绩效考核自评报告汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇绩效考核自评报告范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

督促县级人民政府更加重视妇幼卫生工作，加强对妇幼卫生工作的领导，落实医药卫生体制改革相关政策，推进妇幼卫生体系建设与发展，规范落实妇幼卫生各项任务，提高妇幼卫生服务的可及性，促进妇幼卫生服务逐步均等化。

二、考核对象

全省县级卫生行政部门、辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构及城乡基层医疗卫生机构。

三、考核内容

（一）政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费保障。

（二）妇幼保健网络建设：县级妇幼保健机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。

（三）妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象满意度。

（四）妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。

（五）落实医改任务：重大公共卫生服务项目妇幼卫生项目完成和网络直报情况。

四、组织管理

（一）省卫生厅负责全省妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，成立省级考核组。省妇幼保健院负责提供技术支持并参与考核工作。

（二）州（地、市）卫生局负责辖区内县（区、市）妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，组织成立州（地、市）级考核组。州（地、市）级妇幼保健机构提供技术支持并参与考核工作。

（三）县（市、区）卫生局成立自评考核组，按照妇幼卫生绩效考核要求和标准，开展本县（区、市）妇幼卫生自评工作。

五、考核程序

（一）县（区、市）自评。县（市、区）卫生局按照考核标准加强妇幼卫生工作，落实妇幼卫生各项任务，组织开展自评，并将自评结果报州（地、市）卫生局。

（二）州（地、市）级考核。各州（地、市）卫生局结合本地实际制定考核实施方案，每年开展一次考核工作。在县级自评的基础上，组织对所辖各县进行逐一考核，并于9月15日前将对所辖各县考核分值和考核报告报省卫生厅妇社处。

（三）省级考核。根据各地考核结果，结合各地妇幼卫生工作进展状况，对10%以上的县（市、区）进行抽样考核，并按考核方法对各州（地、市）考核分值进行校正。同时将省级和州（地、市）级考核结果上报卫生部，作为卫生部抽样考核时与省内考核结果进行复核的依据。

(四)卫生部定期抽样考核。卫生部将定期组织对各省（区、市）进行抽样考核。

六、时间安排

全省县级妇幼卫生工作绩效考核每年开展一次。县级自评工作于每年7月底前完成；州（地、市）对县级的绩效考核于每年8月底前完成，并将绩效考核情况（包括组织实施、考核结果以及存在问题和整改情况等）以州（地、市）卫生局正式文件形式于9月15日前报我厅妇社处；省级于每年10月底前对各地县级妇幼卫生工作绩效考核进行抽样考核。

七、考核方法

按照《省县级妇幼卫生工作绩效考核标准》（见附件）进行考核。省级对州（地、市）级考核结果进行考核，计算考核符合率，根据考核符合率的高低决定是否对州（地、市）级考核结果进行校正。国家级考核组将组织对我省县（区、市）进行抽查考核。符合率计算及校正方法如下：

（一）省级根据各州（地、市）考核结果，随机抽取一定比例的县（市、区）进行现场考核，对州（地、市）考核结果进行复核。

（二）计算省级考核与州（地、市）考核的符合率：根据省级抽查的考核结果和州（地、市）考核结果，计算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查县（市、区）省级考核分值与州（地、市）考核分值差值的合计/抽查县（区、市）州（地、市）考核分值合计]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省级考核分值的县（区、市）差值计为0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省级考核认可其考核结果。考核符合率在90%至95%之间的州（地、市），省级考核将对其所有考核结果进行校正，以校正后的分值作为县（区、市）最后得分。

某县（区、市）校正分值=该县（区、市）州（地、市）考核分值×（该州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省级不认可其考核结果，其所辖所有县（区、市）不参与当年先进评选表彰活动。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及县级卫生行政部门要高度重视县级妇幼卫生工作绩效考核，切实加强组织领导，建立健全相应的组织管理机构，统筹协调做好各项工作。

（二）各州（地、市）及县级卫生行政部门要以妇幼卫生工作绩效考核为契机，加强县级妇幼卫生机构基础设施建设，协调当地政府加大财政投入，加强妇幼卫生人才培养，提升整体工作水平，增强综合服务能力。

（三）各医疗保健机构要积极准备，以绩效考评工作为抓手，规范管理，提高基层妇幼卫生服务能力和水平。

篇（2）

（一）总体思路

通过实施延伸绩效管理，建立以结果为导向的检测与评价体系，及时掌握资金使用、政策落实进展情况，客观评价实施成效、绩效目标实现程度等情况，查找问题，分析原因，总结经验教训，提出下一步推进政策落实、完善项目运行机制的建议，改进落实措施，持续提高政策绩效。

（二）基本原则

一是科学规范、客观公正。按照“公平、公开、公正”的要求，科学制定评估方法、量化考核内容和标准，采用规范的评估程序和方法，全面、准确、客观地衡量工作绩效。

二是先易后难、简便易行。选择能够衡量政策绩效的关键指标，并且这些指标具有权威性、容易获取，评估方法和程序尽量简化。

三是定量定性、综合评价。对评估指标尽量量化，不能量化的定性指标明确评估标准。对过程和结果以及反映成效的关键指标赋予相应的权重，对政策项目绩效做出综合评价。

二、考核对象、内容与指标

本方案的考核对象为县、区农机局（事业发展中心）。

主要评估制度建设、重点工作、执行实施、实施效果等内容。共设立4个一级指标，10个二级指标，同时实行一票否决。具体评估考核内容与指标详见附表。

三、考核办法

评估工作以各县、区农机局自评为主，市局负责查验核实，综合各项指标完成情况得出评估结果，形成评估报告。具体工作分为三个阶段：

（一）自评

各县、区农机局对照绩效管理内容和具体指标，自评打分，同时形成自评报告报市局。

（二）查验核实

市局采取资料查看与实地抽查相结合的方式，对县、区农机局自评报告和自评得分进行查验核实。（1）资料审查。对报送的自评报告进行逐一核实，并对每一项指标进行初步打分，必要时要求各地补充相关材料。（2）实地考核。采取随机抽查的方式对部分县、区政策落实情况进行实地考核，对初步打分情况进行修正后，形成绩效评价报告。（3）结果评定。核实结果与自评分数差异较大的，需提供文字说明。

（三）综合评估

根据查验核实情况，评出优秀（分数≥90）、良好（80≤分数＜90）、一般（70≤分数＜80）、较差（分数＜70）四个档次，提出表彰建议，形成延伸绩效管理专项报告。

四、进度安排

7月31日前，研究制定并下发实施方案。

10月20日前，县区农机局完成自评工作，报送自评报告和评分表。

10月26日前，市局组织资料审查和实地考核。

10月31日前，市局完成综合评价报告并报省局。

五、结果运用

依据评估结果，分析存在的问题和原因，提出改进措施建议，并运用于下一年度绩效管理的全过程，对评估结果为优秀档次的县、区农机局予以表彰。

六、保障措施

篇（3）

中图分类号：G642.474 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）17-0276-02

我国高等职业教育正在进行着全面而深刻的改革和创新，基于工作过程的项目课程改革是高职课程改革的方向。目前，许多高职高专院校都在积极开展基于工作过程的项目课程教学，这样的课程注重学生实践性、创造性和实际技能的培养。而作为教学活动的重要环节——考核，也必须要做相应的改革，与工作过程导向课程改革保持一致。

一、当前高职院校课程考核模式存在的问题

高职院校在教育改革过程中，作为教学活动的体现、反馈、导向和控制的重要环节，考试考核改革的滞后性制约了教学改革的深入发展，使我们不能正确评估教学改革的效果。

1.传统的考核只注重结果，而不注重学生的学习过程。对于最终的课程考试，学生也只是在考试前一段时间内忙于应付，有些学生只是在考试前临阵磨枪，往往也能得到高分。这种考核方式对学生能力和素质的提高是不利的。

2.考核方式单一，设计不合理。单一的试卷形式，标准的答案，只能让学生感到厌烦和恐惧，也束缚了学生的创新思维，不能灵活地考查出学生分析问题和解决问题的能力。笔试和操作相结合的考试方式，在一定程度上比传统的考试方式有了很大的改进和提高，但也只是最终一次性的考核结果，而忽略了中间学习过程的考核。

3.传统考核方式多以知识为本位，轻视能力的考核。片面注重知识的考核将会使学生习惯于这种考试模式下的惰性思维，遮蔽对发展自身能力的关注，同时也背离了高职教育的培养目标。

二、基于工作过程课程绩效考核方式改革思路

目前，采用以工作过程为导向的“项目引领、任务驱动”的课程教学模式，已大大提高了学生的学习效果，锻炼了实践能力和创新能力。课程考核作为教学活动的一个重要环节，也要随着教学内容与教学方法同步改革。基于工作过程的课程绩效考核方式，是采用过程性考核与终结性考核有机结合的方式，并且以过程性考核为主进行的多元性考核评价，考核标准参照企业绩效考核，考核过程中有老师和学生的共同参与，其改革思路主要有以下几点。

1.变一次性期末考核为过程考核与终结考核相结合的综合性考核。在整个课程的学习过程中，学生学习的重点在于学习的过程而非学习结果，他们在这个过程中锻炼各种能力。因此，在学习的整个过程中都要进行考核，以过程性考核为主，终结性考核为辅。

2.纯知识考核变为能力考核与知识考核相结合。传统考核过于注重理论知识，考核方式简单。基于工作过程的绩效考核主要是考查任务（或项目）的实施过程和完成情况，是对学生专业能力、社会能力、素质能力进行全面考核。

3.考核载体多样化。传统考核主要以笔试为主要载体，而基于工作过程的课程改革主要培养学生的专业能力、社会能力，笔试已不能适应以能力为本位的高职教育，而可以采用多样化的考核形式，比如操作实践、作品制作展示、设计报告、综合答辩等。

4.考核主体由老师变为老师和学生共同参与。在传统的考核方式中，基本上都是由任课老师来担任考核的执行者，而忽视了学生的自我评价和相互评价，导致考核结果来源渠道单一。基于工作过程的绩效考核方式更加注重考核的全面性，采用多角度的考核方式，包括学生自评、小组互评和教师评价。（1）通过学生自评，使学生积极肯定自己的学习能力和学习结果，同时认识到自己不足的地方，提出改进计划，从而在整个工作学习过程中得以成长。（2）通过小组互评，同学之间客观的评价小组内每位同学的社会能力、专业能力，建立和谐的团队环境，提升团队的学习激情。以本人主讲的课程《电子技术应用》为例，在每个学习项目结束后进行小组互评和学生自评，根据小组互评分、教师评分、学生自评分各占50%、30%、20%的比例计算得到个人得分。最终，个人学习项目得分由个人得分和小组得分按40%、60%的比例进行计算，小组得分由教师对项目中各个子任务的完成情况给予评分得到。

5.教师自行制定考核标准变为校企共同制定考核标准。在现有的考核模式中，考核标准一般由任课教师自行制定。基于工作过程的绩效考核标准，则由专任教师和企业工程师共同制定，以“准员工”的要求来考核学生，建立企业绩效模式制度督导，以学校学分考核制度指导，学生自律为目标的考核监控系统。从而培养学生的责任意识，提高教学效果。企业绩效考核的内容一般包括：（1）工作绩效：包括工作数量、工作质量、任务完成时间、工作态度、安全、创造效益等；（2）工作态度：出勤率、积极性、责任心、稳定性等；（3）个人素质：个人修养、计划能力、组织能力、团队精神等。这些内容都可以与课程中的每个学习项目的实施完成情况一一对应。

实践证明，通过这种考核方式的改革，学生在整个学习项目完成过程中都非常投入、非常认真，极少出现学生上课期间玩游戏、聊天等现象。在这个过程中，学生把已学到的专业知识运用其中，期间如果遇到不懂的知识点，还会主动查阅书籍和网络资料，使学生的学习由原来的被动过程变为一种主动过程，进一步培养了学生自主学习，自己解决问题的能力。

三、如何解决考核方式改革中出现的问题

在过去的一年多时间里，基于工作过程的课程绩效考核方式已经在《电子技术应用》课程中进行实践，取得了不错的教学效果。但同时，在改革过程中，也出现了以下几方面的问题。

1.理论知识与实践操作的分配和结合问题。在基于工作过程的项目课程改革过程中，提倡一体化的“教学做”合一的培养模式，使项目的任何阶段都成为过程考核的观察点。与传统的教学模式相比较，加强了实践操作能力的培养。与此同时，是否削弱了理论知识的传授与吸收。在实际教学改革中，我们应该针对课程本身的性质，合理分配理论知识和实践操作的课时，并在实际授课过程中将两者有机地结合在一起。

2.如何更加科学合理地评价学生。该考核方式按一定的比例将定性评价和定量评价结果整合得到最终成绩。定性评价包括从学生上课情况、自主学习、合作学习、项目实施完成等情况综合所得的学生自评分、互评分、教师评价。定量评价包括知识的评价和技能的评价。知识评价可以通过笔试来获得，将需要识记的专业知识制成测试题，题量不宜过大。技能评价可以通过完成一个项目或任务来实现，从问答表现、操作过程、实习报告等方面评定。

3.教师的工作量大幅增加。全过程的考核和多角度的考核，无疑会增加教师的工作量。针对这一问题，一方面，学校可以出一些政策和课题项目来支持教师的教学改革；另一方面，教师也要有充分的心理准备，做好考核的准备工作，同时可以请优秀学生辅助考核等方式来减少工作量。

4.学生是否能公平评价自己和他人。可能存在个别学生为了获得高的评价，给出高的自评分，而对其他人做出不客观的评价。针对这一情况，首先，教师要事先做好完备的考核标准供学生参考；其次，如有学生的自评分远远高于最后的项目得分，可以对该学生进行小惩，如取消其下次的评价权利等。

参考文献：

[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.

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关键词： 卓越绩效；岗位；精细化管理

Key words： performance excellence；posts；fine management

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0135-03

0 引言

目前，云南省拥有一批具有核心市场竞争力的铜冶炼企业，其中云南铜业集团有限公司（以下简称云铜）已成为中国铜产量第三的有色金属企业。一直以来，云南大部分铜冶炼企业的岗位管理基本处于岗位责任制管理阶段。虽然以《岗位职责指导书》为参考已基本实现了给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提框架，但依旧处于一种静态的、千岗一致的管理。按照《岗位资格标准管理程序》进行岗位管理，从而普遍存在计划目标考核、安全责任考核不够完善的现象。

车间作为产品生产的主战场，车间岗位管理显得十分重要，产品的质量是企业在动态竞争中生存的关键。在全球金融危机的冲击下，云南铜冶炼企业面临的竞争越来越激烈，因此，在全省积极推行卓越绩效模式的大背景下，研究如何在卓越绩效模式下推行车间岗位精细化管理意义重大。

1 卓越绩效模式与精细化管理

1.1 卓越绩效模式 卓越绩效模式源自美围波多里奇质量奖的评奖标准，是组织绩效管理的一套整合方法，其核心是强化顾客满意意识和创新活动，通过不断为利益相父方提供改进的价值，促进组织的学习和发展来追求卓越的经营质量，实现组织的持续发展[1]。其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。它不是目标，而是提供一种评价方法[2]。推行卓越绩效模式，能够不断优化资源配置，提升过程运行效率，并引导企业按照卓越绩效模式标准自我评估，激励和推动企业提高竞争力。

目前，全世界已有80多个国家正式采用卓越绩效模式。全国有10多个省市（如重庆、福建省等）和地级市、县级市等都开展质量奖的评奖活动，旨在进一步提升我国企业的经营管理水平和核心竞争能力[3]。卓越绩效模式也在云南省各大企业中稳步推行。

1.2 精细化管理 精细化管理是20世纪90年代起，在西方盛行的一种管理理念，一种精益求精的文化，精细化作为现代的一个管理概念，最早是由日本的丰田汽车公司在20世纪50年代提出的。它源于生产领域，目前已经延伸到企业管理的层层面面，成为一种通用的管理思想。精细化管理强调的是一个持续改进、不断完善的过程，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式，精细化管理可以出效益[4]。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，并付诸实践。

岗位精细化管理是精细化管理实践的一项重要内容。“天下大事必做于细”，岗位管理直接关乎企业产品质量精品的特性、质量精品与零缺陷之间的关系，是企业形成核心竞争力和创建品牌的基础。

1.3 卓越绩效模式与岗位精细化管理的相关性分析 卓越绩效模式是深入推进精益管理工程、建立全方位精细化管理体系的重要举措，也是一种应用一切有益的、适用的管理方法和管理技术，将这些方法、技术整合成一个有机的整体，通过不断地自我评价提升自我。面对岗位管理，精细化管理就是一种先进的、有益的、适用的管理方法，所以在卓越绩效模式下推行岗位精细化管理是可行的。在卓越绩效下有效的推行岗位精细化管理研究其相关性、差异性至关重要。

1.3.1 卓越绩效与岗位精细化管理的相同点 第一总体目标相同，卓越绩效的目标是，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其它相关方创造价值，并使组织持续获得成功；大力推行精细化管理，其目的在于全面提升企业的管理水平，来增强氽业的综合实力，提高每位员工的执行力和效率，实现企业“健康、有为、长寿”的愿景；第二质量目标相同，卓越绩效管理起源于质量管理，其最基本目的就是保障产品高质量；精细化管理之所以细化到岗位管，其目的也是提高产品质量。总而言之，两种管理方式的目标都是使企业获得持续的成功，保障企业产品质量。其次，关注的焦点一样：都十分关注对财物的管理与责任，期望发挥其最大效益。此外，都十分注重与企业相关联的机构、客户、消费者的关系。

1.3.2 卓越绩效与岗位精细化管理的不同点 第一、管理的对象有所差别：卓越绩效模式，不仅针对整个企业的管理，促使整个企业不断得到进步，更是一种面对整个行业以及相关行业的开放性的管理方法；精细化管理，更加注重的是企业自身管理，而岗位精细化管理的对象更加明确，几乎不涉及其它方面，主要是面对岗位管理中的细节、过程、落实问题。第二、强调的管理细节不同：相对于卓越绩效模式，精细化管理全力探究的是企业的各个环节、细节是否有纰漏，有缺陷，进而采取一定的手段和措施予以优化，而卓越绩效虽然也十分关注各个细节，但没有精细化管理的对象具体与明确，相比较而言，是一种系统的宏观管理手段。第三、探寻不足的方式有差别：精细化管理是通过研究管理中的细节而寻找自身的不足，然后通过一定的技术手段予以优化，而卓越绩效不仅自我评比，更注重和同行业、相关行业的评比，是一种更开放的管理方式。

总的来说，卓越绩效是一种系统化、标准化、程序化和规范化的管理理念，其涉及并影响企业内与企业相关的各行业的宏观管理，而精细化管理专注于细节的管理，注重每一个环节的优化与创新，所以卓越绩效和精细化管理的实施，有相辅相成，相互促进的作用，能够实现更好的质量管理与控制。

2 云南铜冶炼企业车间岗位管理的现状分析

卓越绩效管理模式的推行在云南各行业已全面展开，并取得了一定的成果，但在车间岗位管理如何推行卓越绩效模式，进而实现有效的先进管理，已成为重要难题。笔者通过分析《岗位资格标准管理程序》的内容，并结合铜冶炼管理工作者多年的实践经验发现：运用《岗位资格标准》（以下简称《标准》）不能有效地进行人力资源管理，主要体现在三方面：

2.1 岗位分类模糊，责权不够明晰 《岗位资格标准》将岗位分为两大类，分别为管理岗位和技术业务岗位。《标准》中的内容仅涵盖岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、工作经历、身体要求。每一个岗位的定义、范畴都缺乏清简明的描述，许多岗位的相关内容含糊不清。如《标准》中没有明确指出直接上级和直接下级岗位。此外，《岗位职责指导书》（以下简称《指导书》）“千岗一面”，大同小异，泛泛而谈，没有生产流程专业化、具体性描述岗位的工作权责，无法真正规范并指引不同岗位的员工履行职责、开展工作。

2.2 岗位职责范围界定不够明确，员工绩效目标考核需细化 《标准中》没有界定岗位职责范围，其上岗条件中没有指明所需专业（或职业资格）、培训经历、工作经验，也没有绩效考核指标及考核周期、工作环境及劳动强度等内容，更没有涉及绩效目标值、各项指标的权重、评价期有关绩效考核与评价等关键内容。

2.3 车间岗位人员整体质量意识不高 协同1、2，虽然很多冶铜企业一直努力通过推行卓越绩效实现集约型、模块化管理，但实际效果有待于改善。其中云铜集团正以现有管理制度和企业标准为基础在各部门、各岗位推进卓越绩效管理，在推行中有不少制度牵制卓越绩效推行的进展。其次，对卓越绩效的方法和理念理解有所欠缺。此外，理论与实际存在差距，各部门各岗位存在差异，故目前车间岗位人员整体质量意识不高。

3 卓越绩效模式下车间岗位精细化管理实施过程研究

岗位管理是一个复杂的体系，其中基础的手段，就是对岗位进行界定和说明。鉴于此，笔者拟通过以卓越绩效的模式为参考基础，推动企业岗位精细化管理，提高人力资源管理水平。基本有步奏如下：

3.1 制定管理制度和方法精细化 通过组织各单位人力资源、技术、岗位员工代表编写《岗位精细化管理说明书》（以下简称《说明书》）。《说明书》是车间管理的最基本的管理规章制度和办法之一，对岗位进行界定和说明，实行车间岗位精细化管理，可以为企业岗位管理提供可量化的基本依据。

3.2 岗位精细化 按照精细化要求，首先明确具体项目，岗位精细化管理涉及内容很多，结合卓越绩效管理理念，基本可以分为四大部分：岗位基本信息、设岗目的、岗位职责、岗位绩效考核。

车间岗位基本信息：岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、人员数量、工作环境、安全责任、晋升愿景。

其中晋升愿景是关乎员工奋斗方向，调动员工积极性的重要内容，按照卓越绩效的理念，设置详细的晋升方向和标杆：管理和技术业务岗位填写级别（如副科级或主管级、正科级、副处级、正处级等）。

设岗目的：设置本岗的价值、目的以及岗位所处环节的意义。

岗位职责：岗位的主要职责、主要权限和责任范围等。其中负责对象十分关键，必需明确，即直接上级。实行同一岗位只有一位直接上级领导。

岗位绩效考核：绩效考核指标、考核周期、考核办法。绩效考核关乎员工的直接利益，是员工比较关心的管理办法，一种积极的、具有激励性的绩效考核将有助于引导员工发挥潜能，积极为岗位建设、企业建设贡献最大力量。

3.3 车间文化精细化 车间是产品质量的主战场，质量是车间岗位最基本的文化，但是由于不够详细，没有结合岗位工作，无法真正溶入员工的意识。虽然大文化都是以质量为先锋，但每一个岗位应该有其独特的文化。按照卓越绩效的理念，应该有以下内容：车间的愿景；车间的战略；车间文化的核心内容；车间的使命；车间价值观的核心。

3.4 成立岗位精细化领导小组和推进小组 岗位精细化领导小组由企业高管主持，由主要部门负责人、车间负责人构成。推进小组高管负总责，由质量部门、企业管理部门、人力资源部门等主要管理人员组成，是一个跨部门的组织机构，并拥有足够的监督和管理权利，负责对岗位精细化的推广、实施、监督和评价等日常工作的管理。

3.5 成立车间岗位精细化自评互评小组 在推行精细化管理后，领导小组组织车间员工代表组成岗位精细化自评小组和推进小组，并安排精细化管理的导入培训，同时，对培训必须进行严格考核，强化学习的效果。推行小组和自评师队伍除参加正常培训外，还应积极参加精细化管理的全部诊断过程，学会如何将精细化管理结合车间实际情况，制定新的精细化管理措施和自评和互评的评价准则

3.6 开展自评和互评的“PDCA”循环精细化活动 在岗位精细化推行中，根据自评和互评的评价准则，不仅企业内部对车间岗位工作进行自评，也要求企业内部岗位相同和不同岗位进行互评，更要求和同行业车间岗位管理展开互评，以形成企业内部岗位相互学习，相互监督；企业外部相互交流，互相前进的精细化管理形式。根据卓越绩效的要求，要实现把目前岗位精细化的成果同自己的过去比较、同竞争对手比较、同标杆企业比较，不断地寻找组织的优势和改进空间，从而使车间管理不断地进步和追求精细。

在自评和互评后，提出综合性自评报告和分项报告，确定车间岗位精细化的优势、劣势和改进机会，并根据岗位生产的实际情况，列出最重要的优势、劣势和最需要精细的机会，有步骤地对改进项进行改进与评价，形成“PDCA”持续精细化。

3.7 精细化评价与考核 成立精细化工作验收考核组，以岗位说明书、评价准则为依据，不定期对各车间的精细化管理实施情况进行抽查，并将检查结果列入车间工作绩效分值考核，有力促进了自主性的岗位精细化管理的持续开展。抽查内容包括：员工对本岗位职责和流程的掌握及执行情况。

3.8 总结经验 在完成自我评价报告后，召开精细化管理自我评价汇报会，向领导小组报告自我评价过程和精细化的结果，与企业其它部门分享成功经验。同时，针对改进项，制定改进计划。通过定期开展自我评价，循环往复（评价、改进和创新、分享成功经验），不断提高车间管理的精细化。

4 结论

以云铜集团为例，虽在推行精细化管理过程中遇到很多困难，但实践证明车间岗位的管理越来越能匹配生产的需求、企业发展的需求。卓越绩效和精细化管理为车间提供一个有效的岗位管理工具：《指导书》、《说明书》、《手册》等的颁布和实施，明确了员工的奋斗方向，提升了员工的积极性、创造性；凝聚成优秀的生产文化、车间文化，提高了员工的质量意识、安全意识，进一步提升企业员工的整体素质和能力；自评有助于探明自我管理的不足，摸清了自我的缺陷；互评有益于增进对自身管理缺陷的了解和掌控；精细化评比和绩效考核，落实了岗位精细化的推行。云南铜冶炼企业的岗位管理目前愈来愈趋向于精细化，企业和员工的价值取向、资源配置自动向最合理处流动、聚结，岗位精细化推行日益深入。

参考文献：

[1]单汨源，潘莎，聂荣喜等.基于卓越绩效模式的企业技术创新能力模型研究[J].科学学与科学技术管理，2009，30（6）.

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第三条绩效考评坚持客观公正、科学规范、注重实绩、自评与专家考评相结合的原则。

第四条绩效考评对象为承担良种工程重大课题和重点课题的课题组。

第五条绩效考评每年进行一次。

第一章绩效考评内容、方法与标准

第六条绩效考评的内容

（一）科研业绩情况；

（二）课题组组织管理情况；

（三）财政资金使用管理情况。

第七条绩效考评实行目标与过程相结合，定性与定量相结合的方法。

第八条科研业绩考评，采用目标任务与定量打分相结合的办法，即在对照课题任务合同书考察年度任务目标完成情况的同时，从种质创新、新品种培育、理论研究与技术创新、成果推广应用等方面对课题组研究业绩和研究水平进行量化计分。没有完成年度进度目标或课题结束后没有完成总体研究目标的课题组，绩效考评结果直接确定为不合格。

种质创新考评，包括自主创新优异种质和引进再创新的优异种质，以权威部门品种审定、论文引用、专家鉴定或作为育种材料培育出优良品种为评价标准。

新品种培育考评，包括育成的动植物新品种、杂交组合、配套系或改良的世代，以、专家验收或鉴定结果等为评价标准。

理论研究与技术创新考评，包括与课题内容密切相关，以课题组主要成员为首位完成人（或论文通讯作者），以种质创新、育种技术、优良品种或配套栽培（养殖）技术为核心的论文、专著、专利以及成果奖励等。所有论文、专著必须明确注明由山东省农业良种工程项目资助。

成果推广应用考评，主要考核育成品种的水平，按照可信的推广面积（数量）计分。以省级主管部门提供的统计数据或能够提供可信证明的品种推广效益为准。

第九条课题组组织管理情况考评：采用专家定性打分和内部自评相结合的办法。考评内容包括：课题主持人的业务水平和组织协调能力、课题组成员之间团结协作情况、实施方案的执行情况、内部组织管理制度的制定与落实等。

第十条财政资金使用管理情况考评，采用专家（中介）定性打分的办法。考评内容包括资金拨付和具体使用管理情况等。资金使用考评不合格的课题组，绩效考评结果直接为不合格。

第十一条根据各部分考评结果，课题组绩效考评得分=科研业绩×50%＋组织管理×25%＋资金使用×25%。

第二章绩效考评的组织与管理

第十二条省科技厅、省财政厅是绩效考评工作主管单位，负责制定绩效考核规章制度，指导、监督、检查绩效考核工作。山东省农业良种产业化开发项目管理办公室（以下简称“管理办公室”）负责具体组织实施。

第十三条设立良种工程专家咨询委员会（以下简称“专家委员会“），在管理办公室指导下开展具体考评工作。专家委员会由在农业育种或科研管理领域具有较高学术地位的省内外知名农业专家和管理专家组成。正在承担良种工程项目的专家不再担任专家委员会成员。专家委员会成员每年可视需要进行调整。

第十四条专家委员会的职责

（一）对良种工程重大课题组进行考评，提出考评意见；

（二）监督良种工程重大课题的实施；

（三）对良种工程发展提供战略咨询；

（四）管理办公室委托的其他任务。

第十五条重大课题绩效考评由管理办公室组织专家委员会、行业主管部门共同实施。重点课题绩效考评由管理办公室委托各市科技局、财政局组织实施。

第十六条重大课题绩效考评流程

（一）考评准备。管理办公室按照年度考评计划，下达考评通知（主要包括考评对象、目的、内容、任务、依据、时间等)。专家委员会根据考评通知，拟定具体考评工作方案，报管理办公室审核、备案。

（二）课题组自评。课题组按照规定的文本格式和要求编写《课题工作报告》（附件1）、《课题自评表》（附件2），连同相关证明材料（含电子版），在考评通知下达十日内经行业主管部门审核后报管理办公室。课题组和依托单位对所提供资料的真实性和准确性负责。

（三）现场和非现场考评

管理办公室将自评材料按照技术领域通过网络分发给专家委员会成员及相关专家，进行网上评审。

根据需要，管理办公室组织专家委员会和行业主管部门对课题组进行质询、对课题执行情况进行现场检查，并聘请中介机构，依照有关规定对良种工程资金使用情况进行审计。

（四）撰写和提交绩效考评报告。专家委员会综合各方面的评议信息，对各课题组依据绩效考评评分标准（附件3）打分，撰写《课题绩效考评报告》(附件4)，并于考评结束后十日内报管理办公室。绩效考评报告应依据充分，内容完整，数据准确，分析清晰，结论公正、合理。专家委员会对绩效考评的真实性、科学性和公正性负责。

（五）结果公示。管理办公室将各课题组《课题工作报告》、《课题自评表》、《课题绩效考评报告》进行公示，公示期不少于十天。课题主持人对考评结论有异议的，应在一周内向管理办公室提出书面意见。

第五章重点课题绩效考评流程可参照重大课题绩效考评流程，由各市科技局、财政局自行制定。绩效考评结束后，各市科技局、财政局要将考评过程和考评结果报管理办公室备案。管理办公室将定期组织对重点课题绩效考评情况进行抽查。

第四章绩效考评结果的应用

第十八条绩效考评结果是良种工程动态管理的重要依据。省科技厅、省财政厅会同行业主管部门，根据绩效考评结果对下年度良种工程计划进行调整。

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中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0095-02

一、内部审计部门绩效评价管理的必要性和难点

（一）必要性分析

1.国有企业普遍推行目标管理绩效考核，内部审计部门作为国有企业内部部门，需要实行目标管理绩效考核，与国有企业管理保持同步运作，实现整体效能的提高。内部审计部门不应把审计业务开展的相对独立性推理为不被考核和评价。

2.国有企业内部审计部门需要实行目标管理与绩效考核，以进一步落实内部审计部门职能。

3.国有企业内部审计部门需要通过目标管理绩效考核，落实内部审计部门和人员的责任，进一步提高职能和工作质量，提高监察人员的工作素质。

4.与任何一项管理工作或部门工作一样，内部审计部门的工作质量只有经过质疑、评价，才能体现出其工作价值。

5.内部审计部门是企业的职能部门，应把部门目标融入企业目标，把内部审计工作融入企业管理工作，以更有效地支持企业目标的实现。

（二）难点分析

针对国有企业内部审计的工作目标，迫切需要一套科学的绩效评估体系，来客观地评价内部审计在多大程度上实现了对组织价值的增值作用。由于内部审计的特殊性，对内部审计的目标管理绩效考核需要考虑的因素有：

1.内部审计的产品是内部审计报告、内部审计建议书、决定书、内部审计汇总报告和管理建议书，它对企业目标的实现、企业风险控制都是间接发挥作用的，较难准确量化内部审计工作在“促进组织目标的实现”和“降低风险水平”中发挥的作用。况且内部审计质量的高低关键取决于企业的内部控制架构和内部审计在企业中的地位，以及业务部门是否采取内部审计建议并整改落实。

2.不能简单设置考核指标，考核面也须与内部审计工作相适应。评价指标的选择上，企业一般会简单地使用内部审计项目计划完成情况，内部审计的及时性、时效性等指标。

3.目标体体系缺乏应变性，不能及时反映内部审计在不同时期因企业战略目标、经营策略的调整而适时转换工作重心。

4.考核关系不够合理。内部审计部门的工作实际上是一种面向企业内部提供的监督和管理服务，对于服务质量的认定缺乏统一的方法和一致的标准，如采取360度打分原则，被审计部门作为质量评价主体，易影响到内部审计工作的独立性和客观性。

5.许多内部审计项目内容具有不确定性，而不同的内部审计内容、内部审计对象和内部审计目的等，都决定了每次内部审计有不同的特征，所心及时性、时效性等指标就缺乏涵盖度。且内部审计的贡献一般都具有长期性，而绩效考核一般是以不超过一年的时间段为周期，考核时很难兼顾各周期之间的联系，无法全面评估长期性业绩。

二、内部审计绩效评价管理的理论依据

如何对国有企业内部审计工作进行评价,首先要解决的是从什么角度来进行评价。本文从“目标论”、“过程控制论”和“发展论”对内部审计目标的实现程度、内部审计工作质量过程控制和促进企业效能发展三个方面的作用来评价内部审计工作。

1.目标论。“目标论”包括了三方面的目标：一是内部审计机构负责人对内部审计的目标，二是内部审计部门负责人对内部审计的目标，三是审计对象对内部审计的认可程度目标。对具体的被审计单位和内部审计项目的目标管理工作，内部审计相关方的评价既有不同的目标要求，也有重合的目标要求。

2.“过程控制”论。“过程控制”论也包含着三方面的过程控制：一是内部审计机构和部门制订的过程控制管理制度；二是内部审计人员对过程管理控制制度的执行质量；三是被审计单位和个人对内部审计过程管理控制的质量感知。采用过程管理控制保证企业产品质量和工作质量，是企业加强管理最主要的管理办法，是对目标管理的完善，也是目标管理的措施，但目标管理和过程控制管理还是有着显著区别的。一是制定过程控制管理制度和考核制度；二是内部审计人员对过程管理控制制度的执行质量。

3.“发展论”。“发展论”也包含着三方面内容：一是被审计单位对内部审计建议在多大程度上进行了整改，二是被审计单位在多大程度上以内部审计建议为动力，举一反三地、全面地对其企业管理制度和活动进行反思和整改，三是国有企业管理层在多大程度上认可内部审计工作，以内部审计结果为基础信息，对全公司企业管理进行规范和提高，并提升了全公司的企业管理效能。一是被审计单位对内部审计建议在多大程度上进行了整改。二是内部审计部门在企业管理活动中的角色对内部审计部门来说，在企业管理活动中，应该既是“规则专家”，也是“效能专家”；既要加强制度管理，也不能迷信制度管理。三是国有企业管理层对内部审计工作的认可程度。

以内部审计结果为基础信息，对全公司企业管理进行规范和提高，并提升了全公司的企业管理效能，是内部审计机构、部门和人员共同追求的工作目标。

三、国有企业内部审计部门绩效评价管理的途径

（一）工作标准模板和评价模板设计

就工作内容来说，内部审计工作机关工作一般有事务管理、专业行政管理和专业业务管理，都可制作规范的工作标准模板，对工作目标进行细化和分解，既要求体现出完成目标的工作步骤，也能反映出对工作目标的认识理解水平，还能反映出实现目标的过程。

1.制订事务管理工作标准模板,明确工作范围、内容、量化指标、责任人和落实途径。

2.制订专业行政管理工作专项工作标准模板，在制订绩效目标、绩效要点、完成时间、责任分工等内容时，清晰地反映出可评价的内容。

3.制订非专业工作的专项工作标准模板，从组织工作、学习情况和后勤保障三方面设计工作标准模板，分别落实责任部门和责任人。

（二）内部审计全面绩效考评内容体系设计

绩效考核内容设计一般要回答六个问题：考核什么、谁来考核、何时考核、为何考核、怎么考核和何地考核。按这六大主题来设计业绩考评体系。

（三）目标管理、绩效考核的主要内容

内部审计部门一般承担以下几类工作：一是专业工作；二是行政组织工作；三是机关事务管理工作。明确各类工作绩效目标和要点，设立目标值，并依据年度计划，进行月度分解，保证内部审计工作职能的发挥。

按照内部审计年度工作绩效管理分布表确定的工作类型、内容、绩效目标、目标值、分数权重和考评分。

（四）对内部审计工作进行量化的主要方法

一般采用工作分析法、刻度值法、瑕疵法等对内部审计部门工作进行量化。

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绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。 绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。

一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因

我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏

由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

2.全员参与程度不够

很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。

3.考核指标设计不科学

绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

4.绩效考评信息沟通不畅

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

二、完善企业绩效考核的对策

要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。

1.强化考核组织建设，保障绩效考核实施

科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行改革和改良。由于企业部门性质的复杂性，决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同。理论学家研究出了不同绩效考核组织配置，树立了各自观点。笔者根据调查研究，认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即:决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定;执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查层即考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，决策层和执行层是垂直领导和反馈的关系，执行层既执行决策层的指令，同是将考核中的问题反馈给决策者，为决策层出谋划策，完善考核管理；检查层同以上二者的关系横向的平行监督关系，负责考评过程中问题的修正和考核结果的执行。三级考核组织相辅相成共同保证绩效考评的有效进行。

2.选择有效考核方法，确保绩效考核实效

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坚持以科学发展观为指导，按照“‘四个统一’、‘四化建设’、‘四个转变’、‘四高目标’”的总体要求，确立以“基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、‘两协’工作、社会评价”等为主要内容的绩效考评体系，促进收费工商向监管服务工商转变，为争上工商工作新水平、促进全市工商行政管理工作在新的起点上实现跨越发展、建设富裕秀美平安和谐新*作出积极贡献。

二、考核对象

15个基层分局、所。

三、考核方式

绩效考核坚持“五结合”的原则，即考核重点工作与考核基础性工作相结合，考核日常工作与考核创新工作相结合，定期检查考核与平时检查考核结合，考核组检查考核与机关科室（直属分局）检查考核相结合，效能监察与绩效评估相结合。

四、考核内容

考核的内容由六个部分共85项组成。即基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、“两协”工作、社会评价。总分为100分，其中基础工作39项共40分，职能服务23项共23分，消费维权10项共10分，行政执法8项共15分，“两协”工作2项共6分，社会评价3项共6分。同时，对争先进位、工作创新、宣传报道、文明创建、预算管理、执法办案、表彰通报实行加分，对出现新闻媒体曝光、集体上访、复议改处、诉讼败诉、通报批评等情况的实行罚分。

五、考评程序

1、市局成立基层单位绩效考核领导小组。组长：*。副组长：市局其他党组成员。成员：办公、人教、法规、监审、财务等科室负责人。领导小组下设办公室，办公室设在市局办公室，*同志兼任办公室主任。

2、基层各单位对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》（附后）进行自评，向市局考评办公室报送自评报告。

3、每年6月和12月，市局组织工作专班，对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》进行初评。

4、市局考评办公室对自评和初评结果进行汇总；并将汇总结果报市局考核小组审定。

5、市局考评办公室将考评审定结果向基层单位反馈。

6、局长办公会对考核领导小组审定和反馈情况进行审定，并对奖罚分事项进行认定，确定基层单位绩效考核的最终结果。

市局每年对基层单位绩效工作完成情况分半年和年底两次进行考评，加权计算年终考评分。其中，半年考评分按40%计算，年底考评分按60%计算。市局对于工作成绩突出、年终考核分数名列前茅的单位给予精神和物质奖励。

六、奖罚分事项

（1）对创新工作实行加分制，半年考评一次，上半年考核创新点子的价值，年底考核创新思路的成效。创新思路具有一定价值并经局长办公会认可的，在半年考核时一个创新点子加0.5分，创新思路运用效果较好并经局长办公会认可的，在年终考核时一个创新点子加1分；创新成果被国家总局、省局、市局（含*市委市政府）推广认可的（须经局长办公会认定），在年终考核时分别加2.5分、2分、1.5分（总加分以5分为限）。

（2）宣传报道工作实行加分制，半年考评一次，根据《*市工商局宣传信息考核奖励办法》考核并奖励分。同时，工作经验被省局、孝感市局、市局主要领导批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市级以上领导批示肯定的参照加分。由市局办公室组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（3）争先进位实行加分制，根据《*市工商局争先进位考核奖励办法》执行。由市局人教科组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（4）预算执行情况实行奖罚分制，半年考评一次。实现罚没预算超10%加1分，每差5%扣1分。奖罚分情况由财务科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（5）执法办案数实现奖励分制，半年考一次。办案数超出市局下达任务数的，每超10%加2分，由法规科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

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中图分类号：C93 文献标识码：A

原标题：360度考核在大学教师绩效管理中的应用

收录日期：2013年12月17日

21世纪科学技术是第一生产力。而科技进步靠人才，人才发展靠教育，教育振兴靠教师。大学教师本身的素质和工作积极性直接影响着教育的成与败，是整个大学教育发展的关键。根据2012年的中国统计年鉴提供的数据，截至2011年，我国普通高等学校有2，409所，学校专任教师有139.3万人。我国高等院校要健康可持续发展，就必须提高师资质量，而绩效考核是提高教学质量的重要手段。但是长久以来，我国对于大学教师绩效的考核与激励仍处于探索阶段，这直接影响和制约着整个大学教育的发展。

一、360度考核法的发展过程以及内涵

360度考核方法产生于20世纪四十年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队作战能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从五十年代起被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了八十年代，360度考核方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

360度考核法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它不同于自上而下、由上级主管评价下级员工的传统绩效方法。

二、360度考核法对大学教师绩效考核的适用性

（一）适用于大学教师绩效考核的360度考核模型。在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。目前，在国内360度考评也开始被一些企业采用，如金蝶软件、李宁公司等。本文把360度考核方法略加改动，就可以得出适用于大学教师绩效的考核模型，如图1所示。（图1）

1、上级领导考评。上级领导主要指教师所在分院和系部领导以及教研室负责人，这些上级领导与被评价者在教学活动中交往密切，他们对教师的工作情况非常清楚，由教研室负责人直接打分，让院系领导对教研室负责人的打分进行微调，将对教师的工作评价指标分为教学质量、教学态度两项指标，各院系再针对各自的实际情况对上述两大指标细化，拿出切实可行的指标细化方案。

2、同事（督导小组）考评。同事之间平时在教学工作中接触时间较长，相互间了解较多，最清楚彼此间的教学和科研工作细节，因此其考核结果比较客观、有说服力。为确保同事评价的客观性，可以成立3～4人的教学督导小组，由富有经验的退休教授、副教授组成，采取旁听以及与被考评者面谈的方式，从教学准备、教学方法、课堂管理和效果、授课水平这四个评价指标对接受考评教师进行考评。

3、学生考评。学生是学校教育中不可忽视的群体。他们作为教育的对象，是教师教学活动的直接参与者，对于教师的教学活动有着最直接的判断和感受，因此应重视和给予学生评价教师的权利。学校考评小组应针对学生考评设定特定的问卷，其评价指标可包含教学内容熟练程度、教学态度、教学质量、课堂氛围、课后作业适度及批改、辅导与答疑、教学方法等7个维度。

4、教师自评。教师本身作为评价主体，可以根据自己在教学期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方法有利于教师了解自己的优势与不足。但是一般而言，教师自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数，因此使用自我考评时应特别小心，尽量降低其主观性。

（二）360度考核适用于现代教育背景下的大学教师考核。在现代教育中，教师的角色已经发生了根本性的转变，教师不仅仅要传授知识，更要促进学生学习；在新型教学关系中，他们既是课程实施的组织者、执行者，又是课程的创造者和开发者。在现代教育背景下，新课程对大学教师提出了更加严格的要求，他们的工作变得更有创造性，他们的个人价值观、个性、专业发展水平、职业道德受到了高度重视。因此，促进大学教师不断提高自身素养和专业水平的评价体系显得尤为重要。而360度考核法恰恰适应了现代教育背景下对大学教师的绩效考核。

三、360度考核在大学教师考核中的注意事项

把360度考核应用于大学教师考核中，应注意以下几点：

第一，确定并培训学校内部专门从事360度考评的管理人员。如果学校内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。

第二，360度考核法在实施中应注意定性考核与定量考核相结合，以便全面考核教师的教学行为。定性考核是指对教育过程和结果的性质进行评价，侧重于教学的质的方面。比如，教师教学的艺术性和科学性；学生对其传授的知识的理解和消化程度；与学校各项工作配合的积极性等。而定量考核是对其过程和结果从数量上进行评价，比如学生的考试成绩、成绩变化、教学课时数、发表的学术论文数量等。

第三，认真统计评价信息、分析数据，从数据中分析出暴露的问题。现在已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现。在分析数据时，要注意极端值和集中值，对这两类数据要仔细分析原因，给予特别关注。

第四，及时反馈结果，进行反馈面谈。及时反馈考核结果是360度考核最后也是最关键的一环。只有把考评结果反馈给教师，让他们知道哪方面做得成功，哪方面还有待提高，才能帮助他们改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划，最终达到考核的目的。另外，还要选用合适的反馈形式，对于在某些方面表现好的教师可以公开表扬，但对于存在的问题，则应该选一个合适的时机单独交流。

主要参考文献：

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[作者简介]罗君（1980- ），男，四川内江人，南京信息工程大学滨江学院党政办主任，助理研究员，研究方向为高等教育管理；徐华（1962- ），男，江苏南通人，南京信息工程大学滨江学院党委副书记，副研究员，研究方向为高等教育管理。（江苏 南京 210044）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0084-03

辅导员工作处在为学生服务的第一线，涉及的日常管理事务繁多，辅导员工作状况直接影响到思想政治工作开展情况，影响到人才培养质量。而与公办院校辅导员不同，独立学院辅导员往往是人才派遣制或是人事制人员，与公办院校有编制辅导员待遇上差别比较大。因此，要加强对独立学院辅导员队伍的培养和使用，必须要明确独立学院辅导员的工作条例和岗位职责，通过制定科学的考核体系，正确评价独立学院学生辅导员的德才表现和工作业绩，充分发挥独立学院辅导员工作的主动性、积极性和创造性，切实加强和改进大学生思想政治教育工作，实现人才培养目标。探索出一套比较科学的、系统的、可操作的独立学院辅导员考核体系，从而使独立学院辅导员队伍充满生机和活力。

一、独立学院辅导员考核机制的现状

目前独立学院辅导员岗位考核内容主要包括了辅导员日常管理工作中职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、创业和创新工作等多个方面，具体项目有政治素质、道德素质、业务素质、日常思想政治教育、主题教育、学风教育、党团组织建设、班级建设、文化建设、关心学生、规划指导与就业工作、心理健康指导、奖励惩处、日常安全与稳定、突发事件处理等。考核形式一般多是在学校党委和行政的领导下，成立院、系两级考核小组，由学生工作部门或是党政办公室牵头，组织部、人事处、团委等部门参与，辅导员考核工作每年进行一次，多数院校的考核时间是在年底进行，也有不少院校是按照学年在每年的6～7月份进行。考核结果也多是按照一定比例评选优秀，进行相应的物质奖励。

二、独立学院辅导员考核存在的问题

（一）考核目标不明确

1.对辅导员进行考核，不仅是一个客观评价的过程，也是辅导员自己全面检查和重新认识的过程。通过此项工作，既可以发现个人在工作中的优点和不足，还能及时发现平时并未察觉到的问题。如部分辅导员工作得到领导的好评，但学生评价较低、同行评价较低；还有同样的工作任务，有些辅导就可以及时完成，但还有些辅导员需要加班加点都不能按时完成；还有同一个办公室的有些辅导员在学生中声望比较高，但有些人就经常被学生排斥。这些都是辅导员在平时工作经常会遇到的问题，通过考核，辅导员会针对这些凸显的问题去反省自己的工作，从而起到教育的作用，实现教育的目的。

2.辅导员考核应该是以目标为导向，调动辅导员参与工作的积极性。在制定目标时，辅导员就应参与到对目标的制定过程中，从而对自己开展的工作目标提出个人的见解，这样辅导员开展工作目标清晰，参与积极性就高，导向非常明确，完成目标就是做得好。但现在常见的目标都是为了考核而考核，并不能通过考核而发现辅导员工作的不足，不能发现辅导员工作存在问题。把考核结果按照优秀、合格、不合格几种等级进行区分，也没有在辅导员当中体现出真正的差距。哪些辅导员工作是真正做得好，哪些辅导员工作是敷衍了事，这在考核的目标中并没有明确。

（二）考核指标设置不科学

一些高校对辅导员的考核评价还是从德、能、勤、绩四个方面进行定性和定量综合考评，这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法。除“绩”外，其他三块内容实质较虚，缺乏考评实际意义。另外，还缺少类似“廉”这种指标。许多人认为辅导员工作就是学生思想政治教育，手中没有什么权和利。但是在学生的日常管理中，各种的评优、评奖、推荐入党、担任学生干部、勤工助学岗位申报、奖助贷以及涉及学生考研、就业的思想鉴定，甚至是违反校规校纪的处理、学生成绩分数等方面，这些存在于辅导员手中可以操作的权力和各种利益难免存在可操作的空间。因此，也要加强此方面的约束，不能忽视考核工作中“廉”指标的设置。

（三）考核方法不合理

就辅导员考评工作的开展而言，目前很多高校只面向学生进行测评。有的高校甚至由辅导员指定所带学生的10%～30%参加测评。首先，由于对考核工作的重视程度不同，有的辅导员将学生干部、建党对象等学生统一召集施策。而有的辅导员随意指定学生进行测评。由于与辅导员的熟悉程度、对辅导员工作了解程度及情感倾向上的差异，必然导致考评结果的大相径庭。其次，10%～30%的施测学生比例也存在不科学性，由于样本数量较小，容易发生偏差，很难反应辅导员工作的实况与全貌；再次，与辅导员工作密切相关的家长学生、院系领导和学工同事等都很少或没有参与对辅导员工作的测评。

（四）考核结果与激励机制脱钩

现存的考核结果通常是按照优秀、合格、不合格等给出结果，但是存在以下问题：一是物质激励手段单一并逐步弱化。激励手段主要是非工资性收入激励，作用有限，而且越来越被弱化。二是精神激励流于形式。精神激励和物质激励对立，存在表面化、形式化倾向。三是竞争性激励存在缺陷。辅导员缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，论资排辈现象依然严重，优秀的青年干部难以脱颖而出。四是各项激励手段相互脱节。缺乏配套的教育培训、任用晋级及辞职辞退制度，激励效果不佳。

三、绩效考核在辅导员队伍建设中的应用

绩效管理，是管理者确保组织成员的工作及其产出能够与组织目标保持一致的过程，绩效管理是以目标为导向，管理者与组织成员在确定目标、任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个体努力创造高业绩，成功地实现组织目标的过程。绩效管理效果要依据绩效考核来体现。绩效考核通常在组织中有两种作用：一是为制定报酬标准和有关的人事决策；二是识别员工的潜能和规划其发展机会及方向。具体地说，绩效考核具有以下几方面目的：第一，作为用人决策的依据。绩效考核获得的信息既可以作为人员任用的根据，也可以作为人员调动和升降的依据。第二，完善激励机制。绩效考核的结果可以作为确定报酬的依据；同时，绩效考核过程本身就是一种激励手段。在已有的高校辅导员考核制度中也存在不少问题，在一定程度上影响了辅导员评价的准确度和信度，考核结果的可靠性和科学性值得商榷，导致被评价的辅导员对考核结果的认可度欠缺，对考核结果产生的奖惩满意度不高，影响了士气，降低了效率。

四、独立学院辅导员绩效考核体系的科学实施

确定独立学院辅导员绩效考核的基本内容和评价标准，应以多层次全方位考核为出发点，考核体系中，个人自评、学生评议、班主任及教师评议和同行评议是重要参考，领导（包含学校相关职能部门领导）评议是必备环节。五者权重分别为5%、25%、10%、30%、30%，考核成绩为五部分评议的加权总分。

（一）辅导员绩效考核自我评估

辅导员自我考评是辅导员考核的重要内容。辅导员通过给自己工作评分，可以对自己的工作进行总结和梳理，寻找差距和不足，但是出于自我评价可能导致评价失当的考虑，因此辅导员绩效自我考评仅占5%的权重。但是辅导员自我考评却极具重要性，可以说自我考评是其他考核开展的基础。辅导员在自评的基础上形成述职报告，并在学生测评前举行述职报告大会，进行个人年度工作介绍，以此作为学生打分的参考依据。此外，同行及领导评价也应参考辅导员自评的写实材料及述职报告，并在考察确认其真实性的基础上开展量化评价。作为辅导员绩效自我考核的重要依据，应将辅导员常规工作、团建、党建及分管学生表现集中纳入辅导员自评体系，以全面翔实地反映辅导员工作内容。最后，由考核小组根据辅导员上报数据及相关记录核实并确定辅导员写实考核成绩。

（二）辅导员绩效考核学生评议

学生是辅导员工作的对象，是辅导员教育工作的直接服务者，也是教育效果的直接体现者。所以，学生对辅导员的评议在辅导员绩效考核体系中应占重要的参考意见。将学生评议的权重设为25%，是“以生为本”工作理念的重要体现。但是由于学生作为被管理者，评价意识比较主观，一方面对于辅导员的工作并不能够全面理解，另一方面存在对自身利益考虑也不愿意对辅导员进行过多负面的评价。因此，学生的评价从政治道德素养（理论政策水平高，开展教育指导效果；执行学校、学院的有关规定、政策情况；树立良好风气；注意关爱同学，在同学中的威信）、工作水平（工作能力强，并且积极投入、认真负责；与学生交流沟通情况；对学生的成长成才有促进作用）、密切联系学生情况（深入寝室情况；随堂听课情况；与学生谈话情况；召开会议情况）和综合评估等个大项按一定权重打分，但不能给予过高权重。

（三）辅导员绩效考核班主任、教师评议

高校的班主任工作原则上由辅导员进行安排与沟通联系，也就是班主任与辅导员在工作思路是一致，在工作形式和工作内容是有所区别，因此班主任工作的好坏在很大程度上也反映出辅导员工作的水平。同时，教师与辅导员的工作目的也是一致的，在学生健康成长和全面发展的过程中起着主导的作用，共同的目的都是为把学生培养成合格有用的高层次人才。教师与辅导员是高校教育教学和学生管理工作中的两个重要角色，课堂与班级又是高校日常工作的两个主阵地，在学生学风建设方面，辅导员、班主任、教师之间也是需要经常的交流沟通。

（四）辅导员绩效考核同行评议

同行评议是由同一系的辅导员或是所带学生专业接近的几个系的辅导员，以及相关职能科室人员对辅导员的工作行为与业绩所进行的评价。因为处于相同或是相近的工作背景、工作环境、工作状况、工作内容，辅导员工作质量、工作能力、工作业绩、工作态度大家也都是有目共睹，因此同行评议的数据也是最真实、最可靠、最客观。同时，基于此考虑，“学习和借鉴他人好的经验和做法，经常探讨如何改进工作”等考核条款用于同行评议，也是为弥补学生评议的不足，使考核工作更具全面性。

（五）辅导员绩效考核领导（包含学校相关职能部门领导）评议

传统的辅导员考评机制往往由单一部门用单一标准对辅导员的工作情况进行评估。新时期随着学生工作内容的不断拓展，辅导员考核急需跟上辅导员的工作实况。当前辅导员的工作除了要对本身所在院系领导负责外，与其他职能部门（如学生工作处、教务处、宣传部、组织部、团委、保卫处等）也是紧密相关的。如沿用传统考评模式必然导致“评不促建，评不导建”现象的发生，导致评价机制失效。其理由为：一方面，当代高校辅导员虽然兼做学生党建、奖贷补助、职业规划、心理健康指导等学生工作，但分工各有侧重，与相应部门的联系也是各有不同。单一部门已无法胜任辅导员工作的评估；另一方面，由于专家、领导基本上都从事过学生工作，甚至很多领导专家担任过辅导员，对辅导员工作较为熟悉，而且由于现任更高级别的学生工作职务，往往工作视野较为开阔。

另一方面，鉴于当前“家校合作”机制在高校的运作，一些高校辅导员与家长联系较为密切。如果在一定的条件允许下，也可以适当增加家长代表对辅导员进行评议。如要求每位辅导员建立学生家庭详细档案，辅导员每学期联系分管学生家长至少一次，而且每学年通过个性化书信与学生家长进行书面联络，互通有无。此外，学院层面上，通过学院“请进来，走出去”工作的实施，开展家长会与学生家访工作，辅导员与家长之间的联系甚为密切，家长成为辅导员工作的间接对象。因此，从校、院层面通过与家长的电话联系，抽样调查辅导员的工作情况，是符合辅导员工作实况的，也具备良好的工作导向作用。

已有的高校辅导员考核制度某种程度上影响了辅导员评价的准确度和信度，考核结果的可靠性和科学性值得商榷，导致被评价的辅导员对考核结果的认可度欠缺，对考核结果产生的奖惩满意度不高。影响了士气，降低了效率。当前，大部分学校都是重视教学、科研工作水平，但忽略了辅导员等基层管理工作。希望学校能有良好的学风、考风、校风，校园安全稳定，但忽视了辅导员工作对提升学生培养质量的重要性。对辅导员工作的开展缺乏必要的政策引导，使得辅导员对自身的规划不确定、不稳定。对辅导员工作进行有效、合理的考核既是对辅导员工作的业绩和效果的评定，也是对辅导员选拔、晋升的重要依据。而且会对辅导员自身的工作起到积极正确的政策导向，进而提高高校人才培养质量，提升学校教学、科研质量。

辅导员是实施国家人才战略、保持学校稳定发展、促进学生成长成才不可或缺的重要力量。加强这支队伍建设，是大学生思想政治教育的组织保证。通过科学有效地绩效考核体系加强辅导员队伍建设，不仅有助于提高辅导员素质、推动辅导员工作，更有利于学生的成长成才。因此，我们应当重视辅导员队伍建设，通过制定科学合理的辅导员绩效考核和导向机制，激励更多的辅导员以更饱满的热情投入到思想政治教育工作中，为国家培养有中国特色的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

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