师德考核表个人总结汇总十篇

时间:2023-02-27 11:08:31

序论:好文章的创作是一个不断探索和完善的过程,我们为您推荐十篇师德考核表个人总结范例,希望它们能助您一臂之力,提升您的阅读品质,带来更深刻的阅读感受。

师德考核表个人总结

篇(1)

年度考核为优秀等次的,给予嘉奖奖励;对连续三年年度考核结果为优秀等次的,给予记功奖励(有关年度考核记大功的规定暂停执行)。记功的对象均必须从连续优秀等次人员中产生,不能同时推荐嘉奖和记功两种奖励。受嘉奖奖励的,奖金500元;受记功奖励的,奖金800元。由教育局开年后颁发奖金,在绩效工资考核中不作安排。

3、考核程序和办法:

(1)推行以考绩为主的绩效考核办法。考核既要注意兼顾德、能、勤、绩、廉五个方面的内容的全面性,更要突出工作实绩的重要性。按照文件规定,病假累计超过半年的人员,不参加当年度考核。

(2)完善民主测评办法。首先分年级组第一次测评,推出30名考优候选人(组内要按票数排列);其次突出主管领导的考核评价作用,在适度增减的基础上确定全校民意测评的候选人;第三是全校教师对候选人进行民主测评;第四是领导小组根据民意测评情况对候选人进行综合审议与票决,确定15名考核优秀嘉奖人选与25名的校级先进教育工作者(校级先进工作者将在绩效工资中安排奖励)。

(3)坚持师德考核与年度考核相结合。凡师德考核未达到“优秀”等次的,年度考核不得评为“优秀”,且取消各类评优资格,凡师德考核不合格者,当年事业单位年度考核等次定为不合格,并推迟两年评聘专业技术职称和晋升高一级职务。

4、时间和材料要求:1月4号动员部署,个人完成年度小结初稿;1月5日上午孙会计到学区领取年度考核和行政奖励有关材料,分发到各组并填表完成,1月5号下午4点在各年级一班教室分组交流、推荐5名优秀候选人(按票数高低排列),4:40前各组长将推荐出的候选人名单报陈校长。1月6日上午10点召开教师大会搞民意测评。下午1点,领导小组开会审议票决并公示结果。1月7日前完成个人考核表及评审意见,相关人员填写好奖励表格,按年级组为单位交会计处。1月10日孙会计完成各类表格汇总,并上报学区。年度考核表、工作人员奖励审批表必须用黑色或蓝墨水手工填写(不能打印)。

5、考核领导小组:

组长:陈克副组长:钱曙光

组员:领导班子全体成员以及语数英三大组教研组长华伟英、梁勤芳、何英

材料员:孙红武

最后我对考核评优还要谈四个观点,供大家体会:

1、评优对象可与去年重复,不搞轮换制、摊派制。我认为确实成绩突出、表现优秀者可以连年评优、甚至记功奖励,当然重复评优的人数不宜太多。

2、给大家算笔账:如果搞平均的话、按照教育局意图每8人可以有一个优秀指标,也就是平均8年才能轮到一次。所以8年内评到几次优的通知要满足、是沾光了;8年来都没评到优的同志呢有点“吃亏”,可以考虑照顾。

3、在相似情况下,为了覆盖面更广,我们也鼓励有的同志主动谦让,这是风格问题。

篇(2)

三、考核采取定量与定性相结合的方法,教职工必须真实填写考核表格,保证考核工作顺利进行。

四、教职工必须自觉遵守幼儿园的考核评估,通过考核不断提高自身素质和业务能力,促进工作质量的提高。

(一)奖励

⒈凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等);

2、凡在县以上发表的优秀论文(或经验总结)可获得个人奖。

3、能为玉砫幼儿园争得荣誉,如在“六一”活动中做出成绩重奖。

(二)惩罚:

⒈不服从工作需要,不服从组织分配,体罚、变相体罚或虐待幼儿,工作失职,出了责任事故或差错(如幼儿走失、骨折、食物中毒、消毒不严格等),根据具体情况,扣除当月奖金;

篇(3)

一、时间长远,将培训工作贯穿于骨干教师任期的始终

每一期骨干教师在认定后,学校的培训、考核领导小组都及时召开骨干教师动员会。从最大程度上调动骨干教师参与培训的自觉性、主动性,为骨干教师培训的开展奠定良好基础。其次,对骨干教师的培训工作不是落在一个或几个点上,而是贯穿于骨干教师任期的全过程中,即每一位骨干教师任期三年,从被认定为骨干教师起,就要接受为期三年的系统的培训与考核,正是这种全程的培训与考核保证了骨干教师队伍的整体素质,使其最大限度地发挥作用。

二、目标高新,以提高整体素质为关键

每启动一轮骨干教师培训工作,学校培训领导小组都和骨干教师共同研究,制定出培训的目标。目标的定位要体现出“高、新、实”,也就是说对于骨干教师的培训要求要远远高出对于普通教师的要求,但又要符合实际。例如,对于2003年认定的一批骨干教师,鉴于他们经过新课程的有关培训,有一定的基础,又考虑到新课程的新任务,所以,把他们的培训目标定位在主要解决以下四方面的问题:

一是夯实教师的教育教学基本功。进一步深化他们对自己教学行为的认识,不断总结、提升完善已有的经验,丰富教育教学理论的研究工作,用科学研究的态度审视自己已有的成绩,形成自己独特的教学风格与特色。

二是打造新课程理念。使骨干教师进一步认识课改的重要意义,了解掌握课改的任务、目标以及实施策略,进而建立与课程改革相适应的课程观、教师观、教学观以及学生观。

三是拉动教师教学方式和学生学习方式的转变。帮助骨干教师准确把握课程标准,不断探究学科改革的切入点,快速提升骨干教师实施新课程的能力和教育创新能力,使教师积极投身新课改,自觉转变教学行为,创造性地使用新教材,开展教学创新,开创工作新局面。

四是开发骨干教师的创造潜能。增强骨干教师新课程实施中的责任意识,提高教师科研能力,正确发挥他们在课改实施和校本培训中的主体作用、探究作用和创造作用,不断发现新问题、研究新情况、寻求新突破。用骨干教师的智慧引领学校新课程实施水平的进一步提高,促进师资队伍建设再上新台阶。

明确的培训目标,既是学校培训工作的指南,又为教师指明了努力和奋斗的方向。可以说,高标准的培训要求是骨干教师培训工作取得成功的有力保障。

三、内容全面,以新课程实施能力为主线

学校骨干教师培训的宗旨是:立足于学校实际,为教育改革和发展服务,为教师成长和终身发展服务,为课程服务。从这一宗旨出发,每次培训之前,学校都精心安排培训内容,保证培训工作科学、有序的开展。培训内容主要分为四大模块。

第一模块:通识培训,主要解决理论层面的问题。在通识培训中,突出新思想、新理念。组织教师进行专题学习、教师论坛,提倡教师自学。包括对《纲要》的解读、新课程理念、新课程与教师专业发展、教师角色转换、学习方式、校本资源开发、教学评价等。

第二模块:教研培训,主要解决理论知识向实践转化问题。侧重进行学科教材体系研究,了解新编教材的思路、内容、结构及目标定位,目的是提高教师使用教材、开发教材资源的能力和水平。

第三模块:校本培训,主要解决实践层面的具体问题。这一过程结合学校所有教师特点,根据本校实际,采取有效的方法,开展特色培训。

第四模块:远程培训,开展网上对话。将实践中的问题与专家进行网上交流,以求得专业引领。教师的困惑与问题、思考与情感也可以在网上进行交流与探索,实现互动。

四、实效操作,以带动其他教师共同发展为目标

几年来,在对骨干教师进行培训的过程当中,学校采用了参加上级培训、请专家指导、教师自主学习、参与式的研讨等方式,鼓励教师进行网上交流、课题带动、骨干教师上挂牌课、教师结对子、一帮一等多种形式,力争做到培训形式多元化,最大限度地激活受培训者的主体参与意识,使培训工作收到最佳效果。

五、精确考核,以促进教师再发展为准则

在整个培训过程中,学校时刻注意将对骨干教师的考核贯穿于始终,制定了骨干教师考核细则,通过分数量化考核、学年末公开成绩的方法,奖优罚劣,考核不合格取消骨干教师资格,考核的内容包括教师师德情况、教学工作完成情况、业务水平和能力以及参与教研情况,考核方式为自评、他评、考核小组评和学生及家长评相结合,每年度给出综合评价等级。科学的考核方式使骨干教师端正了态度,改进了作风,在培训当中表现出全新的精神风貌。

六、细化管理,以科学化、制度化、规范化为发展方向

篇(4)

一、基本原则

坚持实事求是的原则,坚持公开、公正、公平的原则,坚持定性与定量相结合的原则,坚持平时考核与年终考核相结合的原则。

二、考核组织机构与职责

为加强考核工作,成立学院管理和工勤人员工作绩效考核委员会,由院长任主任,分管行政、教学和后勤工作的副院长任副主任,成员包括人事处、院办、监察室、财务处、总务处、教务处、工会等部门负责人,委员会下设办公室,院办主任兼办公室主任。

委员会负责制定、修改、解释本办法,裁定考核争议和申诉事项,指导与协调各部门考核小组开展工作。

各部门作为一个考核单位,成立考核小组,对所属人员进行考核。

三、考核范围

学院在编的管理、工勤人员和人事人员。

四、考核内容及考核办法

(一)按照干部管理权限,副科及以上干部分层进行考核。

(二)对管理和工勤人员的德、能、勤、绩、廉五方面进行考核,实行百分制考核(详见附件),管理和工勤部门其他系列专业技术人员的科研考核见《教研科研工作考核办法》。

五、考核等级标准

备注:优秀等级人数不超过考核人数的15%。

六、考核程序

(一)考核准备。各考核小组组织本部门人员学习有关考核文件,做好考核动员工作。

(二)个人自评。被考核人根据考核内容进行自评,填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。

(三)各考核小组对考核对象在民主测评基础上,形成部门考核意见和等次意见,填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。

(四)考核委员会对各考核小组提出的考核意见进行评议、审核,确定考核等次。

(五)报学院考核领导组审定。

七、考核结果的使用

年度绩效考核结果作为下一年度确定教职工基础性绩效工资和本年度奖励性绩效工资的发放依据。

学校工勤考核细则二学校食堂是学校工作的重要窗口,其服务质量的好坏直接关系到学校的声誉和形象。为充分调动食堂工作人员的积极性,更好地服务全体师生,顺利开展工作,杜绝违规违纪现象的发生,特制定本考核细则:

一、听从指挥 服从安排(10分)

食堂人员受校长和总务处的直接领导,在食堂负责人的分工下进行工作,要坚决服从管理,服从分工(包括临时性任务),无理顶撞,不接受任务一次的,视情节轻重扣1-5分。若有意拖延,工作懒散的,不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作,未按要求完成工作的,发现一次扣2分,造成严重影响的扣5分。

二、履行岗位职责(23分)

1、按时上、下班,生病必须请假。迟到一次扣2分,早退一次扣2分;在工作时间内不得擅自离岗,发现一次扣2分,随便旷工扣5分;请假一天,扣除当日工资。

2、节约用水、用电、用气、用料,爱护公物,爱惜粮食。否则,扣25分。

3、严禁用食堂东西做人情,拿东西送人情者,每发现一次,扣25分,并扣罚当日工资。

4、严禁外人进入加工间,否则扣2分。

二、卫生管理(30分)

1、工作服穿戴必须卫生、整齐,未载帽一次扣1分,未穿工作一次扣2分,要养成良好的卫生习惯,上班时勿用化妆品,不随地吐痰,若出现一次扣除2分,更衣室内不准有个人生活用品。违者扣13分。

2、餐具实行一顿一清洗消毒,并做好记录,未清洗一次扣15分,未消毒一次扣15分,未作消毒记录扣2分。饭后清理卫生,餐具应摆放规范整齐,未打扫一次扣5分,摆放混乱扣12分。

3、对加工的食品存放实行生熟分开,成品、半成品分开,按规范操作,否则扣25分。

4、粗加工、切、配、烹调、分装、送餐等操作,流程合理,无交叉感染, 否则扣13分。

5、每周至少大扫除一次,清除卫生死角的存在。未打扫一次扣5分。 三、安全工作(24分)

1、严格执行留样制度,每餐进行留样,并认真存放在留样柜中,如有一次/样,扣15分,未入留样柜扣3分。

2、预防食物中毒,如出现事故,根据情节轻重,扣510分,并扣当月工资、辞退及追究责任。

3、在上级领导来校检查中,应认真做好准备工作,对领导指出的不足或存在的问题,要虚心接受,顶撞一次扣4分。

四、团结协作(5分)

同志之间搞好团结,不得闹情绪,不拉帮结派,不在背后说人坏话,有意见当面提出,不无理争吵,若发现一次扣25分。

学校工勤考核细则三第一条 后勤管理的基本职能是为教育、教学、科研、生产和师生生活服务,为保证学校正常的教育、教学活动提供必要的物质条件,并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率,不断深化后勤管理改革,正确评价后勤服务人员的业务素质和履行职责状况,提高服务质量,建立后勤管理的有效运行机制,特制定本办法。

第二条 考核工作坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则,坚持考核结果与奖惩相结合的原则。

第三条 每学期考核一次。考核时间一般为每学年结束前。

第四条 学校成立后勤绩效考核领导组,负责对考核工作进行指导与审核。

第五条 考核内容

1、工作量 自己的常规工作和领导安排的相关工作,每周记工作台帐,工作量以台帐为准。台账一周一交。(此项占总分的50%。由考核小组负责打分。)

2、服务态度

树立全心全意为教育服务,为师生服务的思想,热爱本职工作;有较强的事业心、责任心,工作积极主动,细致、踏实。任劳任怨,办事效率高;自己所承担的工作师生满意率高。

3、工作能力。主要考核服务工作素质。掌握本岗位的业务知识,具有本岗位的上岗证或专业技术等级证,熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点,掌握国家的相关法律、法规,能胜任本职工作,有临时处理问题的能力。

4、工作实绩。主要考核后勤服务人员的工作质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的工作任务,让学校师生满意自己所在岗位的工作,并且能充分发挥主观能动性,具有开拓创新精神。

(二)加分项目

1、 在学校建设和发展中做出重要贡献的,根据考核领导组集体研究决定,加1-3分。

2、在各级各类比赛中获得奖励,按教师系列标准加分,依据学校相关科室登记为主。

(三)减分项目

1、师德考核依据教师系列考核标准考核。

2、出勤情况按照学校教师系列考核标准考核。

3、未完成、或拒不完成负责领导临时布置的任务,根据负责人提供的记录和建议,1次减1至2分。

第六条 考核的基本程序

(一)自我评价。被考核者于教职工测评前填写好《教辅工勤人员工作考核表》交考核小组。

(二)班主任评分。

(三)各中层评分。按照《教辅工勤人员民意测评表》进行测评。

(四)后勤考核组测评。召开考核组成员会议,按照《教辅工勤人员工作考核表》进行测评,此表得分占总分的50%。视个人表现,依据日常记录进行适当加分或减分。

学校绩效考核领导组计算总分,审定考核等次。等次按照2:6:2比例分为一、二、三等,依据等次发放考核津贴。

(五)评分的计算

①后勤人员自评分按自评分数的10%计算。

②职工代表评分。在学期结束时,教辅工勤人员各人针对自己的工作情况作以总结汇报,然后职工代表给以打分,占40%

篇(5)

二、考核目的与原则

年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价,作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据,考核遵循客观、公正、民主公开,注重实绩的原则。

三、考核方式及内容

教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式,内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德主要指教职工的政治思想表现,工作作风,职业道德,品德修养。

能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力,业务水平。

勤主要指教职工的事业心,勤奋精神,工作态度,工作纪律等方面的表现。

绩主要指工作实绩,工作效果。

(一)教师考核

1、定性考核内容(20分):

(1)思想政治、师德表现(5分)(2)教育教学能力(5分);(3)工作表现(5分);(4)履行职责情况(5分)。

2、定量考核内容(80分):

(1)班团队工作(2分);(2)工作计划、总结(3分);(3)出勤(5分);(4)工作量(5分);(5)教案(6分);(6)作业批改(6分);(7)教研能力(12分);(8)辅导、课外活动(5分);(9)教育教学业绩(30分);获奖情况(6分)。

各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容,对各项指标具体细化后进行考核。(二)职工考核

1、定性考核(15分)

内容:(1)品德表现(5分);(2)工作表现(5分);(3)遵纪守法(5分)。

做法:各单位考核领导小组进行打分。

2、定量考核(55分)

内容:(1)出勤(20分);(2)完成任务(35分)。

做法:出勤按学校规定职工考勤制度量分;完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。

3、民主评分(30分)

这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评,取平均分。

定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。

四、考核结果等次

考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次,按总分100分制。优秀者必须有85分以上,优秀人数不得超过参加考核人数的15%,60分至84分为称职;60分以下为不称职。

(一)“优秀”者须同时具备如下条件

1、定性考核结果为“优”。

(1)认真实践“三个代表”的重要思想,遵纪守法,热爱教育事业,热爱学生,全面贯彻教育方针,教书育人,品德高尚,为人师表。

(2)教育教学理论水平高,工作方法适当,管理能力强,善于吸收教改成果进行开拓创新。

(3)全心全意投入教育教学、管理服务工作,工作兢兢业业,扎扎实实,不迟到早退。

(4)严格履行岗位职责,能出色地完成本职工作,并能完成学校交办的其他工作,成绩突出。

2、定量考核结果为“优”。

(二)“不称职”者基本表现为政治、业务素质差,品德低下,工作平庸,纪律涣散,或有下列表现之一。

1、不执行学校或上级的决定,造成严重影响的。

2、故意不履行岗位职责,给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。

3、体罚学生,经教育不改的。

4、个人主义,自由主义严重,影响团结的。

5、欺骗组织或诬告陷害他人的。

6、刁难学生或家长,敲诈、索取非法收入,严重损害教职工形象和学校声誉的。

7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。

8、定量考核结果为“不称职”(48分以下)。

五、考核程序

(一)各中学、中心学校,局直属学校要建立考核领导小组,具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人,教师代表。

(二)考核对象对一年来的工作进行总结,并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份(一份报市教育局核准后归入本人档案,一份学校存入本人业务考绩档案)。

(三)对考核对象进行民主评议与测评。

(四)考核小组根据考核对象的各项得分情况,确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列,低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位,小学以中心学校为单位确定末位。

(五)考核小组将考核结果反馈给考核对象。

考核对象如对考核结果有异议的,自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议,考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。

六、考核结果兑现

考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据,具体作法依照有关规定办理。

七、考核要求

(一)单位要高度重视教职工的考核工作,要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则,方案细则的产生,必须广泛征求意见,必须通过教代会,教职工的民主审议。

(二)因病请假的教师按照实际工作量进行考核,因病长期不能从事正常工作(年累计超过六个月)的教职工不列入考核对象,其有关待遇问题按照有关规定处理。

篇(6)

2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始,10月底结束。分四个阶段进行:

第一阶段(6月到7月上旬):各县区开展岗位核定,组织实施拟晋升人员上示范课,填报评审表及相关材料,研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。

第二阶段(8月上旬):各县区报送材料,市上对材料的完整性、规范性进行初审。

第三阶段(8月至10月初):分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会,评委对上报的材料进行审核、评议,量化打分,投票表决。

第四阶段(10月底前):向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。

各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料,均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科,逾期不再受理。

二、上报材料

(一)个人申报材料的种类。

每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员,都应报送下列材料:

1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。

2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。

3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写,教导主任、校长签字(如申报晋升职务者系校长的,还须教育主管部门领导签字盖章),学校盖章后方可视为完整、有效。

4、示范课(公开课、观摩课)教学情况记录表。

5、推荐晋升人员校内公示证明(一人一份,注明公示时间、范围、反映,校长签名并加盖学校公章)。

6、申报人如系初中、完小正副校长,须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。

7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇(必须是原件,复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定,教研单位人员至少报送4篇)。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果,包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。

8、教育教学综合业绩考核表一份(附表样)。重点记录教师、家长和校委会评议的结果,学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核,对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。

9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。

10、有关证件的原件和复印件各一份。包括:

(1)教师资格证;

(2)学历证(国家教育行政部门颁发的学历证书);

(3)现任专业技术职务资格证;

(4)现任职务聘任书;

(5)专业技术人员继续教育证书(如本人已接受继续教育且成绩合格,但尚未领取证书的,由市、县区职改部门出具书面证明材料)

(6)奖励(荣誉)证书;

(7)专业技术人员年度考核登记证;

(8)计算机考试合格证(免考人员必须附身份证复印件)等。

各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责,并确定专人对复印件与原件核对无误后,在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章,方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。

上述材料必须真实、有效,有涂改、伪造、变造及弄虚作假者,视为无效材料,一经发现,取消其参评资格,情节严重者,追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件,市教育局接收材料时与复印件核对无误后,退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束(其中,考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报,其它材料报送复印件)。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议,将根据工作需要进行调阅。

(二)县区统一报送的材料。

各县区在报送教师个人申报材料的同时,须报送以下材料:

1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份(样表统一在汉中教育网下载,不得修改表式及各栏大小。下载地址:)。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址:

2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。

3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发(局属学校由校长签发)的正式上报文件。

4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论,县区教育部门盖章。

(三)材料送交程序。

各县区报送材料之前,应与市教育局人秘科电话联系确定时间,以便安排初审;个人申报材料和县区统一报送材料,必须齐全,否则,为不合格材料,不予接收。

三、有关事项

1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》(汉职办法[]44号)要求,申报中级职称,仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定,其前提是任现职以来近两个聘期(一个聘期按3年计算)内必须有两个年度考核为优秀,其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀,其他年度考核均为合格,获得县、区级政府和市级部门以上奖励(综合奖、单项技术成果奖),在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者,只按当年考核优秀对待。

2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课(公开课、示范课)的实施意见》(汉教发[号),制定实施方案,统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课,并组织专家进行认真评议,评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。

3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价,按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》(汉教发54号)进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。

4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量,统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求,将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。

5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名,其他县可申报1名。

6、关于专业技术人员继续教育问题:根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法(试行)》要求,从2011年起,专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者,不得晋升中高级专业技术职务。

7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务,执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件,按要求报送有关材料,并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员,不得按破格报送。

8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题,增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节,必须予以高度重视。在评审工作开始之前,要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定,公开本次评审工作的岗位职数,在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料,接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事,学校应该认真研究,对反映的问题要认真查处,对其中确有弄虚作假的,按职评工作有关规定处理。

9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件(报送身份证复印件)。

10、从事学校安全教育、健康教育的教师,可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。

四、工作要求

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【摘要】基层教师业务档案是指基层教师个人在业务活动中形成的具有保存价值的历史记录,基层教师业务档案是学校档案的重要组成部分。通过业务档案,教师能看到自己在从事教学与教育科研中的成绩,从而进行更高层次的探索,激发工作热情。因此,档案工作人员也应该认识到教师业务档案的重要价值,更好地为教学第一线服务,从而不断更新管理理念,提高对基层教师业务档案的管理水平。

【关键词】基层教师 档案管理

一、基层教师业务档案管理的重要意义 (1)有利于教师队伍的建设,促进教师努力提高思想和业务素质。建立健全教师业务档案,历史地、全面地掌握记载教师的工作成绩,使教师的劳动成果得到承认,就会激发教师教学的积极性、主动性和创造性,逐步形成一支安定团结,人才竞争,奋发向上的教师队伍。 (2)有利于积累教师工作成果,为教师聘任和职务评定提供依据。教师的考核工作是一项复杂细致、政策性很强的工作,直接关系到今后教师聘任和晋职的问题。因此,必须认真加强对教师的考核和业务档案的建设,为评审聘任教师职务打好基础。 (3)有利于教师管理方法的改革。通过建立健全教师业务档案,改变过去对教师考核工作中只进行定性分析,缺少定量分析的状况,使教师管理更加科学化、民主化、规范化,为逐步采用现代化手段管理创造条件。因此,我们可以这样认为,基层教师业务档案是准确的师资信息库,是教师选拔任用的重要依据,是知人善任的基础和依据。二、如何对基层教师业务档案进行有效的管理 (1)要做好原始材料的搜集。包括以下内容:历次专业技术职务评审的本人申报材料是基本材料,它比较全面地反映了该教师一定时期内的专业技术水平。每年度的教育、教学工作考核表及师德评价,综合技能评价、公开课评价、教学反思、一帮一、谈话记录等。学历证明复印件。教师是终身学习制的,因此,继续教育是教师学习的主要途径。各类荣誉证书复印件。包括各级各类的优秀、先进;论文获奖及指导学生参加各种竞赛获指导教师奖等。学术成果复印件。凡在报刊上公开发表的论文、教改经验、公开出版的专著以及编写的教学用书。课题立项申请书、结题报告、成果鉴定证书等复印件。 (2)要做好材料的整理与归档。随时搜集。随时收到材料后,先用简易袋子分人保管起来,要求做到不错失,不残缺。定期整理。每年年底对收集的材料,按规范进行裁切、裱糊、折叠。其次是拆开原档案进行分类编排,然后是重新编造目录活页装订,最后按一定顺序归入本人档案盒。 (3)最重要的是要做好教师业务档案的利用和管理。教师业务档案为教师职称评审和职务晋升提供了有用的依据。每逢评聘职称时,学校都要召开职称评聘公示会。我们这时要将教师业务档案送上门,通过利用业务档案向教师展示自己的教学成果,来衡量是否符合评聘条件。业务档案为学校领导做好评聘工作打下了良好基础,减少了不必要的麻烦。在管理上,严格执行借阅制度,确保档案安全。部门借阅,一般在档案室,特殊情况,经学校分管领导批准后方可借出,但不得超过借阅期限。本人要求查阅,须经领导同意,但只能借阅不能将档案带出档案室。有关组织推荐意见、鉴定、民意测验一般不允许查阅,专业技术人员调动工作时,其业务档案应及时转入有关单位组织人事部门,转出时必须登记注销手续,不得个人自带。 三、基层教师业务档案管理工作的思考 (1)要加强对基层教师档案管理工作的组织与领导。领导的重视是做好各项工作的重要保证,对基层教师业务档案的管理工作更是如此。领导应高度重视基层教师业务档案管理工作,将其纳入到议事日程。要建立基层教师业务档案管理领导小组,定期对档案管理工作进行检查、指导、督促,发现问题及时解决。 (2)要加强对基层教师档案的分类管理。基层教师业务档案管理实行集中统一、分级负责管理、档案随人走的管理模式。基层教师业务档案管理部门必须及时获得人员工作和职务变动的准确信息,包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称。 (3)要加强学习培训,提高对基层教师档案管理人员业务素质。对于人员配备困难较大的单位,应着重提高现有人员的政治素质和专业素质,使他们在枯燥单调的工作中保持高度的责任心,并对他们进行专业化、信息化的培训。加大对基层教师档案工作人员培训的力度,定期培训业务知识,让他们掌握新的知识和先进的管理技术,并能熟练运用现代化设备管理基层教师档案,从而提高师资档案管理水平,开展相关的师资档案信息开发工作,适应社会发展的需要。加强培训的同时让档案工作人员进一步了解管理档案的重要性,增强责任心,提高对基层教师档案管理的技术水平。一个合格的档案管理人员,既要掌握先进的科学技术知识,能够进行新技术、新设备的日常使用、维护和更新,同时又要具有先进的管理技能和较高的文化素养。 (4)要对基层教师的业务档案管理,实现师资共享,最大限度地为教学工作服务,更要求档案管理工作规范化、常规化。建立完善的档案管理工作制度,是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。因此要建立相应的档案管理制度,对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用,都要严格规范,制定一套严格的制度,对永久、长期保存的档案应定期向上级档案主管部门进行移交;其次为了避免档案的丢失、改动,必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度,严格手续,做到转入、转出、接收材料有登记,查阅、借阅档案有登记,利用方便,提供准确,有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素,对档案管理中出现问题的,实行责任追究,保证档案管理规范有序。 (5)要创新档案管理工作模式。包括文档管理一体化、档案数据化、档案服务网络化、档案管理的现代化与信息化等。从而提高档案管理工作效率,既方便利用者,又提高了档案工作的效率和质量,并能大大提高档案的利用效率。 总结:教师业务档案能为领导对教师人事工作的决策以及专业课程、教师选派提供有价值的信息,成为决策的重要依据,无论对单位和个人都有不可替代的作用,因此,加强基层教师业务档案管理工作既是学校的工作组成部分,也是档案管理工作者的神圣使命。 参考文献:[1]刘建平.刍议教师业务档案的建立[J].北京档案,1993,(01).[2]李爱霞.对教师业务档案规范管理的思考[J].山西档案,2009,(S2).

篇(8)

(一)近期目标:

1.认可幼儿园企业文化,学习幼儿园3—5发展规划;

2.使新教师把握现代幼儿教育教学基本理念,熟悉《规程》、《纲要》《3—6岁儿童学习与发展指南》内容;

3.初步掌握本班幼儿的年龄发展特点;

4.熟悉及流畅的按照班级一日流程作息时间操作幼儿在园一日流程;

5.知晓幼儿园早操音乐的选择、动作编排要领;各个领域集体教育活动内容的选择、活动的设计及实施、反思;户外体育活动的设计、组织与实施;区角游戏的相关知识等;

6.懂得处理一些简单的家长工作问题;

7.学会书写幼儿园各类计划,个案观察记录、家长约谈等;

8.参与并了解幼儿园幼儿期末成果汇报的模式;

9.熟知幼儿园的各项规章制度及“以人为本”的管理理念和管理模式;

10.知晓幼儿园的园本课程,找准自己成为合格教师的发展方向。

(二)远期目标:

成为适应幼教改革和发展需要的合格的幼儿教师,青年骨干教师。实现“一年入门、两年站稳、三五年基本成才”的新教师可持续发展目标。

二、培训内容

0-1年新教师培训分三个层次:包括实习试用期培训、适应期培训、合格教师培训。采用集中与分散相结合、专业培训与实践活动相结合的方式,着重从“师德修养、教育理论、专业知识、通用基本功、备课、上课、教学反思、家长工作”八个方面加强并考核新教师的教育教学实践能力。

1.幼儿园文化与规章制度

2.幼儿园教师快速成长之路;(如何做合格的员工;如何做有志向的的教师)

3.师徒结对;(如何做徒弟)

4.如何做配班和一日带班

5.如何快速提升感染力

6.如何备课

7.如何听课和评课

8.如何把话说对、说好

9.如何与家长沟通

10.指南与幼儿学期发展目标(做一个有目标意识的教师)

11.新教师如何参加教研活动

12.新教师常用心理学知识

13.如何训练幼儿常规

14.五大领域教学

15.常用游戏介绍

16.如何制作PPT

三、培训组织与管理

1、明确分工,落实责任

新教师培训工作由幼儿园统一组织管理,园长负责,业务园长策划,业务园长具体实施,教研组长协助。由幼儿园园监和园长设置培训课程,业务园长和教研组长落实培训计划。挖掘利用优质资源,建立专家、名师组成的讲师队伍,统一组织新教师的集中培训。指定业务精湛、师德优秀的骨干教师为新教师结对帮扶,具体指导新教师在工作岗位上锻炼提高。

2、注重过程,增强实效

通过建立需求调研、过程跟踪、效果反馈等制度,注重新教师培训工作的过程管理,创新培训模式,增强培训实效。培训要以操作性、互动性培训为主,以训练幼儿教师“六认真”为核心内容。

《幼儿园新教师成长档案》和《幼儿园新教师培训考核表》作为新教师培训学分登记、试用期转正、续聘工作的重要依据,充分发挥其过程纪实的作用。使新教师逐步建立并明确个人发展目标,养成良好的学习反思习惯,记录成长轨迹,激励成才信心。师父要根据《师徒结对协议》的要求进行指导和要求,把指导工作落在实处。每月由幼儿园组织一次以上新教师专题讲座或专项训练,由幼儿园管理人员或优秀教师主讲或者训练,所有新教师必须参加。每位新教师每学期制订《个人发展计划》,撰写《个人发展总结》。

3、多元评价,长效实施

坚持培训与活动评选相结合、过程与阶段诊断相结合的原则,采用“自我评价”、“师父考核”、“班级人员考核”、“教研组长考核”、“幼儿园考核”多元参与的评价方式,运用理论考试、面试和实践考核等方法,实现对新教师全面、公正、客观的指导、考核与激励。每学期,根据培训态度、作业完成、工作表现、活动展示等方面的综合成绩,评选“优秀新教师”。考核为不合格的新教师不得聘用,已经签订合同的,在学期结束时终止合同。

四、新教师培训的政策保障

幼儿园设立0-1年新教师培训专项经费。

幼儿园配备优秀教师进行带教,制定好专门的带教计划与自培计划。

举办幼儿园0-1年新教师评优活动,鼓励她们参加幼儿园、各项教育教学评优活动,创设机会与条件让她们展示。

幼儿园教师培训方案

为不断提高幼儿园教育质量,努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍,特制定本计划。

指导思想

以科学发展观为指导,以“自主、多元、实效”为主题,以提高教师实践能力为根本,更新培训理念,完善培训机制,创新培训模式,丰富培训内容,使培训更具自主性、选择性和实效性,促进幼儿园师资队伍向“师德高尚,业务精谌,结构合理,充满活力”的高素质专业化方向发展。

二、培训任务

1.保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时,最高不超过144学时。

2.为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务,积极开展班主任专题培训。

3.按要求组织园长周期内在职提高培训,完成相应时数。

三、培训内容

1.教育理论培训。

从教育基础理论入手,通过专家引领、教育理论自学等途径,主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果,对教师实施有针对性的培训,以提高教育水平。

2.教育科研培训。

引导教师充分认识科研的先导地位,带领和指导广大教师开展行动研究,从解决实际问题入手,帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题,同时进行教育科研基本方法的培训。

3.心理健康培训。

推进心理健康培训,培育德育工作特色。加快心理健康教育教师队伍建设,做好幼儿园心理健康教育教师上岗资格认定上报工作,切实提高心理健康教育者的专业水平和自我调节保健能力,使广大教师能运用心理学原理改善教育教学方法,从心理健康教育过程中有所收获,取得成就,为心理健康教育工作做出更大的贡献。

四、培训层面

1.全员园级培训。

培训内容主要为思想政治和职业道德教育,现代教育理论,教育教学技能训练,教育教学实践研究。突出课程教材改革对教师知识能力的新要求、创新精神和实践能力的培养。

2.班主任培训。

按照《中小学幼儿园班主任工作规定》有关要求,围绕幼儿心理健康教育、班级活动设计与组织、班级管理等方面内容,提高班主任工作艺术水平,营造和谐班级氛围,促进青少年健康成长。

3.青年教师培训。

继续大力实施“青蓝工程”,指导青年教师科学制订并认真执行教师专业发展培训五年规划和年度计划,积极创设有利于青年教师快速成长的学术环境。

4.骨干教师培训。

篇(9)

关键词: 班主任工作 创新方法

中图分类号: G625 文献标识码:A文章编号:1673-9795(2014)01(b)-0000-00

班主任工作是一项复杂而重要的教育管理方法,它既需要先进的教育理念与科学民主的管理方法,也需要班主任教师以身作则、言传身教的正确引导和情感投入。那么如何提高班主任工作的时效性,更好的促进学生各个方面的健康发展呢?本人结合几年的班主任经历认为,班主任工作要做到四个“以”。

1以“严”治班,制度管人

严格的管理是提高班级管理的效率,营造良好的学习环境的保证。那么如何使“严”之有据、 ”严”之有度呢?首先我让学生去写班级管理的意见。刚开始的意见是预设的:你认为班级管理要遵循着什么样的原则?学生的班级管理的意见收上来了,每张纸上都写满了这样几个字:民主、尊重、严格。学生的想法和我不谋而合,心中关于班级建设的蓝图更加清晰,那就是民主和尊重的前提下,以爱和责任构建一个活而不乱、严肃认真的和谐班级。后来的民主意见是宽泛的,只要你有好的想法、意见都可以提。以半月为一周期收集整理一次意见,并评出优秀意见、建议。通过民主意见,我可以了解到很多的班级情况,这也许在平时中不宜观察到的!比如:同学之间的矛盾,同学中的一些不良思想倾向,好人好事等等,也有的同学给班级管理提了很好的建议如:班级座位的调换方式,值日生的安排方式,对一些老师没有想到的问题给予了提示等等!民主意见制度成为我收集全面的班级信息的一个重要窗口。其次,我对一些民主意见的解释、解答,也成为了我和学生沟通交流的一种方式,是他们了解我、理解我的平台。

然后我在尊重民意的基础上草拟了一个班级的量化考核标准,学生就方案的内容积极讨论、共同商议制定了非常详细的班级量化管理条例,并张榜上墙,使事项具体化、详细化,操作起来更加容易,使班级管理有法可依。我又绘制了学生的量化考核表,图表分行为、学习、卫生、纪律、其他等方面,根据量化考核管理条例,对学生每日的情况进行详细周密的记载,为了强化正面效应,我多采用加分制。班级建立之初,民主意见制和量化考核制一张一弛,对班级的稳定发挥了巨大的作用。我又和学生们一起制订《班级公约》,商讨班级管理的策略,建立小组评比制、卫生责任制、班干部轮换制等,让学生既感到有章可循又感到老师对他们人格的尊重。

2以“爱”育人 用“情”感人

学生是活生生的人,所以单纯的“班法”实际上并不能解决所有问题。班主任要关爱学生,以自己真挚的爱心,在这些学生心中播撒一颗颗爱的种子。为了走进学生的情感世界,班主任要站在他们的角度去体验学生的内心感受,去表达关爱。例如:我们班级设立了气象站,我每天都给学生播报第二天的天气情况,遇到天冷或天热的时候,提醒他们增减衣服;以及午睡起来放励志歌曲使他们清醒,关注高考的大学。当然, 除了关心学生的生活,还要关心学生的学习、身心健康以及思想状况,在精神上给予他们鼓励和支持,善于与学生进行心与心之间的交流。那些学习退步的,考试发挥不好的;家庭有困难的;心理素质不好的学生,我要经常像朋友一样,用语言去开导、鼓励和教育他们,不断发掘他们身上的闪光点,与他们谈心,家访,掌握他们的心理活动,消除他们的精神压力,促进他们的健康发展。

3以身作则,率先垂范

身为班主任时刻要注意自己的言谈举止,因为班主任的一些行为习惯会感染到学生,所以作为一名班主任一定要自爱、自信、自强,为人师表,让学生受到自己良好风范的熏陶。在工作当中,我会尽可能抓住一切机会来对学生进行教育,例如在大扫除的时候,我总是挑一些最脏的活:涮拖布、清理口香糖的印痕;我觉得教师的榜样对学生是无声的教育和有力的鞭策。无论是什么季节,在早上都会有一些学生出现迟到情况,似乎他们已经习以为常,为了不再让这一不良情况出现,我先做正面引导“一日之计在于晨”;然后以身作则,提出要求早到,对同学们做出保证,让学生来监督我是否迟到!之后我每天7点之前准时站在班级门口。我的这一行为从做班主任那天开始,就从未改变。当学生们看到我的这一做法,纷纷改正了自己迟到的行为。所以我认为,良好的师德存在于老师的内心,是看不见的,但正确的、率先垂范的做法却是学生能够看得见的。

4以德服人 宽待学生

宽容是一种爱的艺术,是爱的守望,让学生在爱和宽容中成长,可以培养孩子健康的心态和积极的情感。记得刚接一个班级,早晨上班的时候,我走在前面,后面传来焦急的脚步声,并和迎面的学生说:“咱班老师可变态了,迟到一点也不行,我不陪你出去买东西了!”我回头一看是我班的学生郑红,在那时她也看见了我,她尴尬地笑了一下,低头跑进了教室。此后的几天里,她上课注意力不集中,看见我的时候不敢和我对视,眼神非常游离。我找到了她,问她为什么有这样的表现啊?郑红说:“老师,我以为你再也不能搭理我了,我这样不知道好歹,那天我就是随便说说的!”我笑了:“老师从这件事看到了你的积极上进,奔跑着,不愿意迟到一分钟”。“真的吗?老师!”“真的,但你那么说我我是有一点难受的,我相信“路遥知马力日久见人心,我用时间证明我不是变态啊,哈哈”“老师,对不起,谢谢你”郑红眼圈红了,眼睛直视着我,充满着歉疚和感激。确实,有时孩子们所犯的错误在我们成人眼里是那么恶劣,那么无法接受。于是,我们往往表现出一种不满、愤怒,采用更多的是训斥、惩罚,却少了一份仁爱和宽容……可我们却忘了,每个人都会犯错误,成长中的学生更容易犯错误,有时需要我们给错误一点空间。我想:每一个热爱儿童的教师都应该有一颗宽容的心吧真心理解学生,善于把自己的感情移入到学生的感情中,“以己之身,及人之身。”进行换位思考。学生也会从中学会对待他人应有的一份宽容之心,一份理解之情。

在和我可爱的学生们的接触中,我从内心深处爱上了“教育”这门“艺术”。 班主任要给每一个孩子创造着成功的机会,给每个孩子搭建着张扬个性、施展才华的舞台。用现代的教育理念去严格管理学生,用爱的心灵去发现孩子的闪光点,用自己率先的垂范去感动学生,用最宽广的胸怀去包容着学生,实现学生的自主教育和自我成长。是我们每一个教育工作者的不懈追求。

篇(10)

一、高职院校辅导员绩效考核的现状

目前,国内高职院校辅导员绩效考核初步建立了以基于业绩指标的、基于任职资格的、基于德能勤绩廉为主要内容的三种基本考核模式。基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础,根据辅导员的岗位职责和工作特点,选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标(或规定动作)作为考核的依据,来进行辅导员工作绩效考核,这种模式目前被部分高校采用。基于任职资格的辅导员考核模式主要是从普通辅导员、三级辅导员(享受副科级待遇)、二级辅导员(享受正科级待遇)、一级辅导员(享受副处级待遇)的职级晋升和初级辅导员(同助教职称)、中级辅导员(同讲师职称)、高级辅导员(同副教授职称)的职称晋升方面上进行评价,目前还处于积极探索的阶段。基于德能勤绩廉的考核模式几乎是目前公职人员绩效考核中运用最广泛的模式,它是指在辅导员绩效考核中高校将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分来考察,然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标,最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分,以确定绩效考核最终等级。

湘潭医卫职业技术学院历来高度重视辅导员队伍建设,其辅导员绩效考核办法综合了目前以上三种模式的部分特点,对把握高职院校辅导员绩效考核的现状及查找问题、剖析原因具有一定代表性。根据湘潭医卫职业技术学院《辅导员工作量化考核细则(试行)》(以下简称《细则》),学校设立辅导员工作考核组,由分管校领导担任组长,成员由学生工作处、人事处、组织部、绩效办、团委、二级学院等部门负责人组成;办公室设在学生工作处,具体组织考核实施。考核采取书面测评方式,总分为100分,其中:学生测评25分,主要考核政治素质、师德师风、业务水平、纪律要求、日常思想教育c管理、主题教育、学风建设、党团工作、宿舍管理、班级管理、帮困育人、职业生涯发展规划、心理健康教育服务、评优评先惩处工作、安全教育维稳工作等15项指标;教师测评占15分,主要考核职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色创新工作、领导交办的其他工作等7项指标;院部领导测评占40分,主要考核自身素质、基本工作情况、领导交办的其他工作等3项指标;学校考核组占20分,主要以听取辅导员在年度述职大会上的3分钟工作述职给予考核评分。依据往年惯例,学校从2010年辅导员考核单列开始,考核结果在辅导员年度年终述职大会上根据辅导员考核得分情况拟定为优秀、称职、不称职等次并当场公布。绩效考核结果与嘉奖、校级优秀辅导员、辅导员职级晋升、高校辅导员年度人物推举等挂钩;同时,对于不适合或不胜任继续在辅导员岗位上工作的,将给予其警告、谈话、调岗等处理。

二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题

如上所述,湘潭医卫职业技术学院在辅导员绩效考核工作上进行了一些有益的探索,其主要成效体现在:一是实行了辅导员考核单列,解决了辅导员与专任教师不同工作性质同台考核的“尴尬”,有利于促进辅导员队伍建设水平的提升;二是建立了与辅导员绩效考核相配套的奖惩办法,从机制上确保了辅导员绩效考核的激励性和严肃性;三是以360度考核评价法为基础,构建学生评议、教师评议、院部领导评议、学院考核组评议的考核实施机制。当然,也难免存在问题。

(一)方法单一且定量定性结合不够

现行《细则》以360度考核评价法为基础,采用书面测评的单一方法,缺乏对辅导员工作量化考核评价,更多地受到考核主体主观判断的影响,会导致辅导员认为工作再好还不如把人际关系处理好,最终偏离考核初衷。

(二)指标繁杂且只有共性没有个性

在实际工作中,辅导员的岗位职责既有共性的思想教育、日常管理、危机处置等工作,也有党员发展、贫困资助、心理健康、实习就业等个性的分工,同时还有一些辅导员兼任共青团工作,负责校园文化、志愿服务、团学组织、社团管理等。因此,在辅导员考核中既要抓住共性指标,又要在共性的基础上体现各自岗位分工的个性。这样的考核才能有的放矢,取得实效。

(三)主体缺位且考核实施随意性强

在现行《细则》实施过程中有时会出现以下一些现象:

一是学生在评分前往往不是随机抽取,而是由院部或辅导员直接指定,并打好招呼只能打高分或满分,辅导员自身没有避嫌。

二是教师评价中由于对辅导员工作不了解,所以打人情分情况时有发生,或有些辅导员会打招呼要求打满分或高分。

三是二级学院领导考虑到辅导员考核是全校综合排名,既不想本单位辅导员名落最后,也不想因此影响二级学院的形象与和谐。因此,只要不是辅导员有重大工作差错,一般也会给满分或者高分。

四是学校考核组成员一部分来自组织、人事、绩效考核等部门,平时和辅导员接触不多,一般也只能根据三分钟述职总结发言给予印象考核分。

(四)注重形式且忽略日常考核评价

现行《细则》基本上采取的是年底4张考核表决定一年考核结果的情况,对平时工作做得怎么样,既没有记录,也没有纳入考核范围。因此,部分辅导员对现行的《考核细则》存在一些疑惑,如“辅导员考核平时就不管我们,到年底了就发几张表”,“现在辅导员考核不知道平时到底要怎么干事,因为平时的努力没有体现在年底的考核上”等等。

(五)奖惩乏力且兑现措施比较单一

虽然现行《细则》建立了与辅导员绩效考核相配套的年度“嘉奖”挂钩、校级“优秀辅导员”挂钩、职级职称晋升挂钩、国家省级荣誉和科研课题挂钩、警告谈话调岗挂钩等奖励惩处机制,但在积极营造优秀辅导员的职业荣誉感上还有大量工作可做。如通过报告会、喜报、专题宣传等方式树立、宣传更多的先进典型等;同时对不能胜任工作的辅导员缺乏有效处理措施。

三、高职院校辅导员绩效考核问题原因分析

对于上述考核问题,笔者分析其原因主要有以下四点。

(一)学校对辅导员绩效考核的重视不够

一是学工、人事、二级学院等部门对辅导员绩效考核工作的意义理解不够,有重教学科研、轻思政工作倾向,相关奖励配套还应予完善。

二是学校相关部门在辅导员考核有效实施的问题上还没有达成共识,尤其是有的对辅导员考核思路还存在“只要学生不出事就行了,别把人搞得那么累”等偏差,从而导致考核工作不能很好实施,有时还会导致辅导员产生一些抵触情绪。

(二)辅导员绩效考核指标设置不科学

一是仅以360度考核法为基础,实施单一的主观评分,缺乏对辅导员职业发展导向性的定量指标设计。

二是指标大而全,没有针对辅导员特有分工的工作职责进行考核。

三是考核指标设计只关注结果产生,缺乏关注平时考核的指标设置。

(三)辅导员绩效考核程序操作不规范

一是考核实施方法单一,全部为测评表,没有很好采纳相关考核主体的意见和建议。

二是缺乏对考核主体的培训和指导,导致考核主体在行使考核权时存在偏差。

三是缺乏相关回避、监督制度,考核实施过程存在干扰甚至被打乱。

(四)辅导员绩效考核结果缺乏激励性

一是考核后应积极树立典型人物,增强团队职业荣誉感。

二是对不合格或不胜任的辅导员帮助教育力度不够。

三是在科研、职称等方面对辅导员群体的政策倾斜不大。

【参考文献】

[1]李娟.高校大学生辅导员绩效考核体系研究[D].大庆:东北石油大学,2014.

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