二级教师履职总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇二级教师履职总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

高职院校的组织架构与企业不同，不能完全照搬照抄企业的绩效考核体系。高职院校一般由二级院（系）、机关职能部门和后勤公司等其他若干个服务单位构成。由于单位工作任务、性质有很大的差别，也决定了不能用同一指标去考核所有干部的工作。因此，依据学校战略目标和院（系、部）发展规划，制定符合高职院校中层干部特点的绩效考核体系非常有必要。

根据目标管理（MBO）的理论和方法，高职院校中层干部的活动要围绕和服务于提升学院发展质量这一核心目标，学校为了实现计划目标就必须把它们分解到二级院系和部门，二级院系和部门再把它们分解到各个具体的岗位，从而构成了学校计划目标、部门团队目标到人员岗位年度绩效指标的层级目标和职责，形成一个“层层分解、层层保证”的完整的目标管理体系。学院定期（每年度）根据目标的完成情况来考核团队绩效和个人绩效。

学校的建设和发展主要依靠全体教职工对学院发展目标的执行力，中层干部在其中起到关键的表率和引领作用，因此在确定MBO的基础上，根据关键绩效指标 （KPI）理论和方法，坚持定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，对学校年度主要工作和部门重点工作设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化，贴近工作岗位，有较强的针对性和专用性。坚持“客观公正、注重实绩、群众公认、推进工作”的原则，发挥考核对促进科学发展的激励、约束和用人导向作用，营造人人重绩效、人人抓绩效的良好氛围，提升中层干部管理水平，从而推动学院又好又快发展。

一、实践方法

（一）明确干部的岗位职责，让干部知道该做什么

江苏经贸职业技术学院考核工作领导小组遵照上级管理部门关于干部考核的指导性文件，依据学校战略目标和发展规划，制订中层干部岗位目标体系，分类对所有中层干部岗位的工作职责进行详细阐述界定，并印发给每一位中层干部。真正实现了“定岗定责、权责结合”，考核从职责出发，使干部明了工作任务和任期目标，“干得明白，考得清楚”。

二级学院中层干部在学校规定的职责和权限范围内开展各项工作。传统的职责划分只将党政工作分别明确，然而二级院系的工作面广，中层干部正副职各司其职才能有效执行繁多的工作安排，应进一步按照各自分管工作范围，按照二级学院院长、副院长（分管教学及校内实验、实训工作）、副院长（分管科研及合作发展工作）、党总支书记、党总支副书记五大岗位分别明确二级学院中层干部的具体工作职责，才能更加科学地体现“集体领导、民主决策、分工合作、共同负责”的工作原则。职能部门在建立部门工作职责的基础上，按照正副职分工明确各自的岗位职责，避免职责不清、相互推诿的现象发生。

（二）建立团队考核指标体系，以团队考核指导中层干部个人考核

1.全面梳理日常工作，建立完整的基础指标项目

按照目标分解的原则，学院工作目标由各二级院（系）、各部门执行，各二级院（系）、各部门的工作由各自的中层干部带领所在部门成员共同完成，因此，将中层干部的个人绩效考核与所在团队工作考核相结合的“捆绑式”评价方法体现了“协同成长、合作共赢”的考核原则。

建立指标体系是开展考核测评活动的前提。将二级院（系）日常工作包含的教学、科研、校企合作、师资队伍、学生管理、党建等分解成15项一级指标，再根据具体工作内容分解成若干二级指标观测点，并对每一个指标赋予相应的分值，组成总分为200分的二级院系团队工作考核指标体系（见表1）。通过该表可以看出指标内容综合性高、涵盖面广、可操作性强，全面反映了二级院系工作的特点。

通过对二级院（系）团队的考核，可以看到对应考核指标的所有支撑材料，而这些支撑材料都是相应分管的二级院（系）中层干部日常工作过程的积累，指标分值的高低既能反映该团队的工作成效，也能反映分管中层干部的工作能力和成效。因此通过团队考核捆绑中层干部个人考核，让考核内容更加真实，考核的公正性和可信度更高，同时又强调了团队协作的作用。

表1 二级院、系团队考核的主要指标及分值分配

2.重点关注创新发展，提高创造性工作成效

提高学校的办学水平和社会影响力，需要通过一系列的重点工作和创新工作予以推进。因此，除了对中层干部日常履职的考核，还应该考核他们的创新发展能力，这就要建立相应的创新指标体系，包括承担并完成学校重点工作、开拓创新以及取得标志性成果等情况。

重点工作主要是根据学校每学年的年度工作计划中列明的年度重点工作，明确由相应的院（系）、部门承担，到年度结束时专项对相应院（系）、部门进行考核，同时也是对分管中层干部进行考核。

标志性成果主要包括：教师、学生参加各级各类比赛获奖；获得的各级各类荣誉；教学、专业建设质量工程的提升水平，课题立项、实训基地建设以及各级各类科研项目获奖和承办全国性会议等。

（三）规范考核程序，合理分配权重，提高考核的公信力

1.考核程序

篇（2）

关键词： 二级学院；教学管理；问题；对策

Key words： secondary college；teaching management；problems；countermeasures

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）02-0230-02

0 引言

近年来，伴随高校招生规模的扩大，高等教育的状况同先前相比已发生了明显的变化。扩招导致的高校生源质量的变化以及社会经济发展对高校提出的要求，使得传统的高校管理模式与当今高等教育的发展已不相适应，高校实行校院两级管理模式已成为必然选择。因此，如何提高二级学院教学管理的水平和效率，是教育管理工作者共同面对的一个问题。

1 二级学院教学管理工作的重要性

教学工作是高等学校的中心工作，在校院两级管理中，校级管理主要侧重于教学工作目标、质量标准、教学活动运行规范要求等目标性管理上，并对院系的教学工作过程实施有效监控和管理。院级管理工作则在于贯彻和落实学校教学工作目标和要求，其主要工作是对日常教学活动过程的监控和管理。二级学院是高校教学工作的直接执行部门和管理机构，其对教学一线情况、学生状况和二级学院自身的条件有着充分的认识和把握，这是二级学院搞好教学管理工作的条件和基础。二级学院各项工作紧紧围绕人才培养目标来进行，因此，二级学院教学管理水平在一定程度上影响着学校的办学水平和人才培养质量。此外，二级学院还承担着学科和专业建设的具体任务，在教学管理过程中，针对人才培养中出现的问题所提出的解决方案和教学改革，会有力地促进学科专业的建设和发展。

2 二级学院教学管理的现状

2.1 管理制度有待完善 二级学院的管理制度是根据学校层面的管理制度来进行制定的，在二级学院现有的制度中，学院套用学校制度、院系间相互套用的现象较为常见，这就使制度脱离了二级学院本身的实际情况，缺乏可操作性。其次，由于多方面的原因，二级学院制度建设往往相对落后，制度不健全的现象较为普遍，使得有些工作在开展时缺少必要的规范和依据，这种制度上缺陷，必然会出现管理上的漏洞和死角。

2.2 岗位职责需进一步明确 二级学院的日常管理工作繁重，因此各岗位职责必须分工明确、责任到人，这是各项工作有序开展的前提条件。而较为常见的情况是，二级学院虽然对岗位职责有规定，但在职责具体划分方面缺乏清晰和明确。这导致管理过程中岗位间出现扯皮的事情时有发生，影响了工作的开展，甚至出现工作无人问津的现象。

2.3 教学质量保证体系有待完善 教学质量保证体系是院系教学管理运行水平的集中体现，体系的有效运行对于帮助教师总结教学经验、更新教学内容、改革教学模式、改进教学方法、完善教学环节、提高教学水平，进而提高整体教学质量有着积极的促进作用。而二级学院的质量保证体系往往存在不足：人员短缺和其它方面原因而导致的组织机构不健全；与二级学院专业相适应、符合其自身情况的教学质量标准还不够完善；有效的教学反馈机制尚未真正形成；评价考核的方法需进一步科学化和合理化等等。

2.4 激励机制尚未形成 二级学院的激励机制对于调动二级学院教工的工作积极性，进而形成积极向上的工作作风有着重要作用。激励机制的形成，必须依靠一系列奖惩制度的制定、贯彻和实施来保证。但在二级学院却普遍缺乏必要的奖惩制度，这必然导致出现干多干少一个样，干好干坏没差别的现象，这种一潭死水般的境况会极大地挫伤教师的工作积极性和主动性，制约教师的创新动力，使二级学院各项制度的贯彻和落实大打折扣，影响二级学院方方面面的工作成效。

3 改进二级学院教学管理的办法和措施

3.1 统一思想和认识，建立健全各项管理制度 二级学院须树立靠制度进行规范管理的意识，要认识到制度在二级学院管理中的重要作用。只有统一认识，才能在工作中自觉遵守制度，主动维护制度的严肃性，继而形成良好的工作习惯和氛围。制度的建立要从学院本身的实际情况出发，要在广泛讨论并征集各方意见的基础上形成。此外，制度在执行过程中，必然会出现这样或那样的不足和问题，因此，应根据情况适时地对制度进行必要的修订，以保证制度的先进性。

3.2 健全各管理机构、理清各工作岗位职责 健全的管理机构和明确的岗位职责是二级学院各项工作有效开展的组织和制度保证。二级学院须根据管理工作的需要，配齐工作人员，成立各相关组织机构，并制定各岗位工作职责和组织机构的职责，明确各岗位间的内在工作关系和组织机构的运行程序，务必使各项管理工作均落实到具体岗位，确保管理工作无漏洞。岗位各司其职，各组织机构和岗位间按既定的流程协调运作，才能保证学院各项工作的平稳有序高效运行。

3.3 健全质量保证体系，保障教学顺利运行 教学质量保证体系涉及二级学院相应组织机构的设置、职责的确定、教学环节质量标准、教学过程的监控和评价制度等多个方面。其中，教学质量标准是质量保证体系的基础，它明确指出学院对教学工作的具体要求，院系必须切合自身实际情况来制定；教学质量监控体系是质量保证体系运行的关键环节，要构建包括学生、教师、教学督导及领导共同参与的反馈机制，确保体系有效运行。只有健全质量保证体系，才能为人才培养提供制度保障。

3.4 建立激励机制，调动教师积极性 学院要完善系列奖惩措施，引入竞争机制，对履职优秀的教师应予以表彰和奖励，同时，在教师职称评定和外出进修方面要予以实质倾斜。激励机制的形成，可有效调动广大教师和管理人员的工作积极性。二级学院只有健全各项管理制度、齐备岗位人员和组织机构、完善教学质量保证体系、建立激励机制，教学管理工作才能出效率、出成果，进而促进学科专业建设、保证和提高人才培养质量，为学校的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

篇（3）

高校绩效考核的研究现状和评述

关于高校绩效考核的研究主要集中于高校教师绩效考核，对高校机构尤其是教学科研机构考核的研究和实践都较少。通过总结，对教师绩效考核的研究成果主要集中在以下几个方面：

1.关于高校教师教学工作的考核研究。余德华（2009）等建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，强调在考核工作中要以完善课堂教学质量评价为基础，关注教学业绩过程考核，加强教师个人自评，健全考核前期宣传与后期的反馈制度，从而建立以过程管理为导向的教师教学考核体系。黄玉飞（2009）总结了目前对教学团队的考核重评轻建，重甄别选拔、轻促进发展，因此导致激励了现有团队的同时，对于尚未形成团队的教师积极性没有得到有效提升。

2.关于高校教师科研工作的考核研究。刘慧群（2010）通过实证调研建立了高校科研团队绩效考核指标体系并利用综合评价方法确定指标权重，探讨了科研团队绩效考核的方法选择问题。于敬（2010）等研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，并主要总结了国外科研管理和考核的模式，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式，建立有特色的同行专家评议制度等措施。杜伟锦（2003）研究了教学研究型高校科研业绩定量的考核。蔡亮（2010）研究了对于高校学科带头人的考核评价，提出实行多层次的考核评价办法，做到因人而异。

3.关于高校教学机构考核的研究。目前对于高校机构考核研究较少，宁波工程学院课题组探讨了普通高校院（部）工作绩效考核的实践，提出提高教育效益、注重教育投入与产出的效率，是国际高等教育界普遍关注的重要问题，高校院（部）作为高校的基本运作单位，开展对其工作的绩效考核，通过考核优化院（部）的办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。

4.国外高校教师考核的经验总结。姜建明（2009）对美国高校教师考核与晋升进行了研究，强调虽然美国没有建立统一的教师考核制度，但是就学校个体而言，其内部都形成了极为重视教师考核的氛围，并建立了相当科学、系统、严格的教师考核体系。高校教师考核制度的基本组成部分包括考核标准、考核程序、考核方法、考核指标、考核意义。美国高校的考核方式分为：职位续聘考核、绩效考核、职位晋升考核，考核程序包括教师自我考核、同事和同行评议以及学生评价，考核周期根据不同类别人员确定不同周期，从3年～6年不等。英国帝国理工大学每两年对所有教职工进行考评，目的是评价个人对部门的贡献并提出其职业发展的建议。法国的大学教师享受国家终身公务员的待遇，因此教师可专心从事科研和教学工作，对科研人员的评价主要由国家科研评价委员会负责，评估中重视业绩和与研究人员的深入交流，该委员会认为对科研人员的考核不应该完全按科研成果进行定量分析，也不能用一个尺度去衡量所有的科研单位，应该给科研人员和科研单位充分的自由，同时该委员会比较重视国内外同行专家的评议。

目前高校绩效考核方面存在的问题

1.高校绩效考核缺乏一整套理论支撑。高校绩效考核是一项复杂的系统工程，在目前的绩效考核方案中，对于绩效考核的目标、考核主体的确定、考核客体发展和成长的规律、考核的理论依据、考核的程序、考核的方式、考核的手段等没有形成统一的范式用于指导实践。朱雪波（2011）等提出了高校教师考核存在年度考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等问题，无法真正通过绩效考核促进教师成长，推进高校教育改革的步伐。

2.高校绩效考核缺乏对办学效益的关注。高校绩效考核虽然开始关注分类分层考核，但是依然侧重对教师个体的考核，对高等教育以及高校办学的效益即投入产出效率的考核没有取得新的进展，从而影响高校资源配置的优化，高等教育的投入产出效率较低。因此应该强化高校绩效考核中教学科研机构（院、系、部）的绩效考核，从而促进高校发展中规模、结构、效益的优化和可持续发展。

3.高校绩效考核缺乏自主性和自发性。一方面高校绩效考核受上级主管部门的制约，带有一定的行政性，同时又在某种程度上受社会价值取向的影响，从而使得高校绩效考核缺乏自主性和自发性，无法真正与自身的发展定位和发展战略密切相关，而这也是目前高校绩效考核功利性、短期性的主要原因。

4.高校绩效考核缺乏结果的有效应用。高校没有将绩效考核作为学校和教师发展的动力之源。黄乃文（2010）指出，目前没有一套完整的绩效考核管理制度，考核结果无法与人事管理的聘用、降级等其他职能真正有效联系，使得考核结果束之高阁，通过考核激励的目的没有达到。另外因与考核挂钩的岗位津贴额度不高，岗位级别的津贴差别不大，无法体现优劳优酬的分配精神，使得教师对绩效考核工作缺乏热情。

基于此，我们将主要针对高校绩效考核体系的创新模式建立提出一些思考。

高校绩效考核的原则和框架体系

1.明确绩效考核的目标。绩效考核是促进教师和机构成长和持续发展的手段和过程，考核本身不是目标，因此为了实现集体发展和个人发展达成一致的目标，就要提高个人和团队参与考核的主动性和积极性，处理好考核主体和客体之间的沟通和协调关系。通过绩效考核真正达到：第一，有利于教师个体的成长和自我价值的实现；第二，有利于机构的投入产出效率提高和可持续发展；第三，有利于实现学校服务社会和自身价值提升的目标。

2. 绩效考核应遵循的若干原则。为了提高绩效考核的效果，要遵循以下原则：

第一，教师考核与机构考核相结合：为了推进校院两级管理的进程，建立合理有效的高校权利分配结构，给机构充足的发展空间和更多的自，从而最大限度地调动机构的积极性，办出特色，提高高校办学的整体效益，高校的绩效考核要在原来以教师个体考核为主的模式基础上向教师考核与机构考核相结合的模式转变。

第二，目标考核与过程管理相结合：绩效考核是一项系统工程，除了操作中的考核填表与打分环节外，还包括一系列的程序：事前规划与沟通、事中控制与审查、事后反馈与调整。事前规划与沟通包括：将绩效考核切实与高校发展的定位和未来发展战略紧密结合，制定切实可行的绩效考核目标和考核指标体系；和参与考核的主体进行充分的沟通，对于考核目标和考核指标体系取得一致的认可；建立与绩效考核相配套的相关机制，包括与绩效考核密切相关的绩效工资分配制度、教师岗位聘任与职称聘任制度、教师合同续聘与管理制度等，真正体现绩效考核的重要性。事中控制与审查包括：确定绩效考核的程序、方式并确保程序公开和公平性以及考核方式的科学性，及时收集绩效考核中出现的问题并给予分析和解决，对考核所有提交材料的真实性、规范性、可重用性进行梳理和必要存储。事后反馈与调整包括：绩效考核结果的公布，根据绩效考核所进行的必要措施，其中包含奖励和惩罚，对绩效考核结果进行有针对性的分析，发现问题，与考核主体进行事后沟通，寻找原因，找到改善的途径，真正达到促进教师成长和机构发展的目的。

第三，定量考核与定性考核相结合：结合对教师岗位说明书以及任务书的认真分析，针对岗位履职情况中可定量描述并且能够收集数据的部分进行定量考核，对于无法定量的部分要充分重视定性考核的作用，如对教师师德的考核、对教学效果的考核、对管理人员管理水平的考核、对专职辅导员的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重数量，轻质量。

第四，分类与分层考核相结合：教师成长与机构发展有其自身的规律，依据规律进行绩效考核才能体现其科学性和合理性。关于教师成长的规律可从以下几个方面进行总结：一是教师的学科背景以及自身优势决定教师个体在成长过程中存在差异性，这种差异性决定了教师成长的路径可以分为：偏教学型、偏研究型、偏应用型、教学研究并重型、研究与应用并重型、偏管理型等类别。二是作为生命个体而言，教师的成长遵循生命周期的理论，由斯蒂芬和沃尔夫在经过有关理论实践研究的基础上，将教师一生划分为六个阶段，即实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师和退休教师。在每个阶段，教师所能够完成的任务和可以完成的任务不相同，因此针对处于不同阶段的教师，其考核的目标和指标都不应该相同。关于高校机构发展的规律也可从以下几个方面进行总结：一是因机构所属的学科不同，决定机构成长的空间存在差异性，因此对机构的绩效考核要根据差异性进行必要的分类，包括：理科、工科、经管、文法、艺术等。二是机构因其发展历史和历程不同，也决定其成长的周期有差异性。例如，机构的合并历史、机构的规模约束、机构的梯队等因素决对不能用同一的标准对所有机构进行统一考核。应通过机构考核进一步调整机构的办学效率，对机构的规模、结构等进行优化。

第五，校内考核与校外评审相结合：借鉴国外教师考核的经验，尤其是针对高层次人才的考核要坚持校内考核与校外评审相结合的方式，充分重视社会评审的作用，从而提高教师在同行内以及研究领域内的竞争力。

第六，短期考核与长期考核相结合：教师和机构的成长规律决定了其需要一个较长时间的积累才有可能突破并进行创新，因此对其的绩效考核不同于普通事业单位和企业对管理人员的考核，需要有极大的宽容和包容才能够促进其发展，所以对教师和机构的绩效考核要坚持短期考核和长期考核相结合的原则，建立弹性考核制度，短期考核着重于问题的发现和及时解决，而长期考核更着重于问题分析和督促。

3.校院两级管理体系下高校绩效考核的体系设计。校院两级管理体系下的教师绩效考核，首先要确定考核的组织者以及组织者的职能，尤其当涉及到多级组织情况下组织的分工体系。因此建立“学校考核学院、学院考核团队、团队考核个人”的绩效考核职能体系如下：

上述绩效考核职能体系的特点如下：

学校成为教师绩效考核的顶层设计者，但不是执行者，而是将具体考核方案的设计、实施及资源分配等自下放至学院，建立多层次管理与考核的分权体制。

调整脱离学院、学校直接考核教师的跨级考核模式，将学校工作的重点调整为针对学院的管理与考核，并根据学院及学科建设情况进行资源配置，搭建教师成长与发展的平台。

充分发挥学院在考核工作中的自，并通过学院对团队的考核促使“个人进团队、团队进平台”的教师成长与发展模式的形成。

强调对团队的考核一方面强化了团队带头人的职责，发扬了“传帮带”的优良传统，另一方面规避了由于非真正意义上的团队组建所造成的资源挤占，从而提高团队的整体竞争力。

弱化对教师个体的考核而强化团队建设，一方面能为教师的成长和发展提供基础的平台和空间，另一方面能减轻教师压力，增强合作创新，减少个体恶性竞争，真正将团队与组织的发展目标与个体发展目标一致化，提高组织整体运行绩效。

总结

篇（4）

全国两会代表、委员，担负着新一届参政议政的历史责任，完成这些历史责任最根本的是提高全体代表和委员参政议政的水平和能力，关键是做一个合格的学习型的代表、委员。张尧学校长为我们树立了一个榜样。

“两会”召开前夕，本刊记者对第十二届全国政协委员、中南大学校长张尧学院士就怎样做好一名学习型委员，以及中南大学高教改革等话题进行了深度访谈和交流。

记者：张校长您好，感谢您在百忙之中接受我刊的采访！首先，作为新一届全国政协教育界委员的杰出代表，您有哪些感受？

张尧学：作为一名新委员，我想首先是要好好学习，学习如何在党的领导下参政议政，建言献策。这包括向老的委员们学习、从历史经验中学习和通过调查研究学习等方面。特别重要的是，要通过学习和调查研究，倾听群众呼声、了解人民疾苦、关心群众的问题，通过政协，及时、真实、准确地向党和政府反映社情民意，对群众关注和集中反映的问题提出自己的意见和建议，争取做一名称职的政协委员。

作为中南大学校长，我要进一步推进校内改革，以改革求发展，以发展促改革。我们要在十精神指引下，以体制机制改革为重点，系统推进人事制度、本科教学、科研体制、学位与研究生教育和医学教育等在内的系列改革，走以提高质量为目标的内涵式发展道路，尽早实现把我校建成“中国特色、世界一流”的高水平大学的目标。

记者：作为新一届政协委员您最关心的问题有哪些？

张尧学：党的十提出了中国特色社会主义的理论体系、制度和道路。明确了“五位一体、四化同步”的总布局和建设思路。如何深入推进中国特色社会主义建设？我们前面的道路还非常艰巨。这就需要我们认真深入地思考问题，不断深化改革。

作为教育界的委员，我最关注的问题有：一是大学如何加强和推进自身的改革，培养出有创新精神和创新能力的高素质人才？二是大学怎样和国家的社会、经济、文化、政治以及生态建设更加紧密地结合，为国家和地方服务？三是国家和地方各界应如何看待大学，怎样为大学的发展提供一个良好的空间和环境？四是国家和地方政府应如何为人民提供教育资源相对公平的中小学教育？这些问题我觉得都有许多需要改革的地方。

另外，我也关心环境问题，例如PM2.5问题，重金属污染问题等。

记者：新时期党和政府对人民政协参政议政能力提出了更高的要求，政协委员是地位、是荣誉，更是沉甸甸的社会责任，那么作为新一届的政协委员，您将如何履行职责？

张尧学：做一个合格的政协委员，既要有参政议政的热情，又要有参政议政的能力。因此，我要认真学习包括科学发展观等在内的中国特色社会主义理论以及党的十报告等重要文献、精神，积极关心国家大事，主动关注媒体动态，踊跃参加各种形势报告会、情况通报会、专题讲座、委员培训等活动，不断提升自身的综合素质，切实提高自身主动依法履职的能力。

我将在自己的工作岗位上不断推进高等教育的改革和发展，总结工作中的经验和教训。我将以中南大学为样本，把高等教育改革和发展的第一手资料带到政协会议上去，结合本职工作，切实履行好委员职责。

作为教育界委员，我将充分利用参政议政这个平台开展调查研究，就民众关心的热点问题进行仔细筛选，认真听取高校有关师生代表的心声，广泛征求业内专家的建议，形成选题深入、调研广泛、分析透彻、建议可行的高质量提案，为党和政府科学决策提供参考。

记者：过去一年里，经过全校师生的共同努力，中南大学校内改革得到了稳步推进，取得了一定成效。请您谈谈主要经验和体会有哪些？

张尧学：首先，改革的首要问题是师生的思想观念的转变。与国外一流大学相比，国内高校的短板主要在价值观的判断、价值分析方法及标准上。我们要走出一条中国特色的办学路子，就要把大学价值分析、价值判断的标准放在首要位置。教育学生培养正确的价值观，使他们学会价值分析及分析方法、价值判断的标准。我们要通过这种教育，体现学生自己的尊严。这种尊严，不仅体现在学生毕业工作后拿的工资有尊严，还应该让他们在学校就拥有尊严。学生觉得自己是学校的主人，有自由的思想，能自由地讨论，他们的声音也能够得到响应、回应。这种价值观的培养，不仅仅靠言语、理论上的传递，更要靠所有的老师、管理人员一点一滴去做，甚至整个大学的一草一木，都要去影响、去渗透，直到他们的血液中。学生在学校受到熏陶，当他走出社会，能够终身受益。

改革中最难的是人的思想观念的转变。改革不可能不碰到困难，改革中遭遇问题、出现问题，是发展的必然规律，重要的是，我们怎么去应对。在改革推进的过程中，部分年龄较大的讲师，已评上教授的年轻教师，以及部分年龄较大又没有课题的教师，他们的压力就比较大。这种压力可以通过个人的努力来解决，同时学校采取系列措施。如：从2013年开始，学校每年会拿出1000万元经费来扶持这部分人，给他们1～2年的时间过渡，帮助他们在科研上立起来。

其次，改革顺利推进的基础是赢得了师生的理解和支持。改革往往是利益的再分配，总会损害一部分人的既得利益。学校的此次改革，不动存量，只在增量上进行调整。在保持既有利益不变的基础上，根据教职工的工作业绩和绩效，通过涨工资、涨津贴的办法，来决定增量的多少，用增量来激发活力。

从教师角度来看，改革就是要让教师生活得更加幸福，为他们提供更宽松的环境，更好地去做学术、做学问；从学校角度来看，改革就是要使学校朝着“有特色高水平的一流大学”的目标发展；从服务地方角度来看，改革就是要把大学的科技知识转化成科技成果，为地方经济发展服务；从学生角度来看，改革就是努力使学生得到更好的教育，使学生在学习期间得到更好的照顾。学校改革，是在大家取得较多共识的基础上推进，在自上而下、自下而上反复讨论的基础上实施，确保稳中求进。改革采取的是放权的方法。学校把权利下放到二级学院，让二级学院在人事制度、津贴分配、学科设置、本科生教育、研究生教育、人才引进、研究生录取，以及课程设置等方面拥有更多自，充分调动了大家的积极性。

再次，改革有序推进的保障是制定了成系统的改革方案。改革本科教学，确保本科教学水平得到进一步提高，学生受教育环境得到进一步改善。首先，落实教授、副教授必须给本科生上课制度，教学水平有了一个强制性提高。目前，除外语、体育等少数专业，本科生专业课已全部由教授、副教授上课。其次，实验室逐步全天候开放，向学生提供了更多动手做实验的机会，加强了学生动手能力的培养。2012年，学校在原有教学经费的基础上，增加1.4亿元专门用于本科生的实验、实习课程。第三，学生的学习、生活条件得到了改善。2012年，学校专门出资4千万元给教室安装了空调，并对食堂、学生宿舍进行了改造。2013年，学校还将对4栋学生宿舍进行改造。让学生在中南大学享受更好的教育的愿望正在一步步实现。2012年，学校入选了“中国百强企业最爱的10所高校”。

改革科研管理，在推进教授、副教授给本科生授课制度的同时，确保学校学术水平和科研能力得到进一步提高。2012年，在有色金属行业经济不太景气的背景下，学校科研经费增长了近10%，获得了8项国家科技成果奖励，论文数量比往年有所增加。比如SCI论文，已列全国高校第6位，在全球500强里排54位，在中国52家入选机构里排第6位。

改革人事制度，关注青年人才成长，为学校的发展储备优秀人才。为给青年教师“松绑”，给他们时间、空间，让他们专心专意地做研究，以便为今后的发展打好基础，学校制定了“讲师不上课”的规定。从2012年开始，学校分别给进校的理工科、文科青年教师每人提供20万元、15万元科研启动费，同时另提供相应的安家费。学校为青年教师的职称晋升提供绿色通道，每年单列5～10个指标，让优秀青年人才有上升的机会。学校还为青年教师提供提升管理能力的平台，在一些较大的二级学院增设一个副院长岗位，让青年教师学习做些管理工作，提高管理能力。2012年，学校已选拔6位青年教师担任相应二级学院的副院长。

改革管理模式，管理重心下移，权力下放，探索教授治校、教授治院的管理新模式。学校制定整体规则，学院制定实施细则。在操作层面上，扩大了教授委员会的职责和权限。同时规定，教授委员会的成员任期不得超过两年，且决策过程完全公开。这样的管理方式可能更符合学科、学院和高校的发展规律。

篇（5）

关键词 德育；专业素质；素质教育

中图分类号：G630 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）19-0069-02

福山第一中学以教师专业发展和学生综合素质提升为重点，着眼于创新德育工作上层次、建设优师队伍提梯次、落实精细化管理上档次、狠抓教育教学质量进位次的工作目标，以“激发动力”为抓手，全力塑造德育品牌，打造优师队伍，推进精细化管理，引导师生不断增强自我发展、自我教育的能力，提高教育教学质量，取得了一定成效。

1 德育为基，培育自我教育的动力源

苏霍姆林斯基说：“只有能够激发学生去进行自我教育的教育，才是真正的教育。”在德育工作中，将培育学生自我教育的动力源作为重点，通过序列化的德育品牌建设和教育活动，逐步提升学生自我认识、自我教育、自我实现的能力。

高一新生入学教育中，除了军训、纪律教育、荣誉教育、集体主义教育等常规教育外，把“励志感恩教育”作为新生入学的第一堂德育大课，精心组织并深度拓展。首先邀请新生家长与学生一起参加特别举办的励志感恩教育专家报告会。专家通过能够触动学生心灵的实例和游戏引导学生和家长进入创设的情境，共同还原过往生活的点点滴滴，从而在情境中触发灵魂和情感的开关，让家长和学生在共同体验中获得由衷表达情感的机会。学生在这样的教育情境中自然地对自己的过去进行梳理，在这场德育大课中焕发新的生机，增强责任感和学习的动力。为使这一效果持续下去，级部随后的感恩励志教育活动快速对接，通过感恩心得、感恩书信、感恩一件事、感恩亲情账单等方式，让学生在感恩持续的氛围中时时自我教育，时时有所警醒，增强励志成才的决心和信心。

“福山一中学子修身行动”作为学生德育工作的长期性、基础性工程，始终如一地坚持围绕公民道德内容开展教育，正面引导学生增强现代公民意识，培养学生健全人格。修身行动六大主题分配到每一个学期，由启动、习得、体验、总结等步骤组成，完全融入学生三年的高中学习生活，保持了主题教育的系统性。对于学生来说，修身行动既是学习，也是生活，学生在三年的修身教育和体验中，不断强化自我道德要求，规范约束自我行为，道德意识与素养得到有效增强。修身立德，逐渐成为学生品德进阶的自觉追求。

其他如“学子读书行动”将“读书角”建在每一间教室，让学生日常零星的读书需要触手可及，氤氲书香；“经典诵读”发挥读的优势，更增加写的分量，使诵读的经典在口又入心；十八岁成人仪式已不仅仅是十八岁的年龄宣言，更是十八岁要负更大责任的行动起点。学生的品格潜移默化，“小成靠智，大成靠德”“欲成大器，先学做人”的理念逐渐深入内心；书香浸润，滋养情怀，涵养身心，“腹有诗书气自华”的优良品质也逐渐显现。学生在自我教育中学习、体验、修正、积淀，健康成长。

2 促进专业成长，培育自我发展的动力源

专业素质是教师进行教育教学工作的最为重要的能力要素。新的课程要求、新的教育目标，使专业发展成为教师教育生活的常态。我们针对青年教师偏多的现状，确立了以老带新、以新促老的工作策略，并优先把促进青年教师专业发展作为重点任务来抓。

一是考核评价。建立完善考核评价方案，将教师日常教学、科研、培训、学习等内容量化纳入年度考核，激励教师主动发展、自我发展。学校通过多层次会议，开门纳谏，通过民主讨论、制度制定、形成过程等方式，让教师参与考评政策的制定，明晰考评导向，明确责任担当、努力方向和惩戒底线，使教师充分了解整体目标和阶段性目标；通过综合考核、分类考核，促使协调组、备课组、级部整体推进，在此基础上鼓励个人创新“拔尖”，将级部整体、学科整体、班级整体成绩的提高和个人成绩考核相结合，大大调动了教师的积极性，使每一系列每一位教师都能在其位、担起职、尽其责。

二是建立新老教师帮带机制。发挥齐鲁名师、烟台名师和骨干教师的引领辐射和带动作用。每学年新老教师拜师结对，老教师指导青年教师教学实践，青年教师将新的理念、方式方法与老教师交流，形成合作帮带的友好互动关系。学校建立青年教师成长档案，将老教师带动业绩纳入考核，增强新老教师专业发展动力。

三是教研制度导向上向青年教师倾斜。为青年教师搭台子压担子，鼓励青年教师专业上快速成长，提高能力，跑步接班；在教学课题研究、外出参加高层次学习培训、研讨等活动中，积极让青年教师当主角，开阔视野见世面，让青年教师在“山外青山楼外楼”的比较中感受压力，从而在主动学习、自主发展中激发动力，不断提高适应现代教育教学的能力和水平。

3 文化为本，培育自我管理的动力源

管理的最高层次是使制度上升为文化。我们始终致力于将制度管理上升为文化管理，做到理得清晰，管得到位，从而最大限度地激发师生自我约束、自我管理的动力。

一是制度精细化，对学校规章制度进行全面梳理，破旧和立新同步进行，并使之更加精细具体，责权利更加明确，确保管理制度符合学校新时期发展的需要，做到人人有责，人人守责。

二是落实精细化。积极倡导“团结协作、沟通包容”的主流文化，师生围绕共同目标落实学校规章制度，自上而下地和谐推动管理制度精细化实施。学校班子成员包级部，中层干部包学科，形成学校教育教学管理督导机制；级部主任抓教师和教学，副主任抓学生管理，班主任和教师抓班级，形成责任分担的全员交叉管理圈，使各项措施落实到人、落实到位。如级部常规管理上，每周五备课、学案、集体备课检查雷打不动，间周三的备课组长会议始终如一，每周各科听课评课记录在案，间周各科错题重做一贯坚持，质量检测从考试、讲评到教情学情的反馈和巩固都细致入微，班级管理、每月教师常规管理汇总反馈矫正坚持不懈落实制度措施的精细化，逐渐成为校园人人熟悉并遵循的行为文化。

三是鼓励级部特色文化建设。级部作为学校管理的单元，既要有对学校文化的整体贯彻，又要努力创建自身特色。三个级部将“团结协作、沟通包容”的精神内涵贯穿渗透到管理当中，从干部到教师、从教师到学生，努力营造处处讲团结、事事讲协作、人人重沟通、各个能包容的文化氛围。同时又以提高效能为目标自创管理特色，如高一级部的“静”文化，高二级部的“活”文化，高三级部的“和”文化，都是级部管理的个性化表述和追求。用制度管理，用文化引导，用真情服务，成共向合力，进一步激发了师生自我管理、自我发展的动力。

4 围绕教育教学质量，培育有效教学的动力源

素质教育的重要目标是使学生获得终身学习的能力。提高教育教学质量，根本在教师，关键在学生。让教师有效教，让学生有效学，发挥全体师生的能动性，教与学才更具有活力。

篇（6）

近日，教务处组织校内各二级教学单位进行了期中教学检查。各二级教学单位从听课、教学大纲撰写、评估发现问题跟踪整改、学生试卷和毕业设计(论文)归档情况、师生座谈会等方面，对教学工作进行了全面检查，现将检查情况总结如下：

一、教学整体秩序良好

各学院普遍比较重视教学工作，加大了教学管理工作力度。院系领导、青年教师、教学督导按照学校要求开展听课。多数教师能够在开学初向学院提交教学大纲，一些学院建立了院系两级审核制度。对上学期评估中发现的学生试卷和毕业设计(论文)不规范问题，已责成相关教师予以改正。课堂教学方面，大部分教师上课认真，内容新颖充实，教学方法得当，注重调动学生学习积极性，教学辅助环节落实基本到位。

检查中也发现还存在着一些问题。校区上课教师调课率偏高。部分教师对课程教学目标如何与毕业要求相对应理解不到位，教学设计比较空洞。一些课程教学大纲更新不够，没有很好地体现教学改革理念和课程建设成果在教学中的运用。外聘教师教学大纲提交情况不佳。

二、各学院教学工作稳步开展

(一)文传学院

1、一些教师尝试手机终端进课堂，借助互联网技术，开展课前预习、课中师生交互、课后辅导答疑等，丰富教学手段，拓展延伸课堂教学活动。

2、在新生中持续开展青蓝讲坛，开阔学生视野，培养学生的专业素养。

(二)教育学院

1、建立学院督导听课、教学管理人员巡查、学生信息员反馈构建的教学秩序管理网络，确保日常教学秩序稳定。

2、XXXX级音乐系新生举办入学专业技能汇报音乐会，使新生快速进入专业学习氛围。

3、要求高年级学生采风、报告、展演一体化汇报课程学习成果，充分展示学生运用专业理论和实践技能的综合能力。

(三)环建学院

1、制定实践教学大纲模板，完善学院实践环节课程教学大纲，对教学大纲进行院系两级审核。

2、对原化环学院和建筑系的管理制度进行梳理和整合，完善学院教学激励机制，汇编完成《生态环境与建筑工程学院管理制度汇编》。

(四)机械工程学院

1、坚持每周一院系领导、实验中心主任联席会议，讨论并解决教学中出现的问题。

2、部分老师开通微信公众号加强与学生互动，分享学习资源。

(五)思政部

1、开学第一周教师将课程教学大纲提交课程组长初审，然后再提交教学副院长复审，第二周教学大纲全部上网。

2、制定试卷装订情况检查表，重点考察试卷装订的规范性、完整性，考试成绩提交时间等，要求任课教师自查，再小组全面审查，督促教师养成规范保存教学档案的习惯。

(六)计算机学院

1、组织大一各专业核心课程集中辅导答疑，在线答疑与现场答疑相结合，周一到周五每天安排教师团队辅导学生课外学习。

2、制定项目类课程、课程设计教学档案规范;建立教师定期寻访、学生分散实习网上跟踪机制。

三、评估问题整改

针对前期专项评估中发现的一些问题，各学院制订整改措施，积极查漏补缺，进一步规范教学过程。广电专业存在教学设施落后，实践教学档案管理不到位的情况，已起草实验室建设计划到学校相关部门，同时核查整改了实践教学档案中的问题。电智学院对评估中发现的实习过程管理档案不全、实验报告批阅、毕业设计题目难易度不合适等问题进行了整改。经管学院进一步规范了实验室开放管理制度，对校内仿真实训条件不佳的现状，提出了严格选择实习单位，明确实习计划，规范实习指导书，强化学生日常专业写作训练的要求。环建学院建立一整套实习管理规章制度，明确了实习课程档案归档要求，实现了全过程管理，有效地保障了实习质量。

部分学院制定检查表，通过教师自查、系初审、学院复审等多个环节，查找和规范学生试卷和毕业设计(论文)中的问题，针对相关问题进一步完善学院实践各环节规章制度，严格执行质量标准。

问题自查自纠工作报告二

根据通知要求，xxx镇组织人员对去冬今春的绿化工作进行检查，检点为津保路和大广高速两侧种植的树木，同时对各村村内绿化情况进行检查。现将检查结果回报如下：

一、树木成活率

通过加强对去冬今春绿化工作的检查、及时督促各村进行浇水等措施，现在辖区内树木成活率良好，均在85%以上，树木长势良好，其中郭家营村、石家营村成活率超过90%。

二、病虫害防治情况

开春时镇政府统一发放药物，组织各村进行了春尺蛾防治工作，成效良好。气温回暖以来，发现有小范围春尺蛾爆发现象，针对这一情况，镇政府积极行动，组织人员，对发现春尺蛾的千里堤、xxx二村等集中喷洒药物进行防治，效果显著。

三、存在的一些问题

在检查过程中发现有部分村民和工作人员对绿化工作的重视程度仍有待提高。有部分村民存在管种不管养的心态，致使部分地块存活率低于平均水平。

四、下一步工作计划

一是加强病虫害监控。加大对春尺蛾、美国白蛾等病虫害的监控力度，一旦发现后，及时组织进行药物防治，将病虫害的损失控制在最低限度。

二是加强对已植树木的养护和管控力度。在各村明确专人负责绿化树木的养护和管控工作，对死亡树木及时进行补植，保证树木成活率。

问题自查自纠工作报告三

根据省人民政府纠正行为不正之风办公室《关于对部分具有行政执法职能的部门进行重点评议的通知》精神和要求，我队自月日起，结合当前开展的执法规范化建设和“发扬传统、坚定信念、执法为民”“铸造忠诚警魂、树立良好形象”主题教育实践活动，认真开展自查自纠活动，坚持以加强政风行风建设为核心，以强化队伍管理为重点，认真组织，强化责任，广泛征求意见，深入查摆问题，切实改进作风，扎实开展重点评议政风行风自查自纠活动，现将主要情况汇报如下：

一、周密组织部署自查自纠工作

(一)加强领导，提高认识。为了把此项工作落到实处，确保不走过场，大队成立了领导小组，全面负责和部署政风行风自查自纠自改活动。制定了《x大队迎接省纠纷办重点评议方案》，及时召开民警、协警动员大会，使全体民警、协警清醒地认识到此次查摆整改活动的重要性和必要性，积极认真地投入到重点评议活动中。

(二)开门评警，广纳民意。一是召开廉政监督员座谈会。为切实找准交通管理工作和政风行风建设方面存在的不足，我队采取“自已找，群众提”等形式，邀请辖区人大代表、政协委员、客运企业领导、驾驶人与群众等各行业代表召开廉政监督员座谈会，与群众进行零距离接触，广泛征求廉政建设、依法办事、履职效率、管理效能、服务质量、服务环境等方面存在突出问题的意见和建议。二是发放问卷调查。组织民警深入辖区企业、学校等向群众发放测评表。

(三)自我梳理，认真查摆。各中队、股、车管分所按照纠纷办的要求，积极查摆自身存在不足，正视自己的缺点，比较客观的查摆自身存在的不足，并有针对性的提出整改措施及作出工作承诺。

二、分析查摆队伍存在的问题

一是民警法制意识较淡薄。部分民警法律法规知识贫乏，执法水平、业务能力不强，表现在纠正交通违法行为运用条款不熟练，办案证据收集不齐全，工作耐心程序不够等。

二是服务意识不够。表现在路面执法中的文明用语、执勤执法手势不规范，如纠正违法时不敬礼等。

三是个别民警工作责任心不强。个别民警工作作风不够扎实，工作缺乏主动性、积极性，对困难的工作相互推诿或马虎应付，工作效率低，质量不高。

四是少数交通协管员法制意识不强，组织纪律性相对低下，业务技能不精。

五是对个别路段的管控不力。近年来，我县的交通流量不断增加，人、车、路的矛盾日益突出，民警承受着赵来越大的工作压力。由于受警力限制，特别是乡镇道路秩序始终得不到有效管控，乡镇驾驶员交通安全意识有待提高，加强交通安全知识教育。

三、多措并举，边查边改

针对以上存在的问题，我队在对队伍思想状况进行全面、综合分析的基础上，加大管理整治力度，坚持立说立行立改的原则，加强队伍建设和存在的问题整改。

一是加强教育，提高觉悟。以“重点评议”、规范执法和“主题教育”活动为契机，继续加强民警的政治思想教育，牢固树立民警的宗旨意识，做到警钟常鸣，教育不松、力度不减。

二是加强管理，防患未然。实行量化考核制度，加强队伍的管理和监督。认真贯彻落实《公安机关窗口单位服务规定》《交通警察道路执勤执法规范》及《道路交通事故处理程序规范》，牢固树立广大民警的宗旨意识、法制意识和服务意识，打牢执法为民的思想基础。同时，要求窗口民警认真贯彻落实好便民利民措施，做到办事文明、说话和气，努力提高人民群众的满意度。

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一、2009年工作总结

（一）全县教育基本情况 一年来，我县始终以全面贯彻党的教育方针为宗旨，积极应对经济社会发展对教育提出的新挑战、新任务、新要求，走科学发展之路，不断巩固提高“两基”水平，深化教育改革，更新教育思想，深入教学研究，推广使用现代教育信息技术，有力地促进了全县教育教学质量的稳步提高。一是高考再创佳绩。全县参加普通高校招生考试2316人，上线人数2253人，上线率达97.28，比去年上升了0.24个百分点；600分以上高分人数占全州的15，比去年提升了3个百分点；本科上线1265人，上线率达到54.62；并作为全州唯一实现万人应届生高考参考率达到州平均水平，完成年度初中毕业生升学率指标和高考上线率居全州前三名的两个县市之一，被州教育局表彰为“2009年高中教育教学管理先进单位”。县职业高级中学参加“三校生”高考51人，上线人数43人，上线率为84.31，名列全州中等职业学校“三校生”高考第二名。二是初中、小学教育教学质量稳步提升，“两基”成果不断巩固。全县中考考生达4953人，参考率达90以上，位居全州前列；中考600分以上人数达817人，比上年增加157人，占考生总数的16.54，高分段人数均衡分布，初中教育平衡发展；小学教育呈现出良好的发展态势，教育教学质量不断提高；民办幼儿教育蓬勃发展。

（二）切实加强机关效能建设

根据县政府的安排部署，我局结合责任政府“四项制度”的要求，认真抓好阳光政府四项制度的落实和机关效能建设工作，全面推进法治机关、服务机关、责任机关、效能机关和廉洁机关建设。一是成立了贯彻实施阳光政府四项制度工作领导小组，并制定实施办法，切实加强组织领导、统筹协调和监督检查。二是及时召开了贯彻落实“四项制度”动员及工作部署大会，进一步加强干部职工的责任意识、服务意识、公仆意识和依法履行职责的法制意识，干部职工的工作积极性、主动性、创造性明显提高，机关的服务形象进一步提升。三是要求各股室、乡镇中心学校和县属各学校结合“四项制度”的要求和本部门工作实际，遵循行政效能更高、服务更优、群众更满意的原则，对部门的职能进行科学分解，进一步明确、完善、修改和细化岗位职责，明晰责任主体，把责任落实到人，提高了机关行政效能。

（三）加大减负力度，走科学发展之路

省教育厅、省监察厅出台关于减轻中小学生负担、全面提高教育质量的相关规定后。为落实“减负”工作，切实减轻学生的学习负担、经济负担和思想负担，我局大力宣传减负精神，明确“减负不减质”的相关要求，并聘请特派监察员25名；要求义务教育阶段各学校不得利用周末、法定节假日、寒暑假补课；要求校长提高对课堂教学的领导能力，在提高教师的业务素质上想办法，在科学管理上下功夫；号召广大教师创新和变革教学方法，革新课堂教学模式，着力加强学习指导，切实提高教学效果；以“三生教育”为切入点，将社会主义核心价值体系融入教育教学的全过程，努力提高德育工作的针对性、实效性。由于观念明确，措施得力，“减负”工作稳步推进，教育质量不断提高，真正实现了“减负不减质”的目标要求。 我局坚持育人为本、德育为先的思想，采取多种形式，从多角度，不断加强学校德育工作。一是在××职中启动了“律师进校园”活动，并进延伸到各中小学校，引导师生养成自觉学法、守法的良好习惯，为创建平安和谐校园营造良好的法制环境。二是2009年6月，全县4所县属中学，1所民办中学，18所初级中学，143所小学，3所

公办幼儿园重新聘请了法制副校长（法制辅导员），进一步明确了工作职责，为更好地创建平安和谐校园打下了坚实的基础。三是结合 （五）强化常规管理，规范办学行为

一是在年度目标管理中明确了创建常规管理优秀学校的工作要求，引导和激励学校不断提高常规管理水平。二是进一步强化责任制，将做好常规管理的工作责任落实到校长和教师身上，同时采取逢会必讲、进校必查等措施，形成了常规管理工作处处有人关注、有人负责、有人用心去做的工作氛围。三是进一步加强完善了学籍管理，实现了学籍管理的科学化、规范化和制度化；对流动学生的去向进行跟踪监控，并实行定期报告制度，以此增强控辍保学力度，促进了普及九年义务教育水平的全面提高。四是积极配合县人事部门做好招聘教育系统专业技术人员和“三支一扶”人员的相关工作和教育系统各类专业技术人员晋升职务的资格审查、评审、推荐、聘任、年度履职考核等相关业务工作。本年度共考核招聘高中教师25名，考核招聘中小学教师60名。五是精心组织、广泛宣传，圆满完成了2009中考体育、艺术类考生专业考试、自学考试、普通高考、“三校生”招生考试、高中中专招生考试、成人高考等的报名工作和信息采集工作，并确保严肃考风考纪，各种考试顺利进行。六是配合好教育部实施招生“阳光工程”，严格管理考生纸质档案，严把考生录取通知书质量关，做到录取通知书不验证，不出具招办证明，不办理纸质档案的转档工作，严格杜绝假录取通知书流向考生。七是切实加强全县中小学“普实”后的巩固提高工作，对全县中小学进行了“普实”年检，强化了中小学图书室管理工作，使全县中小学实验室的管理资料进一步规范，实验开出率和图书借阅率进一步提高。

（六）抓好教育教学督导评估工作

一是做好新学期学生入学、巩固的调研、督促工作，确保“两基”巩固提高工作收到实效。二是完成了州教育局对我县教育目标管理的自评工作。三是组织完成了对普高、职高、中心学校、初级中学教育目标管理考评方案的修订工作。四是完成了××县人民政府教育督导评估年度自评及全县普通中学、职业高中、小学的体育卫生专项督导评估工作，并接受了州教育局的考评。五是对全县17所小学、5所幼儿园进行了办学水平督导评估。六是对义务教育阶段学校公用经费使用情况进行了专项督导评估。

（七）强化结对帮扶机制，促进城乡教育协调发展 （八）积极推进高中教育改革，职业教育健康发展

为整体推进高中教育改革，我局一是继续在三所高完中和职业高中实施校长聘任制、负责制、年薪制、目标奖惩责任制和教职工全员聘任制，进一步加强学校内部管理，充分调动了高中教师的工作积极性、主动性、创造性。二是通过座谈会、教研会、公开课等形式，引导学校和教师进一步转变教育观念，强化校本教研，并加强了校际之间在考前学生心理辅导、高三年级“课改”教学新问题研讨等方面的横向交流。三是加强了高中教师队伍建设，注重中青年骨干教师和学科带头人培养，对教学成绩优异的教师给予表彰奖励，教师队伍在数量上得到了充实，质量上得到了提高。四是继续实施学校后勤社会化改革，着力改善硬件设施，加强对后勤工作的监管。五是从办人民满意的教育出发，从推动××教育走可持续发展之路出发，着眼长远目标，继续扩大高中办学规模。2009年6月，××四中被省教育厅认定为云南省一级三等高级中学；2009年8月，××二中被州教育局评定为云南省二级一等高级中学。高完中办学水平的整体提升，标志着我县高中教育进入了崭新的发展阶段。

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一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

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新时代，新课改，新理念。对于今天的孩子来说，德育创新下的习惯养成、技能技巧教育尤其重要。所以学校从全体小学生的兴趣特点出发，立足校情学情教情及陇西地域文化特点，深入思考学校课程建设特色与策略，彰显棂星文化，实施“自主自信自省自强”四自教育，突出育人特色，激活童心的生命快乐。

1 领会精神。明确认识。加强对学校课程建设的领导

陇西县实验小学作为甘肃省首批项目实施单位之一，在各级教育主管部门的指导下，启动实施学校课程，成立了由校长任组长的学校课程开发实施领导小组，每学期定期或不定期组织召开学校课程开发实施领导小组会议和全体教师会议，推进学校课程建设，2011年12月通过省级达标验收，2012年4月，陇西县实验小学作为首批“甘肃省义务教育学校课程建设示范学校”被省教育厅授牌。

2 制定方案，开设课程，完善学校课程建设规章制度

学校制定了《学校课程实施管理制度》和《学校课程评价制度》等制度，为学校课程开发实施提供了制度保障，为全面实施学校课程奠定基础。在开发实施过程中，内容不断充实完善，涵盖陇西李氏文化、物产特色、校园文化、红领巾礼仪岗建设、升降国旗仪式、小学生音体美兴趣活动、大课间新闻播报、课外阅读与好书推荐活动、才艺展示明星大赛活动、小制作小发明小创造小论文科技创新活动、小学生日常习惯养成及假期安全教育活动、校园古诗文经典诵读及上下学路队儿歌传唱活动、小学生国语启蒙及魅力演讲活动、家庭实验室及校园中药材种植与营销实践活动、小学生个人成长评星晋级活动等，每个孩子都建立了自己的个人成长档案。

3 加强培训，分层推进，落实学校课程建设实施方案

地方课程与学校课程建设的开发与实施弥补了以往学校课程的缺失与空白，激发了全体小学生参与的积极性。实践证明：学校课程最受小学生的欢迎。学校课程的开发与实施，必须得依靠教师，必须得面向学生，同样也离不开家长的支持。所以，我们从教师、学生、家长三个层面展开培训：通过校长主持的学校课程启动大会、学校课程开发实施例行会议、学校课程开发研究阶段分析会诊会议，定期对教师进行理论辅导，用新课程理念引领全体研究教师深入思考，及时反馈操作过程中的得失，改进方式方法，有效开展活动；每学期组织一次全校家长培训，探讨家教信息、孩子兴趣培养、孩子习惯养成教育、日常安全法制教育等热点问题，家校达成良好共识，小手牵大手，促进了合作；积极开展学校课程学生培训，在课程及活动中培训学生，在培训过程中完善学校课程。

4 挖掘资源，丰富教材，构建完善的学校课程体系

围绕校园棂星文化建设，因地因时因情而宜，设计实施短小精悍、灵活多样、学生喜闻乐见的学校课程，由学校统计统一建立全校总课表，喷绘后在校园内公开张贴，让学生自愿选课，量身打造，及时满足成长需要，促进个性化、多样化发展，形成了彰显棂星文化特色的学校课程体系：

4.1 人文素养类课程：根据学生认知水平，以及心理、年龄特点确定了《做优秀的现代陇西人，做杰出的中国人》、《国学精品诵读》、《经典古诗文吟唱与诵读》、《“李朝威”文学社》等课程，内容涵盖了中国经典诗、词、歌、赋等多种内容，结合学生才艺展示，读诵吟唱，富有鲜明的时代气息和生活气息。为了突出陇西李氏文化特色，我们还精心选编了历代李氏名人的文学作品供学生诵读、欣赏，激发了学生热爱家乡、热爱校园的自豪感和自信心。

4.2 地方特产类课程：学校结合陇西打造“中国药都”政策理念，选择了《中药材开发与种植》校本课程，在校园内开辟小块试验基地，由教师指导学生种植黄芪、党参、甘草等中药材。从种子的选育到试验田间管理，都由学生全程参与。教师带领学生进入工厂参观学习，深入市场调查研究，大大拓宽了对陇西地方特产的了解，树立了长大后建设陇西、发展陇西的信心。

4.3 校史文化类课程：陇西县实验小学积淀了百年的校史文化，学校开设了校史文化课程，让学生走进荣誉展览室，参观一件件荣誉奖牌、奖杯和奖状，比较中感悟学校发展的今昔变迁；走进教具展览室，让学生参观曾经的学生和老师用过的古旧简陋教具，敬佩之情油然而生；走进科普展览室，面对古老的电影放映机和幕布，聆听一个个动人的故事；走进图书展览室，一本本破旧的连环画仍然让今天的孩子爱不释手，津津乐道；站在拔地而起的新教学楼前，崭新的记忆早已穿越了世纪的风风雨雨。

4.4 兴趣活动类课程：书法、民间棋类、魅力演讲、数学日记、英语课本剧、画院――少儿书画、舞动青春、乒乓世界、体操王子、扣篮明星、快乐军鼓、魔方世界、刺绣纺织、“五里亭”读书社、罗锦堂科学院等兴趣活动学校课程，让每个学生有了用武之地。（图片3）

4.5 综合类实践课程：针对现代学生情况，开设了小学生安全自护、自省课（一日10分钟）、红领巾广播站及礼仪岗建设、升降国旗仪式、队干部管理学校、走进社区体验服务等十多门与学生日常行为规范相联系的动态化学校课程，极大地活跃了学生的校园生活，增强了主人翁意识。

5 文化搭桥，突出特色，加强学校课程实施过程管理

陇西县实验小学注重学校课程特色文化建设，积极实施“自主自信自省自强”四自教育，将校园物质文化、制度文化、精神文化、动态活动文化整合，初步形成了以校园内原县文庙“棂星门”及唐“五李亭”遗址为基调的棂星文化、以孔子为代表的中国古代文化、以李白为代表的陇西李氏文化、以小学生必背古诗文为内容的经典文化、以当代小学生习惯养成教育为核心价值体系的现代德育文化、以师生兴趣培养为抓手的科技创新文化、以学教转化生成为突破口的高效课堂建设文化、以师生阳光大课问活动为抓手的读书竞赛交流及体艺文化、小学生习惯养成及红领巾礼仪建设文化、鲜活生动的班队文化及合作小组组名组训文化，突出特色，加强学校课程分层管理，积极创办适合每个学生发展的教育。

校园内主教学楼上镶嵌着“自主自信自省自强”八字校训及“忠敬勤敏”四字题词（校友罗锦堂于2006年题），李白、李广、李善兰、李世民等李氏名人图像简介“一”字排开，校园内学生活动图片及师生书画作品时时点缀着大小橱窗、展板，经典诗文、文明礼仪教育图文、新课程学教理念及方法彩色喷绘真正让校园内、楼道里的“每一面墙壁都会说话”，教室内外的多块黑板成了孩子们又写又画的美好天地，《小学生守则》、《小学生日常行为规范》、《小公民道德公约》、《高效课堂展示歌》等宣传栏目温情呵护着孩子们的成长发展。

6 多向研究，提升素质。加强学校课程队伍建设

陇西县实验小学在义务教育学校课程建设过程中，始终注重多向多元化研究，大处着眼，小处着手，结合学生时代需求特点、校园文化建设特色，按照新课程理念要求，研究校本课程开发的内容和主题、研究学校课程开发管理模式和评价制度，整合全校力量，不断加强学校课程队伍建设，提升研究教师的理论水平。

7 总结经验。推广成果。实现学校课程生本化目标

在学校课程建设过程中，我们始终坚持面向学生，面向未来，始终把有利于学生的成长和发展作为出发点，总结经验，推广成果，借鉴周边学校做法，形成了学校课程常态化运行长效机制，包括校长组织策略、新课程理念下德育创新策略、课堂教学组织策略等。学校围绕棂星文化，积极开展“棂星”评星晋级活动：1―3星为棂星一级，4―6星为棂星二级，7―9星为棂星三级，采用学生自评、班评、校评相结合的综合评定办法，授予胸徽奖章，登上光荣榜。六年级学生毕业时都达到棂星9级，走红地毯，留下永久性纪念。

主人当家，参与就是最好的体验。学校鼓励每个学生掌握一门强身健体的运动技能，拥有一种文娱爱好，精读一本好书，取得一张信息技术操作的等级证书，完成一项小发明创造，建立自己的成长档案。学期“文明班队”评选、班队周流动红旗竞赛、学生日评星晋级活动，处处是激励性评价，时时展开学校课程“大课堂”活动，引导学生明礼、诚信、积习、养德，健康成长，课堂内外，感受到小公民的履职价值和成长快乐。

8 彰显特色。提升品位。树立学校课程名校意识

陇西县实验小学是百年老校，历史底蕴深厚。在学校课程建设中，全力打造属于自己的品牌，树立由知识课堂向生命课堂转变的大课堂理念，围绕“人”这一根本问题，以呵护生命、启蒙童心、快乐成长构建学校课程。“读书沙龙”、“阳光课问”、1+2体艺兴趣活动，同样体现学校课程特色，让学生学会做人、学会生存、学会学习，增长了才干，磨砺了心智，提高了综合素质。

9 不断开发。保障有力。确保学校课程建设经费投入

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[作者简介]杨家坤（1957- ），男，云南玉溪人，昆明工业职业技术学院副院长，副教授，研究方向为高等职业教育管理、高等数学。（云南 昆明 650302）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）29

在国家政策的支持和大力推动下，高职院校得到了长足的发展。伴随着高职院校的快速发展过程，大部分高职院校出现的师资短缺，不仅降低了人才的培养质量，而且已经成为制约其自身发展的主要因素之一。高职院校聘请兼职教师，一是拥有实践技能强的“双师型”教师，二是能够解决高职院校生师比过高以及教师实践技能低的问题。但是，在这过程中如何避免兼职教师的聘任流于形式，如何使兼职教师成为学校师资队伍的又一师资力量，是学校管理者需要研究的课题。

一、兼职教师的含义和重要性

《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）文件对兼职教师作出如下描述：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。”由以上规定可以看出，兼职教师首先是非本校编制内人员，他们来源于企业或社会，不同于本校人员的管理；其次，兼职教师是有一技之长的专业人员，有其自身的特殊性。来自企业的兼职教师具有丰富的实践经验，掌握相关的企业标准，熟悉生产的工艺和流程，对实际生产过程中的典型工作任务和完整工作过程了如指掌，他们对高职院校培养高素质技能型专门人才起到了很好的言传身教的作用，为高职教育的发展作出了很大的贡献。

1.有利于提高教师队伍的整体水平。兼职教师具有较高的专业水平、丰富的实践经验、较强的实践技能，这是他们的特质。之所以聘请企业中动手能力强的专家和能工巧匠任教，也是为了弥补学校教师实践能力不足的实际，从而提升师资队伍的整体水准。

2.能有效提高教学质量和专业建设及课程建设水平。一些兼职教师本身是在企业工作，他们在授课的过程中就会结合生产实际当中的一些具体情况，学生学习到的就不仅仅是“纸上谈兵”的理论知识，而是可以直接接触到一些具体生产技术技能问题。这样，学生步入社会以后，就能较快进入工作，与未来从事的岗位“零距离”对接。企业兼职教师掌握企业生产发展方向和前沿技能技术，知道企业需要哪方面的技术技能人才，他们需要掌握哪些技术技能知识，对学校的专业建设和课程建设起到引领指导作用。

3.兼职教师的聘任对于提高办学效益有着推动作用。在学校聘请兼职教师的时候，考核都是严谨的，在聘任的手续上也比专职教师的聘任手续要简单得多。对于在教育教学过程中出现重大问题的兼职教师，学校也可以直接予以辞退。而专职教师出现此类情况的时候，学校要进行岗位调换，这个情况对于学校办学也是不利的影响。另外，从兼职教师和专职教师的薪金问题来讲，也只是专职教师薪金的1/3，这也为学校节省了教学成本。

二、兼职教师的职业特征

1.职业身份的多样性。兼职教师一般是学校聘请的实践技能强的专业教师，他们与学校主要是合作关系。他们是独立的个体，大部分是在企业任职的人员，以原单位为主，兼职教学为辅，在两个或两个以上的单位任职，他们相比专职教师而言具有多重身份。

2.职业的可拓展性。在社会上任职的兼职教师多半有着丰富的社会经验和实践技能，是企业的技术能手和专家，他们作为兼职教师加入教师队伍，不仅可以给学生以实践经验，也可以与学校的专职教师互相交流，相互学习、取长补短。这对学校的文化知识建设、课程建设、学生职业生涯规划、增强学生对企业的认知和了解等都有推动作用。

3.兼职工作的不确定性。从兼职教师工作的不确定性来说，主要是兼职教师的自身原因。兼职工作是业余性的，兼职教师首先是在把自己本职工作处理好的情况下进行兼职，因此，在兼职工作与本职工作出现冲突时，兼职工作就必须面临调整。所以在学校兼职教师的聘请过程中，也面临着许多的问题，这也是一个必须处理好的问题。

4.兼职教师的学校地位边沿性。在学校发展过程中，会有一些培训以及学习的机会。而在这些机会中，学校一般只会把机会和名额留给专职教师，兼职教师很少能有这样的机会，学校并没有把兼职教师当作学校的真正一员进行培养，有些学校也只是应付性地聘请一些兼职教师，并没有真正关心兼职教师的个人发展，兼职教师的潜能不能最大化地发挥出来。

三、兼职教师在工作过程中存在的不足

1.在学校管理中存在的不足。（1）重聘用，轻建设。在兼职教师的聘用过程中，学校的管理层存在只顾应付和解决专职教师数量不足的问题，没有从加强实践教学、加强专业建设和课程建设等方面来考虑兼职教师的聘任和队伍建设问题。（2）重文凭，轻能力。在兼职教师的聘任上，一些学校只是注重表面的东西，比如学历、学位，等等，这就使得一些有实践经验但缺少教学能力或实践技能低的兼职教师进入教学行业，导致教学的效果不太理想。（3）重薪金，轻关怀。在兼职教师的待遇问题上来说，学校在聘请兼职教师的时候建立的是契约关系，工资的发放也是按照课时来计算的。因此，在兼职教师看来，完成教学任务就行，在教学过程中忽略了与学生的互动及沟通交流，致使教学效果并不理想。而对于学校管理者来说，兼职教师只要上完课，完成教学任务就可以了，也很少与他们沟通和交流，关心他们，这对于学校的发展是不利的。（4）重使用，轻规划。学校聘请兼职教师一般都是缺乏的时候才会去补充，并没有从长远的角度考虑兼职教师聘用规划问题，这对学校的统一管理和长远发展其实也是不利的。

2.在教学管理中存在的不足。（1）兼职工作动力不足。兼职教师在学校任课，其动力主要来源于物质和精神的。物质动力就是兼职带来了薪酬，提高了收入，精神动力是能成为高校教师，社会荣誉感得到满足。而兼职教师大多是独立的个体，他们与学生和学校的专职教师交流较少，学校管理者对他们的关心只是在完成教学任务方面，并没有把他们视为学校的一员，使得一些兼职教师归宿感和职业认同感的缺失，也就会造成心理上的缺失，而出现这些情况以后，会导致他们的士气低落、工作动力不足、工作效率下降等问题的出现，这对教学是非常不利的。（2）教学质量受影响。在目前的实践中，校方无法控制兼职教师上课的教学质量，这一直是令学校头疼的问题。由于兼职教师的聘请一般均是本校教师无法胜任或本校教师教学任务确实繁重的情况发生的，所以，从课程内容选择到学生考试的组织，一般都由兼职教师说了算，再加上“人情”等因素的影响，使得校方无法真正实施对其教学质量的监控，影响了教学质量。（3）教学计划执行不力。对于兼职教师来讲，在授课期间教学计划的更改比较随意。大多数兼职教师来自企业或是其他院校，有些甚至是没有任何教学经验的研究生等，这些人员教学经验少，教学常规的知识比较薄弱，在教学计划的执行方面出现的问题比较多，有时无法满足学生对于知识结构的把握。（4）课堂管理不严。在课堂管理方面，兼职教师对学生的要求普遍较松，再加上高职学生自身素质的不足，兼职教师的课堂纪律普遍较差，旷课、逃课、迟到、早退现象时有发生，这带来的直接后果是其他老师管理上的反差，在学生中形成不良的影响。（5）学业评价不够规范。由于兼职教师责任心等方面的原因，在进行学生的学业评价过程中往往流于形式，试卷的保密性、监考纪律的严肃性并没有引起他们足够的重视，阅卷过程的送分和把关不严等现象时有发生，难以做到公正公平。（6）课表执行难于保障。兼职教师时常由于其本单位的临时性工作，而不能正常到校上课，从而导致临时换课、临时停课、上大课的现象时有发生，学校也无法保证正常的教学秩序，也违反了起码的教学常规，导致授课质量大打折扣。

四、加强兼职教师管理的对策

1.加强兼职教师师范素质培养。学校要从根本上把兼职教师当作学校的另一师资力量来培养。在学校聘任兼职教师以后，不能直接让兼职教师来学校任教，而是应该先开展一些教学方面的交流研讨，让兼职教师与专职教师相互交流一些任课经验和实践性的经验，互相取长补短。对于兼职教师的教学环节薄弱问题，在互相交流的基础上，也可以由学校组织一些观摩公开课，帮助兼职教师尽快进入高职教师角色。

第一，对兼职教师进行任教前培训。企业来的兼职教师对于实践不存在问题，他们的问题一般是如何将自身的实践性知识与课堂教学结合起来，这是需要兼职教师自身解决的问题。因此，在每学期新聘请的企业兼职教师上岗之前，可以对他们进行一些“师范素质”培训，使他们了解一些高职教育的教育教学规律及教学要求，掌握教学规律和教学方法以及常规教学规范，让他们结合自己的实际情况和高职大学生的学习情况，在初步了解教育情况以后再开始实施教学。第二，对兼职教师做好再教育。这里所说的再教育主要是说继续教育。学校定期或不定期地组织兼职教师参加教研活动、教学经验交流会，让兼职教师与专职教师进行交流，专兼职教师之间、兼职教师之间相互切磋技艺，交流经验。在这基础上，学校也可以划出一定的经费支持兼职教师去参加一些教育教学培训等，提高他们的教育教学能力。第三，制定规范的兼职教师管理制度。规范的管理制度是教学得以正常进行的保证。要保证兼职教师工作的稳定性和长远发展性，就必须建立统一的管理制度。具体来说，不仅仅是规范的聘任制度，还要制定一系列合理的、适合兼职教师管理的教学管理规章制度。学校管理者可以把相关的文件及适合兼职教师管理的教学管理规章制度汇编，编写《兼职教师手册》，方便兼职教师阅读学习和执行学校的“兼职教师管理制度”。

2.校企合作提供有效保障。企业是兼职教师的主要来源，加强校企合作是掌握兼职教师资源的有效保障，通过校企合作，与企业建立起稳定的合作关系。对国企举办的高职学院来说，校企一体是天然优势，例如，昆钢公司从学校为企业培养未来员工的角度，制定了《专业技术人员、技师、高级技师履职传授制度》，要求所有专业技术人员、技师、高级技师每年必须承担一定量的职业学历教育或职工培训教育课程的教学工作，作为职称评聘晋升的条件之一；要求各二级单位必须接收学校的实习实训教学，为学校的兼职教师聘请和实践教学安排提供了有力的保证。

3.加强教学督察，提高教学质量。为保证兼职教师积极履行职责，保证教学质量，必须加强兼职教师教学过程性管理，给兼职教师制定专门的监督管理制度。应该从兼职教师听课、备课、讲课、课后总结与反思以及学生的反馈各个方面对兼职教师进行督察。对于认真负责的兼职教师，应该予以适当的奖励，对于不积极履行义务的兼职教师，如果屡教不改就应该解除聘用关系，以警示其他教师，保障教学的良性发展。例如，昆钢公司规定，对于实践教学的兼职教师（工人师傅），要求建立一对一的“师带徒”关系，师傅要在学生《实习考核表》上对学生的技能水平掌握情况进行评价签字，对实习学生的实践技能掌握情况要追踪负责，若发现学生毕业后没有达到《实习考核表》上的技能，对师傅进行跟踪考核。

4.增进交流，专兼融为一体。学校各级教学管理人员要了解和掌握兼职教师的相关情况，经常与兼职教师交流，把兼职教师也看作是“一家人”，与专职教师一视同仁，虚心采纳他们对学校好的意见和建议，开展有益的教学研讨活动，增进专、兼职教师之间的感情，让他们能够携起手来共同为学校作贡献。实行专任教师和兼职教师一对一的专兼职教师“结对子”制度，兼职教师向专任教师传授实践技能，专任教师向兼职教师传授教学技能。在工作上、生活上要对兼职教师给予关心，学校在安排教学任务时尽量考虑兼职教师在时间上与主体工作的冲突，合理安排兼职教师的上课时间，不能硬拉硬扯，不顾及对方的安排，让兼职教师处于两难境地。应该认真核实兼职教师的可利用时间，制定灵活的课程安排，保证兼职教师张弛有度。另外，如果学校邀请的是专家型的兼职教师，学校应该为其安排助教，配合其完成教学工作。要建立相应的激励机制，提高兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强其研究高等职业教育规律的主动性和积极性。要让兼职教师切实感受学校这个大家庭的温暖，帮助他们解决食宿、交通等日常问题。

5.适当给予兼职教师“专职待遇”，给予更多人文关怀。对教学工作认真，教学效果好、学生评价好的兼职教师给予精神鼓励，发放“兼职讲师”“兼职教授”证书，对深受学生喜欢和爱戴的兼职教师，学校应该给以他们物质和精神上的双重奖励，并且尽量想办法留住这些德才兼备的兼职教师，让他们为学校建设作出更多的贡献。鼓励这些教师进行教育研讨和教育创新，给他们更多的设备与资金支持。学校领导要多与这些兼职教师进行交流沟通，倾听他们的心声，不断改善学校管理制度。

6.重视实践教学师资建设，聘请兼职的“实训教师”。高职院校的教育教学活动不能仅仅拘囿于校内课堂上的理论灌输，有一半以上的时间要到车间、企业、实训中心等进行实践训练。基于此，就需要有车间、企业、实训中心等的专门负责实践训练、指导学生专业技能学习与发展的教师。学校有必要付出一定的财力、物力和精力来聘请一批有水平、有能力、会指导的兼职实训教师，创造条件，集中对其进行职业教育的基本理论、教师职业道德、职业教学方法等方面的培训， 使其具有高职教师的素养。另外，政府也应该出台相关的政策，使企业赋有承担实践教学的义务，同时，也让在企业中的“实训教师（师傅）”有“教师”待遇和名分的保障，使其也成为高职院校教师队伍的一部分。

[参考文献]