公务员德能勤绩廉总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇公务员德能勤绩廉总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（一）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提升工作业绩

在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。

（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能

建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。

二、当前公务员绩效考核存在的主要问题

（一）考核标准笼统，针对性不强

现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（二）考核方法单一，量化方法运用不足

在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。

（三）考核结果认定平均化，结果使用不当

一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。

（四）考核程序不规范，监督不力

进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。

篇（2）

十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。

依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。

理念框架

我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。

依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

成就取得

应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：

第一、考核体系形成制度。

《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。

第二、考核机制运行良好。

自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

第三、考核举措推动改革。

科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。困难存在

值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：

第一、性质明白，量化较难。

"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。第二、内容完善，执行较难。

我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。

第三、结果准确，激励不足。

公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。

变革倾向

第一、完善职位分类制度

上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。

第二、提高考评信度效度

针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。

第三、以人为本兑现考评

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绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。

一、公务员绩效考核指标体系存在的问题

根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：

1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。

2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。

3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。

二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。

利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。

三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤

公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。

下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：

第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。

第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。

第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。

第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：

综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。

参考文献

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二、考核范围和对象

行政服务中心考核范围和对象为：各窗口单位进驻行政服务中心的全体工作人员；行政服务中心办公室全体人员。

三、考核内容和标准

考核的主要内容：以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩廉，重点考核工作实绩。机关效能建设同时作为工作人员年度考核的重要内容。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

效能，是指思想观念、宗旨意识、依法行政、工作作风、工作效率等方面的情况。

四、考核方法和程序

（一）成立考核领导小组：

（一）行政服务中心召开中心各科室、各窗口全体工作人员会议进行民主测评，被考核人进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，行政服务中心各科室负责人、各窗口负责人进行述职；

（二）中心领导在听取群众意见的基础上，结合被考核人平时考核和个人总结，写出评语，提出考核等初步意见；

（三）考核领导小组对考核评语和考核意见审核，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的人员在本单位内进行公示，公示时间3至5天；

（五）考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见；

（六）将考核结果报送同级公务员主管部门，《公务员年度考核登记表》经审核后存入本人档案。

五、考核等次和比例

工作人员考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次比例按15％确定。

六、考核结果的使用

考核结果作为国家公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。

（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

4、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

5、享受年度考核奖金。

（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、对其诫勉谈话，限期改进；

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、一年内不得晋升职务；

4、不享受年度考核奖金；

（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职；

2、本考核年度不计算为年度考核结果晋升级别和级别工次档次的考核年限；

3、不享受年度考核奖金；

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中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02

一、国家公务员考核制度

公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。

公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。

公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。

公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。

公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。

二、现行国家公务员考核存在的问题

公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。

1.考核指标和内容设置不合理

作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。

2.缺乏专门的考核机构

专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。

3.考核权力过于集中

现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。

4.考核方式不合理

公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。

三、完善公务员考核制度的对策

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研究背景

在我国公共部门，公务员的绩效评估由于存在不同的评估主体，以及各评估主体价值观、看问题的角度等方面也存在主体差异，由此产生的片面绩效认知，往往影响绩效评估的准确性。因此，为避免单向评估所造成的主观偏差，并针对我国目前现行的公务员绩效评估结果难以真实有效地反映公务员自身绩效，以及其各自绩效对公共部门整体绩效的贡献等问题，我们引入360度绩效评估法，其基本思想是从多角度对公务员进行评估，避免评估结果片面性。

通过360度绩效评估,部门可搜集到多方面的评估信息,从而从内外、正反、上下等多个角度,对公务员的绩效提出较公正和符合实际的评估标准和结果。其中，最为重要的一点是引入社会公众对公务员整体绩效的评估，这有助于各部门从更为广泛的角度督促公务员业绩的完成，使其在完成本职工作的同时，还要着眼于部门的整体绩效。

因此，360度绩效考评可以多角度的审视公务员的实际绩效，使绩效结果更为全面和客观，同时，它有助于集合各方的力量，促进公共部门内部以及公共部门与外界的合作与交流，不断发现、解决其存在的各种问题，使部门各种力量更好的整合，从而使公共部门更好地为公众服务。

一、我国公务员360度绩效评估法的评估主体

（一）上级领导评估

《国家公务员法》规定公务员考核的标准是德才兼备,即从德、能、勤、绩、廉5个方面对公务员进行全面评估,重点是评估公务员的工作实绩。公务员的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出公务员实际工作业绩。

（二）自我评估

公务员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，公务员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，公务员可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。

（三）同事的评估

由于国家公务员是为社会公众服务的特殊群体，这种特殊性使得对公务员的绩效评估不仅包含对其实际绩效的考核，还包括其他方面的评估。而公务员的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价公务员除实际工作绩效以外的其他方面。

（四）社会评估

由于传统的360度绩效评估仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而社会评估整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。

1．专家评估。由于信息的不对称性，以及评估主体自身在判断、决策以及个体利益等方面的局限性，对公务员的个体绩效的评估往往融入很多主观因素，评估结果可能有失公正，因此专家的介入可以很好的弥补这一缺陷。专家通常由某一领域的学术权威、公众、政府官员和办事人员等组成，他们可以通过设计调查问卷、评估的标准和形式，采取抽样的形势对公众进行问卷调查，了解公众对公务员工作的满意程度，并积极听取公众对于公共部门及公务员的服务质量和效率的反馈意见，从而对公务员整体绩效进行评估，同时，利用专业方法，设计出各个岗位对整体绩效贡献的权重，通过权重的分配分别将其落实到各个公务员的绩效评估中。

2．社会公众评估。该项评估主要针对那些直接与公众接触的公务员的绩效进行评估，其目的主要在于评估公众对于公务员服务的满意度和服务效率的调查，如设计问卷，对公安局接待报案者的态度、立案速度和破案效率等方面进行公众满意度调查，以此评估公安局中相关公务员的工作绩效，并由专业的机构统计最终结果。

3．专业的评估机构评估。专业的评估机构对于人员的评估比较公正客观，他们可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映公众的各种意见，增加评估透明度，提高评估效率，对公务员能起到更好的监督作用。

二、我国公务员360度绩效评估法的优势

360度绩效考核也有其独特的优势。具体如下：

（一）信息全面准确

由于360度绩效评估法由不同层面的主体对公务员进行全方位的评估，而且每个层面的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差，避免个体主观因素对于评估结果的影响。此外，它从公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面综合考察公务员的绩效，涵盖了公务员的各种工作胜任特征，使得评估结果更为全面。同时，由于专家等社会评估主体的介入，可以保证考核的公正公开，使得评估结果更能真实、准确地反映公务员的实际绩效。

（二）公务员与公众联系更为紧密

在传统的公务员绩效评估中，主要是公共部门内部对公务员的个人绩效进行评估，公众对于公务员服务的满意度并不能在绩效中真实有效地反映出来，这使得公务员这一为公众服务的群体反而与公众产生脱节，大大降低了公务员为公众服务的质量和效率。360度绩效评估法将社会公众对公务员的评估，公众对公务员服务的满意度引入公务员绩效评估体系，使得公众能更好的监督公务员，从而真正体现公务员为公众服务的本质。

（三）普遍适用性

360度绩效评估法，多方位、多角度地对公务员绩效进行评估，没有行业和类别的限制，考核主体可以是一般基层公务员，也可以是中高层公务员。

综上所述，随着经济社会的发展和科学技术的进步，传统单向评估的局限性已经越来越不能适应社会和公众的需求。现代社会的各利益主体不断增多，服务性公共部门的服务责任也不断增多，相应的，公务员的绩效评估过程也已经不是通过简单的单向评估过程就能完成的。因此，360度绩效评估法的引入,要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估,还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重的评估制度。这样就可以通过社会调查、民意测验等方法,定期了解社会公众对公共部门工作的满意程度,然后将其转化为公务员的工作绩效。公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对公众负责，形成公众监督和上级监督相结合的绩效评估机制,从而建立起让公众高兴和满意的公共部门，使公务员能尽其所能更好地为公众服务。

参考文献

篇（7）

Abstract: The traditional official's achievements appraise much are the unidirectional appraisal, because the appraisal main body's difference often causes the inspection result one-sidedness. The article introduces 360 degree achievements appraisal law to official's achievements appraisal, and introduces the social public in official's achievements appraisal main body, thus reflected effectively comprehensively official's overall achievements, cause it better to serve for the public.

key word: Official; 360 degree achievements appraisals; Achievements appraisal law; Superiority

研究 背景

在我国公共部门，公务员的绩效评估由于存在不同的评估主体，以及各评估主体价值观、看 问题 的角度等方面也存在主体差异，由此产生的片面绩效认知，往往 影响 绩效评估的准确性。因此，为避免单向评估所造成的主观偏差，并针对我国 目前 现行的公务员绩效评估结果难以真实有效地反映公务员自身绩效，以及其各自绩效对公共部门整体绩效的贡献等问题，我们引入360度绩效评估法，其基本思想是从多角度对公务员进行评估，避免评估结果片面性。

通过360度绩效评估,部门可搜集到多方面的评估信息,从而从内外、正反、上下等多个角度,对公务员的绩效提出较公正和符合实际的评估标准和结果。其中，最为重要的一点是引入社会公众对公务员整体绩效的评估，这有助于各部门从更为广泛的角度督促公务员业绩的完成，使其在完成本职工作的同时，还要着眼于部门的整体绩效。

因此，360度绩效考评可以多角度的审视公务员的实际绩效，使绩效结果更为全面和客观，同时，它有助于集合各方的力量，促进公共部门内部以及公共部门与外界的合作与交流，不断发现、解决其存在的各种问题，使部门各种力量更好的整合，从而使公共部门更好地为公众服务。

一、我国公务员360度绩效评估法的评估主体

（一）上级领导评估

《国家公务员法》规定公务员考核的标准是德才兼备,即从德、能、勤、绩、廉5个方面对公务员进行全面评估,重点是评估公务员的工作实绩。公务员的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出公务员实际工作业绩。

（二）自我评估

公务员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，公务员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，公务员可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以 总结 自己工作中的好的经验 方法 ，为以后更完善的工作做必要准备。

（三）同事的评估

由于国家公务员是为社会公众服务的特殊群体，这种特殊性使得对公务员的绩效评估不仅包含对其实际绩效的考核，还包括其他方面的评估。而公务员的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价公务员除实际工作绩效以外的其他方面。

（四）社会评估

由于传统的360度绩效评估仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而社会评估整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。1．专家评估。由于信息的不对称性，以及评估主体自身在判断、决策以及个体利益等方面的局限性，对公务员的个体绩效的评估往往融入很多主观因素，评估结果可能有失公正，因此专家的介入可以很好的弥补这一缺陷。专家通常由某一领域的学术权威、公众、政府官员和办事人员等组成，他们可以通过设计调查问卷、评估的标准和形式，采取抽样的形势对公众进行问卷调查，了解公众对公务员工作的满意程度，并积极听取公众对于公共部门及公务员的服务质量和效率的反馈意见，从而对公务员整体绩效进行评估，同时，利用专业 方法 ，设计出各个岗位对整体绩效贡献的权重，通过权重的分配分别将其落实到各个公务员的绩效评估中。

2． 社会 公众评估。该项评估主要针对那些直接与公众接触的公务员的绩效进行评估，其目的主要在于评估公众对于公务员服务的满意度和服务效率的调查，如设计问卷，对公安局接待报案者的态度、立案速度和破案效率等方面进行公众满意度调查，以此评估公安局中相关公务员的工作绩效，并由专业的机构统计最终结果。

3．专业的评估机构评估。专业的评估机构对于人员的评估比较公正客观，他们可以运用 科学 的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映公众的各种意见，增加评估透明度，提高评估效率，对公务员能起到更好的监督作用。

二、我国公务员360度绩效评估法的优势

360度绩效考核也有其独特的优势。具体如下：

（一）信息全面准确

由于360度绩效评估法由不同层面的主体对公务员进行全方位的评估，而且每个层面的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差，避免个体主观因素对于评估结果的 影响 。此外，它从公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面综合考察公务员的绩效，涵盖了公务员的各种工作胜任特征，使得评估结果更为全面。同时，由于专家等社会评估主体的介入，可以保证考核的公正公开，使得评估结果更能真实、准确地反映公务员的实际绩效。

（二）公务员与公众联系更为紧密

篇（8）

把自己今年来，根据我局公务员考核领导小组的要求。德、能、勤、绩、廉的情况，向各位领导和同事作个简要汇报。

分局领导安排我执法队岗位工作，今年月份从大学毕业来县工商局分局工作的分局工作半年来。同时协助片管员管理分局辖区的乡下片以及负责分局的食品安全监管检测、食品流通许可证管理以及部分内勤工作。这半年里，较好地适应了陌生的工作和生活环境，进入到分局安排的工作角色，融入到工商分局这个集体当中，这不仅有自己辛勤的努力，也应该归功于局领导对我关照和分局各位领导和同事对我热忱帮助。

一、德：忠诚可靠，实事求是

一直牢记我党的宗旨“全心全意为人民服务”自己职责内的一亩三分地”中，半年的工作中。深入学习实践“以人为本”为核心的科学发展观，从我分局辖区内的广大企业、个体工商户以及消费者的根本利益出发，想群众之所想，急群众之所急，利群众之所利，履行好一个基层工商干部的职责。工作中踏实做事，谦逊待人。努力完成职责内的工作和领导布置的任务，团结同事，尊重领导，支持、配合他人的工作，关心、帮助他人的生活学习。

公务员的德可体现为“忠实”二字，认为。即忠诚可靠、实事求是一个合格的公务员应该忠于党，忠于人民，忠于自己的事业；日常工作中，更要做到实事求是谨慎踏实。

二、能：内外兼修，新旧融会

外练业务技术。练好“内功”可为业务技能打好基础，认为公务员的能”可分为“内功”和“外功”内练素质功底。勤练“外功”反过来可以强源固本，二者相辅相成，不可偏废。进入工商系统工作的半年来，面对完全陌生的业务知识和工作环境，为自己订立了具体的学习目标和计划，鞭策自己勤学苦练新业务，掌握新知识。注册登记和执法办案方面，不断摸索如何使用业务电子平台，向老同志请教各种业务问题；片区巡查方面，跟着老同志熟悉片区内的个体户和企业，协助完成巡查工作；食品安全监管方面，摸索学习快速检测技术；为了适应工商电子化办公特点，也有计划学习了一些计算机技能。同时我也有计划地开始学习工商的法律法规，锻炼公文写作能力，学习协调人际关系，内功方面使自己更上一个台阶。

三、勤：勤于工作，勉于学习

“勤奋”是任何一个追求上进的公务员必须具备的品质，一个“勤”字贯穿了德、能、绩、廉的全部。作为一个初出茅庐的年轻公务员，我也一直把“勤奋”当做自己的座右铭。半年的工作中，我一直兢兢业业，认真履行职责，做好分内工作的同时也帮助同事做好工作，严守分局各项工作制度与纪律；在学习上，从不懈怠，扎实练习新业务，勤恳自学新知识。通过不断的工作实践和自主学习，我已经较好得掌握了分局各项业务技能，对相关的法律法规、制度规范也有了进一步认识，并在县局组织的法律业务考试中取得较好成绩。

四、绩：工作业绩

在工作业绩方面，半年来我严格按照县局下发的文件指示精神，完成分局布置的各项任务，扎实推进自己职责内的各项工作，取得了一定的成绩。在片区监管方面，认真落实食品经营户日常巡查、索证索票、农资经营户监管等制度，努力清理无照经营户，规范食品经营户经营秩序；在执法办案方面，认真管理行政处罚案卷档案，完善网上案件系统，受理12315消费者申诉举报；在食品安全监管方面，做好查处假冒伪劣、过期变质食品工作，利用快速检测设备完成检测任务三次；在内勤工作方面，管理好分局文件和会议记录，积极完成宣传报道稿件任务，认真做好分局布置的公文写作工作。

五、廉：廉洁奉公，清正自律

篇（9）

通许可证管理以及部分内勤工作。在这半年里，我较好地适应了陌生的工作和生活环境，进入到分局安排的工作角色，融入到工商分局这个集体当中，这不仅有自己辛勤的努力，也应该归功于局领导对我的关照和分局各位领导和同事对我的热忱帮助。 

面对领导和同事对我的关爱，我也不断鞭策自己尽快转变角色，努力适应新环境，勤奋工作，报答领导和同事的关注。下面我对自己这半年来在德、能、勤、绩、廉五方面的情况一一作下汇报。 

一、德：忠诚可靠，实事求是 

我认为，公务员的德可体现为“忠实”二字，即忠诚可靠、实事求是。一个合格的公务员应该忠于党，忠于人民，忠于自己的事业；在日常工作中，更要做到实事求是，谨慎踏实。 

在半年的工作中，我一直牢记我党的宗旨“全心全意为人民服务”，在自己职责内的“一亩三分地”中，深入学习实践“以人为本”为核心的科学发展观，从我分局辖区内的广大企业、个体工商户以及消费者的根本利益出发，想群众之所想，急群众之所急，利群众之所利，履行好一个基层工商干部的职责。在工作中踏实做事，谦逊待人。努力完成职责内的工作和领导布置的任务，团结同事，尊重领导，支持、配合他人的工作，关心、帮助他人的生活学习。 

二、能：内外兼修，新旧融会 

我认为公务员的“能”可分为“内功”和“外功”，内练素质功底，外练业务技术。练好“内功”可为业务技能打好基础，勤练“外功”反过来可以强源固本，二者相辅相成，不可偏废。在进入工商系统工作的半年来，面对完全陌生的业务知识和工作环境，我为自己订立了具体的学习目标和计划，鞭策自己勤学苦练新业务，掌握新知识。在注册登记和执法办案方面，不断摸索如何使用业务电子平台，向老同志请教各种业务问题；在片区巡查方面，跟着老同志熟悉片区内的个体户和企业，协助完成巡查工作；在食品安全监管方面，摸索学习快速检测技术；为了适应工商电子化办公特点，我也有计划学习了一些计算机技能。同时我也有计划地 

开始学习工商的法律法规，锻炼公文写作能力，学习协调人际关系，在内功方面使自己更上一个台阶。 

三、勤：勤于工作，勉于学习 

“勤奋”是任何一个追求上进的公务员必须具备的品质，一个“勤”字贯穿了德、能、绩、廉的全部。作为一个初出茅庐的年轻公务员，我也一直把“勤奋”当做自己的座右铭。半年的工作中，我一直兢兢业业，认真履行职责，做好分内工作的同时也帮助同事做好工作，严守分局各项工作制度与纪律；在学习上，从不懈怠，扎实练习新业务，勤恳自学新知识。通过不断的工作实践和自主学习，我已经较好得掌握了分局各项业务技能，对相关的法律法规、制度规范也有了进一步认识，并在县局组织的法律业务考试中取得较好成绩。  

四、绩：工作业绩 

在工作业绩方面，半年来我严格按照县局下发的文件指示精神，完成分局布置的各项任务，扎实推进自己职责内的各项工作，取得了一定的成绩。在片区监管方面，认真落实食品经营户日常巡查、索证索票、农资经营户监管等制度，努力清理无照经营户，规范食品经营户经营秩序；在执法办案方面，认真管理行政处罚案卷档案，完善网上案件系统，受理12315消费者申诉举报；在食品安全监管方面，做好查处假冒伪劣、过期变质食品工作，利用快速检测设备完成检测任务三次；在内勤工作方面，管理好分局文件和会议记录，积极完成宣传报道稿件任务，认真做好分局布置的公文写作工作。 

五、廉：廉洁奉公，清正自律 

参加工作的半年来，我严格遵守国家关于廉洁自律的有关规定，以国家工商总局的“六项禁令”严格要求自己，自觉履行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、一次性告知制等制度规范。对前来的办事的群众礼貌相待，绝不以职权“吃拿卡要”；外出执行公务，不拿群众一根烟，不要群众一分钱，不吃群众一顿饭。以清廉的工作态度得到了当地群众较好的评价。 

但是检查自己，工作中，我仍有许多不足。在业务方面，许多业务知识还没有接触过，特别是许多法律法规，亟待深入了解；在能力方面，学生气还比较重，为人处事并不成熟，为此还耽误了许多工作；在业绩上，协管的片区仍存在较严重的无照经营和不量照经营情况，食品流通市场食品安全状况仍待改善，自己对片区的经营户情况仍不了解。 

篇（10）

第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；

（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。

优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。

第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。

考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。

考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。

第十五条年度考核的基本程序是：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；

（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。

经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。

第四章考核结果的使用

第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；

（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（四）享受年度考核奖金。

第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。

第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。