薪资管理制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇薪资管理制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

篇（2）

物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。

一、国企人力资源管理中的制度缺陷

1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求

薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。

2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情

人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。

3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展

绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。

二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法

1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度

国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。

2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划

为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。

3.以人为本，全力发展人才战略

篇（3）

Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.

Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中图分类号：F279.23

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。

3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。

三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题

1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。

2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。

3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。

四、改善企业薪酬管理制度的对策建议

1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。

政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。

2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。

企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工

资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。

3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。

员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优

秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。

五、结语

综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。

参考文献：

［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）

篇（4）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。

一、企业人力资源管理激励制度发展现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、企业人力资源管理的激励制度创新举措

（一）加强人力资源基础管理

要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.

篇（5）

一、供电企业人力资源管理概论

伴随中国经济的持续前行，推进了中国电网的进步，供电企业的运营范式亦在持续发生变化，它的业务亦在持续往新的服务方向延展，让它们的业务变得更为当代化与专业技能含量更高。供电企业人力资源管理内涵包含公司各个业务与服务运营的内容、节点、技能要求与服务拓展等，经过人力资源管理来持续提升职员工作技能与工作成效。供电企业是当代服务性的主人公，人力资源管理极大地制约着供电企业的业务素养与服务水准，亦对电力网络构建、供电需要预估还有深化供电配备存有重大的影响，直接制约着供电企业的发展战略导向，所以，供电企业应该持续增强人力资源管理。

二、供电企业人力资源管理现实情况

伴随时代的持续进步，中国各个供电企业的人才资源管理获得了相应的发展，在人才资源管理的方面亦获得了相应的成就。但是当前中国供电企业的人力资源管理依旧存有很多问题，供电企业人才资源管理存有的具体问题有：

1、对人力资源管理未有足够的关注

当前中国许多供电企业在人力资源的发展与培育上面没有注重，让供电企业的人力资源得不到快速更新，在相当程度上阻挡了供电企业的前行。供电企业对人力资源的发展与培育没有足够重视关键表现在下面几点：第一、供电企业对人力资源素养测试与测量不够注重，造成供电企业没法进行人力资源开发与培育工作。第二、虽然某些供电企业做了有关的人力资源培育工作，但是因为很多原因造成人力资源训练课程未有付诸实践，无法实现人力资源培育的目标。正是因为供电企业的人力资源开发与培训不够，造成供电企业职员技能较为低下，一定程度上提升了供电企业的运营费用。

2、人力资源管理没有贯彻落实

因为供电产业的独特性，在工资上面比较优越，所以吸引了很多的应聘者，人才辈出，这亦为供电企业供应了珍贵的人力资本，对人员做好科学应用可以给供电企业带来很大的经济成效。但是，当前某些供电企业依旧沿用过去的人力资源管理机制，没能展现供电企业人力资源优点。再者供电企业在人力资源工作上缺少设计，人力资源管理水准比较滞后，造成供电企业的人力资源工作长时间处在无序状况，极大地影响到供电企业的前行与战略目的地达成。

3、缺少绩效评定与奖惩制度

当前，某些供电企业在薪资上面依然沿用过去的等级薪资机制，缺少合理的绩效评定制度，未能对职员做好完整的才能绩效判定，进而没法对职员的工作成效做好合理、公开还有客观的评定。在某种程度上削减了职员的工作自主性。除此以外，某些供电企业缺少高效的奖惩制度，不可以对职员的高效绩效做好相应的激励，削减了职员的工作热忱。

三、探讨供电企业人力资源制度的创新性发展方略

为了尽可能地发挥供电企业人力资源的优点，供电企业应该增强人力资源制度创新性管理，给企业带来更多的经济利益，详细地能够经过下面几点来达成：

1、合理地、有规划地招聘人才

人才是供电企业人力资源的中心内容，可以高效地提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，对供电企业的发展具有极大的价值。所以，供电企业应该重视人才的吸纳，合理招聘人才。供电企业应该构建高效、合理的人才应聘制度来做好人才招聘工作，保障供电企业人力资本优势。在开展人才招聘时，供电企业应该建立科学的人才理念，而且重视人才，给职员供应优良的从业环境与晋升空间。除此以外，供电企业还可以编订合理的人才招聘准则，进而保障招聘的人才的质素。

2、深化人力资源调配机制

科学规划人力资源，可以高效地确保供电企业各种人才的技能可以获得尽情地发挥，提升供电企业的运营成效，节省运转成本，给供电企业带来更多的经济利益。所以，供电企业应该深化人员调配。人力资源调配的准则是人员的技能有否获得极致地发挥，所以，深化人力资源调配机制，供电企业能够在下面几点着手：第一，重视人员的流动。为了更好地激发人才的自主性，激发人才的创新性，供电企业应该尊重人员的流动性，增强智能方面的流转，确保人才处在最优状态。第二，重视人才的技能。为了深化人力资源的调配，供电企业能够应用职位竞争的方式来选用人才，一方面保障了相应的职位分配了可以胜任的人才，尽可能发挥职员优势，再者，激发了职员的工作自主性，提升供电企业的运营成效。第三，人力资源分配的架构要科学。供电企业在开展人力资源调配时应该贯彻架构合理的准则，在考虑个体要素的同时，重视人力资源完整的架构，达到人力资源长处互补，提升供电企业的整体实力。

3、增强人力资源的发展力度

人力资源的长处，是供电企业的一个中轴心竞争力，所以，供电企业应该增强职员的开发工作，确保供电企业的人力资源优势。供电企业在开展人力资源工作时，应当重视职员的职业培训与专业才能的培训，提升供电企业的运作成效，而且增强资本的投资，持续增加人才开发投入力度，给职员供应更好的工作环境与晋升空间，培育出创造性并且具备极高专业技能水准的人力资源团队，提升供电企业的中轴心竞争力，促进供电企业的持续发展。

结束语

为了增强人力资源管理，展现人力资源的优点，供电企业应该重视人力资源管理工作，构建健全的人力资源应聘制度与奖惩制度，由架构上科学调配人才资源，达到人力资源的强弱整合，而且增强人才资源开发工作，持续提升供电企业人才资源团队的创造性精神与专业技能水准，推进供电企业的健康、稳步前行。

参考文献

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[2]谢艳林.供电公司人力资源管理探析[J].城市建设理论研究（电子版），2012（35）.

[3]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析[J].科技创新与应用，2012（13）：244.

[4]庞琳炜.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].时代金融（中旬），2012（4）：107-108.

篇（6）

第二条凡从事通信工程建设监理的企业均须按本办法取得《通信建设监理企业资质证书》后，方可从事通信工程建设监理活动。

本办法所称通信建设监理企业资质，是指对该企业从事通信工程建设监理业务应当具备的组织机构和规模、人员组成、人员素质、资金数量、固定资产、专业技能、管理水平以及监理业绩等的综合评定。

第三条信息产业部负责全国通信建设监理企业资质的审批和监督管理，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区通信建设监理企业资质的监督管理。

第四条通信建设监理企业资质资质等级分为甲、乙、丙三级(新设立的监理企业资质等级为临时等级)。

第五条《通信建设监理企业资质证书》由信息产业部统一印制。

第二章资质申请和审批

第六条信息产业部负责通信建设监理企业资质的审批、发证工作，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内通信建设监理企业资质的初审工作。

第七条申请通信建设监理企业资质的企业必须具备下列基本条件：

一、符合国家规定，依照法定程序批准设立的机构；

二、实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体。

三、具有固定的工作场所和从事通信工程建设监理所需的计算机、仪器、仪表等设备；

四、符合所申请的通信建设监理企业资质等级标准。

第八条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可办理通信工程建设监理企业资质证书的申请手续。

第九条凡属中央管理的企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报信息产业部综合规划司，信息产业部综合规划司组织专家对企业的申请材料进行审查，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况、承担过的工程业绩等进行综合评定，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，对符合资质评定标准的颁发《通信工程建设监理企业资质证书》。

第十条非中央管理企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报所在省、自治区、直辖市通信管理局，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家对申报材料进行审查，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，提出初审意见，对符合资质评定标准的，报信息产业部综合合规划司审批。

部综合规划司根据申请材料，对人员素质、专业技能、管理水平、资金数量、固定资产以及实际业绩进行综合评价，经审查符合资质等级条件的，发给相应的《通信建设监理企业资质证书》。

第十一条新设立的企业资质最高只能申请临时乙级。申请通信建设监理资质等级(包括临时等级)的企业应提交以下有关材料：

(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；

(二)企业法人营业执照；

(三)企业章程；

(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；

(五)企业技术、经济人员职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；

(六)由上级主管部门加盖公章的企业在册人员名单或企业人员聘任证书。

第十二条监理企业在申请临时等级两年后，根据监理业绩，再按照上述申请程序提出定级申请。申请定级时需提交以下材料：

(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；

(二)《通信建设监理企业资质证书(临时)》、《企业营业执照》(副本)；

(三)企业章程；

(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；

(五)企业技术、经济人员的职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；

(六)《监理业务手册》；

(七)能反映企业业绩的证明材料；

(八)其它有关文件。

第十三条监理企业在定级两年后方可提出资质升级的申请，一次只能晋升一个等级。申请升级程序与申请审级程序相同。

第十四条临时等级、正式定级及升级均按本办法规定的资质等级标准进行评定。

第十五条审批部门应当在受理之日起60日内完成审批，其中由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成初审，并报到信息产业部，信息产业部在收到初审材料30日内完成审批。

第三章监理企业的资质等级标准与业务范围

第十六条甲级监理企业资质等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格；技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理8年以上经历，并取得通信建设监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员与管理人员不少于60人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于12人，高级经济师、高级会计师不少于3人。

(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金：注册资金不少于人民币200万元。

(五)业绩和能力：监理过3个以上一类通信建设项目或6个以上二类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个一类通信建设工程项目的能力。

第十七条乙级监理企业资质等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格。技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理5年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于40人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于8人，经济师、会计师不少于3人。

(三)技术装备：拥有承担相应通信建设工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金；注册资金不少于人民币100万元；

(五)业绩与能力：监理过3个以上二类通信建设项目或6个以上三类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个二类通信建设工程项目的能力。

第十八条丙级监理企业等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有中级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信监理工程师资格；技术负责人应具有中级专业技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理3年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于25人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于2人，经济师、会计师不少于2人。

(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金；注册资金不少于人民币50万元；

(五)业绩与能力：监理过3个以上三类通信建设项目，质量合格。且具有同时承担2个三类通信工程的能力。

第十九条申请临时等级的企业应符合相应等级标准，其中，主要领导和技术力量中未取得通信建设监理工程师资格的应取得通信建设监理工程师培训合格证。

新设立的企业不考核企业承担工程业绩。

第二十条各级通信建设监理企业的监理业务范围(具体承担工程业务范围在证书副本中明确，通信建设监理业务范围划分表见附表二)：

(一)甲级(临时甲级)：可承担一、二、三类通信建设工程监理；

(二)乙级(临时乙级)：可承担二、三类工程临理；

(三)丙级(临时丙级)：可承担三类工程监理。

第四章监督管理

第二十一条通信建设监理企业资质实行年检制度，每年进行一次年检。

中央管理企业的年检工作由信息产业部负责；非中央管理企业的年检工作按下列规定进行：

甲级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局初审，报信息产业部年检；

乙级、丙级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局负责年检。年检结束后，将年检情况汇总表(见附表三)报信息产业部综合规划司备案。

第二十二条年检工作程序如下：

(一)持证单位每年5月底以前向信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局提交《通信建设监理企业资质年检表》(见附表四)、《通信建设监理资质证书》(副本)、《监理业务手册》，《企业法人营业执照》副本复印件及其他有关资料。

(二)信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局收到企业年检资料于6月底前做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，初审部门应在每年6月15日前将签署初审意见的企业年检材料报部，部应于6月底前做出年检审查结论。

第二十三条年检内容包括：企业资质情况、所承担工程项目完成情况、工程质量、安全、市场行为情况等。

第二十四条、企业年检结论分为：“合格”、“基本合格”、“不合格”三种。

企业资质条件完全符合资质评定标准，年度内承担过3项工程监理项目，且质量合格，未发生质量和安全事故的，年检结论为“合格”。

有下列情况之一的，年检结论为“基本合格”：

(一)企业注册资金或工程技术人员未达到标准，但不低于标准的70%，并且未发生质量和安全事故的；

(二)年度承担监理业务少于3项，且未发生质量和安全事故的。

有下列情况之一的，年检结论为“不合格”：

(一)企业注册资金或通信监理工程师未达到标准的70%；

(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；

(三)年度未承担过监理业务的；

(四)发生重大质量、安全事故的；

(五)年检申报材料弄虚作假的。

第二十五条年检不合格、未按时参加年检的，其证书自行失效，由发证机关收回证书。

持证单位发生分立、合并时，应有30日内到原发证部门办理重新核定资质手续。

第二十六条持证企业变更名称、地址、注册资金、法人、技术负责人等，应在每年年检时说明情况，由原发证机关审核后，在证书副本变更栏内注明，变更名称的应由原发证机关换发新的资质证书。

第二十七条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将证书交回原发证机关，由原发证机关予以注销。

第二十八条通信建设监理企业资质实行通告制度。

信息产业部于每年年检工作结束后，在媒体上公布所有年检合格监理企业及新审批监理企业名单。

第二十九条监理企业在申请资质或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，信息产业部或通信管理局将根据情节轻重，不予核发资质证书或给予停止使用资质证书3至6个月、降低等级直至收回资质证书。

第三十条监理企业必须严肃执业，对于涂改、伪造、出借、转让或出卖资质证书的将给予通报批评、停止使用直至收回资质证书。

第三十一条监理企业必须在资质等级规定批准的业务范围内执业，禁止监理企业转让监理业务，禁止监理企业超越本企业监理等级许可的范围或者以其他监理单位的名义承担监理业务。违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次转让监理业务、越级或超范围承接监理业务的，降低资质等级或收回资质证书。

第三十二条监理企业不得转让、出借资质证书或允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据。

第三十三条对于不履行监理职责，未及时制止施工单位不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的监理企业，由信息产业部或通信管理局责令其改正；造成损失的，监理企业按照国家有关规定承担相应法律责任。对于与施工单位串通，不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的，除依照上述规定处理外，由信息产业部或通信管理局降低资质等级，两年内不得升级；造成重大事故的，收回资质证书。

第三十四条对于与建设或施工单位串通，弄虚作假，在工程上使用不符合设计要求和强制性技术标准的材料、构配件和设备，降低工程质量的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，或降低资质等级或收回资质证书。

第三十五条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或者是侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；情节严重性构成犯罪的由司法部门处理。

篇（7）

除经中国人民银行批准设立的信托投资公司外，任何单位和个人不得经营资金信托业务，但法律、行政法规另有规定的除外。

第三条信托投资公司办理资金信托业务取得的资金不属于信托投资公司的负债；信托投资公司因管理、运用和处分信托资金而形成的资产不属于信托投资公司的资产。第四条信托投资公司办理资金信托业务时应遵守下列规定：

（一）不得以任何形式吸收或变相吸收存款；

（二）不得发行债券，不得以发行委托投资凭证、投资凭证、受益凭证、有价证券代保管单和其他方式筹集资金，办理负债业务；

（三）不得举借外债；

（四）不得承诺信托资金不受损失，也不得承诺信托资金的最低收益；

（五）不得通过报刊、电视、广播和其他公共媒体进行营销宣传。

信托投资公司违反上述规定，按非法集资处理，造成的资金损失由投资者承担。

第五条信托投资公司办理资金信托业务可以依据信托文件的约定，按照委托人的意愿，单独或者集合管理、运用、处分信托资金。

单独管理、运用、处分信托资金是指信托投资公司接受单个委托人委托、依据委托人确定的管理方式单独管理和运用信托资金的行为。

集合管理、运用、处分信托资金指信托投资公司接受二个或二个以上委托人委托、依据委托人确定的管理方式或由信托投资公司代为确定的管理方式管理和运用信托资金的行为。

第六条信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。

第七条信托投资公司办理资金信托业务，应与委托人签订信托合同。采取其他书面形式设立信托的，按照法律、行政法规的规定设立。

信托合同应当载明以下事项：

（一）信托目的；

（二）委托人、受托人的姓名（或者名称）、住所；

（三）受益人姓名（或者名称）、住所，或者受益人的范围；

（四）信托资金的币种和金额；

（五）信托期限；

（六）信托资金的管理方式和受托人的管理、运用和处分的权限；

（七）信托资金管理、运用和处分的具体方法或者安排；

（八）信托利益的计算、向受益人交付信托利益的时间和方法；

（九）信托财产税费的承担、其他费用的核算及支付方法；

（十）受托人报酬计算方法、支付期间及方法；

（十一）信托终止时信托财产的归属及分配方式；

（十二）信托事务的报告；

（十三）信托当事人的权利、义务；

（十四）风险的揭示；

（十五）信托资金损失后的承担主体及承担方式；

（十六）信托当事人的违约责任及纠纷解决方式；

（十七）信托当事人认为需要载明的其他事项。

第八条信托投资公司办理资金信托业务时，应当于签定信托合同的同时，与委托人签定信托资金管理、运用风险申明书。

风险申明书应当载明下列内容：

（一）信托投资公司依据信托文件的约定管理、运用信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托财产承担；

（二）信托投资公司违背信托文件的约定管理、运用、处分信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托投资公司负责赔偿。不足赔偿时，由信托财产承担。

第九条受托人制定信托合同或者其他信托文件，应当在首页右上方用醒目字体载明下列文字：

“受托人管理信托财产应恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。依据本信托合同规定管理信托资金所产生的风险，由信托财产承担，即由委托人交付的资金以及由受托人对该资金运用后形成的财产承担；受托人违背信托合同、处理信托事务不当使信托资金受到损失，由受托人赔偿。”

第十条信托文件有效期限内，受益人可以根据信托文件的规定转让其享有的信托受益权。

信托投资公司应为受益人办理信托受益权转让的有关手续。

第十一条信托投资公司办理资金信托业务，应设立专门为资金信托业务服务的信托资金运用、信息处理等部门。

信托投资公司固有资金运用部门和信托资金运用部门应当由不同的高级管理人员负责管理。

第十二条信托投资公司办理资金信托业务，应指定信托执行经理及其相关的工作人员。

担任信托执行经理的人员，应具有中国人民银行颁发的《信托经理资格证书》。

第十三条信托投资公司违背信托文件的约定管理、运用、处分信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托投资公司负责赔偿。信托投资公司由此而导致的损失，可按《中华人民共和国公司法》的有关规定，要求其董事、监事、高级管理人员承担赔偿责任。

第十四条信托投资公司对不同的资金信托，应建立单独的会计账户分别核算；对不同的信托，应在银行分别开设单独的银行账户，在证券交易机构分别开设独立的证券账户与资金账户。

第十五条资金信托终止的，信托财产归属于信托文件规定的人。信托投资公司应当按照信托文件的规定书面通知信托财产归属人取回信托财产。

未被取回的信托财产，由信托投资公司负责保管。保管期间，保管人不得运用该财产。保管期间的收益归属于信托财产的归属人。发生的保管费用由被保管的信托财产承担。

第十六条信托财产的归属依据信托合同规定，可采取现金方式、维持信托终止时财产原状方式或者两者的混合方式。

采取现金方式的，信托投资公司应当于信托合同规定的分配日前或者信托期满日前（如遇法定节假日顺延）变现信托财产，并将现金存入信托文件指定的账户。

采取维持信托终止时财产原状方式的，信托投资公司应于信托期满后的约定时间内，完成与归属人的财产转移手续。

第十七条资金信托终止，信托投资公司应当于信托终止后十个工作日内做出处理信托事务的清算报告，并送达信托财产归属人。

第十八条信托投资公司办理资金信托业务，应当按季或者按照信托合同的规定，将信托资金管理的报告和信托资金运用及收益情况表书面告知信托文件规定的人。信托期限超过一年的，每年最少报告一次。

信托投资公司应当按照《信托投资公司管理办法》向中国人民银行报送资金信托业务经营的有关资料。

第十九条信托资金管理的报告书应当载明如下内容：

（一）信托资金管理、运用、处分和收益情况；

（二）信托资金运用组合比例情况；

（三）信托资金运用中金额列前十位的项目情况；

（四）信托执行经理变更说明；

（五）信托资金运用重大变动说明；

（六）涉及诉讼或者损害信托财产、委托人或者受益人利益的情形；

（七）信托合同规定的其他事项。

第二十条信托投资公司应当妥善保存资金信托业务的全部资料，保存期自信托终止之日起不得少于十五年。

篇（8）

第三条信息化专项资金的使用应重点围绕我市信息化建设中心工作，以全面提升信息化水平、应用信息技术改造和提升传统产业为目标，充分发挥信息化专项资金的宏观导向和示范作用，择优扶强，突出重点，统筹兼顾，推动我市信息化全面发展。

第四条信息化专项资金的支持范围：

（一）应用信息技术改造传统产业；

（二）电子政务建设；

（三）电子商务建设；

（四）社会信息化、行业信息化与区域信息化建设；

（五）推进全市信息化发展的其他方面。

第五条信息化专项资金主要以补助方式安排。企业信息化补助比例一般不超过项目总投资的10%，单个项目的补助额度一般不超过100万元；具有重要示范作用和推广意义的项目，补助比例一般不超过项目总投资的20%，单个项目的补助额度一般不超过200万元。

第六条市信息产业局会同市财政局将根据我市信息化建设发展的实际需要，在年初确定当年信息化资金支持的重点方向，并向社会公开《信息化专项资金申报指南》，同时公布项目申报具体的要求。

第七条信息化专项资金的申报按隶属关系分级受理。各区市县的项目报送区市县信息产业局审定后上报市信息产业局；市本级项目直接报送市信息产业局。

第八条项目申报实行网上申报和纸质申报两种方式，需提交的申报资料主要包括：

（一）专项资金申请报告及申报表；

（二）项目的可行性研究报告；

（三）投资计划及资金落实情况；

（四）经会计师事务所审计的企业上一年度的财务决算报表及审计报告；

（五）市信息产业局、财政局要求提供的其他资料。

第九条市信息产业局会同财政局组织专家委员会对申报项目进行评审，并根据专家委员会意见提出资金安排计划。

第十条信息化专项资金安排计划经公示后，由市财政局会同市信息产业局共同下达，市财政局负责办理资金拨付手续。原则上，企业信息化项目完成进度达到50%且资金已完全落实的，补助资金一次性拨付到位；补助资金超过50万元的，预留10万元尾款，待项目验收后拨付。

第十一条信息化专项资金应专款专用，严禁挤占、挪用，对违反规定的，将按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院第427号令）及其他有关规定处理。

篇（9）

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。

通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。

1.医院人力资源特征

人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。

医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：

受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。

医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。

人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。

2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式

我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。

人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。

对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。

对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。

3.现代化公立医院人力资源管理制度

人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：

①建立现代化的人力资源管理制度

把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。

②建立全新的用人机制

公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的绩效管理制度

建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。

④建立合理的人才培训制度

按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。

做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。

加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。

⑤注重文化发展

人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。

通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。

参考文献：

[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页

[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.

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三、交通战备资金的使用范围：

**市交通战备资金可使用于**市及郊县交通运输、公用事业、市政工程、市内邮电通信等部门的有关交通、通信战备项目和市牵头组织举行的综合性战备训练及演练。

(一)交通战备工程设施投资。主要用于建设战备公路、战备航道、市内及郊县战备邮电通信、战备桥库等基本建设工程；建设各级交通、通信战时指挥所，车辆、船舶战时检修基地，车辆隐蔽点、船舶疏散点、枢纽、桥梁、渡口的战备预施工以及战备码头、预备装卸点等工程；购置战备发电车、通信车、通信船、加油车、装配式渡船、战备流动检修工程车、船，战备电台及其他战备设施；对现有车、船及交通、通信工具按战备要求进行加装改造的有关项目等。

上述工程设施凡符合平战结合要求者应纳入各局、县建设计划。

(二)交通战备物资储备资金，主要用于储备公路、水路和市内及郊县邮电通信战时急需而临时又难以筹措的物资、专用器材和检修机械、机具等。

交通战备所需一般通用物资，由市、县物资局结合平时的生产建设进行储备，不列入交通战备物资储备资金。

(三)交通战备事业费，主要用于战备勘察、战备科研，编制战时交通、通信、保障计划、方案、措施，组织战备演练和人员培训，购置必要的训练器具，召开战备会议，购置及编印有关图书、资料等。

(四)维修管理费，主要用于建成后的交通战备工程设施和战备储备物资的日常维修、养护和管理。

四、交通战备资金的来源。

(一)交通战备工程设施投资。属于基本建设、措施项目，按现行规定和资金渠道，分别不同情况由国家拨款、**市地方财政拨款或企业自筹解决。凡属基本建设投资应按基本建设程序办理，列入**市基本建设投资计划。

市内邮电通信建设的战备工程，比照市邮电管理局(79)沪邮管办字第82号文件规定，由邮电部和**市共同投资，其中设备由邮电部投资，土建、管道和线路建设由**市投资。

(二)交通战备物资储备资金。凡属战时急需而临时难以筹措的物资、专用器材和抢修用机械、机具等，分别由各县及交通、公用、市政工程、邮电等局负责储备及管理。交通、公用方面所需资金由交通、公用局提出计划经市财政局审核后专款解决。邮电方面请邮电部解决，市政工程方面在事业费和养路费中开支。

凡储备的战备物资所占用的资金，均免收资金占用费。

(三)交通战备事业费，由市财政局从市工交商事业费中拨款解决。各县、局交通战备事业费，由市交通战备领导小组在核定的交通战备事业费预算指标内给予补助。

(四)维修管理费。平战结合的公路、水路及市内邮电及郊县通信设施的维修费和平战结合的工程设施，按维修性质，分别在各县、局企业成本、大修理基金、管网基金或更新改造资金中开支。

战备钢桥设施所需维护保管费，从公路养路费中开支。凡结合施工任务使用战备钢桥作便桥(应按规定上报批准)的所需一切费用，由使用单位在工程预算中解决。

五、战备设施和战备车、船免征费用的规定。已建成的交通、通信战备工程设施和战备车、船等，凡平时不能正常使用的，均免征固定资产占用费。设有固定装置的战备通信车辆，暂予免征养路费，但必须逐年申报，并经有关部门审核后续办养路费免缴证手续。战备配套用车，不属免征范围，应按规定交纳养路费。暂予免征的车辆如改变用途或移作他用，仍应按规定交纳养路费。

六、交通战备资金的申请和审批权限。

(一)战备工程设施投资的申请和审批，按现行基本建设程序、审批办法办理。各县、局在上报年度申请计划时应抄送市交通战备领导小组办公室备案。

(二)战备物资储备资金由各县、局于每年十一月底前向市交通战备领导小组报送下年度申请计划，经领导小组同市财政局和市物资局平衡审批后，由财政局拨交。