青年教师个人发展规划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇青年教师个人发展规划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）08-0046-02

一、农林院校青年教师教学状况调查

（一）农业院校青年教师概况

本文将青年教师界定为从事农业院校教学和科研一线岗位工作的专职在编教师，年龄上限为40岁。在搜集农业院校教师教学数据、教学督导和学生评价表、听课备案、查阅年度统计报表的基础上，制定《青年教师调查问卷》，并辅以访谈方式对青年教师教学能力进行考察。

选取吉林农业大学作为考察样本，通过查阅学校教学记录和近3年本科教学评估情况，特别是通过对各高校教学水平自评报告进行比对，对青年教师队伍情况进行统计后发现，青年教师比例显著提高，教师队伍年轻化情况明显。

（二）青年教师教学评价调查

对吉林农业大学近2年教学评价情况进行研究，分析学生评课和督学听课评分记录，将青年教师占任课教师各级别评分进行分化。根据学生评价，青年教师的教学热情很高，注重互动，但是在教学方法使用上缺乏灵活性。在各级督学评价中对青年教师教学态度、课前准备和课件配备等方面评价较高，但普遍认为在教学内容上缺乏深度，教学方法较为刻板。

二、调查结果分析

（一）教学手段单一

调查显示，青年教师普遍采用的仍是灌输式、单向性教学模式，这种教学模式严重阻碍了师生之间的双向交流。另外，青年教师虽然普遍教学实践经验不足，缺少对教学案例的积累。同时，青年教师也存在对学生的接受能力情况缺乏了解。

（二）对教学深度挖掘不足

调查发现，青年教师教学任务过重。由于青年教师对整个课程体系缺乏准确把握，不能从课程体系的构建中很好地突出重点与难点，因此只能“照本宣科”[1]。再加上教学语言欠简练，讲课平铺直叙，缺乏师生互动的良好气氛，导致学生学习兴趣和积极性调动不起来。

（三）对职业内涵认识不足

调查发现，部分青年教师在价值观和教书育人的问题上存在认识偏差，缺乏爱岗敬业精神。另外，相当一部分青年教师个人本位倾向严重，在付出与索取、理想与现实的矛盾中陷入误区，片面追求个人利益。

（四）培训机制滞后

学校教育管理中存在重学历学位轻真才实学，重学生轻教师，重科研成果轻教学能力和质量等现象。在教师的培养上，注重学历层次提高，而忽略业务素质、思想素质、职业道德素质的培养。

三、提升农业院校青年教师教学能力的对策

（一）确立阶梯型培养计划

从广义上讲，青年教师的发展规划可以分为个人发展规划和学校发展规划。个人发展规划主要是指青年教师从自己现在和未来工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。学校发展规划则是在了解青年教师个人特点、发展方向及兴趣后，制定适合青年教师个人成长、发展且与组织需求相结合的计划[2]。制定青年教师成长和发展规划的目的是实现学校与个人的共同发展。

（二）完善新进教师培训机制

新进教师必须参加岗前培训，在理论培训合格的基础上，由教务处组织教学实践环节的考核，主要考核新教师的授课内容、教学方法、教学手段和教态仪表。认真分析每个人的特长、个性和专业方向，将其分配到最适合的岗位工作，达到人尽其才、才尽其用。

（三）实施“青年教师导师制”

为新上岗教师及转岗教师配备导师，以一对一的形式进行培养，充分发挥中老教师的传、帮、带作用。老教师对青年教师的指导实行双向选择制，在学校组织协调下，双方签订责任书，报教务处审批，指导期限为三年。

（四）以监督促培训

按照学校听课制的总体安排，加大对青年教师的听课力度，定期组织教学督导专家随机听课，对教师的教学内容、方法、手段、效果和课堂秩序等方面进行综合评定，指出存在的问题和不足，提出改善意见。通过校院两级教学督导组以及学院、教研室等多层面多方式的监控与督促，尽快提高青年教师的教学能力。

参考文献：

[1]杨燕，沙润.高校青年教师课堂教学问题分析与对策[J].教学研究，2007（3）:132-135，164.

[2]盛子同.高校青年教师的发展规划与培养探析[J].福建商业高等专科学校学报，2006（1）：105-107.

Investigation on Teaching Abilities of Young Teachers

in Agricultural School

——The Case of Jilin Agricultural University

SHEN Di-chen, LI Bin

( Jilin Agricultural University，Changchun Jilin 130118，China)

Abstract Case investigation showed that the teaching abilities of young teachers in agricultural schools are relative low, which mainly embodies in the singleness of teaching mean, the lack of deepness of teaching contents, and the shortage of flexibility of teaching methods. In order to improve the teaching abilities of young teachers, agricultural schools should make stepped cultivation plan, optimize training mechanism, strengthen the implementation of “tutorship system for young teachers” and increase monitoring for their teaching according to the occupational expectations and interests of young teachers.

Key words agricultural colleges; young teachers; teaching abilities; training mechanism

收稿日期：2012-02-27

作者简介：申涤尘（1962- ），女，河北昌黎人，吉林农业大学人事处副研究员；李彬（1979- ），女，吉林省吉林市人，博士，

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随着我国高等教育规模的扩大，大量青年教师进入高校教师队伍。现行教学评价“评分数，定等级”的模式，已不能适应高校教师特别是青年教师的发展要求。因此，借鉴欧美国家实施的发展性教学评价制度，研究青年教师的发展性教学评价功能，探讨和完善高校青年教师的激励机制，成为高校发展面临的一个重要课题。

一、目前高校教学评价方式对青年教师发展的影响

虽然高校教学评价越来越受到重视，并在理论研究和实践中积累了成果和经验，然而，高校教师教学评价在实施过程中仍然面临一些具体问题。这些问题的存在也影响着高校青年教师的绩效评价，甚至在一定程度上影响了高校的发展。

（一）评价目标的界定影响青年教师的发展定位

一些高校开展绩效考核的目的仅仅是为了期末发放奖金或课时津贴，将考核定位于分配利益的依据和工具，使绩效考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制作用。高等教育与初等教育相比虽有它自身的特点，但从教育行业本身来说还是应遵循“以教为本”的基本方向，重在培养高水平的专业人才。作为刚走上教师岗位的青年教师，教学经验明显缺乏，教学经验有待提高，但由于一些高校在教师绩效评价的长期过程中存在“重科研，轻教学”的倾向，使得相当一部分青年教师对自身的发展定位只热衷于科研，而忽视了教学水平的提高。这样既影响了教学质量，又导致低水平科研成果的滋生。

（二）评价指标体系的设计影响青年教师的个性发展

目前，大多数高校出于教学评价的一致性、公正性的考虑，制定了相对统一的评价指标体系，涵盖了教学质量的共性要求，反映教学过程的一般规律和主要控制点。但是，青年教师大多是受过高等教育的高级专业人才，有思想，有个性；用同一尺度去衡量不同专业背景、不同学历层次、不同学习经历的青年教师，而没有充分考虑他们的个性差异，也没有体现专业特点和课程特点，没有反映教学评价的多元化和专业性，所以也很难发挥绩效考核对青年教师的促进作用。

（三）评价主体单一影响青年教师的主体地位

传统考核一般体现为上级对下级的单向管理，考核者与被考核者是典型的非对等的“从属”关系，被考核者地位被“虚化”。在绩效考评中，特定的职权结构决定了考评者对考评结果的主导地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至认为，员工绩效考评结果很大程度上取决于主管认为员工的工作应该怎么做，而不是员工事实上做得如何。在我国高校教师的教学评价过程中，大部分青年教师并没有主动参与到学校开展的考核活动中去，学校开展的考核活动也并没有达到预想效果。在这种考核活动中，组织沟通是单向的、自上而下的，由于缺乏有效的双向沟通，青年教师难以通过考核来提升和发展自己，也难以起到激励的功能。

（四）评价结果的反馈影响青年教师的阶段性成长

考核并不是最终结局，还需要针对考核结果与教师进行沟通，对结果进行反馈和应用。现行教学评价一般带有“总结性”，评价结论是教学工作的最终效果。如国内高校普遍组织学生评教工作，对教师的课堂教学效果进行量化评价。即使是高校的教学督导组采用“随堂听课”的方式，其教学评价“样本”量较小，覆盖面较窄。虽说这种“总结性”评价方式能当场对青年教师的课堂教学提出改进及完善建议，但评价持续性不足，对青年教师教学能力仍缺乏全面客观评价。

而学生评教工作之后，教师只知道一个简单的最终结果，不了解自己的优势与不足；在结果的应用上，大部分高校不进行校内公示，没有对考核结果进行认真客观的分析，并没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在教学、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，效果好的教师得不到及时的鼓励，挫伤了他们的积极性。久而久之，青年教师会认为考核只是形式，没有任何实际作用。

二、青年教师发展性教学评价的作用

发展性评价体系以促进教师发展为主要目的、充分突出了教师在评价中的主体地位，它使教师从一种被审视的状态变成了一种主动适应的状态，极大地激发了教师的自尊心和内在发展潜力。发展性评价注重对教师工作的反馈，发展性评价体系是利用评估信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作业绩。这些在评价青年教师的成长和发展过程中尤为重要。

（一）评价目标的导向作用

发展性教学评价关注评价对象的未来和发展，青年教师发展性教学评价目标促进青年教师的教学能力的发展和教学质量的持续提高，促进青年教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。通过实施发展性教学评价，在高校中营造有利于青年教师成长的良好环境和条件，形成有利于学校可持续发展和个人进步的机制。结合学校师资队伍建设目标和青年教师个人发展目标，鼓励和支持青年教师通过学历提升、出国进修、访问学者、短期培训、学术交流等形式提高专业素质。

（二）评价过程的鉴定作用

发展性教学评价通过诊断和分析教学实践以促进青年教师的成长和发展，体现了自我评价、同行评价、上级评价、学生评价等多种形式的综合运用，定量评价与定性评价的结合。参评者对照青年教师的自身阶段发展目标，通过课堂观察、课后分析、面谈交流等方式，判断青年教师在教学实践过程中的优势与不足，分析青年教师发展目标的实现程度，强调与青年教师的沟通，因而能够充分调动广大青年教师的积极性和创造力，从而不断提高青年教师的教学质量，帮助教师确定今后的发展目标，对提高高校的办学水平十分有益。

（三）评价结果的激励作用

发展性评价依据学校和青年教师个人的发展目标，通过采用一定的方法，激发和调动教师的积极性，促进青年教师的专业发展和学校的共同发展。发展性教师评价制度承认和尊重教师在评价过程中的主体地位，把教师看成是独立的价值个体，培养青年教师的自我评价和反思意识，把评价看成是自我完善，追求卓越的过程，让教师在教学实践中体会到成就感和归属感，进而把教育教学工作作为实现个人价值的需要。

三、建立发展性教学评价的激励机制

笔者认为，由于每所学校的办学理念和办学定位不同，因此建立发展性教学评价的激励方案的设计和实施应根据学校和青年教师的自身实际情况来确定。总体来说，可从以下几方面来开展。

（一）将青年教师的个人发展目标与学校发展目标相结合

目标本身就是一种“激励”因素，要激励教师，首先使他们明确学校的发展目标，清楚自己的工作职责及其在组织中的重要作用。同时，积极引导青年教师明确组织目标与个人利益之间的关系，将个人的需要与学校的需要结合起来。引导青年教师在实现个人发展目标的过程中，为实现学校、院（系）的发展目标和工作任务而努力。

（二）帮助青年教师科学设计个人发展规划

个人职业发展规划是指个人发展和组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、测定和总结，确定一个人的奋斗目标。学校可根据青年教师的个人特点，了解其成长和发展的方向和兴趣，帮助青年教师科学设计个人发展规划，如确立教学能力目标、科研目标、学历提升目标、职称晋升目标等，从而运用科学方法，采取可行的措施，如学校有关部门主动为青年教师提供发展咨询，提供发展策略指导，包括向其提供与职业发展相关的各种信息，从而激发个人的潜能，发挥个人的专长，不断修正自身发展目标，最终获得事业成功。

（三）建立健全绩效考核结果的反馈制度，突出青年教师的主体地位

绩效考评是一个复杂的过程，沟通有助于考评双方消除对绩效考评所寄予的不切实际的期望。通过绩效沟通，考评者能够更充分地了解被考评者的能力、态度、情绪，从而能够在考评中对被考评者的主要工作及其表现做出比较全面、客观的评价，并对被考评者进行适当的激励。作为学校未来教学科研主体的青年教师，在评价中既是平等的参与者，更应是评价的主体。对绩效考核结果进行分析和反馈，以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。对于教师在考核过程中出现的问题，要及时与教师进行沟通。将结果反馈给教师，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，并组织相关的专业技术培训和再教育，帮助教师提升。

（四）“隐性激励”的作用

在以上的讨论中，一般的激励都以契约的形式明确下来，但另一种“隐性激励”的作用也不容忽视，这就是声誉。它可以提高个人的身价，在为未来工作，出于职业生涯的考虑会让教师付出努力。在我国高校教育中，即使缺乏足够的物质激励，很多年轻教师一方面在教学上也会认真备课，争取上好每一堂课，因为“为人师表”会让教师在学生中拥有良好的声誉；另一方面在科研上发奋努力，让研究成果来对自己的能力有一个良好的评价，并且越是年轻，这种“声誉”的收益期就越长，从而个人就越有激励付出努力。

参考文献：

1、姜建明.试论高校教师绩效评价[J].教育评论,2009(5).

2、刘丹平等.浅论高校青年教师发展性教学评价[J].江苏高教,2009(6).

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一、研究背景

跨入21世纪，信息时代的来临，经济全球化趋势，高科技迅猛开发与运用，物质财富的空前增长。在社会变革和发展趋势的作用下，英语教育的重要性变得无可比拟。社会，公众对英语教育的期望、对英语教师的教育的教学素质的关注达到了前所未有的程度。人们愈来愈理性地认识到：英语教育的推进的成败关键在教师，而青年教师的专业发展直接影响到未来教育改革的成败。随着小学英语教学开展的逐年深入，小学英语教育作为英语教育的基础部分显得尤为重要。小学英语学科开设的时间并不长，这个学科汇集了众多的青年教师，促进这部分青年教师的专业可持续发展是新课程改革的积极推进和素质教育的全面实施的关键一环，是摆在我们面前的一个重要且急需开展的课题。

二、英语学科青年教师存在的问题

1.理论与实践 教育理论与教育实践之间的转化的瓶颈难以突破。教师对已学的教学理论无法自如地运用到教学教育工作中去，有的教学实践工作又无足够的教学理论支撑。对自己教育教学中成功的经验，失败的教训，自己的思考很难上升到理论的高度，形成书面的总结，推动自己的发展。

2.能教与善教 大部分青年教师都能轻松地完成自己的教学教育工作，也都下意识努力形成自己的教学特色。如何使自己的教学特色鲜明化，有效化，形成一个个性化，创造性的教学模式。如何使这些教学模式值得推敲，值得借鉴，扩大成果，形成影响。在参与的各项课堂教学竞赛和观摩教学中，要让教师不仅关注展示的那节课，还要关注课堂前、中、后的各个环节的设计和记录，做好课后的问题解决和反思重建的工作，保证上的每一节课能真正的提高青年教师的教学能力，而不是追求短暂的荣誉和赞美。

3.科研与发展 青年教师都参与了课题组，但缺乏主动性，没有自己的主攻方向，别人参加了自己也参加。缺乏对课题的深入思考，无法领会课题的教学指导作用，无法将课题所研究的成果运用到自己的教学中。在参与的各级课题研究中，如何真正发挥课题组这一研究平台，真正提高青年教师的理论水平，成为教学实践中的“理论专家”。

4.时间与精力 大部分青年教师都有发展的紧迫感，但不知如何寻求机遇，把握最佳机会，谋求最佳发展，使自己立于不败之地。每个青年教师心中都有自己的目标，也积极为实现自己的目标而努力。但青年教师由于种种原因，日常工作的忙碌，家庭孩子的负担，无成绩成果的收获。就形成了自己职业的倦怠，便安于现状，盲目前行。

三、对英语学科青年教师专业发展的具体建议

校级层面的工作 创造发展氛围

学校牵头制定青年教师发展和培训规划、校本培训计划、课题申报研究等。建立“青年教师专业发展”活动专题网页，提供青年教师相互学习、相互讨论的平台。组织青年教师上传教材研究小结、教材教学案例、教材教学随笔心得等。每学年都精选出部分青年教师优秀的教育教学论文、案例编印 “优秀青年教师论文、案例集”，供英语教师学习。

建立教师 “专业成长袋”，不断完善评价机制。由学校统一管理，定期检查。把每一位教师教育、教学实绩复印件存档，并作好专门的记载，以便学校能及时掌握每一位教师的成长情况，有利于更好地做好骨干教师的培养、指导工作。学期年级组考核，学年学校考核，考核结果作为教师评优、评先、评聘职称的重要依据。并于每学期末评选“优秀青年教师”。利用橱窗、校园网等宣传推广优秀青年教师个人发展的心得和成长路径。

个人层面的工作 制定合理规划

我们提出了如下青年教师专业发展的模式，即“自我认识和反思 ——理论的学习和准备——实践和行动研究——总结和专业提升”。这种模式与已往的模式（学校要求——学校组织学习——教师实践——总结）相比，更具有主动性、针对性、研究性，是青年教师成长的一种理想模式。为了这一模式的顺利实施与完成，制定了青年教师专业发展规划予以保障。而对如何制定教师专业发展规划，目前的研究与实践比较少。我们采取了三年专业发展规划、五年专业发展规划等环环相扣，循序渐进，扎实有效的规划目标。在三年、五年的专业发展规划中包括了以下的一些建议：

在三年专业发展规划中

（1）读书是教师成长的基石。教师只有静下心来博览群书，吸纳先进文化精髓，潜心学习前辈丰富的教育教学经验，继承与创新并重，自己的文化素养才能不断得到提高。关于读书有一句名言“不动笔墨不读书”。把抄书、摘录、背诵作为增长知识、提升自己素质能力的重要手段。

（2）“名师教学”是教师成长的捷径。“教师的成长要站在巨人的肩膀上”，那么可供教师依靠的巨人是谁呢？是“名师”。教师要不断“学”名师，可通过观看特级教师的教学视频，整理听课记录，记录教学中的“闪光点”，值得学习的地方，如何借鉴运用到自己的教学中。

（3）写作是教师成长的必要条件。写作是教师用文字表达自己思想的一种途径。写作能使你的心思更为缜密，精神更为集中，思维更为敏捷。写作和读书是相互促进、不可分割的，只有写才能发现自己存在的不足，知不足才能加倍地读。教师可以从一些随笔、反思性的小文章入手，不必长篇大论，引经据典，只要有感而发就行了。

（4）定目标，要成绩。在做大量扎实的理论学习准备的基础上，可给自己定一些实质性的目标。如，学历的进修，职称的评定，论文的发表，更多公开教学的机会……。

在五年专业发展规划中

（1）研究型 学习了大量的理论知识，能够运用到自己的教学实践中去，实现理论与实践中的相互转化，能够形成自己有理论支撑的实践的成果模式，有自己的个人经验总结集，随笔反思集等。

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本文所指的高校青年教师特指在高校从事科研教学工作的40岁以下教师群体。高校教师发展主要指以提高高校教师专业能力和教学水平为核心的工作理念、方法和能力的综合提升，这里概括为个人发展、专业发展、教学发展和组织发展四个维度。四方面综合测度即为青年教师个体的全面的成长。

1 高等学校青年教师发展的现状及面临问题

很多研究表明，青年教师在职业生涯初期，大多会面临着因为充满激情的理想与充满压力的现实之间存在巨大落差而形成的一种紧张关系，具体表现在以下几个方面：

1.1教学任务过重与专业发展的冲突

高校的持续不断扩招往往导致各所高校的生师比例居高不下。大量而繁重的教学任务势必要落到青年教师的头上，在访谈中我们发现，这种现象在各高校中普遍存在。青年教师不仅要承担本教研室、项目组大量的专业课，还要完成大量的公共课，甚至是自考课、函授课。青年教师刚刚处于职业起步发展阶段，过于繁重的教学任务不仅会影响教学质量本身，还会影响着他们自身专业发展和学校后续的可持续发展。

1.2经济生活压力与专业发展的冲突

高校青年教师正处于事业发展成长期和生活稳定成型期两个时期的交叠期，既要进行专业发展积累，又要考虑购房安家、结婚生子，经济收入低且压力很大。访谈中我们发现，一些青年教师为了增加收入、解决生活问题，承担了大量重复劳动而缺少创新性的课程和工作，严重影响着他们的工作和心理状态，也影响到了他们的专业发展。

1.3高校内部的多重管理压力对青年教师积极性的影响

在推行院校两级改革、实行目标责任制的背景下，责任目标逐级下放，最后落到青年教师身上的教学和科研任务也必将实行严格的量化，且考核结果与个人的奖惩和收入挂钩。面对这些改革措施，青年教师经验相对不足，有时显得力不从心，无形中就给他们造成了很大的压力感和紧张感。加上入职初期的环境适应困难和角色转换压力，常会导致困惑、焦虑和疲惫等负面情绪。

1.4发展机会的单一和缺乏对工作热情的影响

反映在一些高校对青年教师重视程度不够，注重约束、强制和要求，而缺乏人文关怀和扶持鼓励性政策，忽视对青年教师的培训和进修。不仅限制了青年教师在科研能力和教学水平方面的发展和提升，也将低了青年教师对学校的忠诚度和信任感，大大影响了他们的工作?崆椤?

另外，高校在管理上忽视青年教师的参与度，缺乏表达诉求和权利的制度通道，也大大削弱了他们对学校的归属感和忠诚度。

2 高等学校青年教师发展的需求分析

本文在查阅大量文献资料，并与部分青年教师进行深度访谈后，设计了《高校青年教师成长发展动力需求调查问卷》，选取了东北大学、辽宁大学、沈阳工业大学等10所本科院校，向40岁以下的担任科研和教学任务的青年教师进行了问卷调查，并对个别青年教师进行了单独访谈，根据调查问卷和访谈结果，对高校青年教师的发展需求进行分析。

2.1高校青年教师的教学发展需求分析

高校青年教师入职初期普遍会面临着教学理论知识结构不足、教育实践经历尚浅的困难局面。问卷调查中我们发现，高校青年教师在教学技巧使用、教学研讨和教学理论学习三个维度上需求较高，需求度都超过了90%；对现代教育教学技术设备应用的需求度也超过了88%，而对教学研究的参与需求度相对较低，但也超过了78%，可以看出，高校青年教师在教学发展的各个维度都有着明显的现实需求。

在访谈中，我们发现，青年教师对教学发展的需求还呈现出多方面趋势。而且不同教龄的高校青年教师对教学发展内容上的需求趋势也明显不同。有些青年教师在教学工作中一方面承认要按照一定的标准进行规范，另一方面又呼吁和争取一定的自主发挥空间。学校对教学工作的重视程度是否落实到与人才选聘、职称、收入等与教师利益相关的方面将直接影响青年教师在教学方面的投入和积极性。他们希望学校提供的培训是在教学上真正需要的、对他们有实质性帮助的，否则将会产生负面消极的影响。

2.2高校青年教师的专业发展需求分析

科研在高校占有举足轻重的地位，并且与教师的现实利益紧密相关，而青年教师常常在科研上处于弱势地位。从问卷反馈的结果来看，在专业发展的各个维度上，青年教师对科研能力水平提升的需求度最高，达到了 92.5%，其次是学术会议参与，达到了90.9%，学术协会或组织的加入需求达到了88.2%，而学历提高的需求率只有83.5%，相对较低。可见，青年教师对专业发展的总体需求度较高，对科研能力水平的提升和学术会议的参与的需求尤为突出。

在访谈中，很多青年教师将自身在科研方面的弱势地位归因于一方面来自自身科研实力不足，另一方面来自科研之外长期形成的一套隐性规则体统。科研需要一个长期积累的过程，青年教师通常事业刚刚起步，面临着平台低、经验少、项目申请缺乏竞争力等劣势问题，但由于职称晋升等现实压力，他们又对科研的发展和提升充满迫切和无奈；关于学术会议的参与，受访青年教师普遍谈到发展机会缺乏，但对学术协会或团体的加入却鲜少有人提到。

2.3高校青年教师的组织发展需求分析

对于青年教师而言，入职初期需要花费时间和精力熟悉工作环境，融入各种组织团体，并获得必要的信息和服务。调查中发现，青年教师对信息的沟通与获取和良好的组织氛围与工作环境需求度非常高，分别为93.3%和94.2%，而对学校相关政策制度的了解需求度相对较低，只有87.8%。

在访谈中，一些青年教师谈到他们在入职初期面对着角色的转换和环境的熟悉与适应过程，在最短时间内了解相关政策制度对他们的成长和融入有着重要意义。而对于工作中信息的沟通与获取，他们大都表达了对公平畅通的信息共享渠道的渴望。同时也渴望及时获得到客观的关于他们工作表现的反馈信息，从而激发和满足他们的成长需要，为他们的成长提供条件和机遇。同时，一些青年教师在入职初期也渴望获得更多的组织归属感和认同。

2.4高校青年教师的个人发展需求分析

高校青年教师的个人发展是指增进教师的人际交往能力、提升身心健康指数和促进职业和个人全面综合发展的活动。较之其他方面的发展需求，高校青年教师对个人发展的各项内容需求程度普遍相对较低，都在90%以下。其中社会与人际交往能力的提升需求率为88.9%，职业生涯规划指导的需求率为88%，而心理健康咨询是所有需求内容上需求率最低的的一项，仅为76.2%。从数据中可以看出，我国高校教??对外在发展需求的重视程度超过了对内在的个体的自我发展需求。访谈中鲜少有人主动提及职业生涯规划指导和心理健康咨询需求。很多青年教师对高校在个人发展方面的忽视习以为常。一些青年教师提出“合作”、“分享”、“平等”的人际交往关系既有助于学术职业的成功，也可以缓解工作压力。

3 高等学校促进青年教师发展的对策

教师发展有多种形式，但最适应教师职业发展需要的策略就是那些能够满足真正需要，符合青年教师的兴趣、经历、思想，能够提高教师能力并融洽同事关系的策略。

3.1提升青年教师在高校管理与发展中的主体地位

从目前深化高校管理体制改革的推进情况来看，政府简政放权，权力重心逐层下移，充分赋予高校人事管理自主权已成为必然趋势。而从高校内部改革情况来看，权力下放，二级学院逐渐享有更多的资源配置权和人事管理权。高校在管理体制改革中主体地位不断凸显的同时，人的主体地位必然得到提升，而作为高校发展实施主体的高校教师，特别是青年教师的主体地位必然得到不断重视。

高校是推动教师发展的主体。高校要把青年教师看作高校可持续发展的重要人力资源，要将传统的垂直管理的人事管理制度转变到“以教师为中心”的人力资源建设上来。学校在人力资源战略培养的规划制定和制度选择上要充分听取教师，特别是一线青年教师的意见和诉求，提升青年教师在高校发展中的参与感和主人翁意识。另外，高校在人力资源战略培养上，要为青年教师创建一个自由、和谐、宽松的学术氛围，要为促进和推动青年教师的成长和发展创造条件。高校既要保护青年教师的合法权益，又要保护好青年教师对所在高校的归属感和忠诚度，为青年教师个体发展和青年教师的成长与职业发展提供环境保障。

3.2丰富和完善高校青年教师发展的形式

高校要在青年教师培养和发展的更多方面给予关怀和指导，应针对青年教师的特点开辟有效的成长发展通道。国内很多高校成立了教师发展规划中心，有的高校通过帮助青年教师制定个人发展规划和成长计划，提供针对性的专业培训，有的高校通过老带新的方式帮助青年教师建立个人成长档案，帮助青年教师缩短成长时间，顺利渡过学术生涯起步阶段。

在青年教师教学成长机制建设上，高校要为青年教师知识结构提升给予支持，要为青年教师提供他们真正需要的培训提升机会。此外，还要通过青年教师发展需求探索有针对性的培养形式，如青年教师工作坊等形式，提高培养成效。

在高校教师学术成长机制建设上，应制定专门的学术新人的激励措施，帮助青年教师突破资历经验壁垒，有效激发青年教师的积极性和创造力。另外，高校要营造学术民主和自由的文化氛围，避免学术资源垄断和科研论资排辈，要多为青年教师提供学习实践机会，建立多系统、多渠道的学术科研平台，多为青年教师提供机会争取科研项目。

3.3搭建高校青年教师之间交流合作的平台与载体

高校教师间的交互性发展策略可以在思想交流、责任意识与合作精神培养等方面提供宝贵的机会。青年教师在入职初期存在教学经验不足、学术资源缺乏、科研方向不明确，以及职业归属感缺失等方面的问题与需求。高校应根据他们的自我发展意愿和需求，为他们提供一些经常性的、合作性的教学、科研、服务工作，将大大有效促进青年教师的学习与发展。在青年教师教学发展方面，高校一方面要建立健全基层教学组织，通过集体备课的方式，让青年教师与老教师共同参与教学方法和策略的研究，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，迅速提升青年教师的业务素质。同时，要打造以青年教师为骨干的精品课程团队。以具有高级职称的老教师为总负责人，吸收大量青年教师作为骨干，使青年教师在精品课建设中能够提升教育教学水平，锻炼团队协作能力，迅速得到成长。在青年教师专业发展方面，可以借鉴美国一些高校的经验，建立教师发展共同体。教师发展共同体可以为青年老师专业发展提供支持的环境、场所，促进不同专业教师间的交流，更好地满足青年教师的相互联系、共同促进的需求，也可以在共同体中通过共同制定目标、交流方法，从而在团队中更好地工作。

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国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下几个方面。

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

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教师与教师合作指的是新教师与熟练型教师之间的合作。新教师与熟练型教师的合作是通过行动研究来进行的。新教师与熟练型教师的合作行动研究过程如下：确认要研究的问题；形成解决问题的行动策略计划；搜集各种资料以确定行动的有效性；反思行动研究的结果，找出行动研究过程中出现的问题；采取有效措施，解决行动研究过程中出现的问题。在这动态循环过程中，新教师容易成为课堂事件的积极学习者、质疑者和反思者，并在与熟练型教师合作的过程中获得必要的专业知识和专业技能，从而树立起正确的专业发展观。在这种模式运作中，参与合作行动计划的所有人都容易从中发现实际教学情境中的自己，更能理解整个教学过程中的细节，因而对整个教学过程的理解更具穿透力，对教学情境的特殊性更敏感，从而更容易培养反思意识和增强反思能力，促进个人的专业化发展。这种模式的优点在于可以在较短时间提升教师的教学水平，特别是青年教师。每一位新教师到校后，学校都会指派一位有经验的老教师来带，目的是通过一对一的言传身教，使青年教师迅速地掌握实际教学能力，适应我校教学工作的开展。通过这样的安排，不论是刚分配的还是从别校调入的，通常一个学期多则一年就基本适应了我校的教学工作要求，有时甚至可以与别的老师并驾齐驱了。

二、课例研讨型校本研究模式

通常以“课例”为载体，围绕如何上好一节课展开研究，以教研组或备课组成员的沟通、交流、讨论为主要方式。

学校加强了集体备课，发挥教师的“传帮带”作用。学校在教师任课人事安排中都充分考虑到如何发挥教师之间的“传帮带”作用，安排上做到新老结合，中青结合。学校的集体备课做到四定，即定时间，定地点，定内容，定中心发言，备课组统一备课，统一上课内容，互相听课，取长补短。

备课，突出“智慧协同”。在整个备课过程中，导师引领，同伴讨论，青年教师归纳整理，通过全面读懂教材、全面掌握学情，突出重点、突破难点，使教学设计成为青年教师、导师、同伴的“智慧协同体”。

授课，突出“学生主体”。在授课中，突出学生的主体地位，强调使课堂真正成为“学堂”，教师只起引导、组织、反馈作用，使课堂教学成为学生在教师引领下走进教材、掌握知识、形成能力的“自主学习体”。

评课，突出“反思成长”。在评课中，导师主评，青年教师反思。既做到充分肯定优点,激发青年教师的发展潜能;又善意提醒不足，防止课堂教学无效。

为确保有效教学的实现，学校通过举办示范课、观摩课、青年教师优质课评比等，促进学校课堂教学质量的提高。有教师参加上级的观摩比赛,学校必先成立备课组,对参赛青年教师从选课、听课、试教及编写教案等方面进行充分规划，有经验的教师都会主动帮助，准备教具，制作课件，安抚情绪等。正因为有着集体的力量，使得青年教师参赛时有取胜的信心，在赛中有良好的表现。学校青年教师苏湧老师与教研组长孙泽荣老师结为帮扶关系，在孙老师的帮助下，苏老师迅速成长，在潮州市2009年初中地理科青年教师观摩比赛中获第一名。另外，还有青年教师柯丹妮在潮州市2010年高中语文科青年教师观摩比赛中获一等奖。几年来，学校有15位教师在县级以上观摩比赛获得一等奖。

三、课题推进型校本研究模式

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二、关注教师情意和职业道德素质的发展，丰富教师情感智慧，全面提升师德修养

新课程理念下，教师不仅应关注学生的学业，更要关注学生的全面发展，特别是态度、情感、价值观以及学生的个人尊严。因此，教师的情感越丰富，对教育教学的激励作用越大。师生关系是教育中的基本关系之一，其和谐与否直接关系到教育的实际效果。在实施教师发展规划过程中，学校要始终把教师职业道德建设放在首位，将师德表现作为对教师个人发展规划阶段性目标完成情况考核的重要依据。学校要定期组织教师学习相关法律法规，开设专题师德讲座，组织开展师德师风大讨论，推行师德师风承诺制度，开展“师德标兵”评选活动，组织主题师德论坛活动等，以此进一步激发广大教师献身教坛的热情，逐步形成敬业爱岗、勤奋工作、爱校如家、乐于奉献的教师品格。

三、关注教师专业技能和专业理论水平的发展，进一步更新教育观念，不断增加专业储备

在如火如荼的基础教育课程改革中，教师不再是一个成熟的个体，而是一个有待发展的个体，如果没有过硬的、扎实的专业技能，如果离开科学的、系统的专业理论的指导，教师的专业发展便失去了支撑。在实施教师发展规划过程中，学校要始终高度重视对教师专业技能的培训和专业化理论的发展，全面提高教师的专业素养，努力促进教师可持续发展。学校可以采取“走出去，请进来”的办法，积极创造条件，尽可能多地为教师争取外出学习的机会，并邀请有关知名专家、骨干教师开专题讲座、作学术报告、上示范课等。同时还要强化教育教学的互动、开放，定期组织开展校际间多层面的业务交流活动，进一步开阔教师视野，促使他们用最先进的理念武装自己的头脑。此外，学校还要切实加强对教师发展规划完成情况的督查，进一步完善日常基本功训练管理与评价制度，将教师基本功训练纳入教学常规管理，积极推行过关检测与定期成果展示相结合的动态监管机制，并定期举行教师文化知识及专业基础知识考查活动，以此有效刺激教师积极向上的进取意识和追求卓越的拼搏精神，从而有力地促进教师专业化程度的提升。

四、关注教师教学技艺和科研能力的发展，不断增长教育智慧，努力提高教师专业素养

一位优秀的教师不仅需要具备高尚的师德、先进的理念、扎实的基本功，还必须具备精湛的教学技艺和突出的教育科研能力。因此，教学技艺的优劣、研究能力的高低是衡量一个教师是否优秀的重要标志。在注重教师专业技能、专业理论发展的同时，学校要高度重视教育科研工作，扎扎实实地开展丰富多彩的教育科研活动，努力走科研兴校、科研兴教之路，努力让教师教学技艺和研究能力比翼双飞。为缩短青年教师成长周期，加快专业发展步伐，学校要大力实施“青蓝工程”，为青年教师确定骨干教师为指导教师，同时制定详细明确的指导细则和考核细则，从而促进师徒教学相长。要强化校本教研，推行集体备课、组内研究、名师引领、合作互补的工作模式，共同攻坚克难。每周的教研活动，要确定明确的教研主题，活动形式力求新颖、多样、有效，精心组织开展，确保活动收到实实在在的效果。此外，学校还要加强课题管理，积极申报课题立项，按计划进行课题研究，做好课题研究阶段性工作。此外，凡对于教师成长和发展有益的各种活动、各项比赛，学校都要予以鼓励，并提供必要的支持和帮助，不断激励教师创新研究，努力促进自身不断超越。

五、关注教师自主发展，引导和促进教师持续、快速发展，为一生的发展积蓄能量

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0引言

近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。

1新教师职业生涯设计的重要性

教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。

2新教师职业生涯设计的路径

新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。

3青蓝培养模式研究

青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：

3．1新老结对，组建青蓝团队

学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。

3．2青蓝团队进行师德培训

青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。

3．3青蓝团队进行专业建设

青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。

3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划

老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。

4结语

综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。

参考文献

［1］程振响．教师职业生涯规划与发展设计［M］．南京：南京师范大学出版社，2009．

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［3］伍尚海．高校青年教师职业生涯规划SWOT分析及策略［J］．贺州学院学报，2011（3）：101－104．

［4］王友青，姚明亮．浅析高校青年教师职业生涯规划与管理［J］．全国商情（经济理论研究），2016（18）：106－107．

［5］刘尧．高校青年教师如何规划未来．中国教育报，2009－11－18．

［6］孙建军．什么是教师职业生涯规划．洛阳教改论坛，2007－9－5

［7］席微娜．江西高校青年教师职业生涯规划的研究［J］．农家参谋，2018（24）：187．

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总结这几年培养青年教师团队的工作，在促进教师专业化成长方面，我们认为主要围绕以下几方面开展了卓有成效的工作。

一、建设校园文化，营造青年教师成长的环境

古人云，授之以鱼，不如授之以渔。现在有专家认为，授之以渔不如授之以鱼场。这是启示学校需要创设一个有利于教师专业化成长所需要的环境，要用健康的一流的校园文化去影响教师。学校在发展过程中形成了“细节决定成败”的核心文化。校园文化建设的过程是教师提升认识，形成凝聚力，践行学校文化思想的过程，是凝炼教师的进取精神和高尚师德，使教师乐于成为一个开拓进取，与时俱进，正气正义，富有责任的外校人的过程。近五年来的30多名年轻教师，虽然毕业于不同的院校，但是到了我校，那种无形的核心文化让他们积极凝练自己，很快融入学校这个大家，在工作中兢兢业业，争先恐后，迅速站稳了讲台，成长为一个学生喜欢、家长认可、学校欣赏的青年教师，学校两年被评为吐哈油田教育分局“青蓝工程”优秀单位。

二、搭建成长平台，拓宽青年教师成长的途径

一流的校园文化固然会激励青年教师，但要青年教师能持续快速成长，释放青年教师特有的激情和才华，必须搭建青年教师的成长平台，多渠道，多途径地为青年教师提供用武之地。

作为外国语学校教师，由于承载着家长和社会的厚望，承载着上级领导所给予的期望,很容易导致教师产生较大的职业压力，容易产生职业倦怠思想。但是如果因之而不敢让青年教师承担各种岗位的工作，既是对学校的品牌化发展不负责任，更是对青年教师的成长不负责任。所以，学校放手为青年教师搭建成长平台，并积极引导青年教师乐观面对生活和工作，养成在各种重要岗位工作中寻找快乐，在快乐中去积极从事重要岗位的工作，不断提升职业幸福指数。只有这样，教师才能在搭建的平台中成长，在少先队辅导、班主任、部门干事、教研组长、备课组长等重要岗位的多途径工作中不断成长，悄然成长。

以本学期为例，大队辅导员由青年教师担任，在27个班主任中，青年教师就占13个，11个教研组长中，青年教师为3个，还有9名备课组长，各部门干事中，青年教师有5个。这些青年教师不愧是外国语学校发展的生力军，充满朝气，充满活力，他们尽力工作，努力工作，显示出他们思维敏捷，具有独创精神的特点，不断地用自己新鲜的思想和青春的激情为学校的发展带来新的欣喜。青年教师王，潜心于班主任工作，方法灵活，贴近学生的心灵，深受学生的喜爱。她在分局第十次班主任例会上的主题发言《“o型血&胆汁质”---我的班主任之路何去何从？》从“职业性格“超越“自然性格”、读万卷书，行万里路---学以致用、品人vs读书、做不成“淑女”做“书女”等四个方面介绍了做班主任的经验，引起了全体班主任老师的共鸣。

三、制定发展目标，明确青年教师成长的方向

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。学校认识到“只有教师会思考了，才能教出会思考的学生。只有教师会制定自己的发展目标了，才能引导学生制定自己的学习发展目标”。学校指导青年教师建立教师个人专业化成长学年发展规划，让每—位青年教师教师设计自己的发展蓝图，明确个人的发展目标，有阶段性个人发展计划。能结合工作实际，结合学生发展实际，提出适合自己特点的个人发展要求，选择符合自己的发展方向。

这个发展目标的具体内容包括个人专业成长现状分析和学年个人成长目标。个人专业成长现状分析，从优势与不足正反两个角度，可涉及课堂教学、学生管理、教学研究、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行分析。学年个人成长目标。结合现状分析，可制定一个总目标。然后结合学校确定的青年教师成长具体方案中的要求，从自身素质、教育教学专著研读、课堂教学、案例分析、教学设计、作业设计、编制试卷、听课学习（确定自己主要听课学习的导师）教学研究博客、学困生转化、撰写教学反思、评课稿、教学叙事等方面确定具体目标，要求既要有数量，又要有质量。

学校要求在制定发展目标的基础上，更要落实行动，并建立青年教师专业成长档案盒。档案盒的建设使青年教师的成长的积淀更加丰厚，体现了青年教师的教学实践过程，有助于青年教师明确自己的发展方向，形成个性的教学风格和思想，为成长为名师打下坚实的基础。

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【中图分类号】G642

一、 引言

近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下比例为65.23%[1]。在此背景下，青年教师工作潜力的挖掘、工作积极性的调动等方面的理论研究方兴未艾。但是，针对青年外语教师这一特定群体的职业特点和从业心理特点的实践研究较少。

我国外语师资队伍建设起步较晚，社会对外语教育的要求却很高，因此更迫切需要进行针对外语教师的职业发展规划研究。本课题组前期的相关研究表明，在特定的年龄段，外语教师的教学和科研动力基本都来自于职称需要，仅有不到5%的教师从事科研是出于对某一课题的兴趣爱好。从调查看，外语教师普遍未能重视对自己教学过程的思考，而且在职业发展中合作意识较差。国内目前对职业高原现象的研究表明，外语教师的职业高原期相对较长，这些职业发展特点决定了外语教师职业规划和发展必须从青年教师2做起。

二、青年外语教师的从业生态环境

借用学术生态的定义，我们可以将青年教师和影响青年教师生存与发展的一切外界条件的总和定义为青年教师的从业生态。

青年外语教师的学历结构和年龄结构基本延续了我国外语教师的整体趋势，即女教师人数众多，平均学历不高；随着近年教育国际化的深入，青年外语教师的海外留学背景大大增加，其中不乏一些海外名校的毕业生。这样的结构特点决定了新任的青年外语教师可能具有一些与以往不同的从业特点，其所处的从业生态环境也因此而呈现出不同的特点。

1. 青年外语教师的外部从业生态环境

近些年随着经济的发展和物价的上涨，毕业生特别是海外留学归来的毕业生所付出的教育成本大大增加了，这就相应提高了从业者对所从事职业的薪酬待遇的期望值。而现实中的实际情况则是外语教师近几年的劳动价值被赋予的价格呈一路走低的趋势，青年外语教师面临着几大落差的巨大压力，即教育成本的高投入与薪酬低收入之间的差距、生活高成本与薪酬低收入之间的差距、类似教育背景人群高收入与自身低收入之间的差距。这样的压力对于正处在职业预备期的新任教师而言，其长期负面的影响要远大于这些压力在短期内对从业者的激励作用。

毫无疑问，不够透明的晋升制度更使青年教师的职业路途举步维艰；由于外语科研的艰巨性，青年外语教师在一些研究型大学中的生存状况更为恶化。

我国高校的人力资源还存在总量存在不足，专任教师专业结构不合理的现象[2]。具体对青年外语教师而言即：教学任务量大，科研及晋升压力大且在职进修机会有限。在这样的外部从业生态大环境下，伴随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，近年来青年外语教师的生存环境逐渐恶化，青年外语教师感到职业前途渺茫。

2. 青年外语教师的内部从业生态环境

大学教师是一个专业声望和社会地位较高的职业，根据我们的调查，约有34%的受访青年外语教师承认选择大学教师职业是出于对大学教师社会地位的认可。但在经过短期的教学实践工作后，他们对这一职业的自我认可度却出现了大幅下滑。调查显示，青年外语教师对职业的自我认可度在从业的最初几年逐年递减：从业一年的青年外语教师对职业认可度平均为87分（100分为满分），两年后跌至76分，三年后跌至33分，四年后为36分。问卷显示影响青年外语教师对职业认可的主要因素（除薪酬待遇外）主要集中在以下几个方面：

> 教学评价的主观化导致年轻教师的教学被批评多于被认可。教学评价在很多时候是一种主观评价，在传统经验主义的作用下，青年教师的课堂教学被批评的声音高于被称赞的声音。青年从业者在接二连三的批评声中对教学的创新热情消失殆尽。

> 外语教学与科研的严重脱节导致青年外语教师的科研热情迅速消褪。教学所需的专业知识和科研所需的专业知识之间存在差异。青年教师从业之处首先面临教学的巨大压力，这一时期的科研压力可以成为压垮骆驼的最后一根稻草。

> 人口结构特点导致从业3-4年后多数女性教师面临着家庭的负担。女性往往把家庭看得比事业重要，而且在从业的3-4年后她们面临着生儿育女的社会和家庭责任，相对而言对

在这样的关键阶段，尤其需要青年教师从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。

三、外语教师职业发展规划

教师的职业发展是指教师的持续性才智、经验和心态的提高过程[3]。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题。他们认为外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素，许多大学专门开设二语教师教育课程，讲授在职二语教师如何进行自我业务提高。在美国，外语教师发展早在20世纪90年代就已在政府的敦促下形成了政策化、标准化和终身化的趋势。继1996年《外语学习标准》的发表，2001年出台的《外语教学标准》使外语教学"纳入了标准化的轨道"，为教师们提供了动态的发展目标。教师将拥有更多的发展空间，通过自身的发展不但可以提高自身的生存质量，而且通过他们的有效工作将提高整个民族的生存质量。可见，在美国外语教师职业发展已被提到了教师自身的生存质量和全民族生存质量的高度。

实践中，外语教师自身技能和对自身事业认可程度的提高在教育教学的各个环节中都发挥着举足轻重的作用。随着社会对外语教学师资要求的水涨船高，如何使外语教学跟上社会整体教育水平的发展速度，师资培训是关系到外语教学整体结构质量最为重要的环节。青年外语教师的职业发展理念及规划不仅关系到教师的个人前途和事业发展，也深刻影响着外语教育教学改革的成败与否。青年教师大多都是初任教师3，初任教师职业生涯规划是指初任教师从自身优势和特点出发，根据社会要求形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作 教育与培训计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等[4]。

四、青年外语教师的职业规划路径

从外部环境来看，大学教师是一个相对准备期和预备期较长且高峰期较短的职业，虽然具有较高的社会地位和职业声望，但同时对专业化程度要求也很高。从业者在执业之前必须经过长时间的准备阶段，并同时达到很高的专业水平才能胜任。即使进入了从业阶段，教师的职业预备期也要求教师在职业生涯的最初几年默默无闻，不求回报。物质激励作为一种重要且必要的激励手段，与人的行为密切相关。而我国高校的所实行的结构工资制把高校当作国家机关来对待，没有考虑高校的组织特性和大学教师的劳动特点[5]。这样的外部现实环境要求青年外语教师一定要明确自己的职业生涯前期发展目标和方向，充分认识自己的特长、能力短板、兴趣和价值观，了解自己在从业环境中所处的地位，将自己很好地融合进从业环境，实现个人与职业的充分契合，真正做到爱岗敬业并使之成为贯穿终生的职业习惯，为中年期顺利突破职业高原期奠定良好的基础。

从个人发展来看，青年教师在从业的最初几年会遭遇实践能力发展、人际关系、生活压力等个人问题，成功地解决好这些问题对青年教师个人的创造力、持久力、工作动力和热情等都有巨大的影响。青年教师应该严格遵循新手-熟手-专家-人师的职业发展轨迹，按部就班地规划自己的生活和工作，在规律中寻求突破，在平淡中挑战自我。青年教师都是初任新手型教师，处于职业生涯的起始点，随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，许多青年教师感到职业前途渺茫。在这样的关键阶段，尤其需要从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。要以专业发展为平台，在制定、实施规划的过程中不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，才能使人生目标更完美，也是其实现人生观、价值观、教育观的重要体现；通过对职业生涯的规划，可以使青年教师的自我潜能得到最大限度的发挥，准确评估个人目标与现实差距，克服在职业生涯发展中的盲目性，准确定位，提升自身的核心竞争力和成功的机会。

教师是教育改革成功与否的关键，任课教师对新的教学理念的理解和执行能力是教改效果的决定性因素之一。青年外语教师刚刚踏上工作岗位时间不长，教学经验相对欠缺，科研能力较为薄弱，在加强实践锻炼的同时，更应该着眼于未来长远发展和教学科研梯队的建设，强调其对职业规划和发展的探索。缺失了青年教师的职业规划和发展，教改现阶段取得的成果就会大打折扣、难以延续。

参考文献

1. 教育部1998-2005年全国教育事业发展统计公报

2. 郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙：湖南人民出版社，2007

3. Lange Dale E. A blueprint for teacher development [A]. In Jack C. Richards and David Nunan （eds.）. Second Language Teacher Education[C]. New York： Cambridge University Press，1990. 245 - 268

4. 周明.初任教师专业发展的新视角[J].教育理论与实践.2009，（10）：39-40

5. 乔锦忠.学术生态治理[M].北京：教育科学出版社，2008.15