人力资源毕业总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源毕业总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

利用学生顶岗实习的特点，要求学生结合工作岗位实际进行实践，结合所学人力资源专业课程，分阶段撰写规定内容，要求四个阶段的工作相互衔接。

1．第一阶段：撰写自我介绍(800字以上)

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍。要求用第一人称写作，含学习经历或社会实践经历、目前工作所在单位的名称、主要经营项目、个人工作岗位及职责等。

2．第二阶段：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解实践单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

3．第三阶段：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯规划、单位绩效管理和薪酬管理方法等人力资源管理工作进行重点分析。

4．学生自我评价：撰写毕业实践（报告）后的自我鉴定（800-1000字）

实践要求：对毕业实践(报告)的全过程进行自我评价和总结。

写作要求：本部分内容应该是学生对本次毕业实践（报告）的全面总结和自我鉴定，对自己在毕业实践中的学习态度、工作情况以及收获等等做出客观的评价。

要求各阶段撰写的内容前后一致，最后注明参考资料的出处，凡资料不实，来源不清，撰写内容前后矛盾者按照不及格处理。

毕业实习报告格式见附表。

毕业设计方案

系部：文法系

专业：人力资源管理专业

班级：

学号：

学生姓名：

指导教师：

设计题目：

年月日

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写自我介绍（800字以上）

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍，要求含学习经历、社会实践经历，目前工作所在单位主要经营项目、个人工作岗位职责等。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解本单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析所在实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯设计、单位绩效管理和薪酬管理方法分析等人力资源管理工作进行重点分析

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

篇（2）

随着社会经济的发展，人力资源管理工作变成了组织的核心工作，企业对人力资源管理人才需求越来越多。为了培养更多符合社会需要的应用型人才，必须进行充分调研，了解其就业岗位群与岗位能力要求，才能实施应用型人才培养。

一、调研内容与方法

1.调研内容

本课题调研内容包括：社会对人力资源管理专业应用型人才需求情况、人力资源管理专业职业岗位群、职业岗位能力及要求。

2.调研方法

（1）用人单位问卷调研

笔者通过问卷调研方式，共累计向用人单位发放问卷197份，回收188份，有效问卷183份，问卷有效率92.89%。调查了解到企业人力资源管理岗位设置情况等信息，解决了应用型人才培养中“社会需要什么样的人”的问题。

（2）毕业生跟踪调研

笔者以哈尔滨华德学院人力资源管理专业学生为样本，对该院07、08、09级毕业生进行了跟踪调查，包括毕业生就业去向，从事工作及岗位能力要求等。三年来共累计跟踪调查毕业生106人，有效提供了目前社会本专业学生就业岗位群信息。

（3）企业访谈调研

笔者先后对哈尔滨市二十余家企业的人力资源部经理及相关管理者进行了访谈调研，对社会对本专业应用型人才需求情况得到了大量一手资料。

二、人力资源管理专业学生就业岗位群及工作任务

通过对用人单位调研、华德学院近三年人力资源管理专业毕业生跟踪调研等多种方式，得出人力资源管理专业毕业生的就业岗位群及其工作任务。

1.人力资源管理专业学生就业领域

人力资源管理专业学生经过四年的培养，可以在党政机关、制造业、商业、服务业、运输业等各行业企业单位从事人力资源管理工作岗位，也可以在人才交流中心、职业中介机构、人力资源咨询公司等机构从事业务岗位。

2.人力资源管理专业学生就业岗位群

通过大量调研，得出应用型本科院校人力资源管理专业学生的就业岗位群如下：

大型企业：人力资源管理助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、人事信息管理员、职业生涯规划师等。

中小企业：人力资源管理主管、人力资源专员、人事行政主管、行政文员、秘书、档案管理员、客户服务助理等。

3.人力资源管理专业主要就业岗位工作任务

从调查的企业所设置的岗位需求来分析，我们得出人力资源管理专业毕业生主要就业岗位群及工作任务如下。

（1）招聘专员

招聘专员岗位的主要任务是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建设与维护；人员的甄选录用；入职手续办理；人员调配管理。

（2）培训专员

培训专员岗位的主要任务是培训需求分析；培训课程体系的设计与课程管理；培训组织、实施、管理；培训评估；培训师队伍建设。

（3）薪酬专员

薪酬专员岗位的主要任务是职务分析、职务评价；员工薪酬体系设计；薪酬结构设计；福利设计；薪酬调查分析、核算；员工福利与保险管理。

（4）绩效专员

绩效专员岗位的主要任务是绩效考核方案设计；绩效考核指标制定；绩效改进、沟通；考核数据统计分析；绩效考核结果的运用。

（5）员工关系专员

员工关系专员岗位的主要任务是建立劳动合同；人事信息录入及维护；劳动纠纷处理；入职、离职、任免及内部调动手续办理；人事外包、劳务派遣。 （6）人力资源助理

人力资源助理岗位的主要任务是人力资源规划制定；人事制度制定、执行和监督；内部人员调配方案的制定、组织、实施；组织架构设计及人员配置等。 --！>

篇（3）

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）03C-0057-03

高职教育与本科教育有着本质的区别，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确指出：高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这一任务既不同于普通本科院校培养理论型人才的目标，也不同于中等职业学校培养技术型人才的目标。其对人才的职业性、技术性和职业价值观都有了更为深入和具体的要求。作为高职院校，如何才能让专业建设与人才培养目标相一致，这是一个人们长期思考和不断探索的课题。

当区域内市场对人才的需求有所改变和提高，职业岗位技能涵跨两个甚至多个专业的时候，高职教育如何才能跟上经济发展，为区域提供合格人才，是高职教育工作者面临的重任。在人力资源管理专业建设和专业教学的过程中，笔者也对这一问题进行了一些积极的尝试。

一、市场调查：寻找专业主辅修试行基础

桂林山水职业学院学校所在地桂林，地处广西北部，区域内企业多以中小型企业、民营企业为主，而高职学生的就业去向也直指这些中小型企业、民营企业。

以人力资源管理专业为例，笔者进行了历届毕业生情况和区域内企业用人要求的调查。首先，作为高职人力资源管理专业的学生，在中小型企业中就业的占毕业生的多数，比例高达80%；而在企业中，以桂林山水职业学院人力资源管理专业2009、2010级毕业生为例，对口就业率又占近95%，即绝大多数的学生在企业的人力或行政部门就职。

对这些在企业人力或行政部门就职的毕业生再次进行调查，可以发现，学生的就业职位往往横跨了人力资源管理和文秘两个专业，即他们在企业中从事的工作既要完成人力资源管理的任务，又要承担起行政管理、办公室管理和文秘的任务。这些中小型企业、民营企业出于规模、资金、市场面向等考虑，在用人上往往会把人力成本控制放在重要的考虑位置上。因此这些企业的人力资源管理部门和行政管理往往是合二为一的，这也就是毕业生就业职位跨专业的最主要原因。

同时，笔者也对一些毕业生就业企业进行了走访调查，调查的主要内容是企业的用人要求和用人标准。调查结果显示，区域内的中小型企业、民营企业在进行用工招聘时，大多要求应聘人力资源管理职位的求职者同时必须兼具行政管理或者文秘知识。在实际工作中，要求员工能较熟练运用人力资源管理和行政管理、文秘工作的技能。

职业教育就是就业教育。就业导向与高职人才培养目标方向一致。那么在获得了市场的用人需求和要求之后，这些标准就成为我们重修专业人才培养目标的重要依据。鉴于市场调查的结果，可尝试试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修。

二、全面计划：有步骤实施专业主辅修

试行步骤一：制订主辅修教学计划。在教学计划中，明确阐述专业主辅修的目的是为培养符合现代企事业、机关单位需求的复合型人才，从提升人力资源管理专业、文秘专业学生的综合素质、综合能力、关键能力与专业核心技能；拓宽人力资源管理专业、文秘专业的就业方向与范围。其人才培养规格，除了原教学计划中所列各项，我们重点突出了学生（经过培养后）应具有较全面的人力资源管理与文秘专业综合素质及专业技能；掌握基本的文化基础知识，掌握人力资源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源、行政管理、中级秘书工作实践操作技能及方法，具备将书本知识融会贯通到各企事业单位的人力资源或行政、高级文书工作中的运用及操作能力。在这其中，强调学生综合素质和专业技能的培养，重点是操作能力。这样一来，专业的建设就与市场需要相对应，符合“以就业为导向”的高职教育特点。

试行步骤二：做好双专业教学内容设计。实施专业主辅修意味着两个专业的核心知识、技能要有机地结合起来向学生进行传授，因此教学内容的选择和设计是实施专业主辅修的重点和基础。在市场调查的基础上，根据职业岗位（群）核心技能提炼出适合高职教育需要的专业核心技能，并通过项目的形式表现，形成基础项目和综合项目两个部分的内容（参见表1）。

项目教学内容又与学生的毕业设计内容相贯通，让学生在完成项目教学任务的同时，也做好毕业设计。

试行步骤三：选定实验班级。通过对在校生综合素质考量，选择了2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，于2010年开始了专业主辅修试行实施。2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，已经在大学一年级完成了公共课程的学习，选择他们进行主辅修试行实施，是因为可以在专业课程教授的开始阶段就让学生能同时进行两个专业知识和技能的讲授，能较好地做到两个专业知识的相互交融贯通。

试行步骤四：主辅修教学实施。教学实施是整个教学活动中的重要环节，特别是针对专业主辅修实施教学，对教学团队来说是一个新的尝试。对于接受了不同专业基础学习的两个专业的学生，要在一个课堂上进行同一教学内容的传授，对教师的课堂掌控能力和业务知识能力都是一个考验。在实施的初期，教师往往会把握不住教学内容的重心，经常会无意识地偏向人力资源管理或者是文秘，而让另一专业的学生感到不解，并直接表现在了学生项目教学任务完成的质量上。出现这些问题的原因是教师对专业主辅修的概念理解不够透彻，授课时出发点仍是专业，而不是职业岗位（群）的核心技能，也就是说出发点仍是学科体系中的专业划分，而不是企业用人标准的岗位核心技能。为此，教师应从观念上扭转对专业主辅修的理解，从原来单纯、片面的两个专业整合，转向对市场的了解和把握、对企业用人要求的认识和理解、对职业核心技能的分析和总结。这样在教学实施中，教师就能自觉地以职业要求为切入点进行教学内容的展开，也带动了学生把学习重点放在了职业核心技能上。

试行步骤五：教学效果检验。作为职业教育，教学效果的最好检验就是学生的就业率和就业质量。在2009级学生中试行了专业主辅修之后，笔者改变了原来的毕业论文为唯一毕业作品的形式，提倡并带领学生做毕业设计，让学生在项目教学任务完成的基础上，分小组形成毕业设计作品，提高了毕业质量，巩固了学生对专业技能的掌握。同时，在2009级学生的顶岗实习阶段，学生的表现普遍获企业好评。2009级的学生还未毕业时，已有约60%的学生落实了就业单位，对口率达92%。从这些数据可以看出，试行专业主辅修，变企业用人要求为培养目标，融岗位核心技能入专业核心知识，是符合高职教育特点的一种尝试。

三、总结分析：确定主辅修可行性

经过了在2009级学生中的专业主辅修试行，桂林山水职业学院对教学效果进行了检验，对整个教学活动进行了总结和分析，也对学生和用人单位进行了走访调查。结果显示，人力资源管理和文秘专业在高职阶段实行主辅修是可行的，既符合高职教育特色，也适应市场对人才的需求，因此学校在2009级教学总结的基础上，更进一步地完善了教学内容的设计，在2010级学生中全面开始专业主辅修，除保留两个专业的职业考证课外，其他所有的专业核心课程都以模块的形式，按企业用人标准，把核心技能融入到教学项目中，完全突破专业界限，目的是为培养学生适应市场要求的“下得去、留得住、用得上、能发展”的职业意识和职业技能。在教学活动中，更偏重了技能的训练。

四、问题与思考

在试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修的过程中，虽然我们在基于高职教育规律的基础上进行了大胆的尝试并取得了一定的收效，但同时我们也发现了一些问题。

篇（4）

尊敬的领导、评委：

大家好!我是史锐祥，今天很荣幸能够站在这里参加这次竞选职务演讲!出于认真的考虑和征求同事的意见，我觉的人力资源部经理这个职位比较适合我，所以今天我要竞选的职务是人力资源部经理!希望大家能够给予支持。

为什么我要竞选这个职务，我总结了四点原因：

首先，我喜欢人力资源管理工作，因为我在大学的专业就是人力资源管理专业，毕业后我所从事的也是人力资源管理工作。在其中我体会到做为一个人力资源管理者所要具备的能力和责任，即扎实的人力资源管理技能，突出的人际沟通能力和语言表达能力，统筹策划能力，以及要承担的社会责任。适应工作的能力固然重要，但今天在这里我不会刻意强调我自己，因为我相信自己有这些能力，能力不是嘴上说出来就能有的，归根到底还得看自己的实际行动!我喜欢人力资源管理工作，就要拿百分百的热情去对待这份工作，这是公司的要求，也是自己的承诺!

再次，我之前谈到，做为一个人力资源管理者应该要承担一定的社会责任。为什么这样说呢?当前正是经济危机的时候，每个企业一不小心就会踏上末路。相信在座的人也不希望看到我们公司会走到那一步!如何生存下去是公司所有人都要考虑的事情。对于公司内部来说人力资源部要做的事情就是保证每个员工的利益，让那些优秀的员工没有后顾之忧，普通员工充满热情，不称职的员工主动让位，让更适合的人来工作，优胜劣汰。对于企业外部来讲，大量的高校毕业生找不到工作，这是一项全社会的责任，作为一个人力资源管理者，应该意识到这种责任。所以我们平时在招聘员工的时候，不要总是拿学历来权衡一个人的工作能力，对给那些适合这个岗位也能胜任这份工作的人提供更多的一些机会，因为这些人更懂得去珍惜、去拼搏。比如很多优秀的大专毕业生，他们来竞聘一份工作，往往看重的不是工资的高低，而看重的是能不能做好这份工作，这份工作对自己能不能提高，因为只有不断提高，才能够生存。我很欣赏这种精神，这种精神也事我们公司员工所要具备的。而做为一个人力资源管理者，应该给这些人一些机会。因为我觉的人力资源的浪费就是一个企业最大的失败!如果胜任的人力资源部经理的话，这将是我工作的一部分!

篇（5）

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

篇（6）

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

篇（7）

2012年全省购买4000个基层公益性岗位，以街道(乡镇)、社区劳动就业和社会保障管理公共服务岗位为主，用于重点帮扶就业困难的高校毕业生就业。各市、省直管县上报年度岗位开发计划，省厅根据各地情况，对上报计划综合衡定后下达任务，各地根据下达的2012年目标任务认真落实。

二、聘用对象

籍毕业2年以内（2011年、2012年度毕业）、目前未实现就业并进行失业登记（领取就业失业登记证）的普通高等学校毕业生。

三、岗位职责

2012年公益性岗位开发以基层劳动就业和社会保障管理公共服务岗位为重点，负责街道（乡镇）、社区从事公共就业服务、社会保障、劳动关系协调、劳动监察及相关事务等管理服务工作。

四、方法步骤

此项工作从今年6月份开始，11月底前完成。共分五个阶段：

（一）组织宣传阶段（6月30日至7月10日）

各地通过新闻媒体报道、网络宣传、设立咨询点现场宣传等方式，广泛宣传开发基层公共服务公益性岗位吸纳就业困难高校毕业生的重要意义，宣传公益性岗位招聘对象及条件、招聘程序、人员待遇、岗位管理、资金保障等，使就业困难高校毕业生及时了解掌握政策，积极报考。

（二）岗位开发阶段（7月11日至8月10日）

各地人力资源和社会保障部门，根据本辖区内基层劳动就业和社会保障管理公共服务公益性岗位需求，按程序研究确定各市、县拟购买的公益性岗位开发数量，于7月25日前，将《省基层公共服务公益性岗位开发申请表》（见附件1）、《省基层公共服务公益性岗位汇总表》（见附件2）上报省厅。8月10日前，厅综合平衡后下达岗位开发指标。

（三）信息阶段（8月11日至8月20日）

各市、县（市、区）人力资源社会保障部门向社会基层劳动就业和社会保障管理公共服务公益性岗位公告，明确公益性岗位报名条件、招聘程序、岗位名称、数量、岗位需求条件、人员待遇等政策。

（四）报名考试阶段（8月21日至9月25日）

凡符合条件的普通高校毕业生，须报考本人户籍所在地开发的公益性岗位，并按规定如实填写和递交有关材料。报名工作由省统一组织，采取网络报名方式进行。报名者在网上如实、准确填写有关报考信息，由户籍所在县（市、区）人力资源和社会保障部门对报名人员资格进行初审。

考生须在户籍所在地省辖市（含省直管县）参加考试。笔试由省人力资源和社会保障厅统一组织，分级实施。体检、复核工作由各市人力资源和社会保障局负责组织。

报名、考务具体安排，另行通知。

（五）聘用上岗阶段（9月26日至10月26日）

各市、省直管县对拟聘用人员进行公示。经公示无异议的被聘人员，由聘用单位与其签订劳动合同，并参加岗前培训，经培训合格后安排上岗。各市、省直管县人力资源和社会保障局将聘用人员名单报送省厅备案（见附件3）。

五、建立退出机制。

有下列情形之一的,用人单位应终止或解除劳动合同，并及时报告县（市）级人力资源和社会保障部门，停止发放工资及各项补贴：

（1）劳动合同期满的；

（2）通过其他途径已实现就业的;

（3）不能坚持正常工作的;

（4）严重违反用人单位管理制度的;

（5）被依法追究刑事责任的。

六、资金保障

高校毕业生公益性岗位人员工资，年均不低于18000元。其中省级财政就业资金对皖北地区和大别山区岗位按每人每年12000元标准给予补帖，其他地区按每人每年8400元标准补贴。

七、工作要求

（一）高度重视，加强组织领导。开发基层公共服务公益性岗位吸纳就业困难高校毕业生就业，是新形势下贯彻落实科学发展观的重大举措，是进一步拓宽高校毕业生就业渠道，引导到基层就业的重要手段，是加强基层劳动就业和社会保障公共服务平台建设的有效方法，对强力推进高校毕业生就业，稳定就业局势，具有重要的政治意义和现实意义。各级人力资源和社会保障部门要高度重视，加强组织领导，尽快成立工作领导小组，明确分工，落实责任，确保工作有序开展。各市领导小组成员名单及负责单位、联系人名单，请于7月20日上报省厅。

篇（8）

人力资源管理专业是一个具有较强应用性和实践性的综合性专业，要求教师在教学的过程中对相关的实践教学引起高度的重视。但是从整体上来看，我国在人力管理专业上的发展时间仍旧较短，在培养教学中存在着许多的问题，影响着我国人力资源管理人才的培养，下面对当前人力资源管理专业实践教学存在的问题和加强的方法展开探讨分析。

一、人力资源管理专业实践教学中存在的问题分析

经分析当前人力资源管理专业实践教学存在着的问题仍旧比较多，使得人力资源管理专业的实践教学只是成为了一种形式，没有发挥出太多的实际教学意义。

（一）实践教学的课时太少

我国在教育教学课程的设置上面存在着问题，对于实践教学课程设置得相对较少，理论课程教学时间较多。但是从欧美的一些发达国家的教育教学课程设置来看，基本能够保持每节理论课程配置两到三节实践课程教学，实践课程教学的课时通常为理论课程教学时间的两到三倍。

（二）践教学的形式较为单一

在正常的人力资源管理专业实践教学中应当包含有模拟实验、学年实习、毕业论文、毕业实习等实践教学内容，但是从当前的教学来看，却将除毕业实习和毕业论文之外的大部分实践教学内容抛弃，而且学生在进行毕业实习和毕业论文撰写的时候也常常只是一种形式，学生并没有从中学习和掌握太多的实践技能和实践知识。

（三）实习指导工作较为困难

在当前的学生外出就业实习模式之下，学生能够较容易的找到实习的单位，但是也造成了另外一种现象，学生所处区域和位置十分的分散，教师不能够对他们进行专业上的指导工作。但是由于我国在人力资源管理上发展得比较晚，许多的中小型企业在人力资源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有专业知识的人才，使得学生到这些企业进行实习的时候并没有专业的人员进行指导。

（四）教师实践教学能力不足

在当前我国从事人力资源管理专业实践教学的教师很多都是从高校该专业之中挑选出来的，他们在理论知识上面有较强的能力，但是对于实践的应用来说却较为缺乏。他们并没有在企业人力资源的实际经验，这也就使得他们在开展实践教学工作的时候很大部分情况是与实践互相脱离的，这也影响到最终实践教学的效果。

二、分析加强人力资源管理专业实践教学的路径

为有效的改变当前人力资源管理实践教学中存在的问题，培养出更多具有实践操作能力的人力资源管理人才，主要可以从以下几个方面展开。

（一）实验模块改革创新

人力资源管理专业实践教学中应当改变当前教学模式单一的现象，在教学中增加实验教学，让学生进行创新和自主性训练。首先，关于计算机的应用实验。在现代化的人力资源管理之中必然离不开计算机的运用，学校应当重视学生这部分的应用实验教学。第二，加强专业基础课程的实验教学，对于一些理论知识如果不进行实际的操作和应用，将不会知道怎样去应用，对其印象也会较强，加强专业基础课程实验教学能够有效增强学生的理解能力。第三，专业课程的实验教学，让学生在实际操作中掌握这些知识。

（二）完善人力资源管理的案例库

在人力资源管理实践教学中为了提升教学的说服力，经常会使用一些较为经典的案例来进行说明，但是在当前的人力资源管理实践教学中对于这方面的案例却相对较为缺乏，其中许多案例为国外的例子，在我国的具体使用中存在着一定的差异性。因此，需要教师不断的去收集我国企业中较为经典的人力资源管理案例，不断完善人力资源管理的案例库，能够让学生通过这些案例学习到更多的东西。

（三）充分利用互联网资源

让学生登录进入企业的网站查看企业的人力资源管理网页，实时了解当前企业人力资源管理的架构，从中分析、总结出最新的管理知识。通过这种方式能够培养学生的独立分析能力和思考能力，让学生能够掌握更多的实践应用知识。

（四）组织实践活动教学

在实践教学之中，学校应当组织和安排一些具有实践性质的教学活动，如：实地参观。让学生和教师一起到某企业的人力资源管理部门进行实地的参观，让学生和人力资源管理部门的员工进行交流，从中找出自身存在的不足，并在今后的学习之中进行有效的弥补。

三、结束语

总之，人力资源管理专业应当重视和加强在实践方面的教学，通过理论与实践的结合教育，才能够培养出更多高素质的人才。

参考文献：

[1]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J]. 青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008.

[2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J]. 高教论坛，2006.

篇（9）

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0115-02

随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。

一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义

（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。

（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台

自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。

（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段

在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。

二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题

（一）教学体系不完善

许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。

（二）师资力量不雄厚

首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。

（三）经费投入不充裕

部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。

三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施

（一）完善实践性教学体系

1.修订教学大纲，凸显实践地位。各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。

2.规范实践项目，整合实践学习。在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。

3.强化实践教学，增强实践效果。针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。

4.重视实践教学，开发实践教材。针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。

（二）提高实践性教学队伍

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。

（三）增加实践性教学经费

稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。

参考文献：

[1]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理，2014，（1）.

[2]张琳.人力资源管理专业实验教学体系的构建与实践[J].山西财经大学学报（高等教育版），2007，（11）.

篇（10）

2月27日，省人力资源社会保障厅在广州召开了全省就业工作座谈会。会议的主要任务是：学习贯彻全国就业工作座谈会和全省人力资源社会保障工作会议精神，总结经验，分析形势，研究部署2013年就业工作。

会议充分肯定了2012年全省就业工作取得的成绩，会议认为过去一年全省按照“稳定、拓展、优化、提升”的总体思路，稳中求进，真抓实干，大力实施就业优先战略和更加积极的就业政策，着力培育创业带动就业、家庭服务业促进就业、产业园区吸纳就业等新的就业增长点，深入实施南粤高校毕业生推进活动、南粤春暖异地务工人员就业服务活动、南粤就业困难人员援助行动，就业局势保持稳定。全省累计城镇新增就业167.5万人，农村劳动力转移就业97.6万人，失业人员实现再就业68.5万人，分别完成全年任务的140%、122%、114.2%；城镇登记失业率2.48%，低于全国平均水平。

会议认为，当前我省就业形势复杂多变，突出表现为“就业难”和“招工难”并存。一方面，我省劳动力供大于求的局面将持续，部分企业尤其是部分中小微企业经营状况不稳定，吸纳就业能力弱化。另一方面，由于当前部分劳动力技能素质偏低、企业工资福利待遇达不到预期等因素，部分流动就业的劳动力处于徘徊观望状态，导致人力资源市场有效供给不足。

会议对2013年全省就业工作进行了动员部署。会议要求2013年将重点抓好六项工作：一是千方百计稳定和拓展就业岗位。认真落实更加积极的就业政策，发展家庭服务业促进就业，拓展园区就业岗位。二是花大力气推进创业带动就业。高规格出台扶持政策，加快创业孵化基地建设和创业型城市创建工作，完善创业项目库，加大创业培训力度。三是切实把高校毕业生就业放在首位。开展毕业年度高校毕业生创业培训和技能培训，做好离校未就业毕业生就业见习等工作，开展“一企一岗”招聘、“企业人力资源经理校园行”等活动。四是促进转移劳动力稳定就业。落实区域劳动力转移规划，劳动力转移基础建设、技工院校对接产业园区等项目，组织好1600场以上“南粤春暖”大型招聘会。五是全面推进公共就业和人才服务均等化。加强全省公共就业服务体系建设，完善就业失业登记管理系统，推进就业失业监测双扩面。做好困难人员就业援助，力争实现全省85%以上、珠三角地区90%以上社区达到充分就业社区标准。六是打造广东特色用工文化。深化人力资源省际合作，落实好积分制入户和高技能人才入户城镇，推动异地务工人员市民化。继续实施“圆梦计划”，资助1万名异地务工人员参加高等教育。引导企业加强人文关怀，优化务工环境。

（信息来源：广东省人力资源和社会保障厅）