人才管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人才管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

篇（2）

2以胜任能力标准为基础的人才管理体系

2.1基本架构

胜任能力标准是该体系的核心所在，根据不同国际化人才类型，共有三类，分别为领导胜任力模型、专业序列胜任力模型和全员核心胜任力模型。人力资源管理各模块全部覆盖包含，围绕该核心形成闭环，有序开展，环环相扣，分别有人力资源计划、招聘、绩效管理、薪资、职业发展、培训、领导能力培养、接班人计划等，各个模块依据胜任能力标准而建立。

2.2主要特点

一是一体化。胜任能力标准作为基础和核心贯穿于人力资源管理各个模块，并有机联系各个模块，使人才管理体系构成一个全面有效的整体。胜任能力标准是各模块制定政策与措施的标准及依据，其使各模块有序结合在一起，并且成为各模块的行动指南与标尺。二是系统性。该体系与一般的管理体系相比，覆盖了人力资源管理各模块，国际化人才刚进入企业时就纳入该体系之中，直到员工进入新一层级的培养规划体系，形成一个有序高效的人才管理培养体系。系统性使得管理者培养后备领导及关键岗位人才时更能从整体出发、全盘考虑。三是深入化。胜任能力标准反映的是国际化员工在冰山以下的能力素质要求，是难以被测评衡量的那一部分，更具有深入性。国际化人才管理体系整体都是基于此标准而建立，因而也具有较高的深入性，更能揭示和反映国际化人才管理的客观实际需求，具有更高的有效性。

3构建国际化人才管理体系的意义

构建以能力为基础的培养管理体系，对推进国际化人才队伍建设具有重要意义，也是实现建设世界一流人才队伍目标的必经之路。一方面，以能力为基础的培养管理体系是实现中国石化国际化人才发展战略的重要基石。根据集团公司国际化业务进程要求，以及国内外国际化人才的形势，当前的迫切任务是建设一支与国际化业务发展相适应的、数量充足、结构合理、素质优良的国际化人才队伍。为使中国石化在国际市场的竞争中获得持续竞争优势，无论是基于企业战略目标的人才队伍建设还是以获得企业核心竞争资源的战略性人力资源管理，都要依托于对员工的能力管理和组织的行为管理来确保实现。因此，构建以能力为基础的人力资源管理体系是实现中国石化人力资源管理战略的奠基石。另一方面，以能力为基础的培养管理体系是解决目前中国石化国际化人才队伍管理中存在问题的有利武器。从总体上看，中国石化国际化人才目前总量不足，国内岗位员工难以在短期内达到海外选人标准和上岗要求，在岗的国际化人才不能实现更为灵活的人才流动和高效匹配，外籍员工不同程度地存在知识技能欠缺的问题，一定程度上延缓了“用工本土化”的推进。通过构建国际化人才胜任能力标准，可以明确国际化人才的标准，使人才评价更加科学全面，使高潜能、高绩效员工和普通绩效员工区分开来。在人才评价方面，除了关注显性因素如知识、技能外，还关注影响个人绩效最核心的因素，即隐性因素，可以对人才能力作出更为深入和全面的判定。依据胜任能力标准所选拔的人才能够更好地胜任岗位，因此能避免选出来的人不能用的情况发生。同时，通过测评找出国际化人才存在的素质短板，进而予以培养，能够提高国际化人才培训培养的针对性与实效性。在绩效管理方面，通过对影响国际化人才绩效的素质能力进行考核，分析判断影响绩效的具体原因，帮助改善不良绩效。胜任能力标准的建立加深了国际化人才对各个岗位的理解，有助于各类员工根据自身特点来实现职业规划和发展，有利于增强国际化人才对企业的认同度和忠诚度，降低离职率。

4建设中国石化国际化人才管理体系的思路

胜任能力标准是人力资源管理体系的基础和核心，为人力资源管理各职能模块提供了依据和标准。体现中国石化战略要求与特色的胜任能力标准能反映中国石化对国际化人才的要求，是人力资源管理模块的出发点和立足点，其他各个模块要紧紧围绕胜任能力标准开展相应的工作。

4.1建设胜任能力标准应遵循的原则

针对中国石化国际化人才现状和人才发展的战略目标，结合国内外的成功经验，中国石化国际化人才胜任能力标准的构建应遵循以下原则：一是采用核心素质、通用素质与专业素质相结合的全能力构建模式。通用素质回答了国际化人才所需具备的与中国石化的企业文化及核心价值观相匹配的素质，具备通用素质的国际化人才能更快适应国际化环境，并在复杂环境下维护和忠诚于中国石化。同时要强调能在国际化经营业务岗位上取得优秀绩效、做出更大贡献的关键能力和核心素质，突出经营管理的专业性和业务专长。二是肯定绩优人才的标准，关注企业战略目标。为构建中国石化国际化人才的胜任能力标准，需要从绩优人才入手，研究提炼他们身上所具有的素质和特质。另一方面，胜任能力标准的构建并非一劳永逸，要关注企业战略目标对员工能力的要求。随着企业经营规模扩大、管理能力的提升，员工能力素质会向更高层级提升，竞争环境变化也会引起能力素质要素的扩展或调整。三是突出中国石化特色要求，兼顾国际标杆企业典型做法。先进的国际化标杆企业对人才能力的要求也是构建胜任能力标准的重要参照，但是任何一个企业的发展模式都不会完全相同，必然受到本企业母国文化、队伍特点、发展历程以及发展目标的影响。中国石化国际化人才队伍胜任能力标准，一方面反映国际化经营目标对人才提出的要求，更重要的是也将鲜明地体现出中国石化特色。四是既能体现岗位要求，也要体现出职位层次差别。由于不同岗位工作性质差别，对同一能力的要求不一样，胜任能力标准应体现岗位差异。另一方面，随着管理层级的提升，各项能力等级一般也会相应提高，表现出更高的绩效标准。为了便于胜任能力标准在人才队伍建设中的操作和使用，在构建胜任能力标准时，需要用典型行为清晰界定出能力要求的等级。

4.2推进人才管理体系建设的路径

构建和实施以能力为基础的培养管理体系，并使体系中的各项制度有效发挥协同作用，需要企业管理达到相应水平。中国石化目前已初步构建了胜任能力标准，在此基础上，进一步细化岗位和层级标准，开展岗位评估和人岗匹配，逐步完善以能力为基础的人力资源管理体系的建设。结合人才队伍建设的分阶段目标，以能力为基础的人力资源管理体系建设相应分为三个阶段推进。

第一阶段——基础建设：搭建胜任能力标准建设的基础，完成胜任能力标准的构建。完成职位分析、职位评估和构建能力素质模型等基础工作。由于国际化人才的岗位遍布世界多个国家，各国情况不一，因此需要系统地梳理国际化人才队伍中各个岗位的职责界限，评价各个岗位的相对价值，并基于当前的国际化业务发展状况拟出各岗位对员工能力素质的要求，并初步判断队伍人岗匹配现状。从基础到复杂，分步实施：第一步，研究职位分析、国际职位评估和胜任能力标准的构建；第二步，开展国际职位分析、职位评估工作；第三步，构建中国石化国际化人才的胜任能力标准。

篇（3）

一、我国人才市场发育现状

面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善

在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。

二、人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

（三）人才供需的结构性失衡

一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

（四）人才市场的渠道不畅

主要表现在：

1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

三、加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（三）创造推动市场主体到位的新机制

尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

篇（4）

专业知识是会计人员知识结构的特色所在，无此专业知识，就不可能成为会计人员。但是，现代会计业务的重要特征之一就是综合性。这一特征又要求会计人员的知识结构不能只限于本专业，而是既要有一定的深度，又要有一定的广度，需要做到深广结合。除具备基本的专业知识、技术技能外，还应掌握时事政策知识、财政税务知识、银行金融知识、公文写作知识、企业管理知识、电脑操作知识、生产业务知识、数理统计知识、外语读写知识，涉外经贸知识；了解交通地理知识、法律法规知识、广告公关知识等。增强管理技巧，做到知识与能力兼备、技能与技巧并举。

二、关于会计人员能力的评价

会计的主要职能是核算、监督、预测、决策和管理的功能，评价的标准就是其是否履行其职责。评价时主要侧重职业判断能力、职业自律能力、职业执法能力、监督能力、决策能力等几个方面。其中，对从事会计核算和管理的专业技术人员更侧重评价职业自律能力、职业执法能力、监督能力、决策能力。

1.职业自律能力。会计人员掌握着企业的钱、财事务,控制着企业的费用开支,管理着企业的货币资金,如果没有很强的职业自律能力将给企业带来极大的损失。会计人员要经常自觉学习有关会计的职业道德规范,不断地增强职业道德的理性认识和自律意识,保证会计事项的处理客观公正。

2．职业执法能力。指会计人员抵御诱惑,遵纪守法的能力。会计职业是一项政策性强、涉及面广的经济工作,是一个集许多利益主体的利益为一身的职业,掌握着一个单位全部的钱财事务,会计人员一旦丧失职业执法能力将给企业和本人带来很大的损失。

3．监督能力。《会计法》在共计七章五十二个条款中,涉及会计监督的专门章节达九条之多,可见会计监督的重要性。

注册会计师也属于会计专业技术人员，而注册会计师的职能是查错防弊，进行经济监督、经济评价、经济鉴证。评价的标准就是看其是否很好地发挥其功能，实现审计目标。对注册会计师的评价更侧重：

1．职业判断能力。审计专业判断是综合能力的体现。审计人员对审计对象的判断过程是相当复杂的，不仅体现了审计人员的专业知识和专业水平，更多地体现了审计人员的综合能力，即认识问题、分析问题以及综合处理问题的能力。审计是一门技术，是一个充满肯定与否定的判断思维过程，在这样一个判断思维过程中，如果没有扎实的专业基础、高度的职业敏感以及明察秋毫的洞察力，就难以作出正确的判断。

2．对客户的责任。与其他职业相比，注册会计师的责任尤为重要，他们的过失可能给成千上万人造成损失。对客户的责任看其是否保持职业谨慎，保证执业质量，按时按质完成委托业务；是否负有保密义务；是否不合理收费等，在公众中树立良好的职业形象和信誉，赢得社会公众的尊重和信任。

3．职业执法能力。要求审计人员首先必须做到熟知和掌握《审计法》以及其它相关法规，吃透法律法规条文精神。同时要具有无私无畏的精神，抵御诱惑，处理每一事项必须合法、合规，保持法律的严肃性方面，表现出审计人员应有的职业道德素养。

4．职业道德。指注册会计师在执业时所应遵循执业品德、执业纪律、业务能力、技术、对被审计单位的责任、对同业的责任等，是否存在以败坏道德为代价去承揽业务等。

5．质量控制制度。是否建立健全严密科学的内部质量控制制度，并把制度落实到每个人、每个部门和每项业务。

三、对会计人员职业道德的评价

会计秩序是市场经济秩序的重要组成部分。会计秩序混乱，将会扰乱经济秩序，危及经济安全，助长消极腐败现象的滋生和蔓延。会计人员职业道德是会计人员做好会计工作的重要保障。对会计人员（包括注册会计师）职业道德评价着重在于：

1．是否保密守信，不为利益所诱惑。在市场经济中，秘密可以带来经济利益，而会计人员因职业特点经常接触到单位和客户的一些秘密。因而，会计人员应依法保守单位秘密，这也是诚实守信的具体体现。会计人员如果泄露本单位的商业秘密，会使单位利益受损，单位的损失最终将不同程度地反映到每位员工身上，会计人员因此也会身受其害。会计人员泄露商业秘密将对整个会计职业的社会声誉产生负面影响，使会计职业信誉“受到怀疑”，整个行业的利益将会蒙受损失。会计人员不仅要做到不在工作岗位以外的场所谈论，评价企业的经营状况和财务数据，而且要抵制住各种各样的利益诱惑，除法律规定或经单位规定程序批准外，不得以任何借口和形式向其他单位或个人提供单位内部的会计数据和相关资料，此外，会计人员也应保持必要的警惕，防止无意泄露。

2．是否执业谨慎，信誉至上。诚实守信，要求审计人员在执业中始终保持应有的谨慎态度，对客户和社会公众尽职尽责，形成“守信光荣”，失信可耻的氛围，以维护职业信誉。同时注意评估自身的业务能力，正确判断自身的知识，经验和专业能力能否胜任所承担的委托业务。

3．是否严格遵守法律、法规。评价会计人员是否按照《会计法》、《会计准则》从业。审计人员是否遵循《会计法》、《审计准则》和执业规范程序实施审计，对审计中发现的违反会计准则及国家相关法律制度的经济业务事项，是否按照规定在审计报告中予以充分反映。

总之，熟悉法规是会计职业道德的基本要求；依法办理是会计职业道德的关键；客观公正是会计职业道德的重要规范；搞好服务是会计职业道德的根本出发点和归宿。

为了保护债权人、投资者、信息使用者的利益，必须对会计人员加强操守教育，建立操守档案。尤其应对曾经做假、造假、违规的会计人员建立职业操守档案。会计造假现象屡禁不止，会计造假手段五花八门，造假的单位各显神通，正因如此，那美伦美奂的会计报表上一串串令人心惊的假数字让多少债权人倾囊相助；让多少投资者掏尽腰包；让多少领导们功成名就；也让多少昔日风光无限的公司一下子成为秋风落叶。大量的事实证明做假造假、几乎都与会计秩序有关，与会计人员的“配合”有关，与会计人员低下的职业道德和淡漠的法制观念有关，在利益驱动下，他们或任意截留、转移国家和单位收入，或私设小“金库”，或造假证、做假账，从中套取、贪污国家资财。至于隐瞒真实财务状况和经营成果或偷逃国家税金，挖国家墙角，更是不胜枚举。

建立操守档案迫在眉睫。包括：（1）财会人员是否和其他人员伪造、编造、故意销毁会计凭证、会计帐簿和会计报表的以及设立帐外帐的；（2）财会人员是否对明知是不真实、不合法的原始凭证予以受理，对明知是违反国家统一的财经政策、财经法规、财务制度规定的收支予以办理，情节严重，造成国家和单位重大经济损失的；（3）财会人员是否参与策划或知情不举，截留、隐瞒各种收入，侵占集体权益的；（4）财会人员是否违反单位规定私自接受他人礼品（金）或者索要钱财，构成贪污或受贿的；（5）财会人员是否不接受财务、审计监督或隐匿、谎报、拒绝提供会计信息或资料的。

四、对会计人员综合能力的评价

不同类别和层次的会计人员综合能力评价有不同的要求，事实上，几千年的会计发展历史告诉我们，生产关系的每一次重大变革，总会引起会计职能的变化，除了如实地反映、核算外，如今的会计还参与预测、决策、控制、分析、评价等功能。会计人员相应地形成了会计核算层次、会计管理层次、财务管理层次和企业决策而四个层次。而会计管理、财务管理和企业决策者三个层次的人员都已脱离了会计核算工作，他们更多地从事企业内部的综合、协调、创造、企业资本运作的组合和组织实施上。而这四个层次的会计人员在我国都统称为财会人员。那么不同层次的会计人员评价的标准应该有所区别。

对会计核算人员评价指标就是不做假账；对会计管理人员评价指标是将国家财政制度的规定与企业管理层的要求变成企业内控制度加以贯彻实施；对财务管理人员评价指标是分析企业资金运转，保持企业最佳财务状况，研究企业最大资金承受能力；对财务决策人员的评价指标是准确判断企业未来不同时期的财务状况，充分理解企业运作思路，对我国引入的经济理论、分析方法、数学模型形成的基础数据差异进行分析、筛选，减少差异，提高预、决策的准确性。

所以说，评价会计人员综合能力既包括反映监督能力，也包括管理决策能力，具体体现在：

1．信息资源的综述能力；信息资源是许多决策的成败关键，企业产品信息化、设计信息化、生产过程信息化、企业管理信息化和市场经营信息化都与财务数据有着紧密联系，不同企业的核心业务是不同的，但是其核心资源都是财务，而会计人员就是提供核心资源的主体，他可以直接为管理层决策提供建议。评价的标准就是看其能否客观、公正、全面、系统准确地借助于财务数据反映单位的经济信息。

2．分析协调、判断决策能力。虽然会计人员的工作以主内为特色，但有些涉外业务活动是需要财务人员参与的，如筹集资金，企业在筹集资金时，有可能会和金融机构打交道，和审计部门、财政部门发生关系，方方面面的关系也会间接影响企业的决策。除沟通协调、政策理解、分析判断、管理控制、文字表达能力外，还应包括陈述和表达观点、开展辩论的表达能力；开展调查和数据分析的经验和总结能力；对人和社会的价值以及调查和判断的理解，作出价值判断结论的能力；对社会上各种思潮、各类现象、各方面的问题以及经济政治社会冲突具有宽广意识；具有对行为进行判断的基本知识；具有对科学、艺术、文学的欣赏常识；培养调查研究、抽象逻辑思维和批判思维的能力；具有广泛的交际能力和与他人协调、处理和解决冲突的调解经验；适应信息技术的能力及领导组织能力。

五、关于会计人才评价的方式

不同的单位、不同的要求决定对会计人员的评价方式也各不相同。对会计核算层次人员建议采用基础会计形成性考核，税务会计形成性考核，会计岗位考核，问卷调查考核，日常工作表现考核等对财会人员的政治思想、财会工作任务、工作规范程度、业务能力、工作质量、工作业绩、后续教育、职业道德、工作与工作表现、劳动纪律等方面进行量化考核。

对会计管理层次、财务管理层次和企业决策三层次人员建议通过综合评价方式，评价他们是否有高度的事业心和责任感。事业心就是财务管理人员崇高信念的工作抱负；责任感就是兢兢业业、从大局出发，为企业发展出谋划策。也可以借助一些量化指标进行。

量化指标采用百分制计分办法，用扣分或评分的方法逐条逐项进行（另有若干加分因素）。其中60％（财会业务工作情况）以财务部门考核为主，40％（职业道德、诚信等）以相关部门或业务单位、财税部门为主。

对财会人员的考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

一次评价结果带有很大的偶然性，但反复评价往往就具有代表性。因此，建议通过向不同的评价主体如上级领导、同行、信息使用者询问、局域网上匿名评价等方式反复收集这方面的信息，则最终能得出相对客观的评价。为保证其连续、有效性，对每位会计人员奖罚并存，至少进行三年的跟踪评价。

六、提高会计人员评价效果的措施

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大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

1.4管理方法落后没有健全的考核体系

很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。

2民营企业人才管理的解决措施

2.1要设立长远的人才目标

人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。

2.2要拓展个人视野

在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。

2.3.1取长补短

民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.

2.3.2要学会扬长避短

任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。

2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员

当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。

2.5要注重人才的使用效率

在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。

2.6建立发展的人才观念

首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。

篇（6）

二、专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”

1、专业设置与产业需求对接。

物流管理专业设置与区域物流产业发展情况进行物流专业培养方向的对接，物流专业人才培养方案与物流产业人才需求结构需求的对接，物流专业学生能力、技术、知识、素质与物流产业生产、经营、管理、服务岗位需求的对接，物流人才的知识结构与行业未来的发展需要对接。

2、课程内容与职业标准对接。

物流管理专业课程体系与职业标准对接，为职业能力核心课程、专业基本技能课程、专业核心技能课程、专业拓展课程。物流管理专业课程体系与物流管理岗位对接，物流管理岗位横向类型分为：采购、仓储配送、运输、物流信息、国际货代。纵向类型岗位分本三层级：管理员、助理、主管。物流管理专业课程体系。物流管理专业课程应与物流管理专业职业资格证书对接。物流管理专业人才培养考核评价体系与职业标准考核评价体系进行对接。物流管理专业中职、高职、本科层次体系与职业标准层次体系的对接。

3、教学过程与生产过程的对接。

物流管理专业知识能力类课程与物流管理工作人员知识结构与能力要求相对接，物流管理专业工程技术类课程与物流管理工作实际操作技术与工程水平相对接。教学过程设计分为理论课程和实践课程，理论课程与生产过程理论体系相对接，实践课程与生产操作过程相对接。物流管理专业实训类课程体系与物流管理生产过程所需要技术进行对接。

篇（7）

自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

一、积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。

二、创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。

三、提高管理水平，创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

篇（8）

这个可以说是中国企业的通病，不仅仅局限于跨国企业之中，中国企业的HR部门人员在招聘人才方面，往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”，而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘，一定要符合企业发展的需要，员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外，在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展，是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”，依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作，但是随着时间的推移和企业的进一步发展，过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。

（二）忽视员工素质的发展与企业发展相结合

企业是处在不断的发展之中的，当今是信息时代，各种信息随时变化刷新着，特别是国际经济信息瞬息万变，这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时，自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节，而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点，或者说很多的培训过于单一，忽视了员工各项素质的培养，它们更多的着眼于现在，在一定程度上忽视了企业的长远发展，不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合，失去了大局观。

二、对策与建议

（一）通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化

企业文化是一个跨国公司的重要组成部分，除了凝聚力之外，一个优秀的企业文化能够营造出适合本企业发展的工作氛围，代表了企业的特质，是表现一个企业强大与否的重要因素。在企业文化的奇特魅力上，海尔集团曾经有过这样一个著名的案例：有一个在海尔洗衣机分厂工作了三年的22岁姑娘，在勤恳工作的同时也接受了海尔集团三年的企业文化熏陶，三年之后被诊断患了白血病，就在她弥留之际，她对亲人提出的最后一个愿望：再让我回去看一眼海尔。这说明了什么?这就是海尔集团企业文化的体现，作为一个企业凝聚力的体现，使得这个企业的员工对企业产生潜在的归属感。一个企业的文化并不是管理高层们所能够狭隘的决定的，企业文化是公司的所有员工在工作的过程中互相磨合、在环境中受到熏陶、在长年累月的经营过程之中经过不断的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企业的HR部门加以深化、精炼，提取成独有的企业文化。企业文化的不可模仿性促使了HR部门的管理者们不可能直接从其他的公司“借用”到，需要HR工作人员根据企业的实际情况潜移默化的凝聚。

（二）丰富招聘条件

招聘人才是任何一个企业的HR部门最主要的职能之一，但是中国的跨国企业，在选择人才的时候，往往只注重对“职位”的招聘，而不是对“人才”的招聘。更加注重的只是应聘人员对于所属职位的技能和本身学历这两个条件，而忽视了作为一个优秀员工的其他品质要求。在这里需要特别提出的是，不应仅局限于对工作岗位的技能、学历上的要求，还应该包括对应聘员工的各项素质的测试，如：主动学习能力、生活情趣、对未来的规划、人际交往等方面。国际上知名的跨国企业的招聘，更多地将员工的能力与其本身的素质将结合，毕竟员工在企业并不仅仅是工作，还需要与同事互相协作、互相学习。中国的跨国企业应该在招聘员工之初就开始注重“质量”，丰富招聘的条件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，适合本企业的特色发展才是最重要的。

篇（9）

高职院校酒店管理专业所规划的教学计划和课堂体系都是按照国家专业目录进行的，酒店岗位所必需的能力、知识、技能等结构未必能从酒店管理专业课程的学习中获得，高职院校所授知识与市场实际需求存在的差距较大。很多酒店企业反映酒店管理专业实习生的实际动手能力和实际操作能力普遍偏差，实习生也会抱怨在学校所学知识用处不大，与酒店企业的实际需求存在较大的差异。

1.2酒店管理专业人才培养方案的定位出现偏差

很多高职院校酒店管理专业在实际教学过程中，往往偏重于理论的学历教育，对实践环节的教学不甚重视，缺乏科学系统的岗位技能培养体系，理论学习与“工学交替”完全分离开来，学生无法将所学理论知识灵活运用于实际工作当中。此外，高职院校还缺乏有效的评估体系，无法对实践课程进行科学的检验、评价。还有一些院校则过于强调酒店管理专业的实训教学，学生的实际动手能力和操作能力得到了强化，却淡化了学生专业知识的学习积累及逻辑思维的训练，学生无法形成完善的知识体系。

1.3高职院校与酒店企业之间未建立深度合作关系

为了给学生提供更丰富广阔的教学资源和教育环境，很多高职院校都与酒店企业建立了合作关系，所采用的实习模式为将学生安排到企业进行为期半年至一年的顶岗实习。酒店企业之所以为实习生保留一定比例的岗位，是为了节省人力成本，学生在酒店企业任职期间的工资待遇较低，与酒店企业正式员工的工资待遇差距较大。旺季期间，酒店企业对员工的需求量大增，急需人员可以即刻上岗就业时，他们会通过雇佣大批酒店专业的实习生来充当廉价的劳动力，以此来满足酒店的人员需求，使其负责酒店基层的服务工作。高职院校与酒店企业之间缺乏深度内容的合作，学生在酒店企业顶岗实习期间，自始至终只能从事一项工作，每天所负责的工作内容单调重复，周而复始，很难在工作中得到科学有效的指导，酒店企业对学生职业综合素质的培养工作不甚重视，顶岗实习意义不大。

2酒店管理专业人才培养模式的创新

各大高校在酒店管理专业人才培养模式上正在不断的创新完善，主要采取了以下几方面措施：

2.1对课程体系进行全新改革，将酒店管理专业的特色体现出来

当前酒店管理专业课程体系仍有很多不足之处，高校课程体系所安排的课程与市场需求有较大的差异，改革传统课程体系已势在必行。高职院校在为酒店管理专业学生规划教学计划和课堂体系时，首先要符合国家专业目录的要求，在此基础上，学生可以通过学校所设置课程体系的学习具备酒店岗位所必需的能力、知识等技能。高校应该将酒店管理专业所授知识与当前酒店行业的发展需求紧密结合在一起，制定科学合理的课程体系结构及课程内容，提高酒店管理专业学生的动手能力、操作能力以及分析解决问题的能力。此外，高校还应该在专业课程教育中时常鼓励学生利用课余时间参与到社会实践当中，积累丰富的实践经验，并通过实践将所学理论知识灵活应用于社会实践当中。

2.2制定科学合理的培养目标

高校是向社会输送高素质人才的重要基地，应该将学生培养成能够挖掘自身潜在素质并将所学知识灵活应用于工作实践、市场开拓当中。随着社会的发展，各领域的分工越来越细化，为满足这一市场需求高校酒店管理专业的专业设置也应该越来越细化，培养更多的专业型人才，为酒店服务行业的发展作出应有的贡献。制定科学合理的教育目标，进一步明确专业的归属。

2.3完善酒店管理专业的课程设置，增强学生的服务意识

酒店属于服务性质较强的行业，该服务行业对服务意识和服务理念问题非常重视。酒店管理专业的课程设置应反映酒店业对人才的需求。酒店管理专业的课程设置是教学计划的核心内容，因此，我们在课程设置安排上要考虑培养学生的服务意识，明确酒店服务理念，在酒店管理专业的课程体系中设置了服务管理、酒店管理概论、餐饮管理、前台与客房管理、酒店经营战略、酒店英语等课程作为专业必修课。社交礼仪、酒店物业管理、酒店规划与设计、康乐管理、食品营养与卫生控制、中外饮食文化、危机管理等课程作为专业选修课。从而增强学生服务意识，分层次引导学生学习专业知识，为进一步深造和适应社会打下坚实的基础。

2.4加强校企之间的合作，建立深度合作关系，提高学生顶岗实习的质量

学校应该拓宽与酒店企业的合作渠道，尽量与更多的酒店企业建立稳定的合作关系，并签订实习基地相关协议，为酒店管理专业学生提供更广阔的顶岗实习平台，以此来确保学生顶岗实习工作的顺利开展。学校应该多与酒店规模较大、管理较为完善、管理理念较为先进、档次较高、硬件设施较好的高星级酒店建立深度合作关系，这种高星级酒店企业的服务操作流程、经营等方面都有合理科学的规章制度，管理体系较为成熟，学生通过顶岗实习可以学生很多书本以外的酒店管理知识，使实习生充分感受酒店的企业文化，借鉴该企业先进的管理理念、模式以及相关管理经验，使酒店管理专业实习生对自身的未来发展充满希望。

2.5加强国际交流和合作

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一、农资企业为什么留不住人

企业规模有限：农资企业多数为中小企业，应对环境变化的能力有限，因而在中小企业发展的风险要高于在大企业。另外目前农资行业的一线销售人员普遍比较年轻，积极上进，注重个人在企业的发展潜力和机会，受企业规模限制，升职空间有限，一些人就会选择跳槽，去寻找能够进一步施展才华的平台。薪酬待遇不合理：有些企业为了吸引人才，参与市场竞争，在招聘时往往高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，很难留住人才。且销售人员长期驻扎在市场一线，远离家人，生活压力较大，而基本工资偏低，绩效考核周期长，奖金兑现不及时，也是农资企业人才流失的主要原因。没有良好的发展前景：农资企业在发展过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减或压根就没有。看不到公司给予的发展前景，看不到个人未来几年的希望，使企业人才产生职业疲劳感，从而选择离开。人才选拔与配置机制落后：在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。大多数农资企业未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，没有明确的职责分工、没有具体的职位职责，模糊的人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。缺乏良好的企业文化：大多农资企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、农资企业如何才能留住人

坚持以人为本的原则：企业制度的制定要坚持以人为本的原则，重视人才被尊重和自我实现的需要，从而发挥员工工作的积极性、主动性。通过以人为本的企业管理来调动员工的积极性，通过协调的人际关系来增强企业的活力，通过竞争性的生产经营活动增强企业经济效益。企业管理坚持以人为本才能达到个人与企业的共赢。建立有效的人才管理机制：人才是企业最重要的资源，建立有效的人才管理机制，是激发企业人才潜能和活力的有力杠杆。首先，要制定合理的绩效评估体系，将个人与团队的绩效相结合，鼓励创新与合作；其次，要完善奖惩制度，奖励不可单一货币化，应该在职务提升、参与管理、培训进修等多方面考虑；最后，要完善培训制度，培训不仅可以提高企业人才对知识的创新与应用，提高企业整体素质，还可以使受训人感受到被重视，激发企业忠诚度和风险意识。合理的薪酬策略：企业应实现同工同酬，体现公平原则；本企业薪酬标准应充分参考同行业企业，避免人才因薪酬低而流失；对工作年限长、贡献大的员工，应该适当提高工资水平，并建立合理的薪酬上涨通道，这样更有利于提高员工的企业忠诚度，使其发挥特长努力工作。建立吸引人才的企业文化：如果说企业留住人才的硬件是激励机制，那么软件就是企业文化建设了，企业文化是一种无形的力量，可以激发员工的向心力和凝聚力。首先要注意营造和谐的工作环境，通过开展各种竞赛、考察、联谊、郊游等团队活动，使企业人才感受和谐宽松的人际氛围，加强信息交流增强组织凝聚力；其次，注重对员工的企业价值观、宗旨、经营理念的教育，并在招聘员工时，侧重挑选与企业价值观一致的人员，对企业文化的一致认可，才能保证在团队工作中，每个人都是剂，每个人都是加速器，都能以最大的热忱投入到工作中。市场的竞争就是人才的竞争，人才战略是每个农资企业赖以生存的根本所在，良禽择木而栖，农资企业如何加强自身建设，引入先进的人才管理理念，建立完善的人才管理战略，使自身成长为吸引优秀人才加盟的巨大“磁场”，这对农资企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，显得尤为重要。

作者：丁文萍 单位：河南省科技咨询服务中心