考前激励寄语汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇考前激励寄语范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

进行听力测试时，许多同学由于求胜心切，又适应不了考试内容和速度而非常紧张，无法集中精力，以至简单的材料都听不懂。因此，平时除多听多练，适应听力环境外，还要提高心理素质，树立信心。考前闭上眼睛做做深呼吸，有助于消除紧张情绪，让心情平静下来，从而进入良好的答题状态。

二、抓紧时间，快速浏览，做出预测

试卷发下来以后，要迅速浏览题目要求和应试内容，同时要善于在题与题的录音间隙中迅速浏览问题及选项，从中扑捉有用信息，根据选项尽可能地预测可能提出的问题。这样带着问题去听录音能更准确地对内容进行理解。

三、听懂大意，不究枝节

在听录音的过程中，不管是句子、对话或独白，注意力一定要集中在对整体内容的理解上，遇到听不懂或听不清的地方，应立即跳过，不管他究竟是什么意思，暂且听听下面的内容，集中精力抓住后面的信息。

一般来说，短文中的个别生词不会影响全文的理解，而且有可能下文就是对上面生词的解释，即使没有解释，前后结合也能猜出其大意。再者，如果一个题目暂时没有听清楚或听懂，不能对其做相应的正确答案时，要会放弃，集中精力去对付下面的题目。如果老是想着这道题，不能从中彻底解脱出来的话，会影响下面一大堆的题目，这样就会“只见树木，不见森林”。所以在做听力题目时，要坚持弃前保后，弃小保大的原则。

四、边听边记，便于回忆

俗话说，好记性不如烂笔头。特别是短文，里面的人物、地点较多，内容较复杂，如果边听边用笔以自己最熟悉的方式记录一些数字、地点、人名及相关细节，则有效地帮助考生在答题时唤起记忆。记录时要尽量用缩写词或符号。

五、注意答题的步骤

很多考生在听力考试中喜欢直接把答案写到或涂到答题卷上，认为这样可以节约时间，提高效率，其实恰恰相反。一是容易出错，有时明明知道这个答案是c，但由于时间紧迫或过分紧张或一时疏忽而把答案错写成其它选项。二是浪费时间，因为现在的考试题目多，尤其是选择题，都是涂卡的，如果匆忙填涂不到位，影响计算机阅卷，如果仔细填涂势必要花费大量时间。三是如果要改动相应答案，就会使答卷显得脏，影响卷面的清晰度。为了避免以上问题，尤其为了争取答题时间，可以将答案标在试卷的相应位置，或直接在正确选项上打个勾，等听力结束时，再将试卷上的答案清清楚楚地转涂到答卷上。

篇（2）

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

篇（3）

放眼国内外成功的优秀企业，无一不具有良好的人力资源管理体系。下文中，笔者就结合自身实践，结合某企业的具体实例，从绩效考核的角度，浅谈现代企业制度下，基于绩效考核的人力资源管理。

1.企业人力资源管理

知识经济时代，人力成为第一要素，也成为企业核心竞争力的重要组成部分。下图1即为企业人力资源的使命和目标：

如上图1所示，在人力资源管理中，绩效考核是其中的重要一环，也是现有人力管理中，与人力规划、人员招聘、培训发展、薪资管理都息息相关的环节。

2.基于绩效考核的人力资源管理

日本著名企业家松下幸之助曾说：“有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价”。可见，绩效考评在现代企业的经营和管理中，具有重要意义。

2.1绩效考核的概念与重要性

现代企业管理理念认为：员工的能力包括基础能力、业务能力和素质能力，员工的能力评价应该为各方面素质的综合。企业绩效管理即为了实现企业发展目标，采用科学的方法对员工或集体进行全面的监测、分析、考核和评价，并通过绩效考核牵引与薪酬制度的挂钩，调动员工的积极性、主动性和创造性，为员工的职业生涯发展提供有力的推动作用。绩效考核制度使得企业能够增强对人力资源的把控，了解员工可能发展的潜力，以期获得企业与员工的共同发展进步。

2.2绩效管理的实施与绩效考核制度的建立

现代企业的人力资源绩效管理系统一般包括如下几个阶段：准备阶段、应用开发阶段、实施阶段、考评阶段和总结阶段。

其中，准备阶段主要用来明确考评方法、考评要素和绩效标准；应用开发阶段主要用来进行绩效管理系统的开发；实施阶段用来收集相关信息和资料，并与相关部门进行有效的沟通与讨论；考评阶段用来进入实际考核环节，并进行审核和反馈；总结阶段对绩效管理系统的总结与提高。

2.3绩效考核的具体方法

现代企业根据自身特点不同，对绩效考评的方法也有不同。大致分为主观行为导向型和客观行为导向型、结果导向型、综合型等考评方式，还有一些注重对企业核心竞争力以及发展战略有关的方法，如：KPI法、BSC法、360度考评方法等。

（1）KPI（关键指标法）

KPI（Key Performance Indication）是通过对企业内部经营管理的关键参数的分析和计算，根据Smart原则，确立关键指标来进行绩效考核的一种方法，KPI考核属于目标式量化管理方法，将企业的战略目标分解为可操作的一系列指标和目标，是我国企业最常运用的绩效考核方法之一。

以企业A为例，结合自经营管理特点，将KPI指标从规定时间和条件下完成工作的数量、质量、时间以及所消耗的成本四个方面进行设定。

（2）BSC（平衡积分卡）

BSC（平衡积分卡）不仅仅是一种绩效考核方法，也是一种新型的现代企业管理方法和战略管理系统，它不仅仅局限于相关的财务指标，而强调在企业的运行管理中寻求平衡，对包括财务指标、客户关系发展、员工的成长与进步、内部管理流程改善等指标综合考虑。

以企业B为例，根据平衡积分卡建立的考核指标包括办公用品管理、接待工作、后勤服务工作、计算机管理等24项指标。

（3）360度考核法

360度考核是指在对员工进行考核时，组织位置在该员工上、下、右的员工来共同评价。全方位的建立包括上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价在内的综合评价体系。360度绩效考核能够从多视角对被考核者进行绩效考核，据统计，目前有超过10%的美国企业在绩效考核中使用360度考核，还有很多企业选择性的使用了360度考核的某些方面。

篇（4）

论文摘要：目前越来越多行业将传统笔试考试改为上机考试，传统的机房不仅仅只是服务于教学，而且要服务于考试，本文机房管理员的角度，论述了考试系统的安装与上机考试管理二个方面

随着中国信息化建设的不断深入，考试的形式正在悄然发生着改变，许多行业已经将传统的笔试改为了上机考试，比如现在的全国银行考试，全国卫生系统考试，公安部考试，职称计算机考试，计算机等级考试等。计算机考试有着许多笔试所代替不了的优势，如省去了纸张的浪费，节约了人工改卷的时间等。但如此众多在机房举行的考试对机房管理员来说却是一个挑战，因为各行业的考试系统各不相同，对电脑的要求也有着差异。现就上机考试从考前、考中、考后做一个比较。

在安装考试系统之前，首先要知道机房内的电脑符不符合该考试要求。有一些国家级的考试对机器的CPU和内存要求比较高，像全国卫生系统考试就需要计算机至少有1G的内存。如机房不达标，卫生考试中心会下发意见要求考点限期整改，如在规定的时间内整改不达标，考试中心有可能会撤消该考点。其次要确认机房内的计算机要有网络同传系统，现在许多考试一场都是成百上千人同时考试，像银行考试有过一场1100多人的考试，如果没有同传系统，这意味着相同的工作必须重复1100多次，这对机房管理员来说工作强度可想而知。在考试前还要确认该机房内的的考试人数，并保证有考试人数*10%的备用电脑，因为考试过程中个别电脑出现问题的概率还是很大，比如有的时候考生在考试过程中电脑会出现蓝屏死机，有的考生不注意会碰到电源线而导致电脑非法关机，从而无法正常启动等一些问题。

在安装考试系统时，各种考试的考试软件的安装也各不相同，如全国计算机等级考试和公安部系统考试需要服务器采用windows2003的操作系统，而银行考试和卫生系统考试的服务器则可以采用windows XP系统，因此需要在考前根据各种考试的需要准备好相关的操作系统盘。系统盘不建议用GHOST系统盘，虽然GHOST版系统方便以及节约时间，但这种安装方式可能会造成服务器系统不稳定，因为每台机器的硬件都不太一样。而服务器一旦出现了问题，轻则导致考试的延时，严重的时候有可能会导致整个考试重考，因此建议宁肯多花些时间用普通的系统盘一步步安装操作系统，然后用这种型号电脑的驱动光盘装好驱动，稳定性方面会比直接GHOST好，这样可以最大程度的避免考试服务器出现问题。在安装客户端时，虽然各种考试的计算机操作系统均可采用windows XP操作系统，但各种考试的考试软件在安装过程中也不尽相同，如全国计算机等级考试必须为每个考生单独设一个帐户，并将该帐户映射到服务器上；银行考试则需要安装好客户端后再对其进行在线升级；公安部的上机考试只需要在考试机上做一个链接，打开链接后考生会直接登陆到服务器上去做题，这种考试结构对服务器的压力比较大，因此这种考试的服务器一般要求采用企业级服务器。

现如今的机房为防止病毒的破坏一般会安装还原保护卡或还原软件，因此在考试系统的安装过程中千万要记得将电脑的还原系统打开，否则安装好或升级完成的软件将被还原，前面的工作将前功尽弃，装好考试机后还必须要关闭电脑的防火墙，卸载杀毒软件，有的杀毒软件会认为考试软件是病毒。还有一个细节是需要关闭电脑屏保和自动休眠这样一些设置，因为有的考试等待的时间比较长，像银行考试考前一个小时要给考生照相，有些考生提前到了，照完相后坐在电脑前面等，如果突然屏保，考生可能会认为电脑出现了故障，而去按电源开关，从而导致考试时间延误等问题。在考试系统做好后，要进行试考。一般试考时可随机抽取30%电脑即可，在试考结束后即可关好电源、门窗封场。

在考试的前期要密切注意考试机的状态，发现问题及时修理或更换考试机。在即将开始时要注意考试时间。在考试过程中则要注意考场纪律，如遇突况，比如停电，则要及时安抚好考生的情绪并及时向相关部门汇报情况，在考试结束后要组织好考生有序离场，并通过服务器收集好上机考试成绩。

考试系统的安装与管理是一个细致且需要耐心的工作，且具有一定的不可预见性，只有不断学生，多总结经验，才能不断进步，将机房的考试工作做得更好。

参考文献

[1] 戴涛. 浅谈学校计算机机房的管理[J]. 黑龙江科技信息 ， 2010，(09) :69.

篇（5）

关键词 体育高考生 考前心理焦虑 对策

目前，高考的竞争激烈而紧张，考上自己想去的大学，是众多高考考生梦寐以求的愿望，对报考普通高等体育院校的考生除参加文化各科考试外，还要进行体育专业考试，由于每年体育专业考试在前，体育专业考试成绩对能否录取理想中的大学有直接关系。

一、考生考前出现的心理焦虑及表现

（一）社会期待的焦虑

大多数父母都存在着一种补偿心理，小时候自己吃过的苦，受过的累，没有得到的东西或者是自己的挫败，都不希望在子女身上重蹈覆辙，都希望通过孩子的好成绩来实现自己未曾完成的理想，孩子考好了，也就能实现自己的心愿。在这种思想的指引下，家长往往会对考生期望价值过高，无形中会对考生产生压力和焦虑；担心考试没有考好后会辜负家长、教练和亲戚朋友的期待，希望取得好的成绩给他们交上一份满意的答卷，这自然会对考生的心理产生压力。

（二）考生自身的焦虑

体育高考生中有体育好的、也有体育一般的、有文化好点的、也有文化差的。体育好的，文化也好的，自然都好；体育好、文化差的考生，在体育专业考试中信心自然很足，希望体育考试早日结束且高分过关，但此时也会提前想到文化考试的弱势不足，自信与不足两种心理状态并存，考前狂躁而又失望的情绪使自己对文化高考提前产生焦虑，自然会对体育考试产生影响；体育一般、文化好的考生担心在体育专业考试过不了，对体育考试感到恐惧和不安，甚至采取消极回避的态度，但是改报文化类其它专业，自己更是升学无望，恐慌的焦虑心理一旦产生对体育考试就容易产生失误；体育和文化都一般的考生更是悲观和抑郁，担心体育考生和文化高考都通过不了，这类人容易产生意志消沉并表现出悲观、沮丧的情绪，他们一心想到自己的弱势不足，找不到自己的优势闪光点，把自己压制在意志消沉、抑郁挫折的低落情绪状态中。

（三）其他因素的焦虑

体育高考是一项对技能和体能要求都比较高的重要考试科目，追求完美主义的考生会把自己的目标设定的较高，当自己设定的目标与自身能力不匹配时，考生容易产生焦虑；体育高考生在考试前容易出现过度紧张和过度焦虑的心理，具体表现为没有办法像平常一样去支配自己的身体，容易出现头脑混乱、考前尿频、肢体发抖、举止失常等身体表现，进而影响体育考试的正常发挥。过度的紧张会干扰人的感知、记忆、思维等认识活动[2]；体育高考考生对自己考上大学毕业后的就业感到迷茫，特别是在高校毕业生人数连年增长的趋势下和就业难的大背景下感到了恐惧和不安。

二、帮助考生消除考前心理焦虑的方法

（一）家长、教练和亲朋好友应多加支持

家长、教练和亲朋好友不要对考生寄予过高的期望，不要过高的要求考生，考生能够坚持下来2-3年的体育训练实属不易，碰见考生出现考前心理焦虑的症状要及时的与考生沟通、交流，安慰考生、鼓励考生、做考生坚强和可信任的后盾。

（二）引导学生克服畏惧心理

首先，了解学生不良心态存在的背景，其次，对学生体育和文化的学习考评情况进行分析对比，以发挥优势特长为主，从而达到取长补短的效果，告诉考生不管结果怎样，起码曾经的我们有过付出，一切尽力就好，只要我们自己问心无愧，不管是体育高考还是文化高考都是给我们自己的一个交待，也是这几年我们付出所要收获的成果，放宽心好好考，只要相信自己，只要努力，我们就已经是成功的人，让考生轻松备考。

（三）考生应学会自我调节

考生的目标设置应该适合自己，不要过高，也不要过低，更不要过分追求完美，要学会放下思想包袱，轻松上阵，发挥自己应有的水平。大多数考生考前都会出现紧张情绪，应采取转移注意力的方法来缓解紧张的情绪，如，通过积极的自我暗示来稳定自己的心情，给自己加油、做一些自己喜欢的动作，看一些让自己心情愉悦的风景、高声呐喊、闭目养神、深呼吸等；对于过度紧张的考生，可以进行自我按摩的方式进行自我放松，缓解紧张、激动等不安的情绪，同时也可以消除疲劳和保持肌肉弹性；对待考生有忧虑的问题应及时发现和交流。

体育高考考生考前出现的心理焦虑问题将直接影响到体育高考的考试成绩，不论是考生本身还是家长和教练，都需要根据考生出现的心理焦虑做出相应的努力去解决考生的焦虑。作为教练的我们应不断研究运动心理学知识，根据学生的心理特点，帮助考生降低或减少考前心理焦虑，提高学生应付挑战和克服困难的社会适应能力，除此之外，学生本身也要了解一些心理调节的知识，以应对考前出现的心理问题，家长也应理解和支持考生，成为考生值得信任和坚强的后盾，通过我们的不断努力我相信我们的考生一定能克服考前心理焦虑，取得优异的成绩。

篇（6）

一、绩效管理与经济责任制考核的不同

绩效管理作为当今企业管理的基本方式和必要手段，近年来逐步为广大管理者所关注。

（1）绩效管理与经济责任制考核的目的不同。绩效管理重管理轻控制，其管理过程是给予员工尊重、自由和参与权力。它的思想精髓是以人为本。让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划。它可以解决以往管理过程中的多元目标问题，使员工与团队、组织目标一致，确立“双赢”理念。经济责任制考核是一种传统的绩效考评，其定位于利益的分配，目前经济责任制考核在某厂是一种单纯的奖金考核方案。经济责任制考核关注结果，与绩效管理相反，重控制轻管理。它的目的是对员工工作过程、工作结果进行控制和考核。

（2）关注重点不同。绩效管理关注的对象是绩效，绩效包括组织绩效、团队绩效、员工绩效三个层次。绩效管理也自然有组织绩效管理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基在员工，绩效管理的重点也在员工绩效管理上。

（3）过程不同。绩效管理由绩效计划的制定、评估绩效、反馈绩效三个部分组成。绩效管理是一个全面而完整的管理过程，它不仅追求考核结果，更主要的是为获得企业和员工个人的持续进步。绩效管理的一大特点就是关注员工个人发展，为其实现职业生涯规划提供帮助，培训是实现这一目的的重要途径。

二、有效绩效管理体系的特征

一种持续的计划、指导、评定和奖励体制。绩效管理体系的四大支柱是计划、指导、评定和奖励。四大支柱需要连续的协同工作。削弱其中任意一个环节都会破坏整个体系的统一性和完整性。所以绩效管理有效特征首先在于建立一种持续的计划、指导、评定和奖励机制。在这个完善的体系保障下，才能使绩效管理有效进行。

（1）自上而下地实施绩效管理。自上而下的实施绩效管理也就意味着首先要培训企业的高层领导，使他们学会帮助下属建立绩效标准，并对下属的绩效进行评估。这样下属的各级人员就会以他们的做法为榜样，按照上级领导的做法建立绩效标准。同时自上而下地推行绩效管理，也能减少实施过程中的难度。

（2）建立合理的评估方式。其一是绩效评估的内容应该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标。行为能力指驱动高水平工作绩效的素质，如行为、技能、态度、动机等。能力确立了行为和结果之间的因果关系。考核指标的设定应根据实际情况选择具体的可量化指标和能力目标。其二是进行多维的绩效评估。在主管领导工作任务多，几乎没有事件直接接触需要他们作出评估的员工的情况下，参考多渠道的评估意见，能让绩效管理继续有效地发挥作用。

（3）有效沟通。通过各种方式向员工公开有关绩效管理的事宜十分重要。这种沟通既可通过主管人员与员工直接交流，也可以通过信件、内部邮件、会议等各种媒体。有效的沟通可以消除绩效管理中的阻力，以及由于信息传递过程中的种种问题所造成的误解和抵制。通过沟通可以带动员工充分参与到绩效管理活动中来，而员工的参与才能使个人的目标和工作的目标结合，使员工的创造性和潜力得到最大发挥。员工参与是实施绩效管理的基本途径。

三、经济责任制考核与绩效考核整合途径

经济责任制考核，根植于传统企业土壤的管理模式，其多年存在必然有其现实的意义。所以对于传统企业的人力资源专员来说，我们要做的不是彻底摧毁这一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把经济责任制考核按照绩效管理的要求，再结合企业的实际情况，不断完善改进。对企业来说，这将是一个持续不断的改进整合的过程。

（1）做好对岗位的优化分析工作。企业实施绩效管理前，首先应对企业现有岗位进行优化分析，明确岗位职责、能力要求，坚决杜绝因人设岗问题。清晰明了的岗位设计便于企业总目标的逐级分解和考核关系的划分。

（2）建立完善的绩效管理体系。丰富经济责任制考核的内容，实现由“考核”向“管理”转变，重视以往考核中被忽视了的目标计划制定、目标实施与管理、考核后的沟通和反馈、绩效改进等多个环节。尤其是传统经济责任制考核忽视的绩效改进工作是提升企业组织及员工绩效的重要环节，是促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。完善的绩效管理体系对绩效管理工作的实施是有效的保障。

（3）提高员工对绩效管理支持度。绩效管理不同于我国企业界传统意义上的人事考核还有大多企业实行的经济责任制考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过宣传提高员工认同度。

（4）做好有关培训工作。在绩效管理的实施中，培训工作是至关重要的。因为作为一项新兴的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不为大多数管理人员所熟知，尤其是那些需要具体操作此项工作的各级主管人员。因此应具体做好绩效管理的培训工作，帮助相关人员掌握绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能、沟通的技能等。

（5）重视反馈，提高员工绩效。企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反馈是绩效管理的重要环节之一，它所采取的措施是建立在分析考核结果基础上，通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。

篇（7）

中图分类号:F27文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1110193-01

前厅部是酒店管理中的一个重要部门,它是整个酒店业务运行活动的中心,前厅部员工的对客服务质量是给客人留下第一印象和最后印象的地方,服务态度和服务质量的好坏直接影响到客人对酒店的印象。出于以上几点,对前厅部员工提出了更高标准的要求,酒店应重视培养高素质和高技能的前厅服务员,以此来提高对客服务质量,获得较高宾客满意度。

一、前厅部员工主要工作任务

(一)销售客房。客房是酒店的主要收入来源,而客房每日的销售量除了预订的一部分客人以外,大部分来自于前厅员工的销售,这样推销客房的技巧就显得尤为重要,前厅员工要结合旅游淡旺季,并根据客人不同的身份地位、消费能力、喜好等因素,来准确的推销客房,提高客房出租率。

(二)联络和协调对客服务。前厅员工除了做好前厅对客服务工作外,还要有多方面的综合技能知识,前厅是酒店最为显眼的部门,前厅部员工从事的是一线对客服务工作,酒店客人在遇到问题或者麻烦时,最先想到的就是前厅员工,最先找到的也是前厅员工。所以,前厅员工还要有充分的心理准备和知识准备,随时应付客人提出的问题和遇到的麻烦(其中包括客人的投诉)。这也是所有工作中最难调节和做好的工作,因为所涉及的部门和机构太多,它们都交织在一起,例如:客人到前厅退房前厅员工通知客服中心客服中心通知楼层服务员查房楼层服务员查完房信息反馈客服中心客服中心通知前厅员工。这样一个简单的沟通工作,就需要几个程序步骤去完成,如果有一个环节协调不好,等在前厅不耐烦的客人就会向前厅员工发火。可见,这中间的沟通协调工作非常重要。

(三)管理客帐。前厅员工不仅要具备高效率的对客服务质量,还必须精通财务方面知识,酒店的正常大部分营业收入都经过前厅,这对前厅员工又提出了另一个更高的要求,就是要有较强的财会知识,具备独立识别真假币能力、独立做帐能力等。

(四)咨询服务等。前厅员工应该熟知酒店内和酒店外,乃至整个城市的概况,这样才能做好对客咨询服务。切不可抱着我只做好前厅服务工作就行的态度,因为前厅部特殊的工作性质,客人在酒店中找服务员咨询问题最多的就是前厅员工。本着酒店业对客服务宗旨:永远不能对客人说“不”。前厅员工就要注意自身知识积累,要熟知酒店的各种项目收费标准、各个部门的具体楼层位置、酒店内所有部门电话号码、酒店附近所有超市商场路线图等。

二、提高前厅部员工素质和技能的几点建议

(一)重视“微笑服务”。希尔顿是世界上第一个运用心理学原理创立“微笑服务”原则的人,被饭店誉为“微笑大师”。微笑是对人友好的表示,在酒店当中被广为提倡,尤其在一线对客的前厅服务中,更被当作一项衡量服务员服务工作态度的标准。许多酒店为了加强对客服务质量,提高宾客回头率,都纷纷采取一些嘉奖制度,例如评“微笑大使”、“微笑之星”等,通过这样的手段来提高员工的工作积极性。可见,在当今酒店业飞速发展的社会中,越来越多的酒店管理者已经明白“微笑服务”对他们的重要性。以笔者在酒店工作的亲身经历,来看一位外国客人是如何看待酒店业的“微笑服务”,当他在前厅办完最后一项入住手续时,他用生硬的中国话对着微笑的我说“你们中国姑娘笑起来像天使,拉下脸来像巫婆。”这足以说明中国酒店业当中还有许多酒店前厅服务是不到位的,让这位客人曾经看到过“巫婆”在为他服务。提高“微笑服务”质量,就是提高宾客满意度。

(二)提高前厅员工学历层次。前厅是一个综合性很强的部门,不光要求服务员有外在的良好的仪容仪表,更要求服务要有内在的丰富的知识素养。前厅一线对客服务,前厅服务员是酒店的门面,是给客人留下第一印象和最后印象的地方,要求员工在容貌上有较好的优势,同时也不能忽略内在的素质,有素养、知识丰富、操作技能娴熟这几点对于前厅服务员来说也是非常重要的。随着酒店业的发展,外国客人逐渐成为了酒店宾客中不可或缺的一部分,前厅服务员除了掌握普通话以外,还应会说一口流利的英语。从这个要求上去看,我们就应该重视前厅员工学历层次问题,在挑选员工时,高学历应成为其中的一项硬性标准。

(三)培养高效率的工作节奏。前厅是一个综合性很强的部门,前厅服务员主要从事的是脑力劳动。在每日上午客人CHECK-OUT和晚上18:00以后客人CHECK-IN,是前厅最为忙碌的集中时间段,有时会出现十几位客人同时入住或同时结帐现象。这时前厅员工面对的是高强度的服务工作,既要保证客人的帐务问题正确无误,又要保证对客服务质量,招呼到每一位等候的客人。所以前厅员工高效率的工作节奏是非常重要的。笔者工作过的酒店中,一位日本长住客人曾向我讲过这样一句话:“来评定一家星级酒店管理是否到位,只要从前厅员工走路的步伐中,就可以知道答案!”这是“以小见大”的道理,体现了前厅高效率的工作节奏是至关重要的。

(四)提倡针对性的个性化服务。个性化服务不是酒店服务标准要求的,而是超出标准要求之外,员工出于自己高度的敬业精神和对酒店的主人翁精神驱动下实施的非常规化服务。越来越多的客人不再喜欢呆板的酒店服务模式,他要求酒店根据他的需要提供个性化服务,也就是针对,这也是对前厅员工服务水平的一项重要考验。举例来说:当客人急切需要进房间休息的时候,可以将酒店的一套入住登记程序省去,直接让客人先缴费入住,事后再补齐入住资料。前厅就必须和客房中心协调一致,在前厅没有及时为客人做好房间钥匙前,请客房服务员先给客人开门。如果没有部门与部门之间的合作,其他员工的参与,个性化服务也许只停留在员工的心里,很难实施。做好个性化服务还应抓住“四小”即“生活小经验”、“媒体小消息”、“宾客小动向”和“言谈小信息”。酒店只有为客人提供优质的服务,才能让客人感到满意,想客人所想,做客人所思,才能让客人惊喜。

参考文献:

[1]罗振鹏、刘聪,酒店前厅服务质量与顾客满意度分析――以北京诺富特和平宾馆为例[J].旅游学刊,2007,(03).

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(一)

人的道德品质，包含着道德认识、道德情感和道德行为三种基本因素。这三种基本因素在道德品质这一统一体中是彼此联系、互相影响、互相促进的。一般而言，道德认识是道德情感产生的根据，而道德情感往往又反过来影响着道德认识的倾向。道德行为则是在道德认识和道德情感的指导与影响之下，通过一定的培养练习与锻炼形成的。因此，道德品质的形成和发展过程就是这些基本因素共同发生作用的一种综合过程。道德品质的三种基本构成因素决定了道德教育必须具备三个基本环节，这就是:道德知识的讲授(或传授)，道德情感的培养，以及道德行为的养成。这三个环节在道德教育上同样是彼此联系、相互影响、相互促进的。忽视或削弱其中任何一个环节，都会给道德教育带来严重影响、使道德教育的效果大大削弱。这样的论断，不仅被思想道德教育的理论所认同，同时也被我国道德教育的实践所证实。

学校开展思想道德教育的出发点和基本任务，不仅仅在于要使学生具备相应的爱国主义、集体主义、社会主义以及社会公德、职业道德等诸方面知识和感情，同时更在于要使学生将这些道德知识和情感落实到实践中，形成良好的道德行为。

思想道德教育的有效性，取决于教育的针对性。调查显示，高校学生受社会的影响更甚于受家庭的影响。所以，有针对性的思想道德教育是扎根于社会现实的—它需要借助从实践中来、到实践中去这样一种方式，对思想道德教育的针对性内容实现不断更新。这种从实践中来、到实践中去的针对性道德教育，在思想道德教育过程之中常常也就转化成了道德行为教育，以使学生在实践活动中养成良好的道德行为习惯。这种道德行为反过来又巩固良好的思想道德意识.陶冶良好的道德情感，从而形成三者的良性循环。我们认为:在思想道德教育中，道德知识教育是重要基础，道德情感培养是重要特色，道德行为养成是根本目的。

(二)

依上所述高校德育理应具有道德教育应当具有的三个重要环节。然而在现实生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通过课堂教学的形式，向学生传授正确的人生观、价值观、道德观等思想道德知识;而高尚情操的培养往往由“第二课堂”承担;良好道德行为的养成则一般由主管学生工作的部门和人员—学工部、系总支、辅导员来负责。思想道德教育三个基本环节脱节。德育教研室的纯教学活动，对于思想道德知识的传授无疑有着一定的积极意义。但德育教研室的纯教学活动对思想道德教育的效果产生的负面影响也是显而易见的:首先，在道德品质的培养上，这种课堂讲授和课堂考察，很难避免弱化道德情感的培养和道德行为的养成;其次，由于德育教师的纯教学活动更多地重视的是思想道德伦理学说的系统性和学术性，由此从总体上削弱了思想道德教育的教学效果!

今日中国高校存在的德育教育效果问题是不容忽视的。遗憾的是，人们在着力检讨德育效果时，更多地是从资金到位的多少，课时安排的增侧，倾斜政策的是否到位来思考、分析间题，几乎没有看到人们从道德品质构成的基本因素，道德教育重要环节的有机衔接来分析目前高校德育教育的效果问题的。德育教育缺乏针对性，也有不少有识之士指出过，但他们在分析间题时更多的是从存在问题的本身出发而不是从问题产生的根源出发的，由此而提出的解决措施自然也只能治标而不能治本。 (三)

无论从道德品质构成的三个因素来认识，还是从道德教育的三个环节来分析，以及从思想道德教育的教学效果来要求，德育教研室都不应是一个纯教学单位，而应既是一个教学单位。又是一个教育单位。德育教研室理所当然地应承担起思想品德课的各门课程—思想道德修养、法律基础、形势与政策等课程的教学任务;德育教研室还应当参与、了解学生的各项教育管理工作，并协助教育管理者利用组织管理手段，将德育课堂教学中获得的道德知识转化为道德行动，从而实现德育教育的良性循环。我们认为，将德育教研室既作为教学单位，又作为教育单位，促使德育教师参与到学生教育管理过程中去，至少可以获得以下好处。

第一、有利于德育教师了解和掌握学生道德品质形成的全过程，从而为提高其教学质量打下坚实的基础。

第二，有利于解决德育教育几个环节中存在的衔接间题，从而使道德教育几个环节有机协调而产生良性互动。

第三、有利于德育教师对教育对象—学生的思想和道德认识状况的了解，从而在教学过程中做到有的放矢，增加其针对性。

……赋予德育教研室一定的教育管理职责的好处或许还不止这些。今日中国之高校，德育教研室的行政归属总的来看无非有四种状况:一是归党委管辖，与马列部(社科部)并列;二是归宜传部管辖，仍属相对独立部门;三是归社科部管辖，成为其属下的一个教研组;四是归学工部管辖，成为其属下的一个教学部门。无论把德育教研室划归哪个部门管辖，绝大多数都把德育教研室当作纯教学机构来看待，并未赋予德育教研室相应的德育管理职责!于是德育教研室不参与组织学生的道德实践活动是无可厚非的，德育教师不深人到学生中去了解学生的思想间题、道德认识状况也是顺理成章的—这难道不是导致一些高校德育效果欠佳的重要原因吗?由此看来高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教师，而在于高校管理机制本身!

为了进一步提高高校德育教育的效果，为了提高21世纪中国大学生的综合素质，我们提出如下设想:

第一、德育教研室不仅应承担德育教学任务，同时也应承担德育教育任务。因此必须赋予德育教研室和德育教师道德教育的管理权或参与权，通过这种对德育教研室功能的增加和德育教师任务的增加来促使德育教研室和德育教师参加到德育教育的全过程中去。

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一、人力资源管理的发展

出乎多数人的想象，中国是最早注意并成功应用人力资源管理概念的国家。自春秋战国时期到明清民国时期，无论奴隶封建社会还是近代，各个朝代都积累了相适应的用人管理经验，并且被后代所发展应用。甚至被美国、西欧一些人力资源管理学者研究至今。西方世界从封建地主时代开始，其统治者也不断发展壮大，建立起了相应的人员管理体系。这些都是人力资源管理的先河。

人力资源管理作为管理科学正式走上历史舞台，是研究人员发现企业员工会对企业发展及规划产生重要影响之后。在工作中，影响企业经济效益的主观因素是员工的效率，而不是其他外界因素。著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》中提出了“人力资源”这一概念，标志着人力资源管理作为管理领域的一部分正式建立起来。员工作为企业的一种资源，其主观能动性是不可改变的[1]。相比于其他资源可以由管理者指挥利用，员工作为企业人力资源具有其特殊性，只能够被动激励。

人力资源管理，是指企业对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。在现代化的企业中，人力资源的合理组织调配，能够充分激发员工自主性，利用其自身优势为企业在市场中获得竞争优势。

二、人力资源管理的特点

企业员工的自主性决定了人力资源不同于其他企业资源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要针对其特点制定相应措施。人力资源管理的特殊性如下：[2]

其一，人力资源的本质特点在于人的生物属性，无论管理者还是企业员工都是人，是企业所需要利用的活资源。

其二，企业的最终目标是获得经济利益，而员工通过生产为企业创造效益，并通过其社会属性相结合，人的社会本质属性会在其中影响经济效益的获得，从而影响其战略目标的实现。

其三，由于员工的技术水平可以通过培训、知识交流等得以提高，即人力资源可以在企业的生产过程中得以加强，为企业创造更多经济效益，因此人力资源具有可以增值的特点，并且有较大的提高空间。

以上特点使得员工成为企业核心战略资源，企业管理的核心即是人力资源管理。因此，企业在实现战略目标的过程中必须采用合理的人力资源管理方法，相应的有：

第一，员工是人力资源管理的核心，具有其自主性和社会属性，因此在管理过程中需要以人性化合理的方式进行管理，不应该进行刻板管理。

第二，企业的最终战略目标是经济效益，在进行人力资源管理的过程中还需要注重精神文化的传承。企业在进行人力资源管理的过程中，人性化管理是重要的一方面，同时也可以结合绩效考核的方法，统一合理的对员工进行管理。注重实践与奖励相结合，才能更大程度的激发员工的积极性。

第三，重视企业文化在员工培训中的积极影响，通过企业文化宣传和培训的形式，让多种多样的企业文化影响到每一个员工，促进员工生产力发展。

三、绩效管理与绩效考核的涵义及原则

绩效管理在企业人力资源管理中扮演着重要角色。从管理学角度出发，绩效是一个可以客观量化评价的概念，可能因为观察角度和量化指标不同导致评价结果不尽相同。绩效是指企业员工在一定的时间与条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为和实现的有效工作成果[3]。简单来说，就是一定阶段内员工完成指定目标的数量和质量，在工作过程中对其专业技能、知识水平和职业素养等通过量化考核，进行评价反馈的过程。对于企业来说，绩效也可表现为营销业绩、企业效益等方面的含义。

所谓绩效考核，就是在特定指标和组织的指引下，由考核者与被考核者，企业管理人员和相应员工，共同参与的绩效计划制定（P）、绩效辅导沟通（D）、绩效考核评价（C）、绩效结果应用（A）的PDCA循环过程。通过个人、部门的综合绩效评估，提高企业效益，实现组织目标[4]。

企业的绩效考核，即是评估企业营销行为等对其业绩、效益等产生影响的量化考核过程。在此过程中，企业会根据特定的绩效指标，应用相应的分析统计方法，对一段时间内企业效益和业绩作出客观、公正的综合评估。为了保证评估效果真实可信，需要从多方面因素分析，综合得出结论。总体来说，绩效管理应遵循以下原则：

一是公开性原则。绩效考核作为可以量化评估的审核，需要注重考核指标的真实性，评估过程需要坚持公平、公正、公开的原则。不仅要保证评估过程公开化，企业所执行的考核指标也需要公平公开，将绩效考核作为人力资源管理的重要环节，起到管理和引导的作用，确保评估结果具有准确性和公平性。

二是发展性原则。绩效考核作为人力资源管理的重要一环，各个部门的考核指标都需要综合评价，通过前期分析员工特点和发展方向之后，由企业高层管理人员结合各部门管理实际，协调制定出符合其特点的考核指标，使之与企业发展方向相一致。

三是客观性原则。绩效考核的根本原则就是考核指标的标准化、客观化，不以个人的主观因素为转移。是管理者从公司战略发展目标出发，结合各部门发展实际，所制定出的符合其特点的评估指标。

四是反馈性原则。企业进行绩效考核的最终目的，就是通过其结果的评估反馈，提高员工的生产效率和生产积极性。通过对企业各部门各种因素综合进行多步分析，通过绩效考核得出客观的评估结果，同时将其结果反馈给管理者和员工，找出评估中存在的问题，为进一步提高工作效率做出及时指引。

五是时效性原则。所谓时效性，就是指绩效考核只针对一段时间内员工绩效评估结果，不能代表其他时间段内或其他标准下该员工的绩效。

四、绩效考核的方法

绩效考核之所以可以量化评估，最重要的因素就是考核指标，该指标既是绝对的也是相对的。在量化的绩效考核过程中，绝对的指标就是以一定的工作绩效为标准，按照其标准考核员工的工作效率；相对的指标就是通过与同行业或同部门同类型员工的横向比较，来评估员工的工作效率。

有学者提出在企业战略目标的引导下，人力资源管理可以分为两个方向：一个方向是从企业战略目标角度设计人力资源管理制度，使得管理者对员工的管理与企业发展方向相适应，从而为企业创造相应的经济效益；另一个方向是对于企业现有管理组织中具有较高效率员工的管理，将其快速有效的转换为经济效益。

绩效考核结果应用主要分为两个方面，一方面是针对参与企业员工，可以据此进行职务升降、工资调整、制定相应的培训计划等。另一方面对于所在的企业或部门，绩效考核不仅能够作为人力资源管理的必要基础，提高个人工作效率，还能整体提高部门的绩效，使相关部门顺利稳定的发展，更好的提高企业经济效率。

【参考文献】

[1] 武亚军.90年代企业战略管理理论的发展与研究趋势.南开管理评论，1999.2.3-9.

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机械设计基础是高等职业院校机械类专业开设的一门必修专业课程。其教学主要目的是使学生通过了解常用机构及通用零部件的工作原理、类型、特点及应用等基本知识，掌握常用机构基本理论和设计方法及通用零部件的失效形式、设计准则和设计方法，最终具备机械设计的实验技能和设计简单机械及传动装置的基本技能。本课程是理论性和实践性都很强的机械类专业的主干课程之一，在教学中具有承上启下的作用。

一、目前这门课结业时采用闭卷考试的弊端分析

目前，这门课结业时一般采用闭卷考试的办法来检查学生对所学知识的掌握程度，但由于时间和篇幅的限制，测试往往局限于机械设计基础课程中的某些基本理论和几项基本技能，并不能真实和全面地反映出学生的整体知识水平和对所学知识综合运用的能力；而且这门课考试的题型和平时练习的题型基本一致，答案唯一，使学生处于被动学习、吸收的地位，缺乏主动思考的过程，不能激发学生的学习兴趣和学习的积极性，不利于学生综合素质的培养和应用技能的提高，这显然不能适应新形势下高职教育对“具有必要理论知识和较强实践能力的高素质、技能型”专门人才的要求。

二、“综合应用能力”考核教学法探索实践

随着市场经济的发展，依据职业岗位能力的需求，社会对技能型人才的素质要求越来越高，劳动者不仅应具备较高的综合素质、必要的专业理论和较强的专业技能，还应具备较强的创新意识和创新能力。本人在机械设计基础课程的教学中尝试引进了以“综合应用能力”为主的考核方法，初步取得了较好的效果。

1、独立作业——检验单项技能

机械设计基础课是一门理论性和实践性都很强的重要技术基础课，这就决定了学生在学完一项理论之后，要通过大量的作业练习来消化、巩固、掌握所学的知识和技能。为此，在教学过程中，教师应严格按照机械设计基础课内在的逻辑联系，借助于教学模型、实物等直观教具，充分利用多媒体课件动画演示等现代教学手段，将理论知识完整地演示出来，使抽象、理性的知识变得通俗易懂。这种边讲解边演示的过程既提高了学生的学习热情和学习积极性，又注重了学生观察能力的培养，注重了学生思维与想象能力的培养。学完理论之后，要针对所学内容安排学生进行独立的练习作业，对学生的作业教师要全部批改并记录作业中值得肯定的方面、存在的问题及改进措施，然后反馈给学生，纠正错误。有些问题较多的作业，还要与学生面对面地进行交流、沟通。 教师与学生通过“做作业与改作业”的方式进行交流，能够检验和改进教学方法，提高教学效果。

2、课程设计环节——检查综合应用能力

在学完全部理论课程之后，根据教学计划，可安排两个周的课程设计。机械设计基础的课程设计是通过设计典型的“单级直齿圆柱齿轮减速器”为具体方案来完成的，它是对学生所学知识综合应用能力的一种重要的检测手段。例如，在减速器传动轴的设计过程中，为了让学生对课程设计有正确的认识，明确设计的内容，在进行课程设计之前教师要先通过减速器的实物演示，让学生观察减速器的外形，了解减速器在机械传动中所起的作用、减速器的工作特点及要求等基本内容，然后通过多媒体课件的动画剖视让学生通过观察来进一步了解减速器的内部结构和工作原理。在此基础上，教师下达设计任务与设计要求，让学生带着兴趣来进行课程设计，完成课程设计任务，既达到了教学目的，提高了学生的学习兴趣，又培养了学生对所学知识的综合应用能力，培养了学生的综合设计技能，实现了教、学、做的有机结合。

3、毕业设计——考察专业知识的融会贯通能力

毕业设计是学生在学完所有课程之后进行的一项综合技能训练。它是对学生所学专业知识综合运用能力考察的一种有效途径，通常毕业设计结合机械设计基础课程设计的技术资料进行。例如，通过一个传动轴的考核可用以下方式将相关知识串联起来：

（1）编写传动轴的机械加工工艺规程——考察了机械加工工艺课的知识。

（2）加工传动轴时，应选择什么刀具、机床，理由如何——涉及车工工艺学的知识。

（3）简述减速器的工作原理——涉及机械设计基础课的知识。

（4）减速器的装配过程及注意事项——要用到钳工工艺学的知识。

教学实践证明，学生通过这种方式的教学考核，不仅加深了对专业知识的理解，而且综合技能也得到了提高，对训练学生的整体思维能力，把所学到的知识融会贯通、灵活运用，增强创新意识和创新能力，都起到了很好的作用。

参考文献