竞业禁止协议汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇竞业禁止协议范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

甲方：_________(总部/分部/加盟店)。

乙方：_________(分部/加盟商/加盟店/员工)。

上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部(_________)的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：

第一条　竞业禁止

本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》(或《劳动合同》)(以下简称合同)规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：

(一)以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务;

(二)直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务;

(三)直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利益。

第二条　禁止期限

竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后_________年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：

(一)双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准;

(二)因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算;

(三)因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及_________清偿债务(货款、违约金等)并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。

第三条　禁止行业

本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：

(一)_________行业，包括_________;

(二)_________行业，包括_________;

(三)_________行业，包括_________。

第四条　禁止地域

乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省(市、自治区、特别行政区)。

第五条　除外情形

鉴于乙方长期从事_________，乙方在合同终止后，可以在_________行业、_________地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及_________。

第六条　补偿

在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方(不)给予乙方补偿，补偿标准为_________;但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。

在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由_________承担补偿义务。

第七条　支付

给予乙方的补偿，应当按月(季)支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门领取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在_________个月内予以解决;超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。

第八条　总部保留权利

乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。

当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。

未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。

第九条　监督

甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：

(一)每季(年)提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件;

(二)每季(年)提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件;

(三)_________。

义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。

第十条　违约责任

乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。

前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予_________万元以上_________万元以下的赔偿。

乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。

第十一条　协议文本

本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改;擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。

本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。

篇（2）

注册地址：________________________

法定代表人：______________________

和

______________________________（下简称“雇员”）

身份证号：____________________住址：____________________

联系电话：____________________邮编：____________________

鉴于：

1.雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；

2.雇员承认，在其受聘于公司期间或之后的任何对保密信息的未经授权的披露、使用或处置或与公司竞争将给公司的业务带来不利的影响，并给公司造成不可弥补的损害和损失；

3.雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密并不与公司及其关联公司相竞争。

因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：

第一条 定义

为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：

“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。

“竞争业务”：指(1)公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和(2)与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。

“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。

“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。

“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后____年的时间。

“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。

第二条 保密

1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。

2.雇员承诺，在期限内不以任何方式(1)向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的雇员；(2)向任何竞争对手；(3)为公司利益之外的任何目的向任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。

第三条 竞业禁止

1.雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：（1）投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。

2.雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的（1）任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系；（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。

3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。

第四条 对价

雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。

第五条 执行

双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。

第六条 公平承诺

双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。

第七条 违约救济

雇员承认，其违反本合同将给公司和/或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和/或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和/或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。

第八条 合同的修改与转让

1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。

2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。

第九条 法律适用与争议解决

1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。

2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［xxx/上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。

第十条 文本

本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。

双方在此于文首载明之日郑重签署本合同，以昭信守。

________________________有限公司（公章）

授权代表：________________________

篇（3）

离职竞业禁止是用人单位用来保护商业秘密和竞争优势的法律手段，我国劳动关系中对于离职禁止主要指的就是防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争的手段，另一个就是为了限制员工离职后得不到本单元竞争关系的厉害关系的任职，也不能在和本单位相互有竞争关系的行业进行工作。同时我国劳动法也明确规定了对于离职竞业所涉及的人员、期限和经济补偿金支付方式的责任详细规定，所以对于离职人员可以进行一定经济补偿工作，同时还可以对于制定具体补偿金额计算，劳动者的择业自由权和用人单位的商业秘密也会受到一定保护。

一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析

在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象，主要可以分为两类情形，主要就是对于没有进行经济补偿，也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金，在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿，一个就是合理支付一定违约金方式，在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。

支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施，最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点，所以劳动者对于用人单位要能够忠诚，只可以限制劳动者的就业权，但是不能影响到劳动者生存权，对于劳动者进行一定合理范围限制工作，不能滥用权力，要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制，应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿，劳动者对于用人单位限制协议要履行，交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿，劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作，同时还要继续进行一定协议履行工作。

另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件，但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定，要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定，也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件，合同无效的时候，要能够认定到法律最后的防线问题，应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿，进行一定合理的补偿，还可以适当地考虑到法律的规定条款问题，适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作，没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理，协议的劳动者生存权应该受到保护，在权利人失去公平的时候，要能够定期进行一定撤销协议处理，劳动法和相关法律都要明确进行规定，对于竞业禁止补偿要进行合理协议，还要对于协议双方约束能力进行一定了解，如果失去了设立竞业禁止义务，要能够建立非常公正的市场秩序，合理保护好企业合法权益问题。

在一线城市就有很多这方面问题处理，如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件，要按照社会保障局的规定，进行一定竞业协议经济补偿工作，劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题，要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决，用人单位要及时履行竞业限制协议工作，如果竞业限制协议生效期间，用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求，要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了，劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务，但是没有约定的，要向劳动者进行经济补偿，如果没有经济补偿的，要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作，最终可以达到合理条款约束效力，用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作，协商不成的要进行一定时间限制，最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定，对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作，当认定的竞业限制条款无效的时候，要能够及时进行一定劳动关系争议处理，合理终止劳动合同，通过协议方式进行一定处理，还可以按照双方劳动关系合同，进行一定经济补偿工作，用人单位如果没有支付补偿费用，劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作，合理限制政策和意见，很好填补了国家立法空白工作，具有非常强的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方会出现裁判结果不同问题，影响到国家整个法律的权威性。

二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析

通过考察，对于劳动者进行一定经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力关系，可以很好进行矛盾化解工作，还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作，具体就是可以合法和合理地进行判断工作，合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿，合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。

如果没有进行经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力分析，主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务，但是没有约定经济补偿问题，就要对于这个部分进行一定补偿工作，离职竞业协议违反合同法规定的，要能够在竞业中做到一定限制性工作，按照每个月进行一定经济补偿，对于导致离职竞业禁止协议的，要进行一定合理性规定工作。

对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系，离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作，但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同，要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施，这个部分就是要受到一定经济补偿措施。如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿，在以后择业中，如果又受到一定限制，竞业协议的限制就会失去公平和合理，另外就是人权方面问题，人权是人类社会最高形式的权利，对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题，关乎每一个人尊严和社会正义感，用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时，还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择，就必须要以一定经济补偿为代价，这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款，这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作，影响到劳动者职业发展和经济收入时候，要能够对于责任和义务进行明确处理。

劳动者离开岗位后，不能从事自己所擅长的工作，本身劳动机会和收入就会降低，另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作，双方如果发生了一定纠纷，劳动者将面临不利处境，这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利，用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务，主要体现就是劳动合同法的公平原则，用人单位要进行一定经济补偿工作，如果没有一定经济补偿，劳动的择业竞业就不会受到一定限制。

如果没有合理进行一定经济补偿工作，对于离职人员禁止协议效力分析方面，主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制，很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题，用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿，企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。同时还要能够合理支付经济补偿金，如果不违反协议规定，要在一定时间内从事自己擅长工作，就必然会劳动者带来一定经济损失，这就需要用人单位进行责任承担，法律也应该进行一定协议规定，合理弥补离职竞业禁止劳动者，如果是被动的不公平问题，要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作，劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更，离职竞业禁止协议如果有效时候，要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析，补偿金额要进行合理的规定。

三、对于国家劳动法和合同法的建议分析

劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权，人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用，同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯，对于劳动者限制还要谋求适合自己职业，这就会涉及到很多生活问题，以形成一种非常合理利益平衡机制工作，对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。

四、结论

综上所述，可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利，但是不能剥夺就业权利，这种效力主要标准就是从经济补偿开始，要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作，对于补偿金具体计算标准，可以很好限制用人单位的补偿金。这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制，进行一定地域和生活水平分析，进行综合方面考虑分析，按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。根据立法制定补偿金额标准，被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响，同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作，最后就是要能够赋予劳动申请变更权利，也就是用人单位支付了经济补偿后，要绝对公平公正。合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析，可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。

【参考文献】

[1] 邢新民、杨哲：劳动合同法实施指导[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008（17）.

篇（4）

    二、司法界的见解

    尽管我国不是判例法国家，但是实践中出现的司法判决至少可以大体反映法官们对此问题的看法，尤其是在法律法规缺失的情形下，这些由法官基于现实案情作出的具有实际约束力的判决文书为我们提供了一条通向问题解决的研究进路。笔者以“竞业限制”和“竞业禁止”为检索关键词，从北大法宝司法案例数据库上公布的自1998年至2010年和中国法院网裁判文书数据库上公布的自2006年至2010年以来全国各级法院有关离职竞业禁止的152份判决书中，筛选整理了43宗符合本文研究对象的典型案件。尽管所获得的案例仍有可能有所遗漏，但在现有研究条件下，这种系统考察司法案例为制度完善提供法理支持的研究方法和由此所得出的结论仍具有价值。

    迄今为止，司法界关于未约定经济补偿对竞业协议效力的影响并未形成一致意见，但笔者对通过上述渠道获得的案件进行归类梳理，基本概括出司法实务中有两种代表性观点。第一，无效说。该类案例有28件之多，几乎覆盖了所有劳动争议相对集中的省市地区，如北京、天津、上海、重庆、广东、江苏和浙江。这些案例认定竞业协议无效的共同理由是未约定经济补偿有违权利义务对等和公平、平等原则。第二，有效说。与无效说针锋相对的另一主要观点是有效说，总计有15件案例，主要以意思表示真实一致，不违反强制性规定为由认定竞业协议有效。为便于观察分析，笔者对无效说和有效说的案例制表如下。④

    

    值得关注的是，《最高人民法院公报》2009年第11期选登了南京市鼓楼区人民法院于2007年12月14日审结的一宗有关离职竞业禁止的典型案例——王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案。⑤本案的纠纷并不在于未约定竞业补偿，而在于约定的竞业补偿远低于《江苏省劳动合同条例》第17条第1款第2句规定的法定最低标准，但法官通过“法律续造”，认为“没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力”，该观点被总结在裁判摘要中。

    目前，无论是从数量上来看，还是从代表性上来看，“无效说”在司法界均居于主导地位。一些地方出台的意见亦采纳无效说。加之前述《最高人民法院公报》选登地方法院案例似乎也倾向于支持无效说。这是否意味着我们应该不假思索地选择“无效说”作为问题的解决方案呢？

    三、司法界见解的扬弃——赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的“有效说”

    最高人民法院在《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第10条明确指出：“在审理竞业限制纠纷案件时……既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。”虽然该指导意见是在金融危机背景下出台的，但其道明的设计竞业禁止制度时所应遵循的正确思路仍然具有价值。基于该思路，笔者在对判例进行实证分析的基础上，立足于我国国情，结合地方法规、意见，综合权衡无效说和有效说的利弊，认为目前采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的“有效说”的法律设计为妥。这有着多重理由，试分述如下。

    (一)有利于维护社会公共利益——市场的公平竞争秩序

    表1和表2的信息充分反映了实践中离职雇员因知识产权意识淡薄而普遍违反竞业协议的现实。除在两宗个案中雇员自觉遵守协议之外，⑥其他所有案件的纠纷均缘于雇员离职后即以自营或他营的竞业形式侵害原雇主的商业秘密。雇主不约定经济补偿的行为固然值得非难，但正如成都市高新技术产业开发区人民法院在判决书中所指出的那样，认定未约定补偿金的竞业禁止条款无效，会导致失去法律设立竞业禁止义务的意义，不利于建立正常有序的市场，保护企业的合法权益。⑦鉴于雇员侵犯商业秘密的普遍现象，笔者认为，目前应以认定未约定经济补偿的竞业协议有效为妥，这样不但可以增强竞业协议对离职雇员履约的“震慑力”，而且可以维护市场的公平竞争秩序。

    (二)可以衡平劳资双方的权益

    该法律设计可以充分兼顾劳资双方的权益并克服采无效说和有效说的司法案例所存在的不足。认定竞业协议有效能够改善其在现实中对雇主权益保护不足的状况，不仅可以有力遏制上述雇员离职后侵犯商业秘密的普遍现象，而且有利于雇主借助竞业协议加强保护商业秘密，从而间接避免“维权难，胜算低”的商业秘密侵权之诉。⑧认定有效并同时确保事后约定的或法定的竞业补偿请求权，既可以避免单务、无偿的竞业协议 ，⑨也可以弥补无效说导致竞业补偿请求权基础丧失的法律缺陷，避免那些有侵害意思自治原则之嫌的采有效说的案例，即法院在无任何约定或法定的竞业补偿的情形下，以近乎拟制的方法为雇员“创造”竞业补偿请求权。⑩既可以充分尊重当事人的意愿，也可以有效避免讼累。

    (三)存在一定的“地方立法”基础

    下述意见和纪要不全属于形式意义上的地方立法，但由于其代表目前劳动争议集中地区的司法实务意见，其参考意义不容忽视。《深圳市企业技术秘密保护条例(2009)》第17条第1款第2句、“上海意见”第13条和北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(以下简称“北京纪要”)第39条第1款均规定，未约定经济补偿的竞业协议有效并赋予雇员事后约定的或法定的竞业补偿请求权。(11)与持有效说的地方意见旗鼓相当，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(以下简称“广东意见”)第26条第2句、(12)浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(以下简称“浙江意见”)第31条第1款、(13)和“江苏意见”第13条第1款(14)均认定无经济补偿的竞业协议无效。但值得注意的是，“广东意见”与后两省严格认定无效的意见存在着细微的差别，笔者认为，从其“至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力”的文义可以看出“广东意见”试图通过给予雇主一定的“补正”期限使竞业协议符合法定要件而有效，其潜藏的不轻易认定竞业协议无效之意溢于“文”表。基于以上调研分析，笔者认为，目前地方的主流意见是不轻易认定未约定经济补偿的竞业协议无效，尽量从兼顾劳资双方利益的角度出发肯定其效力并赋予离职雇员事后约定的或法定的竞业补偿请求权。因此，笔者的“法律设计”有一定的“地方立法基础”，存在被接受和推广的可能性。

    (四)符合现行法律法规

    根据合同法原理，原则上竞业协议于双方当事人意思表示真实一致时成立即生效。笔者认为，从学理上分析，该法律设计符合现行法律法规，与之不相冲突。

    1.根据《劳动合同法》不能得出无效的结论

    由于《劳动合同法》第23条第2款第1句未将“约定经济补偿”规定为竞业协议的生效要件，因此不能简单据此认定未约定经济补偿的竞业协议无效。同时，也不能根据《劳动合同法》第26条认定未约定经济补偿的竞业协议无效。因为该调整劳动合同无效或者部分无效的规定并不适用于独立于劳动合同的竞业协议，竞业禁止作为特定的法律制度，其约定形式即无论竞业条款是规定于劳动合同之中，还是以单独协议存在，均不能抹杀其独立于劳动合同的本质属性。鉴于该独立性，“浙江意见”第31条第1款以未约定经济补偿属于《劳动合同法》第26条第2项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形而认定竞业限制条款或协议无效的做法值得商榷。

    2.依据《合同法》也不能得出无效的结论

    首先，就作为必要之点的经济补偿未达成合意并不必然导致竞业协议因不成立而无效。通常来说，当事人就必要之点未达成合意时，合同不成立。(15)然而，早有德国学者和判例对此作出限制性解释，认为即使当事人就合同必要之点未达成合意，合同也可以成立，但前提是当事人仍有受合同拘束的意思且该漏洞事后可以通过法律或法官得到填补。(16)这种在必要之点可填补的基础上尊重意思自治而认定合同成立并生效的处理模式对我国法律而言并不陌生，且已得到印证，如《合同法》第159条并未认定未约定价款的买卖合同无效，而是规定可以根据该法第61条、第62条第2项事后确定价款。《劳动合同法》第18条也没有简单使对劳动报酬约定不明确的劳动合同无效，而是可以通过事后协商或参照相关规定确定。反观竞业协议，经济补偿并非不可填补的要素，完全可以在尊重当事人意愿的基础上认定未约定经济补偿的竞业协议有效并通过事后约定的或法定的竞业补偿请求权来填补该要素。

    其次，不宜简单依照《合同法》第52条第4项认定未约定经济补偿的竞业协议无效。因为社会公共利益的内涵和外延不确定，极易被误解或滥用，如果不考虑个案中的具体利益状况，径行以损害社会公共利益为由对此做出无效的评价，难免会产生不公平的结果。雇主不约定经济补偿固然值得非难，但难谓有损社会公共利益，相反，动辄认定未约定经济补偿的竞业协议无效，反而会因忽视现实中雇员离职后侵犯商业秘密的普遍现象而损害社会公平竞争的秩序利益。因此，为了不至于使设计竞业禁止制度的最初目的——保护企业的商业秘密——轻易落空，笔者认为还是通过维持竞业协议的效力并赋予雇员事后约定的或法定的竞业补偿权来矫正这一缺陷为妥，从而达到兼顾和平衡劳资双方权益的效果。

    最后，根据《合同法》第52条第5项“违反法律、行政法规的强制性规定”不能得出无效的结论。目前尚无行政法规的强制性规定调整竞业补偿的约定。至于《劳动合同法》第23条第2款第1句是否为强制性规定，尚有疑义。但笔者认为，即使考虑到《劳动合同法》出台前有关竞业禁止的重要立法均规定用人单位应当支付竞业补偿的背景，(17)将该句解释为强制性规定，也不应当简单据此认定未约定经济补偿的竞业协议无效，具体理由如下：最高人民法院近期对我国法院系统根据《合同法》第52条第5项一概认定违反强制性规定的法律行为无效的机械裁判思路进行了反思。这充分体现在其公布的《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第14条、《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》第15、16条，以及《充分发挥民商事审判职能作用为构建社会主义和谐社会提供司法保障》的“关于合同无效的认定问题”部分。细察这些规定可以发现，最高人民法院现在的裁判思路是，在权衡相互冲突的利益基础上，通过探求被违反的强制性规定的意旨即规范是否意欲影响法律行为的效力，来限制法院动辄以违反法律强制性规定为由否定私法 行为效力的行为。

    笔者认为，最高人民法院关于适用《合同法》第52条第5项的最新裁判思路可以运用于判定未约定经济补偿的竞业协议效力的问题上。首先，《劳动合同法》第23条第2款第1句并没有明确规定未约定经济补偿的竞业协议无效，所以它属于本身未明确规定违反自身规定将导致民事行为无效的强制性规定。之后在权衡劳资双方相互冲突的利益基础上，通过探寻该规定的立法意旨来判断为了达到规定的目的是否有必要否定竞业协议的效力。《劳动合同法》第23条第2款第1句之所以要求雇主“并约定”经济补偿，恰恰是为了在保护雇主的商业秘密和维护雇员的自由择业之间取得平衡，旨在积极督促雇主约定并支付竞业补偿，从而最终达到保护商业秘密的目的。若简单认定未约定经济补偿的竞业协议无效，则会违背该规定的初衷，案例的实证分析对此亦提供了有力的佐证，无效的法律后果既不利于雇主也不利于雇员。因此，笔者认为，不草率根据《合同法》第52条第5项认定未约定经济补偿的竞业协议无效，更符合《劳动合同法》第23条第2款第1句的意旨，同时也能更好地发挥竞业禁止制度的功能。

    四、竞业补偿的合理确定：关乎“有效说”运用于实践的现实问题

    笔者从现实和理论角度对赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的有效说的合理性进行了论证，但为了使其能被推广运用于实践中仍需从操作性的角度作进一步探讨。认定竞业协议有效简单易行，但如何同时确保雇员享有事后约定的或法定的竞业补偿请求权则欠缺具体的操作方案。遗憾的是，我国劳动法律法规和上述采有效说的地方法律文件或指导意见均未对竞业补偿的合理确定作出规定，这也就导致司法实践中法院因缺乏统一的法律法规作为参照，而大多倾向于简单以认定未约定经济补偿的竞业协议无效的方式结案，从而“有意”或“无意”地回避了合理确定竞业补偿的困扰，这也许正是无效说在司法界占主导地位的原因。

    有鉴于此，笔者立足于本土立法资源，在研究相关判决的基础上，拟为劳资双方和司法实践合理确定竞业补偿提供以下具有可操作性的学理方案：首先，为了从源头上保证竞业补偿的合理性，有必要选择合理的竞业补偿的计算基础，即以“雇员离职前实际获得及应当获得的以货币形式及实物形式支付的劳动报酬”作为计算基础，这样能够透过现实中纷繁复杂的收入情况，将雇员离职前所有的劳动收入涵盖其中；(18)随后，运用合理的计算方法分别确定计算基础中固定劳动收入和浮动劳动收入的数额；最后，采取“双重标准”以确保最终计算出的竞业补偿额具有合理性，即以其符合“法定最低标准”为原则。该标准在我国已具有立法基础，许多地方出台的法律文件对此予以了明确规定，据此笔者认为，竞业补偿按年计算不得低于雇员离职前最后一个年度获得的劳动报酬总额的1/2是切实可行的。(19)同时，在综合考虑竞业限制的范围、地域、期限下，以不低于法定最低标准的竞业补偿“不能不合理降低劳动者原有的生活水平”为补充。(20)

    笔者在写作过程中得到了南京大学法学院叶金强教授的悉心指导，并在案例收集方面得到金杜律师事务所张坤律师的帮助，特此致谢。

    注释：

    ①为行文方便，以下如无特别说明，“竞业限制/禁止”均指“离职竞业禁止”；“竞业约定/协议”均指“离职竞业禁止约定/协议”；“经济/竞业补偿”均指“离职竞业禁止经济补偿”。

    ②广东省广州市中级人民法院(2009)穗中法民一终字第679号民事判决书。

    ③上海市第一中级人民法院(2009)沪一中民一(民)终字第2419号民事判决书。

    ④需要说明的是，以下两表的统计重点在离职雇员的竞业形式、法院认定竞业协议具有不同效力的理由以及由此而对雇主产生的判决结果。其中，在持无效说的案例中，法院常使用竞业协议“不受法律保护，不具有约束力”等表述而代指“无效”。

    ⑤参见《最高人民法院公报》2009年第11期，第39页。

    ⑥章程与道康宁(上海)有限公司劳动合同纠纷案，(2004)沪二中民一(民)终字第258号；上海某技术工程有限公司诉黄某劳动合同纠纷案，(2010)卢民一(民)初字第481号。

    ⑦刘某诉成都市某贸易发展有限公司劳动争议纠纷案，(2006)高新民初字第1138号；四川某药业有限公司诉李某劳动争议纠纷案，(2007)高新民初字第337号。

    ⑧表1信息反映，在认定无效的24宗竞业纠纷案例中，仅有7宗案例是雇主通过商业秘密侵权之诉维权成功的，其余17宗案例均以失败告终。然而，表2与表1形成了鲜明对比，在认定有效的10宗竞业纠纷案例中，雇主均成功维权，其中基于商业秘密侵权之诉维权成功的案例仅有1宗，而雇主以竞业协议直接维权的其余9宗案例均无一例外获得胜诉。雇主在实践中维权结果的巨大反差充分说明，是否采用“无效说”须三思而后行。

    ⑨如马冬云与南阳市影响力房地产营销策划有限公司劳务合同纠纷上诉案，(2009)南民商终字第232号；贺礼华与上海仟代中田阀门有限公司劳动合同纠纷上诉案，(2009)沪一中民一(民)终字第2419号；上海××实业有限公司诉被告杨××劳动合同纠纷，(2010)浦民一(民)初字第6215号。

    ⑩如章程与道康宁(上海)有限公司劳动合同纠纷案，(2004)沪二中民一(民)终字第258号，法院自行合理酌定竞业补偿；董联革与胜利油田胜利动力机械集团有限公司不正当竞争纠纷上诉案，(2008)鲁民三终字第42号，法院均超常规地从宽认定雇员的高收入中含有合理的竞业补偿；刘某诉成都市某贸易发展有限公司劳动争议纠纷案，(2006)高新民初字第1138号，法院自行认定雇员有随时向雇主主张竞业补偿的权利。

    (11)“深圳条例”规定：约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。“上海意见”第13条规定：劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务……补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%-50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商，协商不能达成一致的，限制期限最长不得超过两年。&l dquo;北京纪要”规定：……双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

    (12)“广东意见”第26条第2句规定：至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

    (13)“浙江意见”第31条第1款规定：用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第26条第2项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款或协议无效。

    (14)“江苏意见”第13条第1款规定：用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

    (15)王泽鉴：《债法原理》，北京大学出版社2009年版，第149页。

    (16)Hans-Joachim Musielak, Grundkurs BGB, 11. Aufl.(2009),Verlag C. H. Beck, Rn. 136; Larenz/Wolf, Allgemeiner Teil des deutschen Bürgerlichen Rechts, 9. Aufl.(2004),Verlag C. H. Beck, S. 569.

    (17)《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2条、《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条，以及《劳动合同法(草案)》(征求意见稿)第16条第3款第1句。

篇（5）

中图分类号：F426.4 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）01-0232-02

于2015年5月8月总理提出《中国制造2025》，而其主要的核心则为智能制造。因此，当前我国的发展趋势主要为智能制造。智能制造的提出有效的推动了我国信息产业化的发展，同时，智能制造也成为工业化转型的目标。在提升国民经济的过程中，智能制造发挥重要的作用，所以，机械装备在转型的过程中，需要明确智能制造的涵义，进而根据智能制造的优势，提升自身的内在竞争力，而这也就充分的表面，在转变机械装备制造的过程中要主抓智能制造。

1 智能制造是机械装备制造产业转型升级关键

1.1 智能制造

所谓智能制造，就是人类通过先进的科学技术研制出一种智能系统，尤其智能系统与人类合作完成一些任务，而其智能系统具有分析、判断、决策等多种功能。人类会通过与智能制造的合作，去探索人类大脑无法延伸的东西。而人类也会充分的利用智能制造去完成更多的工作，这种智能制造有效的代替了脑力劳动。

1.2 智能制造性质

作为新兴时代的产品，其新颖性独特性的概念更加得到人们的关注与认可，其主要具有自动化的功能，它可以不断的通过更新增强柔韧性，智能化和高度集成化使得智能制造的装置更加具有特色。其外，智能制造的装备也比较高端，其装备具有感知、决策、执行等多种功能，而且能储存大量的信息，以便于人类的使用。这种绿色制造产品，充分的快速的实现了信息化的转变，并在一定程度上帮助人们提升了工作效率，也为人类带来了巨大的经济效益。

1.3 智能制造对机械装备制造产业转型的重要性

当今时代，机械装备在市场的竞争力越来越激烈，机械装备要想在市场中占据有利地位，并且能深入发展，就要能跟上时代的步伐，在新的时代中发展并进行变革，这样才能凸显出自身的价值和地位，也才可以稳定于市场中。因而，对于机械装备而言，智能制造使其转型的重要途径。

2 机械装备制造的发展状况

以某地为主要实例，其地区在转变机械制造的过程中仍在采用传统的方法，即便这种传统的方式为机械产业带来了良好的经济效益，但却无法做到与时俱进，其中仍然存在大量的弊端，此地区作为机械制造生产的主要产地，其生产方式和产生的效益影响着国内的经济。为了确保政府制定的正常能继续扶持机械制造产业的发展，相关企业也应主动积极改变当前的工作现状。以智能制造为主，对产业结构进行相应的调整，使其能够逐步的形成具有影响力的产业，如数控机床、先进粮机装备，特种电力装备等相关的产业装备都能成为当前机械a业发展的目标。此外，伴随着近几年科技的机器人、互联网+、的产生，为相关引进大量人才，从中得知，不同层次的人才如何推动其机械装备的发展[1]。尽管本地区已经在合理的利用智能制造对机械装备进行转型，但由于大部分企业对于智能制造缺乏了解，进而导致企业在运用智能制造的过程中仍让存在大量的问题，而问题主要集中于以下几个方面：

2.1 研发能力较为薄弱

自主研发是当今时展的新兴的趋势，只有自主研发的产品才能速度的深入市场，而这也就充分的说明自主研发的重要性，但目前，智能制造在促进机械装备转型的过程中，并没有合理的做到自主研发，而是采用破旧的产品，进而导致智能制造无法在机械装备中发挥主要的作用[3]。

2.2 创新能力较弱

据研究，目前我国对于机械装备的创新并没有符合智能制造的要求，在技术装备和基础零件方面，其创新能力都比较薄弱，大部分机械装备在生产的过程中都缺乏可靠的依靠力，从而使得整个创新能力无法得到显著的提升。

2.3 企业缺乏动力

由于大部分机械装备在转型的过程中会遇到多种困难，进而使得部分企业缺乏积极的转变动力，在转型的过程中没有制定先进的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，从而影响机械装备转型的效率[2]。

3 针对智能制造促进机械装备转型的策略

3.1 明确转型方案，确定转型目标

在利用智能制造促进机械装备转型的过程中，首先，相关部门要对市场进行调研，要能充分的了解机械装备在市场中情况，进而结合实际发展状况，合理的使用智能制造。但在此过程中，相关部门需要注重顶层设计，构建转型结构，明确转型方案，从而在转型时能够更加具有规范性和秩序性，这对于一个产业而言十分有利。另一方面，要想促进机械装备转型的效率。相关部门应引进科技人才，并形成一个完整的团队，促进团队之间的合作探究，加强对团队成员的培训，提升整个团队的素质。

3.2 抢占先机产业，抓住关键点

在进一步对机械装备进行改进时，相关部门要形成正确的改革观念，以创新的视角，寻找转型方向，并明确转型目标，进而抓住转型的主要关键点，这样企业就能着重的朝着转型方向发展。企业必须要为机械装备的转型的打通道路，只有真正的实现科技创新，才能赢得良好的成果。其次，企业要能大力发展新一代的产品，让能在信息化的时代中，积极的展开行动，并保证工作人员能进一步对产业的产品进行研究，进而建立完整的机制体制。与此同时，合作也是当前机械装备转型的关键点，企业要能与用户进行合作，从用户的反馈中获取大量的信息量，并让用户参与到其中，对产品进行研发、设计等，这样用户得到新的体验，就能为企业提供比较实际的信息，久而久之，企业就能增强研制效率。

4 结语

总而言之，在利用智能制造促进机械装备转型的过程中，企业必须要找到一条合适的道路，并在此道路上，探索更多有利于机械装备转型的方案，进而结合方案，进而人才引进，人才培养，只有这样，才能推动机械装备的发展，也才能保障机械转变在转型的过程中能为企业营造良好的经济条件，确保企业能健康的成长与发展。

参考文献：

篇（6）

冷冻站设备造型时，冷冻水循环泵、冷却水循环泵调节性较差

制药企业冷冻站设备选型方式：1、按夏季计算工况来计算各空调系统冷负荷;2、考虑厂房内空调系统最大同时工作系数，一般是按厂房内全部系统同时工作来考虑。制药企业空调系统运行状况：1、空调系统一年中大部分时间是在过渡季节工况下运行。2、因制药企业生产线常常不会同时开工，厂房内生产什么剂型，开相应区域的空调系统，常常是只开一部分空调系统。这样就会出现矛盾，就是冷冻站设备配置能力很大，而大部分时间，设备的出力却很小。即所谓的大马拉小车。

这就要求我在作冷冻站设备选型时，1、要考虑到设备的可调节性，在过滤季节能够在比较小的出力情况下运行。2、要考虑冷冻站设备在比较小的出力情况下运行时，还要能保持比较高的效率。

实际工程中，对制冷机组的可调节性关注比较多，但对冷冻水循环泵，冷却水循环泵的可调节性关注不够。常常是，过渡季节，制冷机组在低负荷下运行，而冷冻水循环泵，冷却水循环泵仍按高负荷时的流量运行，甚至一部分流量旁通循环，冷冻水循环泵、冷却水循环泵造成能量浪费。

解决办法：

方法1、制冷机组按大小搭配，高负荷时，大、小机组同时运行;负荷降低时，只开大机组;小负荷时只开小机组，相应的水泵功率也减小了。

方法2、对其中一台冷冻水循环泵、冷却水循环泵设调频控制。或对其中一台制冷机组的循环泵设为2台泵并联运行，这样小负荷时可开1台泵运行。减少循环水泵功率消耗。

方法3、采用冷冻站中央控制系统，由电脑根据冷冻站即时出力，综合调节冷冻水泵流量、冷却水泵流量，使冷冻水泵、冷却水泵、冷水机组综合效率达到最高。工程实践证明，多数情况下，冷冻站中央控制系统具有明显的节能效果。

总之，冷冻站内至少要有1台冷水机组，包括配套的冷冻水循环泵，冷却水循环泵，要有很好的负荷调节性，和低负荷时保持较高的能效比。

2 新风的几个问题

2.1新风口风速偏高

在实际工程中，经常会看到空调、通风系统的新风进风口百叶变形，甚至垮掉。主要是因为新风口风速太高。新风口一般采用固定防雨百叶，它的有效进风面积比较小，只有30％左右，进风口阻力就比较大，进风口风速如果比较高， 一是进风口会产生噪声;二是进风口百叶会被吹垮。新风口进口风速一般不应超过3.0m/s。新风口风速与新风管风速可以不同，新风管风速可以取6m/s或再高一些都可以。所以新风进风口一般要放大。

要控制空调通风系统新风进风口风速，首先要确定空调通风系统的最大新风量。有2点不要忽视。1、如果洁净区有薰蒸消毒要求，象C级、B级洁净区，要考虑到消毒排风时，空调系统为直流风，这时候新风量最大，为空调系统送风量。2、要考虑到空调系统过渡季节加大新风量的要求。

2.2 外包装间新风量不足

洁净区净化空调系统新风量一般都能满足操作人员对新风量的要求。但是，制剂车间外包间，灯检间舒适性空调系统就要注意。因为外包间、灯检间一般人员比较多，也很密集。需要的新风量比较大，制剂车间内，这些房间又没有可开启的外窗，无法通过开窗补充新风，只能从空调系统补充新风，一旦空调系统新风量不足，就会引起室内CO2升高，操作人员感到闷气。

如果外包间、灯检间为单独的空调系统，一般还好，因为补充的新风都进入了房间。如果外包间、灯检间和其他其房间、走廊合为一个系统，就应计算新风比。

Y=X/(1+X-Z)

Y――修正后的系统新风量在送风量中的比例

X――未修正的系统新风量在送风量中的比例

Z――需求最大的房间的新风比

从上式可以看出，如果按单独各个房间的新风量相加，计算空调系统的新风比即X，那么，进入到外包间、灯检间的新风量就会达不到要求。如果把外包间、灯检间的新风比作为空调系统的新风比即Z，那么新风比就高了，也浪费能量。

2.3 过渡季节利用新风

新风管、新风进风口规格按过渡季节最大新风量来考虑。要考虑过渡季节最大新风量的时候，室内风能排出去。新风也要经过适当的过滤，一般采用粗效过滤器。

2.4空调季节利用排风的能量

制药厂房净化空调系统一般排风量大，新风比高，有条件的话，可以考虑利用热回收设备进行新风和排风的能量交换，回收排风的能量。

采用热回收装置要注意几个问题：

（1）尽量采用全热回收装置，特别是净化空调系统，要尽量采用全热回收装置，与显热回收装置相比，能量回收利用率较高。（2）不论采用转轮式换热热回收装置，还是板式换热热回收装置，都要考虑对进入热回收器的新风和排风进行过滤，最好能达到中效过滤器。因为换热器被灰尘污染，引起换热效率降低，又不容易清洗。（3）排风和新风口尽可能有一定高差或拉开距离，防止新排风短路，排风又被新风口吸入。

3空调系统水管、风管保冷

空调系统风管、水管保冷，有3个方面的作用。为了减少能量损失；为了减少风管、水管内流体温度的变化；为了防止结露。

空调系统水管、风管保冷注意事项：

（1）保冷结构不能留有空隙。比如送风管保冷，风管支吊架与风管之间，要有垫层，不能产生冷桥，风管法兰要保冷。风管软接头要采用有保温层的软接头。空气冷凝水管、冷冻水管也一样，保冷层不能留有空白，否则没保冷的地方就会结露、滴水。比如风机盘管，一般就装在房间吊顶内，一旦保冷结构留有空隙，就会产生结露、滴水。

（2）保冷层或者保冷层外面的保护层要严密，不能让空气渗进去。一旦保冷层有缝隙，空气就会渗入保冷层，在管壁上结露，久而久之保冷层的含水量就会升高。水是一种比较好的热导体，保冷材料含水率一旦升高，导热系数就会迅速升高，就会失去保冷性能。

4洁净室的压差控制

控制洁净室的压差，是为了控制洁净室之间气流渗透的方向，避免较洁净的洁净室被相邻洁净室的气流污染，是洁净室内洁净度控制的重要手段。

洁净室压差在洁净室空调系统运行过程中，随着送、回风量的变化也是在不断变化的。维持洁净室内压差稳定的几种方法：（1）是在室内回风口设计成可调风量的风口，室内压差变化了，直接在室内微调回风口风量，把压差校正过来。（2）是在排风支管调节阀处装压差微调装置。根据室内压差变化，自动调节排风阀开度，控制室内排风量，恢复室内压差值。（3）是在洁净室送风管、排风管上装自动定风量阀，维持室内送排风量恒定，压差恒定。若室内有变风量排风设备及回风，可以在回风管装自动变风量压差控制阀，使送风量和回、排风量之间维持恒定的差植，维持室内压差恒定。

5空气过滤器

5.1过滤器的选用

粗效、中效过滤器按额定风量选用，过滤器的终阻力按初阻力的两倍计算。高效过滤器按小于或等于额定风量选用。终阻力按初阻力的2倍计算。过滤器的过滤风量小于额定风量，则效率升高，阻力降低。

5.2选用过滤器的注意事项

5.1.1对净化空调系统来说，空调器的新风处理最好采用粗效、中效两级过滤器。这样做，对空调机组后面中效、高效过滤器是一种保护。最主要的是，对空调机组加热器、表冷器盘管是一种保护。因为盘管的翅片间距比较小，特别是表冷器盘管，一旦被灰尘污染，很难被清洗，影响传热效率。

5.1.2洁净室高效过滤器，不能采用木框过滤器。制药厂房净化空调系统采用B级高效过滤器就可以。以免产生霉菌。

篇（7）

一、竞业禁止的涵义

竞业禁止通常也叫竞业限制、竞业回避，英美法上称之为“不竞争”。作为一种法律规定的义务，竞业禁止最早出现于民法的人制度当中，意思是用法律规范来防止人对被人利益之损害［1］。竞业竞争的内涵，在法理上存在广义和狭义两种学说。广义的竞业禁止是指对与特定的营业行为具有竞争性的特定行为予以禁止的制度，特点包括：禁止的客体应该是特定的行为；被禁止的主体不应当以特定人为限，表明这是一种对于一般人都予以禁止的制度。广义上的竞业禁止，作为法律上的一项制度，并不仅局限于商业秘密的保护。狭义的竞业禁止是指对与特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的一种制度。它所禁止的客体也应当是特定的行为，但禁止的主体却仅限于特定的人，而且该特定人必须与该特定营业具有特定的法律关系［2］。本文研究的竞业禁止是从商业秘密保护的方向展开，所应用的是狭义的含义，是指本企业特定人员（如股东、合伙人、董事、高级管理人员、其他员工等）在任职的期间内和离职后的一段时间中不能与本企业进行业务的竞争，包括禁止其到本企业业务竞争单位兼职或任职以及自营与本企业业务范围相同的业务。

二、竞业禁止的分类

竞业禁止的分类众多，本文只介绍其中最常见的一种——法定竞业禁止与约定竞业禁止。

法定竞业禁止，是法律直接规定特定的人不得从事与其有一定关系的主体具有竞争关系业务的行为，即特定人的竞业禁止义务直接来源于法律的禁止性规定。如我国现行《公司法》第149条第（5）项规定：董事、高级管理人员不能没有经过股东会或者股东大会的同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者同他人经营与任职公司同类的业务。《合伙企业法》第32条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。《商业银行法》第52条规定：商业银行工作人员，不能在其他经济组织兼职。由此可见，有关法定竞业禁止的规定，主要针对具有特定身份之人，如经理、董事等企业的高级管理人员做出来的。

约定竞业禁止是指当事人之间通过平等协商，自由约定一方或双方在一定期限内不得从事与对方具有竞争关系的业务的行为，即特定主体的竞业禁止义务来源于当事人之间的约定。对于约定的竞业禁止，我国至今还没有强制性的法律明确规范，一般只限于用人劳动者和单位双方商定的条款。

三、竞业禁止的合理性原则的含义及其要求

竞业禁止具有公平性，可惩罚性以及合理性原则。竞业禁止的公平性原则是指在竞业禁止协议签订和履行过程中雇主以及雇员应当以平等的地位签订协议。而可罚性原则是指签订竞业禁止协议的双方违反协议的约定可以采取一定的惩罚措施，当然，惩罚措施可以规定于竞业禁止协议条款中。然而，合理性原则是竞业禁止制度的重要基础。本文将重点剖析竞业禁止的合理性原则。

1、竞业禁止合理性原则的含义

市场主体的竞争行为不可能是完全自由的，无论其对合同义务还是对法律义务的履行，都体现着对市场竞争秩序的遵循。限制竞争的合同要求通常是违法的，但在特殊的情况下，也会出现合法的情况，对于合理的认定要兼顾当事人的个人利益与社会的公共利益的平衡。竞业禁止本质上是通过合理限制竞争来禁止不正当的竞争，从而维护正常的竞争秩序。可见竞业禁止是应该符合“合理”这一条件和界限的，只有符合合理性原则，竞业禁止制度才能够顺利的起到保障市场竞争的作用。

2、竞业禁止合理性原则的具体要求

竞业禁止的合理性原则体现在以下几个方面的要求：

（1）主体的合理性。雇主无论是与在职雇员还是离职雇员签订竞业禁止协议，只要本着契约自由的精神约定竞业禁止义务虽然有缺点却还有可取之处的。不过在劳资双方谈判地位不平等的实际情况下，应该严格控制对承担竞业禁止义务之主体的范围，不应把竞业禁止的义务主体的范围扩大到全体的劳动者。这是由于普通员工很难接触到企业所涉及到的商业秘密，并且普通的员工离职后，在就业市场上处在相对弱势的地位，对普通的员工限制很容易被认作违反了公平原则。如果针对那些根本就没有掌握商业秘密的员工也签订了竞业禁止的协义，限制他们的自由择业权，显然失去公平。所以，竞业禁止合同所签订的对象一般都是经营管理者、高级管理者和技术人员等，凡是没有接触到或没机会接触到商业秘密的人都不能是禁业禁止协议所规定的主体［3］。如我国《劳动合同法》第24条规定，负有竞业禁止义务的人员为“高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密责任和义务的人员”。

（2）保护对象的合理性。竞业禁止合同保护的对象，应是雇主的重要商业秘密。在我国《反不正当竞争法》中规定的商业秘密是“不为公众所知道、具有实用性并且经过权利人采取保密措施的经营信息和技术信息并能为权利人带来经济的利益”。所以，我国将商业秘密区分为技术性秘密和经营性的秘密，并且对一项商业秘密的存在应当具备三项条件，即不为公众所了解的；具有实用性并且可以为权利人带来实际或潜在利益；权利人已经采取了有关的保密措施。采用竞业禁止保护的信息如果符合这三项要求，就能够得到司法的保护。

对商业秘密的认定必须与雇员的个人经验、知识及一般技能相区分，不能将禁止的范围延及这些部分。由于当劳动者在受雇期间所积累的知识、经验、技能在同一行业已成为普遍的知识的时候，即使离职后再至相同或类似业务公司工作，也没有可能对原雇主造成损害。而若禁止劳动者离职后继续使用这些技能知识，则无疑是剥夺了处于弱势地位的劳动者的生存权利，违反了公序良俗，竞业禁止协议也由此应归于无效。

（3）时间限制的合理性。美国的学者普遍认为，有关商业秘密的竞业禁止，应该以商业秘密存在的期间作为限制时间；还有部分学者认为，对于时间的限制，不得超过经合法手段复制该商业秘密之时间；另有部分学者认为，应该由雇员与商业秘密的关系，来确定不同的雇员和不同限制的时间。《瑞士劳动合同法》规定最长不得超过职工退职后3年；《意大利民法典》对高级职员规定为5年，一般职员为3年；日本的观点是普遍认为离职后两年的竞业禁止合同合理; 我国《劳动合同法》第24条明确规定竞业限制期限，不超过2年。

笔者认为，对我国2年的时间限制规定，应具体问题具体分析。在高科技领域，由于其发展速度快，技术更新频率高，因此对其竞业禁止的时间有逐渐缩短的趋向。对于那些技术寿命相对长久的，技术更新速度相对慢的行业或者企业，与他们签订的竞业禁止协议所限制的时间可以视具体情况延长。

（4）领域限制的合理性。一份合理的竞业禁止协议不应当在不分行业的情况下全面禁止雇员劳动，禁止雇员所参加竞业职业的种类应做出严格的分界，如不这样有可能侵害雇员的生存权。在确定雇员竞业禁止义务的领域的时候，要同时符合三个“一致”。从大的方面讲，限制雇员从事的业务应与雇主的业务范围具有一致性，即必须是同原雇主的业务相竞争的业务；其次，限制雇员从事的业务应与该雇员在原企业中从事的具体工作具有一致性；第三，限制雇员从事的业务应当与雇员能够接触的商业秘密的范围大小具有一致性，如对高级科研人员的限制领域就应大于普通技术工人。对雇员的再就业领域限制越大，雇员的自就越小，竞业禁止协议执行的可能性也越小，发生纠纷时获得法院的支持就越困难。

（5）经济补偿的合理性。在我国《劳动合同法》第23条中地规定“在竞业限制期限中按月份给予劳动者经济补偿”。本文作者认为，对于确定补偿数额的合理性，应该根据不同劳动者和用人单位的具体情况的不同而确定，不应该也不可能做强制统一的标准。但是法律应规定最低的补偿金额标准，因为劳动者在劳动力市场中处于弱势地位，他们不可能与用人单位讨价还价，在限制期限内给予原员工的经济补偿不能低于国家或劳动者所在地方的最低生活标准，这只是最低标准的经济补偿要求。

四、结语

竞业禁止自其产生以来就存在很大的争议，问题在于竞业禁止协议的合理性标准。笔者认为，这里的“合理”应理解为一种利益关系的平衡。雇主为保护自身商业秘密不进入自由市场，保持一定的竞争优势，却损害雇员的劳动权。而雇员违反诚实信用原则及其衍生的忠实义务，滥用原雇主的商业秘密，实现个人利益却损害雇主的商业秘密权。雇主与雇员签订竞业禁止协议的最重要目的是为保护雇主或企业的商业秘密，这同时是竞业禁止制度存在的根本原因。而对于竞业禁止的协议进行合理性的剖析，这样做是为了合理的保护雇员的劳动权利。所以，一份“合理”的竞业禁止协议既能有效的保护了雇员的劳动权和生存权，又不至于损害雇主对商业秘密保护的权利。

【注 释】

［1］ 李继霞.竞业禁止限制的合理性探讨.上东社会科学，2003.3.73.

［2］ 孔祥俊.公司法要论.人民法院出版社，1997.198.

［3］ 倪才龙，王勉青.商业秘密保护.上海大学出版社，2005.119.

【参考文献】

［1］ 杨紫烜.经济法.北京大学出版社，2010.

［2］ 孔祥俊.公司法要论.人民法院出版社，1997.

［3］ 倪才龙、王勉青.商业秘密保护法.上海大学出版社，2005.

［4］ 姜颖.劳动合同法论.法律出版社，2006.

［5］ 张玉瑞.商业秘密的法律保护.金城出版社，2002.

篇（8）

关键词:劳动合同法 竞业禁止 主体 经济补偿 期限

竞业禁止又称为竞业限制和竞业避止,最早规定在民法的人制度中,作为一种法律制度,旨在用法律防止人对被人利益的侵害。竞业禁止从概念上可分为广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是指对特定的营业具有竞争性之特定行为加以禁止,而狭义的竞业禁止,则仅指对于特定营业具有特定关系的特定人之特定行为加以禁止(刘清波,1996)。我国对竞业禁止的规定主要散见于《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规及地方政府规章中。从我国现行立法上看,竞业禁止按其效力来源可分为两类:一是法定竞业禁止,其义务的产生是由法律明确规定的,其适用主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人,其与公司或合伙企业之间建立的本质仍是一种劳动法律关系。二是约定的竞业禁止,是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。由此可以认为竞业禁止制度主要存在于劳动法律关系中,是调整用人单位与劳动者之间利益关系的产物(黎建飞、丁广宇,2006)。竞业禁止一方面可以遏制无序竞争,保护雇主的商业秘密,另一方面也限制了劳动者的自由择业权,甚至影响其生存权。

《劳动合同法》中竞业禁止义务主体的规定

《劳动合同法》和《公司法》分别对竞业禁止义务主体作了规定。《劳动合同法》第24条规定;“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《公司法》第149条(五)规定:“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得自营或为他人经营与所任职公司同类业务”。这里需要指出,“董事、高级管理人员”根据《公司法》第217条(一)的规定,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就竞业禁止的人员限制来看,《劳动合同法》中规定的竞业禁止义务主体较《公司法》中的竞业禁止义务主体的范围广,加上了“其他负有保密义务的人员”。也就是说,用人单位除了可与本单位的“高级管理人员”“高级技术人员”签订竞业禁止协议外,还可以与“其他负有保密义务的人员”签订竞业禁止协议,而《劳动合同法》并未对“其他负有保密义务的人员”作出界定,这样在实践中容易导致竞业禁止协议的“滥用”。

以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,一些企业不论员工从事何种岗位、也不管员工是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,都一律签订竞业禁止协议。更有甚者许多企业的竞业限制协议都是以“合同范本”形式出现,企业上至老总下至普通员工全都签订同一模式的合同。由于竞业禁止协议与一般的民事合同存在着实质的不同,普通员工与用人单位在签订竞业禁止协议时处于弱势地位,“订立的合同很少是协商一致的产物,而是由对方一手操纵的”(姚辉,1999)。竞业禁止在客观上限制了劳动者的择业权,使劳动者不能在自己擅长的行业工作,进而影响了劳动者的生存权。尽管用人单位为此支付了一定的对价,但该对价并不能完全弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失,因此,《劳动合同法》应明确规定竞业限制的义务主体应是高层管理人员、高级技术人员以及可能接触到商业秘密的人员,从而避免竞业禁止协议被“滥用”。保守用人单位的商业秘密是每一个员工基于诚信原则而应承担的义务,对于虽在用人单位工作,但不掌握商业秘密的劳动者,即使其利用自身的知识为新的用人单位工作,增强了新用人单位在市场上的竞争力,也不应将其列入竞业禁止的义务主体。

在国外,承担竞业禁止义务的主体一般限于由于业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,否则竞业禁止协议无效。如瑞士《债务法》第340条规定:竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。

《劳动合同法》中竞业禁止的经济补偿问题

《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条内容看,这导致实践中劳动者的权益得不到保护,司法机关面对由此而发生的劳动争议没有法律依据,导致不同地区对相同的争议采取不同的判决,加大了执法的难度。

(一)用人单位未支付竞业禁止经济补偿竞业限制是否有效

根据《劳动合同法》第23条的规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。但是,该条款既没有对用人单位给予经济补偿金的数额作出规定,也没规定如只有竞业禁止条款而没有约定给予劳动者经济补偿金或约定了经济补偿但没有按月支付给劳动者,竞业禁止条款是否有效?实践中有两种观点:其一,补偿金是竞业禁止协议生效的必要条件。该观点认为支付补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同生效的要件(徐芳宁,2006)。其二,认为补偿金并非是竞业禁止条款有效性的必要条件,未按约定支付经济补偿金只能导致用人单位的违约,劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金(张心全,2007)。由于《劳动合同法》没有对此明确的规定,导致各地在司法实践中执法不一,如上海地区在司法实践中根据本地规章《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二),对于用人单位未支付离职后的竞业限制补偿金的,只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规定的强制规定,符合一般合同的生效条件即认定竞业禁止协议生效。至于用人单位不按约定支付经济补偿,则只能将其归入违约行为,不能构成对竞业限制条款效力的否定因素。在用人单位违约的情形下,劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权益,请求用人单位支付经济补偿金。没有法律层面的统一规定,造成不同地区相同案件不同的判决,导致执法的混乱。因此,《劳动合同法》应对此问题作出明确规定。

笔者认为《劳动合同法》应采用第一种观点。因为用人单位与劳动者在实力对比上,用人单位是强势,劳动者是弱势,如果用人单位与劳动者签订了竞业禁止协议,又没按法律规定和协议约定给予劳动者竞业限制补偿金,如认定竞业禁止有效,劳动者的择业权在竞业禁止期限内受到限制,否则要承担违约责任,用人单位又不给经济补偿,劳动者通过仲裁和诉讼索要经济补偿费时费力,造成生活困难,不利于对弱势群体的保护,也有悖于《劳动合同法》的社会法属性。这点可以借鉴德国的《商法》关于竞业禁止的规定:雇主与受雇人之间必须有书面协议,雇主须负补偿义务,否则该项竞业禁止条款无效。

(二)《劳动合同法》应明确竞业禁止经济补偿底线

2006年3月20日公布的《劳动合同法》(草案)征求意见稿第16条规定:用人单位在劳动合同终止或者解除时,应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》将此条删掉,立法者可能出于两种考虑,其一,强制规定补偿金的数额有悖于该法第3条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。其二,是来自用人单位反对的呼声过于强烈。但是,去掉了补偿金数额的条款,导致现实生活中,用人单位在签订劳动合同中处于优势地位,利用劳动者迫切找到工作的心理,在竞业禁止条款上损害劳动者的利益。例如李某是某公司的员工,在与用人单位签订劳动合同时被要求签订竞业禁止协议,其中约定李某在劳动合同终止后2年内不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。并约定竞业限制的经济补偿每月200元,劳动合同终止后的两年内劳动者需每月在用人单位发工资日去用人单位领取。这样的条款对劳动者不公平,因为劳动者不能发挥自己的特长,丧失了择业自由权,影响了其经济收入,而区区200元根本就不足以补偿其因竞业禁止而遭受的经济损失。

为了保护劳动者的利益,《劳动合同法》应当对竞业禁止经济补偿金的底线作出规定。因为《劳动合同法》属于社会法,兼有公法和私法的属性,对劳动者的倾斜保护,体现了《劳动合同法》的社会法属性。劳动合同也不同于一般的民商事合同,虽然劳动关系的当事人即用人单位与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系,两者具有平等的法律人格,但这种平等是相对的。从总体上看,劳动者和用人单位在经济利益上不对等,这种不对等导致劳动者在签订劳动合同时不可避免的接受一些损害劳动者利益的条款。因此,《劳动合同法》应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。这点可以借鉴德国商法第74条:离职后竞业限制期间,原企业或雇主应支付补偿金,竞业限制期间每一年之补偿金,其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半,当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者,其离职竞业限制协议无效。因此我国《劳动合同法》也应结合我国国情,对离职后竞业限制的经济补偿底线作出规定以保护劳动者的利益。同时,这样的规定在现实中还能起到遏制竞业禁止协议使用的作用。不鼓励企业大量使用竞业禁止协议,应成为《劳动合同法》关于竞业禁止规定立法的主导思想。

《劳动合同法》对竞业禁止期限应分档规定

《劳动合同法》第24条(二)规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。《劳动合同法》对竞业禁止期限规定了上限,也就是用人单位与劳动者约定竞业禁止的期限自劳动者离职后最长二年的时间。该法对不同行业竞业禁止的期限统一规定了上限,这样的规定难以满足实际需要。由于各个行业不同,竞业限制不应有一刀切的统一标准。有的企业研发一项新技术或新产品需要投入大量的人力和物力,两年的时间可能还没完全投入市场,也还没有获得可观的收益,但是当初参与研发的员工离职后两年就不受竞业限制的约束,这无疑加大了原企业投资的风险,对原企业不公平,从而也挫伤了企业研发新技术和新产品的积极性,最终不利于经济的发展和社会的进步。

意大利《民法典》第2125条规定,经理级人员离职后竞业禁止协议的时间限制为5年,其他人员的限制不得超过3年;在约定期限超过上述限制规定的情况下,应当相应的削减。结合我国国情,笔者认为竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应规定统一的上限。《劳动合同法》可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。

参考文献:

篇（9）

随着人才流动越来越频繁，许多公司为了自身的商业秘密不被泄露，纷纷与员工签订竞业禁止条款。但是竞业禁止条款因涉及到企业与劳动者之间的权利冲突，在具体操作过程中引发了许多问题。竞业禁止协议是利大于弊还是弊大于利？应该怎样运用这把双刃剑，才能实现共赢互利？必须探讨竞业禁止协议产生的原因以及存在价值。

一、竞业禁止协议的产生及必要性

（一）商业秘密定义及流失原因

商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，对企业的而言具有极高的经济价值，应受到企业的严格保护。但是现实中，商业秘密容易发生泄密等问题，使商业秘密不能得到与之重要性相称的保护。造成这种现象的原因是商业秘密的人格化和特殊的保护方式。

1.商业秘密人格化。商业秘密同其他的知识产权保护的对象一样，内容是无形的，但载体是有形的，它往往载于纸张等载体上，表现为文字录音等等，可能会被非权利人控制，偷窃等，侵害商业秘密。

人才流动加剧也使企业保护商业秘密的额难度加大。现代商业社会，跳槽越来越频繁，因而他们所知道的商业秘密被其他企业所知道的可能性也就越大。

2.商业秘密特殊的保护方式。商业秘密的保护方式主要是由企业自己进行保护，依靠严密的保密措施，缩小传播范围来进行。正是因为商业秘密的特殊性质及其保护方式，决定了企业必须对商业秘密进行严格特殊的保护。竞业禁止协议就是手段之一。

（二）竞业禁止的正当性及必要性

竞业禁止协议就是为了保护企业对所享有的商业秘密的独占而产生的。企业为了提高在商业竞争中的竞争力，投入大量精力创造商业秘密。因此获得的对商业秘密的所有权及经济利益理应得到法律保护，才能体现法律对正当权利主体意志的尊重，体现法律的公平，才能保护竞争，促进科技进步和发展。没有竞业禁止协议，企业的财产权就无法得到有效的保障。因此竞业禁止协议是法律为保护作为商业秘密的创造者和所有者的利益所允许的。

二、竞业禁止中的权利冲突

但是在保护企业商业秘密的同时，受限制员工一方的利益会因遵守竞业禁止协议二收到限制，导致双方权利义务的冲突。发生冲突的权利主要包括企业所有者的财产权和劳动者的工作权，人格尊严等基本权利的冲突。为了系统总结双方之间冲突的权利，必须先分析竞业禁止协议的具体内容开始。

（一）竞业禁止条款内容

竞业禁止是指法律规定有特定身份的人在工作期间，或义务人基于其与权利单位间达成的竞业禁止协议，规定在解除劳动关系后，在一定的时间内，不得从事与其服务的权利单位相竞争的工作或经营活动，是法律对权利单位合法利益的保障措施。

竞业禁止中要求员工为了保密，往往在离任后不得到相关企业任职，企业必须为此向员工支付一定补偿，其补偿标准一般以员工离任前的工资为准。这是目前竞业禁止条款下，双方权利义务的基本状况。

（二）员工权利和企业权利比较

竞业禁止条款涉及的双方权利均属于基本人权中的经济社会权利。对于离职职工而言，工作权也是个人和社会的结合，是社会评价个人的重要标准。因为竞业禁止协议而不能自由行使工作权的离职职工，不单单是经济基础不能得到保障，也使其不能很好的享有自由选择工作带来的成就感，其自我发展的需求无法得到满足。但另一方面，企业一方还涉及到原企业职工的利益。他们的报酬权因离职职工泄露商业秘密，使企业利润下降而受到损害。若企业因离职职工泄露秘密而倒闭，则原企业职工就面临着下岗的局面。其工作权生存权都得不到保障。如果说竞业禁止限制了员工的择业自由权，限制了其自由和自我发展的权利。因商业秘密的泄露而导致的企业职工利益受损，威胁到原企业职工能否在社会上生存，原企业职工是否能维持员工人之为人的基本尊严。这是比择业自由权更为基本的权利，是更能体现人权道德属性和伦理属性的权利。

三、运用比例原则规范竞业禁止条款

笔者认为目前较为合适的方法是由法律在条款中规定竞业禁止协议的强制性规范。规范限定竞业禁止涉及的员工范围和最长期限，确定被竞业禁止的员工离任后能得到的最低补偿。在此基础上可以由员工和企业自行订立合同以决定双方之间的权利义务。

在基本权利冲突的情况下，应根据比例原则来确定竟业禁止保护方式，比例原则包括采取的措施有助于能够达成目的且措施正确；在有多种方式达到同一目的时，不违背或减弱目的的效果的前提下，应尽可能选择损害最小的方法等内容。 判定保护商业秘密的手段――竞业禁止协议与保护企业商业秘密和劳动者基本人权的目的是否相符。

第一，限制需要的保密信息范围，只需将对企业有重要作用的信息予以保护即可达到保护商业秘密的目的。

第二，限制员工范围。只有那些能够接触到商业秘密的员工才需要签订竞业禁止合同。

第三，规定最低补偿标准。能够接触到企业核心秘密的员工，均是该企业的技术骨干，或是经营管理层，其报酬一般都比较高，如果离职后不能马上获得相应职位，可能会对他们的生活造成一定影响，应该给予高标准的补偿。

篇（10）

《中国新时达》：于律师您好，请问什么是竞业禁止，竞业禁止产生于什么时候，法律上关于竞业禁止的规定包括哪些？

于国强：竞业禁止又叫竞业限制，主要是指企业的员工在其任职期间以及离职后的一段时间内，不得从事与原企业相竞争的工作，或者入职与自己企业相竞争的企业，或者从事一些与企业相竞争的业务。也就是企业员工在职期间不得到同类企业兼职，不得为与自己企业相竞争的企业提供咨询；离职后竞业禁止有一个特定期限可以双方约定，但不得超过两年。

在《劳动合同法》颁布前，就有类似竞业禁止的一些规定。我记得最早的规定是一些负有管理职责、接触到商业秘密的人出国或者离开原单位以后，负有保密义务和类似于竞业限制的义务。到了90年代，国家配套的规章制度、规范里面明确提到了竞业禁止并有针对性地做了相关规定。后来《劳动合同法》把这个期限界定为：离职后不超过两年，具体时间和期限是可以双方约定的，不是一个绝对固定的数字。比如某些行业或领域中对于特定岗位的人员会在劳动合同中约定，脱密期为六个月，当然时间只要不超过上限，双方达成一致即可。而且伴随而生的、大家耳熟能详的是保守商业机密和竞业禁止补偿这两部分，这三个词是相伴相生的。除了企业高级管理人员和高级技术人员外，只有接触了商业机密，是企业的人员，才会被企业定为竞业禁止人员。而只有竞业禁止义务的产生，才会涉及到补偿的问题。

《中国新时代》：那是不是可以理解为竞业禁止的期限不超过两年？为什么这样规定？

于国强：对，竞业禁止的期限不能超过两年。这样的规定有其一定的合理性。一般来讲，一个企业的商业秘密或者保密信息有一定的有效期限。过了这个期限之后，比如员工离开原企业两年了，他掌握的一些信息很多已经成为公知领域里不影响企业经营的先进性和竞争性因素了。

《中国新时代》：您刚刚讲到竞业禁止、保守商业秘密和竞业禁止补偿是相伴相生的，他们之间的关系是怎么样的？

于国强：我们说到保守商业秘密，肯定要说到补偿的问题。补偿的规定散见于《劳动合同法》实施之前的一些相关规定以及后来实施的《劳动合同法》和配套的法律法规。但是这些规定有一个特点，就是没有规定具体的数字。据我所知，《劳动合同法》实施前，比如在中关村管理条例等规章条例里面，规定竞业禁止期限不超过三年，补偿金是离职前十二个月平均收入的一半。《劳动合同法》则明确规定了竞业禁止的期限不超过两年，规定补偿的金额双方可以约定。并且在签订竞业补偿协议的情况下，对于补偿的期限、竞业禁止的范围、地域等内容都可以约定，当然前提是签了这个协议。

《中国新时代》：如果没有签竞业禁止协议，员工和企业是否可以不履行相应的义务？

于国强：这里要破除许多人的错误思维，就是不签协议就可以不履行义务。因为保守企业的商业机密，不单是高管、人员应该做的，企业所有员工都应该做。商业机密之所以成为机密，由几个要素决定。比如能够为权利人带来利益，权利人已经采取了保密措施，并且明示了相关人员知晓的范围，对外泄露是未经权利人许可的。也就是说，如果企业有自己的商业机密，采取了保密措施，明确告知员工不得泄露，并且对保密时限、知晓范围都有明确约定，在这种情况下即便员工没有和企业签保密约定，也没有签竞业禁止协议，离职之后把商业秘密泄露给别人，那也是不行的。因为企业对商业秘密采取了保密措施，并且明确告知员工了，如果员工以此作为谋利的手段，不仅有可能在《民法》上侵犯了企业的权利，如果数额达到一定的量级，还有可能承担刑事责任，例如《刑法》里规定了侵犯商业秘密罪等罪名。

我曾经做过一个案子，一名员工为一个软件企业编写源代码程序，当时约定著作权属于企业，但因为是这个员工负责编写，他手中有备份资料。截止他离职时并没有和原企业签竞业禁止协议。当他到另外一家企业，在求职的时候就告诉这个企业他知道上家企业的源代码，并将源代码全盘托出。因为这个产品很有竞争力，所以那个企业如获至宝，并在这个基础上研发了一个升级版本打入市场。这家企业由于前期没有研发的成本，因此把价格定得很低，一时冲击了软件市场。原单位在出事之后报案，经公安机关立案侦查，发现离职的员工确实侵犯了原企业的商业秘密，经过鉴定后企业的损失达到两百多万。而在北京，一般以50-80万作为承担刑事责任的起点。于是这个员工被追究刑事责任，同时他后来入职的企业也要一并追究，因为该企业事先知道并参与了，存在故意的倾向。我们所说的竞业禁止，如果在劳动法范畴内讨论，它是一个劳动法上的问题，在民法范畴里面，是一个侵权问题。如果情况再严重，触犯了刑法，就有被追究刑事责任的可能。

竞业禁止的影响