争品牌之间的差异，特别是在使用色彩方面的差异，色彩与品牌经营理念的关系，品牌色彩的特点与消费者的评价，品牌环境和品牌宣传色彩的情况以利未来的整体运用。调查内容包括：①品牌现有标准色的使用情况分析，是否具有创新的风格和独特的形象；②受众对品牌现有标准色的认识形象分析，是否能为受众所喜好，还有哪些缺陷或不足；③竞争品牌标准色的使用情况分析，是否有值得借鉴之处；④公众对竞争品牌标准色的认识形象分析，是否能发现受众的色彩认知规律；⑤品牌性质与标准色的关系分析，是否符合行业、产品的形象；⑥市场对品牌标准色期望分析，是否能表现品牌的发展性与信赖感；⑦宗教、民族、区域习惯等忌讳色彩分析，是否有无意的触及忌讳之处。

（二）品牌色彩定位

通过对品牌色彩的调查和科学分析，明确品牌色彩设计的方向，给予合理定位。标品牌色彩定位，可从以下3方面择取其一，或者考虑三者之间的相互关系，选择合适的标准色彩：①基于塑造品牌形象的考虑，根据品牌经营理念或产品的内容特质，选择适合表现其突出概念和关键语的色彩，其中尤其要以表现品牌的安定性、信赖感、成长性、商品的优异性为前提，达到通过色彩的情感联想间接地表现和塑造品牌形象的目的；②基于经营战略的考虑，为扩大品牌之间的差异性，选择与众不同的色彩，以期达到品牌识别的目的，其中，应该以使用频率最高的传播媒体或视觉符号为标准，使其充分表现这一特定的色彩，影响大众的色彩视知觉、记忆度、注目性，达到条件反射的效果；③基于成本与技术的考虑，为了能使品牌的标准色准确地再现而又方便管理，应避免选用特殊色彩或多色印刷，以免增加不必要的制作成本，尽量选择理想的印刷技术、印刷材质和合理的分色制版方法，使之达到与标准色统一化的色彩［3］。中国国旅、中青旅、康辉旅游几个旅游品牌，都是以旅行社为主业。中国国旅历史最早，它的成立标志着中国国际旅游业的开始，是中国国际旅游业的缩影，现已发展为国内规模最大、实力最强的旅行社企业集团，中国国旅已成为国内顶级、亚洲一流、世界知名的旅游品牌，2010年已具有151亿元的品牌价值，其品牌色彩遵循其全球战略，一直沿用其具有国际性的蓝色。其后成立的中青旅、康辉旅游，品牌色彩定位更多的是经营战略的考虑，大都以中国国旅为竞争对象，力求扩大品牌间的差异性，选择与众不同的色彩：中青旅最初选择了绿色作为品牌色彩，2002年根据品牌战略调整启用新标识后，选择了喻示着温暖、关爱的橙色，象征着热烈、激情的红色，代表着理智、冷静的蓝色作为品牌标准色彩，体现出其创新、活力时尚的品牌形象；康辉旅游则选择了绿色作为品牌色彩，考虑到受众对品牌的认同与信赖，保持了品牌色彩的恒定性，一直沿用至今。

四、旅游品牌色彩识别设计

旅游品牌色彩识别设计，包括旅游品牌标准色设计和旅游品牌辅助色设计两项内容，其中主要是品牌标准色的设计。

（一）旅游品牌标准色设计

品牌标准色是用来象征品牌特性的指定色彩，是品牌标识、品牌标准字及宣传媒体专用的色彩。它是某一种特定的色彩或一组色彩系统运用在品牌相关的视觉媒体上，通过色彩的视知觉传达刺激于心理反应，以表现品牌的经营理念、产品特质，体现品牌的精神和文化，从而塑造和传达强有力的品牌印象，以完成其在VIS视觉识别系统中的作用。品牌标准色具有强烈的感情魅力、视觉识别效应和传播效果。品牌标准色主要分为单色标准色和复数标准色。单色标准色只指定一个色彩作为品牌的标准色，单色标准色具有集中、强烈的视觉效果，易于传播，容易记忆，是最常见的品牌标准色形式，比如中国国际旅行社选用了蓝色，深圳航空选用了红色，假日酒店选用了绿色；为了视觉上的需要，有时通过两种以上的色彩组合作为品牌的标准色，即复数标准色，复数标准色表现力更加丰富，不仅能增强色彩的韵律和美感，还能更好地传达品牌的相关信息，大部分旅游品牌选用复数标准色形式，比如千岛湖旅游选用了蓝色和绿色两种色彩作为品牌标准色，广之旅及横店红色旅游城选用了红色、绿色和黄色3种色彩作为品牌标准色，欢乐谷更是选用了赤橙黄绿青蓝紫7种色彩作为品牌标准色，以强化欢乐、美好、丰富的感受。在品牌发展过程中，也会因应变化，适时地更新、优化视觉形象，包括标准色的变化，比如亚洲国际都会香港品牌，2001年投放时主要以渐变红色作为品牌标准色，2010年对原有品牌标志作了更新，注入新动力，品牌标准色以渐变红色为主，增加了绿色和蓝色两种品牌标准色，缤纷的色彩更加体现了香港这座城市的多元化和活力。品牌标准色的开发设计应该与品牌标识设计密切配合，将设计工作建立在品牌经营理念、组织结构、营销策略和形象战略等基础之上。品牌标准色的确定要根据品牌的行业属性，考虑受众心理，坚持差异性、风格化原则，突出品牌与竞争品牌的差别，创造出与众不同的色彩效果。品牌标准色按国际通用的CMYK印刷色彩模式标准设定，C表示蓝色值，M表示红色值，Y表示黄色值，K表示黑色值。品牌的标准色使用不宜过多，尽可能单纯、明快，用最少的色彩表现最多的含义，达到精确、快速地传达品牌信息的目的。品牌标准色设计通常不超过三种色彩，多种色彩配置时，要充分考虑受众的色彩心理，处理好各种色彩的色相、明度、纯度之间的对比关系，科学配置拟用色彩的CMYK值，色彩CMYK值的改变，色彩会发生不同的感情变化。比如同样是绿色，C100M0Y100K0的纯绿，C40M0Y100K0的黄绿，C100M50Y100K10的深绿，都是大自然的色彩，由于色相、明度、纯度发生了变化，纯绿色给人充实、自然、希望的感受，黄绿色则给人更清新、活力、快乐的感受，深绿色给人以更沉稳、朴素、知性的感受。

（二）旅游品牌辅助色设计

品牌辅助色在整个品牌色彩计划中不占主导作用，主要配合品牌标准色使用。当品牌标准色不能更好地表达品牌相关理念时，为适应品牌内容表现的需要或不同场合的需要，特选定数种色彩作为品牌辅助色，配合标准色使用，比如灰色，它易于给人一种诚恳、沉稳、考究、雅致的感受，是一种常用的辅助色。品牌辅助色配合品牌标准色可以取得更加丰富的色彩效果，可以增强品牌的色彩表达活力，更好地衬托品牌理念和表达品牌象征意义。使用品牌辅助色还便于区分品牌内部结构、产品类别，通过色彩系统化条件下的差别性，产生独特的识别特征。比如港中旅，其品牌标准色为代表热情、奔放、活力和中国情结的中国红以及灰色，为丰富品牌色彩，增强表现力，增设了深红、橙色、绿色、蓝色、紫色、黄色作为品牌辅助色，丰富了品牌的色彩效果。设计旅游品牌辅助色时，要充分考虑拟用色彩的色相、明度、纯度等要素的变化，充分考虑与标准色配合使用的效果。品牌辅助色设计数量不宜过多，要有整体的统一，否则难免造成混乱。一般按1个品牌标准色配置3－5个品牌辅助色设定，然后按照10％－100％的色彩进阶处理。辅助色在使用中应遵守配色规定，切忌盲目滥用，不能喧宾夺主，以免因混乱而减弱识别性，失去应有的传播效果。比如品牌标志或品牌辅助图形作为底纹出现时，可使用辅助色。品牌辅助色也采用国际通用的CMYK印刷色彩模式标准。

五、旅游品牌色彩识别设计趋势

品牌色彩识别设计在品牌形象识别设计中处于从属地位，比较抽象，不易被更深认知。目前，关于品牌色彩识别设计的研究尚处于初级阶段，品牌色彩识别设计还不够严谨科学。品牌标准色和品牌辅助色确定之后，除了全面展开实施运用，还需要制作用色规范和色彩传达过程的管理规范，同时还要监督品牌色彩的使用情况，需要追踪考察设计成效，将信息反馈资料作为再设计和色彩校正时的参考，以便品牌色彩得以科学、有效的实施，取得预期的传播识别效果。而这些后期的品牌色彩管理，由于各种原因，目前还存在诸多不规范之处。随着旅游业的蓬勃发展，旅游品牌色彩识别设计必定会得到长足发展和进步，呈现出某些必然趋势：

1．旅游品牌色彩识别设计将得到更多的关注。旅游业界对品牌形象识别设计的日渐重视，必定会吸引更多的更专业、更优秀的设计人才参与到旅游品牌色彩识别设计中来。同时，随着人们对旅游品牌色彩识别设计了解的日渐加深，旅游品牌客户对旅游品牌色彩识别设计必定会提出更高的要求。

2．旅游品牌色彩识别设计将更加科学严谨。因为目前品牌色彩识别设计的研究还处于初级阶段，还没有得到应有的关注和重视，品牌色彩识别设计还停留在比较浅的层面，随着品牌色彩识别设计研究的不断深入，旅游品牌色彩识别设计必将更加科学、更加严谨。

篇（9）

引言

随着我国房地产市场的迅猛发展,商品房纠纷也逐年增多。由于法律的完善滞后于经济发展,导致了司法适用中的困难。例如,很多开发商在和准买受人签订购房合同前,与其(以下称为准买受人)签订一份商品房认购书(实践中使用的名称不一,例如称为预订书、确认书等),要求准买受人交纳定金,准买受人将在将来某个时间和开发商签订购房合同。这种商品房认购书在法律上没有明确的规定,但在实践中却广泛存在。最高人民法院最近出台的《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》(以下简称商品房解释)中对商品房认购书做出了一些规定,但由于其中仅有两个条文涉及这个问题,内容简略,故仍有进一步探讨的必要。

一、商品房认购书的意义及性质

(一)商品房认购书的意义

商品房认购书,是开发商与准买受人之间确认准买受人在将来可确定时间与开发商洽谈购房合同的约定。通过商品房认购书,确定买卖双方有洽谈购房合同的义务。

商品房认购书的通常内容是,准买受人向开发商交纳一定金额的预约款,享有在将来某个时间购买开发商某处房屋的权利。准买受人如果不在约定时间与开发商洽谈购房合同,开发商有权解除商品房认购书,将预订的房屋转售他人。有的商品房认购书还约定,开发商有权扣留准买受人所交纳的预约款作为违约金。很多商品房认购书内容比较简单,但一般都会写明认购的房号,约定的购房单价等。>文秘站:

(二)商品房认购书的法律性质

商品房认购书的内容,是约定双方有义务在一定期限内洽谈购房合同,这种意思表示是明确的,具备合同法规定的合同成立的要件,因此商品房认购书本身就是一种合同。从法律性质上分析,商品房认购书是一种预约合同。根据民法理论,预约是约定将来订立一定内容合同的合同。将来应订立的合同称为本约。史尚宽先生认为,预约生效后,发生将来订立一定合同的债务,原则上应当适用关于债权合同的一般原则。根据预约产生的债权,与普通债权有同等的法律效力。即预约义务人如不订立本约,预约权利人可以请求其履行。史先生的观点是针对一般意义上的预约合同而言的,这些性质是否能完全适用于商品房认购书呢?下文会逐一加以分析。

在实践中,很多商品房认购书约定的是准买受人应当在约定的将来时间与开发商签订购房合同,但是,商品房认购书是一种双务合同而不是单务合同。商品房认购书签订后,只要准买受人按时支付了预约款,开发商就有义务保留目标房,并按照商品房认购书约定的义务与准买受人洽谈。但是必须看到,购房合同的内容是很复杂的,商品房认购书通常并不具备购房合同的全部主要内容。虽然双方在商品房认购书中约定的是将来订约而不是将来洽谈,但是,双方仍然保留着就商品房认购书未约定的内容进一步商谈的权利。因此,无论是开发商还是准买受人,均不能根据商品房认购书强制要求对方与自己签订购房合同。也就是说,商品房认购书约定的是双方在约定的将来时间洽谈的义务,只要双方到期前来洽谈,并对认购书约定的条款都同意作为购房合同的条款,并且没有恶意不签订购房合同的行为,就已经正确地履行了商品房认购书约定的义务。在一般预约,预约义务人如不订立本约,预约权利人可以请求其履行。而一般情况下,商品房认购书却不具备这样的效力。这就是商品房认购书与普通预约合同的区别。

二、商品房认购书与购房合同

  (一)商品房认购书是不是购房合同的从合同

商品房认购书约定的是一种行为义务,并不依赖于将来可能洽谈的购房合同的效力。将来双方不洽谈购房合同,也不会导致商品房认购书的无效,不影响双方应当履行的善意洽谈义务的存在,所以它是一种独立的合同,而不是购房合同的从合同。

有种观点认为,商品房认购书约定了定金条款,也就是一种定金合同,是一种设立担保的行为。商品房认购书应当视为担保购房合同履行的从合同。笔者认为,首先,定金条款并不是商品房认购书的必要条款。虽然实践中商品房认购书大都约定了准买受人应当交付预约款,但预约款的性质仍需进一步研究,并不一定就是定金。其次,即使商品房认购书约定的确实是定金条款,但没有定金条款也不会影响商品房认购书的成立和生效。应当明确的是,定金是为了担保债务的履行而成立,但是这种债务并不是购房合同的债务,而是双方去洽谈购房合同这样一种债务。因此, 定金并非购房合同之担保,而是商品房认购书约定的洽谈义务的担保。商品房认购书不是订立购房合同的定金担保。

(二)具备商品房买卖合同的主要内容的商品房认购书是不是购房合同

如果商品房认购书的内容具备了商品房买卖的主要内容,商品房认购书具有什么样的法律效力呢?有种观点认为,在商品房认购书具备购房合同主要内容的前提下,如果开发商收受了购房款的,应当把商品房认购书认定为购房协议。这种观点得到了司法解释的支持。商品房解释第5条规定“商品房的认购、订购、预订等协议具备《商品房销售管理办法》第十六条规定的购房合同的主要内容,并且出卖人已经按照约定收受购房款的,该协议应当认定为购房合同。”司法解释的观点表明,虽然《商品房销售管理办法》规定商品房销售应当订立书面购房合同,但书面购房合同并非买卖关系的生效条件。如果具备了主要内容,并且买房人收受了购房款,就应当将商品房认购书视为购房合同。

笔者认为,这种观点有值得商榷之处。商品房认购书的目的在于确定双方去洽谈购房合同的义务,购房合同则是对购房行为的直接确认。其意思表示根本不同。意思表示不同的合同当然不是一种合同。商品房认购书所约定的内容是双方应当去洽谈购房合同,并不是对双方签订购房合同的直接确认,因此它不是购房合同本身。不能因商品房认购书中对将来洽谈的本合同主要条款包括价款、付款方式、房屋面积、结构等都有明确约定而视为将来签订购房合同是对其的细化、补充或变更。商品房解释第5条的正确含义是,因为购房合同的主要内容可以通过商品房认购书的内容来确定,开发商又接受了

准买受人付款的实际履行行为,因此不必拘泥于应当签订书面购房合同的规定,就可以认定买卖关系有效。商品房认购书的主要内容可以确定为应当发生而未发生的购房合同的主要内容。本条解释实际上包含了一个意思,商品房认购书的约定是一种有效的合同义务,合同双方完全可以以商品房认购书为依据要求对方履行商品房认购书约定的义务。当商品房认购书具备了购房合同的主要内容时,它也就构成了史尚宽先生阐述的普通的预约,具备了强制执行的效力。 (三)具备哪些条款的商品房认购书可以视为普通预约

商品房认购书具备了哪些条款可以视为普通预约,从而具有强制执行的效力?

从商品房解释第五条规定来看,显然认为应当以《商品房销售管理办法》第十六条规定的购房合同的主要内容为准。笔者以为这个标准不妥。因为商品房销售管理办法第十六条规定的购房合同主要内容多达十三项,如果按照这一标准,几乎没有一份商品房认购书能够具备申请强制执行的条件,这样做显然不利于保护认购书守约方的利益。

篇（10）

关键词：

四川省；食品生物技术；行业发展；人才需求

经过改革开放30多年的快速发展，我国食品工业已经成为国民经济的重要产业，呈现出快速发展的势头，成为国民经济发展中增长较快、充满活力的产业之一。大力发展食品工业，将会带动农业产业结构调整，推动农业产业化进程，增大农产品附加值，扩大农民就业机会，从而为新农村建设、农民增收提供有力的产业支撑。为提高四川工商职业技术学院食品生物技术专业人才培养质量，提高学院食品技术专业在省内乃至全国同类院校的地位，使学院食品技术专业人才培养目标符合我国高职教育“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路，培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才”的发展目标，缩小与用人单位需求的距离，课题组从了解本专业对应的行业职业岗位的人才需求状况入手，及时跟踪行业人才市场需求，以期实现职业教育主动适应区域、行业经济和社会发展的需要。

一、调研的基本情况

课题组于2014年6月至10月对四川省成都市周边和全国各大知名食品企业及相关同类职业院校进行了专题调研。本次调研涉及四川省25家企业和3所高等院校，采用了座谈法、问卷调查法、文献法、网络调查法、电话调查法、实地考察法等基本方法。

二、调研结果与分析

（一）产业背景分析1.产业在区域发展的历史食品生物技术专业区域服务主要面向食品工业、白酒、啤酒、调味品等企业。食品工业是四川省“7+3”产业中的一个重要产业，在工业强省战略中具有举足轻重的地位。近年来，四川的食品工业在粮油、肉制品、软饮料、酿酒、调味品、果蔬加工等领域都取得了较快的发展，基本形成了一个较完整的产业链。在白酒行业，四川汇集了一大批国家名优企业，五粮液、剑南春、泸州老窖、郎酒、水井坊、沱牌舍得等“六朵金花”享誉全国，川酒自2010年以来在产业政策引领下呈现强劲增长势头。2.政府对产业发展的态度食品产业一直是四川省优先发展的重点产业。食品工业连接农业产前、产中、产后的各个环节，形成较高程度的产业纵向一体化，进而带动如机械制造、包装、物流等相关产业的大发展。《四川省“十二五”工业发展规划》提出加速发展农产品精深加工业，提高农产品精深加工水平，切实加快农业现代化进程，形成推动工业经济增长的新亮点；发展壮大特色优势产业，饮料食品产业重点发展具有较强竞争力的白酒、肉制品、粮油制品、烟草、软饮料、果蔬制品、泡菜及乳制品等产业，到“十二五”末基本实现食品工业大省向食品工业强省的转变。

（二）行业现状分析近年来，伴随居民收入逐年上升，食品购买消费力也快速增强，四川省食品行业整体规模也随之持续扩大，加工装备与技术不断进步，部分行业（如白酒、泡菜、调味品）加工技术水平国内领先。具体表现为产业规模持续扩大，产业劳动密集程度逐渐减小，产业技术水平不断提升以及产品类型日益多样化等。

（三）行业的人才需求现状与趋势对食品行业人力资源现状与趋势的调查结果表明，企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主；企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主，品控岗位需求为第二位；食品专业技术人才的需求量不断上升；食品行业专业技术人才转岗率高，稳定性差。1.食品生物技术专业人才学历情况对调查问卷数据进行分析，结果表明目前食品生物技术专业人才在企业中的学历情况为，33.5%的企业从业人员学历为高中以下，50.7%的企业从业人员学历为大专或中专，12.3%的企业从业人员为本科毕业生，3.5%的企业从业人员为技术工人。企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主（见图1）。2.食品生物企业人才岗位需求情况对调查问卷数据进行分析，表明目前食品企业中管理岗位的人才需求为1%，技术研发岗位的人才需求为4%，品控岗位的人才需求为13.0%，销售岗位的人才需求为19.0%，生产操作岗位的人才需求为61.0%，其他岗位的人才需求为2.0%。企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主，品控岗位需求为第二位（见图2）。3.食品专业技术人才的需求量不断上升伴随四川省由食品工业大省向食品工业强省的转变进程，食品生物技术行业问题层出不穷，如原材料质量、产品质量、生产环节质量、环境污染、工人职业健康等，因此需要加强原材料质量控制、生产环节技术控制，半成品、成品质量控制。为全面控制产品质量和保证生产绿色安全，企业纷纷引入QMS、HACCP、OHSMS、EMS等质量、环境、职业健康管理体系，政府和行业不断更新各项技术标准。食品生产管理各方面的快速变化均要求从业人员知识、技能不断更新，食品专业人才的需求量逐渐增加。通过食品产业用人单位对高职毕业生总体要求的调查表明，食品饮料、酒类行业的从业人员结构成金字塔形，高职毕业生处于金字塔的中部，即生产一线的生产技术管理人才，这部分人占整个从业人员的20%左右。四川食品行业按每年10%的速度增长，约每年需增加从业人员10万人，则需高职毕业生2万人左右。由此可知，四川省饮料食品行业存在巨大的人才需求缺口。4.食品专业技术人才行业稳定性差近年来，食品安全事件发生率高、涉及范围广，食品行业已经成为高风险行业，食品专业技术从业人员在从业过程中需要履行包括专业技术服务、保障食品安全、遵守法律等多重义务，工作风险高，但食品行业普通技术人员薪酬相对较低，导致食品专业技术人才转岗至营销、管理等其他工作岗位的发生率较高，食品专业技术人才行业整体稳定性差。5.企业对食品生物技术专业人员的满意度分析对调查问卷数据进行分析，其中有62%的企业表示对已有专业人员满意，25%的企业较为满意，12%的企业较不满意，对已有专业人员不满意的企业占1%（见图3）。6.企业对人才的总体要求与分类要求对食品生物技术专业学生的工作岗位、综合素质要求、录用的主要因素、社会能力要求等内容进行了广泛的调查，统计结果如下（见表1，2，3，4）。可以看出，食品企业的职位需求主要集中在食品生产、销售、检验、一线QC、基层管理、关键设备技术操作等技术及管理岗位。近年来，食品行业发展十分迅速，特别四川地区食品行业的发展势头迅猛，企业规模不断扩大，人员数量需求越来越大，能力要求越来越高，但是四川从事食品生物技术教育的院校不多，导致企业难以得到高素质食品生物技术人才，这会严重制约食品行业的良性发展。

三、调研结论与建议

（一）进一步加大专业建设力度通过对食品行业企业调研结果表明，四川省规模以上食品生产企业有2000多家，其中年销售额上亿的饮料食品企业有上千家，四川省饮料食品行业每年至少需要数千名专业技术人员，技术人员层次以高等职业技术学院培养的高职人才需求量最大，而四川省当前所有高职院校每年培养的食品生物技术及相关专业人才不足600人，因此加强食品生物技术专业建设迫在眉睫。为进一步加快四川乃至西部食品行业的发展，加大对食品生物技术专业的建设力度，提高食品生物技术专业的办学水平显得十分必要。

（二）精准定位专业的培养与发展层次综合食品企业调研、实践专家研讨会，对食品生物技术面向的主要岗位群进行能力、工作任务分析和总结，结合笔者所在学院食品生物技术专业近几年毕业生的就业岗位以及就业率等多种因素，最终确定食品生物技术专业培养目标定位的主要就业岗位为食品生产一线操作、关键设备操作，次要就业岗位为基层管理人员、一线QC。技术技能达到操作中级工及以上水平。经过对行业企业的充分调研和与实践专家的深层访谈，课题组认为食品企业所需要的一线人才除应具备基本专业能力、方法能力和社会能力外，还应具备良好的职业素养、较高的外语水平、较强的动手能力，掌握食品技术原理和基本的计算机技能。按照这一专业培养定位与发展层次定位培养出的高职毕业生不仅能完成经验层面的操作工作，更能完成故障判断和质量检验等核心内容的高技能工作，发展定位于一线管理岗位（如车间主任、工艺主管等）。

（三）科学确定专业的核心教育教学内容按照行业企业对人才岗位、规格的需求，与行业企业共同制定课程体系，整个工作过程系统化课程体系的学习领域共设计了三个部分：通识课程学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。针对每个学习领域的特点引入不同的学习方法，通识课程学习领域设立学习型工作任务，突出课程的职业针对性和应用的融通性；专业学习领域采用设立学习型和仿真工作任务的方式，利用一体化教室，采用工作任务进课堂的教学方法；拓展学习领域，通过让学生到校外工学结合实训基地见习和顶岗实习的方式完成，以真实的岗位工作培养学生的能力，让学生在“做”中学，学做交替，能力递进提升。

参考文献：

[1]刘艳芳，张德欣.关于高职食品类专业人才培养问题的思考[J].长沙大学学报，2014（3）.

[2]孙芝杨，魏福华.高职院校食品营养与检测专业人才培养目标定位的思考[J].农产品加工，2011（11）.