人力资源管理学习计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理学习计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。

一、摒除模糊理念，树立大局意识

机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。

一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。

二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。

三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。

二、力求学以致用，强化表率意识

学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。

首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。

其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。

篇（2）

2、过程与方法：通过实践，管理个人数字化信息资源，促使学生形成对个人数字化信息进行科学管理的习惯。

3、情感态度和价值观：激励学生合理使用信息技术工具，培养他们在数字化社会科学管理信息的能力和终身学习的意识。

教学重点、难点

1、教学重点：掌握个人数字化信息资源管理的方式，理解个人和数字化信息资源的内涵。

2、教学难点：掌握信息管理工具的使用，并能融会贯通，学以致用。

教学方法

任务驱动法、讨论法、演示法、自我探究法以及小组合作法。

教学过程

一、 情境导入：今年暑假学校决定组织同学们进行一次为期三天的夏令营活动：参观故宫、八达岭、奥运场馆、清华大学、北京大学，到天安门广场看升国旗。为了更好的体验这次活动，现在我们一起来讨论一下我们出发前要做哪些准备工作？从而布置任务―――“网络畅游”：让学生上网搜索与参观地点有关的信息，将自己喜欢的网站添加到收藏夹中，漂亮的图片下载保存到本地计算机中。

【设计目的】虚构这一活动，立刻吸引学生的注意力，调动课堂气氛，让学生以主人翁的身份参与到这次活动中来，自然而然的引出本节课的课题――“个人数字化信息资源管理”，此时布置任务一，让学生体验收藏夹和资源管理器的功能，调动学生主动学习的积极性，学会合理、充分地利用网络资源，并提高效率。同时让学生体验用资源管理器管理文件，养成科学的使用和管理数字化信息资源的习惯。

在这个环节教师要巡视全场，及时讲解纠正学生操作过程中出现的问题，提醒学生不会的操作可以观看相应的“参考视频”和“知识要点”。巡视过程中发现操作熟练的同学，请他演示完成自己的某个任务，充分调动学生的学习积极性，既体现了个人信息管理又要兼顾集体交流，加强小组协作学习。同时向学生展示教师自己的电脑硬盘空间，教育学生平时要养成良好的电脑使用习惯，文件和文件夹要按照一定的主题分类存放，合理的科学的使用电脑资源。

准备工作二――“精打细算”：出发前，我们还有一个重要的准备工作是必须要做的，也是大家很关心的问题：“大家想带多少钱”？假设每位同学就带500元，该怎样来合理的支配自己的费用？既要玩得愉快，又不能做“日光族”，下面我们对自己的费用开支先来进行一个预算设计。

教师打开事先设计好的“活动费用预算表”，让学生对照“自费清单”，完成“预算表”。

【设计目的】回顾刚学的Office软件，借助Eecel这个软件来规划自己的开销，教育学生合理消费，尤其是住宿生要合理的支配自己每个月的生活费，不能成为“月光族”，要养成勤俭节约的优良品质。据说，松鼠有一半时间会忘记自己的果实藏在什么地方，我们也经常为自己没有事先作好安排而懊恼，希望大家养成良好的习惯，有计划地合理开销，有条理地生活。

二、教师总结

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中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2013年2月26日

《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程，在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是，现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题，直接影响了专业培养质量，企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面，有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求，对原有考试路径进行改革和优化。

一、强化专业意识教育，为学生适应实际岗位创造条件

对于人力资源管理专业的学生而言，由于对社会了解甚少，无法正确判断未来就业前景，片面地认为就业率低、收入低等。因此，学校要通过专业意识教育，使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识，让学生热爱自己的专业，可以最大限度地发挥他们的能动性，激发他们的学习积极性，制定切实可行的学习计划和学习目标，学好专业知识，为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。

二、改进专业人才培养模式，使之与企业岗位需求相适应

美国学者乌尔里奇（Ulrich，1997）对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先，他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型，即战略性人力资源管理（管理战略性人力资源）、公司基础设施管理（管理组织的机制架构）、员工贡献管理（管理员工的贡献程度），以及变革推动者（管理转型和变化）；其次，他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色，即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析，一些基本胜任特征，如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识，并能得到教师有意识的培养，为将来进入职场做好能力上的准备。为此，《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课，其课程考试作为测定和检验教学质量，保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。

三、改革课程考试路径，实现应用型培养目标

《人力资源管理》课程的主要教学模块包括：人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以，在教学过程中要做到二者兼顾，既注重传授人力资源管理理念和理论，又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用，才能达到完成课程教学的目的。

1、实施全过程考试控制，并突出学生自主学习能力的培养。首先，考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致，将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%，终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成，其中平时考核占总成绩的20%，期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的，该课程总成绩为不及格，总成绩为期末卷面的成绩，不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的，该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和；其次，《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终，在“学习全过程”上下工夫，特别要结合学生的实际情况，做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此，作为课程教学成功与否的考核方式，也应体现这一教学要求，突出其过程性控制与可接受性，这就是考试改革要突出的重点。

2、创新考试形式，增加综合实务技能测试环节。在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容，将本门课程学过的知识，特别是与本课程且已经学过的相关知识，如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起，应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识，学生必须全面回答。同时，也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟，要考试对象置于问题、约束和矛盾之中，让学生在案例中的背景、材料、数据之中，能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用，不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。

3、做好考试改革结果评估，注重课程考试质量分析。从教育测量学的观点来看，只有合乎质量指标（一般指效度、信度、难度和区分度）要求的考试，才是合格考试，才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标，可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据，就能得出整个考试的信息，如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等；也可以得出各道试题的信息，包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外，通过考试质量分析，还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观，改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时，也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息，帮助教师掌握和提高命题的技巧。

4、采用半开放或开放考试形式，调动学生积极性。目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位，总体上没有脱离应试教育的轨道，成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此，建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性，半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理，这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题，总结问题的能力，还有利于提高教师的出题质量和教学水平。

主要参考文献：

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人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得.德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践，聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点，不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企业对人的重视与尊重。企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础，了解心理契约，就能对员工的行为做出合理的预测。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题，一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式，这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发，以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

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【关键词】

零售企业;绩效评估;人力资源管理

零售企业作为第三产业的重要组成部分，对于推动国民经济的增长发挥着积极作用。随着社会经济的发展，市场经济体制的逐步深入，越来越多的零售企业管理者意识到人才问题对于提升企业的内在竞争力有着重要的作用。为了留住人才、激发人才的工作激情，零售企业纷纷对员工实行了绩效考核，在一定程度上确实起到了挖掘员工潜力的效果。实施零售企业人力资源管理绩效评估是改进零售企业人力资源管理工作、提高管理效率、开发引导和利用人力资源的有效途径。

一、研究对象与研究方法

本文以某零售企业为研究对象，该零售企业主营业态为连锁超市，目前拥有员工3，000余人，经营规模在不断扩大，平均每年净增的门店数量达到了10家，公司总资产3．69亿，2014年的销售额达到了11亿。在整理前人关于绩效评估研究成果的基础上，设计了调查问卷并通过网络和现场发放的形式对该零售企业的员工进行问卷调查，共发放问卷500份，收回问卷485份，其中有效问卷470份，问卷有效率为94%，调查对象包括普通销售人员、管理人员和行政人员，其中普通销售人员315人，占调查总人数的63%，管理人员60人，占调查总人数的12%，行政人员125人，占调查总人数的25%;从性别上来看，女性290人，占调查总人数的58%，男性210人，占调查总人数的42%;从工作年限上来看，在企业工作3个月以下的50人，占调查总人数的10%，在企业工作3个月至1年的有200人，占调查总人数的40%，在企业工作1年到3年的有150人，占调查总人数的30%，在企业工作3年到10年的有80人，占调查总人数的16%，在企业工作10年以上的有20人，占调查总人数的4%。将收集到的数据输入到SPSS软件中进行分析。

二、调查结果分析

(一)对绩效评估体系的认识。调查结果显示，该零售企业的年度考核的财务和非财务绩效指标与权重由财务部门拟定，年度考核财务绩效指标占比为80%，非财务绩效指标占比为20%，80%以上的被调查者认为现行的绩效评估体系根本没有发挥应用的作用，另外20%的被调查者认为现行的绩效评估体系还可以被接受，由此可见大部分被调查者对公司现行的内部绩效考核体系认识不足。

(二)对绩效评估体系实施的认识。绩效评估在本质上考核的是组织成员对组织的贡献，组织成员所处的岗位不同，其对公司所作的贡献就会有不同的表现，那么公司在衡量不同岗位员工的贡献时就需要采取不同的衡量标准，而不能用同一套标准去衡量所有的员工，这就要求企业根据公司的业务构建科学的绩效评估体系。对于该企业的绩效评估体系调查结果显示，82%的被调查者认为在企业内部实施绩效评估是非常有必要的，对绩效评估体系的实施持支持态度，18%的被调查者认为绩效评估体系是没有必要的。

(三)对建立有效的绩效考核系统标准的分析。该企业按照考核对象的不同将绩效考核分为员工考核和公司考核两大类，员工考核又分为月度绩效考核和年终绩效考核，考核结果与员工的工资相挂钩。39%的调查者认为当前的绩效考核标准不完善，无法客观评判员工的能力，对于激发员工工作的积极性功效不大，23%的被调查者认为当前的绩效考核标准有一定的合理性，27%的被调查者表示对绩效考核标准的内容不清楚，认为绩效考核体系是没有必要的。由此可以发现，该企业的绩效考核体系不够完善，需要尽快推出与公司业务发展相关的行之有效的绩效考核体系标准。

三、完善绩效评估体系的措施

(一)制定绩效目标，合理设置工作绩效层面的权重。人力资源管理绩效评估也被称为人力资源管理评估、人力资源管理效益评估等，目前学术界对于人力资源管理绩效的评估方法大致有13种，苏俊教授在认真研究这些方法之后将其归纳为:成本收益性评估方法、定量评价性评估方法、比较评估型评估方法、调查评价型评估方法、组织评价性评估方法这五类。对于零售企业人力资源绩效评估指标体系来说，存在着各指标的相对重要程度的问题，即指标权重。如何建立有效的零售企业人力资源管理绩效评估指标的权重体系是零售企业人力资源绩效评估中较为关键的一步，是正确评估零售企业人力资源管理绩效的保证。在综合分析了零售企业的实际情况后，将人力资源管理绩效分为目标层、准则层和指标层三层，其中目标层为零售企业人力资源管理绩效;准则层包括人力资源管理政策与实践的协调、人力资源管理活动的实施、人力资源管理活动的效果;指标层包括员工配置、薪酬福利、员工培训、绩效考核、职业管理、员工稳定、人际关系，人力资源管理活动实施的权重占0．6056，薪酬福利的权重为0．2532，绩效考核对人力资源管理绩效影响的权重占0．1910，人际关系的权重占0．1833，员工稳定程度的权重占0．0857。

(二)健全激励机制。在进行绩效评估管理中，应有激励的环节，企业激励制度设计的目的，在于充分长远激励员工的工作热情、工作积极性，从而促使他们发挥最大潜力，为企业发展作出应有努力。为此企业要建立系统的员工激励制度，结合企业现有状况与未来发展的目标，找准激励的重点，在激励制度的执行过程中，应该充分考虑到短期利益和长期利益的相互结合，兼顾短期目标和长期目标，从而符合员工的利益需求。短期利益激励形式包括:工资、奖金、年薪制度等等;公开表彰、休假等等;长期利益激励形式包括:持股、股票期权、晋升职位、利润分享计划等等。只有让长短期激励形式相互结合，相互平衡，才能保持激励制度应有的效果。运用激励制度来增强员工工作积极性，提升他们对企业规则的遵守意识，鼓励青年员工自学成长，对员工实施动态考核，不断健全与完善考核办法，建立奖罚分明、职责分明、公开透明的激励机制，积极营造勇于负责、敢于担当、严抓严管、务求实效的工作氛围。

(三)制定员工长远发展规划。优化人才成长环境是实现留住人才和开发人才的根本条件，零售企业要想真正吸引和留住优秀的人才就必须给员工个人创造机会，将员工的个人发展需要同企业的发展战略有机结合起来。为此零售企业要建立系统的员工培训体系，主动参与到员工的职业生涯规划中去，将公司愿景与员工成长相结合，为公司各级各类人才成长搭建平台，要为员工制定阶段性的学习计划，积极组织开展有针对性的培训，将“周培训、月考试、季度竞赛”的培训机制落到实处，全面提高员工的操作技能，进一步畅通技能人才快速成长的绿色通道。每周召开一次学习会，由优秀员工轮流担任讲师，通过PPT授课形式，分享各自工作中的心得体会，在帮助职工技能资格晋升，创造发展空间的同时，培养一批企业发展所需的高素质人才队伍，真正实现企业与职工的互利共赢。为了提高企业劳动者素质和技能水平，企业可开展员工职业技能大赛，吸取和借鉴其他零售企业职工技能大赛的成功经验，强化大赛的组织领导，设立大赛组织委员会，建立专项工作机制，对竞赛报名、培训、考核、竞赛等各阶段，进行动态管理，确保竞赛活动公开、公平、公正，提高竞赛工作质量。加大宣传力度，发挥网络、宣传栏等媒体作用，拓展员工劳动竞赛范围，营造“比、学、赶、超”的良好氛围。

【参考文献】

［1］赵平．石油企业人力资源管理绩效评估研究［D］．河北工业大学，2008

［2］冀强．基于平衡计分卡的供电企业人力资源绩效评估分析［J］．中国电力教育，2013，2:171～172，183

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随着信息时代的来临，知识经济和多元文化的发展已经对传统的教育环境和教学方式形成了强烈的冲击，在教学过程中培养和调动学生学习的主观能动性、积极性，从而完善自我发展的自主创新性，培养适应时代需求的人才已引起各高校的广泛关注。在教学过程中如何提升大学生综合分析问题能力、思考解决问题能力，更好地培养大学生职业核心能力的教学思路和教学模式越来越引起高校和教师的重视。

一、问题提出

《管理学》是经济管理专业的主干课程，是学习经济管理类专业知识的先修课程和基础课程。该课程涵盖了管理思想、管理哲学、管理理论、管理艺术、管理行为、管理方法等各种管理知识和管理活动内容，需要教育学、心理学、社会学等多种学科为支撑，其理论和概念有较强的抽象性和艺术性。对《管理学》知识的理解和掌握，将会直接影响到对经济管理类其他后续课程的进一步学习和把握。因此，多数大学经济管理类专业都把该门课程安排在大一新生的第一学期学习。

大一新生刚从高中阶段步入大学，从紧张繁忙的被动学习生活中步入自我学习为主的大学生活，正确合理的学习方法引导对他们今后的学习生活将起到重要的作用，而最直接有效的引导方式则来自于课堂上教师的教学方法。另外，从小学到高中，多数学生已习惯了课堂中填鸭式的被动学习方法，习惯了课后埋大量做练习的学习方式，主动参与课堂学习的思想理念和意识不强，课后主动围绕课程搜集资料解决问题的能力不强。

此外，大一新生刚从高中升入大学，对《管理学》涉及学科的综合知识掌握和了解较少，企业管理活动和社会活动经验较少，因此，在学习过程中，传统的以教师讲授为主、以学生听课为辅的填鸭式教学方法造成了学生对《管理学》不感兴趣，甚至厌学、逃课的现象。

对管理理论和知识的学习，须要借助管理实践活动来理解和掌握。而抽象复杂的管理实践活动单靠教师的讲解不仅让学生难以理解，也不能引起学生的学习兴趣。如何有效激发学生的求知欲，变填鸭式的被动学习为积极主动的学习，成为各高校《管理学》教师探讨的目标。经过笔者近十年的企业工作经验和多年的《管理学》授课方法探索研究发现，《管理学》参与式的教学方法既兼顾了《管理学》的学科特征，又兼顾了大一新生的学习特性，是较为适合的教学方法。同时该方法融学生的知识培养与能力培养为一体，完全符合了高校应用型人才的培养目标。

只有灵活地将《管理学》知识与组织管理活动有机结合起来，通过参与式教学方法，运用情境参与、讲授与训练、案例分析、角色扮演、思考与训练、管理实践等多种形式，才能提高学生参与教学的积极性，激发学生的自主学习能力。打破“以教师为中心” 课堂教学模式，竖立 “以学生为中心”的教学观念，才能更好地使学生主动参与到课堂教学，参与到管理实践，在参与教学中理解相关概念，掌握相关原理，从而实现理论与实践的有机统一。

二、参与式教学方法在《管理学》教学中的实践探索

在参与式教学方法的指导下，教师授课过程中结合使用多种教学手段，充分激发学生课堂自主W习的主观能动性，鼓励学生积极主动地参与到课堂教学中，变被动学习为主动学习，在教学的环节中通过学生的主动参与完成对知识的学习、积累、理解和掌握。

为了保证《管理学》参与式教学的顺利实施，应尽量采用小班上课。班级人数以45人左右为好，在上课过程中，首先组建“公司”模式的“学习型组织”，在此基础上实施多种参与式教学方法，鼓励学生全员参与的互动式课堂。

（一）组建“公司”模式的“学习型组织”，使学生参与到团队管理活动过程

由于大学生没有企业一线管理的经验，所以对管理活动的认知较为抽象，为了使学生对管理活动有一个清楚的认知，教师可以通过引导学生组建公司的形式代替平时学习中的简单学习小组，一般5～6个人为宜，教师引导学生认识和扮演公司管理者角色，并由学生为自己的公司命名，推选最高层管理者为公司负责人。

当每个学生的管理角色确定后，所有学生的公司组建也已完成，教师可以引导学生认识《管理学》的教学大纲和教学计划，进而由学生制定所在公司本学期《管理学》的学习目标和学习计划，明确公司内管理者的工作分工，并最终形成书面材料在班级评比展示，在教师的引导下了解本公司目前存在的问题和修改的思路，制定出最优的“公司”目标和学习计划，形成积极参与式的“学习型组织”进而围绕目标展开对管理学的学习和认知。

通过公司组建的形式，不仅能使学生参与到管理活动当中，体会管理者的日常活动，也可以了解管理者在管理过程当中需要具备的知识和技能，为后续《管理学》参与式教学方法的使用奠定基础，激发了学生对管理学学习的兴趣和期望。

（二）实施多种参与式教学方法，鼓励学生全员参与的互动式课堂

1.情境参与：主要通过模拟组织管理中的某些场景，让学生亲自参与，亲身体会管理的相关理论和方法的使用。例如在进行组织部门化学习中，面对多种部门化设计，如何让学生既能轻松识别不同的组织结构，又能指出不同组织结构的优缺点，同时也能根据项目的需要由学生亲自设计出简单的组织结构。这时可以把原来班级中建立的“公司”式“学习型”组织，整合成一个“大型集团”，教师作为CEO，可以设定多个不同的项目，由学生共同参与，根据项目的具体需要进行不同部门化的设计与组建。最后再以已建立的“公司”式“学习型组织”讨论对组织部门化的认识和理解。

2.问题思考：《管理学》的知识点比较多，比较抽象，有时不容易理解，教师讲授必不可少。但枯燥的讲授引不起学生的兴趣和理解，为了便于学生理解，引起学生兴趣，教师在概念和理论讲授时除了多引用一些简单的案例帮助理解外，还应多穿插一些提问，引起学生的思考，由学生带着问题去查资料学习，最后与老师诠释的解答相比较，找出分析问题、解决问题的差距。该方法使学生从思想上和精神上参与到管理学知识和方法的学习，提升学生分析问题、解决问题的能力。

3.案例分析：参与式教学法要求多搜集管理学案例，运用案例教学，使学生融会贯通所学管理学知识，加强综合分析问题能力和解决问题能力的提升。

管理活动抽象性较强，需要用管理中的案例来呈现，案例分析是最好的参与式教学辅助手段。案例有简单案例和综合案例之分。在讲解难懂的知识点时，可以多穿插几个简单案例，加深学生的理解。在每一个单元穿插综合案例，以“公司”为单位进行讨论分析，得出结论，并在课堂中进行公布，最终由教师进行点评补充。此外，为了提高学生课后学习的积极性，也可以针对每一部分知识点由每一个“公司”搜集典型的案例，在课堂中进行分享。

4.问题讨论：问题讨论法主要是由老师提出管理的相关问题，引导学生通过讨论的方法提出问题，寻找答案。

该方法分课堂讨论和课后讨论两种，课堂讨论主要是教师在授课前围绕着本节课将要讲授的内容向学生提出问题，让学生带着问题去听课，在学习当中进行思考。当教师知识点讲授完毕，由学生以公司为单位根据所学知识对教师提出的问题进行讨论和分析，在分析当中对所学知识进行理解和回顾，最终提出解决问题的方法。课后讨论主要是教师在课堂结束前向学生提出问题，由学生根据所学知识，在课后进行相关资料搜集，并以公司为单位对该问题进行分析和讨论找出答案。为了引起学生的兴趣，教师提出的问题不可太过简单，而且要尽量以发散性问题为主，且问题要来自于生活，对学生的学习和生活要有一定的启示性。

该方法使用时，如果教师所提问题能够引起学生的共鸣，则不仅可以提高学生对所学知识的复习和巩固，自觉查阅管理学相关书籍，拓宽管理学学习的知识面，同时也可以提升学生在学习和生活当中的管理能力。

5.角色扮演：该方法主要是通过让学生扮演管理活动中的某些角色，加深学生对管理学所学知识的理解和认识，同时体验管理者领导方式的运用。

该方法在使用前，教师要先向学生讲解好《管理学》相关知识和方法，以及该方法使用时的相关要求和注意事项，当学生理解和掌握了该方法后，由教师布置和安排管理工作中可能出现的一些场景，引导学生以管理者的角色在该场景下尝试利用管理学的相关方法去解决问题。例如管理决策方法中头脑风暴法的使用，就可以由老师提出问题，以学生组建的公司为单位，由学生扮演不同的角色，使用头脑风暴法解决问题并做出最终决策。

6.管理实践：该方法主要是通过管理情景的再现，让学生在该情景下，运用管理学的相关方法，学会解决管理活动中出现的问题。

该方法在使用时，由教师引导学生在某一环境下，展现管理活动中遇到的有关问题，再由学生以当事人的身份参与该活动，然后根据所学有关知识，以学生组建的公司为例，去尝试分析解决问题，并形成本公司的解决方案，最终进行各公司间解决方案的展现，评选最优的解决方案。例如在人力资源管理活动中，由教师以学生组建的公司为活动情景，由学生提出本公司的人力资源计划，并制定近期内可能要招聘的管理人员和一般员工的数量，引导学生面对本公司管理层和一般员工的人力资源短缺问题，制定出不同人员的招聘、培训方案，并比较各方案的优缺点。将整个人力资源管理的活动过程孕于到真实的管理情景当中，使学生在参与当中学会发现问题、分析问题、解决问题，并加深对自我管理能力的进一步认识，更加深入了解在今后的管理学学习当中学习方法的改进。

（三）加强校企合作，学生走出课堂

校企合作不仅可以为学校和企业的交流提供平台，更好地促进学校理论知识的转换，同时也可以为企业的发展提供更多的创新机会，为企业量身定做培养合格的人才，提高企业的竞争实力。实现学校和企业的共同发展。

该方法使用时，可以通过以下4种方式开展。第一种方式可以邀请有经验的企业家到学校开展讲座，讲座的内容主要围绕日常管理工作，为学生展现工作中经常面对的管理问题和解决办法，寻找《管理学》课程中理论转换为实践的方法；第二种方式是邀请企业家以座谈会的形式为学生呈现管理实践中的案例，再由学生以“公司”为单位对该案例进行分析讨论，寻找解决方法，最终和企业家的解决方法作对比，通过座谈会的形式找出差距，同时也可以为学生在学习管理学遇到的问题进行答疑解惑；第三种方式也可以由老师带领学生亲自到企业开展调研，通过走访了解管理者在管理工作中面对的管理问题及解决办法；第四种方式可以安排学生以实习生的身份到企业实习，通过近距离的观察和亲身体验，以实践解读管理学的有关知识和管理方法的运用，加深对管理学的认知和学习。

（四）改变考评模式，采用综合考评方法

要想使参与式教学方法顺利开展，必须改变传统教学方法中一张试卷定成绩的考评方式。可以采用平时成绩与期末考试成绩相结合的综合考评方法，综合考评成绩满分为100分，教师可以根据需要平时成绩定为40分，期末考试成绩定为60分。

平时成绩主要用来鼓励学生平时对课程的积极参与，可以分为学生的出勤情况、参与课堂情况、以团队合作方式解决问题的情况。其中出勤情况占平时成绩的25%，满分为10分；参与课堂情况，占平时成绩的25%，满分为10分；以团队合作方式解决问题的情况占平时成绩的50%，满分为20分。为了鼓励学生积极参与，不同教师可以根据具体情况采用不同的激励措施。

期末考试成绩主要用来检验学生对管理学相关知识点的理解和运用情况。可以由老师自行根据教学大纲的需要对学生相关知识点进行出题检查。

经过多年的课程实践检验，参与式教学方法不仅提升了学生学习的积极性，还进一步加强了师生间的交流和合作，拉近了师生间的关系。不仅对《管理学》的教学有一定的指导和帮助，同时也可以适用于其他课程的教学过程当中。

参考文献：

篇（7）

一、培养正确的人生观和价值观

培养毕业生人生的价值从基层开始,树立扎根基层的人生观和价值观。在每个企业中都有其在本行业经验丰富的专家,他们大部分是从扎根在生产一线班组,在生产一线发现问题、分析问题、解决问题,一步一个脚印踏踏实实地走上了“专家”之路。可以通过对他们的学习,树立毕业生扎根一线的思想,把生产一线作为实现自己人生理想和抱负的开始。以人为本的核心思想是员工因为受到关怀,会被感动而激发出动力,其管理的核心是对人的价值观进行管理。通过不断的学习、培养,使刚入公司的毕业生们在潜移默化中受到关怀、激励,为企业培养出优秀的追随者。

二、好的人生规划及职业规划

毕业生入职后的几年内,正处于职业发展的探索阶段,一般会怀着对工作和未来生活的美好憧憬。在工作开始阶段,人力资源部门就和他们沟通好,根据每个人的实际情况帮助他们制定好个人的学习计划、人生规划,为他们量身打造好职业规划。

把这种规划和企业的愿景结合起来,为他们提供成长与发展的空间,使他们看到美好的愿景,使其自身能力不断提高,充分发挥出他们的潜能,更大程度地实现其自身价值,从而增强对企业的归属感和责任感,竭诚为企业服务。

三、基层锻炼

有的学生到了基层单位后,不安心工作,对基层工作了解不透,以至于将来真正走上领导岗位后,大多是纸上谈兵,工作不扎实,反过来再向基层学习,有时会引起基层工作者的不满,甚至给公司带来一定的损失。这些毕业生将来大多会走上领导岗位,他们的基层工作扎实与否将直接影响公司以后的运作效率。

1.在一线培养踏踏实实的工作作风。在一线有很多实践经验非常丰富但理论知识差的老同志,这些同志踏实的工作作风,使他们维护、检修、巡视的设备“经久耐用”。学生到了班组后,要特别有意识地培养他们这种坚实的工作作风。在一线工作期间,要充分发挥应用他们在学校里学到的知识,使班组的技术管理上一个新台阶,并纳入对其职业的考评体系中。例如:帮助做好每次检修、巡视、维护总结,利用所学知识解决实际问题,把好的工作经验进行总结提炼,形成班组的维护标准或维护检修手册等,改善工作流程,实现班组维修的标准化,协助班组长进行班组精细化管理等等。

2.在一线培养良好的沟通协调能力和团队精神。有的学生毕业好几年了,单枪匹马干一项技术没问题,单独交待给他完成一个任务没问题,但一旦让他带领一个团队就有问题了。一般情况下,领导既然交待给其任务,让其牵头完成,证明领导还是支持的,问题就出在团队内部沟通和协调能力上。笔者认为,没有经历班组长的工作经历是遗憾的工作经历。车间班组长是兵头将尾,他直接面对的是该组织结构中最底层的个体,即是好师傅、好兄长,也是技术能手。班组成员的日常生活起居要关心,成员之间的矛盾要化解,工作中的难题要能解决,工作安排上能统筹兼顾,能带领团队冲锋在前。最基层的班组长扮演很多角色,能演好每个角色就是一个合格的班组长。而大学生在经过了这样一个锻炼后,会为他在今后的工作中打下一个非常良好的基础。

四、人力资源部门和其主管部门共同培养

1.培训计划的执行需要一线主管的配合。一线部门的主管是员工培训计划的执行者,扮演着他们的兄长、师傅、教练、主管等多重角色。因此对员工的引导、培训需要人力资源部门和他们携手完成。人力资源部门要不断敦促和配合一线主管定期对新毕业学生的学习计划进行检查监督,对他们的人生和职业规划的内容不断地敦促改进,对他们的业绩进行考评,帮助他们不断地修正和完成新的目标。

2.车间主管对人才的培养起重要作用。在车间内创造一个良好的工作环境和工作氛围。通过对员工的技术培训、取向培训和文化培训,使他们成为更好的员工。通过对员工实行各种有效的激励措施,如增加奖金、安排培训机会、评选先进等敦促学生们尽快成长起来,车间主管在这方面发挥了重要作用。因此,好的培训离不开车间一线主管的支持。

总之,经过开始的几年培训、培养和引导,相信步入职业发展阶段的学校毕业生们都会在自己的职业生涯中找到合适的位置。

参考文献:

[1]吴维库.领导学.北京:高等教育出版社,2011

[2]Lawrence S.Kleiman著,孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社,1999

篇（8）

引言

信息管理与信息系统专业是一个覆盖面比较广泛的专业，本专业内容涵盖经济学、管理学、计算机科学和信息管理学四个学科。信管专业的目标是培养具备现代管理学理论、计算机科学与信息技术知识应用能力、掌握信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识和能力的高级应用型管理人才，为信息化建设服务。根据实际，信管专业定位于着重培养从事信息管理和信息系统分析、规划、设计、开发、管理与维护的高级应用型本科人才，强调学生的实践性与应用性能力的培养。

一、目前信管专业教学实践体系存在的问题

第一，课程设置相对滞后。该专业的课程设置跟不上信息技术的发展，一些与信息技术发展密切相关的体现现代管理思想的信息化技术课程，如：数据挖掘及数据仓库技术、CRM的原理与实施、SCM的原理与实施等并未开设，也没有安排与此类课程配套的随课上机实验、课后实践、课外实习等实践课程，而恰恰是这些课程的设置及上机实验、社会实践，对培养学生的实际操作能力、增强学生的就业实践能力、提高学生的就业信心起着非常重要的作用。

第二，综合性实践环节薄弱。目前的实验教学内容方面，偏重于传统验证性实验，而培养学生对知识的综合分析和运用能力的综合型、设计型以及创新型的实验开设较少，学生的应用能力、动手能力、独立工作能力，团队协作和沟通的能力，在实验课中并没有得到有效的锻炼和提高。

第三，实践教学模式和考核方式落后。实践性教学环节是为配合理论教学，培养学生分析问题和解决问题的能力，加强专业训练和锻炼学生实践能力而设置的教学环节。长期的应试教育，养成了学生重视理论课学习而轻视实验课学习，学生对实验课是敷衍了事，实验教学的设计都围绕“教”而展开，着重强调教师的“教”，忽视学生的主体作用，学生的“学”限定在教师的“教”之内。整个实验过程中学生只动手而很少动脑，缺少参与实验的主动性和积极性。另外实践教学环节的考核方式不很严格，在课程结业成绩中所占的比例过小。这在一定程度上也是学生忽视实践教学环节的一个原因。

二、实践教学内容改革思路及方法

根据教学改革项目重点进行信息管理与信息系统专业实践教学内容、实践教学方法、实践教学手段、实践管理方法和实验支撑平台改革一体化研究和探讨。实践教学改革的目的是让学生掌握和运用各项专门知识与技术，开展信息管理与信息系统专业有关的实验、科研、开发等项活动的基本能力，具备综合运用所学知识分析和解决问题的能力。改革的思路主要围绕以下几个方面进行的。

2.1 职业能力

信管专业的学生通过四年的学习，要系统、全面地掌握信管专业的基本理论知识，接受必要的基础研究训练，特别是应用研究方面的科学思维和科学实验训练，具有初步的经济学、管理学素养和良好的计算机科学素养以及一定的应用和科研能力。应该培养学生的职业能力如下：

（1）现代经济与管理理论的应用能力。具备经济学的基本理论与分析方法，具备一定运用经济手段，管理信息资源的能力；具备现代管理理论基础，掌握企业管理、人力资源管理、市场营销的思想、管理流程

（2）信息处理的基本能力。能辩识自己的信息需求；能了解完整的信息和智慧决策之间的关系；能陈述信息问题，表达信息需求；知道可能有用的信息资源；能制订妥善的信息检索策略；能使用信息资源；能评估信息的相关性及有用程度；合理组织信息使其具有实用性；能组合新信息成为自己原有知识的一部分；能将信息应用于批判性思考及解决实际问题。

（3）数据库技术应用能力。掌握数据库的基本理论知识，掌握不同类型的数据库的建立、管理、查询、备份和恢复技术；能将收集到的信息进行分析研究、分类、整合，用数据库技术实现集中管理。

（4）计算机网络技术应用能力。理解计算机网络的体系结构、网络参考模型，掌握局域网和网络互连技术、网络操作系统、网络工程的相关技术；能根据实际应用需求，构建满足要求的网络系统；具有对网络实施管理、维护的初步能力。

（5）信息系统的规划、设计、开发、集成、管理和维护能力。能综合运用所学知识，整合各类信息资源，运用信息系统的分析方法、设计方法和实现技术进行规划、设计、开发、集成、管理和维护信息系统.

2.2 可持续发展能力

（1）多视野认知能力。通过学校开设的通识课程的学习，培养学生多视野认知能力和综合能力，服务于学生个性及其特长的形成。

（2）自主学习的意识和能力。具有良好的自主学习习惯，能科学地制定学习计划和有效管理自己的学习时间；掌握科学的思维和学习方法；善于利用一切学习资源辅助自己的学习；树立终生学习的观念，对知识的获取具有较强的欲望和能力。

（3）学科拓展能力。具备信管专业方面可持续发展的基本知识，了解本专业的理论前沿、应用前景和最新发展动态；能对所在地的信息系统的应用状况有较深入地了解，能对所在地的信息系统建设问题提出自己的见解和构想；掌握文献检索、信息查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作的能力，能在教师的指导下规划、设计和开发出满足实际需要的信息管理系统或者撰写有一定水平的经济、管理类科研论文；毕业生能很快胜任与所学专业有关的各项工作或继续深造。

2.3 加强校企联合，搞好实践实习基地建设

加强实习基地的建立。在实践教学中，加强与一些企业的合作以建立长期的实习基地，确保校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的相关部门，全方位地感知信息管理的实务，保障实践教学的顺利推进。

参考文献：

篇（9）

据《科学投资》杂志报道：特许金融分析师 (CFA) 都是一些受过良好教育和专业训练，具有优秀金融理论素养的金融人才，商业银行、保险公司、证券公司、基金管理公司、资产管理公司等金融机构，对持有这一认证的人士求贤若渴，这一类金融人才在金融领域十分抢手。

据了解，CFA是由美国投资管理与研究协会(AIMR)设立的特许金融分析师资格证书考试。被称作“全球金融第一考”。40年以来，全球至今只有不到4万人通过考试成为金融分析师。中国内地目前只有不到10人拥有CFA资格。

一位在银行工作的考生告诉记者，参加CFA考试的投入很大，但回报也极高，获得CFA资格者在收入方面明显优于同行。目前，全球特许金融分析师的平均年薪是17.8万美元。而美国特许金融分析师的年收入则是19万美元，比哈佛的MBA还要高出近5成。在我国香港，CFA的年均收入也达到13.6万美元。

John molson 商学院介绍

John Molson School of Business (JMSB) 约翰莫森商学院是加拿大最大的商学院之一，也是康靠迪亚大学的一所重点学院。

约翰莫森商学院注重的是课程的质量、学生的多样性、学校各个优秀的科系的发展、学校毕业生的质量。学院由有高度献身精神的教职员工的管理。从约翰莫森商学院毕业的学生具有高水平的专业技能，他们不仅能得到用人单位的认可，具备工作需要的能力，而且还拥有终身受益的专业技能。我院的课程主要强调的技能包括有效的提高沟通 艺术、批判的思维方式、符合逻辑的行为和终身教育的理念。

从我院毕业的学生共有三万余人，目前均在商界、政府及国际学术界占据领导地位，为我院的不断发展与壮大做出了不懈的努力。

John Molson商学院享有全球盛誉

Æ 2004年《华尔街杂志指南》－排名中的顶级商学院

Æ《经济才智人物》－全世界百强MBA之一 （加拿大只有5所院校列入排名）。

Æ 《财富（福布斯）杂志》 国际学院排名第十八名，并再次授予约翰莫森商学院最好商学院称号（加拿大只有5所院校列入排名）

Æ 全世界商学教育权威美国商学协会（AACSB）授予蒙特利尔市区的第一个商学院认证。

Æ 也是美国商学协会认证的唯一的加拿大会计学。

Æ 世界知名的教学与研究，135名全职教员来自25个国家，讲30多种不同的语言。

行政教育的先驱，并长期教授MBA与EMBA 课程

Æ 有五个提供在学带薪、与企业结合的课程：会计学，金融，管理信息系统，市场和人力资源管理。

新的教学楼正在建设中。

投资管理学研究生课程

古力文投资管理学院 （Goodman Institute）是约翰莫森商学院John Molson School of Business 下属的一个专业学院。

古力文Goodman投资管理学院的课程设置可带您一步步顺利地通过CFA三级考试。我们将学术的严谨性与理论的实践性相结合。完成我院的课程时学生将达到研究生教育水平并可准备参加CFA的考试。

通过学院课程的学习可使学员和投资者双方获得最大的效益，学生可在学术的严谨性与理论的实践性相结合的课程学习中受益，投资者可以通过雇用我校培养的投资人才取得利润的最大回报及争取更多客户的目的。

由专业的投资管理专家职教，课程设置极具挑战性，培养具有丰富投资经验和高度职业道德的专业人才。我们的教学目的是能够培养出具有国际水平的投资管理人才。我们的课程设置是符合投资产业发展的需要并可达到CFA课程学习的要求,我们与投资产业紧密联系在一起, 并组建包括Goodman先生和业内专家在内的顾问委员会。

2003年CFA考试公布结果

古力文学院考生通过率

全世界考生通过率

第一级

94%

42%

第二级

92%

47%

特许金融分析师课程是由投资管理研究协会授予的全世界认可的正规管理课程，用以衡量金融分析师的能力和他们知识的完整性。设有三级考试在专业水平上检测考试人员的投资理论的的基础知识。

古力文学院为学生提供顶尖水平的专家投资意见并教授他们行业规范行为的标准，帮助学生准备通过CFA的三级考试。同时学生可以学习市场现状和投资者行为的心理学，获得与CFA相关的非常有价值的学术知识。另外可以持有世界级投资管理能力毕业证书并获得毕业学位－MBA投资管理学位。

修满Goodman投资商学院57个学分，其中包括CFA考试预备课。

通过CFA一级、二级的考试

康考迪亚大学可获得John Molson商学院授予的MBA学位

入学要求及申请材料：

u4年学士学位（最好是商科），大学平均成绩(GPA 3.0或75%)，

u修过微积分和线性代数

u两封推荐信

u学习计划和个人简历

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中图分类号：0715　文献标志码：A　文章编号：1009-4156{2012)05-074-02

关键行动(Key Action)是指从事某一特定职业的从业人员，在职业活动中与工作绩效有较高相关性的行动。随着组织的变革、新技术的出现以及个人需求的变化，职场学习与绩效发生自然的演化。由于职场的环境发生变化，专业人员经常会被要求去接受新的任务和转变自己看待事物的角度和观点。尽管如此，某些知识、技能在特定的领域还是可以固定下来，为关键行动的研究奠定了基础。高职院校“双师型”教师的综合素质是职业教育质量的重要保障。研究“双师型”教师的胜任素质结构，通常有教师的理论教学水平和实践教学水平两个维度。由于“双师型”教师理论方面的综合素质要求与普通高校的教师没有太大的区别，且对该领域的研究比较成熟，有成功的标准和模式可以借鉴，因此，本文重点探讨“双师型”教师的实践教学方面的关键行动。实训教学是实践教学的重要组成部分。对“双师型”教师实训教学的关键行为进行调查并分析，有助于总结其关键行动集合，同时对高职院校实训课程的指导以及对“双师型”教师的培养和评价有积极意义。

一、研究的方法

研究方法借鉴了由美国社会培训与开发学会(ASTD)的研究成果。美国社会培训与开发学会在研究“职场学习与绩效关键行动”时，利用了“WLP AOEs Models”研究模型。该模型的研究思路具体分为以下三步：第一步：文献研究。通过对William J,RothweH教授的WLP理论，确定本文研究的可行性及价值性并界定相关概念。第二步：专家访谈。通过对资深的高职院校“双师型”教师进行访谈，获得该职位所需关键行动清单。第三步：有效性验证。通过对高职院校“双师型”教师进行问卷调查，验证关键行动清单。

1.专家访谈

(1)访谈对象与访谈问题。在访谈设计时，以天津职业技术师范大学高职部和天津现代职业技术学院为样本，选择23位教龄长、具有丰富经验的“双师型”教师为访谈对象。这些教师来自数控机床、动漫、机械等多个专业。课题组与被访谈者就“你认为一个高职‘双师型’教师在实训教学中应该具备哪些能力素质”等问题进行交流，并实时控制访谈的进度和内容，以保证访谈效果。

(2)访谈的结果。通过访谈，列出了实训课的流程以及在实训过程中出现的关键行动。实训环节的关键行动主要有实训课前的准备、操作规范的掌握、调动学生的积极性、实训的方法、实训过程、保障实训效果等。根据实训过程中的具体关键行动，这些指标还可以细分为更为具体的二级指标。

2.问卷调查的实施

(1)问卷的形成。根据行为事件访谈法所获取的6个高职院校“双师型”教师的实训教学流程、28个关键行动，并结合五点量表(5表示非常重要，4表示比较重要，3表示一般，2表示较不重要，1表示很不重要)编制《高职院校“双师型”教师实训教学关键行动的调查问卷》。

(2)问卷的发放。共发放问卷300份，样本选自北京、天津、广东、四川、新疆等五省区的16所高职院校，涉及电气自动化、工程造价、服装设计、化工设备维修、汽车电子、眼镜维修、影视动画等60余种专业。数据均由各院校参与过实训教学的“双师型”教师完成。在研究样本中，职称为初级(含见习)、中级、高级的样本比例为1：1：1。回收的有效问卷为247份，有效率为82.3％。

(3)问卷的信度。对问卷信度的检测通过SPSS16,0统计软件进行。采用Cronbacha信度系数测量问卷的信度。通过计算，Cronbaeh s Alpha的值是0,958，基于标准化项的Cronbachs Alpha是0,962，两个系数值都远高于0,90，可见该量表具有很高的内在一致性，可靠性是非常高的。

二、数据处理及结论

1.关键行动的重要性均值

据统计，关键行动“明确实训目标”的平均值最高，为4.61。这表明，在整个实训过程中明确实训的目标对实训教学的绩效影响最大。同时，主观问题的设问以及现场访谈发现，在职业院校中“双师型”教师已经将明确实训目标作为一个必要的关键环节，教师在实训课上非常重视最终目标的达成，并希望学生能明白实训的目的，提前做好课前的预习和准备。

均值统计还发现，“保障实训材料的齐全”同样很重要。如果在实训课前的准备阶段无法保障实训材料的齐全，那么，实训课教学就不能顺利开展。“鼓励学生”、“预先了解学生情况和特点”、“根据所学技能特点采取适当的学习方法”、“课程时间安排紧凑，难易适度，循序渐进”以及“联系实际，让学生提出问题，并展开讨论”等措施，也是很重要的，其平均值在4.41-4.49范围内。

与上述措施形成鲜明对比的是，“对学生进行跟踪调查”、“使用测评工具对学生进行测评”两项措施的重要性均值最低，为3.77。原因在于，教师在实训中通常依照自己的经验对学生进行测评。

2.实训各阶段的重要性

根据统计数据绘制出实训流程中各阶段的重要性指数走势图。由走势图可知，实训阶段的重要性与时间呈正相关关系，即随着时间的推移各阶段的重要性随之下降。

3,各项措施的重要性方差统计

由重要性方差统计图可知，关键行动指标“对学生进行跟踪调查”、“在课堂上进行比赛”、“使用测评工具对学生进行测评”以及“培养小老师”的方差在0.84-0.94范围内，波动小，稳定性好。这四项指标的重要性均值小，反映了实训教师对这四项指标重要性的认可度较低。

关键行动指标“明确实训目标”、“联系实际，让学生提出问题，并展开讨论”的方差分别为0.38和0.41，波动大，稳定性低；但其较高的重要性平均值4.61和4.41，反映了教师在认同其重要性地位上还不够一致。

其他措施的方差在0,50-0,72，平均在0,6左右，说明教师基本认同其重要性的地位。

三、高职院校“双师型”教师实训教学的关键行动指标

在本研究中，高职院校“双师型”教师实训教学关键行动集合的构建是通过SPSSl6,0统计软件来实现的，统计方法采用的是SPSSl6,0软件中的因子分析。我们以问卷调查的28项关键行动为原始因子，依其得分(5表示非常重要，4表示比较重要，3表示一般，2表示较不重要，1表示很不重要)，采用因子分析法，对原始因子进行分析、整合，提取公因子且命名，从而得到高职院校“双师型”教师实训教学的关键行动指标。第一，实训前的准备。具体内容包括实训指导书的熟悉程度、对学生学习情况的了解程度、实训材料的准备情况等指标。第二，操作规范的掌握。具体包括实训目标的明确程度、演讲技巧的应用、实训教学理论的掌握程度等指标。第三，学生积极性的调动。具体包括鼓励学生提出问题并展开讨论、在课堂上进行实训技能比赛、将课堂知识与未来工作相结合、让学生讲解、示范部分实训内容等指标。第四，实训的方法。具体包括对所学习技能进行分析、根据所学技能特点采取适当的学习方法、演示和示范的效果等指标。第五，实训过程。具体包括课程设计理论与方法的使用情况、对学生的学习进行辅导和反馈、课程进度安排合理并有个性化的学习计划等指标。第六，实训效果。具体包括使用测评工具对学生进行及时测评、在实践中检验实训效果、对学生进行跟踪调查、判断技能水平等指标。

总之，研究职业学校“双师型”教师实训教学的关键行动，不但为职业教育的师范能力建设提供了理论依据和实践指南，而且为职业教育的实训教学改革提供了理论依据。同时，据此关键行动集合设计“双师型”教师的绩效评价指标体系，对高职院校“双师型”教师师范标准的制定也有重要的借鉴意义。

参考文献：

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